Аннулирование трудового договора: когда разрешено и как оформить

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

1. Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
2. Работодатель издает приказ об аннулировании.
3. Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
4. В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
5. Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

• Издание соответствующего приказа.
• В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

1. Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
2. Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
3. Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

1. Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
2. Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
3. В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
4. Руководитель издает соответствующий приказ.
5. На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Судебная практика

Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:

• Трудовой договор с подписями обеих сторон.
• Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
• Приказ об аннулировании.
• Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
• Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
• Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.

Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.

Аннулирование трудового договора. теория и практика

«Кадровик. ру», 2013, N 2

АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.

Теория

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Аннулирование и прекращение — большая разница?

Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия. На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.

Таблица 1

Анализ соотношения аннулирования и прекращения

трудового договора

Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.

Порядок аннулирования

Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован. Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст. 61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий:

1. Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки. В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора. Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.

2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно. Акт можно составить по форме приложения 1.

3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2.

4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан. Составляется в форме приказа. В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.

Практика

Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна. Однако при применении положений ст. 61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности.

Трудности разрешимы?

Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку?

Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: «Считать запись за N ___ недействительной».

Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели?

Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя. В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы. То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности. В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника.

Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел?

Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе. Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел. Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло.

Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?

Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.

На практике. Р. обратился в суд с иском к работодателю о признании его действий и приказа по аннулированию трудового договора незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, который предусматривал, что работник приступит к работе 01.11.2011. В указанный день истец вышел на работу, прошел инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование, получил путевой лист для работы на автомобиле ГАЗ. Однако данный автомобиль находился на ремонте в боксе в связи с необходимостью замены лобового стекла. Перед обедом истец ушел с работы в поликлинику, где ему по 16.11.2011 был продлен листок нетрудоспособности, открытый 28.10.2011. После закрытия больничного листка истец вышел на работу, но не был допущен к работе. Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд сделал обоснованный вывод, что истец фактически приступил к работе, а потому правовые основания для аннулирования трудового договора и отмене приказа о приеме его на работу отсутствовали. На основании изложенного суд сделал правомерный вывод об отмене приказа об аннулировании трудового договора. Доводы ответчика о том, что истец в день выхода на работу был нетрудоспособен и имел листок временной нетрудоспособности с 28.10.2011 по 01.11.2011, на законность постановленного судом решения не влияют. При рассмотрении настоящего дела с достоверностью установлено, что факт существования между сторонами трудовых отношений был признан работодателем: проведены инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование истца как приступившего к работе водителя, выдан ему путевой лист. Довод ответчика о том, что истец не принял автомобиль по акту приема-передачи, не свидетельствует о том, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Суд удовлетворил требования истца. С данным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (определение Курского областного суда) <1>.

———————————

<1> Курский областной суд http://oblsud. krs. sudrf/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=46400001204121126324851000544617.

Подлежит ли аннулированию трудовой договор с работником, фактически пришедшим на работу, но так и не начавшим выполнять свои непосредственные трудовые обязанности?

Нет, оснований для аннулирования трудового договора в этом случае не возникло. Ведь работник приступил к работе: пришел на рабочее место, прошел инструктаж, включил компьютер или произвел иные действия, означающие начало деятельности. В данном случае можно говорить, что работник к работе приступил, но стал ее выполнять некачественно, выполнил не в полном объеме. Таким образом, основания, предусмотренного ст. 61 ТК РФ (работник не приступил к работе в день ее начала), для аннулирования трудового договора в данном случае не имеется. Как показывает судебная практика, невыполнение работником трудовых обязанностей на рабочем месте не означает возникновения у работодателя права на аннулирование трудового договора.

На практике. Истица обратилась в суд с иском к благотворительному фонду о признании незаконным приказа генерального директора, в соответствии с которым был аннулирован заключенный с ней трудовой договор. Суд установил, что трудовой договор с истицей был аннулирован в связи с невыходом на работу. Из анализа положений ст. 61 ТК РФ следует, что закон не связывает факт начала работы с качеством ее выполнения, то есть при наличии работника на рабочем месте в дату начала работы, независимо от объема выполненной работы, как и качества ее выполнения, он при любых условиях считается приступившим к работе и аннулирование с ним трудового договора не представляется возможным. Судом установлено, что истица обязана была приступить к работе в определенный день, и в этот день она была на рабочем месте, что подтверждается помимо заключения трудового договора в указанный день также и объяснением представителя ответчика. Невыполнение же истицей своих должностных обязанностей на рабочем месте могло являться основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, однако не предусмотрено законом в качестве основания аннулирования трудового договора. При таких обстоятельствах приказ об аннулировании трудового договора суд признал незаконным, в связи с чем требования истицы были удовлетворены (Решение Дмитровского городского суда Московской области по делу N 2-2110/10) <2>.

———————————

<2> Дмитровский городской суд (Московская область) http://dmitrov. mo. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=50600051103091116129671000095603.

Можно ли взыскать с вновь принятого работника стоимость выданной ему спецодежды, если к работе он так и не приступил, а трудовой договор был аннулирован?

Сомнительно. В практике имеются примеры, в которых суд приходит к выводу, что аннулированный трудовой договор не позволяет взыскать материальный ущерб с работника.

На практике. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании материального ущерба. В обоснование иска указал, что им был заключен трудовой договор с Б., ей была выдана форменная одежда, однако она на работу так и не вышла, сообщила, что передумала работать у него. Трудовой договор был аннулирован. Теперь работодатель обращается в суд с иском о взыскании стоимости форменной одежды. Суд установил, что приказа об аннулировании трудового договора с Б. не имеется, вместе с тем не представлены и сведения о наличии приказа о приеме на работу, сведения об аннулировании трудового договора следуют только из искового заявления и объяснений ответчика. Суд, отказывая работодателю в иске, указал, что по смыслу правовых норм ТК РФ аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Относительно выдачи спецодежды суд указал, что ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность работодателя приобретать и выдавать за счет собственных средств специальную одежду, обувь, средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. В представленном трудовом договоре, подписанном ответчиком, условия об обеспечении ее конкретной спецодеждой, а равно условия, обязывающего работника возвратить какое-либо имущество работодателю при увольнении (невыходе на работу), не содержится. Кроме того, обращаясь в суд, работодатель не выполнил требования ст. 247 ТК РФ по установлению размера ущерба и причины его возникновения. Одна лишь накладная, в которой указана стоимость спецодежды, не может рассматриваться в качестве доказательства причинения работодателю ущерба в указанном истцом размере. Все изложенное само по себе исключает возможность предъявления к Б. требований о возмещении материального ущерба, причиненного в рамках трудовых правоотношений. А недоказанность причиненного ущерба исключает и возможность удовлетворения иска. Суд отказал работодателю во взыскании суммы ущерба с работника, с которым трудовой договор был аннулирован (Решение Киреевского районного суда Тульской области от 22.09.2010 по делу N 2-985/10) <3>.

———————————

<3> Киреевский районный суд г. Киреевск Тульской области http://kireevsky. tula. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=71600131009291124298901000015273.

