Анкета при трудоустройстве: Кадровый портал — Error

  • Главная   /  Разное   /  
  • Анкета при трудоустройстве: Кадровый портал — Error

Анкета при трудоустройстве: Кадровый портал — Error

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Образец и бланк анкеты при приеме на работу 2019

Анкета, которую заполняет соискатель при приеме на работу, это документ, в котором содержится вся информация о кандидате. После ознакомления с ней становится более-менее понятно, кто претендует на вакантную должность. Помимо этого анкета служит источником информации для составления личного дела и личной карточки работника (подробнее об этом см., «Заполняем личную карточку работника (образец 2019)») Понятно, что кадровикам удобнее обрабатывать собственный бланк анкеты, чем искать информацию в разношерстных резюме кандидатов. Поэтому наши специалисты разработали образец анкеты при приеме на работу, который кадровые работники смогут использовать в своей деятельности, а соискатели – для того, чтобы изложить информацию о себе. Образец анкеты можно использовать в качестве основы для составления резюме, ведь она содержит все необходимые сведения.

Основные разделы анкеты

Анкета – четко структурированный документ, содержащий информацию о соискателе. Перечислим ее основные разделы.

Информация о кандидате и его фотография

Для анкеты лучше выбрать хорошую и качественную фотографию. Она должна находиться в верхнем правом углу. Затем следует информация о кандидате: ФИО, возраст, место жительства, гражданство, семейное положение, контактная информация соискателя (телефон, адрес электронной почты).

Образование

Обязательным разделом анкеты являются сведения об образовании. Здесь следует указать наименование школы, колледжа, ВУЗа, в которых проходил обучение соискатель. Если кандидат получал дополнительное образование, повышая, например, квалификацию, то данные сведения также указываются в этом разделе. Сообщая о знании иностранных языков, нужно не просто перечислить их, а проинформировать о степени владения.

Опыт работы и профессиональные навыки

При рассмотрении анкеты, в первую очередь, специалисты обращают внимание на опыт работы потенциального сотрудника и его должностные обязанности, которые он исполнял у предыдущих работодателей. Именно после ознакомления с этим разделом принимается решение о более глубоком рассмотрении кандидатуры или о переходе к другому кандидату. Поэтому при заполнении анкеты особое внимание требуется уделить именно этом разделу, указав места работы и должностные обязанности в хронологическом порядке.

Лучше оформить данный раздел в виде таблицы. Такое решение облегчит работу с анкетой и ее восприятие.

К сведению
Если у кандидата есть возможность составить портфолио своих работ или успешных проектов, то это станет несомненным плюсов при принятии решения о трудоустройстве. Такое портфолио станет замечательным приложением к анкете. Составляя его нужно отобрать свои лучшие работы (статьи, проекты и т.д.) Если их пока не так много, то в портфолио имеет смысл включить их все.

От того, какой будет анкета соискателя, зависит первое впечатление, которое составит работодатель. Поэтому нужно постараться сделать так, чтобы оно было сугубо положительным. Чтобы все было именно так, нужно использовать качественный бланк. Предлагаем вашему вниманию образец анкеты, подготовленный нашими специалистами.

Скачать (DOCX, 27KB)

Скачать (DOC, 66KB)

Анкета при приеме на работу: образец бланка и нюансы

Некоторые считают, что анкету при приеме на работу может заменить собеседование. Это не так. Собеседование не будет полноценной заменой анкетированию. Анкета – первый этап взаимного знакомства работодателя и будущего работника. Собеседование станет вторым этапом. Ответы, изложенные в анкете, подскажут грамотному руководителю, в каком ключе провести собеседование и проводить ли его вообще.

Для чего нужна анкета ?


Цели, которые должен достичь работодатель, составляя анкету:

  • получить общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего трудового соглашения;
  • получить адекватную первичную оценку профессиональных качеств кандидата на рабочее место.

Анкета важна и для того, кто ищет работу:

  • в ней могут содержаться вопросы, осветить которые вы забыли в резюме;
  • вы узнаете о будущей новой работе – ценят ли здесь личностей или же работников считают безликой «рабочей силой».

В согласии с действующими законами

Конечно же, утвержденных законодательно форм для анкеты не существует. Но это не значит, что закон позволяет работодателю включать в анкету произвольные вопросы. Государство предупреждает работодателей об ответственности при составлении анкет. Подбирая вопросы, необходимо соблюдать требования, изложенные в статье 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни».

Вопросы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения могут стать основанием для обращения в суд после того как соискателю будет оказано в работе. Такой отказ может быть воспринят как нарушение равенства прав и свобод гражданина, и соискатель может сослаться на статью 136 УК РФ или 64 ТК РФ.

Работодатели, чьи анкеты достаточно подробны (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о добровольности характера предоставления персональных данных. Для этого важно получить письменное согласие кандидата. Порядок получения такого согласия регламентирован ФЗ РФ «О персональных данных», статья 9, п. 4.

Закон обязывает кандидата быть честным в предоставлении анкетных данных, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае получения ложных сведений (ТК РФ, статья 81).

Резюме или анкета?

Если кандидат пришел на собеседование с подробным резюме у кадрового работника есть несколько возможных решений:

  • предложить вопросы, освещенные в резюме помечать ссылкой «см. резюме»;
  • предложить переписать необходимые сведения из резюме в анкету.

Первый вариант удобен для претендента. Но кадровый работник может столкнуться с необходимостью одновременного изучения двух документов – резюме и анкеты – что не всегда удобно.

Второй вариант может показаться кандидату некомфортным. Если не вся информация из резюме отражена в анкете, можно предложить маркером выделить в резюме ту информацию, которую кандидат считает важной. Если же все данные из резюме переписаны в анкету, резюме логично не оставлять работодателю.

 

Составляем анкету

[attention type=yellow]Скачать пример анкеты при приеме на работу — здесь.

Скачать анкету при приеме на работу бланк по форме 4 — здесь. [/attention]

[attention type=green]Желательно, чтобы вопросы анкеты были сгруппированы по темам. Это облегчит работу, как анкетируемого человека, так и проверяющего анкету.[/attention]

Можно заранее разработать анкету, в которой группы вопросов разделены на две части. Общие вопросы в одной части анкеты, узкоспециальные вопросы во второй части.

Такое разделение вопросов облегчает использование единой формы анкеты для большого предприятия. Так, первая часть анкеты будет одинакова для желающих поступить на работу в любой цех или отдел предприятия. Вторая часть анкеты для кандидатов на разные профессии будет отличаться. Какие группы вопросов важны для работодателя?

Общая информация о работнике

В этой части анкеты помещаются стандартные пункты, типа: дата рождения, адрес проживания, контактная информация, семейное положение, дети, отношение к воинской обязанности, наличие судимостей.

Цели в отношении работы

В этот раздел стоит поместить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Например:

  • какую должность он хотел бы занимать сейчас?
  • желает ли он сделать карьеру?
  • есть ли желание (и/или возможность) работать сверхурочно и в выходные?
  • отношение к командировкам?

Помимо вопросов отлично выявляют личность соискателя списки предпочтений. Например, предложение ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этой работе.

Пример такого списка:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • обучение навыкам работы;
  • близость работы к дому;
  • гибкий график работы.

Таким образом, соискатель будет вынужден не просто ответить, важна или нет для него хорошая зарплата. Поставив на первое место пункт «гибкий график работы», а на второе «достойная зарплата» соискатель покажет, что важнее. Рационально предложить добавить свой вариант в ранжированный список.

Информация об образовании

Не всем работодателям важна эта информация. Большинство предпочитают проверить навыки кандидата, чем знать его теоретические возможности. Тем не менее, теоретическая база может сыграть важную роль для многих специальностей.

[attention type=green]Для более полной картины важно указать учебные заведения, курсы, семинары, темы дипломов, владение иностранными языками.[/attention]

Информация об опыте работы

Структура этого раздела должна преследовать две цели. Первая цель – информировать работодателя о рабочих навыках кандидата. Для этого перечисляются профессии, кем он работал, список обязанностей, которые выполнял.

Вторая цель – получить представление о коммуникабельности и стабильности кандидата. Для этого, перечисляя прежние места работы, он должен указать причину, по которой трудовой договор был расторгнут.

Кроме того, важно, чтобы кандидат указал одного-двух прежних сотрудников, способных дать характеристику и рекомендации.

Информация о навыках работы

Здесь анкетированию подвергаются узкоспециализированные навыки. Например, офисного работника могут спросить о степени владения оргтехникой. Оператор компьютерного набора должен сообщить, какими программами он умеет пользоваться, возможно, сообщить скорость набора. Водитель должен указать категорию, опыт вождения транспортных средств. Мебельный мастер расскажет о своем опыте проектирования, сборки или установки мебели (корпусной или мягкой). И так далее.

[attention type=yellow]Этот раздел должен составить непосредственный начальник будущего сотрудника, начальник цеха, отдела, напарник. Поскольку именно он знает, какие навыки потребуются будущему сотруднику на новом месте работы.[/attention]

Информация о здоровье

Взвесив все за и против, работодатель должен решить, действительно ли так важна информация о заболеваниях будущего работника. Ведь, по сути, такое анкетирование может приравниваться к вмешательству в частную жизнь. Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к работнику (предоставление льгот и т. д.) являются инвалидность, хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Тактичными будут следующие формулировки: «Нуждаетесь ли Вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья? Нуждаетесь ли Вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Что еще можно учесть при составлении анкеты?

Какие вопросы нежелательно включать в анкету?

Как правило, вопросы, вызывающие неадекватную реакцию соискателя, касаются его личных качеств. Просьба назвать свой главный недостаток у большинства анкетируемых людей вызывает желание солгать или поставить прочерк. Наивно надеяться, что с помощью такого вопроса работодатель действительно сможет узнать характер или рабочие качества соискателя.

Что касается положительных качеств, лучше предложить соискателю готовый список с предложением ранжировать его, чем просить назвать несколько своих преимуществ. Но и в этом случае степень достоверности предоставленных сведений чрезвычайно мала.

[blockquote_gray»]Возможно вам так же будет интересен материал про доверенность на право подписи на предприятии. А так же подробная статья про специальную оценку условий труда работников — СОУТ.[/blockquote_gray]

Кто должен обрабатывать персональные данные соискателя?

Лицо, которое имеет доступ к персональным данным, должно быть предупреждено о соблюдении конфиденциальности (п.3, статья 6, ФЗ «О персональных данных»). Согласно закону, ответственность перед государством за действия обработчика несет руководитель предприятия.

Насколько подробной или объемной должна быть анкета?

Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что если анкета для приема на работу чрезмерно доскональная, будущий сотрудник может отказаться заполнять некоторые пункты или даже уйти. Включая в анкету слишком много вопросов личного характера, работодатель рискует отпугнуть самых трезвомыслящих и благоразумных сотрудников. Именно такие люди, столкнувшись с тем, что уже на собеседовании к ним «лезут в душу», составят о компании плохое мнение и предпочтут искать работу в другом месте.

Нельзя забывать о доброжелательности и тактичности, как тому, кто пишет вопросы анкеты, так и тому, кто на них отвечает. Здоровый юмор, конструктивный подход и практичность помогут деловым людям найти друг друга и объединиться в замечательный трудовой коллектив.

