Акт о прогуле сотрудника: Образец акта о прогуле сотрудника 2022

Акт о прогуле сотрудника: Образец акта о прогуле сотрудника 2022

Акт о прогуле работника, образцы

Акт о прогуле работника: особенности составления, примеры и бланки.

Согласно действующему законодательству, прогулом признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4-х часов подряд. Обязательным условием прогула является отсутствие уважительных причин или нежелание работника объяснить руководству свою неявку. По факту прогула составляется соответствующий акт, который даёт руководителю предприятия право применить к нарушителю дисциплинарное взыскание. Наказание за нарушение трудовой дисциплины остаётся на усмотрение директора. Это может быть устное предупреждение, лишение премии или увольнение. Однако без предварительно составленного акта, взыскательные меры могут быть признаны неправомерными.

Что не считается прогулом:

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, которые не считаются прогулом. Сюда относятся такие моменты:

1. Отсутствие по болезни;
2. Учёба: сессия, защита диплома и пр. ;
3. Выполнение государственных обязанностей или привлечение к общественной деятельности;
4. Сдача крови – донорство;
5. Приостановление трудовой деятельности, например, в случае невыплаты заработной платы;
6. Непреодолимые обстоятельства, например, стихийные бедствия или техногенные катастрофы.

Нужно уточнить, что перечисленные случаи придётся подтверждать документально. Например, в случае с уходом на больничный обязательно представляется медицинская справка. Если речь идёт о защите диплома или сдаче экзаменов – соответствующий документ, выданный учебным заведением.

Кем составляется акт о прогуле

Обычно этим занимается сотрудник предприятия, уполномоченный заполнять такие документы. Например:

•  Руководитель подразделения;
•  Менеджер по кадрам;
•  Штатный юрист;
•  Бухгалтер.

Акт составляется в присутствии комиссии, состоящей из 2-х и более человек, которые своими подписями подтверждают факт нарушения трудового законодательства.

После составления документа, руководство предприятия должно ознакомить с ним работника, совершившего прогул под роспись. На основании акта, составляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.

Особенности составления акта о прогуле

Первое, о чём следует помнить, это время. Документ нужно оформить в течение месяца с момента совершения дисциплинарного проступка. Если это требование не соблюдается, составленный акт не имеет юридической силы.

Унифицированной формы оформления таких документов законодатель не предусматривает. Поэтому акт можно составить на обычном листе формата А4 или любом бланке, утверждённом внутренним регламентом предприятия.

В документе обязательно должны содержаться следующие сведения:

•  Реквизиты компании: юридический адрес, полное наименование и пр.;
•  Данные о членах комиссии: Ф.И.О, занимаемые должности;
•  Объяснения нарушителя о причинах неявки на работу.

Составляется акт всегда в двух экземплярах: один передаётся провинившемуся работнику, второй остаётся у руководства компании.

Возможность обжалования

Если работник не согласен с решением руководства, он вправе обратиться в суд или трудовую инспекцию. В заявлении указывается несогласие с дисциплинарным взысканием и требование о его аннулировании.

Основаниями для признания составленного акта недействительным, считаются:

1. Отсутствие доказательной базы, например, отсутствие подписей членов комиссии;
2. Работник не был ознакомлен с документом: отсутствует его подпись;
3. Представлены документы, подтверждающие, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Образцы заполненных Актов о прогуле работника:

Бланк Акт о прогуле работника: скачать в формате Word

 

Бланк Акт об отсутствии на рабочем месте: скачать в формате Word

 

 

Акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте)

 

Акт о прогуле работника пример 2

г. ________________________ „____”____________20___ р.

Комиссия в составе: _1.________________________________

должность, Ф. И.О.

_2.________________________________________________________________________________

должность, Ф. И.О. _3.______________________________________________

должность, Ф. И.О.

составили настоящий акт о том, что ______________________________________________

должность Ф. И.О.

отсутствовал на рабочем месте в рабочее время ______________________________________

дата, время

Принятые меры для выяснения местонахождения работника и причина прогула (отсутствия на рабочем месте) ____________________________________________________________________________

Местонахождение работника на момент составления акта ___________________________________________________________________________________

Какой оправдательный документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на рабочем месте, представил работник, допустивший прогул (больничный, справку и т.

