Алгоритм проведения собеседования: Методика собеседования при приеме на работу

Кадровая политика – одно из главных звеньев, определяющих стабильность и развитие организации. Важно «не промахнуться» в выборе будущего сотрудника кампании. В этом поможет соблюдение западной технологии проведения собеседований.

Разработана целая система принципов и правил, которая позволит определить лучших из претендентов занять вакантное место. Некоторые пользуются готовыми алгоритмами проведения собеседований. Это не совсем верный подход. Алгоритм хорош в качестве наглядного примера, но он обязательно должен быть изменен и подстроен под конкретные ожидания работодателя.

Как проводить собеседование с кандидатом?

Подбирая членов команды, нужно опираться не только на их способности.

Пример:
Попробуйте объединить в одну команду лучших звезд футбола. Получится ли у них хорошая игра? Вряд ли! Ведь каждый будет тянуть игру на себя, работая на сохранение своей репутации.

Коллектив в организации необязательно должен только из лучших специалистов. Иногда гораздо важнее правильно укомплектовать состав, который в совместной работе будет давать наибольший результат.

План проведения собеседования при приеме на работу

Чтобы составить полное мнение о человеке, как о сотруднике, на собеседовании уточните следующие моменты:

1. Пусть расскажет о себе, что считает необходимым. В это время наблюдайте: насколько уверенно он говорит: формально или свободно. Это поможет понять, можно ли с ним тесно контактировать во время рабочих процессов.
2. Почему хочет получить это место? Вряд ли хороший специалист будет отвечать по шаблону. Соискатель не станет рассказывать, что хочет приносить пользу организации или хочет развиваться, стараясь оформить ответ иначе.
3. Пусть назовет преимущества. Человек должен привести аргументы, почему может оказаться полезен. При этом следите, чтобы он не слишком себя расхваливал. Некоторые стараются дать много слишком красивых обещаний, но получив желаемое место, расслабляются и забывают о них.
4. Пусть расскажет о своих слабостях. Как правило, только ответственный человек способен в такой решительный момент, как устройство на работу, поведать в своих недостатках.
5. Почему не продолжает работать на прежнем месте? Если раньше нигде не был устроен, почему? Внимательно отнеситесь к причинам, которые назовет соискатель. Это поможет понять, насколько человек конфликтен и как относится к прошлому начальству.
6. Спросите: планирует ли что-то поменять в рабочем процессе, если его примут. Иногда рьяные усилия новых сотрудников приводят к сбоям в работе предприятия.
7. Видит ли себя частью компании через 5 или 10 лет? Если да, то в каком назначении?
8. Какие у него увлечения и хобби? Подобная тема помогает разрядить обстановку и приятно завершить разговор.

Как правило, собеседование на этом заканчивают, но было бы неплохо проверить особенности мышления человека, дав соискателю несколько логических задач или вопросов. Проверьте, как он будет вести себя в нестандартной ситуации в условиях стресса (ведь все при собеседовании испытывают волнение).

Анализ результатов собеседования

Возможно, понадобится время, чтобы проанализировать результаты собеседования. Не принимайте решение по первому впечатлению. Часто лучшими сотрудниками оказываются те, что не смогли впечатлить при первой встрече. Присмотритесь внимательнее к каждому потенциальному работнику и попытайтесь понять, с кем из них будет проще выстраивать деловые отношения в условиях тесного сотрудничества. Часто личностные качества имеют более важную роль, чем опыт работы и наличие образования.

Как проводить собеседование при приеме на работу: инструкция для работодателей

Любой бизнес существует и развивается благодаря людям и их слаженному взаимодействию. Профессионалы являются одним из ключевых ресурсов компании. В связи с этим важно ответственно подходить к вопросам рекрутинга персонала. При этом существуют варианты:

• Обращаться в специализированные кадровые агентства, делегируя им задачи по поиску и отбору кандидатов, тестированию и проведению интервью;
• Искать кандидатов самостоятельно, своими силами осуществляя вышеперечисленные действия.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки. Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями. Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.

Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии. Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом. Также можно задействовать маркетолога.

Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов целевой аудитории.

Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише. На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств. Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.

В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

• ответственность;
• пунктуальность;
• целеустремлённость;
• стрессоустойчивость;
• желание развиваться;
• коммуникабельность;
• активная жизненная позиция;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

• холодные звонки;
• работа с клиентами;
• использование CRM-системы;
• составление отчётов;

В конце обычно указано вознаграждение:

• устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
• стабильная заработная плата, ДМС;
• работа в дружном коллективе.

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента. Компания и возможность в ней работать — это тоже такой же продукт. Его необходимо «продать» кандидату, который будет платить за него своим временем, энергией, опытом и умениями.

Самые продуктивные сотрудники приходят в ту компанию, которая лучше всего продается с точки зрения HR-маркетинга.