Зачем заполнять анкету при трудоустройстве — Work.ua

Прихватив с собой на собеседование пару экземпляров резюме, подготовившись к возможным вопросам, вы вряд ли ожидаете, что менеджер по персоналу вручит вам анкету для заполнения. Зачем же анкета, если есть резюме?

Анкета для соискателей может иметь объем от 1 до 6 страниц, содержит она стандартные вопросы от работодателя, которые позволят получить основную и дополнительную информацию о вас. Анкета не обяжет работодателя принять вас на работу. Но отказ от ее заполнения может полностью закрыть для вас двери в эту компанию.

Помимо менеджера по персоналу, ваша анкета может попасть в руки и руководителю отдела, и директору компании, и в службу безопасности для проверки указанных сведений. Анкету можно считать вашим первым шагом к получению работы.

Зачем нужна анкета?

По сути, анкета упрощает процесс оценки кандидата. Информация о соискателе становится более последовательной и полной. Резюме — это способ попасть на собеседование. В составлении резюме вам могли помогать родственники, друзья или знакомые, вы могли заведомо не указать некоторые моменты: возраст, семейное положение, наличие маленьких детей и т.п.

Поэтому анкета может быть более объективна и способна облегчить процесс собеседования. Она содержит перечень обязательных вопросов, которые необходимы работодателю. Также на основе анкеты работодатель может оценить внимательность кандидата, его грамотность, эмоциональный настрой и заинтересованность работой.

Что нужно взять с собой?

Для заполнения анкеты зачастую требуется стандартный набор документов:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка
  • документы воинского учета, если вы военнообязаны;
  • документы об образовании
  • другие документы, в зависимости от рода деятельности (медкнижка, водительское удостоверение и т.д.).
Какие вопросы бывают в анкетах?

Вариантов анкет может быть бесконечное множество, но в большинстве случаев основные вопросы в них совпадают, разница лишь в дополнительных сведениях, которые  компания составляет индивидуально для себя.

Общая информация:

  • интересующая вас вакансия;
  • паспортные данные;
  • образование;
  • трудовая деятельность;
  • данные о службе в армии;
  • наличие судимостей.

Дополнительная информация:

  • уровень владения ПК;
  • наличие необходимых профессиональных навыков;
  • наличие водительского удостоверения и автомобиля;
  • наличие собственно бизнеса;
  • наличие знакомых или родственников, работающих на конкурентов;
  • информация о состоянии здоровья;
  • увлечения и хобби;
  • планы личного и карьерного роста;
  • пожелания к месту работы.
Можно не отвечать на некоторые вопросы или отказаться от заполнения анкеты?

Если по объективным причинам вы не желаете отвечать на некоторые вопросы, то их можно пропустить и продолжить заполнять анкету. Но учтите, что на собеседовании вам все равно зададут эти вопросы и обязательно поинтересуются, почему вы не ответили на них в анкете. Работодатель может рассмотреть это как оценку вашей исполнительности.

Ни в коем случае нельзя пропускать вопросы о вашей трудовой деятельности и опыте. Напротив, следует постараться раскрыть их максимально полно. Work.ua рекомендует указывать максимально точные и правдивые данные.

Анкета — это инструмент первичного отбора. Рассматривайте ее как дверь, за которой находится собеседование. Лучше проявить терпение и внимательность, чем с шумом выяснять отношения и отказываться от заполнения анкеты.

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Анкета при приеме на работу — Нормативные акты о делопроизводстве и законы об архивном деле

Анкета при приеме на работу – это опросный лист, самостоятельно заполняемый соискателем от руки по указанным в нем пунктам на собеседовании с работодателем. Ответы на вопросы анкеты позволяет работодателю получить первичную информацию о соискателе и составить общее впечатление о нем как о потенциальном работнике. В случае трудоустройства анкета приобщается к личному делу работника.

Единого установленного образца или формы анкеты при приеме на работу нет. Кадровая служба организации может разработать и утвердить собственный бланк анкеты, включив в нее необходимые пункты, связанные со спецификой данной организации.

!Важно знать, что ст. 86 ТК РФ и ст. 10 Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных», запрещают при сборе и обработке данных работника затрагивать его религиозные, политические и другие убеждения, а также данные, касающиеся частной, жизни не иначе, как только с письменного согласия работника.

Однако законодательством предусмотрены некоторые виды работ, при поступлении на которые подобные сведения могут быть запрошены (например, работы, связанные с соблюдением государственной тайны и т.п.).

Все сведения, указанные в анкете, являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению. В случаях огласки виновные могут быть уволены или даже привлечены к уголовной ответственности по ст. 137 Уголовного кодекса (о нарушениях неприкосновенности частной жизни). Организация, обладающая сведениями из анкет, несет ответственность за несоблюдение режима конфиденциальности на любом этапе кадровой работы.  

Структура анкеты при приеме на работу

При заполнении анкеты на работу от соискателя требуется предоставление следующей информации общего характера:

  • ФИО; 
  • дата и место рождения; 
  • гражданство; 
  • домашний адрес, контактный телефон; 
  • паспортные данные; 
  • образование; 
  • отношение к воинской обязанности; 
  • сведения о трудовой деятельности: место и период работы, должность, функциональные обязанности; 
  • профессиональные навыки и умения; 
  • семейное положение; 
  • сведения о близких родственниках: ФИО, год рождения, место жительства, место учебы или работы 

Как заполнить анкету при приеме на работу?

При поиске работы следует составить грамотное резюме. Однако, при получении приглашения на собеседование, как правило, приходится заполнять специальную анкету. Таким образом работодатель хочет проверить правильность информации, указанной в резюме.

Если вы заказывали резюме у специалиста, то имеет смысл ознакомиться со способом подачи информации. Следите за тем, чтобы все данные, указанные в анкете, полностью совпадали со сведениями, изложенными в резюме.

Правила заполнения анкеты при приеме на работу:

Совет. Через 10 лет появится более 186 профессий. Начните учиться им сейчас, чтобы зарабатывать больше. По окончании курса вас могут взять на работу в крупную компанию.
  1. Нужно писать разборчивым почерком, недопустимо наличие ошибок.
  2. Каждый пункт анкеты должен быть заполнен, нельзя игнорировать отдельные вопросы.
  3. Ответы должны быть полными и развернутыми.
  4. Наиболее подробные сведения должны быть указаны в пунктах, касающихся полученного образования, собственного опыта.
  5. Следует обратить внимание на полученные навыки, умения.
  6. Нельзя игнорировать пункт, предусматривающий указание недостатков. При ответе на данный вопрос укажите не более двух слабых сторон, которые не относятся к вашей должности.
  7. Вы можете заполнять анкету поэтапно, начиная с простых вопросов.
  8. В оставшееся время уделите внимание пропущенным пунктам.
  9. Перед тем, как отдать анкету работодателю, следует вторично перечитать документ. Вам нужно проверить правильность заполнения бланка. Обратите внимание, чтобы в анкете не было пропусков.
  10. Следует помнить, что при заполнении анкеты вся информация должна быть указана в полном объеме, недопустимы сокращения.

К этапу заполнения анкеты при приеме на работу следует подойти ответственно. Перед тем, как отправиться на собеседование, следует внимательно перечитать собственное резюме.

Если в вашем резюме указана одна информация, а в анкете вы напишите другие сведения, то работодатель заподозрит вас в обмане, что приведет к отказу в трудоустройстве.

Имеет смысл обратиться к карьерному консультанту, который подготовит вас к правильному заполнению анкеты при приеме на работу. Специалист, который знаком с вашей ситуацией, сможет дать готовые ответы на вопросы, которые просто нужно вписать в анкету.

Как заполнить анкету при трудоустройстве, чтобы взяли на работу?

Те, кто пытался устроиться на работу, знает, что многие работодатели перед собеседованием предлагают заполнить анкету или прислать резюме. Зачем же нужно это делать? Все очень просто. В резюме вы рассказываете только о своих рабочих навыках, а этой информации порой не хватает для того, чтобы решить подходите вы или нет на должность. Анкетирование же помогает работодателю оценить не только ваши деловые качества, но и личные. Иногда правильное заполнение анкеты и честные ответы на вопросы влияют на решение работодателя больше, чем ваше резюме. Поэтому, если вам предложили заполнить анкету, подходите к этому со всей серьезностью. 

Как правильно заполнять анкету?

  • Когда вы возьмете бланк, то не торопитесь его заполнять. Сначала прочитайте все вопросы. Определите те, которые вам не понятны. Если таковые имеются, проконсультируйтесь по этому поводу у кадровика, давшего вам анкету. И только получив все разъяснения, принимайтесь вписывать информацию о себе.
  • Если вы пишете не очень разборчиво, тогда лучше воспользуйтесь печатным написанием букв и цифр. В большинстве случаев при изучении анкет работодатель даже не читает те, где имеется неразборчивый почерк. Имейте это в виду.
  • При написании точной информации (даты, серийные номера, названия и прочее), используйте оригиналы. Они помогут вам не наделать ошибок.
  • Когда будете указывать предыдущие места работы, то обратите внимание на хронологию. Информация в анкете должна полностью совпадать с действительностью, так как она будет проверяться.
  • Часто в анкетах есть вопросы, касающиеся желаемого заработка. Чтобы подать себя, как знающего человека, вам нужно написать примерную сумму заработной платы. Для этого требуется узнать, сколько получают люди, занимающую такую должность. 

Ответив на все вопросы, перечитайте всю информацию, написанную вами. Только лаконично изложенные ответы помогут вам получить желаемую должность, не забывайте об этом.

Иногда, помимо резюме, нужно заполнить анкету на сайте, как, например, в вакансии менеджера по продажам для продакшн студии Компас в Москве. Это очень удобно: вы вносите именно те данные, что нужны работодателю, данные не потеряются и не попадут в папку со спамом, да и писать от руки, сомневаясь, разберет ли работодатель ваш почерк, не приходится.  

Каковы преимущества анкет перед приемом на работу? | Работа

Анкеты перед приемом на работу — это инструменты, которые компании используют для выявления кандидатов, наиболее подходящих для того, что они ищут в сотруднике. Эти анкеты экономят время и деньги работодателей, позволяя им быстро определять ведущих кандидатов даже в большом пуле соискателей. Это помогает им заполнить вакансию за меньшее время и позволяет им сосредоточиться на тщательной проверке потенциальных сотрудников.Выделяя только самых квалифицированных кандидатов, компании также могут минимизировать текучесть кадров и повысить производительность, говорит Шелли К. Шварц в своей статье на CNNMoney: «Экраны найма становятся все более популярными».

Сужая поле

Анкеты перед приемом на работу помогают компаниям сократить список претендентов до тех, у кого есть наибольший потенциал, чтобы хорошо подходить для работы. Вместо того, чтобы просматривать каждое резюме или вызывать каждого кандидата на собеседование, работодатели могут просматривать анкеты кандидатов перед приемом на работу в поисках необходимых квалификаций, таких как двуязычие, или красных флажков, таких как осуждение за уголовное преступление.Задавая вопросы, которые могут повысить или снизить шансы кандидата на прием на работу, работодатели не тратят время на собеседование с кандидатами, которые явно не соответствуют требованиям.