д.), обращался ли он за медицинской помощью и кто подтвердил данные сведения___________________________________________________________________________

Достоверность указанных в акте сведений подтверждаем:

1.________________________________________________________________________________

Должность, Фамилия, инициалы

2._________________________________________________________________________________

3.______________________________________________________________________________

С актом ознакомлен:

________________________________________________________________________

подпись, фамилия совершившего прогул работника

________________________________

дата ознакомления

Акт о прогулах образец  скачать —  Скачать — Акт о прогуле  (отсутствии на рабочем месте)

Акт о длительном прогуле \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Акт о длительном прогуле

Подборка наиболее важных документов по запросу Акт о длительном прогуле (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Дисциплина труда:
• Акт о нарушении трудовой дисциплины
• Акт о невыполнении должностных обязанностей
• Акт о невыходе на работу
• Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
• Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
• Показать все

Еще

• Дисциплина труда:
• Акт о нарушении трудовой дисциплины
• Акт о невыполнении должностных обязанностей
• Акт о невыходе на работу
• Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
• Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
• Показать все

• Увольнение:
• 6-НДФЛ увольнение
• Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
• Акт об отсутствии работника на рабочем месте
• Акт приема передачи при смене директора
• Акт приема передачи при увольнении
• Показать все

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14. 12.2022 N 88-20390/2022
Категория спора: 1) Защита прав и интересов работника; 2) Социальные пособия.
Требования работника: 1) О взыскании процентов за несвоевременную выплату пособия, неустойки; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О взыскании пособия по временной нетрудоспособности; 4) Об изменении формулировки увольнения; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Приказом работодателя работник уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение; 5) Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.Приходя к выводу о соблюдении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, суд первой инстанции указал, что Т.Д.И., совершил прогулы 02.08.2021, 03.08.2021, 05.08.2021, 06. 08.2021, 09.08.2021, 10.08.2021, 13.08.2021, 16.08.2021, 07.08.2021, 20.08.2021, 23.08.2021, 25.08.2021, 26.08.2021, 27.08.2021 с него были затребованы письменные объяснения, что подтверждается актами, а тот факт, что приказ об увольнении не содержит конкретной даты прогулов, сам по себе не свидетельствует о его незаконности, поскольку наличие оснований для издания такого приказа (совершение истцом длящегося прогула) в судебном заседании нашло свое подтверждение.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Типовая ситуация: Как уволить за прогул
(Издательство «Главная книга», 2023)При длительном прогуле, когда работник пропал, составляйте акты о невыходе на работу — в первые дни ежедневно, потом реже, например раз в неделю. Направьте на домашний адрес работника уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия. Если он не ответил, зафиксируйте это отдельным актом. Уволить за прогул можно только после того, как установите, что работник отсутствовал по неуважительной причине (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Статья: Длящиеся проступки работников: что нужно учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
(«Кадровик-практик», 2022, N 10)В редких случаях, когда за разные дни прогула были составлены разные акты (при этом по некоторым дням прогула актов не было составлено), суд может принять такое отсутствие работника не как единый длящийся прогул, а как отдельные самостоятельные нарушения, зафиксированные в актах (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 88-26147/2021 по делу N 2-2353/2020).

Нормативные акты

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Роструда от 09. 04.2020 N 0147-03-5
Закон не предусматривает ситуации, когда работнику может не выплачиваться зарплата, если речь не идет о болезни работника, когда ему выплачивается пособие, отстранении от работы по вине работника, либо о длительном прогуле. Во всех других случаях: изменение режима труда, отпуска зарплата в том или ином размере выплачивается.

Как рассчитать коэффициент отсутствия сотрудников и почему вы должны это делать

Дни отсутствия на рабочем месте распространены независимо от графика, сектора или уровня. Это просто еще одна движущаяся часть HR и рабочего мира. Вот почему важно понимать коэффициент отсутствия сотрудников и знать, как его рассчитать.

Знаете ли вы о влиянии дней отсутствия на рабочем месте? Правильно ли ваша компания или отдел кадров рассчитывает коэффициент отсутствия сотрудников? Знаете ли вы, как эффективно бороться с прогулами? Мы рассмотрим некоторые из этих вопросов и предоставим формулы, которые помогут вам начать оптимизировать свой бизнес.

Почему цену отсутствия часто неправильно понимают или игнорируют?

