Анкета – документ, с помощью которого происходит сбор информации о претенденте на предлагаемую должность. На ее основании работники отдела кадров составляют личное дело. Бланка типовой формы нет, так как невозможно создать полностью информативную анкету. Поэтому у каждой организации имеется своя форма анкеты, которая собирает данные о работнике, которые являются значимыми для данного предприятия.
В ней всегда отражаются такие вопросы как: гражданство, место жительства, судимости, биографические данные. В связи с тем, что анкету заполняют на этапе собеседования, нужно ограничить объем вопросов.
Сейчас, при устройстве на работу, соискатели приносят резюме, поэтому использование анкет распространено не везде, так как сведений, содержащихся в резюме, бывает достаточно.
Некоторые организации, предлагая заполнить анкету, оценивают , чтобы понять какими качествами он обладает.
Чаще всего анкетирование применяется на крупных предприятиях. Обычно соискателям об этом не сообщают, поэтому, кроме резюме желательно взять другие документы, положительно влияющие на успешное трудоустройство.
Анкета заполняется от руки, поэтому, перед заполнением необходимо ознакомится с вопросами и мысленно на них ответить, чтобы не допустить на бланке ошибок и исправлений.
Желательно заполнять все пункты анкеты (если какой-нибудь пункт не имеет отношения к соискателю, то нужно поставить «не имеется»), чтобы проверяющий понял, сознательно или нет, соискатель пропустил пункт.
Кадровики широко практикуют активный метод найма, когда привлекается как можно больше соискателей на одну должность. Чтобы из них выбрать подходящего работника, претендентам предлагают заполнить опросник. Анкета для соискателя при приеме на работу поможет кадровику проанализировать личностные и профессиональные качества претендентов, дать им общую оценку и выбрать кандидатов для тестирования и собеседования.
По распоряжению Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р, форма анкеты для приема на работу обязательно заполняется претендентами, подающими документы на конкурс по замещению вакантной должности на муниципальную или государственную гражданскую службу. Для коммерческих организаций — по желанию.
Официальный образец анкеты кандидата на работу из Распоряжения Правительства содержит 23 пункта. Информации в таком объеме достаточно, чтобы составить общую характеристику о претенденте. Кроме формальных граф об имени, дате рождения, месте жительства, образовании, подробном трудовом опыте, бланк включает вопросы, которые позволяют оценивать благонадежность и вовлеченность соискателя в государственные дела:
Опросник должен помочь кадровику составить представление о профессиональных, деловых и личностных характеристиках кандидата, рассмотреть его пригодность для выполнения должностных обязанностей, умение работать в коллективе, способность учитывать не только свои интересы, но и общие.
Нужно выделить основные критерии для каждой вакансии, которые и будут основой требований при отборе кандидата. Вот модель эффективного отбора работников, разработанная по современным методикам.
Содержание анкеты можно менять, но основные пункты составляют ее основу. Формальные или общие вопросы — те, которые можно проверить по документам (в паспорте, дипломе, выписке по оценкам из диплома, трудовой книжке). Это информация об адресах, номерах телефонов, способах связи с будущим работником. Например, можно включить вопрос о водительских правах, наличии личного автомобиля и стаже вождения.
В сведениях об образовании следует указывать подробные данные об учебных заведениях, дате окончания, присвоенной квалификации. Важна информация о дополнительном образовании и о самообразовании кандидата. Например, о знании иностранных языков: какими и на каком уровне. Обязателен вопрос и о компьютерной грамотности.
Большинство организаций обращает внимание на базовое образование претендентов и отдает предпочтение выпускникам известных высших учебных заведений, но параллельно рассматриваются навыки и опыт. Современные работодатели рады видеть специалистов с опытом от трех до пяти лет.
В хронологическом порядке предлагается указать предыдущие места работы и должностные обязанности. Профессиональные вопросы о знаниях и навыках не всегда можно включить в общую форму. Но в собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу удобно добавить вопрос, согласен ли претендент пройти тест на знания по профессии.
Работник может иметь профильное образование, но не иметь опыта, или наоборот — иметь подходящий опыт, но образование другое. Надо правильно оценить его потенциальные возможности. Претендент, не имеющий опыта, но обладающий деловыми качествами и энергичностью, начнет со временем работать эффективнее, чем работник с большим стажем.
По личностным вопросам можно выявить коммуникабельность, честность, деловитость, энергичность, другие качества, помогающие добиться успеха на новом месте. Можно спросить про увлечения или о том, как кандидат проводит свободное время. Характеристики претендента должны быть связаны с профессией, с характером работы, с особенностями культуры организации. Это поможет оценить, легко ли новичек вольется в коллектив или есть риск конфликтов с другими сотрудниками.