Содержание вакансий

Советы при составлении текста:

• Если вакансия не подразумевает удалённую работу, обязательно укажите адрес и график. При отсутствии этой информации соискатель может приехать на собеседование, в процессе осознать, что до работы слишком далеко добираться, и не согласится на неё. В итоге вакансия не будет закрыта и обе стороны потратят время зря.
• Если требуется сотрудник с творческим складом ума, необходимо креативно подойти к составлению текста вакансии и сделать его оригинальным.
• При поиске технических специалистов лучше использовать противоположный подход и составлять описание вакансии сухим информативным языком.
• Всегда необходимо описывать все ресурсы и инструменты, с которыми сотруднику придётся иметь дело в процессе работы.
• Тщательно проверяйте текст вакансии на опечатки, орфографические и пунктуационные ошибки. Это может испортить впечатление о компании, что чревато репутационными рисками и скепсисом релевантных кандидатов.
• Не стоит указывать слишком большой диапазон заработной платы. Соискатель в первую очередь обратит внимание на большую сумму и может сильно расстроиться, если получит меньшую, не соответствующую сложившимся ожиданиям.
• При поиске неопытных кандидатов логично делать акцент на обучении и практике. Для состоявшихся специалистов лучше подчёркивать возможность профессиональной самореализации, участия в амбициозных проектах, наставничества и передачи опыта молодым специалистам.
• Если профиль подходящего кандидата недостаточно детально проработан, можно составить первый вариант описания вакансии и получить отклик, проведя предварительные собеседования. Затем доработайте текст для более точного попадания в целевую аудиторию и фильтрации кандидатур.
• Хорошим способом усиления текста вакансии является подробное описание рабочего процесса сотрудника, его действий и конечного результата. Это позволяет заранее «примерить» должность на себя и понять своё место в компании.
• Необходимо адаптировать вакансию под каждый портал, на котором она будет размещаться. На всех ресурсах разные технические требования и условия.

Когда описание вакансии готово, необходимо выбрать место её размещения. Выкладывать вакансию надо в тех местах, где есть целевая аудитория, то есть, потенциальные кандидаты.

Примеры ресурсов для размещения вакансий:

Для закрытия вакансий линейного персонала можно размещать информацию в изданиях «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Есть работа!» и их аналогах.

В последнее время набирает популярность размещение вакансий в соцсетях, чатах и специализированных каналах в мессенджерах.

Креативно оформленные вакансии могут производить вирусный эффект и получать широкий охват, благодаря тому, что пользователи по собственной инициативе ими делятся. Также социальные сети позволяют достаточно точно таргетировать публикации с предложениями о работе на нужные сегменты целевой аудитории.

Виды собеседований

После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:

• Телефонное собеседование;
• Собеседование по видеосвязи;
• Индивидуальное собеседование;
• Групповое собеседование.

Рассмотрим каждое из них подробнее.

Телефонное интервью

Часто люди, откликнувшиеся на вакансию, плохо себе представляют должность, на которую претендуют. Они либо рассылают резюме всем подряд, либо откликаются из-за высокого уровня зарплаты, не оценив своё соответствие потенциальной должности, что бывает чаще всего.

Тратить на таких людей время квалифицированного HR-специалиста, а тем более, руководителя или собственника компании, нецелесообразно. Поэтому вместо живой встречи на данном этапе используется телефонный разговор.

Лучше сначала позвонить соискателю и договориться о конкретном времени для телефонного интервью. Желательно попросить его самостоятельно позвонить в обозначенное время. Это позволяет ещё на начальном этапе узнать, насколько кандидат ответственный, исполнительный и пунктуальный.

Во время телефонного разговора следует обратить внимание на следующие моменты:

• Звуковой фон вокруг соискателя. Если его плохо слышно из-за шума, значит он недостаточно хорошо подготовился в вопросе выбора комфортного места для звонка.
• Как соискатель отвечает на вопросы. Если он делает это неуверенно или уклоняется от ответов, следует насторожиться и подумать, стоит ли приглашать его на живое собеседование.
• Если кандидат не проявляет тактичность, перебивает, договаривает за вас слова, вряд ли нужно продолжать с ним разговор и рассматривать как потенциального участника команды.
• Если у него нет вопросов к вам, это тоже достаточно подозрительно. У серьёзно настроенных кандидатов вопросы обычно есть, и это абсолютно нормально.

Звонки желательно записывать на диктофон, чтобы их можно было прослушать, систематизировать полученную информацию о кандидатах, проанализировать структуру и формат телефонного интервью с целью их улучшения. О том, что производится запись телефонного разговора желательно корректно предупредить собеседника, пояснив для каких целей это делается, и получить его согласие.

Собеседование по видеосвязи

Помимо телефонного собеседования также практикуются видеовстречи. Используют Zoom, Skype, Google Meet и не только. Важным преимуществом такого способа является возможность собеседников видеть друг друга, считывать и получать невербальную информацию. 

