Адаптация персонала в организации: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis

Адаптация персонала в организации: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis

Адаптация персонала — виды, методы, примеры плана

Оглавление

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Процесс профессиональной адаптации личности

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Внешними обстоятельствами являются:

• сама организация, ее цели, содержание;
• технологии, используемые в работе;
• социальные условия, где проходит трудовая деятельность;
• неформальные психологические связи между членами коллектива.

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

• профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
• организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
• социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
• социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
• социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Успешность профессиональной адаптации

Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели. Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Методы адаптации персонала

• наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).
• тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т. п.)
• беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
• специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
• экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
• анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
• другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Пример 1

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности. 

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности.  

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Организация процесса адаптации

Настоящий раздел описывает подходы к организации, типовые состав и содержание процесса адаптации. Периодичность или сроки выполнения отдельных мероприятий, ответственность участников, другие подробности определены в Приложении 1 «Процедура адаптации персонала»

Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:

• Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
• Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
• Практические задачи на период адаптации.

Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:

• Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
• Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
• Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.

Продолжительность программы адаптации и испытательного срока

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

• шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
• трех месяцев — для прочих должностей.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Испытательный срок может быть сокращен, по представлению непосредственного руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:

• о прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание»)
• о досрочном прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание досрочно»)
• о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного срока («не прошел испытание»)
• Решение принимает непосредственный руководитель 
• обязательного согласования с наставником и HR-партнером.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Заключение

Адаптация в новом коллективе предполагает налаживание отношений с новыми коллегами, освоение трудовых обязанностей и организационных моментов в работе. При этом сотрудник должен помнить, что не только он изучает коллектив, но и коллектив изучает его.

Важно позаботиться о том, чтобы у коллег сложилось позитивное первое впечатление о новом сотруднике. Причем как о профессионале, так и о человеке. Чтобы сотрудник не ушел через месяц работы, очень важно уделять адаптации много внимания, поскольку можно не только потерять сотрудника, но еще и уменьшить доход, а также навредить бренду работодателя.

Источники:

• https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala
• https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-i-pedagogika/professionalnaja-adaptatsija-lichnosti/
• http://dzensales.ru/personal/adaptaciya-personala
• https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala
• https://hr-portal. ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie

Шесть принципов адаптации персонала

6 принципов адаптации персонала 

От скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию. Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.

Рассмотрим реализацию принципов адаптации: 

1. Корпоративная адаптация

Для того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:

1. • Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
   • Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
   • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
   • Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
   • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
   • Кто непосредственный руководитель?
   • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
   • Кто непосредственный руководитель?
   • Какова периодичность и технология планирования отчетности?
   • Какие действуют процедуры, регламенты?
   • Кто и в каком порядке подписывает документы? 

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.

Знакомится с “атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

1. • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
   • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
   • Есть ли на предприятии какие-то группы, “лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
   • С кем обедать? С кем курить?
   • У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
   • Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
   • К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?

 3. Организационная адаптация

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня.

Это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы:

1. • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
   • Где можно разместить свои вещи?
   • Как оформить постоянный пропуск?
   • Кто настроит компьютер?
   • Когда и где выдают зарплату?
   • Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
   • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
   • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
   • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
   • Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
   • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
   • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
   • Когда будет отпуск?

4. Техническая (технологическая) адаптация

На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

1. • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в “Избранном”, занести нужные контакты в “Адресную книгу”.
   • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
   • Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
   • Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
   • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).

5. Профессиональная адаптация

Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

1. • Используемые на предприятии технологии и техники.
   • Стандарты работы. Документация.
   • Нормы, нормативы, технические требования.
   • Перспективы профессионального и карьерного роста.
   • Возможности обучения, повышения квалификации.
   • Параметры оценки качества работы.

Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.

6. Психофизиологическая адаптация

Приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.

На наставника возлагается основная  часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.

