Акт на прогул работника образец: Акт об отсутствии работника на рабочем месте. Образец акта прогула
Акт об отсутствии работника на рабочем месте – образец, бланк 2020 год
Устраиваясь на работу, новый сотрудник подписывает трудовой договор. Здесь четко прописаны правила, которые он обязуется соблюдать. Нужно понимать, нарушение трудовой дисциплины дает право работодателю уволить сотрудника, расторгнув договор.
Такое наказание может последовать за злостные нарушения, к которым относятся и прогулы. Если сотрудник важен компании, на первый раз наказание может выглядеть в качестве выговора. При систематических прогулах может наступить увольнение.
Если прогулы являются причиной увольнения, их факт должен быть подтвержден документально. Ведь не исключены случаи, при которых уволенный работник обращается в суд. При этом руководству компании приходится доказывать, что для увольнения у него были серьезные основания. Именно поэтому составляется специальный акт об отсутствии работника.
Форма акта отсутствия работника на рабочем месте
Отсутствие обязательной формы вовсе не говорит о том, что составлять документ можно вообще, без каких-либо правил. Это лишь означает, что законом не предусмотрено специального бланка. Однако организации в этих целях разрабатывают и утверждают собственные шаблоны. Кроме этого, акт разрешается оформлять на листе А4. Однако и в этом случае нужно придерживаться определенных правил.Документ должен иметь два экземпляра. Один из них вручается провинившемуся, второй остается у руководителя. Причем документ подписывается не только работодателем, но и сотрудником, к которому выдвигаются претензии.
Что считается прогулом
По закону прогулом называется отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов. Причем начальник об этом не предупреждается. Нет никакой разницы, в какой именно период работник отсутствовал: опоздал утром на четыре часа, ушел с работы, когда до окончания смены оставалось более четырех часов, самовольный отпуск или отгул, неявка на работу. Это все официально считается прогулом, за которым могут последовать серьезные наказания.(Видео: “Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает – Елена А. Пономарева”)
Однако прогулом можно назвать только те ситуации, когда нет уважительной причины. Судебной практике известны случаи, при которых работник находится на больничном. Он уверен, что все документы оформлены верно. Но работодатель выявил нарушения в заполнении листа нетрудоспособности. Конечно, в большинстве случаев он связывается с работником, оповещая об ошибке. Однако при этом закон позволяет работодателю считать это прогулом, соответственно, уволить работника за это.
Что не считается прогулом
Существует целый список ситуаций, при которых работник отсутствует по причине, которая считается уважительной. Значит, такое отсутствие прогулами назвать нельзя.К этим ситуациям относятся:
- Нахождение на больничном;
- Декретный отпуск;
- Отпуск, связанный с учебой или сдачей сессии;
- Сотрудника вызывали в полицию или суд;
- Сдача донорской крови;
- Арест;
- Забастовка;
- Стихийные бедствия, военные действия и другие ситуации, на которые работник не может повлиять;
- Работодатель не выплачивает заработную плату более 15 дней. В этой ситуации он не выполняет свои обязательства. Однако при этом сотрудник обязан предупредить начальство о своем отсутствии.
При этом нужно понимать, работодателю необходимо предъявить официальное подтверждение того, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине. Это могут быть повестки, справки, объяснительные. Стоит отметить, к чрезвычайным ситуациям относится поломка водопровода в квартире. Но в том случае, если проводится запланированный ремонт того же водопровода, это уже нельзя считать уважительной причиной отсутствия.
Кто составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
Как правило, акт заполняется ответственным сотрудником. Это может быть секретарь, начальник отдела, юрист, работник отдела кадров. Однако нужно понимать, документ, составленный одним человеком, может вызывать определенные сомнения и споры. Именно поэтому, в организации принято создавать специальную группу, которая должна состоять из двух и более человек. Сюда могут входить любые сотрудники компании. Они коллективно подписывают акт, подтверждая факт отсутствия работника.После заполнения документа, его необходимо предоставить сотруднику для ознакомления. В большинстве случаев он понимает свою вину, поэтому безоговорочно ставит свою подпись в документе. На подписание документ подается и руководителю компании. Именно правильно составленный акт дает управленцу издать приказ, в котором говорится об увольнении.
Особое внимание нужно обратить на сроки составления акта. После обнаружения прогула, документ должен быть составлен в течение месяца. Если акт составить позже этого срока, то он не будет иметь юридической силы.
Когда необходимо составлять акт?
Многие ошибочно полагают, что акт является единственным документом, который позволяет уволить сотрудника. Однако это не совсем так. Можно сказать, в составлении данного документа нет острой необходимости.Когда работник не предупреждает о том, что будет отсутствовать, необходимая отметка ставится в табеле, который предназначен для учета рабочего времени. Код «НН» свидетельствует о том, что человек не работает по непонятным причинам. В такой ситуации работодателю приходится просто ставить данные отметки, фиксируя отсутствие сотрудника. Эти записи в табеле также могут стать основанием для увольнения. По сути, это документальное доказательство отсутствия работника, значит, его можно использовать при судебных разбирательствах.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс не обязывает организации оформлять акт, данный документ все-таки рекомендован. Не исключено, что работник пожелает отстоять свои права в суде. Он может считать, что его увольнение было незаконным. При этом акт будет дополнительным доказательством того, что сотрудник не вышел на работу. Зачастую предприятия самостоятельно определяют, с какой периодичностью данные акты нужно составлять.
Как правильно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в 2020 году
Перед составлением акта нужно постараться выяснить, почему на самом деле работник не вышел. Это позволит понять, достаточно ли оснований для оформления акта и применения соответствующего наказания. К этой ситуации не следует подходить формально. Ведь это может оказаться напрасным. Нередки случаи, когда после оформления этого документа выясняется, что работник отсутствовал по уважительной причине. Рекомендуется собрать все сведения, полученные в ходе выяснения причины отсутствия. Если у работника уже имелись систематические прогулы, за которые он писал объяснительные, их также можно приложить к акту. Если судебного разбирательства не избежать, вся эта документация пригодится работодателю.Заполняется акт следующим образом:
- В верхней части указывается название документа. Здесь должна отображаться его суть;
- Отмечается город, в котором организация зарегистрирована;
- Пишется дата составления документа;
- Указываются все члены комиссии, которые будут подтверждать факт прогула. Пишутся ФИО и должности сотрудников;
- Подробная информация о работнике, в отношении которого составляется акт;
- Проставляется дата прогула и время. Если работник отсутствовал в течение определенного времени, указывается промежуток времени, когда сотрудник отсутствовал;
- Указывается, что работник говорит в свое оправдание. Если он не объясняет причину отсутствия, об этом также должно быть указано в документе.
