Акт о невыходе работника на работу: Акт о невыходе на работу. Бланк и образец заполнения

Скачать бланк акта о невыходе на работу сотрудника(заполненный).
Скачать бланк акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (пустой).

Кто подписывает

Затем с актом знакомят нарушителя. Если он отказался подписать документ, комиссия делает отметку. Это не влияет на возможность наложить дисциплинарное наказание.

Сроки

Если сотрудник отсутствует более четырех часов, такое поведение расценивают как прогул.

Желательно, чтобы дата составления акта совпадала с датой происшествия. Если акт оформляют за определенный период, нужно заполнить бумаги не позднее одного месяца после выявления проступка. Иначе будет пропущен срок давности.

После составления

После составления акта служащему направляют уведомление с предложением принести письменные объяснения о причинах прогула. На это дается два дня с момента вручения документа.

Если нарушитель предоставит доказательства уважительных обстоятельств, наказание не налагают. Подтверждающими документами считают больничный лист, справку о сдаче крови и журнал регистрации доноров, прочие.

Бумаги прикладывают к акту. В табель вносят актуальные сведения.

Пример. Гражданка С. заболела в отпуске, предупредила нанимателя. Вышла на работу позже положенного времени. Работодатель уволил сотрудницу за прогул.

С. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работу. Судья установил, что предъявление больничного листа произошло несвоевременно. Истец находился в другом регионе, поэтому не смог принести документ.

Это произошло не по вине С. Поэтому в дальнейшем наниматель должен был продлить отпуск на период больничного.

Бывает, что сотрудники отказываются давать объяснения по поводу прогула. Данный факт фиксируют в акте об отсутствии документа.

Комиссия из трех человек записывает в бланк следующие сведения:

• дату, номер;
• место составления;
• название работодателя;
• состав комиссии;
• должность, ФИО нарушителя;
• сведения о направлении уведомления с просьбой дать объяснения;
• отказ гражданина, факт отсутствия объяснений;
• подписи комиссии.

Важно помнить!

Если уважительных причин нет, это грубое нарушение трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить меры в виде наложения дисциплинарного наказания или уволить сотрудника.

Образец составления документа

Можно ли оспорить

Если работник посчитает, что увольнение за прогул было неправомерным, он вправе обратиться в суд за защитой.

Чтобы признать акт незаконным, сотруднику потребуется доказать следующие обстоятельства:

• он не был ознакомлен с бумагой надлежащим образом;
• имеются уважительные причины прогула, подтвержденные документально.

Если суд посчитает требования обоснованными, гражданин будет восстановлен на работу.

Пример. М. уволен из СНТ «Восовец» за прогул. Гражданин обратился в суд с иском о восстановлении на работу. Требование обосновал тем, что с актом об отсутствии работодатель не знакомил.

Суд исследовал материалы дела, установил, что наниматель нарушил процедуру увольнения. Сотрудник не был ознакомлен с актом, не составлен акт об отказе дать объяснения.

Действия работодателя признаны незаконными (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 02.08.2018 по делу N 33-6582/2018).

Как и сколько хранится документ

Акт об отсутствии на работе входит в номенклатуру. Он относится к документам временного хранения. Бумагу следует держать в деле о соблюдении трудовой дисциплины в течение трех лет (пункт 587 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 года № 558). Затем оно уничтожается по описи.

Таким образом, нанимателю нужно фиксировать в акте об отсутствии неявку сотрудника на работу. Следует оформить документ в соответствии с рекомендациями, приведенными в статье. Далее устанавливают причины прогула.

Если они признаны неуважительными, работодатель вправе наказать нарушителя или уволить по статье.

Оформление документов о невыходе сотрудника на работу

Вопрос:

Какие документы должен оформить руководитель при невыходе на работу старшего вожатого без уважительной причины?

Ответ:

При отсутствии работника на работе без уважительной причины, т.е. при невыходе на работу, рекомендуем руководителю работника оформить:

• докладную записку на имя работодателя (руководителя образовательного учреждения) об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня;

либо

• акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня, который составляется в свободной форме и подписывается не менее, чем двумя сотрудниками.

Далее, отсутствие работника фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Вышеперечисленные документы работодатель оформляет в случае, если собирается применить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) или уволить работника за прогул.

Обоснование:

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ работодатель не обязан составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте ни в первый день отсутствия, ни в последующие дни.

Однако, для принятия работодателем решения о дисциплинарном взыскании, работодателю необходимо иметь доказательства о том, что работник отсутствовал на работе (п. 38 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Иными словами, доказательством отсутствия работника на рабочем месте (т.е. невыхода его на работу) могут быть письменные показания непосредственного руководителя в виде докладной записки либо акт, подписанный двумя и более коллегами отсутствующего работника.

Отсутствие работника на рабочем месте до выяснения обстоятельств фиксируется буквенным кодом «НН» в Табеле учета рабочего времени (Приказ Минфина России от 30.03.2015 г. N 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению», Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Золина Ирина Викторовна

Эксперт в области кадрового дела и трудового права

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. Ведь аварийные ситуации случаются. Смены меняются, и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если невыход на работу перестанет время от времени превращаться в привычку, а вместо этого станет образцом поведения?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины.Отсутствие на работе не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или автомобильные проблемы.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, количество прогулов сотрудников в настоящее время растет: 40 процентов работников в 2017 году признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда они этого не делали, по сравнению с 35 процентами в 2016 году. Звонки варьировались от заявлений о том, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины.И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1.Создать политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но на самом деле выяснение того, как отслеживать, документировать и исправлять прогулы сотрудников, может оказаться сложным и сопряжено с множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая чрезвычайная ситуация? Что, если они вообще не придут на работу? Тогда что?

Неважно, нет ли в вашем бизнесе официального отдела кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников.Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в инструкции для сотрудников, напечатанной мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали правила и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости.Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. А что касается дисциплинарных вопросов…

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Неявка сотрудников на работу — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию в случае незапланированного отсутствия. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене .Неявка может оставить вас в недоумении, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии. Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Следите за отсутствием сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости.Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в обычную практику.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения.Однако это не означает, что у вас есть пустой чек на увольнение, кого вы хотите — плохая практика увольнения может поставить вас под угрозу незаконного увольнения, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам все-таки нужно будет отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию).Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на уровень отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Решая проблему отсутствия в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не ускользают незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы говорили ранее, существуют веские юридические причины для длительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Не слишком ли много одного неявки?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее.Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие факторы, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерному отсутствию. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам.В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские аргументы в пользу чрезмерного отсутствия, и в противном случае их результаты высоки, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если им просто не хватает работы, чтобы пораньше начать выходные, пришло время принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии связи с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию на работе.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца.А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не приходит на работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с плохой производительностью, вы не хотите терять в этом процессе хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

–

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует быстрого решения проблемы. Скорее всего, вы все еще будете звонить на места по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и нехватке внимания к хорошей посещаемости так же часто, как плохие внеплановые отсутствия начнут становиться исключением, не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

Управление посещаемостью сотрудников

Объем — Управление посещаемость сотрудников связана со стратегическими действиями компании по сокращению количества сотрудников отсутствия, чтобы работники постоянно присутствовали на своей работе, работая продуктивно на благо организации. Комплексный сотрудник программа посещаемости может сыграть стратегическую роль в удержании сотрудников на работе и сокращение затрат как на здравоохранение, так и на компенсацию работников, тем самым увеличивая продуктивность компании и общие показатели бизнеса.

Обзор

Прогулы сотрудников — серьезная проблема для большинства организаций. В 2017 году Министерство труда США (DOL) подсчитало, что почти 3 процента рабочей силы работодателя отсутствовали в любой конкретный день. Высокая цена невыхода на работу влияет на организации еще больше, если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу. Стоимость отсутствия часто понимается неверно, рассматривается как нелегкая оценка или отклоняется как незначительная сумма, поскольку затраты в основном включаются в расходы на заработную плату.Кроме того, работодатели часто не отслеживают прогулы. См. Бюро статистики труда.

Для решения этой проблемы специалистам по персоналу рекомендуется разработать бизнес-модель, а также разработать и реализовать планы по управлению посещаемостью сотрудников в своих организациях. В этой статье представлены следующие темы, связанные с управлением посещаемостью сотрудников:

• Прямые и косвенные издержки прогулов.
• Сбор данных о посещаемости по организации.
• Измерение стоимости прогулов.
• Расчет показателей прогулов.
• Стратегии, направленные на решение конкретных проблем посещаемости организации.
• Правовые вопросы, возникающие при разработке и внедрении стратегий контроля отсутствия.

Бизнес-пример

Многие фирмы до сих пор недооценивают масштабы проблемы прогулов сотрудников. Вместо этого они считают такое отсутствие частью «затрат на ведение бизнеса».«С этой точки зрения они не могут количественно оценить полное влияние прогулов сотрудников. Кроме того, они также не могут оценить ценность решений, которые могут снизить затраты и потерю времени в результате отсутствия сотрудников на работе».

