Основы кадрового делопроизводства: Институт профессионального кадровика

Основы кадрового делопроизводства: Институт профессионального кадровика

Кадровое делопроизводство.Основы кадрового делопроизводства Документирование трудовых отношений

Кадровые работники ежедневно сталкиваются с необходимостью оформлять приказы по основной деятельности ( командировка, предоставление отпуска, поощрение или взыскание) и других ситуациях, затрагивающих интересы работников, например, временный перевод в связи по медицинским показаниям.

Делопроизводство. Приказы
* Организация делопроизводства. Виды документов
* Нормативные документы по делопроизводству
* Примерный состав документов кадровой службы
* Приказы по личному составу
* Основания к приказам по л/с – докладная и объяснительная записки, представления, протокол, акты
Приказы по основной деятельности, имеющие произвольную форму
* Документы воинского учета
Документы для Пенсионного фонда
* Извещения, уведомления, направления, справки
* Образцы приказов, оформляемых кадровой службой, на все иные случаи жизни
* Сэкономить время при создании документа

    Кадровое делопроизводство — отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление.
Практически любой кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. С помощью кадровых документов, используемых в качестве письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде. К примеру, организация для подтверждения налоговых льгот на прибыль и налог на имущество должна представить штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, табель учета рабочего времени и иные документы.
    В практике налоговыми инспекторами допускается что если в штатном расписании предусмотрена должность юриста или маркетолога, то расходы на оплату услуг сторонних юристов или маркетологов учесть при налогообложении организация уже не может. Однако арбитражная практика подтверждает, что для учета расходов при расчете на прибыль достаточно, чтобы услуги были оказаны в рамках производственной или коммерческой деятельности, направлены на получение дохода и подтверждены документально(ст.252 НК РФ).
    Кроме того, подробно составленные должностные инструкции, трудовые договоры и штатное расписание как письменные средства доказательства в судебном разбирательстве устанавливают производственную необходимость расходов организации на командировки и расходы на подготовку и переподготовку кадров.
    Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит очень важную информацию. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. О правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. Это может затруднить получение права работника на досрочное назначение трудовой пенсии, в частности за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, однако любая ошибка или неточность в наименовании должности может привести к тому, что период работы на «вредной» должности не зачтут в качестве льготного и у работника не возникнет права на досрочную трудовую пенсию.
   

Особое внимание

следует уделить порядку ведения трудовых книжек, которые в соответствии со ст.66 ТК РФ являются основными документами для расчета трудового и страхового стажа работника.
В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных, и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.
Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы кадрового специалиста. Поэтому первый шаг в создании службы персонала — это

формирование достаточной базы нормативных документов.
Документы, которые ежедневно должны быть под рукой у работника кадровой службы, можно разделить на две самостоятельные группы.
  В

первую группу

входят законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права и нормы охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения.
Ко

второй группе

относятся документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом кадровик вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам.

В блоке «Документы по трудовому праву и охране труда» можно отметить пять нормативных правовых актов.

  Первый — Трудовой кодекс РФ. Это основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе кадровый специалист любой организации. Нормы ТК регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций.
  Второй — Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации«. На основании этого закона строится вся работа кадровой службы с персональными данными сотрудников. Например, решается вопрос о том, каким образом будет обрабатываться и где будет храниться информация, полученная от сотрудника при его поступлении на работу.
  Третий — Закон РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

. Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации.
  Четвертый — Закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Положения этого документа позволяют грамотно построить в организации систему охраны труда. А это очень важно. Ведь здоровые и безопасные условия работы — это одно из главных условий, которое гарантирует работодатель, заключая трудовой договор с сотрудниками. При выявлении нарушения правил охраны труда и техники безопасности трудовой инспектор привлекает виновных должностных лиц к административной ответственности.
  Пятый — Закон РФ от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав

юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Закон дает представление о правах и обязанностях работодателя при проведении в организации различных инспекционных проверок. Например, в законе говорится о документах, которые работодатель вправе потребовать от проверяющего при его появлении в организации, о праве представителя компании лично присутствовать во время проверки, о том, каким образом организация может обжаловать неудовлетворительные результаты инспекции.

  Еще к одной группе нормативных актов, необходимых в работе кадровой службы, относятся материалы методического характера по организации управленческого труда и по работе с кадровыми документами.
  Во-первых, это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Этот государственный стандарт определяет перечень реквизитов, которые должны присутствовать на документе, издаваемом в организации, порядок их расположения, требования к фирменным бланкам.