Работодатель имеет право составлять несколько актов. Например, определенный период работник отсутствовал. На этот период составляется акт, который подписывается комиссией. Но выясняется, что и после этого периода сотрудник не вышел на работу. В таких ситуациях нужно еще раз составить акт, придерживаясь тех же правил. При этом количество повторных актов неограниченно.
Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
Что делать, если работник отказывается знакомиться с актом
После оформления документа его нужно предоставить увольняемому сотруднику, чтобы он ознакомился и подписал акт. Но можно столкнуться с проблемой, когда сотрудник не желает это делать. Главная причина таких действий заключается в том, что работник не согласен с увольнением и информацией, указанной в акте. Хотя и в такой ситуации работнику следует подписать документ. Ведь так он подтверждает только то, что ознакомлен с ним. Уже после этого у него имеется право подать судебный иск, чтобы оспорить решение работодателя.
Но практика показывает, сотрудник даже не желает ознакомиться, соответственно, и подписывать документ. В этом случае работодателю необходимо сделать в акте соответствующую отметку. Также рекомендуется направить сотруднику извещение о том, что данный акт был составлен. При судебных разбирательствах такой документ станет дополнительным подтверждением того, что сотрудник был уведомлен о составлении акта.
Скачать образец и бланк акта
Акт о прогуле: образец 2020 года
Акт о прогуле работника — это документ, согласно которому можно привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию. Наказание может носить устный характер виде замечания или же расторжение всех трудовых отношений. Читайте так же статью ⇒ Как уволить работника за прогулы.
Кто может составить акт о прогуле сотрудника
Трудовое законодательство РФ позволяет прибегать руководству к привлечению к ответственности своего работника, прогулявшего рабочее время. Документ о прогуливании может составить непосредственный руководитель нарушителя. Начальник обязан указать по какой причине был совершен прогул и к какому наказанию будет подвергнут сотрудник. Также решение о признании нарушения возлагается на комиссию.
Сроки составления акта о прогуле работника
Если работник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов, то этот факт можно рассматривать как прогул и можно составлять акт о нарушении. При этом нужно фиксировать все пропущенные дни и заверять их документально, что бы можно было доказать прогул и взыскать с работника за пропуск с работника.
Он должен быть составлен не позднее 30 дней, а также следует знать, что оформление документа невозможно если руководство не получило объяснительной записки от прогулявшего работника.
Порядок составления акта об отсутствии на рабочем месте
Акт за прогул оформляется в день отсутствия сотрудника. Сначала необходимо дождаться, чтобы прошло установленное время (при 4-х часах отсутствия подряд). После этого составляется комиссия из двух человек сотрудников предприятия, которые должны зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время.
Заполняется сам акт, после чего представители комиссии ставят подписи. После этого необходимо получить подпись работника, за которым будет числиться прогул.
Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.
Затем работодатель обязан дождаться прихода работника и получить от него объяснительную записку. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогул, не выяснив его причины. Сам прогул можно зафиксировать только при условии, что у работника не было уважительной причины для неявки на работу. Если уважительная причина была, он должен описать ее в объяснительной записке. Прогул в таком случае будет исключен, работник просто вернется к выполнению своих трудовых обязанностей.
Но если в объяснительной записке не будет указано уважительной причины, можно будет издавать распоряжение о дисциплинарном взыскании. Читайте также статью ⇒ Оформление увольнения за прогул 2020.
Какие причины прогула считаются уважительными
Законодатель не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника. А именно:
- болезнь работника;
- болезнь (смерть) близкого родственника;
- чрезвычайные ситуации;
- дорожные аварии либо происшествия;
- жилищно-коммунальные аварии;
- прочее.
Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.
Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.
Устного разрешения недостаточно, ведь его невозможно будет доказать. На практике работодатель может воспользоваться этим . Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.
Часто задаваемые вопросы по составлению акта о прогуле
Вопрос 1: Работник допустил прогул, но акт не составлен. Однако есть показания других работников и данные электронной пропускной системы. Этого достаточно для наложения дисциплинарного взыскания?
Ответ: Показаний электронной системы будет достаточно, если в локальном акте компании прописано, что для учета рабочего времени будет применяться такая система.
Вопрос 2: Работник несколько дней отсутствовал на работе. Составлен акт, с него получено объяснительная записка, причина неуважительная. Можно ли уволить сотрудника? Если да, то тогда какой датой?
Ответ: Уволить за прогул в этом случае можно и увольнение будет днем, когда было документально подтверждено отсутствие уважительной причины.
Вопрос 3: Работник уволен за отсутствие на рабочем месте, в акте говорится о том, что он отсутствовал в рабочем кабинете более 4 часов подряд. Но при этом сотрудник был на территории организации в других кабинетах. Можно ли было его уволить таким образом?
Ответ: В этом случае нужно читать условия трудового договора. Если в нем четко определено рабочее место, что это рабочий кабинет, тогда увольнение правомерно.
Вопрос 4: Работник отказывается писать объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте более 4-х часов. Какие действия должен предпринять руководство предприятия?
Ответ: При отказе работника писать объяснительную, работодатель создает комиссию, которая составляет акт, удостоверяющий отказ работника писать объяснительную, поясняющую его проступок.
Читайте также статью ⇒ Расчет при увольнении за прогул.
Акт о прогуле работника (образец заполнения)
Акт
| 16.01.2018 г. | № 11 | |||||
| (дата) | (номер) | |||||
| г. Краснодар | ||||||
| (место) | ||||||
Об отсутствии работника
на рабочем месте
| Мною, | руководителем отдела продаж Куликовым И.В. |
(должность, фамилия, имя, отчество)
| в присутствии | бухгалтера Сорокиной И.Ю. |
(должность, фамилия, имя, отчество)
| и | маркетолога Петровой Е.В. |
(должность, фамилия, имя, отчество)
составлен настоящий акт о нижеследующем:
| Работник | отдела продаж, товаровед Рябининой Марина Ивановна |
(должность, подразделение, фамилия, имя, отчество)
| отсутствовала на рабочем месте | 15.01.2018 г. в течение четырех часов с 14.00 по 18.00 |
(дата, период времени)
без уважительных причин.