Возникает ли у работодателя обязанность по начислению заработной платы за период от начала действия трудового договора до дня его аннулирования?

Нет, не возникает, поскольку работник так и не отработал ни одну единицу рабочего времени. А требования работника о выплате заработной платы при аннулированном трудовом договоре являются незаконными и удовлетворению не подлежат. Соответствующий вывод об этом позволяет сделать сложившаяся судебная практика.

На практике. Т. обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности. В обоснование иска указала, что была принята на работу оператором профессиональной уборки, приступила к выполнению обязанностей, но на следующий день заболела, а после выхода на работу узнала, что трудовой договор с ней аннулирован. Считает действия работодателя незаконными. Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, аннулированный на основании ст. 61 ТК РФ, поскольку сотрудник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Истица в порядке ст. 56 ГПК РФ не представила суду доказательств того, что она приступила к выполнению трудовых обязанностей оператора профессиональной уборки в первый день работы. К ее объяснениям в этой части суд отнесся критически: она путала время, место, адрес исполнения ею работы, при этом ее утверждение о том, что она работала в первый день работы, опровергаются показаниями свидетеля, не доверять которым у суда нет оснований. Таким образом, истица не доказала, что она приступила к выполнению обязанностей оператора профессиональной уборки, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не был заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимные права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Требования истицы о взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности необоснованны, так как заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, а выплата пособия по временной нетрудоспособности является обязанностью работодателя только при наличии трудовых отношений либо со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Суд обоснованно отказал Т. в полном объеме (Решение Кировского районного суда г. Кемерово от 16.03.2011 по делу N 2-100-11) <4>.

———————————

<4> Кировский районный суд г. Кемерово http://kirovsky. kmr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=42600061103221506546711000095150.

Возникает ли у работодателя обязанность по выплате компенсации в порядке ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи работнику, трудовой договор с которым аннулирован, трудовой книжки?

Нет, не возникает. В большинстве случаев при заблаговременном подписании трудового договора работник в числе прочих документов представляет работодателю и трудовую книжку. А потом к работе не приступает и за книжкой не приходит. В данном случае правила ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора к правоотношениям сторон при аннулировании трудового договора не подлежат применению. В рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, то есть договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) и работодатель не может прекращать невозникшие правоотношения. В случае возникновения спора не имеется оснований для взыскания не полученного сотрудником заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться по ст. 234 ТК РФ, как не возникает и оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда в пользу несостоявшегося работника.

Спорные вопросы

Несмотря на то что аннулирование трудового договора далеко не так популярно в практике, как расторжение (прекращение), споры, вытекающие из аннулирования, не так уж и редки. И если работодатель при аннулировании трудового договора не допустил каких-либо ошибок, то признать его действия на этот счет незаконными и необоснованными не так-то легко. Этот вывод следует и из судебной практики.

При обращении в суд с требованиями, связанными с признанием аннулирования незаконным или, наоборот, с признанием трудового договора незаключенным, стороны обязаны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются. В отличие от споров, вытекающих из прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), доказывать правомерность исковых требований и незаконность аннулирования трудового договора придется истцу-работнику, а не работодателю.

1. Работник должен доказать факт начала работы

На работника-истца ст. 56 ГПК РФ наложены те же обязанности, что и на любую другую сторону судебного спора. И если работник не доказал факта начала работы у ответчика, его требования о признании аннулирования трудового договора незаконным не подлежат удовлетворению.

На практике. Истец обратился в суд к ООО с иском об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании затрат на лечение и восстановление, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что был принят в ООО грузчиком по совместительству, в назначенный день приступил к работе, однако в тот же день с ним случился несчастный случай на производстве, в отношении которого был составлен соответствующий акт. Пока он был на больничном, он узнал, что приказом ответчика трудовой договор с ним был аннулирован, в связи с чем он теперь не может даже получить пособие по социальному страхованию. Суд установил факт заключения между сторонами спора трудового договора по совместительству с определением даты начала работы, а также режима работы: четырехчасовой рабочий день; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. При этом трудовой договор не содержит указания на период в течение дня, когда истец должен был выполнять работу по совместительству. Вместе с тем, проанализировав ст. 282 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время. В ходе рассмотрения дела было установлено основное место работы истца, а также факт, что в обозначенный день начала работы по совместительству согласно табелю учета рабочего времени работодателя по основному месту работы истец отработал весь рабочий день, то есть 8 часов. Таким образом, истец не представил суду доказательств того, что им выполнялась работа по совместительству в первый день работы, в свободное от основной работы время. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что в первый день работы истец по заданию ответчика никаких работ не выполнял, то есть фактически к работе по совместительству не приступал, работал у третьего лица полный рабочий день. При этом судом принято во внимание, что третье лицо выплатило истцу пособие по временной нетрудоспособности и заработную плату в полном объеме. Что касается показаний свидетелей со стороны истца, суд дал им надлежащую оценку, их показания не опровергают вывода суда о выполнении истцом обязанности грузчика по основному месту работы в течение всего спорного рабочего дня.

Суд пришел к выводу, что истец не доказал, что он приступил к выполнению обязанностей грузчика по совместительству в соответствии с условиями трудового договора, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимных прав и обязанностей, предусмотренных ст. ст. 21, 22 ТК РФ. В связи с чем в удовлетворении всех требований истца суд отказал (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 18.08.2011; Определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012) <5>.

———————————

<5> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/pfo/udmurtres/vs-udm/gr/3/reshenie-ob-otkaze-v-ustanovle29052012-4572662/.

Трудовые отношения в большинстве случаев предполагают работу в месте нахождения работодателя, конечно, если речь не идет о надомной работе, работе с разъездным характером и т. д. Если работник утверждает, что приступил к работе, но… дома, на даче, с выездом в другую местность и т. д., и это не было оговорено в трудовом договоре, данный факт не может быть признан началом работы.

На практике. Истица обратилась к строительной компании с иском о признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что с ней был заключен трудовой договор, согласно которому она занимала должность юриста. И в день начала работы занималась подготовкой оформления сделок по купле-продаже автомашин, в доказательство чего представила договоры купли-продажи. Суд отказал истице в иске, посчитав ее требования недоказанными. На основании показаний свидетелей со стороны ответчика, табеля учета рабочего времени, где у истицы все дни со дня начала трудовых отношений отмечены как прогулы, служебных записок должностных лиц ответчика, акта о невыходе на работу истицы суд сделал вывод о том, что истица не приступила в обозначенный в трудовом договоре день к выполнению своих обязанностей. Истица заявила суду ходатайство о приобщении к материалам дела договоров купли-продажи транспортных средств. Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, не признав представленные договора письменными доказательствами в подтверждение доводов истицы. Суд исходил из того, что из представленных договоров не представляется возможным сделать вывод, кем именно составлены эти документы. С учетом всех обстоятельств суд отказал истице в иске в полном объеме (Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13.12.2011; Определение Верховного суда Удмуртской Республики) <6>.

———————————

<6> http://base. consultant. ru/cons/cgi/oNline. cgi? req=doc;base=SOJ;n=196890.