Собеседование по видеосвязи применяется как для экономии времени, так и для найма сотрудников на удалённую работу. Иногда у соискателя нет возможности приехать или нет необходимости его физического присутствия.

На что следует обратить внимание при собеседовании по видеосвязи:

• Внешний вид соискателя даже если работа домашняя.
• Фон и обстановка вокруг.
• Поведение кандидата. Если он не смотрит в камеру или постоянно отвлекается, значит, у него дела поважнее.

Групповое собеседование

Такой вид собеседований чаще всего используются, когда необходимо закрыть потоковые вакансии линейного персонала: кассиры, диспетчеры, специалисты колл-центра.

Основные плюсы данного метода:

• Можно ознакомить сразу всех потенциальных сотрудников с подробной информацией о характере предстоящей работы.
• Значительная экономия ресурсов в сравнении с персональными собеседованиями с каждым кандидатом в отдельности.
• Среди массы соискателей может появиться человек с ярко выраженными лидерскими качествами и задатками будущего руководителя. К таким людям необходимо присмотреться при необходимости.
• Нахождение в большой группе людей показывает, как ведёт себя каждый в рабочей обстановке.
• Большой выбор кандидатов.
• Можно сразу распределить соискателей по группам согласно приоритету: подходят больше или меньше, опоздавшие, неподготовленные и так далее.
• Можно сознательно создать некомфортные условия, чтобы выявить на

Как пройти собеседование на работу: правила поведения, ответы на вопросы, типичные ошибки соискателей

В поисках работы вы можете перебрать десятки вакансий, найти те, что подходят вам по профессиональным навыкам. Но чтобы получить «работу мечты», потребуется пройти собеседование.

Вряд ли сегодня найдутся компании, которые принимают сотрудников только по результатам рассмотрения резюме. Первый контакт имеет решающее значение для работодателя, поэтому к нему необходимо подготовиться. Как пройти собеседование на работу, чтобы обязательно получить желаемую должность? Рассмотрим этот процесс пошагово.

Зачем нужно собеседование

«Диалог с работодателем начинается с собеседования, — комментирует директор кадрового агентства HR-Online Екатерина Кичигина. — Работодателю важно посмотреть на соискателя, увидеть, какой опыт у него есть, подходит ли он для решения задач компании. И здесь решение принимают именно в контексте задач и опыта. Если они совпадают, тогда вы окажетесь для работодателя идеальным работником».

Иногда собеседование назначают сразу после рассмотрения резюме — вам могут позвонить и пригласить на личную встречу в офис компании. Но нередко этой встрече предшествует «подготовительный этап» — интервью по телефону или «Скайпу». Для работодателя это возможность отсеять «случайных кандидатов», с которыми нет смысла встречаться лично. По телефону или в формате видеосвязи вас могут расспросить о ключевых профессиональных навыках. И если ваши ответы устроят, пригласят уже для личного общения.

Соискатели редко уделяют должное внимание первому звонку и допускают серьезную ошибку. Во-первых, проявив незаинтересованность или растерявшись в телефонном разговоре, претендент значительно снижает свои шансы быть приглашенным на личное интервью. А во-вторых, для самого претендента это возможность выяснить, подходит ли ему работа и есть ли в ней «подводные камни», не указанные в описании вакансии.

Уточните график работы, перечень профессиональных обязанностей, необходимость наличия определенных навыков. Если вы не знаете английского или у вас нет водительских прав необходимой категории, а это важно для выполнения работы, вы заведомо не пройдете собеседование. Вряд ли стоит тратить время, свое и работодателя, на личную встречу. Лучше поищите другую вакансию, которая больше подходит вашему опыту.

Этапы собеседования

Существует несколько форматов первой встречи. Она может быть индивидуальной, то есть личной с руководителем или менеджером по набору персонала. А может быть коллективной, когда в одном помещении собирают несколько кандидатов и устраивают для них «тест-соревнование».

Как правильно проходить собеседование, зависит в каждом случае от его вида. При этом этапы личного общения обычно следующие:

• заполнение соискателем анкеты;
• встреча с работодателем, который рассказывает о компании и должности;
• вопросы работодателя претенденту;
• вопросы соискателя работодателю;
• завершение собеседования;
• обратная связь.

Типовой анкеты при приеме на работу не существует. В каждой компании будет свой перечень вопросов, на которые необходимо подробно и честно ответить.

Одним из дополнительных этапов может стать выполнение тестового задания, которое позволяет оценить навыки претендента. Как правило, тестовое задание поручают людям творческих и иногда техниче

как проводить собеседование правильно, если вы работодатель

Темы материала

Очень часто работодатели, приступая к собеседованию, не очень уверены в том, как это делать и теряются в момент беседы, не зная какие вопросы следует задать соискателю для формирования объективного мнения о нем. Ключевое правило грамотного собеседования — это сочетание не только производственных вопросов, но и личного характера. Все это дает возможность «расслабить» кандидата, немного расслабить его и значит получить более подробную информацию о нем.