Свое отсутствие объяснить отказалась.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
| 1. | бухгалтер | Сорокина | И.Ю. Сорокина |
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
| 2. | маркетолог | Петрова | Е.В. Петрова |
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
| руководитель отдела продаж | Куликов | И.В. Куликов |
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
С актом ознакомился и один экземпляр получил:
| товаровед | Рябинина | М.И.Рыбакова |
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:
Правила составления и образец акта о прогуле сотрудника
Трудовое законодательство РФ четко регламентирует правила увольнения сотрудников, как по уважительным, так и по негативным для физического лица причинам. Прогул считается грубым нарушением правил внутреннего распорядка, поэтому большинство работодателей пользуются данной опцией для прекращения трудовых отношений. Важно отметить, что увольнение по статье лучше использовать взвешенно, потому что при оспаривании приказа в суде придется обосновывать правомерность решения письменными доказательствами.
Содержание статьи:
Прогул: юридическая трактовка
Согласно нормам п.1 ч.6 ст.81 ТК РФ, прогул – это отсутствие гражданина на работе. Продолжаться он может на протяжении таких промежутков времени:
- 4 часа за один рабочий день;
- вся трудовая смена, независимо от ее длительности.
При судебном рассмотрении вопроса работодатель должен доказать факт прогула. Дело в том, что в большинстве трудовых договоров не прописана четкая привязка к конкретному рабочему месту (например, человек трудится только за этим столом и не имеет право появиться в каком-то другом помещении), а указано наименование должности и название предприятия.
Уважительные причины невыхода на работу
Любая причина отсутствия на рабочем месте должна быть подтверждена документально, за исключением ситуаций природного или техногенного характера. Закон четко не регламентирует перечень вариантов, которые могут повлечь за собой отсутствие сотрудника на работе, поэтому руководитель вправе самостоятельно анализировать ситуацию и принимать взвешенное решение в индивидуальных случаях. Практика показывает, что работодатели обычно расценивают как уважительные такие моменты:
- Заболевание сотрудника (предоставляется больничный лист).
- Выполнение общественных, а также государственных обязанностей (например, участие в избирательных комиссиях, народных дружинах, работа присяжным заседателем в суде).
- Сдача крови на станции переливания для нужд больниц (донорство).
- Забастовка.
- Привод в органы полиции, принятие решения об аресте.
- Проблемы с транспортом (пробки в городе, отмена рейса городского или пригородного сообщения, поломка автобуса на пути следования).
- Остановка в работе по причине невыплаты заработанного после задержки сроком не менее 15 календарных дней. Важно не забывать, что сотрудник должен написать письменное уведомление работодателю в 2 экземплярах, один из которых остается на руках у гражданина (обязательно потребовать в канцелярии, чтобы поставили входящий номер).
- Отправка родственника в больницу по причине резкого ухудшения состояния здоровья.
- Пожары и другие стихийные бедствия (снегопад, гололед, ливень, ураган и т.д.).
Исходя из судебной практики, ни в коем случае не признаются уважительными такие ситуации:
- Использование отгула, если выход на работу не оформлен документально.
- Пребывание родственника на стационарном лечении в больнице.
- Прохождение медкомиссии без оформления больничного либо согласования с руководителем.
- Требование предоставления отпуска по уходу за ребенком, если вопрос не утвержден начальством.
- Непоявление на рабочем месте по причине пьянства либо празднования дня рождения.
Составление акта о прогуле
Работодатель должен быть готов отстаивать свою правоту в суде. Поэтому в его интересах подготовить максимальное документальное обоснование своей правоты – составить акт о прогуле.
Цели и условия составления
Главная цель данного документа – фиксация факта нарушения, то есть отсутствия человека на работе. Бумага составляется в свободной форме при таких условиях:
- Наличие факта непосещения сотрудником рабочего места.
- Человека нет на протяжении всей смены либо не менее 4 часов подряд.
- Наличие свидетелей, подтверждающих отсутствие коллеги.
Важно знать! Обязательного требования фиксировать факт в день его совершения нет, так как сотрудник по телефону может сказать, что он заболел, а по факту при выходе на работу не предоставить больничный лист.
Лицо, оформляющее акт
Акт о прогуле сотрудника составляется комиссией. В ее состав входят следующие должностные лица:
- сотрудник кадровой службы предприятия;
- непосредственный руководитель прогульщика;
- один или несколько коллег сотрудника, который не вышел на работу.
Заполнение акта проводится кадровиком по причине детального знания нормативно-правовых актов отрасли трудового права. Остальные лица ставят свои подписи в качестве подтверждения факта прогула как явления, негативно влияющего на работу предприятия.
Содержание документа и порядок оформления
Документ оформляется в присутствии нескольких человек, чтобы каждый из них мог убедиться в том, что коллеги действительно нет на работе. Акт прогула пишется в день невыхода гражданина либо в первый день после появления человека на территории фирмы (предприятия).
В первой части бланка (унифицированной формы нет) указывается следующее:
- название документа;
- порядковый номер по счету;
- дата составления.
В основной части обязательно пишутся такие данные, как ФИО и название должности (скачать форму можно из сети) следующих лиц:
Составителя документа.- Лиц, которые являются свидетелями ситуации и подпишут документ как подтверждение прогула.
- Самого виновника, поведение которого стало причиной составления акта о прогуле.
Составителя документа.После этого важно проставить в документе данные:
- Дату, когда человека не было на работе.
- Часы, на протяжении которых по данным коллег, гражданин точно не находился на территории учреждения.
Важно знать! Когда гражданин появляется после прогула, ему вручается составленный в двух экземплярах акт. Одна копия остается на предприятии (сотрудник пишет «Ознакомлен», подписывает, ставит дату), а вторую забирает себе прогульщик.
Сроки составления
Существует несколько важных моментов. Документ составляется по горячим следам и вручается человеку (если тот появляется) сразу же. Максимальный срок создания акта – 1 месяц с даты выявления факта. За этот временной отрезок непосредственное начальство и администрация предприятия уже будут точно знать причину прогула и оценят уровень ее уважительности. Написание бумаги задним числом не допускается.
Увольнение за неявку по закону допускается на протяжении 6 месяцев после данного факта в случае непредоставления документов, подтверждающих уважительность причины пропуска. Более детальную информацию можно найти в базе «Консультант плюс».
Образец документа
Вышеуказанный пример можно использовать при составлении актов без боязни, что документ будет написан неправильно.
Меры дисциплинарного взыскания за невыход на работу
Согласно нормам ст.192 ТК РФ, к работникам могут быть применены следующие виды дисциплинарного влияния:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Внимание! Закон не устанавливает конкретные критерии по отдельным видам последствий, оставляя право окончательного решения за работодателем.
Исходя из практики, прекращение трудовых отношений в качестве санкции начальство считает крайней мерой и применяют редко, ну а чаще всего речь идет о выговоре. Вместе с тем, прогульщикам не стоит обольщаться и надеяться на доброту руководства, так как большинство предприятий ведет учет общего количества выговоров на каждого сотрудника. Увольнение в итоге возможно по совокупности нарушений.