2. Работодатель,

вовремя не аннулировавший трудовой договор,

может потом требовать этого в судебном порядке

ТК РФ не содержит четких указаний, когда трудовой договор может быть аннулирован — в тот же день, в который работник не приступил к работе, или на следующий? А может ли работодатель аннулировать его через неделю или через месяц? Анализ норм законодательства и судебной практики позволяет сделать следующий вывод: если никаких действий со стороны обеих сторон трудового договора за истекший период так и не произошло, трудовой договор может быть аннулирован в любое время после его заключения. Если же за истекший период хоть одной из сторон были произведены какие-либо действия по исполнению трудового договора (например, работодателем — начислена заработная плата, а работником — принесен листок нетрудоспособности), требования аннулирования трудового договора работодатель сможет оспорить уже только в судебном порядке. И такие нетипичные исковые требования в практике встречаются.

Однако свои требования о признании трудового договора незаключенным работодатель должен доказать, а в связи с истечением большого периода времени с даты заключения трудового договора до даты обращения в суд это сделать становится не так легко.

Так, в длительный и сложный спор могут вылиться приписки в табелях и наличие на предприятии учтенных, но фактически неработающих работников. Не правда ли, похоже на «мертвые души» Гоголя?

Крупный штраф, наложенный на работодателя по результатам проверки контролирующего органа, проведенной по жалобе работника, сподвиг работодателя на необычный иск. Однако благодаря припискам и выполненным согласно им выплатам признать в суде трудовой договор незаключенным, а трудовые отношения — несуществующими — оказалось невозможно.

На практике. Спор со встречными исковыми требованиями был разрешен не в пользу работодателя. Сначала предприятие обратилось в суд с иском к О. о признании трудового договора незаключенным. В обоснование требований работодатель указал, что благодаря родственным связям одного из руководителей на предприятие была оформлена его мать. Однако на работе она ни разу за 1,5 года не появлялась, в табеле учитывалась как работающая, ей начислялась заработная плата, которая перечислялась на банковскую карту. Считает, что в связи с тем, что работница О. не приступила к выполнению своих обязанностей, трудовой договор с ней не может считаться заключенным и должен быть аннулирован. В судебном заседании факт заключения трудового договора подтвердился. Оценив все представленные в суд доказательства, в том числе и показания многочисленных свидетелей, суд пришел к выводу, что факт отсутствия начала выполнения обязанностей О. работодатель не доказал. О. была принята по внешнему совместительству. Изучение ее занятости показало, что она могла работать по свободному графику. Представленные суду документы подтвердили, что она разработала для предприятия много документации по охране труда. Это доказывает не только то, что она приступила к выполнению своих обязанностей, но и то, что она все 1,5 года продолжала их выполнять. О. же, выступая ответчицей по указанному делу, подала встречный иск о взыскании недовыплаченной ей при увольнении заработной платы. Суд, установив обоснованность ее требований и проведя несложные расчеты, исковые требования работника удовлетворил. Работодателю же в удовлетворении исковых требований отказал (Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14.07.2010 по делу N 2-289/10) <7>.

———————————

<7> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/sfo/kemerovobl/zavodskoy-kmr/gr/1/reshenie-ot-14072010g-po-isku-zao-ap15102010-306324/.

3. Безосновательное аннулирование

трудового договора незаконно

Не желая лишних проблем с работником, проработавшим у работодателя пару дней и не подошедшим работодателю, последний порой выбирает радикальный вариант: не оформлять прекращение трудовых отношений, а аннулировать трудовой договор. При этом работодатель забывает о различиях в прекращении и аннулировании трудового договора, в том числе о последствиях того и другого. Суд при таких обстоятельствах приходит к выводу о состоявшихся трудовых отношениях сторон спора и признает аннулирование трудового договора незаконным.

На практике. К. обратился к ООО с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда. В обоснование иска указал, что работал в ООО несколько дней, однако затем ему было сообщено, что трудовой договор с ним аннулирован. Считает аннулирование трудового договора незаконным. В суде факт возникновения трудовых отношений между сторонами спора подтвердился. Также суд установил, что согласно приказу трудовой договор с истцом аннулирован, в связи с тем что он не приступил к работе в срок, установленный трудовым договором. Однако суд считает, что основания, приведенные в приказе об аннулировании трудового договора, не соответствуют действительности, так как судом установлено из представленных истцом доказательств, а именно путевых листов легкового автомобиля, что несколько дней истец осуществлял трудовую деятельность в ООО. Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей в срок, установленный трудовым договором, хотя суд обязывал его в соответствии со ст. 56 ГПК РФ это сделать. Поэтому приказ ответчика об аннулировании трудового договора суд признал незаконным и отменил (решение Михайловского районного суда Рязанской области) <8>.

———————————

<8> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/cfo/ryazaNobl/mihailovsky-riz/gr/1/o-vosstaNovleNii-Na-rabote-i-vzi22022011-438472/.

Выводы

1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.

2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.

3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике.

4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики.

5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.

Приложение 1

Акт об отсутствии работника на работе

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

Акт

об отсутствии работника на работе

«12» ноября 2012 г. г. Санкт-Петербург

Настоящий акт составлен председателем комиссии — начальником планово-экономического отдела Прозоркиной И. И.,

членами комиссии:

начальником службы экономической безопасности Киреевым П. В.,

начальником отдела кадров Волох И. Л.

в присутствии:

1) Нефедовой Е. Д., экономиста 1 категории;

2) Светловой Н. В., бухгалтера планово-экономического отдела.

Комиссией установлено, что Черемушкин Роман Андреевич, который согласно трудовому договору от 09.11.2012 N 233/11 должен был приступить к работе по должности экономиста 2 категории в планово-экономическом отделе, не приступил к работе 12 ноября 2012 г.

Акт составил:

начальник планово-экономического отдела Прозоркин Прозоркин И. И.

Члены комиссии:

начальник службы экономической безопасности Киреева Киреева П. В.

начальник отдела кадров Волох Волох И. Л.

Присутствующие:

экономист 1 категории Нефедова Нефедова Е. Д.

бухгалтер планово-экономического отдела Светлова Светлова Н. В.

Приложение 2

Приказ об аннулировании трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

г. Санкт-Петербург

«13» ноября 2012 г. N 184/к

Об аннулировании трудового договора

В связи с тем что Черемушкин Роман Андреевич не приступил к работе 12 ноября 2012 г. — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ трудовым договором,

Приказываю:

трудовой договор от 09.11.2012 N 233/11, заключенный с Черемушкиным Романом Андреевичем, аннулировать 13 ноября 2012 г.

Генеральный директор Коробочкин Коробочкин Я. А.

Н. Пластинина

Саратов

Подписано в печать 15.02.2013

Правила аннулирования трудового договора

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Правила аннулирования трудового договора

В деятельности различных организаций бывают ситуации, когда заключается трудовой договор, в котором в качестве даты начала работы указана определенная дата в будущем, но в этот день работник не выходит на работу. Работодатель в таком случае может ограничиться указанием в табеле учета рабочего времени прогула и ожидать появления работника, а может принять решение об аннулировании трудового договора. О порядке осуществления последнего расскажем в настоящей статье.

