Как начать собеседование: Как правильно провести собеседование с кандидатом

Содержание

Как проводить собеседования объективно и с пользой / Хабр

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

Для кого этот материал
Как начать собеседовать
Технические аспекты
Структура интервью
Собеседование как диалог
Корректное завершение интервью
Обратная связь с обеих сторон
Как записать результаты
О чем рассказать кандидату
Чек-лист по структуре интервью
Что думаете вы?

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

Качественно и объективно проверить навыки кандидата.
Сделать общение для обеих сторон комфортным.
Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.
Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.
Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают
Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:
- человек может просто приступить к решению
- он может решать задачу молча или активно комментируя
- может начать отвечать вообще на другой вопрос
- может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.
Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег
Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата
Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать
Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.
Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.
Розетка рядом.
Ноутбук должен стоять на зарядке.
Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.
Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше.
Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий 🙂
Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.
Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.
Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции.

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Схема собеседования для отдельной позиции

Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата.

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени.

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

Нужно дать человеку шанс и время показать себя
Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам.

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным.

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата.

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства 🙂

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай.

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

объедините взаимозаменяемые задания в группы;
разбейте группы заданий на секции по темам;
отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;
подготовьте один сценарий и формулировки заданий;
подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;
не озвучивайте собственную оценку задачам;
не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;
запоминайте, какие подсказки вы дали;
делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

12 трюков, которые помогут вам пройти собеседование — Work.ua

Готовитесь к интервью, но не знаете, как правильно себя вести? Вот несколько психологических трюков, которые помогут вам выглядеть более компетентным и перспективным кандидатом.

Работодатели и рекрутеры — тоже люди, и они также поддаются психологическим трюкам и предубеждениям, как и все мы. Business Insider составил список приемов, которые помогут вам выглядеть более симпатичным, компетентным и желаемым кандидатом на собеседовании. Work.ua делится ими с вами.

1. Договоритесь о собеседовании в 10:30 во вторник

Существует мнение, что это лучшее время для интервьюера: он расслаблен, уже успел выпить кофе, его неделя распланирована, но он еще не устал от дел рабочих. А кандидатам это только на руку. Поэтому, если эйчар предоставляет вам определенную гибкость в выборе времени для собеседования, предложите вторник 10:30 утра.

2. Создайте нужный образ

Оказывается, цвет одежды может подсказать окружающим, какие качества вам присущи. Продумайте, что надеть на собеседование, подберите правильный образ, чтобы демонстрировать только самые лучшие черты характера.

Вот что могут рассказать рекрутеру некоторые цвета:

синий носят командные игроки;
черный выбирают лидеры, а зеленый, желтый, оранжевый или фиолетовый — творческие личности;
серый — вы человек с логическим/аналитическим складом ума;
белый — признак организованности, а коричневый — надежности.

3. Держите ладони раскрытыми

Движения рук и в целом язык тела говорит о многом. Если вы держите ладони открытыми, это характеризует вас как искреннего человека, когда соединяете кончики пальцев — вы уверенная в себе личность. Не стоит переворачивать ладони вниз, это указывает на склонность к доминированию. Также не прячьте руки под стол, люди могут подумать, что вы что-то скрываете. Постукивание пальцами по столу — признак нетерпения, сложенные на груди руки — разочарования, страха. А слишком активное жестикулирование говорит об нервозности.

4. Найдите что-то общее с собеседником

Нам нравятся люди, с которыми у нас есть что-то общее. Поэтому если вам известно, что интервьюер ценит, например, волонтерство, и вам это тоже близко, найдите возможность упомянуть этот факт.

5. Отзеркаливайте движения собеседника

«Эффект хамелеона» — это психологический способ, который помогает расположить к себе собеседника. Все, что нужно сделать, вести себя так же, как он. В идеале это должно выглядеть так, будто вы «танцуете» с другим человеком, чем будете демонстрировать, что вам интересна беседа и вы — командный игрок.

Если ваш собеседник наклонился в кресле и положил руки на стол, не стесняйтесь сделать то же самое. Старайтесь делать это не слишком явно, чтобы не было заметно, что вы кого-то копируете.

6. Делайте комплименты, избегая фальши

Исследователи обнаружили, что кандидатов, которые говорили на собеседовании что-то приятное, и это выглядело искренне, чаще брали на работу.

Хвалите компанию и интервьюера, демонстрируйте свой энтузиазм, лояльность по отношению к организации. Но главное — делайте это от чистого сердца.

7. Расскажите о вашем прошлом опыте на предыдущем месте работы

Чтобы произвести положительное впечатление на интервьюера, вы должны рассказать о прошлых проектах, инициатором которых были именно вы. Если сможете доказать, какой большой вклад сделали в успех компании, то, скорее всего, собеседник будет впечатлен вами. Но не перестарайтесь, не перехвалите себя.