Несмотря на впечатляющие доказательства больших издержек невыхода на работу и присутствия на рабочем месте, многие компании по-прежнему неправильно понимают эти издержки и пренебрегают ими. Более того, такое отношение почти не связано с использованием инструментов или программного обеспечения. Тогда почему так много предприятий теряется, когда дело доходит до управления отсутствием?

Этому есть несколько причин.

Во-первых, многие компании, особенно маленькие, не понимают, как быть с нерабочими днями. Как объяснила консультант по персоналу Люси Фитцджеральд, это «вероятно, связано с конкурирующими приоритетами и отсутствием знаний о том, как справляться с такими ситуациями, особенно если владелец бизнеса хорошо знает сотрудника».

Во-вторых, многие компании просто боятся перемен. Высокий уровень невыходов на работу — это открытое приглашение к изменению вашей рабочей культуры. Проблема в том, что многие компании не желают бросать вызов своим обычным методам ведения бизнеса.

Если ваша компания или отдел кадров ничего не делают для управления отсутствием, вполне вероятно, что одна из двух причин, указанных выше, нашла отклик у вас. Но остаются два важнейших вопроса: почему вы должны следить за показателями пропусков занятий и как вы можете это делать?

Как рассчитать коэффициент отсутствия сотрудников

Прежде чем мы перейдем к математике и цифрам расчета коэффициента отсутствия сотрудников, важно понять структуру, окружающую концепцию отсутствия. Начнем с простого определения.

Согласно отчету «Отсутствие на работе», опубликованному Европейским фондом улучшения условий жизни и труда, отсутствием на работе является неявка на работу, когда явка была запланирована или ожидалась .

Таким образом, отсутствием являются те случаи, которые мешают кому-либо ходить на работу, например, проблемы со здоровьем, проблемы с уходом за детьми или гражданский долг. Это означает, что прогулов не включают время отпуска, личные дни, праздники или трудовые споры .

Хотя все это звучит довольно просто, реальность такова, что отсутствие регистрируется по-разному в разных странах. Например, в такой стране, как Норвегия, определение отсутствия не включает уход за членами семьи. В то время как в Польше это специально включено. Другими словами, расчет вашего коэффициента отсутствия будет зависеть от того, где вы живете .

Имея это в виду, давайте перейдем к понятию коэффициента отсутствия, также известного как коэффициент невыхода на работу или процент отсутствия. Уровень отсутствия — это уровень незапланированного отсутствия по различным причинам, таким как болезнь, уход за детьми и т.п. Эта ставка может быть рассчитана для отдельных сотрудников, для команд и организации.

Стандартная формула для расчета коэффициента отсутствия

Хотя определение отсутствия меняется в зависимости от страны, мы по-прежнему можем использовать стандартную формулу для расчета коэффициента отсутствия сотрудников. Ниже приводится стандартная мера, используемая Международной организацией по стандартизации (ИСО):

Коэффициент отсутствия = (количество дней отсутствия / количество доступных рабочих дней в данный период) x 100

Как видите, эта формула включает две переменные:

1. Количество дней отсутствия.
2. Количество доступных рабочих дней за указанный период.

Для первой переменной вам просто нужно отслеживать дни отсутствия ваших сотрудников. Во-вторых, вам нужно следовать правилам вашей страны в отношении отслеживания отсутствия и делать расчеты.

Пример расчета коэффициента отсутствия

Давайте рассмотрим пример коэффициента невыхода на работу, чтобы лучше понять это.

Предположим, что Питер, один из ваших штатных сотрудников, отсутствовал десять дней в 2019 году.. Поскольку мы уже знаем количество пропущенных дней (10), вам необходимо рассчитать количество доступных рабочих дней в течение этого года. Начните с общего количества дней (365) в году. Затем вычтите следующее: выходные (102), праздничные дни (11) и добровольные выходные (20). Таким образом, это будет выглядеть примерно так:

Количество доступных рабочих дней: 365 – (102 + 11 + 20) = 232

Теперь вы можете рассчитать коэффициент отсутствия Петра: (10 / 232) x 100 = 4,3. %

Но что вам говорит ставка Питера в 4,3%? Это может быть высоким показателем, так как пропуск более 1,5% может указывать на выгорание, конфликт на работе или любую нефизическую причину.