Читайте также:

1. • Охота за канцелярией и стодневная вечеринка: нескучная адаптация новичков
   • 16 идей для адаптации новых сотрудников
   • Методы адаптации сотрудников в компании
   • Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников
   • Наставник и наставничество: контроль и коррекция системы

Оценка уровня адаптации сотрудников к трансформационным процессам в компании

Содержание

Авторов: Ипатов Максим, заместитель директора, Колледж Западной Финляндии, Финляндия Гребенюк Надежда, методист высшей категории, Центр обеспечения качества образовательной деятельности, Институт банковских технологий и бизнеса в Киеве, Университет банковского дела, Украина Страницы: 106-115 DOI: 10.21272/бел.2(1). 106-115.2018 Скачать: просмотров: Скачиваний: Реферат В данной статье усовершенствованы методические принципы оценки уровня адаптации сотрудников к трансформационным изменениям в компании, которые основаны на построении пятивекторной карты готовности персонал менять. Данная пятивекторная карта представлена ​​в виде декомпозиции следующих параметров: половозрастная структура, уровень квалификации, мотивация, продуктивность и корпоративная приверженность персонала. Каждый из пяти параметров характеристик персонала дополнительно описывается с помощью четырех соответствующих показателей. Формализация выделенных параметров осуществляется путем мультипликативной свертки показателей их характеристик, нормированных логистическим методом. Предлагаемая модель позволяет определить процент готовности сотрудников к трансформационным изменениям в компании, установить текущую динамику приспособления персонала исследуемой компании к трансформационным изменениям в экономике и обществе относительно предыдущего года или норматива. , определить необходимые инструменты для активизации кадровой политики компании. Ключевые слова: адаптация работников, трансформационные процессы, система управления, экономика и общество. JEL Классификация: E24, A1, J53. Цитировать как: Ипатов М., Гребенюк Н. (2018). Оценка уровня адаптации сотрудников к трансформационным процессам в компании. Деловая этика и лидерство, 2 (1), 106-115. Doi: 10.21272/бел.2(1).106-115.2018 Литература Беше, Т. и Маки, В. (2002). Моделирование и прогнозирование: внимание к людям как к стратегическому ресурсу, Планирование человеческих ресурсов, 10(4), 209-217. Браш, М. и Рус, Д. (2002). Обеспечение стратегического успеха с помощью планирования человеческого капитала: как Corning связывает бизнес и стратегию управления персоналом для повышения ценности и воздействия своей службы управления персоналом, Планирование человеческих ресурсов, 28. 1, 49-60. Кейсмор, Шон (2017). Наука раскрывает секреты помощи сотрудникам в адаптации к изменениям, Industry Week. Доступно по адресу http://www.industryweek.com/change-management/science-unlocks-secrets-helping-employees-adapt-change. Чекановский, З. (2012). Процесс социально-профессиональной адаптации нового работника. Научные труды Седлецкого университета естественных и гуманитарных наук, 94. Деваро Дж. (2005). Стратегии найма работодателей и результаты новых сотрудников на рынке труда, Economic Inquiry, 43(2), 263-282. Эбадан, Г. и Уинстенли, Д. (2002). Сокращение, отсрочка и карьера – взгляд выжившего, Журнал управления человеческими ресурсами, 7 (1), 79-90. Эйзенхардт, Кэтлин М. и Джеффри, А. Мартин (2000). Динамические возможности: что это такое? Журнал стратегического управления, 21, 1105-1121. Фроленока Б., Дукуле О. (2017). Адаптация персонала на рабочем месте, качество трудовой жизни и субъективное благополучие, Информационные технологии, управление и общество, 10(1), 7-12. Доступно на http://www.isma.lv/FILES/SCIENCE/Publications/ITMS/2017/02_ITMS_2017_Frolenoka_Dukule.pdf. Гайда, Джоанна (2015). Социально-профессиональная адаптация работников как основной фактор формирования условий труда, Journal of USA-China Public Administration, 12(10), 789-795. Доступно по адресу http://www.davidpublisher.com/Public/uploads/Contribute/56c2c6af632c2.pdf. Гриффин, Р. (2005). Основы организационного управления. Варшава: Польские научные издательства. Эрнандес, В. и Франклин, Г. (2004). Основы управления человеческими ресурсами: практика малых и крупных фирм, компакт-диск