Начать беседу важно в неделовой обстановке и плавно переходить к обсуждению моментов. Относящихся к работе. Сам работодатель должен подготовиться и продумать как он представляет своего сотрудника, какими чертами он должен отличаться и какие качества абсолютно не приемлемы. С таким проработанным портретом вести собеседование проще, а значит и эффективнее.

Первые минуты

Каждый кандидат, отправляясь на собеседование, знает, что его внешность и образ в целом — это один из ключевых моментов удачного разговора. Начальное впечатление руководителя приобретает форму еще на этапе чтения резюме и окончательно складывается при личной встрече.

Безусловно, внешний вид не является ключевым моментом для принятия решения подходит ли данный кандидат, однако неопрятный и несобранный человек не будет вызывать симпатии, а это уже проблема. Руководитель вряд ли хочет видеть работника, что вызывает раздражение и чувство брезгливости. А потому и внешний вид оценивается и общий образ в целом, однако делать ставку только на привлекательность и стильность не стоит — профессиональные данные гораздо важнее.

Классификация форм

Планируя структуру и разрабатывая план проведения беседы, начальнику необходимо в первую очередь определиться с ее формой. Здесь можно выделить такие виды, как:

1. Структурированное. Здесь важен строгий план и шаблон с четкой структурой. Работодатель подготавливает вопросы и грамотно их формулирует. Данный тип личной беседы самый распространенный.
2. Стрессовое. В процессе диалога работодатель осознанно предпринимает попытки выбить кандидата из равновесия и анализирует скорость ответных реакций. Здесь используются вопросы личного характера и разнообразные хитрости, на ответы и решение которых отводится определенный промежуток времени.
3. Ситуационные. Данный формат основывается на беседе, в процессе которой кандидата переносят в условия, что имитируют производственные. Такой подход позволяет получить оценку профессиональных и личных качеств, а также уровня интеллекта и стрессоустойчивости.
4. Собеседование для оценки компетенции. При продуманном проведении собеседования в данном формате можно получить максимальный результат. Важно составить список компетенций, какими должен обладать соискатель и выставлять оценку по шкале от 1 до 5 по каждой во время диалога.
5. Собеседование по видеосвязи. Данный формат идеален при поиске работника на удаленную работу. Иногда его используют и для того, чтобы получить первичное впечатление перед клюевым и решающим собеседованием.

Вариантов собеседований много и начальник самостоятельно определяет удобный именно для него способ получить информацию о соискателе. Все это  дает возможность принять решение нужен ли ему данный работник или стоит искать дальше.

Методы и способы

Специалисты выделяют не только формы собеседований, но и способы их правильного выполнения. И здесь можно выделить такие методы, как:

1. Ретроспективный. В его основе лежит получение данных об опыте работы человека. Здесь для начальника важно побольше узнать о том, что освоил соискатель ранее и какие выводы сделал для себя. Данная информация дает возможность оценить потенциальное поведение данного кандидата на новом места.
2. Перспективный. В данном методе главное построение ситуации или условий для того, чтобы кандидат смог показать, как именно он действовал бы и чтобы делал для получения позитивного результата.
3. Ситуационный или в виде игры. Здесь следует предложить модель, что повторяет реальную ситуацию, отработка которой подразумевает демонстрацию способностей и умений человека адекватно участвовать в ней и вести себя правильно.
4. Стрессовый. Данная методика позволяет отработать стрессовые ситуации, что возникают в рабочем процессе. Важно аккуратно применять данный метод, чтобы не уронить репутацию компании.

Как только выбран метод организации собеседования, необходимо разработать список вопросов и решить как будет начато общение с соискателем. Только продуманность позволяет сделать процесс беседы максимально результативным.

Советы для запуска беседы

Не стоит думать, что собеседование – это просто. Все, кто так считает, скорее всего никогда его не проводили, а потому и не могут оценить в полной мере все проблемы и нюансы этого процесса. Не только работодатель делает выбор, но и сам соискатель буквально в первые моменты разговора решает, хочет ли он здесь быть и нравится ли ему начальник.

Для хорошего начала собеседования можно руководствоваться такими советами, как:

1. Подготовка комнаты для собеседования. Здесь должно быть чисто и комфортно. Здесь не должно быть душно. Для полноты картины перед руководителем должна лежать копия резюме кандидата.
2. Позитивная обстановка. Немного расслабленная атмосфера в кабинете позволит соискателю почувствовать себя свободнее, а потому и доверие к руководителю может быть значительно полнее. Для этого можно позадавать вопросы на любые темы. Здесь уместно спросить о том, как быстро кандидат нашел здание или сколько времени было затрачено на то, чтобы добраться на собеседование.
3. Без опозданий и задержек — они категорически запрещены. Собеседование должно быть начато строго в оговоренное время. О какой работе и о каких требованиях к кандидату вообще говорить, если начальник сам не отличается пунктуальностью и собранностью.
4. Самопрезентация кандидата. Обязательно стоит начинать разговор открыто и честно. Все это позволит оценить коммуникативные навыки соискателя. Можно попросить человека рассказать о себе, задать пару вопросов и дать ему возможность самому понять о чем он хочет говорить в данный момент.