Определение ключевых квалификаций

Анкеты перед приемом на работу иногда раскрывают больше о пригодности кандидата, чем резюме или сопроводительное письмо, потому что компании создают анкеты для определения квалификаций, имеющих отношение к должности. Например, если организации нужны только кандидаты со степенью MBA, этот вопрос можно включить в анкету и использовать для проверки кандидатов и идентификации всех с этой степенью.Даже в самом подробном резюме могут отсутствовать навыки и квалификация, важные для работы, просто потому, что соискатели не всегда знают все, что ищет работодатель. Однако с помощью анкет перед приемом на работу работодатели могут убедиться, что они идентифицируют каждого кандидата с необходимыми навыками и опытом.

Удобство

Многие организации размещают свои анкеты перед приемом на работу в Интернете и требуют, чтобы соискатели отправляли их вместе с заявлением о приеме на работу в компании, резюме или другими материалами.Это удобно для соискателей, так как они могут заполнить анкеты в свободное время из дома. Работодатели часто выбирают онлайн-анкеты, потому что они могут использовать программы автоматического сканирования ключевых слов для определения требуемой квалификации, например опыта работы с определенной компьютерной программой. В статье TechRepublic «Почему в резюме используются инструменты сканирования ключевых слов: точка зрения рекрутера», рекрутер Тим Херд оценивает, что только около 10 процентов соискателей имеют квалификацию для работы.По словам Херд, использование программ сканирования ключевых слов может помочь рекрутерам и работодателям быстро найти этих кандидатов. Хотя соискатели могут посчитать, что такая система их несправедливо исключает, Херд говорит, что если вы подходите для должности, вам будет полезен поиск по ключевым словам, потому что работодатели с большей вероятностью выделят ваше резюме.

Прогнозирование поведения сотрудников

Работодатели могут использовать анкеты перед приемом на работу в качестве формы тестирования перед приемом на работу, чтобы оценить навыки соискателей или предвидеть, насколько хорошо они будут выполнять определенные должностные обязанности.Например, если должность требует обработки денег, работодатели могут спросить соискателей, как они будут вносить изменения, если кто-то даст им 5 долларов за счет на общую сумму 4,37 доллара. Чтобы оценить, насколько хорошо соискатели взаимодействуют с клиентами или коллегами, работодатели могут задать вопрос вроде «Разгневанный клиент требует возмещения за дефектный продукт. Как вы справитесь с ее жалобой? » В своей статье Forbes «Тестирование перед приемом на работу: полезный способ для компаний проверять кандидатов», автор сообщения Лиза Кваст говорит, что при правильном проведении тестирование перед приемом на работу может «помочь компаниям сэкономить время и средства в процессе отбора, снизить текучесть кадров и повысить производительность. , и улучшить моральный дух.”

Все, что вам нужно знать

Большинство компаний проводят некоторую форму отбора кандидатов перед принятием решения о приеме на работу. Но как насчет проверки того, обладает ли ваш предпочтительный кандидат личностью, характером и потенциалом, необходимыми вам для вашей работы и вашей организации?

Чтобы выяснить это, вы можете использовать анкеты личности, чтобы лучше понять свой короткий (или длинный) список кандидатов.

Невероятно сложно оценить, как кандидат будет вести себя на будущей должности, основываясь только на своем резюме и собеседовании.Конечно, прошлые отзывы работодателей помогают понять, как кандидат вел себя на предыдущей должности, но они не покажут вам всей правды.

И личностный опросник не может рассказать вам все о человеке, но правильно подобранный личностный опросник может раскрыть небольшую дополнительную информацию, которой может быть достаточно, чтобы выделить лучших кандидатов друг от друга.

Итак, как анкеты личности помогают в ваших усилиях по найму и помогают вам принять решение о приеме на работу?

И, более конкретно, какие вопросы должна содержать хорошая анкета личности при приеме на работу, для чего и для кого они подходят и как вы убедитесь, что они действительно улучшат ваш процесс приема на работу?

Зачем использовать анкету личности при отборе кандидатов?

Текучка кадров — дорогостоящая часть найма — в среднем сотрудник остается в компании на 4 года.6 лет. Но если вы наняли не того человека, это может стать дорогой ошибкой.

Для того, чтобы значительно сократить расходы, приоритетом должно быть обеспечение того, чтобы вы наняли нужного человека, и в этом вам могут помочь анкеты личности.

91% компаний, использующих тестирование перед приемом на работу в процессе отбора кандидатов, также включают анкеты личности, чтобы принимать более обоснованные решения о приеме на работу.

93%

специалистов по найму уверены, что анкеты о личности предсказывают успех в работе.

Источник: CriteriaCorp

Анкеты

— это инструменты приема на работу, которые позволяют команде по найму, HR и интервьюерам лучше понять личность кандидата, включая его общее мировоззрение, его отношение к работе и будут ли они хорошо соответствовать культурной среде остальной части организации.

Не все личностные анкеты созданы равными, и они могут сильно различаться как по качеству, так и по надежности, и сами кандидаты могут попытаться «обмануть» систему, давая ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Что такое анкеты личности для приема на работу?

При таком большом количестве подходящих кандидатов, претендующих на одну и ту же должность, сузить список потенциальных кандидатов может быть непросто, особенно когда несколько кандидатов имеют соответствующий опыт и определенные навыки, которые вам требуются.

Таким образом, анкеты личности являются невероятно полезным инструментом при найме, особенно когда используются вместе с другими типами тестирования перед приемом на работу.

Чтобы быть ясным, анкета личности — это не то же самое, что анкета, направленная на личное или карьерное развитие.

Анкета личности для приема на работу разработана специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления основных желаемых характеристик отдельных кандидатов.

Например, он может оценить амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивацию, а также есть ли у них желание учиться и совершенствоваться.

Как упоминалось ранее, личностные анкеты для набора могут отличаться по результатам, которые они дают, и, хотя они могут быть очень полезными, стоит помнить, что они также имеют свои ограничения.

Преимущества анкетирования личности
Обеспечение более целостного представления о кандидате

Анкета личности может дать вам представление о человеке, стоящем за резюме, что даст вам более глубокое понимание каждого кандидата и лучшее предвидение того, подойдет ли он команде, в которую они подают заявку.

Сужение кадрового резерва

Личностные тесты помогают оптимизировать кадровый резерв, выявляя кандидатов, которые хороши на бумаге, но не соответствуют культуре вашей компании, без привнесения личных предубеждений.

Более обоснованные решения о приеме на работу

Обеспечение более информированного процесса собеседования, поскольку вы лучше узнаете кандидатов с самого начала. Ответы, полученные из анкет, могут помочь провести собеседование в позитивном ключе, предлагая кандидатам рассказать о своих сильных и слабых сторонах и мягких навыках, как это определено анкетами о личности.

Кандидаты узнают о себе

Если вы поделитесь результатами анкеты, кандидаты смогут больше узнать о себе и о своих сильных и слабых сторонах, лучше подготовив их к будущим заявлениям о приеме на работу или карьерному росту. Это также дает положительный опыт кандидата.

Аренда на основе данных

Анкеты позволяют использовать основанный на данных подход к набору персонала, устраняя предвзятость и избавляясь от интуиции. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они могут вести себя в рабочей среде, а также на том, чего вы можете ожидать от их будущей работы.В частности, вы можете оценить их роль и организационную пригодность.

Культура и производительность труда

Они позволяют вам усилить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, которые соответствуют культуре вашей компании. Кроме того, в сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты когнитивных способностей, личностные анкеты могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.

Сотрудники, нанятые с прохождением тестирования перед приемом на работу, остаются на работе

15%

На

больше, чем нанятые без тестирования.

Источник: NBER

Ограничения анкет личности
Ограниченный срок действия Анкеты

могут показаться устрашающими кандидатам, которые не до конца понимают свою значимость для процесса отбора сотрудников и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих отборочных тестов перед приемом на работу и почему вы просите кандидатов их сдавать.

Длительная заявка

Они могут быть длительными, требуя от кандидатов тратить драгоценное время на их заполнение, что может привести к тому, что отличные кандидаты откажутся от процесса подачи заявления на вакансию в пользу компании с менее требовательным процессом подачи заявления.

Кандидаты не всегда видят для себя преимущества анкеты о личности и могут рассматривать их как еще один шаг, через который нужно прыгнуть, не уделяя анкете о личности должного времени и внимания, которых она требует. Объясните кандидатам, что вы используете анкеты о личностях как способ лучше узнать их как личности, а не только для их оценки, но и для того, чтобы они воспринимались как люди, а не просто цифры в платежной ведомости.

Риск получения социально желаемых ответов

Если кандидаты обеспокоены тем, что они не то, что вы ищете, они потенциально могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы.Вот почему анкеты личности следует использовать вместе с другими тестами перед приемом на работу, и вы всегда должны сопровождать тесты интервью, чтобы подтвердить результаты анкеты.

Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что ваши кандидаты полностью вовлечены и понимают цель любого опросника личности перед приемом на работу, и чтобы вы максимально использовали его для улучшения процесса найма.

8 анкет перед приемом на работу передовой опыт

1.Разберитесь, почему вы используете анкету личности

Вы не используете его для отбора кандидатов с определенной личностью, вы все-таки хотите поощрять разнообразие в своих командах.

Перед приемом на работу следует использовать анкеты личности, чтобы лучше понять, кто ваши кандидаты, каковы их сильные и слабые стороны с точки зрения способностей и навыков межличностного общения, а также где они могут преуспеть в работе и где им может потребоваться больше помощь. А также покажите, какой подход к работе они, скорее всего, примут.

Обратите внимание на соответствующие индикаторы поведения, чтобы выбрать кандидатов с наибольшей вероятностью успеха в должности.

2. Варианты исследовательской анкеты

Есть много разных типов опросников личности, которые вы можете использовать, например:

  • Профиль штангенциркуля — измеряет личностные черты кандидата и его служебный потенциал, измеряя его внутреннюю мотивацию, относящуюся к должности.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, в каком направлении личность сотрудника склоняется к одному из 16 типов личности (этот тип чаще всего используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании. .)
  • Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание того, как люди работают и руководят.
  • HEXACO Personality Inventory — эта анкета отлично подходит для того, чтобы помочь вам определить кандидатов с правильным расположением личности и потенциалом для вашей работы и вашей организации.

Как правило, анкеты по личностным качествам основаны либо на чертах, либо на типах.

Первый тип (например, HEXACO) больше подходит для отбора, потому что он показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных характеристиках людей, а не на их сортировке по фиксированным категориям.Второй тип (например, MBTI) более полезен для коучинга и личного развития.

3. Комбинируйте личностные анкеты с другими оценками

Не используйте индивидуальные анкеты по отдельности. Они обеспечивают гораздо лучшее понимание при использовании вместе с другими тестами перед приемом на работу, поскольку все они помогают повысить прогнозируемую ценность и узнать различные аспекты ваших кандидатов.

Рассмотрите возможность использования оценки когнитивных способностей и / или оценки культурного соответствия вместе с анкетой о личности, чтобы получить целостное представление о кандидате.

4. Помните о «обмане»

Некоторые кандидаты скажут вам то, что, по их мнению, вы хотите услышать, и поэтому они не раскрывают свою истинную личность и потенциал для вашей работы.