Однако, если у Питера был ужасный грипп, и он был вынужден лежать в постели две недели, это не обязательно подпадает под прогулы. Также важно отметить, что вы не должны слишком радоваться, если уровень прогулов Питера будет ниже 1,5%, так как это может быть признаком презентеизма. Презентеизм на рабочем месте может быть еще хуже для вашего бизнеса.

Самое важное в расчете коэффициента невыхода на работу сотрудников заключается в том, что вы можете быстро определить закономерности и тенденции, которые могут привести к прогулам. Более эффективное выявление этих закономерностей и тенденций возможно. Вы можете использовать дополнительные формулы коэффициента невыхода на работу, чтобы лучше оценить прогулы в вашей организации.

Другие методы измерения и оценки отсутствия сотрудников

Помимо уровня невыходов на работу, некоторые дополнительные измерения помогут вам определить частоту и серьезность отсутствия сотрудников в вашей компании. Рассмотрим следующие методы и примеры.

1. Коэффициент потерянного времени

Как объяснила консультант по персоналу Люси Фитцджеральд, коэффициент потерянного времени « показывает процент от общего времени, которое было потеряно из-за отсутствия любого типа в течение определенного периода. ” Используйте следующую формулу для расчета этого процента:

Коэффициент потерянного времени = (общее отсутствие [часы или дни] / общее количество часов или дней анализируемого периода) x 100

Вернемся к Питеру. Начнем с того, что в январе Питер должен был отработать 150 часов. Однако он пропустил 10 часов работы. Если это так, его коэффициент потерянного времени за этот месяц будет следующим:

Коэффициент потерянного времени Питера = (10 / 150) x 100 = 7 %

Высокий коэффициент потерянного времени может указывать на проблематичный уровень невыходов на работу. Тем не менее, важно иметь в виду, что этот показатель не точен, так как он может быть искажен определенными сочетаниями продолжительности отсутствия и количества отсутствующих сотрудников.

2. Коэффициент частоты

Этот коэффициент выражает среднее количество дней отсутствия на одного работника в течение заданного периода . Чтобы рассчитать этот показатель, используйте следующую формулу:

Коэффициент частоты = (общее количество периодов отсутствия / общее количество сотрудников) x 100

Однако, если вы хотите сосредоточиться на количестве отдельных сотрудников, которые были отсутствующих в течение определенного периода, нужно использовать несколько иную формулу:

Индивидуальная кратность = (общее количество отсутствовавших сотрудников / общее количество сотрудников) х 100

Чтобы проиллюстрировать вышеизложенное, давайте представим, что в течение определенного периода было десять периодов отсутствия у пяти сотрудников из общего числа 30 сотрудников, которые есть в вашем штате. Если мы воспользуемся формулами, которые мы упоминали ранее, мы получим следующие коэффициенты:

Коэффициент частоты = (10/30) x 100 = 33%

Индивидуальный коэффициент частоты = (5/30) x 100 = 17%

3 Уровень серьезности

С помощью показателя серьезности вы можете узнать среднюю продолжительность времени, потерянного из-за отсутствия . Если этот показатель высок, это может быть предупредительным признаком невыхода на работу. Примените следующую формулу для расчета уровня серьезности ваших сотрудников:

Коэффициент серьезности = (общее количество дней отсутствия в течение периода / общее количество случаев отсутствия в течение этого периода) x 100

Измерение частоты и уровня серьезности в вашем организация имеет свои преимущества. Вы будете в гораздо лучшем положении, чтобы определить тенденции, которые могут привести к прогулам. «Высокие показатели частоты и серьезности указывают на то, что сотрудник отсутствует чаще и дольше, что каждый раз приводит к большому количеству невыходов на работу даже в абсолютном выражении», — говорится в статье, размещенной на EconomicsDiscussion.net.

Коэффициент Брэдфорда

Наконец, стоит упомянуть коэффициент Брэдфорда , полезный показатель, используемый отделами кадров для выявления повторяющихся краткосрочных отсутствий , которые обычно считаются более разрушительными для бизнеса, чем длительные отсутствия. . Давайте посмотрим, как рассчитать показатель по фактору Брэдфорда:

Показатель по фактору Брэдфорда = (количество случаев отсутствия)² x общее количество дней отсутствия

Имейте в виду, что показатель по фактору Брэдфорда рассчитывается ежегодно. Давайте рассмотрим один быстрый пример, чтобы вы могли увидеть, насколько полезна эта оценка с точки зрения мониторинга краткосрочных отсутствий.