Как только становится понятно, что процесс общения между собеседниками запущен, можно приступать к серии вопросов для того, чтобы сформировать окончательный образ.

Ключевые вопросы

Формируя перечень вопросов, важно думать не только об их содержании, но и выстраивать правильную цепочку. Вся беседа должна быть логичной и со строгой структурой. Для верного проведения собеседования можно использовать вопросы определенного содержания:

• Расскажите о себе. Здесь важна такая информация, как:

1.1. Метод подачи сведений — начал ли кандидат с биографии или же сразу стал себя хвалить. В данном случае главное уловить уровень хвастовства или же скромной подачи преимуществ и плюсов, что свидетельствует о желании работать в данной организации.

1.2. Манера разговора — кандидат должен отвечать четко и понятными фразами. Не допустимо использование жаргонизмов и слэнговых фраз. Для работодателя важно как человек говорит и как формулирует мысли.

• Какие у вас взгляды на жизнь? В данном случае можно спросить у кандидата как он разбирался со сложностями и трудностями. Ответы дают возможность понять характер. Если он пессимист, то и ответы будут сконцентрированы на проблемах, а если же оптимист — то центр внимания будет смещен к методом борьбы с препятствиями.
• Почему вам интересная предложенная должность? Практически все кандидаты отвечают по шаблону, перечисляя рабочие условия и перспективы. Однако ценный специалист уделит внимание ключевым деталям должности, что и позволит говорить о его истинном интересе.
• Расскажите о своих достоинствах. Этот вопрос подразумевает интерес к тому, почему кандидат принял решение, что он должен получить данную должность. Соискатели могут подавать информаци. и обтекаемо и аргументировано, однако для работодателя важнее факты и точные цифры, что подтверждают результаты работы кандидата на прошлом месте работы.
• Расскажите о своих слабых местах. Кандидат, что готовится к собеседованию и понимает как себя вести во время личной беседы знает, что нужно привлекать внимание к минусам своего характера таким образом, чтобы для начальника они являлись только значительными плюсами.
• Каковы причины увольнения с прошлого места работы? Какая у вас была там репутация? Такие вопросы следует задавать кандидату, у которого в данный момент нет работы. Если же соискатель еще трудится в другом месте, то стоит разузнать поподробнее о причинах, что привели к решению поменять организацию и рабочее место. Здесь важно отслеживать интонации и уровень злости и возмущения — если от кандидата исходит много негатива, то ждать от него чего-то позитивного на новом месте вряд ли стоит. Грамотный и воспитанный сотрудник непременно проинформирует о положительных моментах на прошлой работе, однако отметит, что его стремления или желания больше не соответствуют занимаемой до этого момента должности.
• Если ли у вас еще варианты для устройства на работу? Квалифицированный специалист нужен многим и потому его будут звать работать еще куда-нибудь. Умный соискатель сделает акцент не на том, что она нарасхват, а на том, что данная вакансия максимально его интересует и потому-то здесь он и хотел бы трудиться.
• Как вы представляете себя через 7-10 лет? Немногие люди строят далеко идущие планы, однако именно те, кто думает на несколько шагов вперед и являются наиболее перспективными работниками. Здесь важен конкретный ответ — никаких обтекаемых и общих фраз. Соискатель должен четко обрисовать картину мира в рамках выбранной должности и о предполагаемом росте по карьерной лестнице. Однако важно чтобы в данных планах не было излишнего бахвальства и глупых надежд.
• Как можно получить сведения о том, как вы работали на прошлом месте работы? Соискателю следует предоставить данные руководителя или коллег, который могут дать ему характеристику, что подчеркнет достоинства и профессиональные качества соискателя. Если контактов нет и кандидат отказывается связывать своего бывшего и будущего руководителей, то рекомендуется задуматься о том, что на прошлой работе у соискателя скорее всего не лучшая репутация и он просто стремиться это скрыть.
• Определите размер желаемой зарплаты. Каждый работник с высоким уровнем квалификации ценит свое время, а потому и знает себе цену. Однако, важно чтобы кандидат заявлял размер оплаты, что будет адекватна его знаниям и умениям. Работодатель в свою очередь должен объективно обозначать зарплату, что устроит соискателя и позволит ему задуматься о том, подходят ли ему данные условия. Можно попробовать поторговаться и тем самым проверить как поведет себя кандидат, когда ему будет оглашена более низкая стоимость его услуг.
• Какие занятия вы выбираете в свободное от работы время? Такой вопрос следует оставить напоследок, заканчивая собеседование. Ответы дают возможность понять есть ли общие интересы — это всегда положительно влияет на рабочие отношения и способствует крепкому корпоративному духу.