Proceedings, Association for Small Business & Entrepreneurship, стр. 61-75. Хонг, Лью Чай и Каур, Шаран (2008 г.). Взаимосвязь между организационным климатом, личностью сотрудника и намерением уйти, International Review of Business Research Paper, 4 (3), 1-10. Хуанг, Дж. Л., Райан, А. М., Забель, К. Л., и Палмер, А. (2014). Личность и адаптивная производительность на работе: метааналитическое исследование. Журнал прикладной психологии, 99 (1), 162. Джексон, С. и Шулер, Р. (1990). Планирование человеческих ресурсов: проблемы для промышленных / организационных психологов, американский психолог, 45 (2), 223-239. Джонсон, доктор медицины, Холленбек, Дж. Р., Хамфри, С. Е., Ильген, Д. Р., Юндт, Д., и Мейер, К. Дж. (2006). Беспощадное сотрудничество: асимметричная адаптация к изменениям в структуре вознаграждения команды. Журнал Академии Менеджмента, 49(1), 103-119. Кеслер, Г. (2002). Четыре шага к построению программы HR для роста: новый взгляд на стратегию HR, Human Resource Planning, стр. 24-37. Кузес Дж. М. и Познер Б. З. (1999). Поощрение сердца: руководство для лидеров по вознаграждению и признанию других, издательство Jossey-Bass Publishers. Крон, Р. (2000). Обучение как стратегическое вложение, Достижения в развитии человеческих ресурсов, 2, 63-74. Лахара, Б., Лилло, Ф. и Семпере, В. (2002). Роль управления человеческими ресурсами в процессе совместной стратегии, Планирование человеческих ресурсов, стр. 34-44. Милликен, Ф.Дж., Даттон, Дж.Э., Бейер, Дж.М. (2002). Понимание организационной адаптации к изменениям: Дело о работе и семье, Планирование человеческих ресурсов, 13 (2), 91-107. Доступно по адресу http://webuser.bus.umich.edu/janedut/Issue%20Selling/understandingorgadapt.pdf. Некоранец, Ярослав, Нагёва, Ленка (2014). Адаптация сотрудников в организации и ее значение с точки зрения управления человеческими ресурсами, Менеджмент и экономика, 1(73). Доступно на http://www.armyacademy.ro/reviste/rev1_2014/NEKORANEK.pdf. Ниссен, Корнелия, Сваровски, Кристин, Лейц, Маркус (2010). Возраст и адаптация к изменениям на рабочем месте, Журнал управленческой психологии, 25 (4), 356-383. Доступно на http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683941011035287. Рашид Тарик, М., Сохаил, Аслам, Мухаммад (2011). Влияние приспособляемости сотрудников к изменениям в сторону организационного конкурентного преимущества, Global Journal of Management and Business Research, 11(7), 8-16. Доступно по адресу https://globaljournals.org/GJMBR_Volume11/2-Impact-of-Employee-Adaptability-to-Change.pdf. Саги, А., Бирати, А., и Цинер, А. (2002). Оценка стоимости поведенческого и психологического ухода: новая модель и эмпирическая иллюстрация, Прикладная психология: международный обзор, 51, 67-89. Шиндехютте, М., и Моррис, М. Х. (2001). Понимание стратегической адаптации в малых фирмах. Международный журнал предпринимательского поведения и исследований, 7(3), 84-107. Сигель, Б. (2005). Экономическое обоснование аутсорсинга процесса найма, Службы повышения квалификации, стр. 6–24. Стрингер Р. и Челоха Р. (2002). Сила плана развития, Планирование человеческих ресурсов, стр. 10-17. Тамкин, П., Барбер, Л., Денч, С. (1998). От администратора к стратегии: меняющееся лицо функции управления персоналом, Журнал управленческого аудита, 13 (2), 139–141. Доступно на http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/maj.1998.13.2.139.2. Thach, L., and Woodman, R.W. (1994). Организационные изменения и информационные технологии: управление на границе киберпространства. Организационная динамика, 23(1), 30-46. Ульфертс, Грегори, Виртц, Патрик, Петерсон, Эван (2009). Стратегическое планирование человеческих ресурсов в академических кругах. Американский журнал бизнес-образования, 2(7), 1-10. Доступно по адресу https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1052648.pdf. Уорр, П. (2014). Четырехстороннее исследование влияния и поведения, связанных с работой, Европейский журнал трудовой и организационной психологии, 23, 342-63. Уорр, Питер, Клаппертон, Гай (2010). Радость работы? Работа, счастье и ты. Лондон, Рутледж, с. 190. Жарчиньска-Добеш, А. (2008). Роль коучинга и наставничества в процессе адаптации нового сотрудника. Научные труды Экономического университета во Вроцлаве, 24.