Допустим, Питер взял одно отсутствие и отсутствовал десять дней. Его оценка по Брэдфорду будет следующей: (1)² x 10 = 10.

С другой стороны, Джон пять раз отсутствовал и отсутствовал десять дней (это означает, что каждое отсутствие длилось около двух дней). Его оценка по Брэдфорду будет следующей: (5)² x 10 = 250.

Как видите, и Питер, и Джон отсутствовали одинаковое количество дней. Тем не менее, оценка Джона указывает на то, что его краткосрочные отсутствия повторяются, потому что чем выше оценка, тем более частыми являются пропуски.

Оценка Джона также может быть признаком того, что он испытывает трудности в текущей рабочей среде. Безопасный менеджер укажет на это как на красный флаг и найдет возможность решить эту потенциальную проблему.

Использование инструмента отслеживания времени для отслеживания отсутствия и затрат

Прежде чем вы сможете погрузиться в расчет коэффициента отсутствия ваших сотрудников, важно иметь безопасную систему для точного и эффективного отслеживания дней отсутствия . Например, с Beebole это проще, чем когда-либо. Благодаря гибкости модуля «Выходной» сотрудники могут просто отслеживать свое время, выбрав следующие три переменные:

1. Тип необходимого отпуска (например, болезнь, отпуск, волонтерство)
2. Возможные варианты в зависимости от конфигурации отсутствия (полный день, полдня, почасово)
3. Выбранные даты

После того, как они выбрали все вышеперечисленное, сотрудники могут видеть свой существующий отпуск с подробной информацией о причинах отсутствия, количестве затраченного времени и статусе запрошенного отпуска (черновик, отправлено, одобрено):

Обратите внимание, что менеджеры имеют полный контроль над созданием типов отсутствий, которые могут отслеживать сотрудники.

Анализ коэффициента невыхода на работу ваших сотрудников — это только начало мощного анализа, который может предоставить Beebole. Используя стандартные настройки затрат, вы также можете включить фактические затраты на ваших сотрудников, что позволяет создавать расширенные отчеты о прибыльности, рентабельности инвестиций, производительности и многом другом.

Как предотвратить прогулы сотрудников на рабочем месте

Расчет прогулов сотрудников и оценка отсутствия с использованием выделенных формул являются ключевыми. Это должно быть частью процесса, направленного на устранение проблем в вашей организации. Возможно, самое важное в этих формулах то, что вы можете использовать их в качестве точки отсчета для сравнения отсутствия, шаблонов и поведения среди ваших сотрудников, отделов и даже вашей отрасли. Ниже приведены некоторые из преимуществ, которые вы можете получить при подсчете отсутствия сотрудников:

• Выявление негативных тенденций
• Измерение производительности и вовлеченности
• Создание здоровой рабочей среды
• Уменьшите и предотвратите усталость, выгорание и стресс среди ваших сотрудников
• Более точное измерение невыходов на работу
• Улучшить управление персоналом
• Принимать лучшие бизнес-решения

В идеальном мире вы должны в первую очередь сосредоточиться на предотвращении прогулов сотрудников. Но как вы можете использовать данные об отсутствии для достижения этой цели? Консультант по персоналу Люси Фитцджеральд предлагает установить триггеры или этапы, которые позволят вам управлять отсутствием. Например, «любое количество отсутствий, которые устанавливают установленную схему отсутствия (например, по понедельникам, пятницам, до или после праздников), приведет к совещанию по рассмотрению отсутствия», — говорит Фицджеральд.

Несмотря на то, что подобные шаги могут иметь большое значение с точки зрения управления отсутствием, это всего лишь часть гораздо более масштабных усилий. Если вы действительно хотите решить проблему прогулов на рабочем месте, вы всегда должны быть готовы к изменениям в своей рабочей культуре. Кроме того, с вашей стороны было бы разумно продвигать культуру благополучия, при которой сотрудники чувствуют себя заинтересованными и мотивированными на работе. Забота о коэффициенте отсутствия вашего сотрудника может быть идеальным местом для начала работы над достижением этой цели.