Например, стандарт диктует правила расположения Государственного герба, эмблемы организации и ее товарного знака. Устанавливает, в каком случае в заголовке документа пишется сокращенное наименование организации, а в каком нет и из каких элементов состоит регистрационный номер приказа. Стандарт распространяется на все организационно-распорядительные документы компании: постановления, распоряжения, приказы, протоколы, акты, письма. Со всеми перечисленными документами работают сотрудники кадровой службы.
  Во-вторых, это Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Росархивом 6 октября 2000 г. Этот нормативный акт дает исчерпывающий список внутренних документов, в зависимости от юридической значимости, регулирует порядок и сроки их хранения. Как долго следует хранить, допустим, штатное расписание, положение о премировании, табель учета рабочего времени, должностные инструкции и другие документы, кадровый работник узнает именно из этого ведомственного документа.
  В-третьих, это унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Формы приказов о приеме на работу, об увольнении, о переводе, о направлении в служебную командировку, о поощрении, а также формы личной карточки работников и некоторых других документов входят в состав альбома, утвержденного Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
Причем, ведение этих унифицированных форм согласно

п.2 названного постановления обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности.
  В-четвертых, это постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
«О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек«. Эти документы понадобятся кадровику при работе с трудовыми книжками сотрудников. Рекомендации, которые содержатся в этих документах, помогут сотруднику кадровой службы правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат.
  В-пятых, это межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1994 г. №72. Эти документы также можно включить в перечень необходимых инструментов кадровика. С их помощью можно рассчитать численность сотрудников кадровой службы, а также определить количество времени, необходимого каждому из них для выполнения своих трудовых обязанностей.
Надо следовать рекомендациям, содержащимся в нормативно-методических документах, хотя они и не носят обязательного характера. Дело в том, что в большинстве случаев они упрощают работу с документами. Кроме того, инспекция труда придает большое значение этим инструкциям и в случае их несоблюдения может оштрафовать организацию.
Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.
Создавая документы, специалистам кадровой службы необходимо руководствоваться в своей деятельности следующим:

1. Вид внутренних документов, порядок их разработки, утверждения и т. д. применяется тот, который удобен для данной организации;
2. Вид внешних документов должен подчиняться общим правилам придания данным документам юридической силы;
3. Храниться документы в организации должны с учетом требований архивной службы.

Чтобы документ имел юридическую силу необходимо соблюдение следующих правил:
1. Работодатель обязан соблюдать при его подготовке действующие нормы законодательства;
2. Документ может издаваться только в пределах своей компетенции;
3. Работодатель обязан соблюдать общегосударственные правила составления и оформления документов.

Направления обучения

Успешно освоив в Учебном Центре «ЦОПО» дополнительную профессиональную программу повышения квалификации «Основы кадрового делопроизводства», выпускник приобретет навыки и знания в кадровом учете и сможет сразу реализовать их на практике — в реальной трудовой деятельности. Особое внимание в практической подготовке слушателей на курсах кадровиков (кадровых специалистов) уделяется автоматизации кадрового учета посредством специализированных систем автоматизации от компании 1С — 1С: Зарплата и Управление персоналом 8.

Переход от обучения к практике — один из самых сложных этапов. Методики, которые применяются преподавателями ООО «ЦОПО» с акцентом на практические занятия на примере реально действующих компаний, позволяют легко перейти к решению поставленных руководством перед выпускником-специалистом задач.

Форма обучения

• очное обучение;
• индивидуальная очная аудиторная подготовка.

Стоимость

6 000 ₽

Начало

индивидуально

18:00-20:00

индивидуально

Описание

Учебный план

Аннотация

Программа обучения по кадровому делопроизводству

Программа дополнительного профессионального образования «Основы кадрового делопроизводства» разработана на основании образовательных стандартов.

Программа включает в себя следующие основы темы обучения:

• Профессиональная деятельность: законодательный базис;
• Трудовое право, действующее в Российской Федерации;
• Права и обязанности работодателя и работника;
• Деловой этикет и деловое письмо в соответствии с современными рекомендациями;
• Психологические основы взаимодействия с коллегами. Стресс — инструмент к разрушению или к созиданию?
• Требования к оформлению кадровых и распорядительных документов;
• Рабочее место: требования к его организации и возможность учета индивидуальных особенностей компании;
• Тайм-менеджмент;
• Ведение архива документов: требования, сроки, учет;
• Программные комплексы для автоматизации кадрового учета. 1С: Зарплата и Управление персоналом.

Почему слушатели выбирают нас

• доступность изложения образовательного материала для любого уровня подготовленности слушателей;
• возможность осваивать новую профессию кадровика без отрыва от основной деятельности и в любом удобном для удаленного слушателя месте, благодаря дистанционной технологии подготовки;
• специализированная интерактивная аудитория для проведения практических занятий с установленным лицензионным программным обеспечением для автоматизации кадрового учета — 1С: Зарплата и Управление персоналом;
• акцент на решение слушателями задач максимально приближенных к реальным трудовым обязанностям кадрового работника;
• детализация, совместный разбор и нахождение пути решения при возникновении часто встречающихся ошибок в кадровом учете и кадровом делопроизводстве.