Неопровержимые доказательства подтверждают количественная оценка и отслеживание затрат на прогулы, как жестких долларовых затрат (например, заработная плата, льготы и замена рабочих), так и мягких долларовых затрат (например, снижение морального духа, которое снижает производительность). По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), «потеря производительности из-за пропущенной работы обходится работодателям в 225 долларов.8 миллиардов, или 1685 долларов на сотрудника в год ». За счет тщательного планирования и разработки политики, управления невыхода на работу и ее администрирования, а также устранения основных причин (например, проблем со здоровьем, морального духа сотрудников) организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников

Специалистам по персоналу необходимы данные о расходах на отсутствие для своей организации, чтобы получить поддержку со стороны руководства для сосредоточения внимания на стратегии контроля отсутствия. Согласно Кроносу, общие затраты на отсутствие сотрудников, внеплановые и запланированные, более чем вдвое превышают средние затраты работодателя на медицинское обслуживание. См. Общие финансовые последствия отсутствия сотрудников в США

Организации должны помнить, что все время, потерянное сотрудником, связано. Потерянное время включает отсутствие на работе из-за производственной травмы, кратковременной нетрудоспособности и отпуска по семейным обстоятельствам или по болезни, а также отсутствия продолжительностью всего несколько дней. Вероятность кратковременной нетрудоспособности у сотрудников, которые часто отсутствуют на работе, в три-четыре раза выше. Кроме того, сотрудники, покидающие организацию по причине кратковременной нетрудоспособности, с большей вероятностью будут активно использовать групповые медицинские льготы.

Роль HR

Специалисты по персоналу участвуют в ликвидации всех уровней прогулов сотрудников. Они разрабатывают и реализуют правила и процедуры отпусков по болезни, выезжают на места сотрудников, вызывающих заболевших, определяют, требуется ли справка от врача, отправляют домой сотрудников, которые сообщают о работе с инфекционными заболеваниями, применяют федеральные законы и законы об отпусках штата к конкретным обстоятельствам на их территории. организаций, устанавливают системы показателей и технологические системы для мониторинга прогулов, информируют менеджеров о проблемах прогулов, а также предоставляют информацию или рекомендуют высшему руководству меры по контролю прогулов. См. Борьба с гриппом и другими эпидемиями на рабочем месте, и работодатели используют технологии и аутсорсинг, чтобы упростить управление отпусками.

Сбор данных о невыходах на работу

Ключ к борьбе с невыходами на работу заключается в правильной оценке характера и масштабов проблемы, чтобы организация могла определить и применить надлежащие меры контроля.

Доступны различные инструменты — как ручные, так и автоматизированные, позволяющие специалистам по персоналу контролировать посещаемость сотрудников.Среди наиболее распространенных:

Используя имеющиеся в ее распоряжении инструменты, организация должна спланировать свое исследование, чтобы определить:

• Какие существуют проблемы с прогулами.
• Почему существуют проблемы.
• Какие решения подходят.

Самый распространенный способ исследовать проблему — провести историческое исследование, чтобы установить масштабы проблемы и определить, улучшается она или ухудшается. Дальнейший анализ может помочь выявить конкретные проблемные области, такие как географические местоположения, отделы или подразделения, в которых показатели отсутствия на работе выше, чем обычно.После того, как организация попытается контролировать прогулы, необходимо продолжить мониторинг усилий, чтобы измерить их эффективность и внести необходимые коррективы.

Стоимость прогулов

Организации должны учитывать прямые затраты в фонде заработной платы при расчете стоимости отсутствия сотрудников, а также влияние косвенных затрат, например связанных с потерей производительности.

Прямые затраты

Прямые затраты легче всего измерить количественно, они состоят из PTO сотрудников, учета заработной платы, сверхурочных затрат и затрат на замену рабочих.

Косвенные затраты

Несмотря на значимость прямых затрат, косвенные затраты представляют собой большее влияние отсутствия сотрудника. Косвенные затраты возникают, когда работа задерживается или когда сотрудники и руководители не работают из-за отсутствия сотрудника. Снижение производительности труда является значительным следствием незапланированных отсутствий, которые необходимо учитывать при расчете косвенных затрат организации. Даже небольшое сокращение незапланированных прогулов может привести к значительному снижению производительности.

Измерение стоимости прогулов

Существует несколько методов определения стоимости прогулов в организации.

Некоторые из наиболее распространенных методов расчета:

• Убыток, кратный заработной плате. Исследования показали, что стоимость каждого отсутствующего человека на самом деле является множителем где-то между одним и двумя, применяемыми к стоимости заработной платы. Чем больше влияние человека на команду или отдел, тем больше множитель.
• Убыток по должностям, эквивалентным полной занятости. Еще одна мера невыходов на работу — это выражение совокупного потерянного времени в эквиваленте должностей с полной занятостью.
• Потеря производительности и качества. Работодатели могут измерять и оценивать рентабельность или качество программ управления нетрудоспособностью и отсутствием на работе и сравнивать их результаты с результатами других фирм.

Расчет показателей невыходов на работу

Показатели невыходов на работу можно рассчитать различными способами и определить по подразделению, отделу, смене, местонахождению, типу служащего, статусу в профсоюзе / не профсоюзу, семейной должности и другим факторам.Прогулы могут быть особенно критичными на некоторых работах и ​​сменах, когда необходимо нанять замещающих работников, чтобы заменить отсутствующих сотрудников. Расчеты могут производиться еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Также могут существовать дневные или сезонные закономерности, такие как частые отсутствия в понедельник или пятницу.

Организации могут получить дополнительную информацию о своих прогулах, разделив данные по краткосрочным и долгосрочным отсутствиям. Очевидно, что сотрудник, отсутствующий пять раз в течение трех дней, представляет другие проблемы, чем сотрудник, отсутствующий 15 раз в течение одного дня.Подсчет количества прогулов по их продолжительности может быть полезен при разработке политики и контроля прогулов.

Ниже приведены три распространенных способа измерения невыходов на работу, каждый из которых может дать организации различное представление о ее проблеме невыходов на работу.

Уровень заболеваемости

Уровень заболеваемости — это показатель количества отсутствий на 100 сотрудников в течение любого заданного периода работы. В своей базовой форме этот показатель не учитывает продолжительность отсутствия сотрудника.Основная формула для расчета коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100
Количество сотрудников

Таким образом, организация с 1000 сотрудников и 220 случаев отсутствия сотрудников в течение одного месяца имеет ежемесячный коэффициент отсутствия на работе, равный 22.

Уровень неактивности

Уровень бездействия измеряет процент времени, обычно отработанного или запланированного, который теряется из-за прогулов. Формула имеет следующий вид:

Общее количество часов отсутствия x 100
Общее количество запланированных рабочих часов

Одна тысяча сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 22-дневного рабочего месяца, всего 176 000 запланированных рабочих часов в месяц.Если общее количество отсутствующих сотрудников составляет 400 дней (3200 рабочих часов) в течение месяца, ежемесячный коэффициент неактивности будет равен 1,8.

Уровень серьезности

Уровень серьезности — это мера среднего времени, потерянного на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Основная формула для этого показателя:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100
Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками

Если 220 сотрудников потеряли 3200 часов в течение месяца из-за отсутствия, в среднем они составили 14.На одного отсутствующего сотрудника потеряно 55 часов. Если каждый из них должен был работать 22 дня по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 176 часов в обычном режиме. Степень серьезности составляет 8,3.

Другая версия этой меры выглядит следующим образом:

Количество рабочих дней, потерянных из-за отсутствия в течение определенного периода x 100
Среднее количество сотрудников x количество рабочих дней в периоде

Если 400 дней были потеряны из-за отсутствия в течение одного месяца и 1000 сотрудников должны были работать 22 дня (всего 22 000 дней), уровень серьезности будет равен 1.8.

Стратегии управления отсутствием сотрудников

Общие подходы к управлению отсутствием включают:

• Принятие дисциплинарных мер за чрезмерное количество прогулов.
• Подтверждение болезни по прошествии определенного периода времени.
• Использование банка PTO для сокращения внеплановых отпусков.
• Сосредоточение внимания на личном признании сотрудников с положительным послужным списком и поведением.
• Поощрение запланированных отпусков, чтобы сотрудники могли подзарядиться.

Работодатели должны гарантировать, что их политика и практика являются всеобъемлющими, способствуют надлежащему поведению сотрудников, а также хорошо осведомлены и понятны как сотрудникам, так и руководителям. См. Как разработать программу отпусков в 21 веке.

Обучение руководителей и специализированная кадровая поддержка

Несмотря на то, что централизованные системы отслеживания посещаемости становятся все более популярными, руководители по-прежнему тратят много времени на управление пропусками.Большая часть этого времени тратится на поиск заменяющих сотрудников, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников. Хотя руководители несут ответственность за соблюдение политики посещаемости в организации, им часто не хватает обучения правилам и их соблюдению. В результате, специалист по персоналу должен нести ответственность за общую программу управления отсутствием в компании и проводить обучение, чтобы помочь руководителям в их усилиях по обеспечению ее соблюдения. См. Управление отпусками продолжается до Vex, но помогает аутсорсинг и интегрированные системы.