Чтобы снизить этот риск, вы обязаны четко объяснить, какова цель анкеты — что это способ узнать их, а не исключить их.

30%

претендентов «ненастоящие» в анкетах о личности.

Источник: д-р Джерри Фэи

«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желательных ответов в анкетах о личности, что необходимо учитывать при внедрении этой формы оценки перед приемом на работу.

5. Объясните цель анкеты менеджерам по найму

Если ваши менеджеры по найму не понимают, в чем суть анкеты о личности, есть шанс, что они не воспользуются ею с пользой.Убедитесь, что все понимают, что оно не предназначено для дискриминации кого-либо, а, скорее, для того, чтобы начать разговор с кандидатом о том, как они подойдут к работе в вашей компании.

6. Используйте идеи для улучшения процесса собеседования

Основная цель использования анкеты о личности — помочь вам лучше понять кандидата и увидеть, в чем заключаются его сильные и слабые стороны в их мягких навыках и в их общем подходе к вашей работе.

Позвольте анкете личности направлять ваше собеседование, т.е. что вы узнали о своем кандидате, о чем хотели бы поговорить на собеседовании? Потому что полученные ответы позволят вам глубже изучить поведение и межличностные навыки ваших кандидатов.

7. Поделитесь результатами анкетирования с кандидатами

Если вы хотите, чтобы кандидаты полностью погрузились в анкету, дайте им копию результатов. Это не только побудит их быть более открытыми и честными в своих ответах, но и, если они не добьются успеха в процессе приема на работу, результаты могут позволить им узнать что-то о себе, плюс любая обратная связь, которую вы можете им дать, улучшит их опыт работы с кандидатами. .

8. Продолжайте общаться с новыми сотрудниками

Вы будете знать, чего ожидать от кандидатов до того, как они начнут работать, и вы будете знать, как помочь им в их адаптации и как помочь им развиваться.

2/3

американских компаний не следят за тем, приводят ли их методы найма к хорошим сотрудникам.

Источник: Питер Капелли / HBR

Не забывайте следить за тем, как анкеты по личностным качествам помогают (или нет) вашему процессу приема на работу.Улучшилось ли качество вашего найма? У вас уменьшился оборот нового найма? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать выбор кандидатов.

Последнее слово

При правильном использовании личностные анкеты действительно могут улучшить ваш процесс найма, если их продумать и правильно понять.

Однако не забывайте использовать их в качестве руководства для собеседований, а не как окончательный инструмент для принятия решений. И объедините их с другими оценками, чтобы получить полное представление о вашем кандидате.

Анкета перед приемом на работу

| novascotia.ca

Если вы успешно прошли собеседование и рекомендации о приеме на работу, вам будет предложено заполнить приведенную ниже анкету на последнем этапе процесса отбора. Вы встретитесь с кадровым агентом, чтобы рассмотреть ваши ответы.

Пожалуйста, внимательно изучите анкету, чтобы определить, обладаете ли вы личными характеристиками (надежность, пригодность и порядочность), которые позволят вам добиться успеха на этой должности.

Ваше решение заполнить анкету перед приемом на работу является добровольным, и вы можете прекратить подачу заявления или отказаться от процесса в любое время.

Обман, нечестность или неразглашение информации на любом этапе процесса подачи заявки может привести к вашему исключению из конкурса и / или будущих возможностей трудоустройства.

Если вы раскрываете информацию в связи с серьезным уголовным преступлением, Служба исправительных учреждений может раскрыть эту информацию в правоохранительных целях.

Собранная информация будет оставаться конфиденциальной и может быть раскрыта в соответствии с Законом о свободе информации и защите конфиденциальности.

Анкета перед приемом на работу

  1. Работали ли вы ранее в провинции Новая Шотландия или другом провинциальном или федеральном агентстве?
  2. Есть ли у вас опыт работы в Службе Шерифа, Службе исправительных учреждений и / или в других правоохранительных органах?
  3. Подавали ли вы заявку на работу в службы шерифа или исправительные учреждения провинции Новая Шотландия?
  4. Можете ли вы описать свой карьерный рост, включая даты, организации и должности на сегодняшний день?
  5. Можете ли вы описать свое решение уйти от предыдущего или нынешнего работодателя?
  6. Не могли бы вы описать вашу волонтерскую работу, включая даты, организацию и должности на сегодняшний день? Если нам нужно это проверить, можете ли вы предоставить ссылки?
  7. Должности исправительной службы чрезвычайно чувствительны из-за безопасного характера должности; знание любого проступка имеет значение.Можете ли вы описать обстоятельства, при которых вас уволили или вас попросили уволиться с работы?
  8. Сменная работа — это требование исправительной службы. Вы когда-нибудь работали посменно? Пожалуйста, опишите.
  9. Вы готовы работать посменно?
  10. Должностные лица исправительных учреждений должны иметь действующие водительские права. У вас есть действующая лицензия?
  11. Опишите ваши записи о вождении, включая крупные столкновения, и предъявленные обвинения? (например, Закон об автомобилях, Уголовный кодекс Канады)
  12. Вы когда-нибудь участвовали в безрассудном вождении, превышении скорости или управлении автотранспортными средствами, включая, помимо прочего, вездеходы или лодки? Если да, находились ли вы под воздействием алкоголя или наркотиков? Были ли вы когда-нибудь арестованы или осуждены за такое поведение?
  13. Сотрудники исправительных учреждений должны демонстрировать уважение к верховенству закона как члены системы уголовного правосудия.Ожидается, что сотрудники исправительных служб будут способствовать поддержанию порядка, безопасности и защищенности своей рабочей среды и укреплять доверие общества к исправительным службам.
    а. Совершали ли вы когда-нибудь уголовное преступление, в котором вам не предъявлялось обвинение?
    б. Если да, находились ли вы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения во время совершения преступления?
  14. Вы когда-нибудь употребляли запрещенный наркотик?
  15. Приходили ли вы когда-нибудь рецептурное лекарство, которое вам не прописал врач?
  16. Вы когда-нибудь продавали или принимали стероиды, отпускаемые без рецепта?
  17. Покупали ли вы, продавали, выращивали, производили или импортировали запрещенные наркотики, если только на это не было получено разрешение на медицинскую марихуану?
  18. Были ли вам когда-либо обвинены какие-либо правонарушения, связанные с торговлей, импортом наркотиков или контролируемых веществ?
  19. Связаны ли вы сознательно с кем-либо (включая семью), кто употребляет, продает или распространяет запрещенные наркотики или лекарства, отпускаемые по рецепту?
  20. Кандидаты с большой задолженностью более подвержены влиянию криминального элемента.Имеете ли вы в настоящее время значительную задолженность?
  21. Совершали ли вы когда-нибудь акт домашнего насилия?
  22. Были ли вы когда-либо расследованы, обвинены и / или осуждены за преступление домашнего насилия, за которое вы не получили помилования?
  23. Отказывали ли вам когда-либо в разрешении на огнестрельное оружие или аннулировали разрешение?
  24. Вы когда-нибудь занимались сексом с кем-то без его согласия?
  25. Вы когда-нибудь совершали сексуальное насилие?
  26. Вы когда-либо просматривали, одержимые, хранящиеся, изготавливаемые или загруженные изображения детской порнографии?
  27. Как лицо старше возраста согласия, общались ли вы когда-либо сознательно с лицом, не достигшим возраста согласия, с целью осуществления действий сексуального характера?
  28. Арестовали ли вас когда-нибудь?
  29. Были ли вы в розыске, расследовании и / или аресте, обвинении и / или осуждении за какое-либо уголовное преступление в Канаде или другой стране?
  30. Вы когда-нибудь получали постановление суда о возбуждении уголовного дела против вас?
  31. Были ли вы когда-нибудь сознательно связаны с кем-либо, вовлеченным в преступную деятельность любого уровня?
  32. Вы когда-нибудь лгали под присягой?
  33. Вы когда-нибудь крали или сознательно покупали украденное?
  34. Приходилось ли вам когда-нибудь по своей воле повредить или уничтожить собственность работодателя, в том числе намеренно взломать или повредить данные в компьютерной системе?
  35. Вы когда-нибудь меняли свое имя, использовали или использовали другое имя (псевдоним) или использовали варианты вашего существующего имени или девичьей фамилии?

Рекомендации по вопросам собеседования и заявления о приеме на работу

Обзор

Руководящий принцип, лежащий в основе любого вопроса к кандидату — независимо от того, задает ли вопрос интервьюер или появляется в заявлении о приеме на работу — должен заключаться в следующем: «Может ли работодатель продемонстрировать связанная с работой необходимость задать вопрос? » Смысл вопроса, а также способ использования информации — это то, что Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) исследует, чтобы определить, имела ли место какая-либо дискриминация.

Таким образом, соискателю следует задать вопросы, относящиеся только к работе . Прежде чем задать вопрос, интервьюер должен сначала определить, действительно ли эта информация необходима для оценки квалификации, уровня навыков и общей компетентности соискателя для рассматриваемой работы.

Business Case

Собеседование с потенциальными сотрудниками и использование приложений для трудоустройства являются важными инструментами, которые работодатели используют в процессе отбора.Цель состоит в том, чтобы определить, подходит ли кандидат на имеющуюся должность. Собеседование и заявление предоставляют работодателю возможность получить подробную информацию о навыках соискателя, его истории работы, опыте работы и рекомендациях.

Несмотря на то, что работодатели хотели бы получить конкретную информацию, они должны избегать задавать дискриминационные вопросы на собеседованиях или в формах заявлений и не основывать оценку кандидата на критериях, которые носят дискриминационный характер.Многие жалобы и иски о дискриминации возникают из интервью и анкет. Учитывая, что затраты работодателя на защиту от иска о незаконной дискриминации при приеме на работу могут составлять несколько сотен тысяч долларов, работодатель должен быть уверен, что он проводит законные собеседования и использует формы заявок, которые были тщательно проверены, чтобы исключить запросы о запрещенной информации.

Несопоставимое влияние

Руководство EEOC по соответствию, письмо для обсуждения и руководство по применению: вопросы, связанные с инвалидностью перед приемом на работу и медицинские осмотры затрагивают проблему вопросов интервью, которые, если они используются при принятии решения о выборе, имеют дискриминационный характер. эффект путем отсеивания защищенных групп для рассматриваемой работы.

Менеджеры по найму должны иметь в виду, что даже «внешне нейтральные» (т. Е. Те, которые не кажутся дискриминационными по своему лицу, а скорее дискриминационными по своему действию), требования к работе, связанные с образованием, опытом и физическими характеристиками, могут быть рассмотрены является незаконным, когда требования не позволяют отсеивать непропорционально высокий процент кандидатов на основании защищенного статуса и не оправданы какой-либо коммерческой целью.

Это называется теорией различения различного воздействия.Верховный суд США впервые описал теорию разрозненного удара в 1971 году в деле Griggs v. Duke Power Co ., 401 U.S. 424, 431-2 (1971). Суд пришел к выводу, что Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года «запрещает не только явную дискриминацию, но и справедливую по форме, но дискриминационную практику. Пробным камнем является деловая необходимость … Доброе намерение или отсутствие дискриминационного намерения делает это». не использовать процедуры трудоустройства или механизмы тестирования, которые действуют как «встроенный встречный ветер» для групп меньшинств и не имеют отношения к оценке возможностей трудоустройства.»