Условия аннулирования трудового договора

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. <1> достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

———————————

<1> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009).

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 24.07.2009) (далее — Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе «Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 <2>. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

———————————

<2> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения Директору

Докладная записка ФГУП «Сплав»

Б. О. Шершневу

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу

В день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О. И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О. И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А. Г. Саврасов/

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Акт N 21

О невыходе работника на работу в день начала работы

г. Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут

Комиссия в составе:

Председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

Членов комиссии:

— начальника отдела снабжения Саврасова А. Г.;

— юрисконсульта Смирновой О. Л.;

— секретаря Тропининой В. И.

Составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О. И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О. И. на работе не имеется.

Подписи:

председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г.

члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.

Смирнова 14 июня 2010 г.

Тропинина 14 июня 2010 г.

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Приказ N 18

15 июня 2010 г. г. Тула

Об аннулировании трудового договора

И отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

Приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О. И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б. О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Бюджетного учреждения»

Подписано в печать

08.07.2010

Приказ об аннулировании трудового договора. Бланк и образец 2020 года

Если человек устроился на работу, подписал трудовой договор с работодателем и так и не приступил к работе, то у руководства организации есть право аннулировать этот трудовой договор. И не важно, по какой причине новый сотрудник не вышел на рабочее место. Фактически работник не увольняется, а просто не начинает трудиться в организации. Работодатель должен соблюсти при этом особый порядок действий и издать приказ об аннулировании трудового договора.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об аннулировании трудового договора .docСкачать образец приказа об аннулировании трудового договора .doc

Когда руководство может аннулировать трудовой договор

Для аннулирования трудового договора существует только одна причина: работник не приступил к своим трудовым обязанностям в день начала работы. Такая норма указана в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, п. 4 письма Роструда от 19 марта 2012 года № 395-6-1. День выхода на работу прописывают в трудовом договоре. При неуказании такой даты сотрудник должен приступить к своим трудовым функциям на следующий день после заключения трудового контракта (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

Внимание! Аннулирование трудового договора — это признание трудовых отношений с сотрудником несостоявшимися. Такая процедура является правом, а не обязанностью нанимателя. Кстати, сотрудник может и сам попросить руководство компании аннулировать трудовой договор с ним.

Если работник приступил к труду, то есть проработал какое-то время (например, час), то аннулировать трудовой договор уже нельзя.

Порядок процедуры аннулирования

Алгоритм аннулирования трудового договора выглядит таким образом:

1. Начальник не появившегося на рабочем месте сотрудника составляет и передает руководству фирмы докладную записку об отсутствии нового члена трудового коллектива.
2. Работники отдела кадров составляют акт о невыходе на работу. В нем указывают факт невыхода, дату. Минимум три человека (комиссия) должны его подписать.
3. Руководитель организации издает приказ об аннулировании трудового договора и признает недействительным приказ о приеме на работу. Трудовой договор и приказ о приеме на должность нужно обязательно хранить в компании. Это будет подтверждением того, что работодатель сделал все по закону. На трудовом договоре можно сделать запись, что он аннулирован приказом от … № …

Если в трудовую книжку запись внести еще не успели, то вносить ее и не нужно. Если все-таки ее внесли, то ее признают недействительной согласно порядку, прописанному в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10 октября 2003 года № 69. В разделе «Сведения о работе» нужно отметить: «Запись за номером … считать недействительной».

Если кадровик уже отправил сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд, то их нужно отменить: заполняют СЗВ-ТД, в графе «Признак отмены записи сведений о приеме…» отмечают знак «Х» напротив указания о приеме на работу. Данная информация прописана в п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД.

К сведению! Трудовую книжку нужно будет обязательно вернуть работнику.

Что касается сроков составления акта, то сделать это можно ближе к концу рабочего дня или на следующий день — тогда уже будет понятно, что работник не собирается начинать трудовую деятельность в компании. Приказ можно составить тоже в день невыхода на работу или на день-два позже.

Как составить приказ

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому наниматель может составить его самостоятельно.

Что должно быть указано в документе:

1. Наименование и реквизиты организации.
2. Наименование документа (приказ).
3. Дата его составления, номер.
4. Суть приказа.
5. Указание на то, что трудовой договор нужно аннулировать. При этом надо отметить причину этого, реквизиты трудового договора.
6. Указание на то, что приказ о приеме на работу сотрудника нужно считать недействительным.
7. Кто отвечает за исполнение приказа. Как правило, это сотрудник, который занимается оформлением приема на работу и увольнения.
8. Кому поручено оповестить не пришедшего на работу сотрудника.
9. Основания для издания приказа. Здесь можно отметить акт о невыходе на работу в первый рабочий день.

Приказ подписывают руководитель фирмы и работники, упомянутые в нем.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий»
Адрес: 426009, г. Ижевск, ул. Пролетарская, д. 123, оф. 18, тел.: 8 (3412) 55-55-55
ИНН 1831231231, КПП 2234456678, ОГРН 12345678987654

Приказ

«19» августа 2020 года

№ 35-К

Об аннулировании трудового договора

В связи с тем, что упаковщица Петрова Марина Алексеевна не приступила к работе в обозначенный в трудовом договоре день начала работы — «18» августа 2020 года

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать трудовой договор от «17» августа 2020 года № 56, заключенный с упаковщицей Петровой Мариной Алексеевной.
2. Считать утратившим силу приказ от «17» августа 2020 года № 32-К «О приеме на должность упаковщицы Петровой М.А.».
3. Контроль за исполнением приказа возложить на руководителя отдела кадров Николаеву Н.Е.
4. Секретарю Горбуновой П.А. отправить уведомление об аннулировании трудового договора Петровой М.А.

Основание: акт от «18» августа 2020 года «О невыходе сотрудника на работу в первый рабочий день».

Генеральный директор Романов / Н.И. Романов

С приказом ознакомлены:

Руководитель отдела кадров Николаева / Н.Е. Николаева

Секретарь Горбунова / П.А. Горбунова

К сведению! На издание приказа о приеме на работу у руководства организации есть 3 дня, а на внесение записей в трудовую книжку — 5 дней. Так что не обязательно оформлять эти бумаги сразу же. Если новый сотрудник не явится на работу в первый рабочий день, аннулировать трудовой договор будет гораздо проще.

Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах

Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было. Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу). Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?

Вступление трудового договора в силу

Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи. В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.

Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.

Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Сроки аннулирования трудового договора

Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:

— невыход на работу связан с неуважительными причинами;

— работник отсутствовал более недели.

Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ была скорректирована ст. 61 ТК РФ — теперь работодатель не должен ждать неделю. Это значит, что аннулирование возможно в любое время — хоть в первый день, хоть по прошествии, например, недели или двух, — главное условие, чтобы работник не приступал к работе. Так, Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419 оставлено без изменения решение суда первой инстанции, которым признано законным аннулирование трудового договора через семь месяцев и отказано работнику во взыскании неполученного заработка и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работник вышел на работу в день, оговоренный трудовым договором (или в день вступления этого договора в силу), аннулировать договор не удастся. Это подтверждается примерами судебной практики. Например, В. обратился в Ленинский районный суд с иском к ООО о взыскании невыплаченной заработной платы, возмещении материального и морального вреда. Работодатель в возражениях указывал, что трудовой договор, заключенный с В., был аннулирован приказом в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, поскольку В. не приступил к работе в день ее начала, поэтому основания для выплаты зарплаты нет. Между тем при рассмотрении спора суд установил, что в день, определенный трудовым договором как дата начала работы, В. все-таки был на работе, поскольку между ООО и В. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. А это свидетельствует о том, что фактически В. был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей.

Поэтому районный суд взыскал задолженность по заработной плате и другие причитающиеся выплаты в связи с исполнением В. трудовых обязанностей. Данное решение оставлено без изменения Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2013 N 33-3799/2013.

Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.

Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. Напомним, что порядок выплаты пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Документальное оформление

Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.

1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.

Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.

2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.

Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.

Но если запись о приеме на работу все же внесена в трудовую книжку, в случае аннулирования трудового договора ее необходимо признать недействительной. Об этом говорит и судебная практика. Так, в Апелляционном определении от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012 Красноярский краевой суд указал: согласно п. 2.1.2 трудового договора датой начала работы стороны установили 3 марта 2008 года. Однако истец к исполнению трудовых обязанностей по заключенному трудовому договору не приступил. Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия посчитала запись о приеме на работу от 3 марта 2008 года недействительной.

Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.

Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.

Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.

В заключение

Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.

Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.

С учетом изложенного судебная коллегия удовлетворила жалобу и отменила решение районного суда (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).

И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.

Аннулирование трудового договора

Когда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.

На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д., человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.

Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» — заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».

И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) — изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.

Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию — тогда эта статья для вас.

Новеллы трудового кодекса

После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции — выделены курсивом.

Таблица 1

Итак, что же изменилось? Одна поправка носит, если можно так выразиться, «косметический» характер. Если согласно старой редакции работник должен был приступить к работе в установленный (возможно, как показалось законодателю, непонятно кем и где) срок, то исходя из новой — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ.

Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Остальные же изменения носят кардинальный характер.

Считать незаключенным!

Во-первых, законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор считается незаключенным. На практике это означает, что аннулированный трудовой договор, по общему правилу, не порождает никаких юридических последствий, за исключением возникновения права у работника на пособие по социальному обеспечению (более подробно см. текст под подзаголовком «Право на получение пособия»). Соответственно, и приказ о приеме на работу (если он был издан) аннулируется. Издавать «распоряжение» об увольнении работника не следует. Также аннулированию подлежит запись в трудовой книжке, если кадровик успел ее сделать.

День, а не неделя

Во-вторых, раньше, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо было отсутствие нового работника в течение целой недели. Теперь работодатель может «избавиться» от «лишнего» сотрудника в штате, если тот не приступил к работе в первый день. Ждать еще 6 дней нет необходимости. Хотя, если руководитель фирмы надеется, что сотрудник все-таки осчастливит организацию своей работой в ней, — работодатель может ждать его сколько угодно. И аннулировать трудовой договор спустя, например, месяц, убедившись, что надежды на появление нового работника уже нет.

Причины отсутствия? Любые!

В-третьих, предыдущая редакция предполагала наличие неуважительных причин для аннулирования трудового договора. Если, например, сотрудник заболевал или вынужден был ухаживать за больным ребенком, то расстаться с ним мы были не вправе. Теперь же нам не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.

Вправе, а не обязан!

В-четвертых, раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.

Пример 1

Предположим, работодатель позвонил работнику, не вышедшему в первый рабочий день, и узнал, что он находится на больничном. В таком случае руководитель фирмы может воспользоваться своим правом, дарованным ему ТК РФ и дать указание отделу кадров аннулировать трудовой договор, а может и подождать выхода «новичка» на работу.

Пример 2

Причина невыхода нового сотрудника на работу с точки зрения права не является уважительной – он узнал, что к нему всего на один день может приехать его девушка из другого города. В связи с этим молодой человек позвонил работодателю и попросил на этот день отпуск за свой счет. Конечно, руководитель фирмы вправе отказать работнику в столь дерзкой просьбе и аннулировать трудовой договор с ним, а может, вспомнив свою молодость и поняв романтичные чувства работника, и не воспользоваться данным правом.

Следует ли понимать, эту поправку законодателя в том числе и так, что руководство организации может уволить работника за прогул (если причина отсутствия на работе неуважительная)? Этот вопрос достаточно спорный. Действительно раньше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала на этот вопрос однозначный отрицательный ответ. Если работник не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, работодатель обязан был аннулировать трудовой договор, а, следовательно, уволить нового сотрудника за прогул он был не вправе автоматически. Теперь работодатель имеет право и не аннулировать трудовой договор, а значит (мысленно дописываем мы фразу), может оставить работника на работе… или уволить. К сожалению, ни судебной практики, ни разъяснений по данному поводу еще не было. И если вы решите наложить на работника дисциплинарное взыскание, а он подаст на вас за это в суд, в независимости от решения последнего (в вашу пользу или нет) вы сможете гордиться тем, что создали судебный прецедент.

Право на получение пособия

В-пятых, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Пример 3

Представим, что ваш работник должен был приступить к работе 1 августа, но в этот день заболел. Вы аннулировали договор 2 августа. Соответственно, страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому право на получение пособия за все время болезни у вашего работника сохранится.

Это правило ТК РФ согласуется с нормами вступившего в силу 1 января 2007 г. Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Тогда как раньше согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями, по общему правилу, при заболевании до фактического начала работы (хотя бы и при наличии заключенного трудового договора) пособие не выдавалось. Исключение составляли лишь некоторые случаи. Так, лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдавалось и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность наступала у них до начала работы. Выплачивалось такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу.

Процедура аннулирования трудового договора

Как уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.

Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.

Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.

Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник — в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.

Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.

Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.

Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.

В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).

В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

Акт

о том, что работник не приступил к работе

1 августа 2007 г.                                                                                                      Москва

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,

в присутствии:

1.      Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,

2.      Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,

составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.

Присутствующие:     Бочкин           А.С. Бочкин 

                                   Коровин         А.Ф. Коровин

Акт составил:            Кузнецов        И.И. Кузнецов

Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.

Приложение 2

Генеральному директору ООО «АБВ»

Н.Н. Слюсареву

от И.И. Гусева

Заявление

Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.

1 августа 2007 г.                                                                                        Гусев  И.И. Гусев

Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы». 

Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.

Приложение 3

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

ПРИКАЗ

1 августа 2007 г.                                                                                                                  № 13

Москва

Об аннулировании

трудового договора

В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором

Приказываю:

Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г., заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.

Генеральный директор                                Слюсарев                                          Н.Н. Слюсарев

Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый — издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй — сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.

Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.