8. Будьте готовы рассказать о своих слабостях

Ответить на вопрос «Какая ваша слабая сторона?» хочется так, чтобы подчеркнуть свои сильные стороны: «Я такой перфекционист» или «Я слишком много работаю». Но такие ответы отталкивают потенциального работодателя. Разумнее сказать что-то правдивое, например: «Я не всегда организованный». Это, по крайней мере, звучит честно, а честность располагает людей.

9. Внушите себе уверенность

Исследования показывают, что человек легко может заставить себя выглядеть более уверенным в деловых ситуациях — достаточно принять позу силы всего на несколько минут. Это можно сделать до входа в офис и во время беседы. Например, облокотитесь на спинку стула полностью, немного расслабьте спину и плечи, возможно, обопритесь на локоть.

10. Говорите выразительно

Избегайте монотонности в своей речи — это скучно и неинтересно. К примеру, если два человека говорят одни и те же слова, но один из них говорит быстрее и громче, делает меньше пауз, меняет интонацию, то его воспримут как энергичного, квалифицированного, умного. Учитесь говорить красиво.

11. Будьте дружелюбны и напористы одновременно

В одном эксперименте ученые пытались понять причину, почему нервные кандидаты реже получают желаемое место работы. Как оказалось, шансы таких людей уменьшает не нервное поведение, а тот факт, что они кажутся менее приветливыми, компетентными и даже напуганными. К тому же они медленнее разговаривают. Развивайте в себе навык правильно подавать себя.

12. Покажите свой потенциал

Очень важно рассказать эйчару о своих прошлых достижениях, но делать это нужно дозировано. Уделите большую часть своей речи тому, что вы сделаете в будущем, если вас попросят присоединиться к команде.

Читайте также: 15 сигналов, которые выдадут вас на собеседовании

Получать новости в Telegram

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Подготовка и проведение собеседований с кандидатами на работу

Шесть скрытых издержек международной экспансии для малого и среднего бизнеса

Узнайте о шести скрытых затратах, связанных с международной экспансией.

В процессе найма, после того как вы просмотрели потенциальных кандидатов на работу, вам необходимо запланировать собеседования с вашим шорт-листом.
Пять основных целей собеседования при приеме на работу:

Собрать необходимую информацию о кандидате
Опишите работу и ожидания кандидата
Оценить «пригодность» кандидата
Расскажите кандидату о вашей организации и ее корпоративной культуре
Ответьте на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата

Планирование собеседования

При подготовке к собеседованию с кандидатами на работу убедитесь, что вы:

Просмотрите описание вакансии и обсудите его со всеми заинтересованными сторонами
Подготовьте список стандартных вопросов, сосредоточив внимание на навыках, способностях и прошлой работе кандидата, убедившись, что вы соблюдаете Кодекс прав человека Онтарио

Определить измеримые критерии для сравнения кандидатов
Выберите стиль интервью, например, индивидуальное или панельное интервью
Для панельных интервью попросите членов группы обсудить, как они будут проводить интервью
Пересмотреть резюме кандидата
Назначение встреч с разумными временными рамками
Договоритесь о проведении интервью в тихом месте
Если применимо, подготовьте все необходимые тесты и убедитесь, что они четко связаны с навыками, необходимыми для работы

Определение вопросов для интервью

Имейте в виду два основных типа вопросов для интервью:

Закрытые или прямые вопросы, фокусирующиеся на фактах
Открытые вопросы, которые обычно относятся к одной из следующих категорий:
- Гипотетические — то есть вопросы «что, если» о ситуации, которая не произошла
- Поведенческие — то есть вопросы, в которых кандидату предлагается описать прошлое поведение, когда он справлялся с реальной ситуацией

Наиболее уместными будут открытые вопросы, поскольку они позволяют оценить способность кандидата к неструктурированному общению. Это может дать вам возможность исследовать многие важные аспекты опыта и навыков человека.

Проведение собеседования: Ваша дорожная карта

Используйте следующую информацию в качестве базовой дорожной карты, чтобы провести вас через собеседование:

Начать собеседование вовремя
Представьтесь и представьтесь членам группы (если применимо) и объясните свою(ие) роль(и)
Предложите кандидату воду для питья и установите контакт
Дайте общий обзор процесса собеседования и работы
Начните задавать вопросы для интервью и следите за актуальной информацией

Используйте открытые вопросы
Спросите кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы или комментарии по поводу работы или организации
Объясните последующий процесс, включая проверку отзывов и время любого предложения о работе и дату начала

Проведение интервью: что можно и чего нельзя делать

Интервьюирование — это искусство. Тем не менее, рекомендуется следовать этим правилам:

Иметь полное представление о биографии кандидата
Сосредоточьтесь на кандидате
Обеспечьте согласованность вопросов, которые вы задаете каждому кандидату
Выражайте любопытство и интерес — и задавайте больше вопросов, если это необходимо, чтобы лучше понять точку зрения человека
Не прерывайте разговор. Разрешайте кандидату говорить до тех пор, пока это имеет отношение к собеседованию