Программы контроля отсутствия

Традиционные политики в отношении больничных листов (которые обычно включают обязательную дисциплину) могут затруднить правильные действия сотрудников. Например, если организация разрешает каждому сотруднику пять больничных дней в год и принимает дисциплинарные меры в случае шестого отсутствия, сотрудник, который был выведен из строя из-за гриппа в течение нескольких дней, может решить прийти на работу больным, а не подвергать риску дисциплину. Другими словами, некоторые традиционные правила контроля пропусков и больничных дней могут непреднамеренно поощрять «презентизм» сотрудников (например,g. приходя на работу больным и, возможно, заражая других), что приводит к еще большей потере производительности и отсутствию на работе. См. Как HR может помочь обуздать презентизм.

Банки PTO

Планы PTO предоставляют сотрудникам банк оплачиваемого отпуска, который можно использовать для различных целей, в отличие от более традиционных программ, которые предусматривают фиксированные суммы отпусков по болезни, отпуску и решению личных вопросов . Банки ВОМ могут быть эффективной программой контроля отсутствия.

Программы PTO также могут помочь справиться с проблемой присутствия на работе. С PTO сотрудники имеют больше свободы действий в отношении того, как использовать весь свой доступный отпуск. Больной сотрудник может взять один день из банка отпусков и остаться дома, не беспокоясь о дисциплинарных мерах или исчерпании ограниченного количества дней по болезни. См. Работодатели полагаются на оплачиваемый выходной.

Однако этот тип программы может оказаться неэффективным при работе с отдельными людьми или рабочими группами, которые имеют чрезмерно высокий уровень прогулов.Им могут потребоваться другие подходы, такие как альтернативные условия труда, изменение структуры работы и улучшенные меры безопасности. Тщательный анализ подробных данных может облегчить выявление этих проблем и предложить возможные решения.

Поощрения

Планы по стимулированию отпусков по болезни, также известные как бонусы за посещаемость, имеют множество форм, от ежемесячных, квартальных или годовых денежных премий до подарочных карт или дополнительного запланированного отпуска. Но что может заставить организацию давать сотрудникам что-то дополнительное только для того, чтобы они пришли на работу? Ответ зависит от характера бизнеса.Работодатели, сосредоточенные на предоставлении услуг (а не продуктов), с большей вероятностью будут обеспокоены отсутствием на работе сотрудников и, следовательно, с большей вероятностью будут реализовывать такие программы.

При умеренных вложениях работодатели могут уменьшить количество прогулов, повысить производительность и сократить время, которое менеджеры тратят на подтасовку графиков, чтобы обеспечить приемлемый уровень обслуживания. Такие планы не обязательно предполагают крупные выплаты наличными, но могут быть такими же простыми, как признание (например, электронное письмо всем) или карта на бензин или фильм на 25 долларов.Способ распределения вознаграждения — независимо от того, насколько он мал — является ключом к успешной программе. Это будет иметь больший эффект, если старший менеджер будет благодарить и вручать сотруднику карточку. Однако не каждая программа подходит для каждого отдела. Для решения конкретных проблем и предотвращения нежелательного присутствия на работе могут потребоваться индивидуальные подходы.

Инициативы оздоровления

Существует четкая связь между управлением здравоохранением и пропуском занятий и поддержанием высокой производительности.Если сотрудники не на работе — или работают, но плохо себя чувствуют, — страдает продуктивность. Исследование стратегических преимуществ SHRM показало, что около двух третей (68%) специалистов по персоналу указали, что их организация предлагает своим сотрудникам какие-либо оздоровительные программы, ресурсы или услуги. Среди этих респондентов 65% сообщили, что оздоровительные инициативы были «в некоторой степени эффективными» или «очень эффективными» в плане снижения затрат на здравоохранение; 72% указали, что они «в некоторой степени эффективны» или «очень эффективны» в улучшении общего физического здоровья своих сотрудников.

Gallup ¹ изучил пять элементов благополучия (цель, социальное, финансовое, общественное, физическое) и обнаружил, что работники, которые преуспевают во всех сферах, реже прогуливают, имеют более высокие рейтинги клиентов, лучше решают проблемы и быстрее принимать изменения, чем сотрудники, которые преуспевают только в одном элементе.

См. Разработка и управление программами оздоровления и работодатели поднимают благополучие на более высокий уровень.

Повышение морального духа

Моральный дух сотрудников может повлиять на уровень невыходов на работу работодателя: организации с хорошим или очень хорошим моральным духом реже пропускают незапланированные отсутствия, чем те, которые сообщают о плохом или удовлетворительном моральном духе.Точно так же влияние морального духа на то, насколько хорошо работают программы контроля отсутствия, отражается повсюду. В целом, организации с хорошей или очень хорошей моралью оценивают свою политику контроля отсутствия и программы работы / жизни как более эффективные, чем их коллеги с плохой или справедливой моралью.

Правовые вопросы

Как правило, руководство сохраняет значительную гибкость в установлении ожидаемых дней и часов работы, правил посещаемости сотрудников и последствий чрезмерного отсутствия и политики оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.

Тем не менее, сложный набор федеральных законов и законов штата, которые были приняты для разных целей, в свете разных исторических условий — и не рассчитаны на то, чтобы хорошо взаимодействовать друг с другом, — существенно повлиял на усмотрение работодателя и создал множество возможностей для оплошность. Подробное рассмотрение любого или всех этих законов выходит за рамки данной статьи. Скорее, цель этого раздела — привлечь внимание специалиста по персоналу к основным категориям законов, которые должны быть приняты во внимание, и указать читателю на более подробные ресурсы для управления посещаемостью сотрудников в свете применимого законодательства.Однако эта область трудового права настолько техническая, сложная и непостоянная, что HR никогда не должен полагаться исключительно на обобщенную информацию, а работать рука об руку с опытным консультантом по трудовому праву для определения соответствующих организационных мер реагирования на различные типы отсутствия. связанные вопросы. См. «Точка зрения : увольнение сотрудника с увольнением по закону FMLA и отсутствием по уважительной причине».

Типы законов

Среди типов законов, которые работодатели должны учитывать при разработке, внедрении и обеспечении соблюдения своих программ контроля отсутствия, следующие:

Законы о заработной плате и часах. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы их политика и практика в отношении отсутствия на работе не противоречили федеральному Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и сопоставимым законам штата о заработной плате и часам, которые предусматривают минимальную почасовую оплату и сверхурочные для покрытых сотрудников. Наибольшие риски заключаются в ненадлежащих вычетах из заработной платы в связи с отсутствием сотрудников, которые считаются освобожденными от этих законов. Это может привести к заключению, что они фактически не освобождены от уплаты налогов и, следовательно, имеют право на сверхурочную работу, что подвергает работодателя значительной потенциальной ответственности.

Законы об оплачиваемых отпусках по болезни . Многочисленные законы штата и местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни возлагают на работодателей обязательства по компенсации пропусков по болезни и включают ограничения в отношении дисциплины и документации. Работодатели должны понимать законы в местах, где работают сотрудники, и следить за новыми законами по всей стране.

Законы о семейных и медицинских отпусках. Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель защищенного отпуска для ухода за супругом, ребенком или родителем с «серьезным заболеванием» или в связи с серьезным состоянием здоровья самого сотрудника.Законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни существенно влияют на свободу усмотрения работодателей в отношении их политики и практики в отношении покрываемых отсутствий. Тем не менее, у работодателей по-прежнему есть варианты того, как они интегрируют требования о отпусках по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни с конкретными для работодателя способами решения проблемы отсутствия на работе. Подробное обсуждение FMLA и аналогичных законов о государственных отпусках выходит за рамки данной статьи. См. Управление отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.

Законы о военных отпусках. Два федеральных законодательных акта предусматривают отпуск, связанный с военной службой: Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур и Закон о правах человека в военной сфере. Совместно USERRA и FMLA создают четыре типа защищенных законом отпусков:

• Военный отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Военный семейный отпуск для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.
• Отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Семейный отпуск по болезни для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.

Кроме того, и USERRA, и FMLA создают защиту рабочих мест после отпуска, хотя защита рабочих мест USERRA существенно отличается от защиты рабочих мест FMLA с точки зрения «принципа эскалатора» и прочего. И USERRA, и FMLA имеют положения о недопущении дискриминации и преследований. См. Управление военным отпуском и военным семейным отпуском.

Законы о компенсации рабочим. Законы о компенсациях рабочим во всех 50 штатах предоставляют жертвам несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний медицинское лечение, профессиональную реабилитацию, компенсацию потери заработной платы, а также пособия в случае смерти и погребения без вины / исключительного возмещения ущерба.Работодатель несет ответственность за травмы и недомогания, возникшие в процессе работы и возникшие в процессе работы, независимо от того, кто фактически стал причиной несчастного случая. Нет установленного лимита на количество отпусков, доступных в связи с производственной травмой. Но государственные регулирующие органы и суды признают, что существуют разумные пределы. Однако обратите внимание, что суд штата Огайо постановил, что работник, получающий временное пособие по полной нетрудоспособности, не может быть уволен только за прогулы, когда отсутствие или нетрудоспособность напрямую связаны с компенсируемой травмой.Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудника, который отсутствует из-за производственной травмы или болезни.