Ю.А. Хачатурян, юрист

Аннулирование трудового договора: как составить приказ

Процесс поиска подходящей работы бывает порой очень непростым и затруднительным, что в итоге приводит к тому, что кандидат соглашается на любую работу, которая ему подвернулась, не осознавая вначале, что выполнять эту работу он не сможет.

Осознавая совершенную ошибку, он приходит к мысли о том, что не желает заниматься подобным и не появляется в первый день работы. В таких случаях допустимо аннулировать ранее оформленный трудовой договор. В нашей статье мы подробно разберем все особенности и нюансы процесса аннулирования такого типа документов.

СодержаниеПоказать

Когда может понадобиться?

Исходя из норм действующего законодательства, работник, который подписал трудовой

договор, должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с даты, которая указана в трудовом договоре. Все же на практике нередко бывает так, что новоявленный сотрудник не появляется в указанный день на рабочем месте, а порой и вовсе игнорирует работодателя. Тогда и полагается аннулировать трудовой договор.

В таких случаях возникают не трудовые отношения между сторонами, а отношения по трудоустройству, что и позволяет аннулировать ранее подписанный документ.

Работодатель же не вправе уволить сотрудника именно за прогул.

Руководствуясь шестьдесят первой статьей ТК РФ, начальник инициирует аннулирование трудового договора на основании отсутствия нового сотрудника в первый день на рабочем месте.

Особенности и нюансы

Трудовой договор, который ранее был аннулирован, считается не расторгнутым, а незаключенным.

Сам работодатель вправе ждать сколько угодно времени, ведь по старым нормам начальник из-за отсутствия на рабочем месте сотрудника был обязан его уволить спустя неделю прогулов, теперь это решение полностью возложено на плечи руководства. Он может выждать несколько дней для выяснения обстоятельств или же аннулировать трудовой договор в первый же день отсутствия новичка.

Стоит учитывать, что уважительная причина отсутствия не может стать основанием для задержки с аннулированием документа по законодательству. Если начальник не желает выжидать определенное время, то он имеет полное право аннулировать трудовой договор с таким работником даже, если тот отсутствует по серьезным причинам.

Одной из особенностей, которая относиться к правовым последствиям, является право такого работника получить обеспечение по обязательному соцстрахованию в тех ситуациях, когда страховой случай наступил в период со дня заключения документа до процесса его аннулирования.

Это относиться к временной нетрудоспособности из-за травмы, беременности и родам, на основании шестьдесят первой статьи ТК РФ.

Процесс аннулирования и структура документа

Унифицированной формы аннулирования трудового договора нет, при этом исходя из деловодства и законодательства РФ, работодатель должен указать определенную информацию в приказе.

Приказ издается уполномоченным лицом — директором организации, под роспись сотрудника отдела кадров.

Перечень информации, которая должна быть указана в приказе:

1. Название организации, фирмы или предприятия.
2. Номер приказа.
3. Дата и место оформления приказа.
4. Указания ФИО сотрудника и работодателя, а также причину аннулирования трудового договора.
5. Реквизиты трудового договора (номер, дата оформления, ФИО сотрудника).
6. ФИО непосредственно уполномоченного лица.
7. Подпись уполномоченного лица под ФИО.

Образец приказа об аннулировании трудового договора можно скачать здесь.

Интересно, что допустимо со стороны работодателя аннулировать трудовой договор и иным образом, а именно — сделать пометку на ранее изданном приказе о приеме на работу, под роспись сотрудника кадрового отдела.

После директор или сотрудник отдела кадров уведомляет работника об аннулировании трудового договора с ним. Далее аннулируется запись в трудовой книжке работника, после чего сама книжка возвращается ему.

Приказ об аннулировании такого документа или же приказ о принятии на работу с соответствующей пометкой должен храниться в отделе кадров.

Аннулирование трудовых договоров допустимо лишь в некоторых случаях и является частью отношений по трудоустройству. Со стороны работодателя рекомендуем сначала попытаться выяснить пропажу сотрудника, а уже потом принимать решение об аннулировании, хотя это лишь пожелание, а не обязанность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Расторжение трудового договора с иностранным работником HQS

Расторжение трудового договора при приеме на работу иностранного высококвалифицированного специалиста

Чтобы нанять высококвалифицированного специалиста, работодатель должен получить разрешение на работу для такого иностранного сотрудника. Для этого работодатель вместе с другими документами должен предоставить трудовой договор с высококвалифицированным специалистом.

При подаче подписанного сторонами трудового договора в уполномоченный орган, приема документов на разрешение на работу и визовых приглашений работодатель уведомляет МВД о заключении трудового договора.Однако официально трудовые отношения между работником и работодателем начинаются только тогда, когда работник получает разрешение на работу и, при необходимости, рабочую визу и выезжает в Россию.

Работодатели должны регистрировать прием на работу высококвалифицированных специалистов с даты получения разрешения на работу высококвалифицированным специалистом.

Однако бывают случаи, когда стороны подписали трудовой договор , работник получил приглашение на визу и был проинформирован о том, что виза и разрешение на работу готовы к получению, и после этого:

1. Стороны принимают решение не продолжать работу;
2. Сотрудник пропадает и не связывается с работодателем.

Расторжение постоянного трудового договора

Трудовой кодекс РФ гласит:

1. Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Расторгнутый трудовой договор считается незаключенным, и в этом случае трудовые отношения не возникают;

1. Работник имеет право на получение обязательного социального страхования, если страховой случай наступит в период с даты заключения договора до даты расторжения договора;
2. Работник имеет право на получение обязательного социального страхования, если страховой случай наступит в период с даты заключения договора до даты расторжения договора;
   • указывается в трудовом договоре; или
   • следует за днем ​​вступления в силу трудового договора.

Проблема расторжения трудового договора с высококвалифицированным специалистом

Ситуация с высококвалифицированными специалистами осложняется тем, что датой вступления в силу трудового договора и датой приема на работу является дата получения разрешения на работу высококвалифицированным специалистом (или день, следующий за этим днем). Отсюда следует, что срок вступления в силу трудовых договоров с высококвалифицированными специалистами зависит от работника.

Закон в настоящее время не устанавливает , как работодатели заставляют своих сотрудников собирать разрешение на работу в течение определенного периода времени, поэтому, если работник не связывается со своим работодателем, неопределенность может длиться до 3 лет (т.е. разрешение на работу срок действия).

.

Расторжение и расторжение трудового договора в Финляндии | Юридическая фирма | Финляндия

25 сен Расторжение и расторжение трудового договора в Финляндии

Отправлено в 08:49 в Илейнене по WebAula

Трудовые отношения могут заканчиваться по-разному: срочный трудовой договор обычно заканчивается в конце установленного периода или по завершении согласованной работы, тогда как бессрочный трудовой договор (постоянный контракт) заканчивается, когда он расторгается одним из вечеринка.Как срочные, так и бессрочные трудовые договоры также могут быть расторгнуты.