Получаемые документы

Удостоверение о повышении квалификации.

При выполнении скрипта возникла ошибка. Включить расширенный вывод ошибок можно в файле настроек .settings.php

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по кадрам

Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. Как HR-специалист, вы будете играть ключевую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вы должны знать, чтобы иметь хорошее представление о том, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

Что такое управление персоналом
Что такое управление персоналом?
7 основ управления персоналом
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Данные и аналитика HR
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, останутся дольше и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — помолвка. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержания и развития компании.

Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческие ресурсы?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками. Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, а заемный работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают нелюди.

В данном случае речь идет об увеличении роботизации. Роботы все чаще участвуют в повседневной работе, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

 

Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать о 7 краеугольных камнях управления персоналом!

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении персоналом, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления персоналом. Эти краеугольные камни:

1. Набор персонала и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и разработка
4. Планирование преемственности
5. Компенсация и преимущества
6. . охватывать эти основы HR один за другим.

   1. Подбор и отбор

   Подбор и отбор, возможно, являются наиболее заметными элементами HR. Мы все помним наше первое интервью, верно?

   Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании является ключевой обязанностью отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является ключевой задачей.

   Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая вакансия или открывается существующая вакансия. Затем непосредственный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

   Иногда, когда кандидатов много, отдел кадров может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить зерна от плевел, когда речь идет о подходящих кандидатах. Успешные кандидаты затем переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

   2. Управление эффективностью

   Как только сотрудники начинают работать, управление эффективностью становится важным. Управление эффективностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в том, чтобы стать лучше на работе, повышая прибыль компании.

   Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов.

   Примерами являются формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты обратной связи 360 градусов, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальная обратная связь.

   Обычно компании работают с ежегодным циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение за работу сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

   Успешное управление эффективностью во многом является общей обязанностью отдела кадров и руководства, где обычно непосредственный руководитель находится во главе, а отдел кадров поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

   Это также одна из основных обязанностей отдела кадров.

   3. Обучение и развитие

   Люди являются продуктом жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.

   Обучение и развитие помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Обучением и развитием (L&D) руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям. Одна из HR-тенденций на 2023 год — привнесение обучения в повседневную работу и помощь сотрудникам в развитии межличностных и профессиональных навыков, соответствующих целям организации.

   Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известная структура, связывающая управление эффективностью с деятельностью по обучению и развитию, называется 9.-Коробочная сетка. Основываясь на результатах работы людей и потенциальных рейтингах, отдел кадров вместе с менеджерами может порекомендовать различные планы развития.

   4. Планирование преемственности

   Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.

   Планирование преемственности часто основывается на оценках эффективности и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы заполнить (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.

   5. Компенсации и льготы

   Еще одна из основ HR — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости.

   Правильное предложение заработной платы является ключевой частью привлечения лучших специалистов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может время от времени проводить аудит заработной платы.

   Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя прямую выплату денег за работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

   Все вторичные выгоды неденежные вознаграждения. Это может включать дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

   Цель здесь — вознаграждать людей таким образом, чтобы они мотивировали их.

   6. Информационная система управления персоналом

   Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это Информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников.

   Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления рейтингов производительности.

   В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

   Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

   Все эти функции часто можно реализовать в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями распределяется между различными системами управления персоналом.

   Суть в том, что в работе HR есть значительный цифровой элемент, поэтому мы должны упомянуть HRIS, когда говорим об основах HR.

   7. Данные и аналитика HR

   Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону того, чтобы стать более ориентированным на данные.

   Информационная система управления персоналом, которую мы только что обсуждали, по существу представляет собой систему ввода данных. Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.

   Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR-KPI. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это называется кадровой отчетностью.

   В этом отчете основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

   Активно измеряя и анализируя эти данные, отдел кадров может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.

   Заключение

   Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ HR не является изолированной. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — эффективное управление каждым фундаментальным элементом способствует укреплению следующего. В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.

   Когда дело доходит до управления персоналом, нужно еще многому научиться. Чтобы узнать больше о HR, ознакомьтесь с нашими статьями о лучших практиках управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в области управления персоналом.

   Часто задаваемые вопросы

   Что такое управление персоналом?

   Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности. Речь идет об оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.

   Что такое человеческие ресурсы?

   Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть штатными сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

   Каковы основы управления персоналом?

   Подбор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы управления персоналом, а также данные и аналитика управления персоналом считаются краеугольными камнями эффективного УЧР.

   Основы управления персоналом Управление человеческими ресурсами

   Управление человеческими ресурсами включает формальные системы, предназначенные для управления людьми в организациях. Чтобы лучше понять управление человеческими ресурсами, мы рассмотрим краткую историю, поймем роли управления человеческими ресурсами и рассмотрим модель для наилучшей организации функциональных областей управления персоналом.