Все вышеперечисленные вопросы позволяют составить первое и, пожалуй, главное впечатление о человеке, претендующем на вакансию. Однако для полноты картины можно использовать оригинальные и неожиданные вопросы, что могут помочь посмотреть на человека с иной стороны. К данным вопросам можно отнести такие, как:

1. Каким супергероем вы бы хотели быть? Ответы на данный вопрос дают возможность понять о том, качества какого плана для кандидата представляют наибольшую ценность и важность.
2. Опишите свою идеальную работу. Здесь важно все — условия, график, сфера производства и способ деятельности. По ответам можно получить представление о том, что имеет значение в профессиональной сфере жизни кандидата. Помимо этого, можно произвести оценку того, насколько кандидат честен и трудолюбив.
3. Какие недостатки, по вашему мнению, стали самыми очевидными для начальства? Такой вопрос позволяет обнаружить слабые качества. Помимо этого, можно произвести и оценку адекватности кандидата относительно самого себя.
4. Какие способы приемлемы, чтобы как можно быстрее влиться в новый коллектив? Любые ответы позволяют оценить степень коммуникабельности кандидата и составить общее впечатление о том, что будет ожидать коллег в случае пополнения штата этим человеком.
5. Объясните термин из сферы деятельности понятными для ребенка словами. Термин определяет руководитель. По быстрому и простому объяснению становится ясно насколько четко ориентируется соискатель в профессиональной жизни и как глубоки его познания в производственной терминологии.

Все эти вопросы дают возможность собрать картину качеств воедино. Начальник получает адекватную и объективную оценку соискателя и может спокойно решить, имеет ли смысл более глубокого диалога.

Правильные формулировки

Для того чтобы получать честные и глубокие ответы, важно правильно формулировать вопросы. В них должны быть применены вопросительные слова. К примеру, можно рассмотреть следующие цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Предыдущее место работы вам не нравилось?» – «Почему принято решение о смене работы?».
2. «В ваши обязанности были включены следующие дела?» – «Как вы думаете в чем будет состоять ваша работа?».
3. «Вы считаете себя общительным человеком?» – «Какие были отношения с коллегами на прошлой работе?»
4. «Вы справитесь с возложенными обязанностями?» – «Почему вы должны работать на вакантной должности?».

Таким образом перед кандидатом ставится открытый вопрос, что дает возможность собрать побольше информации о нем. Для закрытых вопросов подходят ситуации когда необходим четкий ответ на кратко поставленный вопрос. Например, «вы женаты?» или «у вас есть машина?».

Правильно поставленный вопрос не дает соискателю подсказок и не предусматривает варианты ответов. После вопроса больше не следует никакой информации от начальника, а только ответ человека, который претендует на вакансию. Для примера можно рассмотреть цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Расскажите о размере зарплате на прошлом рабочем месте?» – «Какая зарплата для вас приемлема и какую бы вы хотели?».
2. «Что именно вас не устроило на прошлом месте работы?» – «Почему вы решили сменить место работы?».

Руководитель не должен сравнивать соискателей и ему не стоит много «болтать». Важно позволить кандидату предоставить информацию, что будет представлять его с выгодной стороны и позволит склонить выбор начальства именно в его пользу.

Для того чтобы все вопросы привели к результату и попадали в цель следует пользоваться такими рекомендациями, как:

1. Задавать открытые вопросы для изучения кандидата.
2. Закрытые вопросы стоит использовать, только если есть желание получить положительный ответ или уточнить определенные сведения.
3. Если ответ очень понравился руководителю, то следует уравновесить впечатление и задать вопрос с отрицательной окраской. К примеру, расспросить о ситуациях, в которых кандидат потерпел неудачи.
4. В случае если ответ вызвал настороженность, можно задать вопрос, что послужит опровержением негативной информации.
5. Все вопросы для уточнения необходимо применять в дополнение к основным для получения более подробной картины.
6. Можно задавать вопросы, которые заканчиваются «не так ли?», что помогает регулировать направление беседы.
7. Следует ставить зеркальные вопросы, что повторяют ответы кандидата, но только уже в вопросительной форме.
8. Использование провокаций в конкретной ситуации для понимания того, какое мнение формируется у кандидата.
9. Серии вопросов дают возможность ввести кандидата в стресс, что поможет оценить гибкость ума соискателя и оперативность его реакций.

Грамотная подготовка руководителя к собеседованию позволяет достичь максимального результата и «заиметь» в свой коллектив действительно квалифицированного специалиста, которому можно поручить сложную работу.

Мнение психологов

Нет значения сколько длится беседа. Первое впечатление начальника о человеке складывается уже в первые минуты, когда для него становится очевидны его положительные и отрицательные качества.

Психологи советуют создавать комфортную атмосферу при собеседовании и первые минуты потратить на то, чтобы наладить контакт с соискателем и расслабить его для установки более доверительных отношений. Все это позволяет направить беседу в верном направлении, а значит и провести беседу продуктивно.