Испытательный период (FI: Koeaika )

В Финляндии работодатель и работник могут согласовать испытательный период, в течение которого работодатель может, например, оценить, обладает ли работник профессиональными навыками, необходимыми для работы, вписывается ли он в рабочее сообщество и т. Д. Сотрудник может, например, видеть, соответствуют ли рабочие задачи и условия работы описанию должности.Максимальная продолжительность испытательного срока составляет четыре месяца (в некоторых исключительных случаях — шесть месяцев). В срочных трудовых отношениях короче восьми месяцев испытательный срок не может превышать пятидесяти процентов продолжительности согласованного трудового периода. Если коллективный договор, применимый к работодателю, содержит положение о испытательном сроке, работодатель все равно должен прямо проинформировать работника о том, что испытательный срок применяется к трудовым отношениям.

В течение испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут с немедленным вступлением в силу любой из сторон.Однако трудовой договор не может быть расторгнут по так называемым ненадлежащим основаниям. Расторжение трудового договора в течение испытательного срока по причине, например, возраста работника, состояния здоровья, инвалидности, национального или этнического происхождения, национальности, сексуальной ориентации, языка, убеждений, убеждений, семейных связей, профсоюзной деятельности, политических деятельность или любые другие сопоставимые обстоятельства не являются подходящим основанием.

Прекращение трудового договора (FI: Työsopimuksen irtisanominen )

Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор на неопределенный срок, уведомив об этом работодателя.Срок уведомления должен соблюдаться, если не согласовано иное. Однако в соответствии с Законом о трудовых договорах Финляндии (FI: Työsopimuslaki ) работодатель не имеет права расторгать трудовой договор на неопределенный срок без надлежащей и веской причины.

Заземление увольнения может быть связано либо с личностью работника (так называемое индивидуальное заземление ), либо с финансовым и производственным основанием (так называемое коллективное заземление ).

Согласно Закону о трудовом договоре, серьезное нарушение или невыполнение обязательств, вытекающих из трудового договора или закона и оказывающих существенное влияние на трудовые отношения, а также такие существенные изменения в условиях работника, которые необходимы для работы и приводящая к тому, что работник больше не может справляться со своими рабочими обязанностями, может считаться надлежащей и веской причиной для расторжения трудового договора на основании личности работника.Закон предусматривает, что общие обстоятельства работодателя и работника должны приниматься во внимание при оценке надлежащего и веского характера основания для увольнения.

Например, следующие причины, как правило, не могут рассматриваться как надлежащие и веские причины: болезнь, инвалидность или несчастный случай, повлиявший на работника, участие работника в забастовке, организованной организацией работников или в соответствии с Законом о коллективных договорах, политические, религиозные или иные взгляды сотрудника, участие в общественной деятельности или ассоциациях, либо использование сотрудником средств правовой защиты, доступных сотрудникам.

Работодатель, как правило, не может расторгнуть трудовой договор по индивидуальным причинам до того, как он вынесет предупреждение работнику. Предупреждение направлено на то, чтобы дать работнику возможность изменить свое поведение. Кроме того, до того, как работодатель расторгнет трудовой договор, работодатель должен предоставить работнику возможность быть выслушанным относительно оснований для увольнения, в дополнение к этому работодатель должен выяснить, можно ли избежать уведомления, разместив работника в другой работе.

Работодатель может также расторгнуть трудовой договор, если предлагаемая работа существенно и навсегда сократилась по финансовым или производственным причинам или по причинам, возникшим в результате реорганизации деятельности работодателя. Таким образом, предлагаемая работа должна быть уменьшена как существенно, так и навсегда, чтобы можно было использовать так называемое коллективное основание в качестве основания для прекращения. Предлагаемая работа могла быть уменьшена из-за внешних факторов или из-за договоренностей, выполненных работодателем.

Требование об уменьшении объема предлагаемой работы обычно означает уменьшение объема работы лица, трудовой договор которого будет расторгнут. Однако уменьшение объема работы не обязательно должно означать, что предлагаемая работа фактически уменьшилась, это также означает, что условия предложения работы изменились. Например, убыточная деятельность компании может дать работодателю право расторгнуть трудовой договор, даже если объем работы сотрудников фактически не уменьшился.

Однако трудовой договор не может быть расторгнут на коллективных основаниях, если работник может быть принят на работу или обучен для выполнения других рабочих задач. В этих обстоятельствах работнику в первую очередь предлагается работа, соответствующая его или ее первоначальному трудовому договору. Если такой работы нет, сотруднику должна быть предложена другая работа, эквивалентная его обучению, профессиональным навыкам или опыту. Кроме того, работодатель должен — в пределах того, что можно считать разумным — организовать такое обучение сотрудника, которое требуется для выполнения новых задач.

Расторжение трудового договора (FI: Työsopimuksen purkaminen )

Помимо расторжения существует еще один способ расторжения трудового договора односторонним решением: расторжение трудового договора. Этот способ прекращения трудовых отношений является гораздо более серьезным, чем описанное выше прекращение, что означает, что трудовые отношения прекращаются немедленно и что обязательства, вытекающие из трудовых отношений, перестают существовать, как только об отмене становится известно другой стороне. .

Для расторжения трудового договора необходимо, чтобы другая сторона была признана нарушающей договор серьезным образом. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (уволить работника) с немедленным вступлением в силу, независимо от применимого срока уведомления или продолжительности трудового договора, только по очень веской причине. Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор только тогда, когда условия для продолжения договора больше не существуют, потому что работник серьезно нарушил или пренебрегал своими обязанностями на основании трудового договора или закона.Например, если работник злоупотребляет алкоголем или наркотиками или ворует с рабочего места, работодатель может иметь право немедленно расторгнуть трудовой договор. Примечательно, что виновное поведение сотрудника может иметь место также вне рабочего места и в рабочее время.

Аналогичным образом, согласно закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор с немедленным вступлением в силу, если работодатель нарушает или игнорирует свои обязанности на основании трудового договора или закона таким образом, который оказывает существенное влияние на такие серьезные трудовые отношения, в результате чего неразумно ожидать, что сотрудник продолжит договорные отношения даже на период уведомления.Например, грубая небрежность в отношении охраны труда или выплаты заработной платы может дать работнику право немедленно расторгнуть трудовой договор.

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен предоставить работнику возможность быть выслушанным относительно оснований расторжения. Соответственно, прежде чем работник расторгнет трудовой договор, он должен предоставить работодателю возможность быть услышанным.

Также стоит отметить, что в ситуациях, когда работник отсутствовал на работе не менее семи дней без уведомления работодателя об уважительной причине отсутствия в течение этого периода, работодатель может иметь право считать трудовой договор расторгнутым с дата начала отсутствия.Тот же принцип применяется и к работнику, если работодатель отсутствует минимум семь дней, не уведомив работника об уважительной причине этого отсутствия.

При расторжении трудовых отношений всегда настоятельно рекомендуется проявлять должную осторожность — необоснованное прекращение или расторжение влечет ответственность за ущерб. Мы в MK-Law будем рады проконсультировать вас по всем вопросам, связанным с трудовым законодательством Финляндии. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам!

.