Не позволяйте кандидату отклоняться от темы собеседования
Не задавайте вопросы о религии, поле, сексуальной ориентации кандидата или любой другой области потенциальной дискриминации
Не позволяйте своим личным предубеждениям влиять на ваше мнение о кандидате
Не записывайте свое мнение о кандидате — просто записывайте его ответы
Не переоценивайте работу
Не допускать ненужных прерываний

Последующее собеседование

После собеседования вам необходимо будет выполнить ряд задач:

Проверить результаты теста, если применимо
Встреча с заинтересованными сторонами для рассмотрения и обсуждения оценок интервью и результатов тестов
Проведите контрольную проверку и обсудите полученные знания со всеми заинтересованными сторонами
Свяжитесь с победившим кандидатом, чтобы договориться о предложении
Если кандидат-победитель соглашается, свяжитесь с другими кандидатами, чтобы объяснить решение и ответить на любые вопросы

Полезные шаблоны

Открытые и основанные на поведении вопросы для интервью
Письмо для не прошедших собеседование кандидатов

Шесть скрытых издержек международной экспансии малого и среднего бизнеса

Узнайте о шести скрытых затратах, связанных с международной экспансией.

Лучшие способы начать собеседование с сотрудником | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 26 мая 2022 г.

Первое впечатление — это неизгладимое впечатление, и оно может дать сотруднику неверное представление о вашей компании. Первые моменты собеседования с сотрудником могут быть неловкими, непродуктивными или и тем, и другим, поэтому важно начать собеседование с того, чтобы расслабить кандидата.

Начало собеседования с привлекательной ноты может привести к приятной и плодотворной встрече, которая удовлетворит цель как рекрутера, так и потенциального сотрудника — определить, подходит ли работа. Обзор некоторых советов о том, как начать интервью, поможет вам начать обсуждение с правильной ноги.

Подготовка к представлению

Вместо того, чтобы начинать собеседование с просьбы кандидата рассказать о себе, представьтесь, опишите свою роль в компании и кратко расскажите потенциальному сотруднику, почему вам нравится работать в этой организации.

После того, как вы начали собеседование с личной ноты, кандидат может чувствовать себя более комфортно, рассказывая о своем прошлом и карьерных устремлениях. Когда вы становитесь более человечным и доступным, потенциальный сотрудник чувствует себя менее запуганным и, следовательно, может спокойно представить свою квалификацию и причины, по которым он хочет получить эту работу.

Сообщите кандидату, как будет проходить собеседование, в том числе обсудите, что будет обсуждаться на последующих собеседованиях. Расскажите интервьюеру, что вы узнали о ней из ее сопроводительного письма, резюме и страницы LinkedIn, чтобы она знала, что вы знакомы с некоторыми из ее основных навыков и опыта работы, рекомендует веб-сайт вакансий, Indeed.com.

Экскурсия по офису

Начало интервью с экскурсии по вашему офису или объекту — идеальный способ растопить лед. Объясните функции отдела и покажите потенциальному сотруднику, как работает ваша работа. Помимо информативности, экскурсия индивидуализирует собеседование и дает кандидату возможность представить себя в рабочей среде. Когда вы вернетесь в свой офис, чтобы задать формальные вопросы для собеседования, у вас и у кандидата будет точка отсчета.

Освещение процесса отбора

Один из способов начать собеседование — описать процесс отбора. Это может заранее ответить на многие вопросы интервьюируемого. Объясните, сколько резюме вы просмотрели, чтобы выбрать кандидатов для собеседования, из скольких этапов состоит процесс отбора и когда вы ожидаете решения о приеме на работу. Во время объяснения процесса вручите кандидату свою визитную карточку.

Стандартные вступительные строки

Вы всегда можете начать разговор на собеседовании со стандартной вступительной фразы – «Расскажите мне о себе», – но чтобы сделать ее более интересной, покажите, что вы внимательно ознакомились с резюме потенциального сотрудника. Задайте конкретный вопрос, например: «Расскажите, что вы узнали о направлении своей карьеры?» Этот вопрос требует практически той же информации, но он вовлекает кандидата, и это небольшое отклонение от обычных стартов для собеседований с сотрудниками.

Онлайн-интервью и телефонные интервью

Поскольку все больше и больше интервью проводится по телефону или с помощью видеоинструментов, таких как Zoom, GoTo Meeting или Skype, убедитесь, что вы пытаетесь установить более личный контакт, поскольку вы не сможете пожать друг другу руки, или смотреть кандидату в глаза во время телефонного разговора. Спросите кандидата, слышит ли он вас и/или в порядке ли видеоизображение. Если вы проводите видео-интервью, постарайтесь не тратить все свое время на просмотр своих бумаг — старайтесь поддерживать зрительный контакт и улыбаться на протяжении всего интервью, особенно в начале.

Ссылки

Действительно: Как провести собеседование при приеме на работу
The Hartford: Как провести эффективное собеседование

Ресурсы

HR.

Как начать собеседование: Как правильно провести собеседование с кандидатом