Первые фразы и предложения — это своеобразное вступление. Руководитель может начать с объяснения целей данного мероприятия для соискателя, рассказать о его форме и обозначить его продолжительность. Согласованность действий позволяет установить психологический контакт, а значит успокоить человека и снять нервное напряжение.

Все это дает возможность сделать выводы, что в случае когда начальник действительно заботится о том, чтобы все собеседования были результативными и информативными, то он непременно к этому очень хорошо готовится. И подготовка должна быть тщательной и тогда все непременно получится.

при приеме на работу, если вы работодатель

. 

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
2. Необходимо напомнить о вакансии.
3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

• список претендентов на вакантное место и их резюме;
• программу требований к потенциальному работнику;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• вопросы;
• бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

1. Что вас заинтересовало в вакансии?
2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
4. Каким вы представляете себя в будущем?
5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
4. Можете ли вы работать сверхурочно?
5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

• информация о семье;
• информация о хобби;
• отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

часто задаваемых вопросов на собеседовании по алгоритмам | Набор 1

Что такое алгоритм?
Неформально алгоритм — это любая четко определенная вычислительная процедура, которая принимает какое-то значение или набор значений в качестве входных данных и производит какое-то значение или набор значений в качестве выходных. Таким образом, алгоритм — это последовательность вычислительных шагов, которые преобразуют входные данные в выходные. (Источник: Введение в алгоритмы, третье издание, CLRS)

Какова временная сложность двоичного поиска?
Сложность двоичного поиска по времени равна O (Logn).См. Бинарный поиск для более подробной информации.

Можно ли использовать двоичный поиск для связанных списков?
Поскольку произвольный доступ не разрешен в связанном списке, мы не можем достичь среднего элемента за время O (1). Поэтому двоичный поиск для связанных списков невозможен. Однако есть и другие способы, например, см. Список пропуска.

Как определить, перекрываются ли два заданных прямоугольника?
Два прямоугольника не перекрываются, если выполняется одно из следующих условий.
1) Один прямоугольник находится над верхним краем другого прямоугольника.
2) Один прямоугольник находится слева от левого края другого прямоугольника.
Дополнительные сведения см. В разделе «Найти, перекрываются ли два прямоугольника».

Как найти угол между часовой и минутной стрелками в данный момент времени?
Идея состоит в том, чтобы взять за точку отсчета 12. Найдите угол, перемещаемый часовой и минутной стрелками, вычтите два угла, чтобы найти угол между ними. Подробнее см. Угол между часовой и минутной стрелками.

Когда происходит наихудший случай QuickSort?
В quickSort мы выбираем элемент поворота, затем разбиваем данный массив вокруг элемента поворота, помещая элемент поворота в его правильную позицию в отсортированном массиве.
Худший случай быстрой сортировки возникает, когда одна часть после раздела содержит все элементы, а другая часть пуста. Например, если массив входных сортируется и если в прошлом или первый элемент выбирается в качестве точки поворота, то худшее происходит. См. Http://quiz.geeksforgeeks.org/quick-sort/ для получения более подробной информации.

Сортированный массив вращается в неизвестной точке, как эффективно искать в нем элемент.
Простым подходом является линейный поиск, но мы можем искать за время O (Logn), используя двоичный поиск.Дополнительные сведения см. В разделе «Поиск элемента в отсортированном и повернутом массиве».
Другие варианты этой задачи, например, поиск минимального или максимального элемента в отсортированном и повернутом массиве.

Учитывая большую строку символов, как эффективно найти в ней первый уникальный символ?
Эффективное решение — использовать символ в качестве индекса в массиве счетчиков. Пройдите по заданной строке и сохраните индекс первого вхождения каждого символа, а также сохраните количество вхождений.Затем пройдитесь по массиву count и найдите наименьший индекс с count как 1. Подробнее см. Поиск первого уникального символа.

Как подсчитать инверсии в отсортированном массиве?
Два элемента arr [i] и arr [j] в массиве arr [] образуют инверсию, если a [i]> a [j] и i

Учитывая большой массив, как эффективно найти в нем k-й по величине элемент?
Для этого может быть много решений.Лучшее решение — использовать минимальную кучу. Мы строим Min Heap MH из первых k элементов. Для каждого элемента после k-го элемента (от arr [k] до arr [n-1]) сравните его с корнем MH, если элемент больше корня, сделайте его корневым и вызовите heapify для MH, иначе игнорируйте его. . Наконец, MH имеет k самых больших элементов, а корень MH является k-м по величине элементом. Подробнее см. K самых больших (или самых маленьких) элементов.

Дан массив размера n с диапазоном чисел от 1 до n + 1.В массиве нет дубликатов, отсутствует одно число, найдите недостающее число.
Есть много способов решить эту проблему. Лучше всего использовать XOR. См. Подробности в разделе «Поиск отсутствующего номера». Есть много вариантов этой задачи, например, найти два повторяющихся числа, найти пропущенное и повторяющееся число и т. Д.