расторжение трудового договора — определение

Пример предложений с «расторжением трудового договора», память переводов

Тартуский университет Отмена трудового договора по соглашению сторон Многократное действие При истечении срока индивидуального договора трудового мигранта или при расторжении трудового договора работник должен покинуть Азербайджанскую РеспубликуUN-2 По истечении срока индивидуального соглашения трудового мигранта или при расторжении трудового договора работник должен покинуть Азербайджанскую Республику.UN-2Но следует отметить, что в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины работника в новом Трудовом кодексе для лиц с ограниченными возможностями предусмотрены в три раза более длительные сроки уведомления. Университет Тарту (1) По соглашению сторон, трудовой договор может быть расторгнут по любой причине. eurlexПоложения о партнерстве Вопросы антимонопольного / конкурентного права Отмена и прекращение отношений между работодателем и сотрудником Экспортный контроль и соблюдение Сфера соглашения Намерение сторон Giga-fren Ссылки Закон о финансовом администрировании Положения и правила Совета по трудовым отношениям в сфере обслуживания Положения и условия трудового распорядка в сфере государственной службы Отмена / замена коллективных договоров Настоящие руководящие принципы отменяют и заменяют «Руководящие принципы по дисциплине Совета казначейства», опубликованные в 2002 году.Giga-frenReferences Закон о финансовом администрировании Закон о трудовых отношениях на государственной службе Постановления и правила Совета по трудовым отношениям на государственной службе Коллективные договоры Отмена / замена Закона о занятости на государственной службе Эти руководящие принципы отменяют и заменяют Руководящие принципы Совета казначейства по недисциплинарному понижению в должности или прекращению работы по причинам , опубликовано в 2002 г. Giga-fren1.1 Цель этого бюллетеня — проинформировать вас об аннулировании определенных соглашений о взаимной передаче (RTA) между федеральным правительством и следующими работодателями: Giga-fren — Итальянские конфедерации профсоюзов создали организации специально для квазиподчиненных работников (NIDIL, ALAI, CPO), которые составили коллективные соглашения, охватывающие некоторые аспекты квазисубординатных трудовых отношений (оплата, расторжение контракта, причины приостановления отношений и права профсоюзов), или протоколы о намерениях и соглашениях с региональные и местные власти покрывают ng профессиональное обучение, местные налоговые льготы и льготы по некоторым расходам на государственные услуги.MultiUnb) Закон № об упразднении кабального труда направлен на освобождение рабочих (обычно далитов), которые работают в рабских условиях, чтобы выплатить долг, причитающийся работодателю из высшей касты, путем аннулирования любого непогашенного долга и запрещения создания UN-2 Закон о кабальном труде (об отмене) 1976 г. направлен на освобождение рабочих (обычно далитов), которые работают в рабских условиях, для выплаты долга, причитающегося работодателю из высшей касты, путем аннулирования всех непогашенных долгов. и запрещая заключение новых договоров о кабале; UN-2 Статья 81 (8) Трудового кодекса устанавливает, что, если работник, выполняющий образовательные функции, совершает аморальное действие, несовместимое с продолжением работы этого человека, трудовое соглашение с этим лицом может быть отмененным по усмотрению работодателя.Тартуский университет (2) Трудовой договор не расторгается в соответствии с частью 1 настоящей статьи, если стороны заключают новое соглашение о начале безработицы. Многим женщинам и мужчинам должны быть предоставлены равные возможности и равное обращение при приеме на работу , продвижение по службе, профессиональное обучение и образование, переподготовка, заработная плата и льготы, отсутствие на работе, страхование на работе, условия труда, рабочее время и расторжение или расторжение трудовых договоров.Закон также предусматривает отмену положений, содержащихся в коллективных договорах и трудовых договорах, в случаях, когда они дискриминируют по основаниям, указанным в статье № Тартуского юридического университета. Разрешается одностороннее изменение, приостановление, прекращение или расторжение трудового договора только на условиях и в порядке, предусмотренных законом, коллективным или трудовым договором. Расторжение трудового договора или соглашения с работником в возрасте до # по инициативе работодателя без соблюдения общей процедуры допускается только при наличии Согласие местного агентства по труду и занятости и комиссии по делам несовершеннолетних Сотрудники UN-2 обращаются в Инспекцию труда для защиты своих прав и в случае расторжения трудового договора, поэтому, если инспектор труда определит, что очевидно, что работодатель решение о расторжении трудового договора нарушает т Если работник имеет право, и работник инициировал трудовой спор, он по инициативе работника своим решением приостанавливает исполнение этого решения о расторжении трудового договора до принятия окончательного судебного решения (ст.122 Закона о труде) .UN-2 Расторжение трудового договора или соглашения с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без соблюдения общей процедуры допускается только с согласия местного агентства по труду и занятости и комиссии по трудоустройству. по делам несовершеннолетних. Тартуский университет (4) При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 настоящей статьи по соглашению сторон решается вопрос о возврате полученного от работодателя по договору.ООН-2: Назначенные или избранные организаторы профсоюзов без согласия органа, членами которого они являются, или профсоюза, если они действуют в соответствии с законом, коллективным договором и трудовым договором, за исключением случаев, когда они действуют по коммерческим причинам. отклонить соответствующее предложение о работе или в случае отказа в процессе увольнения работодателя; MultiUn В рамках положений, регулирующих особую правовую защиту от увольнения, Закон также предусматривает, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работодателем. назначенный или избранный попечитель профсоюза без согласия профсоюза, если работник действует в соответствии с законом, коллективным соглашением о заработной плате и трудовым договором, если работник не отказывается по коммерческим причинам от соответствующей работы, которая была предложена ему. его / ее, или в случае прекращения процедуры ликвидации работодателя УН-2 В рамках положений идти В целях обеспечения особой правовой защиты от увольнения, Закон также предусматривает, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор с назначенным или избранным попечителем профсоюза без согласия профсоюза, если работник действует в соответствии с законом, коллектив договор о заработной плате и трудовой договор, если работник не отказывается по коммерческим причинам от предложенной ему / ей соответствующей работы или если процедура ликвидации работодателя прекращена.MultiUn Согласно статье № Кодекса, работники имеют право расторгнуть трудовой договор или соглашение без предварительного уведомления работодателя, если при заключении договора или соглашения работодатель предоставил им недостаточную информацию об условиях труда на рабочем месте или нарушил обязательства работодателя. для обеспечения здоровых и безопасных условий на рабочем месте (см. приложение, таблица Множественная экономия по статье общих расходов по персоналу, в основном в результате отмены надбавки за работу в опасных условиях в Асмэре начиная с # декабря # и того факта, что первоначальная занятость местного персонала (в среднем три месяца ) было основано на специальных соглашениях об обслуживании

Показаны страницы 1.Найдено 33 предложения с фразой расторжение трудового договора .Найдено за 16 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются. Имейте в виду.

.

Расторжение трудового договора ▷ испанский перевод

де контрато де эмплео (6) Контрато де трабахо (4) de Contrato (5) лаборатория de Contrato (2)

.