Как справиться с отсутствием на гибридном рабочем месте

За последние пару лет мы стали свидетелями того, как тысячи компаний по всему миру перешли на гибридную модель ведения своего бизнеса. Принятие этой модели было в значительной степени обусловлено уровнем гибкости и лучшим балансом между работой и личной жизнью, к которому сегодня стремятся современные сотрудники. На самом деле, опасность отказа от гибридной модели сегодня высока. «Фирмы, которые не предлагают еженедельные дни работы на дому, рискуют потерять более 40% своих сотрудников», — говорится в обзоре Harvard Business Review.

Принимая во внимание вышеизложенное, можно с уверенностью сказать, что гибридные модели никуда не денутся. Но как справляться с отсутствием в компании, где люди проводят много времени вне офиса? Начнем с хороших новостей.

Гибридная работа может снизить уровень отсутствия сотрудников

Согласно опросу, проведенному кадровой компанией Securex, «гибридные рабочие процедуры показали сокращение краткосрочных отсутствий». Это было особенно заметно для сотрудников, которые проводили большую часть своего времени, работая из дома. Фактически, краткосрочные отсутствия для сотрудников, работающих дома 64% своего времени, сократились на 28%. Напротив, увеличился процент краткосрочных отсутствий для сотрудников, у которых не было возможности удаленной работы.

Принятие гибридной модели с важным компонентом удаленного доступа может оказаться весьма полезным для управления невыходами на работу. Например, половина удаленных сотрудников, опрошенных в рамках исследования удаленной работы Indeed, сказали, что работа на дому помогла сократить количество дней их болезни. 56% заявили, что это сократило их отсутствие в целом.

Точно так же 86% опрошенных в рамках исследования FlexJob «Отношения между работой и личной жизнью» заявили, что гибкая рабочая политика снизит уровень стресса. Почти 90% заявили, что смогут лучше позаботиться о себе.

Аналогичным образом, опрос, проведенный Международной корпорацией данных (IDC), «показал, что 48% респондентов из США [работающих из дома] сообщили о более высокой производительности, 58% сообщили о снижении невыходов на работу, а треть снизила расходы на CRE и управление объектами. ”

Советы по управлению отсутствием в рамках гибридной модели

Как мы видели ранее, существуют убедительные доказательства положительного влияния гибридной модели на сокращение невыходов на работу. Однако это преимущество не избавляет вас от проблем, с которыми вам приходится сталкиваться при управлении отсутствиями в рамках гибридной модели, особенно когда речь идет об отсутствиях по болезни. Итак, как это сделать?

По словам авторов Lexology Эми Лич и Джессики Пирсон, «ключом к эффективному управлению отсутствием будет четкое изложение ожиданий в отношении посещаемости и процесса, который будет выполняться, когда сотрудник заболевает». Для этого менеджеры должны применять последовательный подход к отсутствию персонала и «следовать правильной процедуре компании в отношении отчетности об отсутствии и настаивать на том, чтобы сотрудники делали то же самое, независимо от того, намеревался ли сотрудник работать в офисе или удаленно», — утверждают Лич и Пирсон.

В том же духе Стивен Симпсон, главный редактор трудового законодательства в XpertHR, делится следующими пятью советами для тех работодателей, которые хотят улучшить управление своим отсутствием по болезни в рамках гибридной рабочей модели:

1. Поощряйте сотрудников брать отпуск по болезни, когда они действительно больны.
2. Принуждение отчетности об отсутствии по болезни
3. Препятствовать посещению рабочего места в случае болезни или заражения
4. Рассмотрите возможность увеличения пособия по болезни
5. Будьте гибкими в отношении требований к доказательствам отсутствия болезни

В заключение

Учитывая все вышесказанное, гибридная модель выглядит многообещающе с точки зрения сокращения невыходов на работу сотрудников. Однако отныне компаниям также необходимо переосмыслить то, как они измеряют отсутствие по болезни.

«Без четких инструментов отслеживания заболеваний, как работодатели узнают, кто находится в самоизоляции или не болен с симптомами? Более того, как они узнают, что эти сотрудники могут безопасно вернуться на рабочее место, не ставя под угрозу здоровье других? Требование отслеживания болезни стало более важным, чем когда-либо», — утверждает Сабрина Маннс, руководитель отдела кадров и культуры e-days.

