Анкета кандидата: Анкета кандидата (соискателя) на должность | Образец — бланк — форма

Когда вы знаете, кто является вашим идеальным кандидатом, вы можете нацелить свои инициативы по подбору персонала на места, где вы с наибольшей вероятностью найдете кандидатов, обладающих нужными вам характеристиками, что в конечном итоге улучшит вашу стратегию поиска как целое.

После этого вы сможете использовать наиболее эффективные каналы найма, что поможет вам оптимально управлять бюджетом поиска и быстрее привлекать подходящих кандидатов.

13 часов

Именно столько времени в неделю специалисты по подбору талантов тратят на поиск кандидатов на одну должность.

Источник: Entelo. в результате также улучшается качество найма. Кроме того, это помогает всей команде по найму оставаться сосредоточенной на протяжении всего процесса.

Компании, которые улучшают качество найма,

3x

с большей вероятностью увидят улучшение показателей в первый год работы.

Источник: Aptitude Research

Одним из способов улучшить качество найма является привлечение лучших кандидатов. В этом вам может помочь создание профиля идеального кандидата.

Безусловно, создание профиля идеального кандидата дает массу преимуществ, но это легче сказать, чем сделать. Есть так много вещей, которые нужно учитывать для профиля: ролевые обязанности, ключевые навыки, корпоративная культура и многое другое. И это еще не все.

Разработка профиля идеального кандидата — это первый шаг, но воплотить этот профиль в жизнь — совсем другая история. Хорошей новостью является то, что мы собираемся провести вас через каждый шаг к разработке и использованию профиля кандидата.

Вы можете начать с изучения фактической работы, которую должен выполнять новый сотрудник. Это делается во время анализа рабочего задания. В Harver этим процессом руководит наша команда по науке о людях, и среди прочего он включает описанный ниже шаг.

Узнайте как можно больше от менеджера по найму и членов команды о должности, на которую вы нанимаете. Задайте конкретные вопросы об обязанностях этой роли: в какой отдел будет входить выбранный кандидат? Каковы повседневные обязанности? Какие профессиональные навыки необходимы для работы?

Еще один способ получить дополнительную информацию — просмотреть похожие вакансии у конкурентов. Что говорится в должностных инструкциях о должностных обязанностях и требованиях? Задавать вопросы и изучать похожие открытые вакансии — отличный способ лучше понять, что влечет за собой роль.

Анализ рабочих задач: что нужно знать специалистам по подбору персонала

Независимо от того, подходит ли кто-либо в организации, речь идет не только о должностных обязанностях и требованиях. Вы также должны учитывать культуру компании и общее видение, миссию и цели при создании своего профиля кандидата. Какие личностные качества ценит ваша корпоративная культура?

Размышляя о том, кто подходит для вашей организации, задайте несколько очень важных вопросов, например:

• Основываясь на культуре вашей компании, какой тип людей, по вашему мнению, будет успешным на той должности, на которую вы нанимаете?
• Какой человек поможет компании двигаться вперед и воплотить общее видение в жизнь?
• Какой тип человека будет дополнять ценности вашей компании и хорошо вписываться в организацию в целом?
• Какие личностные качества имеют решающее значение для достижения главных целей вашей компании?

После того, как вы прояснили эти моменты, вы можете создать процесс подачи заявок, который включает оценку перед приемом на работу, такую ​​как личностные анкеты и ситуационные тесты, которые позволяют вам оценивать кандидатов и выбирать тех, кто лучше всего соответствует вашему желаемому профилю.

Вы можете увидеть нашу полную галерею предварительных оценок ниже.

Способность к обучению

Печатный тест

Оценка разговорного языка

Работа на дому Диагностика системы

Моделирование онлайн-чата поддержки

Тест ситуационного суждения

Информация о кандидате

Видео компании

Открытые вопросы

Проверка когнитивных способностей

Знание языков

Оценка культурного соответствия

Вы также можете многому научиться у лучших сотрудников своей компании, наблюдая за их работой. Проанализируйте их личностные качества и ключевые навыки, отметив характеристики, которые помогают им выделиться и добиться успеха в вашей организации. Это поможет вам определить, чего вы ожидаете от своих кандидатов, и определить некоторые общие черты, особенно когда речь идет о личности и социальных навыках.

Вы также можете напрямую поговорить с некоторыми из этих лучших специалистов. Задайте им конкретные вопросы о том, что они делают каждый день, как они справляются с возникающими проблемами, что им больше всего нравится в этой роли, что их мотивирует и так далее. Эта информация, по сути, продвинет вас на один шаг вперед в стремлении лучше понять личность, которую вы хотите нанять.