Как написать эффективный метод для вычисления возведения x в степень n?
Идея состоит в том, чтобы использовать здесь разделение на победу, чтобы сделать это за время O (Logn).Дополнительные сведения см. В разделе Написание программы на языке C для вычисления pow (x, n).

Учитывая входную строку и словарь слов, выясните, может ли входная строка быть сегментирована в последовательность слов словаря, разделенных пробелами.
Идея заключается в использовании динамического программирования. См. Раздел Проблема разрыва слова для более подробной информации.

Дан ряд из n монет достоинством v1. . . vn, где n четное. Мы играем против соперника поочередно. В каждом ходу игрок выбирает первую или последнюю монету из ряда, навсегда удаляет ее из ряда и получает значение монеты.Определите максимально возможную сумму денег, которую мы определенно можем выиграть, если сделаем ход первым.
Это также вопрос динамического программирования. См. «Оптимальная стратегия игры» для получения более подробной информации.

Вам дан массив отсортированных слов на произвольном языке, вам нужно найти порядок (или приоритет символов) в языке. Например, если заданы массивы {«baa», «abcd», «abca», «cab», «cad»}, то порядок символов будет ‘b’, ‘d’, ‘a’, ‘c ‘.Обратите внимание, что слова отсортированы, и в данном языке «baa» стоит перед «abcd», поэтому в выводе «b» стоит перед «a». Аналогичным образом мы можем найти и другие заказы.
Эту проблему можно решить в два этапа: сначала создайте граф, обработав заданный набор слов, затем выполните топологическую сортировку созданного графа. Подробнее см. Здесь.

Возможно вам понравится

Пожалуйста, напишите комментарии, если вы обнаружите что-то неправильное, или вы хотите поделиться дополнительной информацией по теме, обсужденной выше

Вниманию читателя! Не прекращайте учиться сейчас.Освойте все важные концепции DSA с помощью курса DSA Self Paced Course по доступной для студентов цене и подготовьтесь к работе в отрасли.

8 лучших вопросов и ответов на собеседование по алгоритмам {обновлено на 2020 год}

Введение в алгоритм Интервью Вопросы и ответы

Подготовка к собеседованию в Алгоритме. Я уверен, что вы хотите знать наиболее распространенные вопросы и ответы на собеседование по алгоритму 2020 года, которые помогут вам с легкостью пройти собеседование по алгоритму.Ниже приведен список самых популярных вопросов на собеседовании по алгоритму и ответов, которые могут вам помочь.

Ниже приведен список вопросов и ответов на собеседование по алгоритму 2020 года, которые можно задать во время собеседования для повышения свежести и опыта. Эти популярные вопросы для собеседования разделены на две части:

Часть 1 — Алгоритм интервью Вопросы и ответы (базовый)

В этой первой части рассматриваются основные вопросы и ответы на собеседовании.

1. Напишите алгоритм для переворота строки.Например, если моя строка — «vahbunA», то моим результатом будет «Anubhav».

Ответ:

• Шаг 1: Начало
• Шаг 2: Возьмите две переменные I и j.
• Шаг 3: j размещается на последнем символе (технически мы можем сделать это по длине (строка) -1)
• Шаг 4: I позиционируется на первом символе (мы можем сделать это с помощью строки [0])
• Шаг 5: Строка [i] меняется местами Строка [j]
• Шаг 6: Увеличить I на 1
• Шаг 7: Увеличение J на ​​1
• Шаг 8: Если «I»> «j», переходите к шагу 3
• Шаг 9: Стоп

2.Написать алгоритм для вставки узла в связанный список, предполагая, что связанный список уже отсортирован?

Ответ:

Случай 1: Если связанный список пуст, сделайте узел головным и верните его.

Код:

New_node-> Next = head;
head = New_node

Случай 2: Вставить узел посередине

Код:

Пока (P! = Insert_position)
{
P = p-> Далее;
}
Store_next = P-> Далее;
P-> Далее = New_Node;
New_Node-> Далее = Store_next;

Случай 3: Вставить узел в конце

Код:

Пока (P-> next! = Null)
{
P = P-> Next;
}
P-> Далее = New_Node;
New_Node-> Далее = null;

3.Написать алгоритм пузырьковой сортировки?

A

Лучшие 18 алгоритмов Интервью Вопросы и ответы

• Домашняя страница

• Тестирование

  • • Назад
    • Agile Testing
    • BugZilla
    1414 9014 9014 9014 База данных тестирования JBUGZilla1414 9014 Тестирование 9014 Cucumber 9014
    • JIRA
    • Назад
    • JUnit
    • LoadRunner
    • Ручное тестирование
    • Мобильное тестирование
    • Mantis
    • Почтальон
    • QTP
  9014 9014 9014 SAP Центр тестирования качества RPA Центр тестирования качества RPA
  • Selenium
  • SoapUI
  • Управление тестированием
  • TestLink