Таким образом, чтобы избежать проблем, работодатели должны проводить постоянную проверку всех критериев работы и вопросов собеседования, чтобы убедиться, что они связаны с работой и бизнесом. См. Невольно задают неправильные вопросы на собеседовании

Bona Fide Professional Qualification

Добросовестная профессиональная квалификация (BFOQ) — это положение, разрешающее дискриминационную практику при приеме на работу, если «религия, пол или национальное происхождение человека являются добросовестной профессиональной квалификацией, разумно необходимой для нормальной работы этого конкретного бизнеса или предприятия» 1 (42 U.S.C. §2000e-2 (e)). Чтобы обеспечить защиту BFOQ, работодатель должен доказать, что определенный класс сотрудников (например, мужчины, претендующие на работу в Hooters) не сможет выполнять работу безопасно или эффективно и что BFOQ разумно необходим для функционирование бизнеса. Как правило, большинству работодателей, не являющихся религиозными организациями, сложно использовать защиту BFOQ, поскольку окружающие ее параметры ограничены. Раздел VII разрешает работодателям нанимать и нанимать сотрудников на основе религии, если религия является «добросовестной профессиональной квалификацией, разумно необходимой для нормальной работы этого конкретного бизнеса или предприятия.«Религиозным организациям, как правило, не нужно полагаться на эту защиту BFOQ, поскольку исключение для« религиозных организаций »в Разделе VII позволяет им отдавать предпочтение своим единоверцам.

Запросы перед приемом на работу

Как правило, Законы штата и федеральные законы о равных возможностях запрещают использование запросов перед приемом на работу, которые непропорционально отсеивают участников на основе защищенного статуса, когда вопросы не оправданы какой-либо деловой целью. EEOC и агентства штата придерживаются позиции, что информация, полученная до приема на работу запросы должны быть направлены исключительно на определение квалификации без учета критериев, основанных на нерелевантных, не связанных с работой факторах.Ознакомьтесь с законами своего штата на предмет конкретных мер защиты.

EEOC предлагает следующие рекомендации работодателям, которые хотят избежать расовой дискриминации при приеме на работу и продвижении по службе. «Раса или цвет кожи не должны быть фактором или соображением при принятии решения о приеме на работу, за исключением соответствующих обстоятельств, изложенных в Разделе 15-VI-C раздела« Расовая и цветовая дискриминация »Руководства по соответствию. Причины для принятия решений о выборе должны быть хорошо обоснованы и обоснованы. от квалификации человека для занимаемой должности.» 2 Соответственно, запросы, которые раскрывают информацию, не имеющую отношения к квалификации для искомой работы (например, год окончания средней школы, условия ухода за детьми, страна происхождения), рассматривались как доказательство дискриминационных намерений работодателя.

Гонка

Очевидно, что, если информация не предназначена для законной цели (см. Информацию в разделах «Добросовестная профессиональная квалификация» выше и «Формы заявки» ниже), вопросы о расе перед приемом на работу могут предполагать использование расы. как основа для принятия решения о выборе.Если информация используется при принятии решения о выборе и члены определенных расовых групп исключаются из работы, запросы могут служить доказательством дискриминации.

То же самое относится и к запросам относительно пола, религии или национального происхождения заявителя. Некоторые менее очевидные примеры неприемлемых запросов обсуждаются ниже.

Увольнение из армии

Расследование увольнения из армии не является незаконным, но, вероятно, опрометчиво.Направляя такие запросы, работодатели могли предъявить себе претензии по поводу возможных несопоставимых последствий. EEOC заявил, что принятие решений о приеме на работу исключительно на основании статуса увольнения из армии нарушает Раздел VII, поскольку было установлено, что статус увольнения отрицательно сказывается на афроамериканцах и не связан однозначно с общими потребностями бизнеса. Вопросы, касающиеся типа увольнения из армии, следует задавать только в том случае, если запрашиваемая информация имеет прямое отношение к работе и должна сопровождаться заявлением о том, что менее чем достойные увольнения не являются абсолютным препятствием для приема на работу, в зависимости от характера искомая работа. См. Подумайте, прежде чем спрашивать о статусе выписки ветерана.

Запрос о статусе ветерана (т. Е. «Вы ветеран армии?») Не запрещен федеральным законом, но законы штата могут запрещать такую ​​дискриминацию. Смотрите государственные и местные обновления SHRM здесь. Затем используйте раскрывающееся меню для доступа к равным возможностям трудоустройства / дискриминации для каждое государство.

Закон о правах на повторное трудоустройство в унифицированных службах (USERRA) защищает от дискриминации на военной службе.Как поясняется в следующем часто задаваемом вопросе от Службы поддержки работодателей для охраны и резерва (ESGR): Защищает ли USERRA от дискриминации при первоначальных решениях о приеме на работу ?:

Да. Лицо, учреждение, организация или другое юридическое лицо, отказавшее в приеме на работу физическому лицу, нарушает антидискриминационные положения USERRA. Согласно закону, работодатель не должен фактически нанимать человека в качестве своего «работодателя», если в первоначальной занятости было отказано на основании заявления о военной принадлежности человека для членства, выполнения службы, заявления о прохождении службы или обязательства по службе. в силовых структурах.Например, если физическому лицу было отказано в приеме на работу из-за его или ее обязательств в качестве члена гвардии или резерва, компания или организация, отказывающие в приеме на работу, являются работодателем для целей USERRA. Аналогичным образом, если организация отзывает предложение о трудоустройстве, потому что это лицо призвано выполнить обязательство в сфере службы униформы, организация, отозвавшая предложение о трудоустройстве, является работодателем для целей USERRA.

Образовательные требования

Определенные образовательные требования, очевидно, необходимы для некоторых рабочих мест.Однако, если образовательные требования превышают то, что необходимо для успешного выполнения работы, и если они непропорционально исключают определенные расовые группы, это может нарушить Раздел VII.

Записи об арестах и ​​обвинительных приговорах

Использование записей об арестах или обвинительных приговорах в качестве абсолютного запрета на трудоустройство непропорционально исключает определенные расовые группы. Следовательно, такие записи не следует использовать таким образом, если в их использовании нет коммерческой необходимости.

Работодатели должны позаботиться о том, чтобы анкетные расследования соответствовали всем применимым законам о равных возможностях трудоустройства (EEO).Особый риск заключается в том, что использование исходных данных может привести к дискриминации неблагоприятных воздействий. См. Раздел VII: Использование кредитных чеков работодателем.

Кроме того, 25 апреля 2012 г. EEOC, утвердил руководство по использованию работодателем проверок на наличие судимости. Короче говоря, руководство EEOC не запрещает работодателям учитывать криминальную информацию при приеме на работу. Тем не менее, это требует от работодателей принятия новых мер для предотвращения дискриминации в соответствии с Разделом VII.

См. : Руководство EEOC по исполнению: учет записей об арестах и ​​обвинительных приговорах при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года

Существует ли бизнес-необходимость отстранения лиц с судимостями от определенных должностей зависит от характера работы, характера и серьезности правонарушения, а также времени, прошедшего с момента осуждения или лишения свободы.

В отличие от обвинительного приговора, арест не является надежным доказательством совершения заявителем преступления.Таким образом, исключение, основанное на протоколе задержания, оправдано только в том случае, если поведение кажется связанным с работой и относительно недавним, а также если заявитель или служащий действительно участвовали в поведении, за которое он был арестован.

Работа, связанная с бизнес-необходимостью

В руководстве указано, что есть два обстоятельства, при которых комиссия считает, что работодатели будут последовательно выполнять «защиту, связанную с работой и соответствующую бизнес-необходимости»:

  • Работодатель подтверждает проверка уголовного поведения для данной должности в соответствии со стандартами Единых руководящих указаний по процедурам отбора сотрудников, если доступны данные о преступном поведении, связанном с последующим выполнением работы, и такая проверка возможна.
  • Работодатель разрабатывает целевой экран, учитывающий, по крайней мере, характер преступления, затраченное время и характер работы, а затем предоставляет возможность индивидуальной оценки для людей, исключенных из экрана, чтобы определить, применяется ли политика связано с работой и соответствует бизнес-потребностям.

Индивидуальная оценка будет состоять из:

  • Уведомление лицу о том, что он или она были исключены из-за судимости.
  • Возможность для человека продемонстрировать, что исключение не должно применяться из-за его или ее конкретных обстоятельств.

Рассмотрение работодателем вопроса о том, является ли дополнительная информация, предоставленная этим лицом, основанием для исключения из исключения и показывает, что применяемая политика не связана с работой и соответствует бизнес-потребностям.

Раздел VII «не обязательно требует индивидуальной оценки при любых обстоятельствах», — говорится в руководстве.«Однако использование индивидуальных оценок может помочь работодателям избежать ответственности по Разделу VII, позволяя им рассматривать более полную информацию об отдельных соискателях или сотрудниках как часть политики, которая связана с работой и соответствует потребностям бизнеса». 3

Показания физического лица

Показания физического лица могут включать информацию о том, что он или она не был правильно идентифицирован в судимости или что запись является неточной по иным причинам.Другие соответствующие индивидуализированные доказательства включают:

  • Факты и обстоятельства правонарушения или поведения.
  • Количество преступлений, за которые лицо было осуждено.
  • Пожилой возраст на момент осуждения или освобождения из тюрьмы. (Показатели рецидивов имеют тенденцию к снижению по мере увеличения возраста бывших преступников.)
  • Доказательства того, что данное лицо выполняло тот же тип работы после осуждения, у того же или другого работодателя, без каких-либо известных случаев преступного поведения.
  • Продолжительность и последовательность трудового стажа до и после правонарушения или поведения.
  • Реабилитационные мероприятия, такие как образование и обучение.
  • Ссылки на вакансии и персонажей, а также любую другую информацию, касающуюся соответствия определенной должности.
  • Является ли лицо привязанным в рамках федеральной, государственной или местной программы облигационных займов.

См. Еще работодателей, разрешающих кандидатам объяснять судимости.

Дискриминация генетической информации

Как указано в этом резюме EEOC:

Раздел II Закона о недискриминации генетической информации от 2008 г. (GINA), который запрещает дискриминацию генетической информации при приеме на работу, вступил в силу 21 ноября 2009 г.Согласно Разделу II GINA, дискриминация сотрудников или кандидатов на основании генетической информации является незаконной. Раздел II GINA запрещает использование генетической информации при принятии решений о приеме на работу, ограничивает работодателей и другие субъекты, подпадающие под действие Раздела II (агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные программы обучения и ученичества между трудовыми и управленческими кадрами, именуемые «защищенными организациями»), запрашивать , требуя или покупая генетическую информацию, и строго ограничивает раскрытие генетической информации. 4

Бланки заявлений о приеме на работу

Работодатели должны проявлять осторожность при разработке бланков заявлений о приеме на работу. Лучше всего, чтобы юрисконсульт компании ознакомился с формой перед распространением. Как и в случае с вопросами на собеседовании, в анкете следует избегать некоторых вопросов, например, связанных с религией, данными об аресте и годом окончания средней школы или колледжа. Вопросы, касающиеся расы и запроса номеров социального страхования, обсуждаются ниже.