Считается, что включать в образец анкеты соискателя при приеме на работу вопрос о здоровье — неуместно. В России, например, не допускается дискриминация по инвалидности — статья 3.1 ФЗ от 24.11.1995 № 181. Но когда речь идет о профессиональном отборе на должности, требующие большой физической выносливости, у кандидатов предполагается не только исключительное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков. Этапы отбора, например, пожарных и спасателей МЧС, включают и заключение психолога, и медицинское обследование. Физическое здоровье определяет также судьбу кандидатов многих рабочих профессий, особенно в тяжелой промышленности. Поэтому вопросы о здоровье должны быть обоснованы.
При подборе кадров две стороны принимают активное участие: работодатель и кандидат в новые сотрудники. Надо постараться заинтересовать будущего работника, оставить хорошее впечатление об организации. Помешать способны вопросы о национальности, вероисповедании, семейном положении, условиях проживания.
Не стоит включать вопрос и о цели трудоустройства — он вызывает неловкость и недоверие к кадровой службе. Претенденты с высокой квалификацией знают себе цену и могут оценивать работу отдела персонала, а по ней делают представление и обо всем коллективе организации.
Правильность заполнения бланка проверяется сразу в момент ее подачи. Все графы вопросного листа должны быть заполнены, в конце бланка должны стоять дата и подпись. Заполненный бланк вместе с резюме отдается для дальнейшего рассмотрения кадровому работнику.
Отдел кадров может разработать уникальный бланк, который будет учитывать потребности организации. Но составлять его нужно в соответствии с нормами законодательства о защите персональных данных. Помните, что не допускается дискриминация в трудовой сфере.
Скачать
Некоторыми работодателями перед тем, как пригласить кандидата на собеседование на вакантную должность, предлагается анкета при приеме на работу, которую соискателю желательно заполнить.
Поскольку в большинстве случаев поводом для собеседования выступает рассмотренное работодателем резюме, зачем нужна анкета при устройстве на работу, и чем эти два документа между собой отличаются?
Резюме и анкета при приеме на работу, хотя и содержат сходную информацию, преследуют разные цели:
Как правило, анкетирование при приеме на работу предусматривает целенаправленный отбор кандидатов на особые должности, отличающиеся повышенной ответственностью, либо связанные с определенными требованиями к личным качествам работника.
Как и любая анкета (от фр. anquete – расследование), являющаяся методическим средством получения первичных социальных и психологических данных, анкета для сотрудников при приеме на работу представляет собой список последовательных, логически взаимосвязанных вопросов.
Грамотно составленная анкета для сотрудников при приеме на работу позволяет работодателю более подробно выяснить их:
Тем самым еще до собеседования у рекрутера уже складывается более полное мнение о претендующем на вакансию человеке – т.е. не только о его профессиональных достоинствах, но и личных качествах и прочих характеристиках, необходимых работодателю.
Собственно, по тому, как будет заполнена соискателем анкета для приема на работу (простой бланк можно найти ниже), она может стать адекватной причиной отказа работодателя от последующего приглашения соискателя на непосредственно собеседование.
На законодательном уровне (Распоряжение № 667-р Правительства РФ от 26.05.2005 г., далее — Распоряжение) анкета при приеме на работу заполняется только лицами, желающими принять участие в конкурсах на замещение:
Во всех остальных случаях трудоустройства анкета кандидата на должность в число обязательных документов, необходимых для заключения трудового договора, не входит (ст. 65 ТК РФ).
Поэтому, если речь идет не о служебной деятельности по контракту, анкета работника для личного дела, вернее образец такого документа может в каждой компании быть оригинальным, каким сочтет нужным отдел кадров в пределах требований законодательства:
Поскольку Правительством РФ форма анкеты для приема на работу предусмотрена лишь для будущих государственных и муниципальных служащих, каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.
Самая простая анкета для устройства на работу можно в сети интернет, или в правовой системе, напрямую из Распоряжения.
Беря за основу бланк, представленный в Распоряжении, его можно подкорректировать в соответствии с конкретными нуждами своей фирмы.
Например, удалить вопросы, связанные:
А что-то добавить к типовой форме опросника.
Перед тем, как составить анкету для приема на работу, нужно придерживаться плана, состоящего из двух главных блоков:
Для того, чтобы анкета при поступлении на работу, образец которой вы разработали самостоятельно, была максимально информативна, вопросы в ней стараются формулировать:
Подводя итог, можно заключить, что грамотно составленная анкета для нового сотрудника лишена излишней детализированности, в ней оптимальное число вопросов (т.е. нет перегруженности или неполноты), которые размещены логически последовательно.
Если претенденту на должность в подписании трудового договора отказано, его опросник все равно хранится у работодателя с полным соблюдением правил конфиденциальности.
Если же трудоустройство респондента состоялось, анкета для личного дела сотрудника подшивается вместе с другими документами в дело.
Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.
Размер файла документа: 7,2 кб
Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.