   Планы позитивных действий

   Что такое человеческие ресурсы?

   То, что сейчас называется управлением человеческими ресурсами, претерпело значительные изменения с момента своего появления примерно в 19 году. 00. Считается, что первый отдел управления персоналом появился в Национальной кассовой компании в начале 1900-х годов. Отделы кадров, по крайней мере в Соединенных Штатах, в основном занимались техническими функциями. То, что начиналось как канцелярская операция в крупных компаниях, связанная с расчетом заработной платы и учетными записями сотрудников, начало подвергаться изменениям с социальным законодательством 1960-х годов. Управление человеческими ресурсами было разработано в ответ на усиление конкуренции в конце 1970-х годов в результате дерегулирования и быстрых технологических изменений в 19-м веке.90-е. Глобализация и конкуренция потребовали, чтобы отделы кадров стали больше заботиться о планировании затрат и последствиях различных стратегий управления персоналом как для организаций, так и для их сотрудников.

   Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами с годами резко изменилась. Если в организации есть официальная группа по работе с персоналом, например, отдел по работе с персоналом, обычно существует три различных роли, которые эта группа может играть в организации. Какая из ролей или все три роли выполняются, в значительной степени зависит от того, чего руководство хочет от HR. Это также зависит от того, какие компетенции продемонстрировали сотрудники отдела кадров.

   Основная роль отдела кадров

   Основная роль отдела кадров является стратегической. Цель состоит в том, чтобы помочь найти бизнес-стратегию по отношению к человеческому капиталу и его вкладу в организационные результаты. Стратегическая роль помогает связать стратегию человеческих ресурсов с организационной миссией и работой людей в организации.

   Операционная роль и роль защитника сотрудников управляет большинством операций по управлению персоналом в соответствии с организационной стратегией и выступает в качестве защитника сотрудников. Цель состоит в том, чтобы сбалансировать вопросы работников и работодателя.

   Административная роль

   Наконец, есть административная роль. Эта роль сосредоточена на канцелярском управлении и ведении учета, включая соблюдение основных юридических документов и политики. Управление ресурсами играло важную роль в жизни организаций на протяжении всей современной истории.

   В прошлом функции персонала носили в основном административный и канцелярский характер. Предыдущая роль была сосредоточена на транзакционных действиях, связанных с обработкой действий, связанных с людьми. Это включало заработную плату и многое другое. Сильный акцент на соблюдении требований привел к кадровой функции, политике и процедурам контроля и оставил мало времени для важной стратегической роли отдела кадров.

   Поставщик программы позитивных действий

   Нынешняя роль управления человеческими ресурсами эволюционировала, чтобы сосредоточиться на стратегическом вкладе управления человеческими ресурсами в организации. По мере того, как организации стремятся к достижению более высоких результатов, решающая роль людей признается стратегической ролью специалистов по персоналу. Они предоставляют технические знания, защищают сотрудников и занимают стратегическое положение в своих организациях. Управление человеческими ресурсами является дополнительной функцией организации, влияющей на ключевые организационные результаты.

   Модель управления персоналом

   Теперь давайте рассмотрим простую модель управления персоналом. Модель вертушки предполагает, что управление человеческими ресурсами в организации сосредоточено на восьми ключевых функциональных областях. Эти функции представляют собой набор специализированной работы по управлению человеческими ресурсами для каждой функциональной области. Специалисты по кадрам несут ответственность за ключевые виды деятельности. Давайте определим каждую функциональную область и обсудим связанные с ней действия.

   Человеческая стратегия и планирование определяет и управляет текущими и будущими потребностями для достижения целей организации. Действия по стратегии и планированию включают анализ, планирование, показатели эффективности и технологии

   Соблюдение федеральных законов и законов штата

   Соблюдение Выполнение требований или требований федерального правительства штата и местных органов власти. В управлении людьми деятельность по соблюдению включает в себя соблюдение равных возможностей трудоустройства с федеральными государственными и местными законами и постановлениями о занятости.

   Управление талантами — это интегрированные процессы для привлечения, мотивации и удержания продуктивных и вовлеченных сотрудников. Эти виды деятельности по управлению талантами включают в себя наем, отбор талантов, отбор, собеседование и адаптацию 9.0003

   Обучение и развитие Роль

   Обучение и развитие связаны с улучшением людей и повышением производительности с помощью информации. Они будут использовать мероприятия по обучению и развитию. Это включает в себя развитие обучения и планирование карьеры.

   Управление эффективностью – это процессы, обеспечивающие связь организации миссии с работой сотрудников. Действия по управлению эффективностью включают производительность, улучшение оценки и вмешательство.

   Что такое общие награды?

   Общее вознаграждение – это финансовые и нефинансовые инструменты, используемые для привлечения, мотивации и удержания сотрудников.