Активные методы подбора персонала: Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Активные методы подбора персонала: Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Набор персонала – это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала – неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные – когда наоборот.

1. Активные методы – это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
2. Пассивные методы – это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Методы отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала.

Понятие и методы подбора и отбора персонала…………………………………………………………………………………………………. 4

2. Основные этапы процесса отбора персонала…………………………………………. 13

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал — основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек — это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив — одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек — важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов1.

Целью данного реферата является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации. Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

•показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;

• установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

•сделать выводы и рекомендации.

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала.

Понятие и методы подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом2.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы3.

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала

– это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе

– осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно — то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров — внешними и внутренними.

Активные методы подбора — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений

о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

2. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

5. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

6. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

7.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

1. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
2. Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
3. Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
4. Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
5. В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

1. Хороший коллектив.
2. Имидж компании.
3. Высокая заработная плата.
4. Возможность быстрого карьерного роста.
5. Бесплатное питание.
6. Предоставление жилья.
7. Предоставление служебного автомобиля.
8. Предоставление служебного мобильного телефона.
9. Медицинское страхование.
10. Компенсацию проезда.
11. Компенсацию мобильной связи.
12. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Блог

Сегодня мы хотим рассказать о нашей компании изнутри, а именно о том, как в нашем коллективе появилось два новых сотрудника. Мы решили протестировать на себе метод Петра Кудасова по найму сотрудников и посмотреть, как он работает. Поскольку перед нами стояла нелёгкая задача расширить штат, да ещё и в кратчайшие сроки, мы решили пойти не по классическому пути, а в быстром экспресс-режиме, в жёстких условиях.

Мы договорились с Петром Кудасовым о нашем эксперименте. Нам нужен был сотрудник в отдел и мы пошли по алгоритму, который рекомендует Пётр: подготовка, написание вакансии, фильтрация резюме, создание потока кандидатов. Всё это сделала Ваша команда, спасибо Вам за оперативность!

Посмотрим на цифры. Сначала было около 200 резюме. Скажите, Пётр, это ведь и есть та стадия создания потока кандидатов?

Пётр Кудасов:

Фактически, да. Вашим проектом занимался один человек. Вместо стандартных трёх дней он занимался им 2,5 дня.

Что получилось? За три дня было получено порядка 387 откликов на вакансию, из них интересных (которые мы выделили, заинтересовали и подробно их прозванивали) – 91 кандидат. Это были те люди, которые имеют профильный опыт либо с образованием, либо очень близки к ним (близкие сферы, близкие тематики) – те, кто могут этим заниматься.

Второй момент: мы посмотрели по России тех людей, которые работали непосредственно в образовательных компаниях, либо продавали образовательные услуги. С помощью выборки HeadHunter мы прозвонили 500 человек.

В чём особенность? В том, что мы на день собеседования (мы начали работать в понедельник, в 11-12 утра по этому проекту, и в четверг уже с утра у нас начался поток собеседований) изначально записали 20 человек. Из них все, кроме одной девушки, до этого занимались продажей образовательных услуг. У них был такой опыт работы.

Кстати, мы заметили, что лучше брать человека из профильного опыта (если есть такая возможность), и если мы говорим про удалёнщиков, это проще делать.

Из 20 человек, которых мы записали с интервалом 20 минут между друг другом, у нас осталось 18 человек. Потому что главное правило подбора персонала – люди «отваливаются». Один человек, который обещал быть на связи, не смог выйти на связь, и осталось 17 человек.

Эти 17 кандидатов – это «профильные» люди, которые работали в сфере образования, найденные за 3 дня по нашей технологии.

Что в итоге получилось? Из 17 кандидатов, с каждым из которых мы пообщались по 20 минут, заказчику понравились 4 человека, а двоих о. Сначала, когда мы проводим собеседование (особенно по удалёнщикам, так как понимаем, что они ребята такие: сегодня могут хотеть одно, а завтра – другое), мы иногда вместо обычного двукратного запаса делаем трехкратный.

То есть, нужно было 2 сотрудника, мы по технологии на второй этап взяли 4 человека, и двоих мы взяли на заметку, «на карандаш». Это очень важный момент, потому что, к сожалению, люди всегда «отваливаются», уходят, что-то происходит. Поэтому всегда важно иметь запас.

Базовое правило: важно не просто ждать «у моря погоды», а как активно искать кандидатов, так и делать входящий поток обращений кандидатов. Потому что одним только путём вакансии крайне редко закрываются.

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые – с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Методы поиска персонала. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Методы поиска персонала

Каждый руководитель предприятия либо кадровой службы при поиске кандидатов использует различные методы поиска персонала: один обращается в кадровые агентства, другой самостоятельно ведет поиск в Интернете, третий – размещает вакансии в печатных изданиях, а четвертый – применяет все, вместе взятое, и еще что-нибудь. В этом разделе мы кратко познакомимся с наиболее популярными в настоящее время методами, используемыми при поиске персонала.

В первую очередь отметим, что все методы поиска персонала можно разделить на две группы: активные методы и пассивные метода. Рассмотрим каждую из них.

Активные методы поиска персонала обычно применяются в случае, когда необходимо найти высококвалифицированных работников, либо работников тех специальностей, спрос на которых превышает предложение. Одним из таких методов является поиск сотрудников нужных специальностей в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов).

В данном случае потенциального сотрудника можно пригласить на собеседование и, в случае положительного результата – принять его на работу даже до окончания им учебного заведения (например, на неполный рабочий день) с тем условием, что по окончании учебы человек перейдет на полный рабочий день в данной организации. Преимущество данного метода заключается в том, что работники сразу после окончания учебного заведения, как правило, непривередливы, не работали в других организациях, слабо знакомы с конъюнктурой рынка труда, начальное их «трудовое воспитание» будет проходить именно на данном предприятии – а это, как известно, намного проще, чем «перевоспитывать» сотрудника, имеющего немалый опыт и знающего себе цену.

Кстати, подобную «вербовку» сотрудников можно осуществлять не только в учебных заведениях, но и среди конкурирующих предприятий, на биржах труда, и т. д.

Обращение в кадровое агентство также является одним из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного метода – любое агентство за свои услуги требует немалую оплату.

Самостоятельный поиск сотрудников – один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. При использовании данного метода работодатель самостоятельно изучает предложения на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.

В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий также относится к активным методам поиска персонала; следует отметить, что в основном на ярмарку вакансий приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.

Пассивные методы поиска персонала целесообразно использовать тогда, когда на рынке труда предложение на данную специальность превышает спрос. Один из наиболее популярных пассивных методов – это размещение вакансий в печатных изданиях, на специализированных сайтах по трудоустройству, на различных досках объявлений в Интернете и т. п. Подробнее о том, как правильно создать и разместить вакансию, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.

Также к пассивным методам поиска персонала относится размещение рекламных объявлений на радио и по телевидению. Следует отметить, что реклама на телевидении относится к одним из самых дорогих видов рекламы, поэтому далеко не каждого сотрудника целесообразно искать таким способом.

Если на предприятии имеется вакансия (или несколько вакансий), не требующих срочного поиска сотрудника (т. е. не «горячие» вакансии), то можно использовать метод ожидания лиц, предлагающих свои услуги (этот метод также относится к пассивным методам). Однако при использовании данного метода трудно набрать высококвалифицированных специалистов.

Отдельно следует отметить такой метод из числа пассивных методов, как размещение в печатных изданиях статьи об организации, о работе в ней, о преимуществах работы в данной организации, и т. д. Размещение подобной информации называется «паблисити». К преимуществам данного метода можно отнести то, что подобные статьи печатные издания принимают не по рекламным расценкам (в отличие от рекламных объявлений), а по расценкам для обычных статей, которые обычно значительно ниже.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Настройка поиска

Настройка поиска Параметры поиска, принятые в системе по умолчанию, позволяют находить файлы точно и быстро. Однако при необходимости вы можете изменить некоторые параметры системы поиска, сместив баланс «глубина – точность – быстрота поиска» в одну или другую

Теория подбора персонала

Теория подбора персонала В данной главе мы кратко вспомним основные вопросы кадрового планирования на предприятии, а также рассмотрим теоретические вопросы, касающиеся кадрового

Порядок подбора персонала

Порядок подбора персонала В данном разделе мы рассмотрим основные теоретические вопросы, касающиеся подбора

Источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала Чтобы пригласить кандидата на собеседование, нужно вначале его найти – с этой аксиомой вряд ли кто-то поспорит.

Источников привлечения персонала существует достаточно много, и все их можно разделить на два вида: внутренние источники и

Критерии отбора персонала

Критерии отбора персонала Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты

Нестандартные методы подбора персонала

Нестандартные методы подбора персонала Выше мы познакомились с наиболее популярными методами поиска сотрудников, которыми пользуются работодатели, не желающие прибегать к услугам кадровых агентств. В этой же главе мы рассмотрим несколько нестандартных методов

Рассылки как средство привлечения персонала

Рассылки как средство привлечения персонала Достаточно эффективным методом привлечения сотрудников является использование для этих целей рекламных рассылок, которые называются спамом. Конечно, здесь можно рассуждать о моральной стороне вопроса (кто из нас не

Тестирование кандидатов при подборе персонала

Тестирование кандидатов при подборе персонала Одним из основных элементов подбора сотрудников является тестирование кандидатов. В настоящее время существует великое множество самых разнообразных тестов: профессиональные, психологические, тесты на IQ, и т. д. В этой

Отбор персонала

Отбор персонала Графология позволяет по особенностям почерка выявлять характер человека. Если образцов почерка нет, то вполне достаточно проанализировать подпись. Это позволяет получить общее представление о человеке, что особенно полезно в тех случаях, когда

Повторное использование персонала

Повторное использование персонала Наиболее просто повторно использовать разработчиков, что широко практикуется в промышленности. Переводя разработчиков ПО с одного проекта на другой, фирмы избегают потери накопленного ими ранее опыта и обеспечивают его достойное

Методы поиска и устранения уязвимостей, обусловленных непредвиденными входными данными

Методы поиска и устранения уязвимостей, обусловленных непредвиденными входными данными Будем надеяться, что читатель понял, какую проблему для безопасности представляют не предусмотренные разработчиком приложения данные, введенные пользователем. Следующее, что нужно

Обучение персонала

Обучение персонала Этот раздел содержит требования к перечню услуг поставщика, касающиеся помощи в подготовке и обучении персонала организации. Учитывая сложность технологии PKI, поставщик должен:* предоставить рекомендуемые программы обучения системных

Выбор персонала для обслуживания PKI

Выбор персонала для обслуживания PKI Персонал, обслуживающий PKI, составляет часть инфраструктуры. Несмотря на то, что криптография с открытыми ключами появилась два десятилетия назад, она стала широко применяться только недавно. Так как, с точки зрения реализации и

Подбор персонала

Подбор персонала Создание команды, способной внедрить систему, – это искусство, а не ремесло. Можно дать определенные рекомендации, можно с большой долей уверенности сказать, когда команда работать не будет, но я не могу обещать, что, выполнив все рекомендации, вы

Рекрутинг активных и пассивных кандидатов

Пассивный набор кандидатов

АвторJen Dewar

Консультант по маркетингу | Ведущее поколение B2B | Цифровой маркетинг | Формирование спроса | Контент-маркетинг | Динамик

20 декабря 2013 г.

В сфере найма мы постоянно слышим об активных и пассивных кандидатах, и, что еще больше усложняет ситуацию, пассивные кандидаты не всегда полностью пассивны.

Дело в том, что на самом деле вы просто пытаетесь найти лучшего кандидата, и этот кандидат может быть безработным, работающим, но ищущим, трудоустроенным, не ищущим, или работающим, но не открытым для новых возможностей. Вы не узнаете, пока не найдете их и не поговорите с ними. Но разные типы кандидатов имеют разные мотивы и уровни заинтересованности, поэтому ваша стратегия найма должна быть привлекательной для каждой группы, чтобы вы могли эффективно находить, нанимать и нанимать лучших кандидатов.

Активные кандидаты

Активный кандидат активно ищет работу. Это не обязательно означает безработицу, но может. Эта группа ищет новую возможность по целому ряду причин:

• они обеспокоены стабильностью своего нынешнего работодателя
• они хотели бы взять на себя больше ответственности
• их работа была передана на аутсорсинг
• их работодатель обанкротился

В эту категорию попадает около 25% полностью занятой рабочей силы, и именно отсюда заполняются многие открытые вакансии. Это потому, что это люди, которые открыты новым возможностям и активно пытаются найти свою следующую должность.

Объявления о вакансиях — это наиболее распространенный способ, с помощью которого работодатели могут связаться с активными соискателями, и все чаще это средство донесения ваших вакансий до нужной аудитории. Оптимизируя свои объявления о вакансиях с помощью ключевых слов и делясь ими в социальных сетях, вы облегчаете поиск своей работы. Но частая жалоба, которую мы слышим от рекрутеров, — это количество неквалифицированных кандидатов, которых они получают из объявлений о вакансиях, возможно, поэтому многие из них перешли к проактивному поиску кандидатов.

Поиск активных кандидатов может стать альтернативой объявлениям о вакансиях или дополнить этот подход, чтобы привлечь к вам еще больше квалифицированных кандидатов. Поскольку активные кандидаты работают над своим личным брендом и отправляют свое резюме, их довольно легко найти. Вы можете найти их в социальных сетях или через поисковые системы.

Чтобы упростить поиск этих кандидатов, LinkedIn Talent Solutions предлагает решения для поиска.

Поскольку 2/3 активных кандидатов в настоящее время трудоустроены, важно упростить подачу заявления. Хотя некоторые утверждают, что утомительный процесс подачи заявок отсеет кандидатов, они не понимают, что теряют лучших кандидатов. Пройдите через процесс подачи заявки, чтобы убедиться, что ее можно быстро и легко подать.

Также убедитесь, что вы включаете в свои объявления о вакансиях и другие места в Интернете информацию о том, почему ваша компания является отличным местом для работы. Поощряйте работающих кандидатов подавать заявки, предлагая гибкие варианты собеседования, такие как видео-интервью или интервью в нерабочее время.

И, несмотря на то, что вы можете получать большое количество заявлений от своих объявлений о вакансиях и от поиска активных кандидатов, убедитесь, что у вас есть эффективная последующая программа. Плохой опыт кандидата может нанести ущерб вашему бренду в сфере занятости и отрицательно сказаться на вашей способности нанимать лучших специалистов в будущем.

Кандидаты на пороге

Подгруппа профессионалов была названа «на цыпочках», потому что они на самом деле не подают заявки на работу, а готовятся к переезду, осторожно расспрашивая свои сети о возможностях. Эта группа составляет около 15% рабочей силы в любой момент времени.

Учитывая, что эти люди обращаются к друзьям, важно, чтобы у вас была реферальная программа для связи с ними. Это огромное преимущество — добраться до этих «кандидатов на пороге», как только они начнут искать, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники знают о ваших открытых вакансиях и о том, как выглядит квалифицированный кандидат.

Имейте в виду, что у кандидата, который ходит на цыпочках, может не быть готового резюме, поэтому позвольте ему подать заявку через онлайн-профиль. Вы же не хотите упустить отличного кандидата из-за того, что у него нет резюме, а заставить его отправить его может означать, что вы потеряете его из-за конкурента.

Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты приняты на работу, но в настоящее время не ищут новых возможностей. Включая вышеперечисленные 15% профессионалов, работающих на цыпочках, эта группа составляет 75% рабочей силы.

Преимущество пассивного кандидата в том, что, поскольку он не ищет новых возможностей, он, вероятно, не будет брать интервью ни у кого другого. Поскольку 60% рабочей силы не ищут новую работу, но готовы обсудить новую возможность, упреждающий поиск (логический поиск, социальные сети и т. д.) будет вашим лучшим выбором для поиска этой группы. Поскольку может быть трудно отличить пассивного кандидата, который заинтересован в разговоре с вами, от не заинтересованного, вам следует быть осторожным в том, как вы связываетесь с людьми, которых вы находите с помощью активного поиска.

До сих пор они не проявляли никакого интереса к вашей компании, поэтому вы хотите, чтобы они были в восторге от разговора с вами. Ваше первоначальное обращение должно включать знакомство с вами и вашей компанией, а также указать некоторые причины, по которым вы обращаетесь, и почему этот шаг принесет пользу кандидату. Покажите им, почему ваша работа имеет отношение к их опыту, и расскажите, какие аспекты их резюме делают их подходящими.

Программа направления сотрудников также может быть отличным инструментом для набора пассивных кандидатов — превратите своих сотрудников в армию рекрутеров, чтобы поделиться тем, как здорово работать в вашей компании. Ваш отдел кадров не должен быть единственной частью организации, которая убеждает пассивных кандидатов хотеть работать в вашей компании.

Как бы вы ни искали своих пассивных кандидатов, имейте в виду, что у них, скорее всего, нет под рукой резюме. Вы определенно захотите предложить им альтернативный способ поделиться своим фоном, и вы, вероятно, захотите покончить с приложением. Помните, ВЫ нашли ИХ. Вы, должно быть, нашли в них что-то, что заставило вас захотеть протянуть руку. Сообщите им, что это такое, когда вы обратитесь к ним. И не думайте, что они заинтересованы в разговоре с вами — это могут быть те 15% сотрудников, которые НЕ открыты для новых возможностей. Даже если они открыты для разговора, помните, что в настоящее время они работают, а не ищут, и, вероятно, вполне довольны и будут чрезвычайно разборчивы в шагах.

Как вести себя с суперпассивными кандидатами

При поиске пассивных кандидатов вы можете встретить людей, которые полностью довольны своей работой и не заинтересованы в переезде, независимо от того, насколько замечательны ваша компания и возможности. Вот почему в первом разговоре вы должны сообщить им, что хотите услышать от них ответ, даже если они не заинтересованы. Заставив их ответить, вы можете построить отношения, чтобы, возможно, найти несколько сетевых контактов или спросить, можете ли вы связаться с ними позже. Чем больше у вас будет общения с новым лидом, тем больше вероятность того, что он полюбит вас и вспомнит вас, когда ДЕЙСТВИТЕЛЬНО захочет перемен.

Разработайте стратегию найма, подходящую для каждой группы

Итак, это четыре основные группы кандидатов. У вас есть активные кандидаты, которые ищут новую работу, кандидаты на цыпочках, которые думают о переезде, пассивные кандидаты, которые работают, но открыты для новых возможностей, и сверхпассивные кандидаты, которые работают и не рассматривают новую возможность. Мы обсудили с каждой группой некоторые нюансы, которые необходимо учитывать, но также было много совпадений. Итак, давайте рассмотрим некоторые из важных вещей, которые вы должны включить в свою стратегию найма, чтобы убедиться, что вы получаете лучших специалистов.

• Бренд занятости:  Поделитесь своим брендом занятости в объявлениях о вакансиях, на своем веб-сайте, в социальных сетях, в информационных сообщениях и т. д. Также убедитесь, что ваши сотрудники верят в ваш бренд занятости, чтобы они естественные рекрутеры для вашей компании через реферальную программу для сотрудников. 75% профессионалов не устроились бы на работу в компанию с плохой репутацией, даже если бы они были безработными. Поэтому убедитесь, что ваша репутация не мешает вам привлечь лучших специалистов.
• Убойные объявления о вакансиях:  Объявления о вакансиях традиционно эффективны для привлечения активных кандидатов, но все, что вы пишете, также должно использоваться в рамках вашей реферальной программы для поиска кандидатов, находящихся на пороге активности, и может быть перенаправлено пассивным кандидатам, поэтому вы хочу убедиться, что они хорошо сделаны. Скачайте электронную книгу «7 трюков, которые сделают вашу работу неотразимой».
• Присутствие в социальных сетях:  Ваши социальные каналы — это отличный способ поделиться своим брендом, а также объявлениями о вакансиях в любом масштабе. Как активные, так и пассивные соискатели используют социальные сети, и многие просматривают ваши профили, прежде чем подать заявку на работу (или принять ваше приглашение связаться с вами) в вашей компании. Сделайте вашу реферальную программу социальной, чтобы вашим сотрудникам было проще находить и направлять к вам отличных кандидатов. Социальные сети также можно использовать для активного поиска источников.
• Упреждающий поиск:  Упреждающий поиск должен использоваться для поиска как активных, так и пассивных кандидатов. В то время как большинство ваших активных кандидатов приходят через ваши объявления о вакансиях, вы, возможно, не получаете НАИБОЛЕЕ квалифицированного из группы. Или вы можете случайно пройти прямо над ними и позволить им проскользнуть сквозь щели. Пассивных кандидатов лучше всего найти с помощью проактивных методов поиска, таких как логический поиск и социальные сети.
• Программа направления сотрудников:  ERP должна быть вашим основным методом найма полуактивных кандидатов, потому что они в первую очередь обращаются к своим друзьям. Это также отличный инструмент для привлечения активных кандидатов, которые часто просят своих друзей порекомендовать их, а также для пассивных кандидатов, на которых могут повлиять их друзья.
• Положительный опыт кандидата:  При разработке стратегии найма вам также следует принять во внимание ваше заявление и процесс собеседования. У многих кандидатов не будет резюме, а те, у кого оно есть, не захотят отправлять его через утомительный процесс подачи заявки. Пройдитесь по процессу подачи заявки, чтобы увидеть, что работает, а что нет для всех типов кандидатов. Попробуйте предложить альтернативный процесс подачи заявки для полуактивных и пассивных кандидатов, например, подать заявку с онлайн-профилем. Вы также можете взглянуть на процесс собеседования, чтобы убедиться, что он эффективен для обеих сторон. Работающим кандидатам может быть трудно проводить собеседования в середине дня, поэтому постарайтесь запланировать их в нерабочее время и/или по телефону или посредством видеоконференций. Также убедитесь, что вы общаетесь на протяжении всего процесса подачи заявки и собеседования, чтобы убедиться, что кандидаты знают, каковы следующие шаги и на каком этапе процесса они находятся.

20 методов найма, которые вам следует использовать

В преддверии Нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут вашей компании сдвинуться с мертвой точки.

Оглядываясь назад на последние несколько лет, произошел определенный сдвиг в сторону важности брендинга работодателя , умного входящего рекрутинга , улучшения опыта кандидатов и использования больших данных и искусственного интеллекта , чтобы найти подходящего кандидата.

По мере того, как технологии, необходимые для рационализации этих современных методов рекрутинга, становятся все более изощренными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, несмотря на то, что современные и технологически ориентированные методы найма определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать о проверенных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы рекрутинга как второй уровень вашей общей стратегии.

При большом движении на рынках труда по всему миру, подходят ли инструменты и методы найма, которые мы используем в настоящее время, для каждой смены в отрасли, или нам нужно двигаться вперед в соответствии со временем?

Сегодняшняя ситуация с рабочей силой и наймом

Неудивительно, что мы находимся в центре масштабного демографического сдвига в мире труда.

Вот лишь некоторые из основных тенденций в рабочей силе, которые рекрутеры должны учитывать в будущем:

• Все больше и больше бэби-бумеров уходят на пенсию, оставляя пробел в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
• Поколение Z теперь присоединяется к рабочей силе вместе с миллениалами.
• Но рабочих миллениалов и поколения Z по-прежнему недостаточно, чтобы заменить всех уходящих на пенсию бэби-бумеров.
• Растущая гиг-экономика, где все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
• Продолжающийся сдвиг во многих отраслях в сторону автоматизации и удаленной работы.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также усиления внимания к управлению талантами и планированию преемственности – и их стратегии найма в этом году должны отражать эту реальность .

1. Создайте корпоративную культуру, привлекающую лучших специалистов

Первая и, возможно, самая важная традиционная техника подбора персонала, в которую вы должны инвестировать, — это создание и развитие положительного корпоративная культура , частью которой люди хотят быть.

Трата времени и ресурсов на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не соответствует ожиданиям ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не считается «методом найма» , сильная идентичность компании имеет большое значение для представления себя кандидатам. Если вы — компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт в своей стратегии найма.

Если корпоративная культура является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми в вашей организации, чтобы улучшить этот важный элемент бизнеса.

2. Найм и развитие талантов внутри компании

Найм обычно рассматривается как внешнее упражнение, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на роль, — это повысить кого-то из вашей организации.

‍ Внутренний найм — ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполняете вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидается. Кроме того, внутренний набор сотрудников показывает сотрудникам вашей организации, что вы привержены их прогрессу и росту.

Мощная программа управления талантами, ориентированная на развитие , планирование преемственности и продвижение по службе, — отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что в компании у них есть будущее.

3. Запустите программу направления сотрудников

Программы направления сотрудников являются распространенным приемом найма во многих компаниях и эффективным способом использования отраслевых контактов вашего коллеги. Эти программы поощряют сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и подтверждая их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс отбора вакантных должностей и позволит вам получить доступ к пулам кандидатов , к которым иначе вы бы не получили доступ.

Реферальная программа должна предлагать поощрения и поощрение успешных наймов. Как правило, отдел кадров составляет краткий документ для внутреннего пользования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и с чего начать.

4. Измените процесс собеседования

Собеседование с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и зачастую самым неэффективным методом найма. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком готовых вопросов для собеседования.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, зачитывание общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полное представление о вашем потенциальном сотруднике. Это также создает ужасный опыт для ваших кандидатов.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на свой процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства с вашими кандидатами? Задаете ли вы правильные вопросы, чтобы помочь принять решение? Подбираете ли вы вопросы для собеседования для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», то, возможно, пришло время реформировать ваш процесс собеседования .

5. Наймите компанию, которая специализируется на аутсорсинге процесса найма (RPO)

Хотя передовые методы найма, очевидно, идеальны, многие компании просто не имеют ресурсов, чтобы постоянно выполнять их на высоком уровне. Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших специалистов, возможно, вы захотите нанять компанию, которая специализируется на Аутсорсинг процесса найма (RPO ).

RPO — это компании, которые вы можете нанимать на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей вашей стратегией найма. В то время как традиционные кадровые агентства, как правило, подбирают только своих собственных кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти наилучших доступных кандидатов.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая составление описаний должностей , отбор кандидатов, работает с менеджерами по найму , чтобы найти подходящего кандидата и улучшить бренд работодателя.

RPO являются гораздо более рентабельным средством найма талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки в зависимости от заработной платы найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы связываетесь, даже после того, как ваш контракт с RPO завершен.

6. Подбор персонала на основе данных

Поскольку компании все чаще используют различные технологические платформы для оптимизации процессов найма, набор на основе данных поможет разработать более рациональные стратегии поиска и проверки кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами проверки, адаптацией и управлением талантами.

Компании должны глубоко изучить свои данные по найму и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем. Для команд, которые хотят адаптироваться и процветать в будущем, это лучший метод найма, который можно использовать и добавить в свой план стратегии найма.

7. Инвестиции в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, вербовка с использованием искусственного интеллекта (ИИ) также , как ожидается, скоро взлетит . ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры ИИ можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов. Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний вакансий, чтобы создать максимально эффективные в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах , чтобы позаботиться о том, чтобы связаться с кандидатами, назначить время собеседования и т. д.

По мере того, как ИИ и большие данные все больше проникают в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия найма, ориентированная на мобильные устройства

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия найма на основе мобильных устройств должен стоять на первом месте в вашем списке приоритетов. Новое поколение кандидатов на работу ожидает, что ваш опыт кандидата будет удобным для мобильных устройств.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса проверки вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве.

К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и рекрутинговых приложений, которые могут помочь воплотить это в жизнь.

9. Сильный бренд работодателя

С ростом популярности веб-сайтов отзывов о работодателях, таких как Glassdoor, и тенденцией кандидатов проверять репутацию и культуру компании перед подачей заявки, бренд работодателя быстро становится популярным методом найма.

Цель состоит в том, чтобы четко позиционировать вашу компанию как отличное место для работы. Этого можно добиться с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково это работать на вас, и любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы показать себя с лучшей стороны.

Создание и управление вашим брендом работодателя поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Стратегический рекрутинговый маркетинг

Подобно брендингу работодателя, рекрутинговый маркетинг — это метод, предназначенный для стратегического позиционирования и рекламы вашей компании наиболее эффективным способом. Рекрутинговый маркетинг относится к множеству стратегий, которые организация использует для поиска, привлечения и взращивания потенциальных клиентов, прежде чем они подадут заявку на работу.

Наиболее распространенные методы рекрутингового маркетинга включают создание профилей целевой аудитории, индивидуальный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт вакансий , рекламу вакансий, социальные сети , захват и взращивание потенциальных кандидатов, а также сбор данных.

В целом, эти методы рекрутинга помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения своих вакансий.

11. Усовершенствованные видеоинтервью и скрининг

Видеоинтервью — отличный метод подбора персонала, позволяющий улучшить опыт работы с кандидатами и устранить географические ограничения. Старая традиция тащить каждого кандидата в офис выглядит немного архаичной, если учесть качество видеоконференций и платформ для проведения собеседований, представленных сегодня на рынке.

В дополнение к формальным собеседованиям с использованием видеочата вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные письма с видео, резюме или предварительные тесты, используя такую ​​​​функцию, как Видео ответы . Это позволяет вам почувствовать личность кандидата гораздо более эффективно, чем при личных беседах, и позволяет проводить собеседования с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Системы отслеживания кандидатов (ATS) являются обязательным инструментом для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится и в будущем.

ATS предоставляет рекрутерам множество легкодоступной информации о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна действовать как центральная платформа, которая направляет вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Направляя все данные о кандидатах через ATS, рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала, чтобы направлять будущие.

Если у вас еще нет ATS, это должен быть ваш метод подбора персонала номер один для внедрения.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​поиске талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в дальнейшем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры используют пассивных кандидатов для заполнения будущих вакансий.

Идея этой методики найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными специалистами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует, чтобы вы постоянно находили потенциальных кандидатов и связывались с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработайте целевые описания вакансий

Если вы в последнее время просматривали сайты вакансий, вы, вероятно, заметили рост более абстрактных или открытых описаний вакансий .

Это объявления о вакансиях, написанные в менее формальной форме и говорящие больше о типе человека, которого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте. точные учетные данные, обычно необходимые для этой работы.

Во многих случаях кандидат может обладать идеальной личностью и амбициями для определенной роли, но не подходит из-за строгих требований, изложенных в описании вакансии. Написание открытых описаний — отличный способ гарантировать, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Поиск работы Google

Если вы еще не пользуетесь функцией поиска работы Google, возможно, пришло время это сделать.

Когда кто-либо ищет сайты и страницы вакансий в Google, что миллионы людей делают каждый день, поисковая система выдает списки текущих вакансий, доступных для каждого пользователя. Вам не обязательно быть крупным сайтом по трудоустройству, чтобы получить квалификацию; все, что нужно, это несколько простых шагов, чтобы включить ваши позиции.

Если процесс кажется немного пугающим, многие системы ATS и страницы вакансий автоматически включают публикацию в поиске работы Google в качестве стандарта. Если вы используете ATS как часть своего процесса, убедитесь, что он добавляет ваши новые позиции, а если вы не используете ATS — почему бы и нет?!

Релевантно: Как оптимизировать объявления о вакансиях для SEO

16.

Отраслевые встречи

Мы продолжаем расширять возможности сетей: посещение ярмарок вакансий, отраслевых встреч, съездов и конференций не менее полезно как это было всегда. Когда дело доходит до уникальных и специализированных должностей, поиск отраслевых мероприятий может быть одним из самых быстрых способов найти новый пул уникально подходящих кандидатов.

Самые увлеченные своей карьерой и отраслями станут лучшими новыми командными игроками; где лучше найти их, оттачивающих свои знания, навыки или узнавающих о прорывах в выбранных ими областях, чем на таких специализированных мероприятиях.

Локальный, национальный или глобальный онлайн — не пора ли подключиться к пулу ресурсов, который плавает с вашими кандидатами-специалистами?

17. Совместный найм

Совместный найм считается одним из наиболее современных методов найма. Он представляет собой процесс, который включает в систему найма дополнительных сотрудников, обычно во время собеседования, но не всегда.

Совместный найм приносит пользу нанимателям, которые лучше всего подходят культуре, снижая стресс при наборе и предоставляя кандидатам их лучший опыт кандидата. Помимо ускорения процесса найма, он обеспечивает более подходящего и сильного найма, повышая удержание сотрудников и экономя деньги в долгосрочной перспективе.

18. Рекрутинг в социальных сетях

Один из наиболее плохо используемых или плохо управляемых методов рекрутинга, рекрутинг в социальных сетях может дать отличные результаты в отслеживании кандидатов, если он выполняется правильно.

Хотя найм через социальные сети не является чем-то новым, это по-прежнему эффективный способ привлечь кандидатов. С таким количеством пользователей, платформ и способов связи методы рекрутинга в SM часто бесплатны или имеют невероятно высокую ценность; наниматели были бы упущены, если бы не включили их в свой процесс.

В зависимости от вашего бренда, некоторые платформы будут работать лучше, чем другие, для поиска идеального сотрудника. Не сбрасывайте со счетов и менее традиционные платформы, так как есть много возможностей в местах, которые вы, возможно, не рассматривали.

Пробовали ли вы использовать Tinder или любое другое приложение для знакомств, чтобы расширить охват? Если ваш рынок менее массовый или молодежный, соответствуют ли ваши наймы демографическим данным, которые вы найдете в Snapchat или TikTok? То, что вы еще не пробовали их, не означает, что они не сработают для вас.

19. Нишевые доски объявлений о вакансиях

Ранее мы говорили о посещении отраслевых встреч и направлении непосредственно в места, где специалисты, скорее всего, тусуются. Поэтому имеет смысл, если вы не можете присутствовать на этих мероприятиях физически, следующий вариант — онлайн.

Куда вы идете, чтобы начать кричать о своих новых интересных ролях, чтобы найти тех же кандидатов в Интернете? Есть много нишевых досок вакансий, идеально подходящих для таких ситуаций.

Мы составили руководство, которое поможет вам начать работу с одними из лучших известных нам досок объявлений, включая ряд нишевых и специализированных вариантов.