Законы о дискриминации инвалидов. Работодатели должны принимать во внимание федеральный Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичные законы штата при обеспечении соблюдения своей политики контроля отсутствия. Хотя регулярная посещаемость может считаться важной должностной функцией, работодатель рискует нарушить ADA, если он не рассмотрит изменения своих правил посещаемости в качестве возможного приспособления.Например, строгая политика пунктуальности, которая применяется единообразно, не освобождает работодателя от ответственности в соответствии с ADA, когда пунктуальность не является важной функцией работы. Тот же анализ может применяться к политике посещаемости без ошибок.

Другие законы о равных возможностях трудоустройства. Все федеральные законы и законы штата о равных возможностях трудоустройства запрещают дискриминацию в условиях найма, в том числе политику и практику работодателя в отношении посещаемости. См. Закон об отпусках, предоставляемых работодателем, и об американцах с ограниченными возможностями.

Компенсация по безработице. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе может приравниваться к проступку, в результате которого уволенный сотрудник лишается права на получение компенсации по безработице. Если работодатель хочет доказать, что сотрудник был уволен за проступок, он должен представить компетентные, существенные доказательства, подтверждающие, что отсутствие на работе было как чрезмерным, так и несанкционированным. Как только работодатель доказал эти моменты, бремя переходит к работнику, чтобы показать, что отсутствие на работе не было нарушением правил поведения.

См. Взаимодействие ADA, FMLA и тренинга по компенсациям работникам для супервизоров. Разрешено ли работодателю запрашивать справку у врача, когда работник отсутствует?

Шаблоны и инструменты

Политика посещаемости

Политика вознаграждений за посещаемость

Системная политика точек посещаемости для сотрудников, не нарушивших правила

Endnotes

Inc. ).Какие программы оздоровления на рабочем месте отсутствуют. Получено с https://news.gallup.com/businessjournal/172106/workplace-wellness-programs-missing.aspx?g_source=link_newsv9&g_campaign=item_222833&g_medium=copy

Что такое невыход на работу сотрудников? Эффект, причины, средства правовой защиты

Ведение бизнеса в наше время похоже на расстановку кусочков гигантской головоломки. Головоломка, в которой разбросанные части напоминают ваших сотрудников и их стремления. И если какая-то часть пропадает, вся картина остается неполной.Что ж, при этом проблема прогулов сотрудников на рабочем месте здесь ничем не отличается.

Как персонал отдела кадров или менеджер, это типичная ситуация, когда на рабочем месте обнаруживается одно или два свободных места. Вы можете одобрить заявления своих сотрудников об отпуске и в большинстве случаев предоставить им время для себя. Иногда сотрудники могут уйти в отпуск без предварительного уведомления, что допустимо при определенных обстоятельствах, которые могут отличаться от одной организации к другой.

Однако все становится необычным, когда увеличивается количество таких прогулов без уважительной причины.И это действительно становится более тревожным, когда одна и та же группа сотрудников начинает чрезмерно отсутствовать без уважительной причины.

Но прежде чем начать с причин и средств правовой защиты. Давайте сначала поймем, что это такое, с этими вопросами и ответами, перечисленными ниже.

Что такое прогулы сотрудников?

Отсутствие на работе сотрудника определяется как частое отсутствие сотрудника на его или ее работе. Это отсутствие часто классифицируется как обычное отсутствие, которое исключает разрешенные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Нелегко приходить на работу каждый день. Компании признают этот факт, и в случае возникновения чрезвычайных ситуаций и проблем со здоровьем у них есть политика отпусков для сотрудников. Но когда эти выходные случаются часто, это становится проблемой и становится невыходом на работу.

Прогулы сотрудников — серьезная проблема. В частности, пропуск рабочих дней и опоздание на работу часто приводит к высокому уровню прогулов. Такое поведение приводит к снижению производительности и морального духа сотрудников. Тем не менее, компаниям не удается справиться с этим убийцей, находящимся в самом конце пути.

На кого это влияет — работодателей или сотрудников?

Что ж, внеплановые отсутствия на работе влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Работодатели часто остаются недоукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают чрезмерно отсутствовать без уважительной причины. Это увеличивает ответственность работодателей в виде дополнительных затрат на рабочую силу, которые им приходится нести, чтобы покрыть потерю производительности из-за пропущенных часов работы отсутствующих сотрудников.

Это также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, что позже проявляется в виде неудовлетворенности на рабочем месте и других подобных проблем.

Для сотрудников, помимо того, что они видят меньше на несколько долларов в своей зарплате, они теряют свою ценность как прилежных членов организации. И если эти сотрудники продолжат свое незапланированное отсутствие, они, скорее всего, в конечном итоге потеряют работу.

Во сколько работодателям во всем мире обходится невыход сотрудников на работу?

Согласно публикации от циркадианизма, стоимость внепланового отсутствия составляет до 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и прибл. 2500 долларов в год для штатных сотрудников.

Думаю, теперь вы уже могли оценить серьезность этой проблемы. Но как узнать, сталкиваетесь ли вы с тем же на своем рабочем месте?

Что ж, может быть много общих причин, по которым отсутствие сотрудников полностью оправдано. Эти причины включают больничные, социальные обязательства, разрешенный отпуск или связанные с работой обязательства вне рабочего места.

Тем не менее, становится подозрительным, когда сотрудник звонит по больничному несколько раз в короткие сроки.И еще, если они уйдут с работы без предупреждения руководства. Однако неправильно предполагать, что он или она просто хочет отказаться от своих обязанностей. Именно здесь возникает необходимость в надежной системе управления отсутствием сотрудников.

Возможно, ваши сотрудники не виноваты, но, в конечном итоге, вы как руководитель обязаны проверить с ними, все ли в порядке.

Влияние трансформационного лидерства на прогулы сотрудников

У каждой организации свой собственный подход с определенными протоколами для управления различными функциями и преодоления кризисов, в том числе и проблема прогулов сотрудников.

Британские исследователи обнаружили, что трансформационные лидеры и менеджеры, которые вкладывают время и силы в личное знакомство с сотрудниками, хорошо подготовлены к тому, чтобы справиться с невыходами сотрудников на работу.

Менеджеры по трансформационным преобразованиям проявляют поддержку, демонстрируют безупречную трудовую этику и поведение, которое служит примером для сотрудников, которым они должны следовать.

Когда вы знаете или пытаетесь узнать своих сотрудников, это создает хорошее взаимопонимание и прозрачность. Такая практика дает им возможность поговорить и напрямую понять сотрудников во время их отсутствия.И какие меры следует принять, чтобы снизить количество прогулов сотрудников?

Вы определенно не можете требовать или применять политику невыхода на работу и трудовой этики, если вы не соблюдаете правила. Трансформационные менеджеры стремятся преобразовать культуру и создать рабочее пространство, в котором каждый участник может процветать вместе. Вот почему решение проблемы невыхода сотрудников на работу часто заключается в вовлеченности сотрудников и их моральном состоянии.

Давайте узнаем как?

Вовлеченность сотрудников

Отсутствующие сотрудники находят способ пропустить свою работу.Из-за того, что им не нравится работа, они чувствуют, что их ценят или не чувствуют, появиться на них становится трудно. Тот факт, что удовлетворение от работы имеет важное значение для того, чтобы работники преуспели и оставались занятыми, является чисто психологическим. Практика, выслушивание и выработка стратегии прозрачности в отношениях с сотрудниками — отличный способ сократить количество прогулов.

Вот несколько вещей, о которых вы должны помнить —

• Дайте вашим сотрудникам свободу выбора работы.
• Не практикуйте микроменеджмент.
• Цените их усилия и помогите им увидеть более широкую картину, стоящую за их работой.
• Развивайте чувство принадлежности к их разуму и сердцу.

Следуя вышеупомянутым пунктам, у вас будет заинтересованная и продуктивная команда.

Моральный дух сотрудников

Работники ищут удовлетворения благодаря своей работе и рабочей среде. Это побуждает их брать больше отсутствия, когда моральный дух сотрудников низкий.

Моральный дух сотрудников теперь может снизиться по разным причинам, но наиболее распространенной причиной является негативная культура труда.Рабочая культура, при которой члены команды не ладят и не уважают друг друга, непродуктивна и нездорова.

Менеджеры могут организовать мероприятия по тимбилдингу или командные обеды, чтобы члены команды могли собраться вместе и создать хорошие отношения.

Связано: 8 способов улучшить моральный дух сотрудников на рабочем месте

8 заметных причин невыхода сотрудников на работу

1. Низкая вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников — важная часть культуры труда 21 века.В краткосрочной перспективе корпорации следуют практике, чтобы приблизить сотрудников к месту работы. Сотрудники, которые чувствуют связь со своим рабочим местом, с большей вероятностью будут работать лучше, чем другие, которые этого не делают. Низкая вовлеченность сотрудников или ее отсутствие на работе — одна из основных причин незапланированных отсутствий сотрудников.