Аннулирование акта о прогуле
Если у сотрудника есть основания аннулировать акт, он имеет право обратиться в суд. При подобном рассмотрении вопроса о восстановлении на работе либо о снятии дисциплинарных взысканий бывший сотрудник может доказать следующее:
- Он не был ознакомлен с документом и не подписывал его.
- Предоставил на работе все необходимые документа для подтверждения уважительности причин отсутствия.
- Не обнаружил в акте подтверждения, что его не было действительно более 4 часов на работе.
Он не был ознакомлен с документом и не подписывал его.Заключение
Акт о прогуле составляется в свободной форме с указанием минимально необходимой информации. Основная цель документа – фиксация совершения факта дисциплинарного нарушения для дальнейшего привлечения провинившегося сотрудника к ответственности.
Акт об отсутствии на рабочем месте, образец и пример
До увольнения по инициативе работодателя по такому основанию, как прогул, должен быть составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Такой документ является официальным подтверждением наличия факта нарушений дисциплины труда, а, значит, и основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Значит, при систематических опозданиях и др. обстоятельствах несколько правильно составленных актов могут стать основанием для увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если рабочая смена составляет менее 4 часов, то прогулом будет признано отсутствие работника на рабочем месте в течение всей смены. Уважительность причин должна быть подтверждена документально: листок нетрудоспособности, заявление на отгул, отстранение от работы и т.п. Для увольнения за прогул (это право работодателя, а не обязанность) или применения других мер недостаточно составить только акт об отсутствии на рабочем месте. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны соблюдаться требования ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Скачать образец:
Акт об отсутствии на рабочем месте
Пример акта об отсутствии на рабочем месте
Общество с ограниченной ответственностью «Северянка»
ИНН 59584512 ОГРН 6897412554
Акт об отсутствии на рабочем месте
г. Владивосток
05 октября 2017 г.
Время составление акта: 15 час. 20 мин. (местное время)
Мною, начальников кадрового отдела Общества с ограниченной ответственностью «Северянка» Златовой Ольгой Валерьевной, в присутствии старшего специалиста кадрового отдела Сызыкиной Людмилы Дмитриевны и заведующего складом Пронина Петра Евгеньевича составлен настоящий акт о нижеследующем:
«05» октября 2017 г. кладовщик Моржев Виктор Александрович отсутствовал на рабочем месте (склад по адресу: г. Владивосток, пер. Ленинградский, 17) в период с 09 час. 00 мин. до 15 час. 20 мин., всего отсутствовал 6 (шесть) часов) в течение рабочего дня.
Объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте писать отказался.
Настоящий акт составлен в двух экземплярах:
первый экз. – в отдел кадров
второй экз. – Моржеву В.А.
Содержание акта подтверждается личными подписями:
Старший специалист кадрового отдела Сызыкина Л.Д.
Заведующий складом Пронин П.Е.
Акт составил:
Начальник кадрового отдела Златова А.В.
С актом ознакомился, экземпляр получил:
Кладовщик Моржев В.А.
Кто составляет акт об отсутствии на рабочем месте
Чаще всего документ составляется сотрудниками кадрового подразделения. Причем необязательно руководителями. Обязательно присутствие 2-3 свидетелей, которые проставляют свои подписи в акте и тем самым подтверждают отсутствие работника. В акте указываются не только фамилии, имена, отчества, но и должности таких свидетелей.
Юридическое значение будет иметь и акт, составленный непосредственным руководителем отсутствующего работника. Присутствие минимум 2 свидетелей также необходимо. Желательно привлечь сотрудника кадрового подразделения, который поможет оформить такой документ правильно.
Обязательные для отражения в акте сведения
Документ не имеет строго регламентированной формы. В ходе его составления рекомендуем придерживаться следующих правил:
- акт об отсутствии на рабочем месте составляется на фирменном бланке организации с указанием ИНН и ОГРН
- документ должен содержать дату его составления, регистрационный номер (при наличии), место и время (причем указать, какое время – местное, московское)
- наименование документа
- должность, ф.и.о.: кем составлен документ, свидетелей, отсутствующего работника
- в какой период времени отсутствовал работник – начало и окончание, общая продолжительность
- суть объяснений работника для установления уважительности/неуважительности причин пропуска работы
Акт об отсутствии на рабочем месте составляется в 2 экземплярах и вручается работнику, при нежелании его подписывать документ делается соответствующая пометка также в присутствии свидетелей.
Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.
Основные понятия
Определение прогула
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.
Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Вторая категория – длительные прогулы.
При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Длительный прогул: алгоритм действий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1).
Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.
Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.
При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Заболел – предупреди
Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.
Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности
Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Дата прекращения трудовых отношений
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.
Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.
Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Основания увольнения за прогул
При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).
Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».
Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):
Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор
Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.
В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?
В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.
Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
Что было рекомендовано предпринять:
* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.
Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;
* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.
Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.
В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.
В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.
В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.
Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
увольнение за прогул
уведомление об увольнении за прогул
приказ о дисциплинарном взыскании за прогул
увольнение в связи с переменой места жительства
уважительные причины отсутствия на работе
увольнение работника за прогул
статья за прогулы
письмо коллегам при увольнении пример
уважительная причина отсутствия на работе
дата увольнения последний рабочий день
дисциплинарное взыскание за прогул
как уволить сотрудника за прогул
увольнение за прогулы
увольнение за прогулы
письмо сотрудникам при увольнении
последний рабочий день при увольнении
как правильно уволить работника за прогулы
уважительные причины неявки на работу
как уволить работника за прогулы
день увольнения последний день работы
невыход на работу
Докладная записка о прогуле. Образец
Докладная записка о прогуле – информационный документ передающий сведения о нарушении сотрудником трудовой дисциплины.
Докладная записка является документом, носящим только информационный характер. Она оформляется и предоставляется либо работником вышестоящему руководству, либо руководителем филиала организации выше по инстанции. В случае нарушения сотрудником правил трудовой дисциплины, невыполнения своих непосредственных обязанностей его прямой руководитель может сообщить об этом своему начальству докладной запиской.
В случае оскорбления другого лица на рабочем месте тоже может составляться докладная записка об оскорблении. О случаях прогула или отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение продолжительного времени составляет докладная записка о неявке на работу.
Докладная записка о прогуле. Пример
Как возможный повод для подготовки докладной может выступить оскорбление на рабочем месте. Если сотрудника нет на работе в течение продолжительного времени, то это может стать оформление докладной, так как прогул относится к официально прописанным нарушениям дисциплины труда.
Как правильно оформить докладную записку о прогуле?