Адаптация к изменениям в меняющейся бизнес-среде

Примечание. Эта статья была обновлена ​​на FMLink вместе с примерами, связанными с изменениями, вызванными новой пандемией коронавируса 2020 года. См. эту обновленную статью о том, как реагировать на изменения в бизнес-среде.

Должностные обязанности руководителей меняются. Как отдельные лица, так и члены управленческой команды организации, супервайзеры должны быть готовы успешно адаптироваться к быстро меняющейся бизнес-среде. В этой статье представлен ряд советов, которые руководители могут использовать, чтобы справиться с изменениями, чтобы улучшить свою организацию и свою карьеру. Основные меры, которые вы можете предпринять как руководитель, чтобы адаптироваться к изменениям, включают:

• Осознание своей ситуации
• Понимание изменений
• Развивайте свои навыки и знания

Осознайте свое текущее положение

Что сейчас происходит на вашей работе? Если вы не знаете, вы должны предпринять шаги, чтобы узнать! Соответствующие вопросы, которые следует задать, включают:

• Какова задача вашего подразделения?
• Какова цель вашей работы?
• Каковы ваши основные обязанности и задания?
• Чего ожидает от вас ваш начальник?
• Какие препятствия стоят на вашем пути?
• Какие ресурсы есть в вашем распоряжении?
• Насколько хорошо вы работаете?
• Как коллеги и менеджеры оценивают важность и эффективность вашего подразделения?
• Какие грядут изменения?

Если вы не можете ответить на подобные вопросы, вам следует немедленно приступить к «домашней работе», поскольку вы находитесь в лучшем положении, когда вас захлестнут неожиданные силы перемен.

Люди часто упускают важную информацию, когда используют избирательное восприятие, привычку и специализацию, чтобы не подвергать себя воздействию идей, которые они, возможно, не хотят слышать. Хотя такова человеческая природа, это не лучшая стратегия для управления изменениями. Вместо этого руководители должны столкнуться со своими страхами и расширить свои источники информации для изучения новых идей. Повышая свою осведомленность об изменениях за счет готовности воспринимать новую информацию, они будут иметь явное преимущество перед теми, кто склонен изолировать себя.

Пока вы собираете информацию, попытайтесь определить тенденции, которые могут сигнализировать об изменениях на горизонте. Ищите кажущиеся разрозненными факты, которые могут «подходить друг к другу», как кусочки пазла. Когда вы думаете, что заметили тенденцию, вам следует изучить ее более подробно. Не просто реагируйте на изменения; предвидеть и подготовиться к этому.

Понимание изменений

Сравните свою реакцию и реакцию маленького ребенка на гром. Вы игнорируете это, но ребенок может быть встревожен и ищет гарантии у ближайшего взрослого. Человеку свойственно бояться неизвестного — уверенность приходит с пониманием. Из многолетнего опыта вы знаете, что гром — это природное явление, которое не может причинить вам вреда. Ребенок еще этого не понимает. Вот почему важным шагом к тому, чтобы справиться с изменениями, является их понимание: что происходит, почему и как.

Ваш отдел реорганизуется? Вы беспокоитесь о влиянии на вас? Это естественно. Но не становитесь жертвой слухов, спекуляций или склонности предполагать худшее. Подождите, пока ваш начальник объяснит, почему проводится реорганизация, как будет работать новый отдел и какие конкретно изменения последуют. Вполне вероятно, что изменения представляют собой некоторое улучшение. Если ваш менеджер не объясняет вам изменение, спросите об этом.