Анкета(заполняется собственноручно)
| Место для фотокарточки 4×6 |
2. | Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли | |
3. | Год, число и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика) | |
4. | Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине) | |
5. | Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов. Специальность по диплому. Квалификация по диплому | |
6. | Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, номера дипломов | |
7. | Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно) | |
8. | Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы, когда и за что | |
9. | Были ли за границей, где, когда и с какой целью. |
10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).
При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения, организации, предприятия так как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части
Место и год | Должность с указанием учреждения, организации, предприятия (независимо от собственности и ведомственной принадлежности) | Местонахождение учреждения, организации, предприятия | |
вступления | ухода | ||
11. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать,братья, сестры).
Степень родства | Фамилия, имя, отчество1 | Год и место рождения | Место работы, должность | Адрес местожительства |
12. Имеются у Вас или жены(мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения, степень родства, местожительства, с какого времени они проживают за границей) ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________
13. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________
14. Домашний адрес и номер телефона ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________
15. Паспорт или документ, его заменяющий (номер, серия, кем и когда выдан)________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________
16. Дополнительные сведения (государственные награды, участие в выборных представительных органах, также другая информация, которую оформляемый желает сообщить о себе) ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________
«___»________________ 20___ г. (дата заполнения) | Подпись _____________________ |
Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе.
М.П. | ____________________________________________ (подпись, фамилия работника кадровой службы) |
Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.
Вы нашли то что искали?
* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!
Смежные документы
Документы, которые также Вас могут заинтересовать:
В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.
Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.
Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.
Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?
1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.
2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.
3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.
В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.
Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.
Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:
1. Резюме.
2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).
3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.
В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.
Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.
Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).
Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.
Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:
Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.
«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.
Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:
Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.
Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.
Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.
Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.
Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:
Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:
Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.
В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.
Для этого читаем ответы на следующие вопросы:
Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.
«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:
Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».
В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.
Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
Книги
Театр
Кино
Выставки
Музеи
Спорт
Путешествия
другое
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:
Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.
Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.
О. ПЕРМИНОВА, психолог «При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании». |
| Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе. Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ. |
Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.
Н. Столбова, делопроизво-дитель «Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его». |
| Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его. |
Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.
Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.
Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).
Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– даты заполнения анкеты;
– подписи заполняющего анкету.
как заполнить резюме на работу
что для вас важно при выборе места работы
заполнить резюме на работу
как пройти собеседование при приеме на работу
Получив положительный отклик на резюме, соискатель ждет приглашения на собеседование, но до этого необходимо заполнить анкету. Обычно она составляет 2-4 листа с различными вопросами.
При заполнении анкеты работник сможет:
С помощью анкеты работодатель сможет:
Анкета составляется юристами предприятия и работниками отдела кадров. Компания имеет право проверить данные через свою службу безопасности и узнать, нет ли у соискателя работы судимостей или кредитов в банках, о которых он не сказал.
Опросник подразделяется на несколько блоков:
Обязательные вопросы:
Возможные вопросы:
Из этого блока информации работодателей больше всего интересует: адрес проживания, здоровье и семейное положение.
Работодатели предпочтут сотрудника, который:
Заполняя анкету, нужно обратить внимание на контактные данные – они должны быть записаны верно. Иначе в случае положительного ответа, компания не сможет связаться с соискателем.
В этом разделе опросника отображается основное и дополнительное образование кандидата на работу.
Заполнение графы основное образование подразумевает:
Дополнительным образованием считаются курсы, прохождение которых пригодится для будущей должности. Пишется их название, срок и место прохождения.
Наличие большого списка образовательных программ и тренингов говорит о разносторонней развитости кандидата и его стремлению к получению новых знаний. Такие кандидаты считаются более перспективными, поэтому заполняя анкету нужно отметить все пройденные курсы.
Опросники создаются для различных должностей.
В зависимости от специфики обязанностей, могут быть перечислены следующие навыки:
Следует реально оценивать уровень своих познаний, чтобы работодатель понимал, что сотрудник умеет, а чему его придется научить.
В анкете нужно описать свою трудовую деятельность за 5 лет, или несколько последних мест работы. Если работа была неофициальной, ее тоже следует внести в перечень (отметив, что официальной записи в трудовой книжке нет).
Студенты, только закончившие университет, и не имеющие опыта работы, могут записать прохождение преддипломной практики как трудовую деятельность (с пометкой, что это был процесс обучения).
При описании опыта работы необходимо внести:
Часто в анкете присутствует вопрос о причине увольнения – нужно грамотно объяснить, что именно не устраивало на предыдущем месте работы (невозможность карьерного роста, смена руководства). Также необходимо внести контактный телефон последнего работодателя, готового дать рекомендацию.
Работодатель хочет понять, что нужно работнику: карьерный рост, получение опыта, высокая заработная плата.
Поэтому в анкетах часто есть задания, в которых нужно расставить приоритеты (1-самое важное для сотрудника, 7-самое неактуальное):
По тому, как соискатель расставил приоритеты, можно понять, насколько он подходит для определенной должности.