Общие правила оформления докладной можно посмотреть в следующей статье: “Правила написания докладной“. В случае не выхода на работу сотрудника и если не имеется каких-то объяснений по этому поводу, на сотрудника можно написать докладную записку. Необходимо также оформить акт об отсутствии на рабочем месте.
Данные документы отправляются на рассмотрение руководству. И руководство принимает решение о дальнейших действиях.Если глава организации принимает решение о возможном дисциплинарном высказывании, то это фиксируется в приказе. Более подробно пример оформления приказа рассмотрен в статье: “Пример приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.”
После возвращения сотрудника на работу, он должен предоставить объяснительную, в которой прописывает причины своего отсутствия. Ее прикрепляют к ранее написанными документам (объяснительным).
Примеры оформления объяснительных записок сотрудника
Что должно быть в докладной записке?
Рассмотрим основные пункты в докладной:
- Название подразделения, к которому относится сотрудник (отсутствующий на работе).
- ФИО руководителя и его должность.
- Заголовок (об отсутствии на рабочем месте).
Документ должен содержать следующую последовательность:
- Описание ситуации, кто не пришел на работу, когда это случилось (ФИО, дата и срок отсутствия)
- Просьба рассмотреть инцидент и принять какие-то меры (дисциплинарное взыскание, выговор и т.д.)
- ФИО человека, написавшего докладную и его должность.
На рисунке ниже представлен пример заполнения документа.
Скачать докладную записку о прогуле работника
Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓
Акт о прогуле сотрудника образец — Акты о выполнении — Как составить написать
Акт о прогуле работника (пример)
Акт о прогуле
г. Саратов
«___» ___________ 2006 года
Мною, директором ООО «Фортуна» Ивановой Еленой Михайловной, в присутствии продавца Сидоровой Ирины Николаевны и главного бухгалтера Поспелова Дмитрия Ивановича составлен настоящий акт о нижеследующем.
20 июля 2006 г. мною была получена служебная записка об отсутствии на рабочем месте Петрова Ивана Ивановича, бухгалтера, в связи с чем была проведена проверка данного факта и составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса от работника было затребовано объяснение в письменной форме.
Свое отсутствие на рабочем месте Петров И.И. объяснить отказался (или: для дачи объяснений работник в указанное время не явился).
Таким образом, Петров Иван Иванович, бухгалтер, совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.
В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня является прогулом и влечет увольнение работника.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
1. ______________________
2. ______________________
Образец акта об отсутствии на рабочем месте
Если сотрудник не вышел на работу, то должны последовать необходимые действия со стороны работодателя. Необходимо документально оформить факт отсутствия работника на рабочем месте и внести отметку о неявке в табель учета рабочего времени.
Отметка в табеле проставляется на основании акта об отсутствии на рабочем месте, образец которого предлагаем скачать ниже.
Если работник отсутствует на рабочем месте длительное время, то это является нарушением трудовой дисциплины, которое нужно документально оформить. Непосредственный начальник отсутствующего работника должен составить докладную записку. в которой необходимо отразить факт неявки.
На основании докладной уже составляется акт о прогуле. Оформляет акт либо тот же начальник, либо (что чаще бывает) работник кадровой службы.
После того, как сотрудник появится на работе, с него необходимо взять объяснительную записку в письменном виде. В объяснительной записке работник описывает причину опоздания или прогула и прикладывает подтверждающие документы при их наличии.
На этом сайте вы можете также скачать примерные образцы объяснительных записок при опоздании по этой ссылке и при прогуле – здесь .
На основании всех этих документов: докладной записки, акта, объяснительной принимается решение о необходимости наказания работника. При этом составляется приказ о дисциплинарном наказании. например, приказ об объявлении выговора .
Вернемся к написанию акта о прогуле, как его составить грамотно?
Образец акта об отсутствии на рабочем месте работника
Форма акта произвольная.
Берется фирменный бланк предприятия или же просто лист формата А4. Посередине пишется название документа «Акт об отсутствии на рабочем месте».
Ставится текущая дата, пишется место оформления бланка.
Прописывается должность, фамилия, инициалы лица, составившего бланк акта о прогуле.
Прописываются должности и ФИО свидетелей, которые могут подтвердить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (таких свидетелей должно быть, как минимум, три).
Далее указывается должность и ФИО опоздавшего или прогулявшего работника, также указывается подразделение, в котором он работает. Прописывается дата и период отсутствия.
Составленный бланк акта об отсутствии на рабочем месте должны подписать свидетели, прописанные в нем, составитель данного документа, а также работник, нарушивший трудовую дисциплину.
Скачать образец акта о прогуле можно по ссылке .
Акт о прогуле
Если сотрудника нет на своем рабочем месте, то контролирующие органы (чаще всего это начальник отдела) составляют соответствующий акт о прогуле. В нем удостоверяется факт опоздания или же полного отсутствия работника без наличия с его стороны уважительной причины.
Оформление акта об отсутствии на рабочем месте допускается производить на стандартном бланке организации или на особом бланке, составленном для таких случаев. Он заполняется непосредственным руководителем сотрудника, отсутствующим на месте, либо специалистами отдела кадров, уполномоченных осуществлять учет рабочего времени.
Содержание акта
Образец акта
Единого образца акта нет, он составляется в свободной форме. Однако, чтобы он имел юридическую силу, в нем должны содержаться ключевые данные:
После появления работника на своем месте ему представляется акт. Он должен поставить на нем подпись, после чего получить на руки второй экземпляр документа. По закону он имеет право отказаться расписываться, и это должны засвидетельствовать своими подписями составитель акта и очевидцы. Также они должны зарегистрировать апелляцию, если сотрудник изъявил желание ее предъявить.
Бланк акта о прогуле работника скачать (Размер: 30,0 KiB | Скачиваний: 65)
Устарел бланк или статья? Пожалуйста нажми!
Акт о невыходе на работу
Акт – документ, который составлен несколькими лицами и подтверждает установленные события или факты. Для акта о невыходе на работу имеется унифицированная форма, утвержденная нормативными актами и обязательная для применения. Она представлена ниже. Необходимо также иметь в виду, что кроме унифицированных форм актов многие министерства (ведомства) утверждают специальные инструкции, правила о порядке составления актов.
Образец акта о невыходе на работу
АКТ
от 29 января 2009 года
Настоящий акт составлен в присутствии начальника отдела (название структурного подразделения) Фамилия И.О. должность Фамилия И.О. должность Фамилия И.О. в том, что работник (должность) Фамилия Имя Отчество не вышел (ла) на работу 29.01.2009 и отсутствовал (а) на работе в течение всего рабочего дня. (или время отсутствия)
___________________ ___________________ ________________________
(дата) (подпись) (расшифровка подписи)
___________________ ___________________ ________________________
(дата) (подпись) (расшифровка подписи)
Акт о невыходе на работу – документ, который составлен несколькими лицами и подтверждает факт о невыходе на работу. В границах трудовой дисциплины при невыходе на работу сотрудника по неизвестным причинам составляют соответствующий документ. Акт о невыходе на работу является подтверждением того, что работник в действительности пропустил рабочий день. Данный акт составляет начальник структурного подразделения или отдела при двух свидетелях.
Акт о невыходе на работу подписывает комиссия, которая состоит из трех лиц. Отсутствие унифицированной формы акта дает возможность применять собственные бланки, каждый из которых должен утвердить директор или руководитель. В верхнем правом углу ставят гриф утверждения.
Необходимость составления акта от обстоятельств зависит. В случаях, когда работник заболел и больничный лист предоставит, акт не составляют. Если причина отсутствия, например, отдых в санатории, необходимо оформить по собственному желанию отпуск, но он оформляется только на основе заявления. Если нет заявления, отсутствие классифицируют как прогул, и необходимо в этом случае составить акт, указав все добавочные обстоятельства.
Понравился образец документа, бланка или пример готовой формы в .doc и .xls формате? Качай бесплатно и ЖМИ на самую красивую кнопку!
Как составляется акт о прогуле работника (бланк, образец)?
Акт о прогуле работника — документ, дающий основание для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, тяжесть которой варьируется от объявления замечания до увольнения. Наличие минимальных знаний норм трудового права позволит избежать наложения незаслуженного взыскания, а порой и сохранить рабочее место.
Прогул: понятие и последствия. Уважительные причины отсутствия на работе
Российское трудовое законодательство определяет прогул как отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов подряд без уважительной причины. Фактически прогул является неисполнением служебных обязанностей, что, в соответствии с положением статьи 192 Трудового кодекса РФ, подпадает под категорию дисциплинарных поступков, совершение которых влечет наложение взыскания вплоть до увольнения.
Важно: срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц с момента совершения проступка либо его обнаружения. Во время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном течение этого срока приостанавливается.
Отсутствие на работе считается законным при наличии у работника: листка нетрудоспособности, вызова для сдачи экзаменационной сессии, а также повестки о явке в суд или в правоохранительные органы. Однако, как показывает судебная практика по делам об оспаривании наложенных взысканий, уважительными могут быть признаны и другие обстоятельства и причины:
Кроме того, не может быть признан прогулом невыход сотрудника на работу по причине невыплаты зарплаты в течение более чем 15 дней — в силу статьи 142 ТК РФ сотрудник вправе в этом случае приостановить исполнение служебных обязанностей, поставив в известность работодателя.
Акт о прогуле: образец и порядок составления
Источники: www.docstandard.com, blandoc.ru, mirblankov.ru, biznes-prost.ru, sovetnik.consultant.ru
Прогулы сотрудников, Образцы эссе
1 страница, 406 слов
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
* Изучить причины невыхода сотрудников на работу в IT-индустрии.
* Для анализа
* Чтобы дать рекомендации и обеспечить сосредоточение внимания на проблеме устранения или, по крайней мере, сокращения ненужных уровней отсутствия.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
* Изучите и оцените невыходы сотрудников на работу в ИТ-индустрии. * Изучите существующее соотношение прогулов сотрудников в ИТ-индустрии.* Обсуждение существующих систем с отделом кадров. * Составление анкеты для заполнения сотрудниками и ее администрирование. * Вторичные данные должны быть собраны из записей.
* Анализ и интерпретация результатов.
* Рекомендации будут даны.
Обзор литературы
Фамилия, фамилия, имя (2012) в своем исследовании по «теме» обсуждал, что ТЕОРАТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
Контроль отсутствия часто может быть важным шагом в процессе сокращения бизнес-затрат.Из-за давления конкуренции компании больше не могут позволить себе нести ненужное отсутствие, которое они, возможно, терпели в прошлом. Поэтому многие компании сосредотачиваются на устранении или, по крайней мере, сокращении ненужных уровней отсутствия. Отсутствие влияет не только на отсутствующего человека. Сами отсутствующие сотрудники и их иждивенцы могут иметь уменьшенный доход в результате отсутствия, помимо возможных дополнительных медицинских расходов. На работодателей влияют прямые затраты, такие как оплата труда по болезни, сверхурочные и затраты на замену персонала, а также косвенные затраты, связанные с влиянием отсутствия, например, на производство и качество, время руководства и потенциальную потерю клиентов.Сотрудникам отсутствующего сотрудника, возможно, придется работать в условиях повышенного давления, чтобы уложиться в сроки.
1 страница, 263 слова
Эссе о счастливых продуктивных сотрудниках Исследование Додда Сотрудник
Счастливые сотрудники — продуктивные сотрудники Только что опубликованное лонгитюдное исследование, дополняющее растущий объем научных данных о производительности сотрудников, подтверждает, что депрессия является обычным явлением на рабочем месте и пагубно сказывается на производительности сотрудников. Об этих результатах сообщается в майском выпуске The American Journal of Psychiatry, ежемесячного научного журнала Американской психиатрической ассоциации.В …
ВИДЫ ОТСУТСТВИЯ СОТРУДНИКОВ
Отсутствие на работе
* Незапланированное отсутствие
* Производственные споры
* Лист недееспособности
* Производственная травма / болезнь
* Отпуск по болезни
* Специальный отпуск
* тяжелая утрата
* Воспитание / материнство
* Плановое отсутствие
* Развлекательный
* Учебный отпуск
* Стаж
МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ
СБОР ДАННЫХ
Данные для этого исследовательского проекта будут получены путем опроса.Опрос будет проводиться с помощью анкеты, и анкета будет заполнена пользователями из разных отделов.
ИСТОЧНИК СБОРА ДАННЫХ: Сбор первичных данных посредством обследования и вторичных данных через Интернет. После того, как анкета была составлена, она была проверена отраслевым руководством и руководством для преподавателей, а также другими экспертами в организации. Это было сделано для проверки любых дубликатов, ненужных и повторяющихся вопросов. Также любые изменения, предложения и рекомендации должны были быть внесены до того, как анкета будет разослана респондентам.Перед заполнением анкеты респондентам были даны четкие инструкции, чтобы избежать ошибок.
.Контроль чрезмерного отсутствия сотрудников на работе
Подано в разделе «Офис и HR».
Прогулы могут стать дорогостоящей проблемой для любого бизнеса, но особенно серьезно отразятся на малом бизнесе. Работодатели могут контролировать чрезмерное количество прогулов, создавая атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость. Официальная политика посещаемости может помочь обеспечить справедливое решение проблем с посещаемостью.
Чрезмерные прогулы сотрудников могут нанести серьезный ущерб бизнесу, особенно небольшому.По этой причине вы можете захотеть иметь политику, регулирующую этот аспект вашего рабочего места.
Насколько дорого обходятся прогулы сотрудников? Наряду с очевидными издержками, связанными с необходимостью платить кому-то, кто не на работе (если вы предлагаете пособие по болезни), есть также скрытые издержки невыхода на работу, которых вы можете избежать с помощью правила или политики невыхода на работу:
- потеря производительности отсутствующего сотрудника
- сверхурочные для других сотрудников, заполняющих
- снизила общую производительность этих сотрудников
- любые временные расходы на помощь, которые вы можете понести
- Возможная потеря бизнеса или недовольство клиентов
- Проблемы с моральным духом сотрудников
Если вы считаете, что наличие определенной политики или правила в отношении отсутствий на работе может быть полезным для вашего бизнеса, вам следует подумать о том, как отслеживать отсутствия и как справляться с чрезмерным отсутствием на работе.
Отслеживание отсутствия сотрудников
У вас возникнут проблемы с управлением расходами на невыход на работу, если вы не сможете отследить, каковы эти затраты и где именно они возникают. Вам может потребоваться какая-то система для отслеживания отсутствия сотрудников, если в вашей ведомости заработной платы этого еще нет.
Заочные записи (или табели учета рабочего времени) можно использовать для:
- вести учет отсутствия сотрудников
- вывести итоги по бизнесу
- выявить колебания отсутствия в разные периоды времени или в разное время года
- Рассчитать затраты для бизнеса за внеплановые отсутствия
Отследить прогулы в вашем бизнесе можно так же просто, как вести учет времени, когда сотрудник не на работе.Независимо от того, насколько сложна или проста ваша система и ваша политика, они должны:
- определяют «отсутствие» и «частичное отсутствие», чтобы записи были согласованы
- проводят различие между типами отсутствий, особенно между отсутствием без уважительной причины, отсутствием по болезни или по причине инвалидности, а также неконтролируемым личным неотложным или другим отсутствием, чтобы извлечь некоторые значимые данные из записей
- разработать процедуру уведомления сотрудников об отсутствии
- разработать метод записи отсутствий, такой как листы входа в систему, табели учета рабочего времени или табели учета рабочего времени, которые сотрудники сдают в определенные периоды
Business Tools содержат образец политики отсутствия с электронной таблицей отслеживания, которую вы можете использовать неделю за неделей для отслеживания отсутствия сотрудников на вашем предприятии.
Создание эффективной политики отсутствия
Должна ли у вас быть официальная политика посещаемости? У наличия официальной политики есть свои плюсы и минусы. Вы можете разработать политику для собственного использования, чтобы быть уверенным, что вы относитесь к сотрудникам справедливо и одинаково от инцидента к инциденту. С другой стороны, вы не обязательно захотите изложить свою политику в письменной форме и передать ее своим сотрудникам, если у вас нет большого количества сотрудников, а отсутствие на работе исторически было серьезной проблемой в вашем бизнесе.Общие утверждения о том, что чрезмерные прогулы послужат поводом для дисциплины, могут быть недостаточными и могут привести к проблемам. Кроме того, изложив политику в письменной форме, вы можете невольно заключить трудовой договор между вами и вашими сотрудниками.
Тем не менее, формальная и подробная политика, касающаяся отсутствия, опозданий, неявки и раннего ухода, может помочь предотвратить неправильные представления о приемлемом поведении, непоследовательной дисциплине, жалобах на фаворитизм, моральных проблемах и обвинениях в незаконной дискриминации.
Если вы все же решите создать более формальный тип политики отсутствия, существует два основных типа — традиционные политики и политики «без ошибок».
Традиционная политика невыходов на работу проводит различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Отсутствие по уважительной причине может привести к прогрессивной дисциплине.
Система «без ошибок» допускает определенное количество отсутствий — дней или случаев — ежегодно. Вы не требуете и не спрашиваете о причине. Системой без сбоев легче управлять, но некоторые сотрудники могут подумать, что система недостаточно гибкая.
Работодатель Дэниела придерживается традиционной политики прогулов, и ему выделяются семь дней по болезни в год и 12 дней отпуска. Даниэль пропустил 10 дней с октября по декабрь, потому что у него была инфекция носовых пазух, а затем вирус, и его пожилой отец упал и нуждался в помощи.
Согласно традиционной политике прогулов, первые семь прогулов Дэниэлса считались бы больничными. Остальные три дня нужно было отнести к отпуску Даниэля или оставить без сохранения заработной платы.
Теперь предположим те же обстоятельства, за исключением того, что у работодателя Дэниела есть политика отсутствия на работе без вины, которая разрешает Дэниелу 19 выходных без каких-либо вопросов.
В этой ситуации Даниэль заряжает 10 дней, а оставшиеся дни он может использовать в качестве отпуска, личного времени или больничного.
Некоторые безошибочные планы позволяют избежать проблем, присущих второму примеру выше, за счет подсчета нескольких дней непрерывного отсутствия как одного события.
Политика отсутствия ошибок должна включать адекватную систему предупреждения, чтобы сотрудники знали, когда они приближаются к пределу.В политике также следует указать, что происходит в случае, если отсутствие сотрудника превышает допустимое количество дней или случаев.
Среди Business Tools — образец безошибочной политики отсутствия, которую вы можете адаптировать к своему использованию, если решите использовать такую политику.
Обработка случаев чрезмерного отсутствия
Поскольку невыход на работу стоит вам денег, вам следует попытаться сократить количество ненужных прогулов, не нарушая федеральные законы или законы штата о борьбе с дискриминацией и не вызывая моральных проблем.Для этого вы должны определить, каковы основные причины конкретных прогулов в вашей компании. Только тогда вы сможете попытаться решить их конструктивным образом.
Наиболее частые причины отсутствия сотрудников:
- Болезни или травмы
- проблемы личного характера или отношения
- причин, связанных с трудовой ситуацией
- причин, связанных с общими требованиями общества или социальными проблемами
- Погода и транспорт
- Нет необходимости приходить на работу
Если вы подозреваете, что одна или несколько из этих причин могут быть причиной чрезмерного отсутствия на работе в вашем бизнесе, определите, можно ли уменьшить их за счет эффективной мотивации.
Если работодатель разрешает сотрудникам брать пять дней в году в качестве «больничных», некоторые сотрудники могут чувствовать себя вправе на эти дни и брать их, даже если они на самом деле не болеют.