2. Кража времени

Прогулы не всегда означают отсутствие на рабочем месте целый день или два. Сотрудники, берущие ненужные длительные перерывы, опаздывающие и уходящие слишком рано, также подразумевают прогулы.Это также вызывает вопросы о преданности сотрудников своей работе, оставляя о них неправильное впечатление.

3. Отсутствие гибкого графика работы

Гибкая работа стала необходимостью, а не привилегией для профессионалов во всем бизнесе. У сотрудников есть свои собственные социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы иметь разумный баланс между работой и личной жизнью. В таком случае отсутствие гибкого графика работы может привести к тому, что сотрудник пропустит работу, чтобы выполнить свои обязанности.

4. Выгорание на рабочем месте

Выгорание — одна из основных причин плохой работы сотрудников. В основном это происходит, когда сотрудники подвергаются строгим и внеплановым условиям труда. В большинстве случаев проблема выгорания на рабочем месте остается без внимания.

Хороший специалист по управлению персоналом знает, насколько важно для сотрудников найти время для себя, чтобы омолодиться. Однако в большинстве случаев сотрудники слишком загружены работой, не жалея им времени на себя.А в конечном итоге это приводит к падению их интереса к своему рабочему месту.

5. Злоупотребление психоактивными веществами

Это то, о чем широко говорят, но мало обсуждают. Часто сотрудники прибегают к неэтичным средствам омоложения. Здесь одним из наиболее распространенных примеров может быть алкоголизм.

Сотрудники теряют счет, когда начинают злоупотреблять психоактивными веществами, чтобы избавиться от стресса. Это ломает сотрудников как физически, так и психологически, затрудняя их двигательные функции и способность думать.Таким образом, оставляя их без возможности выполнять свои обязанности умышленно.

6. Злоупотребление служебным положением

Когда сотрудники работают в организации долгое время, они привыкают к ее работе. Будучи старшими сотрудниками, они часто не чувствуют необходимости сообщать своим коллегам о своем отсутствии. И это тоже считается признаком отсутствия на работе. Поэтому, как работодатель, вы должны следить за такими импровизированными отпусками.

7. Преследование на рабочем месте

Домогательства на рабочем месте — серьезная проблема, с которой сталкиваются рабочие места по всему миру.Преследование может быть как в словесной, так и в физической форме. Подобные проблемы ухудшают эмоциональное состояние сотрудников и их психическое здоровье. Это также вызывает снижение интереса сотрудников к своей работе, что приводит к прогулам.

8. Проблемы психического здоровья

Все причины, о которых я говорил выше, в конечном итоге приводят к проблемам с психическим здоровьем. Хорошее психическое здоровье — один из важнейших факторов, который помогает сотрудникам демонстрировать беспристрастность на работе.

Однако, учитывая непрерывный рост рабочей нагрузки во всех отраслях промышленности, сбалансированная ментальная позиция действительно кажется многим сотрудникам мечтой.Поэтому, чтобы избежать пагубных последствий этой проблемы, многие сотрудники пропускают работу, чтобы найти время для восстановления сил. И чаще всего такие увольнения с работы проходят без предварительного уведомления. Таким образом, это приводит к низкой посещаемости сотрудников на рабочем месте.

Каковы средства защиты от прогулов сотрудников?

Что ж, управление невыходами на работу можно значительно упростить с помощью хорошо продуманной политики отсутствия на работе, эффективной в рамках организации с помощью инструментов управления посещаемостью.

Такие правила должны четко определять количество разрешенных отпусков, оплачиваемое время, к кому и когда обращаться за отпусками, а также последствия незаконного отсутствия.

Вот 8 способов сократить количество прогулов:

1. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. Фактически, это первое, что нужно сделать, прежде чем приступить к поиску решения. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о рабочем месте, поможет вам лучше понять причины, приводящие к прогулам.

Совет при проведении этих опросов — задавать вопросы, которые, по вашему мнению, будут иметь отношение к проблеме, например:

• Ежедневные поездки на работу.
• Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
• О графике работы.
• Личные проблемы или уход за пожилыми людьми дома.
• Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
• Удовлетворенность работой и так далее.

Или предположим, что проблема невыхода на работу ограничена только небольшой группой сотрудников.В этом случае вы можете подойти к ним лично через личные встречи.

2. Гибкий график работы

Гибкий график работы необходим на каждом современном рабочем месте. Такие договоренности позволяют сотрудникам оставаться на связи со своей работой. В то же время это также позволяет им контролировать свои личные обязательства. И нельзя отрицать, что сотрудники, которым нравится лучший баланс между работой и личной жизнью, превосходят других своей производительностью.

В конце концов, сотрудники с лучшим балансом работы и личной жизни превосходят других своей производительностью.Поэтому работодатели должны принимать адекватные меры, чтобы обеспечить то же самое на своем рабочем месте.

3. Ячейка для рассмотрения жалоб

Как я сказал ранее, причины отсутствия сотрудников на работе могут быть серьезными и необычными. Каждое рабочее место должно представлять собой ячейку для рассмотрения жалоб или поручить кому-то следить за дисциплиной на рабочем месте. Это становится очень важным для решения проблем, связанных с издевательствами и домогательствами на рабочем месте.

Наличие такого органа на рабочем месте поможет сотрудникам избавиться от стигмы и открыто рассказать о своих проблемах.Это повысит их уверенность в себе и воспрепятствует их отсутствию на работе.

4. Программы вовлечения сотрудников

Программы вовлечения сотрудников помогают компаниям удерживать своих сотрудников на рабочем месте. Эти программы повышают стандарты работы на рабочем месте, сокращая разрыв между работниками и их работодателями. Это также дает сотрудникам возможность почувствовать себя частью рабочего места с различными видами деятельности и преимуществами.

Действия по привлечению сотрудников могут быть импровизированы в зависимости от потребностей рабочего места и численности персонала.Признание усилий сотрудников и их оценка — также эффективный способ сократить количество прогулов на рабочем месте.

5. Программы оздоровления сотрудников

Быстрый рост нагрузки на сотрудников в наши дни сделал для них практически невозможным выделить время для себя. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, что влияет на их присутствие на работе.

Однако программы оздоровления сотрудников могут помочь вам в решении этой проблемы.Эти оздоровительные программы в основном разработаны с учетом обычного рабочего графика сотрудников. А с сегодняшними облачными технологиями выполнение таких корпоративных оздоровительных программ стало намного доступнее, чем когда-либо прежде.

Реализация таких программ на рабочем месте побудит сотрудников оставаться в форме и быть здоровыми. Тем самым в конечном итоге улучшается их здоровье и присутствие на рабочем месте.

Связано: Полное руководство по корпоративной программе оздоровления

6.Награды и поощрения

Поощрение и мотивация сотрудника с хорошей посещаемостью необходимо для мотивации остальной рабочей силы. Это поможет поднять моральный дух сотрудников, если они поймут, что их присутствие на рабочем месте высоко ценится.

Вы можете выбрать для своих сотрудников лучшую посещаемость каждый месяц. Это будет еще больше мотивировать сотрудников приходить на работу и оставаться вовлеченными.

Связано: Полное руководство по вознаграждениям и признанию сотрудников

7.Вернуться к работе Интервью

Сотрудникам требуется длительный отпуск в случае продолжительной болезни, беременности и родов или горя. Такие увольнения могут иногда вызывать изменение поведения, что приводит к снижению интереса к своим обязанностям. Собеседование по возвращению на работу поможет вам проанализировать, готов ли сотрудник возобновить свои обязанности. На основе такого анализа работодатели могут принять соответствующие меры, чтобы помочь работнику вернуться в нормальное русло.

Кроме того, вы можете организовать сеанс ориентации вместе с собеседованием, чтобы помочь сотрудникам вернуться в рабочее настроение.

8. Надлежащее вознаграждение

В большинстве случаев сотрудники занимаются подработкой, чтобы компенсировать низкое вознаграждение. Хотя работодателям может быть трудно принять это, но это правда. Когда они занимаются такой деятельностью, их не заботит свое присутствие на работе. А со временем это действительно переходит в прогулы.

Таким образом, обеспечение сотрудников надлежащим вознаграждением за их работу также является решающим фактором для их привязанности к своему рабочему месту.

Подведение итогов

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время для отдыха и времяпрепровождения со своими близкими. Было бы неправильно сказать, что сотрудник будет постоянно находиться на работе, если на рабочем месте все налажено. Однако очень важно делать все правильно и следить за тем, чтобы сотрудники работали в здоровой рабочей среде.