Race

Ключевой вопрос заключается в том, можно ли указать гонку в заявке, поскольку это часто законно необходимо для целей позитивных действий или для отслеживания потока кандидатов. Один из способов получить расовую информацию и одновременно защититься от дискриминационного отбора — это использовать работодателем Форму добровольной самоидентификации EEO-1 и хранить информацию о расе кандидата отдельно от заявления. Таким образом, работодатель может собрать необходимую ему информацию, а также гарантировать, что она не будет использована при принятии решения о выборе.То же самое касается информации о поле заявителя.

Номер социального страхования

Хотя это и не является незаконным, работодатели, как правило, не должны запрашивать номера социального страхования (SSN) в форме заявления о приеме на работу, потому что заявление часто просматривают люди, которым нет необходимости знать эта информация; запрос SSN вызывает кражу личных данных и общие проблемы с конфиденциальностью. В заявлении о приеме на работу должна запрашиваться только информация, напрямую связанная с способностью кандидата выполнять конкретную работу.Как правило, работодатели должны запрашивать информацию SSN только в случае крайней необходимости — например, в связи с проверкой биографических данных, при заполнении формы W-4 или при регистрации сотрудника в плане вознаграждений. Эту информацию следует запрашивать отдельно от заявления о приеме на работу, и должны быть приняты меры для защиты и сохранения конфиденциальности этой информации. Работодатели также должны внедрить процедуры для безопасного удаления этой информации после принятия решения о приеме на работу.Некоторые штаты приняли законы о конфиденциальности и безопасности данных, которые требуют, чтобы работодатели применяли меры безопасности, если приложения, запрашивающие информацию SSN, передаются через Интернет или отправляются по почте, когда они не в запечатанном конверте.

Примеры вопросов для собеседований и заявлений

Рекрутеры и менеджеры по найму должны проявлять осторожность, чтобы избегать запросов на основании защищенного класса кандидата, иначе возникнет риск предъявления иска о дискриминации. EEOC смотрит «крайне неодобрительно» на вопросы о возрасте, цвете кожи, национальном происхождении, расе, религии, поле или статусе ветерана.Если работодатели задают эти вопросы, им будет сложно доказать, что эти вопросы не использовались при принятии решения о приеме на работу. Кроме того, как указывалось ранее, многие государственные законы о занятости прямо запрещают задавать определенные типы вопросов.

Ниже приводится репрезентативный список неприемлемых и приемлемых вопросов. Обратите внимание, что этот список НЕ исчерпывающий. .

* Примечание к записям об арестах: Использование записей об арестах или обвинительных приговорах в качестве абсолютного препятствия для приема на работу непропорционально исключает определенные расовые группы.Следовательно, такие записи не следует использовать таким образом, если в их использовании нет коммерческой необходимости. Таким образом, исключение на основании записи об аресте оправдано только в том случае, если поведение было связано с работой и было относительно недавним, а также если заявитель или служащий действительно участвовали в поведении, за которое он или она были арестованы. Согласно EEOC, наличие у бизнеса необходимости отстранять лиц с судимостью от конкретной работы зависит от характера работы, характера и серьезности правонарушения, а также от продолжительности времени после осуждения или лишения свободы.Кроме того, в некоторых штатах запрещено использовать записи об арестах при принятии решений о приеме на работу.

** Примечание к истории заработной платы : Как правило, история заработной платы не должна быть фактором при установлении компенсации. Скорее, решения о компенсации должны основываться на ценности должности для организации, конкуренции на рынке и других добросовестных деловых факторах.

В ноябре 2015 года президент Обама объявил о постановлении исполнительной власти, предписывающем федеральным работодателям отложить вопросы о криминальном прошлом соискателя вакансии до более позднего этапа процесса подачи заявления.Многие штаты, города и частные работодатели уже предприняли шаги по «запрету поля», которое относится к флажку в заявлениях о приеме на работу, в котором спрашивается, был ли заявитель когда-либо признан виновным в совершении преступления. Однако некоторые федеральные работодатели и подрядчики все еще задают этот вопрос. Исполнительные меры президента коснутся федеральных работодателей, но не подрядчиков. См. Мандат Обамы «Запретить ящик» имеет ограниченный охват и информационный бюллетень: Президент Обама объявляет о новых действиях по содействию реабилитации и реинтеграции бывших заключенных

1 U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства. (нет данных). Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Получено с http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства. (2006, 16 мая). Вопросы и ответы о дискриминации по признаку расы и цвета при приеме на работу. Получено из http://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_race_color.html

Анкета по найму вне работы для специальных государственных служащих и специальных государственных служащих

Имя *

UCID

Должность NJIT *

Адрес NJIT (если есть)

Адрес электронной почты

Телефон NJIT

Внешняя работа

Занимаетесь ли вы в настоящее время каким-либо бизнесом, торговлей, профессией и / или неполный рабочий день в дополнение к вашей должности в NJIT?

Если вы ответили «нет» на вопрос 1, перейдите к вопросу 5.

Если да, укажите название внешнего работодателя (-ей) или компании (-ей).

Адрес внешнего работодателя или компании

Тип бизнеса

Описание ваших обязанностей перед внешним работодателем или бизнесом

Конкретные рабочие дни в неделю

Часы работы

Ваш бизнес или работа выполняется для или с любым другим сотрудником или должностным лицом NJIT? Требует ли или будет ли ваша работа по совместительству или бизнесу иметь контакты с какими-либо агентствами штата Нью-Джерси, поставщиками, консультантами или держателями лицензий на казино? Имеете ли вы лицензию, разрешение, регистрацию, сертификацию, сертификат или комиссию, выданную государственным агентством, которое дает вам право заниматься определенным бизнесом, профессией, торговлей или занятием (т. Е., юриспруденция, обучение, риэлтор, нотариус)? *

Если да, укажите тип лицензии, разрешения, регистрации, сертификации, сертификата или комиссии.

Когда была выдана лицензия, разрешение, регистрация, свидетельство, сертификат или комиссия?

Лицензия, разрешение, регистрация, сертификация, сертификат или комиссия: 6. Занимаете ли вы внешнюю (ые) добровольную (ые) позицию (а)?

Если да, укажите:

Вы служащий в какой-либо торговой или коммерческой организации?

Если да, укажите:

Вы занимаетесь какой-либо выборной или назначаемой государственной должностью?

Если да, укажите государственную должность:

Родственники

(Для целей данного раздела «родственник» означает вашего супруга, домашнего партнера, партнера по гражданскому союзу или вашего или вашего супруга / партнера, родителя, ребенка, брата, сестру, тетю, дядю, племянницу, племянника, бабушку или дедушку или внука, независимо от того, родственник связан с вами или вашим супругом / партнером кровью, браком или усыновлением.)

Работают ли родственники в государственном учреждении, в котором вы работаете?

Если да, укажите имя родственника (ов)

Имеют ли какие-либо родственники, работающие в партнерстве или корпоративном офисе, долю в какой-либо фирме, оказывающей какие-либо услуги для NJIT или прямо или косвенно получающей финансирование от NJIT?

Если да, имя члена семьи.

Сертификация

Я подтверждаю, что эта анкета не содержит преднамеренного искажения фактов или упущения существенных фактов и что после ее отправки будет сообщено о любой будущей деятельности, подлежащей раскрытию.Эта анкета должна быть заполнена и возвращена в Бюро по вопросам этики в течение семи (7) дней. Мне предоставили доступ к Единому этическому кодексу, Дополнительному этическому кодексу NJIT, а также к Руководству на простом языке по стандартам этики исполнительных органов штата Нью-Джерси. Я ознакомился с документами и понимаю, что я им обязан.

Датировать *

Федеральный регистр :: Деятельность агентства по сбору информации: Анкета для трудоустройства

Начать преамбулу

Управление по выплате пособий ветеранам Департамента по делам ветеранов.

Уведомление.

Управление пособий для ветеранов Департамента по делам ветеранов (VA) объявляет о возможности для общественного обсуждения предлагаемого сбора определенной информации агентством. В соответствии с Законом о сокращении бумажного документооборота (PRA) 1995 года федеральные агентства должны публиковать уведомление в федеральном реестре относительно каждого предлагаемого сбора информации, включая каждое предлагаемое восстановление ранее утвержденного собрания, и предоставлять 60 дней для получения ответа от общественности. к уведомлению.

Письменные комментарии и рекомендации по предлагаемому сбору информации должны быть получены не позднее 10 мая 2021 г.

Отправьте письменные комментарии по сбору информации с помощью Федеральной системы управления документами (FDMS) по адресу www.Regulations.gov или Нэнси Дж. Кессинджер, Администрация пособий для ветеранов (20M33), Департамент по делам ветеранов, 810 Vermont Avenue NW, Вашингтон. , DC 20420 или по электронной почте [email protected]. В любой переписке обращайтесь к «Управлению OMB № 2900-0079». В течение периода комментирования комментарии можно просматривать онлайн через FDMS.

Начать дополнительную информацию

Марибель Апонте, Управление предприятия и интеграции, Аналитика управления данными (008), 1717 H Street NW, Вашингтон, округ Колумбия 20006, (202) 266-4688 или электронная почта [email protected]. В любой переписке обращайтесь к «Управлению OMB № 2900-0079».

Конец Дополнительная информация Конец преамбулы Начать дополнительную информацию

Согласно PRA 1995 года, федеральные агентства должны получать одобрение Управления управления и бюджета (OMB) на каждый сбор информации, который они проводят или спонсируют.Этот запрос о комментариях делается в соответствии с Разделом 3506 (c) (2) (A) АФР.

Что касается следующего набора информации, VBA предлагает комментарии по следующим вопросам: (1) Необходим ли предлагаемый сбор информации для надлежащего выполнения функций VBA, включая то, будет ли эта информация иметь практическую полезность; (2) точность оценки VBA объема предлагаемого сбора информации; (3) способы повышения качества, полезности и ясности собираемой информации; и (4) способы минимизировать нагрузку на респондентов по сбору информации, в том числе за счет использования автоматизированных методов сбора или использования других форм информационных технологий.

Орган: 38 U.S.C. 501 и 5317.

Заголовок: Анкета по трудоустройству (VA Форма 21-4140).

Контрольный номер OMB: 2900-0079.

Тип проверки: Восстановление ранее утвержденной коллекции.

Резюме: VA Формы 21-4140 используются для сбора необходимой информации для определения продолжающегося права на индивидуальную безработицу.38 CFR 3.652 предусматривает, что получатели должны подтверждать по запросу, что факторы права на получение пособия, которые устанавливают право на выплачиваемое пособие, продолжают существовать. Индивидуальная безработица присуждается на основании неспособности ветерана получить оплачиваемую работу из-за инвалидности, связанной с обслуживанием, и право на получение работы может быть прекращено, если ветеран начинает работать. Без информации о занятости получателей VA не сможет определить продолжающееся право на индивидуальную безработицу, что приведет к переплате.

Бремя респондентов уменьшилось в связи с удалением одной из форм, перечисленных в этом сборнике. Форма ВА 21-4140 без изменений; это только восстановление.

Затронутые люди: Частные лица и домохозяйства.

Расчетная годовая нагрузка: 247 часов.

Расчетная средняя нагрузка на респондента: 5 минут.

Частота ответа: Иногда.

Расчетное количество респондентов: 2960.

Начать подпись

По распоряжению Секретаря.

Марибель Апонте,

VA PRA Сотрудник по оформлению, Управление предприятий и интеграции / Аналитика управления данными, Департамент по делам ветеранов.

Конец подписи Конец дополнительной информации

[FR Док. 2021-05048 Подана 3-10-21; 8:45]

КОД СЧЕТА 8320-01-P

19 вопросов для опроса о вовлеченности и удовлетворенности сотрудников [Бесплатный шаблон]

Снова наступило то время года.Пришло время разработать ежегодный опрос сотрудников.

Когда ваша команда начинает разбирать детали, вы не можете не испытывать небольшого беспокойства.

Вы верите в важность опросов об удовлетворенности сотрудников. Тем не менее, в последние годы было много критики, в том числе жалоб, которые опрошены сотрудниками:

  • Слишком длинные
  • Задавайте неактуальные вопросы
  • Не вызывают честных ответов
  • Неудобны

Но можно провести опрос, который предоставит вам необходимые данные, а также обеспечит положительный опыт сотрудников.

Для этого вам нужно выбрать правильные вопросы для вашего опроса, которые предоставляют наибольший объем информации.

Вот 19 вопросов, которые вы должны включить в опрос об удовлетворенности сотрудников в этом году, и почему они так важны.

Вопросы о благополучии сотрудников

Чувствуете ли вы, что ваш вклад ценится?

Когда-то между работодателями и служащими было негласное соглашение, что лояльность рабочих что-то значит.

Сотрудник планировал занять долгосрочную должность в компании, а взамен получил бы достойную оплату, отличное медицинское страхование, надежные пенсионные пособия и многое другое.

Это уже не так. Даже если вы хотите поступать правильно со своими работниками, недоверие разрушило отношения между работодателем и работником.

В недавнем исследовании более половины респондентов сообщили, что они доверяют незнакомцам больше, чем своему начальнику.

Что касается сегодняшних рабочих, их компания не заинтересована в том, чтобы давать своим работникам как можно больше. Они сосредоточены на оптимизации, сокращении затрат и максимальном увеличении акционерной стоимости.

В результате сотрудники заботятся о себе.

Каждые несколько лет все больше и больше рабочих, особенно молодых, увольняются с работы.

Один опрос Роберта Халфа показал, что 67 процентов работников с высшим или высшим образованием видят наибольшую выгоду в смене места работы каждые несколько лет.

Это означает, что важно понимать, что чувствуют ценные сотрудники.

С одной стороны, ценимых сотрудника остаются рядом и перестают рассматривать каждое решение о карьере как игру с нулевой суммой, в которой они должны привязать его к команде лидеров, прежде чем команда лидеров примет их.

Это также влияет на бренд работодателя вашей организации.

Вы хотите, чтобы внешние таланты рассматривали вашу компанию как место, где они могут построить долгосрочную карьеру. Это не место, которое они рассматривают как остановку для другой роли.

Считаете ли вы, что наша компания принимает адекватные меры для улучшения здоровья сотрудников?

Есть несколько способов, которыми оздоровительные программы приносят пользу работодателям.

Во-первых, оздоровительные программы побуждают людей проявлять превентивный подход к своему здоровью с помощью таких действий, как упражнения, медитация и здоровое питание.

Эти профилактические меры сокращают количество больных работников и, как следствие, количество прогулов.

Кроме того, сотрудники, пользующиеся программами оздоровления и оздоровления, работают более продуктивно.

Исследования показывают связь между физическими упражнениями и когнитивными преимуществами, такими как улучшение внимания и памяти.

Фактически, личные и семейные проблемы со здоровьем обходятся работодателям в США более чем в 225,8 миллиарда долларов в год!

Итак, если у вас уже есть программа оздоровления сотрудников, важно оценить ее эффективность.

Ответ на этот вопрос в вашем ежегодном опросе поможет определить, нужно ли вам продвигать свою программу более широко или инвестировать в оздоровительный пакет, который вызывает больший интерес.

Вопросы о карьерном росте и профессиональном росте

Считаете ли вы, что профессионально растете?

Каждая организация хочет, чтобы самые лучшие и умные оставались и поднимались по карьерной лестнице.

Но если нет четкого плана развития, они могут присматриваться к двери, даже если они относительно счастливы в своей роли.

Почему?

Лучшие исполнители ищут проблемы, а комфорт равняется стагнации.

Они хотят чувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице и развивают свои навыки.

К сожалению, менеджеры склонны рассматривать разговоры о карьерном росте как формальности или упражнения «флажка».

Поскольку эти сотрудники — суперзвезды, они не ждут, пока работодатели расставят приоритеты для их карьерного роста — они ищут в другом месте.

И эта деятельность по развитию карьеры постоянна.Одно мета-исследование показало, что «молодые отличники» — люди 30 лет с дипломами элитных учебных заведений и международным опытом — постоянно ищут новые возможности.

  • Три четверти: Вот сколько людей говорили с поисковыми фирмами или отправляли резюме хотя бы один раз в первый год работы
  • Почти 95%: Вот сколько из этих молодых успешных людей занимались поиском работы, например, исследовали потенциальных работодателей
  • 28 месяцев: Среднее количество месяцев, по истечении которых успешные люди уходят от своего текущего работодателя

Следовательно, работодателям важно понимать, насколько хорошо их организация использует возможности развития.

Считаете ли вы, что ваша работа позволяет развивать новые навыки?

В прошлом у сотрудников был четкий план развития навыков.

Они могут начать как стажер, стать специалистом или менеджером, а затем, наконец, стать руководителем.

Команды

HR разработали специальные программы обучения, призванные вооружить их необходимыми навыками для следующего этапа.

Сегодняшнее рабочее место уже не такое.

Sparkbay позволяет нам получать честные отзывы сотрудников.Понимание того, что мы получаем о вовлеченности сотрудников, позволяет нам быть более активными и подпитывать качественные разговоры.

Как Exegy ® использовала подход на основе данных для улучшения взаимодействия со Sparkbay

Персонал 21 века требует новаторских, междисциплинарных мыслителей, которые могут работать в команде.

Необходимость для сотрудников принести комбинацию навыков даже побудила некоторых людей переосмыслить свое академическое путешествие.

Одна женщина, представленная Financial Times , рассказала, как она получила степень бакалавра в области бизнеса с намерением в конечном итоге получить степень магистра делового администрирования.

Приобретя некоторый опыт работы, она поняла, что работодателям действительно нужны люди с деловым мышлением, которые могут говорить на языке инженеров-программистов.

Таким образом, она отказалась от своих планов получить степень MBA и вместо этого поступила в аспирантуру по науке о данных.

Урок здесь в том, что обучение и развитие больше не линейны.Это корректировка для групп корпоративного обучения, которые перегружены количеством новых навыков и тем, насколько быстро они устаревают.

Следовательно, они поощряют сотрудников к самообразованию или указывают им на плохо организованные системы управления обучением (LMS) с плохим дизайном обучения.

Это часто приносит больше вреда, чем пользы.

Когда сотрудники чувствуют, что работодатели не помогают им избежать устаревания, они ищут собственные возможности для обучения.И эти возможности обучения чаще всего выходят за рамки их нынешней организации.

Одно исследование показало, что треть сотрудников уволились с работы из-за отсутствия возможностей для приобретения новых навыков.

Другими словами, вы обязательно должны узнать, насколько ваши сотрудники довольны возможностями обучения в вашей организации.

Считаете ли вы, что ваша работа максимально использует ваши навыки?

Любой руководитель бизнеса понимает важность распределения ресурсов.

Вы хотите вложить имеющиеся ресурсы в задачи, которые принесут наибольшую отдачу от инвестиций.

Но об этом менталитете часто забывают, когда дело касается персонала организации.

Во многих случаях компании не используют весь потенциал своих сотрудников. Это настоящая проблема для вовлеченности сотрудников.

По данным SHRM, 85% сотрудников считают, что не могут полностью реализовать свой потенциал на работе из-за недостаточного использования навыков.

С другой стороны, компании могут выполнять больше работы, просто спрашивая сотрудников об их большем наборе навыков.

Посредством частых встреч один на один менеджеры могут понять, что делает их команда, и найти возможности для максимального раскрытия своего потенциала.

Недоиспользование может принимать и другую форму: отсутствие возможностей для переподготовки.

Сегодня 75% специалистов по персоналу, сообщающих о трудностях с поиском подходящих кандидатов на работу, говорят, что эта борьба происходит из-за постоянной нехватки навыков.

Между тем 52% опрошенных HR-специалистов говорят, что нехватка навыков только усилилась за последние два года.

Более того, исчезает возможность покупать новых рабочих вместо переквалификации существующих.

Поскольку спрос на цифровые навыки превышает количество работников на рынке, такие компании, как Amazon, инвестируют в возможности переподготовки, которые позволяют максимально эффективно использовать имеющуюся у них рабочую силу и настраивать ее на успех в будущем.

Оценив, насколько задействованы ваши сотрудники, вы сможете оценить, нужны ли изменения.

Видите ли вы путь для карьерного роста в нашей компании?

Если ваши сотрудники не видят пути для них в своей нынешней компании, они будут искать пути карьерного роста у других.

Есть ли четкий план карьерного роста для каждого сотрудника в вашей организации?

Давным времени, сотрудники могли основания полагать, что с последовательной напряженной работы они постоянно двигаться вверх по лестнице.

Но меняющийся характер работы и современные организации означают, что это больше не беспроигрышный вариант.

Другими словами, карьерная лестница была заменена тем, что Кэти Бенко и Молли Андерсон называют «карьерной решеткой». Карьерный рост больше не является исключительно линейным.

Поскольку востребованные навыки меняются каждые несколько лет, а компании пытаются спланировать кадровые потребности в будущем, наблюдается рост горизонтальных и диагональных карьерных сдвигов.

Понятно, что это вызывает беспокойство у рабочих, которые не могут быть уверены, найдется ли для них какая-то роль через несколько лет.

Ваша организация может оценить степень обеспокоенности сотрудников с помощью опроса об удовлетворенности сотрудников и внести соответствующие изменения.

Вопросы по взаимоотношениям с менеджером

Ваш непосредственный руководитель ценит ваше мнение?

Уважаемые сотрудники — это привлеченные сотрудники.

Один из способов, которым менеджеры проявляют уважение к работникам, — это прислушиваться к их мнению и ценить их отзывы.

Хотя многие менеджеры могут думать, что их сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают, они могут делать недостаточно.

Одно исследование показало, что 64% ​​опрошенных работников сообщили, что лидеры, принимающие решения, не запрашивая их отзывов, были их самой большой проблемой.

Это не мелочь. Это влияет на широкий спектр факторов, включая моральный дух сотрудников, вовлеченность и даже инициативу.

В одном опросе 38% сотрудников заявили, что, когда руководители отклоняли их идеи, не учитывая их, это приводило к снижению чувства инициативы.

Оказывает ли ваш непосредственный руководитель поддержку, необходимую для завершения вашей работы?

Представьте, что у вас есть навыки для выполнения отличной работы, но не хватает ресурсов или поддержки для этого?