В анкете обязательно присутствует вопрос об ожидаемой заработной плате – на испытательный срок и в перспективе. Работодатель хочет понять, как оценивает себя работник и подойдет ли ему предлагаемая зарплата.Часто соискателя ставят в тупик вопросы о том, почему он хочет работать именно в этой фирме/на этой должности. Нужно просто по-честному описать, чем понравилось это предложение: место работы рядом с домом, удобное время, высокая зарплата. Так работодатель поймет, что сотрудник заинтересован в этой работе.
Соискателю придется ответить еще на ряд вопросов:
На эти вопросы нужно постараться ответить максимально подробно. Работодателю интересно, чем сотрудник занимается в свободное от работы время – так можно лучше понять, что это за человек. Вопрос о видении себя через 5 лет расскажет о навыках планирования соискателя.
Вопросы о преимуществах для организации и своих сильных сторонах, заполнить необходимо – именно это поможет выделиться из массы других претендентов на должность. Слабые стороны также нужно описать – это покажет, что человек видит свои недостатки и работает над собой.
Претендент на должность_______________________________________________________
Фамилия Имя Отчество_________________________________________________________
Дата рождения_____________ Полных лет___________ Гражданство__________________
Место рождения_______________________________________________________________
Адрес прописки_______________________________________________________________
Фактический адрес_____________________________________________________________
Условия проживания___________________________________________________________
Контактный телефон__________________Электронный адрес_________________________
Паспортные данные____________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Семейное положение___________________________________________________________
Близкие родственники:
Степень родства | ФИО | Дата рождения | Телефон | Место жительства |
Воинская обязанность__________________________________________________________
Образование:
Дата поступления | Дата окончания | Название учебного заведения | Факультет | Специальность |
Дополнительное образование:___________________________________________________
____________________________________________________________________________
Водительские права категории:__________________________________________________
Уровень владения компьютером (нужное подчеркнуть): начальный, пользователь, продвинутый пользователь.
Знание программных продуктов:_________________________________________________
____________________________________________________________________________
Трудовая деятельность (укажите 5 последних рабочих мест в хронологическом порядке):
Дата | Наименование организации | Должность | Адрес организации | Причина увольнения | |
Начало | Окончание | ||||
Желаемый уровень заработной платы:
На время испытательного срока__________________________________________________
После окончания испытательного срока___________________________________________
Ваше хобби___________________________________________________________________
Опишите свои сильные стороны (не менее трех)____________________________________
_____________________________________________________________________________
Опишите свои слабые стороны (не менее трех)_____________________________________
_____________________________________________________________________________
Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю.
Дата заполнения____________________ Подпись__________________________
Заключение
Полезные советы:
Соблюдая эти несложные советы, реально оценивая свои навыки и не боясь их показать, соискатель успешно заполнит анкету и получит приглашение на собеседование.
Статья была полезна?
0,00 (оценок: 0)
Анкета при приеме на работу — это не обязательная, но полезная форма, с помощью которой работодатель получает общее представление о профессиональных и личных качествах будущего работника.
Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме, но бланк анкеты в их число не входит. Несмотря на это наниматель вправе попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике есть возможность истребовать из различных источников. Но делать это необходимо только с письменного согласия соискателя. Об этом говорит статья 86 ТК РФ.
При участии гражданина в конкурсе на замещение вакансии в госорганах (при поступлении на государственную и муниципальную службу) заполнение анкеты обязательно, его форма установлена Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 №667-р.
Как заполнять анкету на работу правильно? Трудовой кодекс никак не отвечает на этот вопрос: существующее законодательство не предусматривает унифицированного шаблона. Следовательно, работодатели составляют ее самостоятельно с учетом специфики работы предприятия. Но существует разработанный на практике примерный список сведений, которые полезно включить в анкетe для собеседования:
Материалы по теме
Помимо перечисленных сведений, анкета для трудоустройства содержит и другие вопросы. Например, касающиеся образа жизни, привычек и так далее. Представленный список используйте как названия логических блоков, в которых будут соответствующие вопросы.
Показанная на иллюстрации анкета кандидата на работу является примерным образцом. Работодателям рекомендуется взять ее за основу при составлении собственного документа.
В этом блоке попросите кандидата указать названия учебных заведений, в которых он получал образование. Сюда включены не только высшие и профессиональные учебные заведения, но и различные курсы и мастер-классы и сведения об иностранных языках, которыми владеет соискатель. Кроме того, обязательно предусмотрите графу, в который указана степень владения языками.
В качестве профессиональных навыков указывают владение какими-либо программами, умение обращаться с приборами, водительскую категорию. Потом вносится информация о трудовой деятельности, то есть периоды занятости на других предприятиях, их название и наименование должности. Довольно часто включают пункт, требующий описать функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Кроме того, руководители предприятия часто хотят знать, почему сотрудник уволился с предыдущего места.
В этот пункт включаются вопросы, помогающие определить заинтересованность кандидата в продуктивной работе. Здесь уместно спросить о желаемом уровне заработной платы, об отношении к командировкам и сверхурочной нагрузке. Также целесообразно узнать, какие приоритеты ставит перед собой кандидат. Для этого выделите отдельные графы с ранжированием от 1 до 5. По этой шкале кандидат определит, что для него наиболее важно на новом месте: дружный коллектив, высокая зарплата, карьерный рост, выполнение планов и так далее.
Наличие или отсутствие судимости — это довольно важный фактор при поиске кандидатов на должности с материальной ответственностью, имеющие доступ к секретной информации. На некоторых предприятиях даже предусмотрена специальная проверка соискателей по этому вопросу.
Несмотря на кажущуюся незначительность данной информации, сведения о семье, любимых занятиях и личных качествах помогут понять характер соискателя и определить сферу его жизненных интересов. Наиболее важным является пункт «личные качества», так как здесь человек пытается дать характеристику самому себе. А это поможет понять уровень самооценки и амбиций кандидата.
В связи с тем, что анкета для приема на работу является документом, который содержит личную, а иногда и конфиденциальную информацию о человеке, анкетируемый обязан предоставить разрешение на обработку этих сведений, согласно Федеральному закону от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных». В то же время существуют вопросы, которые не рекомендуется задавать в опроснике, поскольку это может считаться вторжением в частную жизнь. Эти вопросы касаются:
Если же такие вопросы присутствуют в документе, кандидат вправе не заполнять эти графы, как и любые другие, которые, по его мнению, нарушают понятие личной тайны. С точки зрения существующего законодательства, работодатель не вправе отказать в трудоустройстве соискателю по причине того, что тот оставил пустыми некоторые ячейки опросника.
Главным правилом при заполнении опросника является предоставление правдивой информации. При приеме на работу кандидат представляет различные документы, которые в дальнейшем послужат работодателю инструментом для проверки достоверности информации из опросника. Более того, после заполнения соискатель подписывает опросный лист, что подтверждает правдивость предоставленных данных. А за предоставление заведомо ложных сведений, статьей 81 ТК РФ, предусмотрено наказание в виде увольнения.
Стоит помнить, что рекомендуется оставлять меньше пустых ячеек в опроснике, поскольку полупустой бланк работодатель расценит как сокрытие каких-либо данных или общую скрытность соискателя.
Анкета для нового найма представляет собой набор вопросов, которые задаются во время / после процедуры адаптации новых сотрудников в организации.
Для поиска и найма подходящих талантов для вашей компании требуется определенный набор навыков. Если вы менеджер по персоналу и читаете эту статью, вы, скорее всего, согласитесь со мной.
Идеальные пары заключаются на небесах. Возможно, это верно и для браков, но когда дело доходит до поиска идеального партнера для вашей организации, вы не можете полагаться только на небеса наверху.Поиск подходящих кандидатов требует времени и усилий.
Прием на работу нового сотрудника — чрезвычайно важный процесс, и к нему нельзя относиться легкомысленно. Это первый шаг к приветствию новых сотрудников в организации, и вам лучше сделать это лучшим опытом для ваших сотрудников.
В данных США приводятся поразительные статистические данные относительно адаптации сотрудников:
Не паникуйте! Здесь хорошие новости. Сотрудники, прошедшие структурированный процесс адаптации, с вероятностью 58% останутся в организации на срок до 3+ лет.
Новую анкету по найму можно использовать ежемесячно, ежеквартально или раз в полгода (в зависимости от вашего стиля работы). Обращение к новым сотрудникам за отзывами сотрудников, особенно в первые недели или месяцы их работы, усиливает их благодарность.
Новые сотрудники могут чувствовать себя немного подавленными, поскольку все вокруг них новое.Если вы являетесь менеджером высшего уровня, вам необходимо убедиться, что ваши менеджеры не только технически грамотны, но и обладают навыками межличностного общения.
Суть в том, что организационная выгода заключается в удержании сотрудников, сокращении времени до производительности и постоянном улучшении процесса адаптации. Для этого вам понадобится хорошая анкета для нового найма, чтобы собрать отзывы и ответы.
Начните проводить опросы об опыте сотрудников (EX), чтобы отслеживать и измерять производительность персонала вашей компании, вовлеченность персонала, культуру труда и т. Д.
Создать бесплатный аккаунт
Если вы хотите, чтобы процесс приема на работу и адаптации был беспроблемным и надежным, вот 15 основных вопросов для вашей новой анкеты:
Ваши сотрудники все еще приспосабливаются к корпоративной культуре, и для них это все еще в новинку. Попробуйте собрать отзывы, задав им следующие вопросы:
1. Какие три вещи вам понравились в процессе адаптации?
2.Какие черты вашей работы вас больше всего волнуют?
3. Какие аспекты вашей работы вас беспокоят?
4. Удовлетворены ли вы информацией, предоставленной вам во время адаптации?
5. Закончили ли вы оформление документации?
Ваши новые сотрудники начинают оседать, и сейчас хорошее время, чтобы спросить, насколько хорошо у них проходит процесс адаптации.
6.Вы готовы принять вызов?
7. Как вы думаете, вы хорошо понимаете свои KRA?
8. Достаточно ли вы получаете помощи, чтобы понять порученную вам работу?
9. Удовлетворены ли вам ответы на ваши вопросы?
10. Вы ладите со своим менеджером и товарищами по команде?
11. Что вы думаете о культуре организации?
12.У вас есть четкое представление о том, как будут оцениваться ваши работы?
13. Считаете ли вы, что ваши идеи и мнения приветствуются вашими товарищами по команде?
14. Понимаете ли вы цели организации?
15. Понимаете ли вы, как ваша роль способствует развитию организации?
Опыт адаптации значительно варьируется от одной организации к другой. Адаптация начинается, когда кандидат принимает предложение о работе и становится сотрудником вашей организации.Важно, чтобы к этому процессу отнеслись серьезно. Большинство организаций по всему миру пропускают этот первый важный шаг.
Как только новый сотрудник будет принят на работу, вам нужно будет регулярно развертывать анкету, чтобы собирать отзывы и ответы, относящиеся ко всему процессу. Вот несколько преимуществ анкеты для нового найма:
1. Увеличение пожизненной ценности сотрудника: Успешно развернув новую анкету найма, вы можете увеличить пожизненную ценность сотрудника.Когда новый сотрудник присоединяется к вашей организации, его чистый результат вначале отрицательный, так как он / она еще не понимает всей рабочей атмосферы и того, что от него / нее ожидают. Однако с помощью эффективной анкеты для нового найма вы можете достичь двух целей: во-первых, вы уменьшите общее время, необходимое сотруднику, чтобы полностью внести свой вклад в команду, и, во-вторых, вы заставили сотрудника быстрее общаться.
2. Определите пробелы: Вы не можете эффективно улучшить процесс набора или адаптации, не зная, что именно нужно изменить.Получение отзывов от новых сотрудников поможет вам выявить пробелы в знаниях, потребностях в обучении и развитии и многом другом. Хотя у вас уже может быть стандартизованная программа, важно продолжить работу над ее настройкой, чтобы устранить любые возможные несоответствия.
3. Улучшает процесс обратной связи: Развертывая новую анкету найма, вы существенно улучшаете процесс обратной связи с сотрудниками, тем самым повышая уровень вовлеченности новых сотрудников. Важно, чтобы новые сотрудники чувствовали, что их слышат, а изменения, о которых они упомянули, если применимо, должны быть реализованы для улучшения результатов деятельности организации.
4. Ценные данные: Вы сидите на золотом прииске — данные сотрудников. Это самый мощный атрибут анкеты. Из года в год сохраняйте постоянство своей анкеты, сравнивайте полученные таким образом данные и уделяйте пристальное внимание аналитике. Вы, как организация, можете даже найти ответы на вопросы, над которыми долго боролись.
При развертывании новой анкеты найма вы должны понимать, что собираетесь получить много данных, и вам лучше применить это на практике, без чего вся цель развертывания анкеты будет нарушена.Когда вы начнете рассылать опрос своим новым сотрудникам, вот 5 лучших практик, о которых следует помнить.
1. Всегда есть подходящее время: Всегда есть подходящее время, чтобы отправить опрос. Так когда же подходящее время? Через неделю, месяц, квартал или год? Независимо от того, когда вы решите развернуть анкету, не позволяйте этому быть слишком поздно.
2. Будьте краткими: Усталость от опроса часто рассматривается как одна из основных причин прекращения опроса.Важно сохранить правильную длину, чтобы вашим сотрудникам не было скучно при заполнении. Для получения данных хорошего качества необходимо максимальное участие.
3. Измерьте опыт сотрудников: Не забывайте, почему вы в первую очередь развертываете анкету, чтобы зарегистрировать опыт сотрудников. Вам необходимо убедиться, что ваши новые сотрудники быстро вписываются в организацию. В конечном итоге составьте анкету с учетом конечного результата.
4. Не задавайте наводящих вопросов: Не задавайте вопросов, которые заставят ваших сотрудников отвечать определенным образом.Эти типы вопросов называются наводящими. Эти вопросы могут изменить ответ сотрудника, и собранные данные могут иметь предвзятость.
5. Задавайте только релевантные вопросы: Настройка вопросов анкеты в соответствии с потребностями вашей организации вызовет лучший ответ. Пожалуйста, не копируйте слепо вопросы, которые не имеют большого значения для организации, задавайте правильные вопросы, чтобы получить правильный ответ.
С помощью QuestionPro Workforce , вы можете сделать значительный шаг в направлении проведения и улучшения вашей новой анкеты найма и процессов адаптации.
Вы можете использовать инструмент и платформу для онлайн-опросов, чтобы проводить онлайн-опросы по персоналу, собирать данные о сотрудниках и анализировать их для принятия обоснованных решений, ориентированных на сотрудников. Вот четыре основных преимущества использования онлайн-анкеты или инструмента для проведения опросов или программного обеспечения.
Инструмент поставляется с готовыми шаблонами опросов сотрудников, которые вы можете использовать для проведения опросов. Вы можете настроить включение своих вопросов или создать совершенно новые с нуля.Оба метода быстрые и очень удобны в использовании.
Инструмент для онлайн-опросов HR позволяет настроить опросы и портал так, чтобы они соответствовали темам и цветам вашего бренда. Это полезно для брендинга и повышения доверия к анкетам ваших сотрудников. Фирменные порталы сообщают о гораздо большем количестве ответов в своих онлайн-опросах. В этом блоге, который мы недавно опубликовали, вы можете получить еще несколько преимуществ от использования брендированных порталов опросов.
Когда дело доходит до онлайн-опросов человеческих ресурсов, сохранение анонимности и конфиденциальности чрезвычайно важно. Ограничение доступа к данным для некоторых менеджеров необходимо для защиты конфиденциальных данных. QuestionPro Workforce позволяет назначать доступ на основе ролей вашим руководителям и сотрудникам. Почему это так важно и как это делается, подробно рассказано в нашем недавнем блоге по аналитике людей.
Сбор важных организационных и кадровых данных напрямую от сотрудников является основной причиной проведения HR-опросов.Информация достоверная, откровенная и честная. Онлайн-платформы для изучения опыта сотрудников и культуры на рабочем месте предоставляют данные в режиме реального времени с углубленной аналитикой, позволяя вам принимать обоснованные решения и улучшать процессы ваших сотрудников.
.Оценка производительности и удовлетворенности сотрудников — одни из ключевых обязанностей отдела кадров. В зависимости от цели, которую стремится выполнить отдел кадров, анкета может содержать вопросы, которые направлены на измерение лояльности сотрудников, их удовлетворенности работой, определения областей, в которых могут быть применены меры по сокращению затрат, или областей, в которых необходимо повысить моральный дух сотрудников.Работодатели хорошо знают, что хорошо мотивированный или довольный сотрудник — это актив для компании. Более того, спрашивая их мнение о том, как с ними обращаются в компании, сотрудники чувствуют, что их ценят, что увеличивает их шансы повысить свою производительность и лучше обращаться с клиентами.
Пример:
Используйте « полностью согласен », « не согласен », « частично согласен », « согласен », « полностью согласен » или « не применимо », чтобы ответить на вопросы ниже
1.Я полностью осведомлен о бизнес-стратегии своего работодателя _________
2. Я полностью понимаю, чего мой работодатель пытается достичь в управлении бизнесом и удовлетворении потребностей клиентов _________
3. Отдел, в котором я работаю, получает достаточную поддержку со стороны отдела кадров _________
4. Повышение по службе в отделе, в котором я работаю, было справедливым и ориентированным на результат _________
5.Я получаю достаточное вознаграждение за свою работу в компании _________
6.Я полностью согласен со своей работой _________
7. У меня есть достаточная мотивация для работы _________
8. С моим менеджером приятно работать, поскольку он / она поощряет инновации и творчество _________
9. В моем отделе минимальный страх неудачи, поэтому мы можем экспериментировать с разными вещами _________
10. Мой руководитель или менеджер формирует отношения и отношение к работе в моем отделе _________
Категория : Опросники кадров
.1) Определите факторы стресса
Используя этот шаблон опроса, вы можете определить факторы стресса, уникальные для вашей организации. Это поможет уменьшить неприятные моменты для ваших сотрудников.
2) Знать период времени
Стресс может быть вызван определенным проектом, клиентом или даже менеджером.С помощью нашего бесплатного шаблона стресса на работе вы можете определить, как долго ваши сотрудники находились в состоянии стресса из-за одного или нескольких факторов стресса.
3) Понимание рисков увольнения
На основе этого шаблона вы можете определить уровень стресса, в котором находится сотрудник, и является ли указанный сотрудник риском увольнения. Это может помочь удержать сотрудника, а также решить проблему для членов команды, если это проблема команды.
4) Спросите рекомендаций
Используя этот образец анкеты, вы можете запросить у своих сотрудников предложения о том, как можно снизить их стресс.Привлекайте их к выявлению и решению проблем.
1) Эффективно с точки зрения времени
Проведение обследований стресса на рабочем месте происходит быстро, особенно с помощью таких инструментов онлайн-опросов, как QuestionPro Workforce. Есть готовые шаблоны, которые вы можете выбрать из библиотеки и разослать своим сотрудникам. Эти шаблоны также можно настраивать; вы можете добавить свой собственный текст, логотип и т. д.
2) Рентабельно
Проведение быстрых онлайн-опросов на рабочем месте обойдется вам почти во что угодно, но вы сэкономите много денег, определив триггеры стресса. Как только вы определили эти факторы стресса, вы сможете устранить их и помочь своим сотрудникам стать более мирными и продуктивными.
3) Дает возможность для изменений
Когда вы знаете о факторах стресса и о том, что нужно делать, вы можете быстро исправить ситуацию, внося необходимые изменения.Это может быть добавление ресурсов, переподготовка и повышение квалификации сотрудников и т. Д.
4) Помогает удержанию сотрудников
Согласно недавнему исследованию, 40% рабочих считают, что их работа очень стрессовая. Это вызывает беспокойство, поскольку напрямую влияет на намерение сотрудников оставаться в организации. Если их стресс не снимается, они могут уволиться из организации в поисках другой работы.
Определить факторы стресса
Очень важно выявить факторы, которые вызывают у вас стресс на работе. Это твой стол? Достаточно ли света? Это может показаться тривиальным, но может добавить значительный стресс в вашу рабочую жизнь. Эти небольшие факторы могут вызвать серьезный стресс, особенно когда у вас есть крайние сроки, новые задания, важные встречи и т. Д.
Противодействовать стрессу здоровыми способами
Легко перекусить или развить вредную привычку, например, курение или питье. Воздержитесь от этого и сосредоточьтесь на здоровом питании, медитации и физических упражнениях. Это поможет вам качественно выспаться, расслабить разум и тело и снять часть стресса.
Установить лимиты
Большинство сотрудников всегда доступны онлайн благодаря мобильным и многим другим технологиям. Хотя для некоторых это может быть нормально, это обязательно вызовет стресс, если вы все время думаете о работе.Попробуйте расслабить свой разум, отключившись после выхода из системы. Найдите себе хобби или пробежитесь и не думайте о работе. Вашему разуму тоже нужно расслабиться.
Расслабьтесь и восстановите силы
Когда вы в последний раз отдыхали в отпуске? Если подумать, то, наверное, это было давно. Отправьтесь в длительный отпуск, проведите время с друзьями и семьей. Возьмите мини-отпуск, если не можете уехать надолго. Перерывы необходимы для того, чтобы все сотрудники работали наилучшим образом.
Поговорите со своим начальником
Если у вас много работы, важный проект в стадии реализации, и вам трудно управлять им, поговорите со своим руководителем.Они могут помочь вам лучше управлять делами или даже протянуть руку помощи. Вы должны дать им знать; однако они могут не знать из-за своей работы. Вам не нужно стесняться или стесняться, если работа усугубляет ваш стресс.
Поиск сотрудников представляет собой серьезную проблему для многих организаций. Однако сохранить сотрудников еще сложнее. Анкеты о текучести кадров направлены на оценку скорости, с которой сотрудники присоединяются к организации и покидают ее. Это важный способ установить, насколько высока текучесть кадров в организации.
Имя ………………………………………………………………
Заголовок ………………………………………………………………….
Отделение …………………………………………………… ..
Возраст ………………………………………………… ..
Пол ………………………………………… ..
Что побудило вас подать заявку на вакансию в этой организации? ……………………………………………………………………………………………………………
Чего вы ожидали, когда впервые присоединились к организации?
………………………………………………………………………………………………………………
Были ли эти ожидания оправданы?
……………………………………………………………………………………………………………………
Как долго вы проработали в организации?
…………………………………………………………………………………………………………………………
Что вам больше всего запомнилось во время работы в организации?
……………………………………………………………………………………………………………………
С какими негативными ситуациями вы столкнулись, работая в организации?
………………………………………………………………………………………………………………………….
Что бы вы изменили в организации?
………………………………………………………………………………………………………………………… ..
В какой организации вы собираетесь работать в будущем?
…………………………………………………………………………………………………………………………… ..
Отметьте галочкой любую из следующих причин, по которым вы могли уйти.
* Недостаточная оплата
* Отсутствие карьерного роста
* Объем работ
* Отношения с другими коллегами
* Время работы
* Слишком много сверхурочных
* Условия работы
* Условия использования
* Организация работы
* Переезд в другой район
* Характер работы
* для беременных
* Проблемы с управлением
* Место нахождения организации
Прочие ………………………………………………………………………………..
Что бы вы отметили в качестве основной причины ухода из организации?
…………………………………………………………………………………………………………………………
Есть ли что-нибудь, что могло бы изменить ваше мнение о выходе из организации?
………………………………………………………………………………………………………………………….
У вас есть еще вопросы, которые вы хотели бы прокомментировать?
…………………………………………………………………………………………………………………… ..
Категория : Анкета для трудоустройства
.
Об авторе