Работодатели и отделы кадров могут эффективно измерять количество случаев отсутствия, внедрив облачную систему отслеживания времени, в которой сотрудники могут легко запускать и останавливать таймер, когда это необходимо, независимо от того, работают ли они дома в течение дня или возвращаются в офис. Точно так же компаниям необходимо улучшить способ отслеживания отсутствия по болезни. Если они смогут собрать это вместе, они смогут оптимизировать свой бизнес в целом.

–

Как рассчитать коэффициент отсутствия сотрудников и зачем это нужно Первоначально это было опубликовано здесь , дополнен новой информацией и переиздан с разрешения Toolbox .

Фото: BeeBole & Pixabay

Писатель, специализирующийся на финансах, технологиях и SaaS. Помимо писательства, он любит футбол и культурные прогулки по Риму.

Реальная картина невыходов на работу

В этом исследовании делается вывод о том, что работодатели могут сократить прогулы, снижение производительности и значительные затраты, если они поймут причины невыходов на работу в своей организации и примут целенаправленные стратегии для их устранения. Проблема заключается в том, что многие организации не отслеживают отсутствие точно и считают, что простое требование справки от врача для подтверждения отсутствия является достаточной мерой для управления им.

«52% случаев случайного отсутствия не связаны с болезнью» — твит

Анализ данных репрезентативной группы респондентов, состоящей из сотрудников, работодателей и врачей, показал, что причины отсутствия скорее всего связаны не с болезнью, а с другой. должны быть связаны с болезнью, особенно при наличии определенных производственных факторов. Более того, отсутствие иногда затягивается, потому что сотрудники чувствуют, что их состояние не будет приспособлено на рабочем месте, или опасаются возвращения. Чтобы более эффективно бороться с невыходами на работу, работодатели должны внедрить систему отчетности и отслеживания посещаемости, учитывать конкретные рабочие факторы, влияющие как на отсутствие по болезни, так и на отсутствие, связанное с болезнью, и обеспечивать наличие экспертных ресурсов для поддержки устранения барьеров, препятствующих возвращению на работу. для работников, находящихся в отпуске по нетрудоспособности.

Несмотря на сообщения о многомиллиардном влиянии невыхода на работу сотрудников на экономику Канады, а также доказательства смягчающего эффекта интегрированных стратегий управления отсутствием, работодатели могут не знать о масштабах и причинах проблем отсутствия в их собственной организации. . В этом исследовании, проведенном исследовательской группой Morneau Shepell, были опрошены работодатели, сотрудники и врачи, чтобы лучше понять основные факторы, которые предсказывают прогулы, чтобы определить эффективные решения.

• Исследование показало, что немногим более половины (52%) случайных пропусков занятий не связаны с болезнью.
• Было обнаружено, что факторы, связанные с работой, играют роль в прогнозировании того, связан ли тип случайного отсутствия с болезнью или другими причинами.
• Исследование также показало, что отсутствие, не связанное с болезнью (отсутствие, не связанное ни с проблемами психического, ни с физическим здоровьем), более вероятно, если сотрудник сообщил о стрессе на рабочем месте, а работодатель не поддерживает психическое здоровье.

При рассмотрении преобладающих решений сами врачи поставили под сомнение нынешнее использование медицинских записей.

• Несколько врачей указали, что эти записи не имеют медицинской ценности и что такое использование времени врача нецелесообразно. Только 5% тех, кто прокомментировал, указали, что медицинские записи имеют какую-либо ценность в управлении невыходами на работу.
• Как в случае случайного отсутствия, так и отсутствия по нетрудоспособности ответы врачей указывали на необходимость большей ответственности на рабочем месте и решения проблем, связанных с отсутствием сотрудников. Ответы сотрудников относительно случайного отсутствия предполагали то же самое, но больше с точки зрения предотвращения, чем решения проблем.

Презентеизм также упоминается как проблема.

• Большая доля работников указала, что презентеизм является серьезной проблемой на их рабочем месте, чем работодатели.
• Было обнаружено, что отсутствие организационной поддержки психического здоровья является предиктором презентеизма в дополнение к отсутствию на работе, не связанному с болезнью.

Результаты исследования показывают, что отсутствие не является случайным. На предикторы как болезни, так и не связанной с болезнью отсутствия может влиять работодатель.