Снижение количества прогулов сотрудников — это долгосрочный процесс, даже при наличии правильной политики. Работодатели должны поддерживать своих сотрудников и их стремления на рабочем месте.Если все необходимые шаги будут предприняты в нужное время, это принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Итак, в следующий раз, когда вы увидите, что ваши сотрудники часто отсутствуют на работе, вы знаете, как с этим справиться.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда остается любопытным и увлеченным изучением нового. Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]

Как справиться с чрезмерным отсутствием сотрудников на работе: 12 проверенных методов

Сотрудники тоже люди, и, как профессионалы в области управления персоналом, важно понимать, что сотрудники живут за пределами бизнеса.Гибкий график и свободное время — отличные варианты для любого члена команды, которому нужно проводить больше времени со своими близкими, но когда отсутствие сотрудников становится чрезмерным, это может серьезно подорвать производительность компании и моральный дух коллектива.

Простое наказание сотрудников, которые регулярно пропускают работу, могло быть подходом, который работал в прошлом, но 21 век требует более творческого и понимающего подхода к решению этой проблемы. Чтобы помочь, 12 членов Совета по кадрам Forbes делятся своим мнением о том, как HR-команда может бороться с проблемой прогулов сотрудников и почему эти методы могут сработать.

Члены предлагают советы специалистам по персоналу, которые хотят бороться с чрезмерным отсутствием сотрудников.

1. Разработайте политику управления отсутствием

Компании должны разработать политику, определяющую, что чрезмерное отсутствие означает для их деятельности. Следует указать количество разрешенных отсутствий, а также количество недопустимых отсутствий. Политика также должна содержать четкие дисциплинарные меры или наказания для сотрудников, нарушающих эту политику.Это должно применяться последовательно и объективно для предотвращения будущих событий. — Очуко Дасимака, Career Heights Consulting, Inc.

2. Внедрение гибкой рабочей политики

Гибкая рабочая политика не только положительно влияет на такие вещи, как благополучие сотрудников, удержание и привлечение талантов, но также может положительно влиять на посещаемость сотрудников. Благодаря гибкому графику работы, если сотрудник опаздывает или назначен на прием утром, он может прийти с уверенностью, что время его прибытия не окажет негативного влияния на его рабочий день.- Анжела Персо, G / O Media

3. Создайте сплоченную командную культуру

Когда у людей командный менталитет, у них не бывает чрезмерных пропусков, потому что они знают, как это негативно повлияет на команду. Кроме того, когда существует командная культура, и кому-то действительно нужно чрезмерное отсутствие по уважительной причине, команда с большей готовностью восполняет это слабое место, и это не прерывает бизнес-операции. — Лотус Бакнер, NCH

4. Дайте сотрудникам вдохновляющую цель

Он начинается с основ информирования об ожиданиях и документирования правил отсутствия.Люди работают за зарплату, но никто не живет за деньги. Если мы хотим повысить посещаемость, нам нужно вдохновить их четкой организационной целью. Установив и сообщив об этой цели, члены команды будут более вдохновлены на то, чтобы регулярно появляться и выполнять невероятную работу. — Стив Ловис, Qualigence International / Lowisz Consulting

5. Сосредоточьтесь на вовлечении сотрудников

По статистике занятые сотрудники меньше пропускают работу. Хотя некоторые используют ограниченный оплачиваемый отпуск по болезни или предлагают стимулы для безупречной посещаемости, они также могут отрицательно повлиять на приход больных на работу, подвергая опасности других.Повышение вовлеченности сотрудников углубляет эмоциональную связь сотрудников со своей работой и коллегами, усиливая их внутреннюю мотивацию к содержательному присутствию на работе. — Кортни Пейс, доктор философии, доцент по кредитованию сотрудников FedEx.

6. Институт политики работы на дому

Создайте политику щедрой работы на дому — часто работодатели берут больничные по причинам, не связанным с болезнью. Иногда они ухаживают за любимым человеком, водят членов семьи к врачу или по другим личным причинам, например, по показаниям ребенка, ждут проводника и т. Д.Если ваши сотрудники знают, что они могут работать из дома, а не звонить по болезни, вы станете более счастливыми и продуктивными сотрудниками! — Иоланда Лау, FlexTeam

7. Обеспечьте достаточный ВОМ

Хорошие работодатели понимают, что сотрудники живут вне работы. Хотя работа важна, также важны семья, свободное время, хобби и т. Д., И для большинства одна-две недели оплачиваемого отпуска в год не позволяют достаточно времени для выполнения жизненных обязанностей, но при этом дают много — нужно свободное время.Работодатели, которые предоставляют достаточный объем PTO, увидят, что это отражается в повышении вовлеченности сотрудников и сокращении отсутствия на работе. — Джон Фельдманн, Insperity

8. Подход, ориентированный на человека

Обычно существует более глубокая проблема, способствующая избыточному отпуску. Используйте подход, ориентированный на человека, чтобы относиться к этим сотрудникам как к индивидуумам. Проявляйте осторожность и заботу о смягчающих обстоятельствах, которые могут повлиять на посещаемость. При необходимости предоставьте ресурсы, спонсируемые компанией (например, программу EAP).Такое отношение к сотрудникам укрепляет отношения компании со своими сотрудниками. — Джессика Делоренцо, Kimball Electronics Inc

9. Создание программ голосового управления сотрудниками

Намеренное внедрение стратегии голоса сотрудников — один из лучших способов взаимодействовать с вашими сотрудниками и дать им возможность быть услышанными. Еженедельные сеансы «Do Drop In», ERG и другие рычаги голоса помогут вам понять, что в действительности представляет собой опыт сотрудников вашей организации, и помогут вашим сотрудникам почувствовать, что их голос имеет значение.- Кэт Грэм, Cheer Partners

10. Сосредоточьтесь на результатах, а не на времени

Воспользуйтесь полным аутсорсингом для управления отсутствием. Классифицируйте отсутствия и определите, какие из них являются «неприемлемыми». Помните, что мы работаем с людьми. Ищите информацию о том, что должно и не должно быть «разрешенным отсутствием». Предложите больше гибкого времени, если вы хотите постоянно присутствовать на определенных встречах. Нанимайте людей, которые не любят, когда им говорят, что им делать, и которые в прошлом были первоклассными игроками.- Заин Хасан, Risk Strategies Company

11. Регулярно проверяйтесь с членами команды

Чрезмерное отсутствие на работе, не связанное со здоровьем, может указывать на низкую удовлетворенность работой или дисбаланс в домашней и рабочей жизни сотрудника. В любом случае владельцы бизнеса могут избежать чрезмерного отсутствия, установив регулярные проверки для измерения удовлетворенности сотрудников и уровень стресса, а также предоставив гибкую политику работы на дому для решения семейных проблем, когда это необходимо.- Лаура Спаун, Virtual Vocations, Inc.

12. Соблюдать договоренности

Культура зависит от того, как дела обстоят (например, наем людей, управление производительностью, вознаграждение людей и т. Д.). Успех в команде — это приверженность правильным дисциплинам. Поймите, что мешает им прийти на работу вовремя. Напомните им о договоренностях, изложенных в их письме-предложении, и придерживайтесь тех договоренностей, которые они заключили. Что изменилось? Задавать вопросы. Сочувствуйте и сосредоточьтесь на договоренностях.- Николь Смарт Серрес, Star Staffing

Определение невыхода на работу

Что такое прогулы?

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе. Привычное отсутствие на работе выходит за рамки допустимого диапазона дней вдали от офиса по законным причинам, таким как запланированные отпуска, случайные болезни и чрезвычайные семейные обстоятельства.

Возможные причины чрезмерного прогула включают неудовлетворенность работой, постоянные личные проблемы и хронические проблемы со здоровьем.Независимо от первопричины, работник, который демонстрирует длительную практику отсутствия на работе, может запятнать свою репутацию, что, следовательно, может поставить под угрозу их долгосрочную возможность трудоустройства. Однако некоторые формы отсутствия на работе защищены законом и не могут быть основанием для увольнения.

Ключевые выводы

• Прогулы в широком смысле определяются как отсутствие сотрудника на работе в течение продолжительного времени, превышающего допустимый период времени.
• Частые причины прогулов включают выгорание, домогательства, психические заболевания и необходимость ухода за больными родителями и детьми.
• Существуют разумные причины для непродолжительного отсутствия, включая отпуск или случайную болезнь, а также обязательные обязанности, например, присяжные.

Понимание прогулов

Прогулы относятся к отсутствию на работе, выходящему за рамки того, что можно было бы считать разумным и обычным, из-за отпуска, личного времени или случайной болезни. Компании ожидают, что их сотрудники будут пропускать часть работы каждый год по уважительным причинам.

Однако отсутствие работы становится проблемой для компании, когда сотрудник отсутствует неоднократно и / или неожиданно, особенно если этому сотруднику нужно платить, пока он отсутствует.Прогулы также представляют собой особую проблему, если сотрудник пропадает без вести в напряженное время года или когда приближаются сроки выполнения крупных проектов.

Хотя отпуск по инвалидности, обязанности присяжных заседателей и соблюдение религиозных праздников — все это охраняемые законом причины для пропуска работником работы, некоторые работники злоупотребляют этими законами, обременяя своих работодателей несправедливыми расходами.

Работодатели могут воспрепятствовать пропуску занятий, предприняв несколько упреждающих шагов, таких как поощрение хорошей посещаемости, оказание эмоциональной поддержки сотрудникам, установление четких ожиданий посещаемости и оформление политики посещаемости в письменных документах, которые все новые сотрудники должны проверить и подписать.