Великие менеджеры понимают, что нужно каждому из их сотрудников, и принимают меры для этого.

В некоторых случаях это встречи один на один, чтобы обсудить приоритеты, обсудить препятствия и дать советы.

В других случаях речь идет о выявлении уникальных сильных сторон сотрудника и постановке задач, которые позволяют извлечь из них максимальную пользу.

Также бывают случаи, когда сотрудникам требуется, чтобы их руководитель устранял определенные препятствия.

Это может быть получение доступа членов команды к определенным ресурсам или даже личное общение со старшими членами другой команды.

Если результаты вашего опроса показывают, что сотрудники не чувствуют поддержки, у вас есть данные, необходимые для проведения дополнительного обучения менеджеров по персоналу в вашей организации.

Вопросы по взаимоотношениям с коллегами

Вам нравятся коллеги, с которыми вы работаете?

Присутствие друзей по работе имеет ряд положительных эффектов на опыт работы сотрудника.

Родственный дух в офисе может повысить удовлетворенность сотрудников и даже возможность продвижения по службе.

Один опрос Gallup показал, что 63% женщин, которые сказали, что у них есть друг по работе, сказали, что они чувствуют себя занятыми на работе.

С другой стороны, только 23% женщин, у которых не было друга по работе, сказали, что они чувствуют себя вовлеченными.

Кроме того, современные рабочие ожидают от своей работы большего, чем просто зарплаты, особенно когда они высококвалифицированные работники, которые пользуются спросом.

Они ищут отличную корпоративную культуру, в которой у них есть подлинные связи с людьми, с которыми они работают.

Измерение качества взаимоотношений ваших сотрудников — один из способов оценить их уровень счастья на работе.

Это также помогает вам решить, нужно ли вам больше инвестировать в корпоративные мероприятия для внутренних сетевых возможностей.

Вопросы по автономности

Считаете ли вы, что вам предоставлено достаточно свободы, чтобы решать, как выполнять свою работу?

Микроменеджмент снижает производительность.

По определению, менеджер не должен делать эту работу.

Менеджер управляет группой людей с разными навыками.

Они объединяют этих людей и координируют действия, следят за выполнением проекта, гарантируют, что у них есть необходимые ресурсы, и устраняют любые препятствия, которые могут стоять на пути команды.

Когда руководитель начинает перегибать палку, решая выполнять работу самостоятельно или нависая над подчиненными, это оказывает негативное влияние в долгосрочной перспективе.

Конечно, они могут выполнить эту конкретную задачу, но они делают это за счет своих более крупных управленческих обязанностей.

Микроменеджмент влияет не только на производительность. Это также влияет на удовлетворенность сотрудников.

Когда менеджеры постоянно вмешиваются, чтобы исправить или чрезмерно проанализировать, они отдаляют сотрудников от их работы, создавая ощущение отстраненности.

Спрашивая сотрудников, достаточно ли у них свободы в повседневной работе, работодатели могут оценить уровень микроменеджмента в их рабочей силе.

Знаете ли вы, что нужно для достижения ваших целей и задач?

Сотрудники, у которых есть четкие цели, могут предпринять шаги, необходимые для достижения успеха.

С другой стороны, когда их повседневная работа кажется оторванной от значимой цели или задачи, легко полностью оторваться от работы.

Цели и задачи также определяют карьерный рост сотрудника, повышение заработной платы и бонусы.

Если цели и задачи не ясны, а ежегодные обзоры результативности неудовлетворительны, это может вызвать недовольство и неудовлетворенность среди сотрудников, которые чувствуют себя разочарованными системой оценки компании.

С другой стороны, если менеджеры четко определяют цели, предоставляют сотрудникам информацию и рекомендации, необходимые для их успешного достижения, сотрудники могут чувствовать себя активными участниками своей организации.

Разумный подход — выяснить, насколько вовлечены сотрудники раньше, чем позже.

Есть ли у вас материалы и оборудование, необходимые для качественной работы?

Отклоненные запросы ресурсов — огромный источник разочарования для сотрудников.

Они стараются работать в меру своих возможностей, но им постоянно отказывают в людях и инструментах, в которых они нуждаются.

В результате им приходится тратить время на задачи, не создающие ценности, чтобы восполнить некачественные ресурсы.

Через некоторое время они могут задаться вопросом, ценит ли их текущая организация их навыки и следует ли им рассматривать другую организацию с ресурсами, необходимыми для достижения успеха.

Как отмечает Managing Americans , это часто сводится к несовпадению перспектив.

Сотрудники сосредоточены на максимальном увеличении своего личного вклада, в то время как работодатели сосредоточены на соблюдении своего бюджета.

Хотя финансовая ответственность важна, ваша организация не хочет, чтобы сокращение расходов происходило за счет морального духа сотрудников (что ведет к еще более дорогостоящему явлению текучести кадров).

Ежегодная проверка помогает оценить, сколько сотрудников считают, что у них нет инструментов, необходимых для достижения успеха, и нужны ли изменения.

Вопросы по загруженности

Считаете ли вы свою рабочую нагрузку разумной?

Эксперты считают выгорание растущим кризисом в области общественного здравоохранения, но сотрудники в таких важных областях, как финансы, консалтинг и право, не решаются обращаться за помощью, в которой они нуждаются.

Часто это происходит из-за сочетания корпоративной культуры и стремления сотрудника к перфекционизму.

В одном из опросов более 450 человек из 43 стран мира большинство заявили, что чувствуют себя лишенными поддержки и отчуждением из-за своего психического здоровья.

Две трети заявили, что их работа негативно сказывается на их психическом здоровье, в то время как 44 процента заявили, что не думают, что их компания серьезно относится к психическому здоровью.

Даже самые благонамеренные руководители не могут регистрировать индивидуальное психическое здоровье или уровень стресса всех своих сотрудников. Опросы сотрудников — полезный способ понять уровень стресса сотрудников на макроуровне.

Это более широкое понимание может помочь лидерам внести организационные изменения в культуру компании, предоставив больше поддержки и ресурсов для сотрудников.

Считаете ли вы, что работа в вашей команде распределяется равномерно?

Само собой разумеется, что работа должна распределяться между командами равномерно.

Но то, что все согласны с этим теоретически, не означает, что так всегда происходит.

Например, менеджер может осознавать необходимость справедливости, но поддаваться искушению поручить основную часть работы наиболее продуктивному сотруднику.

Это делает работу в краткосрочной перспективе, но вызывает недовольство в долгосрочной перспективе.

Исследование с использованием продукта Microsoft Workplace Analytics показало, что у сотрудников, которые работают на 120% больше часов, чем их коллеги, вероятность увольнения на 33% выше.

Они также с большей вероятностью будут менее благосклонно относиться к управленческой команде.

Таким образом, не только ваша организация останется с недовольными сотрудниками, но и в вашей организации останется наиболее эффективных сотрудников, человек.

Это люди, за которых вы хотите держаться больше всего.

Поэтому важно проверить и убедиться, что ваши сотрудники справедливо относятся к тому, как с ними обращается начальник.

Вопросы по мотивации сотрудников и чувство выполненного долга

Чувствуете ли вы удовлетворение от того, что делаете?

Людям нравится чувство выполненного долга, но работникам умственного труда найти его труднее.

В отличие от практической работы, такой как сельское хозяйство или производство, задачи, которые выполняют работники умственного труда, часто неосязаемы или выполняются в командах.

И часто между завершением работы и получением результатов проходит некоторое время.

Это означает, что сотрудники часто не получают того чувства удовлетворения или выполненного долга, которое возникает при завершении проекта.

Когда сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, им трудно чувствовать связь со своей работой и, следовательно, вовлеченность.

Эту проблему нетрудно исправить. Работодатели могут вызвать у работников умственного труда чувство выполненного долга, создавая показатели, привязанные к реальности.

Как объяснил Wall Street Journal бывший работник по урегулированию претензий по автомобилям, при подсчете показателей его компания будет взвешивать краткие контрольные звонки так же, как и более длинные звонки с претензиями.

В то же время у них не было метрики для вознаграждения работников, которые превратили потенциально негативный звонок разочарованному клиенту в положительный опыт, что работники сочли особенно полезным.

Если ваш ежегодный опрос показывает, что сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, у вас есть возможность продемонстрировать реальную ценность работы вашей компании и создать показатели, позволяющие определить правильный вклад.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Люди хотят от своей работы больше, чем зарплату. Они хотят смысла.

Настолько, что одно исследование показало, что в среднем респонденты были готовы отдавать 23% своего пожизненного заработка на работу, которая всегда была значимой.

А как насчет пользы для вашей организации? Что ж, оказывается, что сотрудники, которые чувствуют, что делают значимую работу, тратят на работе один дополнительный час в неделю.

Они также берут на два оплачиваемых отпуска меньше.Более того, более счастливые работники — более продуктивные работники. Harvard Business Review подсчитал, что рентабельность инвестиций продуктивных рабочих составляет около 9 078 долларов на одного работника в год.

Другими словами: стоит узнать, считают ли ваши сотрудники свою работу значимой.

Вопросы по корпоративной культуре

Вам нравится культура нашей компании?

Корпоративная культура, или, как выражается Deloitte, «то, как здесь все устроено», стала приоритетом высшего уровня.

Действующим и бывшим сотрудникам стало проще, чем когда-либо, делиться своим мнением о деятельности компании в Интернете.

Отделы внутренних коммуникаций больше не контролируют повествование.

Но почему вы должны задавать этот вопрос в опросе сотрудников?

В конце концов, остальные вопросы опроса предназначены для более детального рассмотрения вопроса о культуре.

Что ж, этот общий вопрос поможет вам сделать две вещи:

  • Оценить, насколько хорошо (или плохо) дела идут
  • Сконцентрируйте свой план игры на улучшении или поддержании корпоративной культуры

Если люди ответят на этот вопрос положительно, то вы знаете, что в целом у вас хорошая репутация и вы можете сосредоточиться на техническом обслуживании, а не на аварийном ремонте.

С другой стороны, если подавляющая часть респондентов ответит на этот вопрос отрицательно, перед вами большой проект.

В этом случае вы можете использовать конкретные ответы, чтобы расставить приоритеты для ваших изменений на следующий год и создать план игры.

Вопросы об удовлетворенности работой

Довольны ли вы работой в нашей компании?

Спросите своих сотрудников, довольны ли они вашей компанией. Вы можете быть удивлены тем, насколько честными будут ваши сотрудники.

Например, одна компания обнаружила, что простой вопрос сотрудников о том, как долго они планируют остаться, дает более честные ответы, чем использование ИИ для измерения таких показателей, как процент ответов по электронной почте.

Это также поможет вам поместить другие ответы в контекст.

Если работники заявят, что они довольны, вы узнаете, что их делает счастливыми, на основе оставшейся части вашего опроса.

С другой стороны, если работники недовольны, вы можете определить основную причину их неудовлетворенности.

Вы бы порекомендовали нашу компанию друзьям и семье?

Успех вашей компании зависит от ее способности привлекать квалифицированных работников в условиях ограниченного рынка труда.

И если вы уже наняли самых лучших и талантливых, гомофилия в социальных сетях увеличивает вероятность того, что они узнают других талантливых отличников.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ

© 2019 ICQ Information Center