Один из лучших способов контролировать прогулы — создать атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость и соответственно решаются проблемы с плохой посещаемостью. Это можно сделать с помощью программ поощрения и дисциплины. Убедитесь, что сотрудники знают, что посещаемость важна, ценится и вознаграждается.
Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — партнерство с лидером отрасли
Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!
.Образец и обзор политики посещаемости
Политика посещаемости — это документ, в котором сотрудники точно сообщают, как будут решаться различные проблемы, такие как опоздание, неявка, ранний уход, отсутствие вызова-неявки и различные типы отпусков. Они также часто определяют прогрессивную дисциплинарную политику за нарушения посещаемости.
Шаблон политики посещаемости сотрудников:
1. Обзор.
Ожидается, что сотрудники [название компании} будут ежедневно приходить на работу вовремя.Регулярная посещаемость и пунктуальность важны для того, чтобы ваша команда и [название компании] работали. Опоздание, опоздание или отсутствие вызывает неудобства.
2. Подсчет нарушений явки.
- Отсутствующие при звонках: 1 балл.
- Отсутствует, нет вызова: 2 балла.
- Опоздание: ½ балла.
- Ранний выезд: ½ балла.
- Поздний выход из обеда или перерыва: 1 балл (более 30 минут).
Сотрудникам предоставляется пятиминутный льготный период в начале и в конце каждой запланированной смены, а также на перерывы и на обед.Сотрудники обязаны сообщать об отсутствии по номеру [процедура сообщения об отсутствии] . Сотрудники должны сообщать каждый день о своем отсутствии. Отказ от работы за час до смены приведет к неявке-неявке.
Нарушения явки сбрасываются каждые [время или даты, когда сбрасываются нарушения явки сотрудника. Обычно 6 месяцев или 1 год] .
3. Обзор дисциплинарных мер за нарушение явки.
Проблемы с посещаемостью приведут к прогрессивным дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения на основании следующей системы баллов:
- 3 балла: устное предупреждение.
- 4 балла: Письменное предупреждение.
- 5 баллов: Встреча с менеджером / супервайзером, возможное отстранение.
- 6 баллов: Сотрудник подлежит увольнению.
Если сотрудник отсутствует в течение трех или более дней подряд, необходимо предоставить доказательства, оправдывающие его отсутствие, например справку от врача.
Если сотрудник не будет звонить-не показывать в течение трех или более дней подряд, это будет считаться увольнением с работы или увольнением без уведомления.
Сотрудники могут потребовать исключения для сотрудников отдела кадров и руководства.Они должны утверждаться в индивидуальном порядке.
4. Неоплачиваемые отсутствия на работе без дисциплинарных взысканий.
Неоплачиваемое отсутствие на работе может быть предоставлено на похороны, присяжных заседателей, в случае утраты близких, родов, автомобильной аварии, обращения к врачу и неотложных ситуаций. В этих случаях сотрудники должны предоставить документацию, подтверждающую причину отсутствия.
5. Несоблюдение времени прихода или ухода.
Сотрудники должны приходить и уходить в каждую смену. Если есть какие-либо проблемы с записью прихода или ухода, сообщите об этом сотрудникам, чтобы немедленно сообщить об этом менеджеру.Сотрудники, которые постоянно не приходят или уходят, могут подвергнуться дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
6. Исключения из правил посещаемости.
Отсутствие из-за тяжелой утраты, обязанности присяжных или воинской обязанности освобождаются от дисциплинарных взысканий, как и пропуски, связанные с FMLA и ADA. В случае тяжелой утраты, присяжных заседателей и освобождения от военной службы необходимо предоставить соответствующую документацию менеджеру в течение 48 часов после отсутствия.
Каковы обычные правила явки на работу и прогулов?
Ожидается, что сотрудники будут приходить на работу вовремя каждый день.Регулярная посещаемость и пунктуальность важны для бесперебойной работы вашей команды и компании в целом. Опоздания, опоздания и прогулы вызывают сбои и обременяют коллег.
Узнайте больше о политике посещаемости сотрудников.
.1 Отсутствие на работе и текучесть кадров. 2 Прогулы Когда сотрудник, запланированный на работу, не явился на работу, это называется невыходом на работу. Это определено.
Презентация на тему: «1 Прогулы сотрудников и текучесть кадров. 2 Прогулы. Когда сотрудник, который должен выйти на работу, не явился на работу, это называется прогулом. Это определено». — Стенограмма презентации:
1 1 Прогулы сотрудников и текучесть кадров
2 2 Прогулки Когда сотрудник, запланированный на работу, не явился на работу, это называется невыходом на работу. Это определяется как несанкционированное отсутствие на работе. Означает отсутствие на постоянной работе без предварительного разрешения, уведомления или санкции.
3 3 Стоимость прогулов Производительность Административные Финансовые
4 4 Снижение производительности. Отсутствие персонала ложится дополнительным бременем на всю организацию. Время, затрачиваемое на поиск и обучение нового или замещающего персонала. Моральные и мотивационные проблемы могут значительно снизить производительность персонала.
5 5 Административные расходы Увеличение надзорных и административных расходов при мониторинге и управлении программой невыходов на работу Увеличение расходов, связанных с наймом заменяющего персонала
6 6 Финансовые расходы Затраты на заработную плату нового или замещающего персонала Выплата сверхурочных
8 8 Причины Характер работы Плохие условия труда Отсутствие регулярных отпусков Несчастные случаи Плохой контроль Посещение родных мест Алкоголизм и пристрастие к азартным играм Отсутствие строгой дисциплины Религиозные и местные праздники
9 9 Меры по контролю Правильный выбор Правильная ориентация Лучшие условия труда Обеспечение транспортом и жильем Стимулы для штатных сотрудников Дисциплинарные меры Эффективный контроль Консультации сотрудников
10 10 Расчет показателей пропусков прогулов = (количество рабочих дней, потерянных из-за отсутствия / количество рабочих дней, запланированных на работу) x 100 количество рабочих дней, запланированных на работу = среднее количество человек x количество рабочих дней
11 11 Оборачиваемость Относится к перемещению сотрудников из организации Оборот относится к характеристикам данной компании или отрасли, относительно скорости, с которой работодатель набирает и теряет персонал.
12 12 Добровольная и вынужденная текучесть кадров Добровольная текучесть кадров — инициируется по выбору сотрудника, — добровольная текучесть кадров может быть предсказана или контролироваться в определенной степени с помощью конструкции намерения текучести. Вынужденное увольнение — когда у работника нет выбора в отношении увольнения, длительной болезни, смерти, переезда за границу или увольнения по инициативе работодателя.
.
Об авторе