Гибкость и готовность к изменениям сделают вас более ценным членом вашей организации — тем, кто может надежно справляться со многими различными возможностями и обстоятельствами. Вам могут не нравиться все происходящие изменения, но вы можете быть уверены, что если вы будете им сопротивляться, вы не добьетесь успеха. Высказывать свое мнение и вносить предложения — это нормально, но также важно понимать, что конкуренция и технологии постоянно сочетаются, заставляя высшее руководство пересматривать деятельность компании. Полезно смотреть на изменившиеся обстоятельства и проблемы, которые они представляют, с точки зрения нового сотрудника и, как новый сотрудник, принимать эти вызовы с энтузиазмом и с желанием научиться всему, что можно сделать, чтобы хорошо работать.

Когда вы осознаете возможности, созданные переменами, вы лучше подготовлены к их использованию. Вы обнаружите, что перемены — это не то, чего следует бояться, а то, что нужно приветствовать и использовать в своих интересах.

Развивайте свои навыки и продолжайте учиться

Частая адаптация к изменениям требует эффективного использования всех приобретенных навыков. В некоторых случаях адаптация к изменениям потребует использования и других навыков — навыков, которыми вы, возможно, еще не овладели или даже не начали приобретать! В быстро меняющейся рабочей среде навыки также устаревают. Чтобы быть готовым успешно справляться с изменениями, важно развить как можно больше навыков, прежде чем их использование станет необходимым для выживания организации. Вы не хотите, чтобы вас застали врасплох.

Вы никогда не перестанете учиться, если хотите сохранить свою ценность на рынке труда. Вы также не можете ждать, пока ваш работодатель отправит вас на семинары или оплатит дополнительное образование. Вы должны взять на себя ответственность за самообразование. Это поможет вам поддерживать свои навыки в актуальном состоянии и продемонстрирует инициативу по самосовершенствованию, которая сделает вас более заметным и жизнеспособным кандидатом на повышение по службе или новое назначение.

Вы также можете подумать о том, чтобы сделать шаг в сторону, чтобы освоить новые навыки и стать всесторонне развитым сотрудником. Читайте отраслевые журналы и посещайте конференции, когда это возможно. Пройдите курсы повышения квалификации по своей специальности. Запишитесь на интересующий вас курс в колледже, даже если он не засчитывается. Узнайте, предлагает ли ваша профессиональная ассоциация тренинги и семинары. Посмотрите на заочное или дистанционное обучение. Если позволяют обстоятельства, получить ученую степень. Если колледж не вариант, расширьте свое чтение и самостоятельные занятия. Присоединяйтесь к другим людям со схожими интересами, чтобы сформировать дискуссионную группу или исследовательскую группу. Прочтите техническое руководство или недавний обзор исследований в интересующей вас области.

Это один из самых важных советов по адаптации к изменениям, потому что он ставит вас на шаг впереди: предвосхищайте изменения и внедряйте их до того, как многие люди задумаются об адаптации. Важно, чтобы ваши навыки обучения были свежими; обучение тому, как учиться, также является слишком ценным уроком, чтобы позволить ему со временем атрофироваться. Суть в том, что чем больше вы знаете, как делать, чем актуальнее ваши навыки и способность эффективно их применять, тем более ценным вы являетесь для организации.

Другие советы

Помимо этих серьезных усилий, вы также можете принять более мелкие меры, чтобы убедиться, что вы совместимы с изменениями и легко адаптируетесь к ним:

• Примите технологии . Примите технологические изменения и научитесь использовать их в своих интересах. Не бегите от новых технологий; Попробуйте их! Некоторые люди боятся пробовать новые технологии, опасаясь показаться глупыми или старомодными перед другими, особенно перед молодыми людьми, которые лучше разбираются в технологиях. Если вам не нравятся новые технологии, попробуйте их в уединении у себя дома или в присутствии заслуживающих доверия друзей и учителей.
• Увеличь скорость . Большие возможности открываются перед организациями, которые могут быстро реагировать. Клиенты ценят скорость оказания услуг и доставки заказов и иногда готовы доплачивать за быстрый ответ. Быстрые и гибкие сотрудники обычно сокращают расходы, сводя к минимуму время, затрачиваемое на проект. Как руководитель, вы должны постоянно анализировать, как вы можете сократить время, затрачиваемое на работу, либо постепенно, либо скачкообразно. Всегда ищите прорывы, особенно в информационных технологиях, которые позволят вам делать больше быстрее и с меньшим количеством людей.
• Учитесь жить с неопределенностью и неопределенностью . Большинству людей не нравится двусмысленность или неопределенность, которые являются основными источниками беспокойства, но они также являются фактами жизни в этом быстро меняющемся мире. Часто вам придется принимать решения, не располагая всеми необходимыми фактами и не зная с уверенностью, что произойдет. Но если вы готовы мириться с двусмысленностью и неопределенностью и не позволяете им мешать вам пробовать что-то новое, вы в конечном итоге повышаете свою ценность для организации. Умение импровизировать и адаптироваться к различным и неожиданным ситуациям даст вам важные навыки, которые помогут вам продвинуться по карьерной лестнице.
• Действуйте как предприниматель . Предприниматели всегда заинтересованы в том, чтобы сделать все возможное и получить максимальную отдачу от своих сотрудников. Почему? Предприниматели ведут себя так, потому что это их компания, их ответственность за удовлетворение клиентов, их репутация и их деньги. Эти факторы дают им мощные стимулы работать на высоком уровне. Предпринимательский настрой также может сослужить хорошую службу руководителям и сотрудникам. Предпринимательский настрой может дать вам дополнительный толчок к сокращению расходов, повышению производительности и сделает все возможное, чтобы клиенты были довольны. Поскольку изменения продолжаются, и организации начинают использовать больше внешних подрядчиков, вы сами можете стать одним из них. Предпринимательский настрой поможет вам подготовиться к такой возможности.
• Повышение ценности организации . Организация всегда должна иметь возможность получать прибыль от вашей работы. Если вы добавляете ценность, вы приносите отдачу от своей работы, которая выше, чем ваши затраты для организации. Если это не так, ваша работа в опасности. Это особенно актуально сегодня, когда организации активно ищут способы сократить расходы. Всегда спрашивайте себя, добавляет ли ваша деятельность ценность или затраты для организации. Когда кто-то спросит, какой вклад вы вносите, будьте в состоянии привести конкретные примеры того, что вы делаете, и какие изменения вы вносите.
• Знай свою нишу . Ваша работа как поставщика услуг заключается в предоставлении услуг клиентам, как внутренним, так и внешним. Вам нужно понять потребности ваших клиентов, а затем приложить все усилия, чтобы удовлетворить их. Поэтому важно поддерживать тесный контакт с клиентами, которых вы обслуживаете. По мере того, как их потребности меняются, следите за тем, чтобы вы знали об этих изменениях, и постоянно улучшайте предоставление услуг — с точки зрения надежности, качества и стоимости. Если и есть какой-то ключ к гарантии занятости, то он заключается в заботе о тех, кто зависит от вас.
• Будь исправляющим, а не обвиняющим . В любой организации всегда будут проблемы, возникающие из-за меняющихся обстоятельств. Отмечая эти проблемы, некоторые люди приобретают репутацию жалобщиков, а не тех, кто решает проблемы. Те, кто жалуются и обвиняют, не помогают ни себе, ни организации. Есть две трудности с игрой в вину.
• Большинство проблем вызваны общими причинами, означает, что ни один человек или событие не могут быть идентифицированы как причина.
• Не относитесь к этим проблемам так, как если бы существовала идентифицируемая причина, которая мешает их решению.

Чтобы стать специалистом по устранению неполадок, вы должны определить источник проблемы и предложить непосредственные действия по ее устранению. Человек, который обвиняет, не решает проблемы; человек, который исправляет, делает и в результате становится ценным членом организации.

Заключение

Организационные изменения необходимы для того, чтобы идти в ногу с бизнесом. Все организации в тот или иной момент сталкиваются с существенными изменениями в каком-либо аспекте своего бизнеса. Руководители могут подготовиться к успешной адаптации к более быстро меняющейся бизнес-среде, следуя различным советам, изложенным выше.