Ниже приведены некоторые подробные объяснения основных причин отсутствия на работе:

• Перегорание . Перегруженные работой сотрудники с важными ролями иногда заболевают из-за сильного стресса и отсутствия признательности за их вклад.
• Преследование . Сотрудники, которых обычно выбирают — либо высшее руководство, либо коллеги, склонны бросать работу, чтобы избежать непрекращающихся неприятностей.
• Уход за детьми и престарелыми .Сотрудникам, возможно, придется пропустить много рабочих дней, если им поручено присматривать за близкими, когда регулярно нанимаемые сиделки или няни заболевают и временно не могут выполнять свои обязанности.
• Психическое заболевание . Согласно статистике Национального института психического здоровья, депрессия — основная причина невыходов на работу в Америке. Это состояние часто приводит к злоупотреблению наркотиками и выпивке, что, в свою очередь, приводит к увеличению количества пропущенных рабочих дней.
• Разъединение .Сотрудники, которые беспристрастно относятся к своей работе, скорее всего, откажутся от работы просто из-за отсутствия мотивации.
• Травмы или болезни . Болезни, травмы и посещения врача являются основными причинами, по которым сотрудники не приходят на работу. В сезон гриппа резко возрастает количество отсутствующих.

Пример невыхода на работу

Например, Ривер недовольна своей рабочей средой и должностными обязанностями. Ривер регулярно вызывает больных на работу по нескольку дней, часто пропуская пять дней в месяц, хотя реальных хронических проблем со здоровьем нет.

Как супервизор может управлять прогулами сотрудников

В 2019 году Министерство труда США (DOL) подсчитало, что 2,8% рабочей силы работодателя отсутствовало в любой конкретный день. Высокая цена прогулов сказывается на организациях даже в большей степени, когда снижается производительность, моральный дух и временные затраты на рабочую силу считается. Больше всего беспокоит то, что почти двое из трех сотрудников, которые не приходят на работу, на самом деле не больны физически.

Для большинства компаний ответственность за отсутствие на работе возлагается в первую очередь на непосредственных руководителей.Эти руководители часто являются единственными людьми, которые знают об отсутствии определенного сотрудника.

Они лучше всех могут понять обстоятельства отсутствия человека и заметить проблему на ранней стадии. Следовательно, их активное участие в процедурах отсутствия в компании имеет решающее значение для общей эффективности и будущего успеха политики или программы отсутствия.

Для того, чтобы руководители чувствовали себя комфортно и компетентно справлялись с невыходами на работу, им необходима полная поддержка высшего руководства.Все стороны должны быть осведомлены о целях политики и процедур отсутствия. Если есть расхождения между отделами; политика может потерять свою эффективность.

Чтобы обеспечить большую последовательность, руководители должны быть обучены своим обязанностям по управлению прогулами, получить советы о том, как проводить эффективные собеседования при возвращении на работу, а также обучить их применению дисциплинарных процедур, когда это необходимо.

Обязанности руководителя

Помимо обеспечения надлежащего покрытия работы во время отсутствия сотрудника, руководителям необходимо предпринять ряд других важных действий для управления прогулами сотрудников.Им следует:

• убедиться, что все сотрудники полностью осведомлены о политике и процедурах организации в отношении отсутствия,
• быть доступным в качестве первого контактного лица, когда сотрудник позвонит по телефону
• ведет надлежащим образом подробные, точные и актуальные записи об отсутствии для своего персонала. Например, запишите дату отсутствия, характер болезни / причину отсутствия, ожидаемую дату возвращения на работу и необходимость заключения врача.
• идентифицирует любые закономерности или тенденции отсутствия, которые вызывают беспокойство либо у отдельных лиц, либо у команды.
• проводят собеседования при возвращении на работу.
• применяет дисциплинарные процедуры в случае необходимости.

Интервью по возвращению на работу

Обучение руководителей тому, как лучше всего справляться с невыходами на работу, должно включать инструкции о том, как проводить эффективные и справедливые собеседования при возвращении на работу. Эти собеседования считаются одним из наиболее эффективных инструментов управления краткосрочными и длительными прогулами.В одном исследовании 82% опрошенных организаций используют их для краткосрочного отсутствия на работе, а 56% участников считают, что они эффективны.

Обсуждение возвращения к работе позволит руководителю пригласить сотрудника к работе, а также продемонстрирует твердую приверженность руководства делу контроля и управления прогулами на рабочем месте. Собеседование позволит убедиться, что работник достаточно хорошо себя чувствует, чтобы вернуться к работе.

Можно заполнить необходимые документы, чтобы их отсутствие и его заключение были должным образом зафиксированы.Тот факт, что существует установленная процедура расследования и обсуждения отсутствия с сотрудником, может сам по себе служить сдерживающим фактором для неявки по неискренним причинам.

Собеседование необходимо проводить как можно скорее после возвращения отсутствующего на работу (не позднее, чем через один день после его или ее возвращения). Сотруднику следует предоставить широкую возможность изложить причины своего отсутствия. Начальник должен использовать собеседование как время, чтобы изучить любые проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, которые приводят к его отсутствию.

Цель состоит в том, чтобы способствовать развитию открытой и благоприятной культуры. Существуют процедуры, обеспечивающие предоставление помощи и совета, когда это необходимо, и обеспечение того, чтобы сотрудник был готов вернуться к работе.

Сотрудники обычно оценят возможность объяснить истинные причины отсутствия в рамках формализованной структуры. Если руководитель сомневается в достоверности причин отсутствия, он / она должен использовать эту возможность, чтобы выразить любые сомнения или опасения.

Сотрудник всегда должен осознавать, что собеседование — это не просто часть процедур компании, а важное совещание, во время которого было отмечено отсутствие и которое может иметь последствия для будущего трудоустройства. Дисциплинарная процедура компании в случае недопустимого уровня отсутствия должна быть объяснена сотруднику.

Ни в коем случае во время собрания собеседование не должно становиться формой наказания, оно должно рассматриваться как повод для выявления и объяснения последствий отсутствия в отделе.Подавляющее большинство сотрудников испытывают чувство гордости и гордости за свою работу, и следует поощрять руководство относиться к этим людям как к ответственным взрослым.

Рекомендуемые дисциплинарные процедуры, если невыход на работу продолжается

Следующие ниже руководящие принципы описывают рекомендуемые шаги, которые необходимо предпринять в случаях, когда считается, что краткосрочные отсутствия на работе превышают допустимый уровень в определенный период времени.

Этап 1: Консультативное интервью

• Непосредственный руководитель должен сообщить сотруднику о его или ее опасениях по поводу отсутствия на работе, попытаться установить причины болезни и определить, что необходимо сделать для улучшения посещаемости.
• Если на этом этапе выявлено какое-либо заболевание, которое может повлиять на пригодность к работе, руководитель должен назначить встречу с врачом, утвержденным компанией. Это должно быть письменно подтверждено сотрудником в течение пяти рабочих дней.
• Если из обсуждения выясняется, что проблема не связана с лежащей в основе непригодностью к работе, руководитель должен сообщить сотруднику, что, хотя зарегистрированные недомогания могут быть подлинными, ожидается устойчивое улучшение посещаемости или следующий этап в процедура будет принята.
• Проверка посещаемости будет автоматически производиться каждый месяц в течение следующих шести месяцев.

Этап 2: первая формальная проверка (этап устного предупреждения)

• Если отсутствие сотрудника продолжает ухудшаться после анализа и регулярного мониторинга, его или ее следует пригласить на официальную встречу с руководителем.
• Запись об отсутствии должна быть подробно описана в письме с приглашением сотрудника на это собеседование. Сотрудника следует проинформировать о том, что он или она имеет право быть представленным представителем профсоюза или коллегой в зависимости от обстоятельств.
• Целью этой встречи будет: продолжить обсуждение основных причин отсутствия, проинформировать сотрудника об услугах и финансовых последствиях ее отсутствия и предупредить сотрудника (за исключением случаев, когда он решает обратиться за медицинской помощью), что если есть без существенного и устойчивого улучшения, его или ее могут уволить из-за неспособности поддерживать приемлемый уровень посещаемости. Это устное предупреждение.
• Если требуется медицинская помощь, необходимо немедленно принять меры.Поэтому встреча откладывается только для того, чтобы завершить эту часть процесса. В течение пяти рабочих дней работник должен получить медицинскую консультацию. Затем встреча повторно созывается с отделом кадров, и обсуждается мнение врача. Если имеется заболевание, сотрудник отдела кадров сообщит, доступны ли какие-либо конкретные средства правовой защиты для использования сотрудником, такие как время, указанное в Законе о семейном медицинском отпуске.
• Если врач подтвердит пригодность к работе, работника следует предупредить о последствиях длительного отсутствия.