Говоря о навыках, важной частью создания вашего идеального профиля кандидата является определение как профессиональных, так и социальных навыков, которые вы ищете в ком-то.

Твердые навыки считаются обучаемыми способностями, такими как опыт работы с определенной компьютерной программой или в определенной отрасли. С другой стороны, soft skills — это личностные характеристики, которые помогают людям добиться большего успеха в работе. Например, лидерство, общение и решение проблем считаются мягкими навыками.

Задайте несколько важных вопросов о навыках, которые действительно важны для каждой открытой вакансии. Какие навыки предсказывают успех в данной роли? Хотя многие рекрутеры совершают ошибку, сосредотачиваясь исключительно на сложных навыках, имейте в виду, что твердые навыки можно освоить, но развить мягкие навыки может быть сложнее. Есть определенные вещи, например честность человека, которым нельзя научить.

В приведенных ниже статьях мы подробно описали навыки и характеристики, необходимые для работы в розничной торговле и контакт-центре, а также способы их оценки.

Выбор предварительных оценок для найма в розничной торговле: научный подход

Поддержка по телефону или в чате: 7 навыков, которые нужны агентам чата, и как их оценить

Конечно, частью процесса является поиск эффективных способов связи с кандидатами. Где вы собираетесь найти своего идеального кандидата? Что еще более важно, как только вы найдете своего идеального кандидата, как вы собираетесь с ним общаться?

Чтобы понять это, посмотрите, где ваш идеальный кандидат тусуется в Интернете. В какие группы Linkedin они входят? Какие карьерные сайты и доски объявлений они посещают? Что для них важно в роли? Как они любят общаться?

Ответив на эти вопросы и найдя правильные места для поиска кандидатов на работу, вы станете намного ближе к поиску идеальных кандидатов на должности, на которые вы нанимаете.

После того, как вы соберете все свои заметки и результаты исследований, вы сможете использовать полученные знания для написания убедительного описания вакансии на основе вашего профиля кандидата. В описании вы должны стремиться быть как можно более подробным. Убедитесь, что описание работы, которое вы пишете, является всеобъемлющим и охватывает все аспекты открытой должности.

Чем более конкретным и подробным будет ваше описание работы, тем больше шансов, что вы найдете отличного кандидата на эту должность.

С учетом сказанного вы также хотите, чтобы описание вакансии привлекало вашего идеального кандидата — в конце концов, оно должно хорошо подходить обеим сторонам. Подумайте о языке, который вы используете для описания роли и обязанностей, постарайтесь писать для своей аудитории, когда это возможно.

Это может показаться очевидным, но полезность профиля кандидата во многом зависит от того, насколько часто вы используете его для своих собственных усилий по набору персонала.

От проверки резюме и оценки перед приемом на работу до начальных и последующих собеседований вы и ваша команда по найму должны помнить о профиле кандидата на протяжении всего процесса найма.

Это не только поможет вам быстрее отсеять кандидатов, которые не соответствуют вашим критериям, но и поможет вам быстро определить кандидатов, которые  — это проверка всех ваших ящиков до того, как их перехватит один из ваших конкурентов.

Если вы хотите быть продуктивным в поиске, отборе и оценке кандидатов, вам следует уделить время разработке профиля идеального кандидата. Эта стратегия поможет вам привлечь лучших кандидатов, ускорить процесс найма и получить лучших сотрудников — без больших затрат. В результате вы станете более эффективным рекрутером, идеально подбирая людей на должности и сокращая время на найм и затраты на подбор персонала.

Если вы хотите, чтобы команда Harver по науке о людях помогла вам в разработке ваших идеальных профилей кандидатов и последовательности оценки, которая поможет вам быстрее нанять нужных людей, вы можете заказать демонстрацию ниже.

Как создать профиль идеального кандидата за 6 шагов

В 2021 году на рекрутеров и бизнес оказывается огромное давление. Все нужно делать лучше, быстрее и эффективнее, чем когда-либо прежде. В таком конкурентном мире наниматели инвестируют в изучение того, как усовершенствовать свои профили кандидатов, чтобы быстро стать корпоративными сватами.

Чем больше у вас информации, тем лучше будут ваши решения. При приеме на работу это должно быть руководящим принципом. Скрининг, собеседование и оценка выполняются с целью сбора дополнительной информации о ваших кандидатах. Но собрать информацию, необходимую для заполнения исчерпывающего профиля кандидата, не всегда просто.

Создание полного профиля ваших кандидатов не только поможет вам собрать правильную информацию, но и поможет вам и вашей команде принять более взвешенное решение, когда дело доходит до предложения. Здесь мы расскажем о шести обязательных элементах, которые помогут вам получить максимальную отдачу от ваших обработайте вместе с вашими кандидатами и убедитесь, что у вас есть вся необходимая информация, когда дело доходит до выбора. Но сначала…

Профили кандидатов — это цифровые резюме кандидатов, подавших заявки на вашу работу (обычно через ваш ATS ). Ваша ATS (или команда) будет анализировать информацию из заявления и резюме кандидатов и классифицировать ее соответствующим образом.

Их также можно назвать сводками кандидатов. Профили кандидатов часто ограничиваются только резюме. Для некоторых команд этого может быть достаточно. Для других только информации, предоставленной кандидатом, будет недостаточно для принятия решения о найме. Полный профиль будет включать всесторонний обзор навыков кандидатов по сравнению с работой.

Это может варьироваться в зависимости от вашей организации и отрасли, к которой она относится, однако, как правило, вы должны включить следующие 8 разделов:

1. Основная информация
2. Ссылка на социальные сети кандидата
3. Рейтинг кандидатов
4. Основные моменты карьеры
5. Оценки
6. Последняя контактная информация
7. Запланированные собеседования
8. Источник заявки

Но что означает каждый из этих разделов? И как мы можем оценить идеальное соответствие на основе индивидуальных ответов? Давайте разберем его еще больше.

В первую очередь вам необходимо указать основную информацию о вашем кандидате в его профиле кандидата. Сюда входят:

• Электронная почта
• Номер телефона
• Город и страна
• Основная история карьеры

Обычно это предоставляется в формате резюме. И если раньше резюме были абсолютно обязательными, то сегодня их не всегда собирают на этапе подачи заявки (некоторые даже предполагают, что традиционное CV может быть мертво ).

Некоторые работодатели решили отдать предпочтение мобильным приложениям. Это означает, что они покончили с неотложной необходимостью отправлять резюме, вместо этого предпочтя кандидатам оставить свое имя, адрес электронной почты, должность и номер телефона.

Таким образом, с некоторыми основными сведениями, они могут сообщить своим кандидатам об их интересе к должности. Этот подход может занять больше времени, однако он может вознаградить вас лучшим выбором кандидатов, когда речь идет о нишевых или дефицитных профилях.

Хотя идея собирать только самый минимум (имя, номер телефона, адрес электронной почты, должность) кажется нелепой, она становится менее таковой, когда вы просите кандидатов добавить к этому с помощью ссылка на профиль в социальной сети, например LinkedIn.

Предоставление кандидатами своего профиля в LinkedIn может быть полезной альтернативой предоставлению резюме или полезным дополнением к нему.

Это может помочь заполнить потенциально пустые места в резюме и, учитывая объем активности кандидата на платформе, может предоставить больше информации об их профессиональной личности. Это определенно дополнительный бонус, если у них есть бывшие коллеги или менеджеры, предлагающие рекомендации в разделе рекомендаций внизу их профиля.

В зависимости от должности может быть полезно, чтобы кандидаты ссылались на дополнительные социальные профили.

Например, для технических кандидатов вы сможете лучше понять их навыки, если они свяжутся с учетной записью GitHub .

В отличие от кандидатов на дизайн, вы можете захотеть, чтобы они ссылались на учетных записей Dribble , Behance , ArtStation или учетных записей DeviantArt . Кроме того, эти учетные записи могут показать вам, насколько они активны в своей профессиональной области, что может быть хорошим показателем глубокого интереса к их отрасли.

Это связано с нашим предыдущим утверждением: это зависит от организации, отрасли и роли. Однако, независимо от платформы, которая вам нужна, сайты социальных сетей предоставят кандидату исчерпывающую информацию.

Во время собеседования с кандидатом рекрутеры могут получить дополнительную информацию от кандидата. Обычно скрининг и собеседования пытаются выявить мотивы кандидатов при подаче заявления в компанию или на должность и подтвердить их основную карьеру или опыт.

На этом этапе важно записывать все полученные сведения в центральный профиль кандидата. Однако записанные выводы из разговоров не всегда четко говорят вам, как действовать с кандидатом.

Здесь может пригодиться ранжирование кандидатов в соответствии с описанием работы . Вы можете построить это в формате «да-нет» или в числовом ранжировании (от одного до десяти или от одного до пяти).

Перечисление и структурирование необходимых качеств и навыков, а также присвоение каждому численного значения может помочь упростить процесс выбора в дальнейшем.

Вы можете оценить кандидата по разным навыкам на каждом этапе процесса собеседования, но отслеживание рейтинга в зависимости от роли поможет вам и вашей команде принять более правильное решение о найме.

Неизбежно не все в карьере кандидата будет иметь отношение к занимаемой должности.

Может оказаться полезным выделять или выделять основные моменты карьеры в разделе комментариев записи кандидата.

Это может сделать руководитель по набору персонала или менеджер по найму, у которого может быть четкое представление о необходимом опыте для данной должности.

Систематически извлекая из опыта кандидата наиболее яркие моменты вашей карьеры, отбор на этапе потенциального предложения может быть немного более простым, а не отличаться от потенциально предвзятых предпочтений.

Со временем компании все больше и больше прибегают к совместному найму. Это означает, что коллеги и менеджеры по найму вовлекаются в процесс на более ранней стадии — иногда уже в поиске или просмотре резюме.

У тех, кто работает в коллективной среде найма, часто есть коллеги, участвующие в оценке кандидатов, независимо от того, осуществляется ли это путем ранжирования по навыкам или проведения оценки навыков или культурное соответствие пробных дней .

Совместный найм может оказать огромное влияние на профили кандидатов. Поскольку в процесс найма вовлечено больше людей, важно, чтобы любой участник мог получить доступ к профилю кандидата.

Таким образом, они могут сэкономить время рекрутерам и HR при сборе отзывов, оставив информацию о своей оценке в личном кабинете кандидата. Когда оценки коллег объединяются в запись о кандидате, они могут упростить процесс выбора благодаря большему количеству данных.

Коммуникация является краеугольным камнем отличного опыта кандидата . Но с таким количеством потенциальных точек контакта с кандидатом — электронная почта, телефон, текстовые сообщения, обмен сообщениями и даже голосовые сообщения! — может быть трудно отследить ваш последний контакт.

Тем не менее, это важный элемент для заполнения полного профиля кандидата.

Запись каждой точки общения с кандидатом в процессе найма имеет решающее значение для отслеживания ценной информации.

Если в процессе найма участвует несколько человек, убедитесь, что у них есть доступ к записям кандидатов, чтобы они могли записывать любые телефонные разговоры или контакты, которые у них были с кандидатом.

Еще лучше интегрируйте свою электронную почту с ATS, чтобы обеспечить автоматическую синхронизацию любых электронных писем с записью кандидата.

В процессе найма может быть несколько запланированных встреч или собеседований с кандидатом.

Иногда не всегда один и тот же человек назначает встречу и присутствует на ней.

Во избежание путаницы и пропущенных встреч убедитесь, что все запланированные собеседования хранятся в одном центральном и доступном месте: профиле кандидата.

Чтобы ничего не пропустить, убедитесь, что это автоматизировано в вашей ATS, или убедитесь, что вы регулярно обновляете эту информацию.

Источник заявки часто считается полезным по сравнению со всеми данными, которые можно собрать в профиле кандидата.

Но пометка источника заявки кандидата — откуда он подал заявку или откуда была получена — может стать мощным инструментом, помогающим максимизировать рекламу в нужных социальных сетях и, в конечном итоге, предсказывать следующий лучший найм.

Источниками могут считаться все перечисленные ниже:

• Социальные платежи : реклама в LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram и других социальных сетях.
• Social Organic : бесплатные объявления о вакансиях или обмен в социальных сетях LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram и других социальных сетях.
• Внутреннее направление кандидата : кандидат, который уже работает на другой должности или в другом отделе.
• Направление сотрудника : кандидат, которого на должность рекомендует сотрудник.
• Сайт вакансий : кандидат, подающий заявку непосредственно через ваш сайт вакансий.
• Доска объявлений о вакансиях : кандидат, пришедший с доски объявлений, такой как Действительно или Монстр.

Для таких категорий, как социальные сети или доски объявлений, важно, чтобы вы помечали их в зависимости от того, с какой доски объявлений или платформы они пришли. Таким образом, имея за плечами несколько успешных наймов, вы сможете увидеть тенденции, в которых каналы выпускают лучших кандидатов!

Что касается профилей кандидатов: чем больше информации, тем лучше. Но сбор правильной информации и обеспечение ее точности может занять много времени.

Вот почему может быть полезно связать коллег и менеджеров по найму, где это возможно, чтобы разделить некоторые обязанности по найму. Не помешает и то, что с большим количеством людей, участвующих в найме, вы сможете не только собрать более полную информацию, но и избежать неосознанных предубеждений.

Создание идеального профиля кандидата не обязательно делать в одиночку. Убедитесь, что ваша ATS позволяет вашим коллегам вносить свой вклад на каждом этапе процесса найма, включая доступ к редактированию и добавлению записей кандидатов.

Эти два термина иногда можно перепутать. Тем не менее, это разные вещи, с очень разными результатами.

В конечном счете, должностная инструкция вращается вокруг роли. Подробно описывает работу.

Профиль кандидата, однако, больше фокусируется на характеристиках идеального кандидата.

Должностные инструкции будут включать сведения о самой роли, например, «обрабатывать сложные формулы в Excel». Профили кандидатов, с другой стороны, могут указывать на «мышление, направленное на решение проблем». расскажите, как создать профиль идеального кандидата за 6 простых шагов.

Профиль кандидата действительно фокусируется на отдельном кандидате, в то время как описание работы вращается вокруг роли. Однако, чтобы понять конкретные характеристики и качества, необходимые от интервьюируемого, вам необходимо понять роли и обязанности, которые они возьмут на себя.

Например, если вы нанимаете автора контента, вам нужно сначала понять обязанности автора контента в вашей организации. Это может включать исследование рынка, анализ социальных сетей, исследование поисковой оптимизации и написание фактического контента.

Поняв эти требования для роли , которые будут расположены в начале и в центре описания работы, вы сможете выделить характеристики, требуемые от обязанностей.

В приведенном выше примере мы могли бы сделать вывод, что нам нужен очень творческий кандидат, которому нравится маркетинговый стиль, похожий на головоломку. Затем это будет помещено в наш профиль кандидата.

Культурное соответствие имеет решающее значение для того, чтобы ваши сотрудники работали с максимальной отдачей. При приеме на работу культурное соответствие может сыграть огромную роль в процессе собеседования.

Включив его в профиль идеального кандидата, вы сможете сократить время, необходимое для поиска идеального кандидата.

Изучая обязанности и ответственность этой роли, мы должны изучить культуру компании и основной дух, на котором она построена.

Скажем, например, вы работаете в организации, которая big по устойчивому развитию — это может быть отражено в вашем профиле кандидата. Вместо того, чтобы заявлять, что «должен быть постоянно в курсе», погрузитесь глубже в идеалы, которые вы хотите, чтобы ваш идеальный кандидат имел.

Если вы хотите научиться что-то делать, вы сначала посмотрите, как кто-то это делает. Здесь то же самое.

Найдите время, чтобы понаблюдать за лучшими работниками вашей компании. Делайте заметки о том, что они делают, что делает их такими высокоэффективными, и выявляйте характеристики и личностные черты, которые позволяют им делать это.

При приеме на работу рекомендуется наблюдать за вашими нынешними сотрудниками, потому что это дает вам лучшее понимание динамики команды и анализирует черты вашего идеального профиля кандидата.

Знание необходимых профессиональных и социальных навыков имеет решающее значение как для описания вашей работы , так и для вашего профиля кандидата.

‍ Тяжёлые навыки — это навыки, которым вы можете научить. Такие вещи, как «управление электронными таблицами» или системное обучение, относятся к категории сложных навыков.

‍ Мягкие навыки , однако, это качества, живущие внутри человека, которые могут помочь ему проявить себя наилучшим образом на рабочем месте. Например, вы не можете научить кого-то самомотивации или сильному чувству лидерства. Тогда это будут мягкие навыки.

Как и в любом другом маркетинге, подбор персонала часто связан с поиском нужных людей в нужное время. Чтобы нанять наиболее подходящего для вашей компании и должности сотрудника, вам нужно знать, где ваши кандидаты проводят большую часть своего времени.

Как мы уже говорили, общение решает все. Итак, прежде чем связаться по телефону, подумайте, где обычно находится кандидат. Если они активны в социальных сетях и их роль связана с маркетингом, почему бы не отправить им прямое сообщение?

Просмотрите их профиль в LinkedIn и изучите группы, в которые они входят. Это поможет вам оценить тип человека, которого вы хотите нанять.

К моменту, когда вы перейдете к этому этапу, вы провели свое исследование, и оно наверняка окупится. Итак, пришло время писать!

Ключ к составлению профиля идеального кандидата лежит в деталях. Чем больше глубины вы можете дать, тем лучше будут соответствовать и качественнее ваши кандидаты.

Помните, однако, что всякий раз, когда вы предлагаете потенциальным сотрудникам возможность работать с вами, они оценивают вас так же, как и вы оцениваете их.

Если вы хотите, чтобы кандидат был заинтересован в работе в вашей организации, вы должны приложить усилия к профилю кандидата.