Адаптация персонала в организации: Адаптация персонала — виды, методы, примеры плана
Адаптация персонала — виды, методы, примеры плана
Оглавление
Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.
Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.
Внешними обстоятельствами являются:
- сама организация, ее цели, содержание;
- технологии, используемые в работе;
- социальные условия, где проходит трудовая деятельность;
- неформальные психологические связи между членами коллектива.
Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.
Цели и задачи адаптации персонала в организации- Ускорение введения в курс дела новичков.
- Снижение уровня текучести кадров.
- Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
- Сплоченность коллектива.
За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.
Предметные области адаптацииГлавными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:
- профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
- организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
- социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
- социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
- социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.
Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.
Этапы адаптации персоналаВ каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:
- Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры. - Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. - Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. - Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.
Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.
Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.
Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели. Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.
Методы адаптации персонала- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т. п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
п.)Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.
Пример 1
Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться.
Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности.
Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.
Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.
Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности.
Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.
Организация процесса адаптацииНастоящий раздел описывает подходы к организации, типовые состав и содержание процесса адаптации. Периодичность или сроки выполнения отдельных мероприятий, ответственность участников, другие подробности определены в Приложении 1 «Процедура адаптации персонала»
Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:
- Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
- Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
- Практические задачи на период адаптации.
Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:
- Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
- Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
- Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.
Продолжительность программы адаптации и испытательного срока
Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:
- шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
- трех месяцев — для прочих должностей.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Испытательный срок может быть сокращен, по представлению непосредственного руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:
- о прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание»)
- о досрочном прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание досрочно»)
- о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного срока («не прошел испытание»)
- Решение принимает непосредственный руководитель
- обязательного согласования с наставником и HR-партнером.
Адаптация бывает следующих видов:
- профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
- социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
- организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.
Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.
| Заключение |
Адаптация в новом коллективе предполагает налаживание отношений с новыми коллегами, освоение трудовых обязанностей и организационных моментов в работе. При этом сотрудник должен помнить, что не только он изучает коллектив, но и коллектив изучает его.
Важно позаботиться о том, чтобы у коллег сложилось позитивное первое впечатление о новом сотруднике. Причем как о профессионале, так и о человеке. Чтобы сотрудник не ушел через месяц работы, очень важно уделять адаптации много внимания, поскольку можно не только потерять сотрудника, но еще и уменьшить доход, а также навредить бренду работодателя.
Источники:
- https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala
- https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-i-pedagogika/professionalnaja-adaptatsija-lichnosti/
- http://dzensales.ru/personal/adaptaciya-personala
- https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala
- https://hr-portal. ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie
ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenieШесть принципов адаптации персонала
6 принципов адаптации персоналаОт скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию. Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.
Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.
Рассмотрим реализацию принципов адаптации:
1. Корпоративная адаптацияДля того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:
- Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
- Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
- Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
- Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
- Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
- Кто непосредственный руководитель?
- Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
- Кто непосредственный руководитель?
- Какова периодичность и технология планирования отчетности?
- Какие действуют процедуры, регламенты?
- Кто и в каком порядке подписывает документы?
Социальная адаптацияПриходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.
Знакомится с “атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
- Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
- Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
- Есть ли на предприятии какие-то группы, “лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
- С кем обедать? С кем курить?
- У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
- Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
- К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?
Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня.
- Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
- Где можно разместить свои вещи?
- Как оформить постоянный пропуск?
- Кто настроит компьютер?
- Когда и где выдают зарплату?
- Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
- Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
- Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
- К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
- Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
- Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
- Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
- Когда будет отпуск?
Техническая (технологическая) адаптацияНа каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:
- Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в “Избранном”, занести нужные контакты в “Адресную книгу”.
- Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
- Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
- Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
- Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
- Используемые на предприятии технологии и техники.
- Стандарты работы. Документация.
- Нормы, нормативы, технические требования.
- Перспективы профессионального и карьерного роста.
- Возможности обучения, повышения квалификации.
- Параметры оценки качества работы.
- Используемые на предприятии технологии и техники.
Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.
6. Психофизиологическая адаптацияПриспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.
Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.
На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.
Читайте также:
- Охота за канцелярией и стодневная вечеринка: нескучная адаптация новичков
- 16 идей для адаптации новых сотрудников
- Методы адаптации сотрудников в компании
- Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников
- Наставник и наставничество: контроль и коррекция системы
Поэтапное управление адаптацией новых сотрудников для повышения производительности
Кандидат наук, тренер по общению и отношениям, эксперт по этикету, основатель Академии социальных компетенций .
getty
Одним из самых сложных вопросов для любой компании является текучесть кадров — она постоянно мешает формированию постоянного коллектива и, соответственно, мешает корпоративному духу.
Текучесть может быть связана с неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью компании работником, что приводит к возникновению дополнительных расходов:
• В среднем работодатель тратит 4000 долларов и 24 дня на нового сотрудника.
• Средняя стоимость замены работника составляет от 16% до 20% от его заработной платы.
Анализ текучести кадров убедительно свидетельствует о том, что адаптация является важным компонентом. Например, новые сотрудники, у которых был негативный опыт адаптации, в два раза чаще будут искать другую возможность в ближайшем будущем. И наоборот, сотрудники, получившие полезный опыт адаптации, в течение первой недели вносят свой вклад в работу своей команды и в 18 раз больше чувствуют приверженность своей компании.
БОЛЬШЕ ДЛЯ ВАС
Навигация по процессу адаптации
Давайте подробнее рассмотрим адаптацию с точки зрения биологической науки и откуда возник этот термин. Адаптация – это процесс, посредством которого организм приспосабливается к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, что приводит к увеличению выживаемости.
При этом под адаптацией понимается не только способность организмов реагировать на изменения внешней среды, но и их способность активно воздействовать на эту среду и преобразовывать ее. Таким образом, в процессе адаптации в организме проявляются два режима функционирования, связанные с условиями внешней среды, — пассивный и активный.
С позиций теории стресса адаптация — энергозатратный процесс, сопровождающийся естественной реакцией стресса на изменения (стрессоры). Это необходимый процесс, который позволяет организму расти на более высоком уровне. Адаптивность любого организма ограничена, и если воздействие стресса будет слишком сильным или слишком интенсивным, утомление начнет накапливаться.
Исходя из вышеизложенного, следует выделить важные принципы:
1. Отсутствие поддержки работника в процессе адаптации может негативно сказаться на экономических показателях компании.
2. Для успешной адаптации необходимо учитывать обе функции работника — пассивную и активную.
3. Стресс – неотъемлемая и естественная часть процесса адаптации работника, хотя уровень стресса следует контролировать.
4. Чем раньше сотрудник сможет адаптироваться на новом месте, тем быстрее он сможет проявить себя в полной мере.
Чтобы адаптация была эффективной и успешной, нагрузку на работника следует распределить на четыре этапа:
• Пассивная функция
• Пассивно-активная функция
• Активная функция
• Проактивная функция
По моему опыту, переход от одной функции к другой может повысить уверенность сотрудников, инициативу и разочарование, беспокойство и стресс.
Управление каждым этапом
Основываясь на своем опыте, образовании и наблюдениях, я составил руководство по управлению каждым этапом адаптации и тому, как работодатели могут помочь новым сотрудникам пройти через них.
Первый этап адаптации связан с пассивной функцией и длится обычно неделю — это период эмоционального возбуждения и привыкания к стрессу до тех пор, пока сотрудник не сможет испытывать другие эмоции.
На этом этапе рекомендуется не иметь каких-либо ожиданий от работника и просто дать ему возможность адаптироваться к новой рабочей среде, новому графику и новым задачам (физиологическая адаптация). Здесь работник также должен ознакомиться с производственными циклами компании, корпоративными правилами, нормами и требованиями труда (производственная адаптация).
Второй этап адаптации основан на пассивно-активной функции и обычно происходит в течение второй недели. Сотрудник постепенно начинает вникать в сферу своей деятельности и узнает каналы взаимодействия внутри компании: к кому обращаться по тем или иным вопросам, кто кому подчиняется, кто влиятельная фигура, кто неформальный лидер и так далее. На этом этапе неотъемлемую роль играет наставничество и/или дружеские отношения (организационная адаптация). Начинают складываться отношения с коллективом и руководством, работник знакомится с ценностями компании и принципами общения (психологическая адаптация).
Третий этап адаптации – появление активной функции, обычно на третьей и четвертой неделях.
Понимая объем работы и требования, сотрудник способен интегрироваться в системы компании и оценить свои возможности и профессиональные навыки с точки зрения соответствия новой должности. На этом этапе важно, чтобы сотрудник соответствовал целям команды и понимал свой вклад в общее дело (профессиональная адаптация). На этом этапе происходит понимание процесса оплаты труда, когда работник получает свои первые выплаты и чувствует возрастающие или уменьшающиеся изменения в своем бюджете, например, расходы на общественный транспорт (экономическая адаптация). Основываясь на опыте, полученном в течение первых четырех недель, сотрудники могут размышлять о своей новой работе — либо это не совсем то, что они ожидали, это работа их мечты, либо что-то среднее. В этот период размышлений работодатель играет жизненно важную роль в усвоении опыта, анализе достижений и выявлении потенциальных зон роста.
Четвертый этап адаптации связан с проактивной функцией. У каждого сотрудника она может быть разной и происходит на втором месяце работы.
Характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем первого месяца и переходом к стабильности. На этом этапе сотрудник становится более инициативным и воспринимается как член команды, а не новый сотрудник (социальная адаптация).
Подводя итог, можно сказать, что успешная адаптация должна быть хорошо спланированной и поэтапной. С самого начала она должна быть нацелена на повышение эффективности сотрудников, а также мотивировать и формировать лояльное отношение к новому рабочему месту.
Совет тренеров Forbes — это сообщество ведущих бизнес- и карьерных коучей, доступное только по приглашению. Имею ли я право?
21272/bel.2(1).106-115.2018
1, 49-60.
Журнал прикладной психологии, 99 (1), 162.
34-44.
Доступно по адресу https://globaljournals.org/GJMBR_Volume11/2-Impact-of-Employee-Adaptability-to-Change.pdf.
Об авторе