Этап 3: Вторая формальная проверка (этап письменного предупреждения)

• Регулярный мониторинг показывает, что никаких улучшений в структуре отсутствия не произошло, будет организована вторая официальная встреча с HR.
• Письмо с приглашением сотрудника на встречу будет включать запись об отсутствии и, опять же, совет по представительству.
• Любая новая информация, представленная на собрании относительно плохого состояния здоровья или изменения характера болезни, может нуждаться в оценке у врача, утвержденного компанией.
• Работнику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свое отсутствие. При необходимости, руководитель должен проинформировать сотрудника о том, что выдается официальное письменное предупреждение и что это предупреждение останется в досье сотрудника в течение определенного периода. Копия предупреждения должна быть выдана работнику и его представителю.
• Сотрудник должен быть проинформирован о том, что невыполнение требований компании по посещаемости и улучшение существующей неприемлемой записи отсутствия приведет к увольнению сотрудника.
• Если есть сомнения в пригодности к работе, примените варианты перераспределения в соответствии с рекомендациями врача. Проконсультируйтесь с представителем профсоюза работника (если применимо) о процессе и возможностях перераспределения.

Этап 4: Временное отстранение от работы

• Если после выполнения предыдущих этапов дисциплинарного процесса не происходит улучшения посещаемости, руководство может временно отстранить его от занятий без сохранения заработной платы.Намерение приостановить действие должно быть подтверждено в письменной форме с указанием дат начала и окончания. Копию письма об отстранении необходимо отправить представителю сотрудника (если применимо).

Этап 5: Прекращение работы

• Это заключительный этап дисциплинарного процесса, на котором работник увольняется за несоблюдение требований компании в отношении присутствия на работе. Увольнение может происходить только с письменного разрешения старшего менеджера и отдела кадров.
• В письме о вызове сотрудника снова будет указана консультация по представительству и будет указана запись об отсутствии. Работника следует проинформировать о том, что в результате собеседования он или она могут быть уволены за неспособность выполнять рабочие обязанности.
• Опять же, вам может потребоваться проконсультироваться с врачом компании, если появится какая-либо новая информация относительно здоровья или трудоспособности сотрудника.
• Если принято решение об увольнении работника на основании дееспособности, копию письма об увольнении следует отправить представителю работника (при необходимости).
• Работник может иметь право обжаловать увольнение. Апелляция должна соответствовать дисциплинарным процедурам компании.

Проблемы управления прогулами

Имейте в виду, что руководители часто чувствуют себя некомфортно или не желают сообщать о тех, кто превысил допустимый уровень прогулов. Из-за большого давления на надзорных органов последовательное внедрение политики невыходов на работу не всегда является их главным приоритетом.

Важно попытаться избавиться от субъективности в управлении невыходами на работу и обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам. Важно быть последовательным, настойчивым и справедливым по отношению ко всем. Когда отсутствие не рассматривается или не решается непоследовательным образом, это может привести к снижению морального духа.

————————————————-

Стефани Йоргес (Stefanie Yorges) — консультант по лидерству в Leading Higher. Она специализируется на оказании помощи подавленным лидерам в достижении успеха на работе и в жизни.

пропусков работы на рабочем месте | Причины и способы борьбы с этим

Прогулы — это термин, применяемый, когда сотрудник обычно и часто отсутствует на работе. Сюда не входят оплачиваемый отпуск и случаи, когда работодатель предоставил работнику выходной.

Если вы менеджер, руководитель или руководитель группы, вы, вероятно, уже сталкивались с прогулами. Вы должны знать, что сотрудники будут время от времени отсутствовать, например, по болезни, присяжным заседателям или в связи с тяжелой утратой.Однако частые и чрезмерные прогулы становятся проблемой.

Эта статья предлагает подробное понимание прогулов на рабочем месте. В нем объясняется, что вызывает прогулы сотрудников, и рассматриваются способы их сокращения на вашем рабочем месте.

Последствия прогула

Прогулы на рабочем месте влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Некоторые последствия для работодателей включают:

• Пониженный уровень производительности.
• Высокие административные расходы.
• Увеличение затрат на рабочую силу при найме временных рабочих на замену.
• Недоукомплектованность персоналом, которая может привести к плохому обслуживанию клиентов.
• Низкий моральный дух коллег. Это будет особенно распространено, если сотрудникам постоянно приходится заменять отсутствующих сотрудников и если они не видят никаких наказаний за отсутствие.

С другой стороны, последствия для отсутствующего сотрудника включают:

• Потеря оплаты за отгул.
• Снижение производительности по возвращении на работу из-за необходимости «наверстать упущенное».
• Если невыход на работу является частым и необъяснимым, сотруднику может грозить увольнение.

Совершенно очевидно, что невыход на работу дорого обходится всем сотрудникам, и важно знать причины и стратегии по их сокращению на благо всех.

Нужен курс?

Наш тренинг по эффективному лидерству предоставит работодателям и сотрудникам информацию, необходимую им для развития и углубления качеств, поведения, ценностей и практик эффективного лидерства.

Что вызывает прогулы сотрудников?

Вам нужно понять, что вызывает прогулы, чтобы вы могли работать над их сокращением. Вот несколько распространенных причин невыхода на работу:

• Издевательства и домогательства — Если сотрудник подвергается издевательствам или притеснениям со стороны кого-то на работе, он может остаться дома, чтобы избежать неприятной ситуации.
• Стресс и выгорание — Сотрудник может испытывать стресс из-за работы или по личным причинам.Какой бы ни была причина, они могут думать, что работа только усугубит их стресс. Более того, если сотрудник чувствует себя обгоревшим, он будет чувствовать себя оторванным от своей работы.
• Уход — Если ваш сотрудник ухаживает, например, за престарелым родственником, он может взять время без работы, если иждивенец заболел, назначен на прием или если его договоренности по уходу не выполняются. Это также может иметь место, если у сотрудника есть ребенок-иждивенец.
• Проблемы с психическим здоровьем — Это, конечно, проблема сама по себе, и вы должны стремиться сделать свое рабочее место средой, в которой вопросы психического здоровья обсуждаются и поддерживаются.
• Низкий моральный дух — У сотрудника может быть низкий моральный дух и отсутствие мотивации, если он чувствует себя недооцененным и недооцененным на работе. Если они чувствуют, что их работу не ценят, им может казаться, что никто не заметит их отсутствия.
• Bereavement — Переживать тяжелую утрату непросто, и работа будет последним, о чем будут думать пострадавшие. Отсутствие на работе может быть особенно продолжительным, если смерть наступила внезапно. Сотруднику придется горевать, и ему, возможно, придется разобраться с множеством юридических вопросов.
• Болезнь — это наиболее частая причина невыходов на работу. В определенное время он может резко возрастать, особенно зимой, когда широко распространены вирусы, такие как простуда и грипп.

Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

Поняв причины невыходов на работу, вы должны работать над их сокращением. Вот несколько полезных советов по этому поводу:

Создайте четкую политику посещаемости и установите ожидания

Ваша политика посещаемости должна объяснять, как сообщать об отсутствии, действующие процедуры, связанные с отсутствием, и вашу политику регистрации отсутствий.Он также должен содержать информацию о том, как вы будете следить за повторными пропусками и последствиями чрезмерных прогулов.

Вам следует обсудить политику со всеми сотрудниками и попросить их подписать ее, чтобы показать свое понимание.

Политика будет служить вашим сотрудникам источником информации о ваших ожиданиях. Стремитесь быть последовательными и соблюдайте правила посещаемости во всех возможных ситуациях.

Оказывают поддержку

Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например, из-за тяжелой утраты или проблем с психическим здоровьем, вам следует оказать поддержку как во время его отсутствия, так и по возвращении на работу.Поддержка, вероятно, заставит их почувствовать себя более счастливыми, если они вернутся к работе раньше, и предотвратит повторные прогулы.

Вы также можете рассмотреть возможность предоставления вашим сотрудникам свободного времени вместо и / или гибкого рабочего времени. Это позволит людям почувствовать, что у них есть хороший баланс между работой и личной жизнью, и что вы цените их потребности.

Снижение стресса на рабочем месте

Вы всегда должны пытаться исправить факторы на работе, которые могут вызвать стресс у ваших сотрудников. Например, если какое-то оборудование сломано и сотрудники испытывают стресс, вам следует постараться исправить это как можно скорее.

Вам также следует внедрять программы, способствующие здоровью и благополучию сотрудников. Это должно поставить во главу угла физическое и психическое здоровье ваших сотрудников и доказать вашим сотрудникам, что вы цените как их работу, так и их здоровье.

Оставить отзыв

Вы должны предоставлять своим сотрудникам частую и эффективную обратную связь, особенно когда они что-то сделали хорошо. Если вы никогда не дадите обратную связь, ваши сотрудники могут подумать, что вы не цените их упорные усилия, и поэтому не заметите, когда они не на работе.

Вознаграждение за хорошую посещаемость

Вы должны тщательно спланировать это, так как могут быть реальные причины, по которым кто-то отсутствует, например, длительная болезнь. Тем не менее, вы должны стремиться обеспечить вознаграждение сотрудников, которые демонстрируют хорошую посещаемость в течение года. Это побудит всех прийти и покажет сотрудникам, которые всегда на работе, что вы их цените.

Что читать дальше: