Аттестация работника работодателем это: Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы

Аттестация работника работодателем это: Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы

Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?

В силу п. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (виды деятельности юридического лица, которыми оно вправе заниматься в соответствии с законом и своими учредительными документами). Поскольку правоспособность филиала производна от правоспособности юридического лица, ее пределы определяются самим юридическим лицом в положении о филиале, на основании которого тот действует. Согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. Таким образом, руководитель филиала действует в соответствии с положением о филиале.

Положение о филиале городского цирка было разработано и утверждено. Документом определялись предмет и виды деятельности филиала, его правовой статус и имущество, финансово-хозяйственная деятельность, управление филиалом и компетенция директора, порядок ведения бухгалтерского учет, отчетности. Кроме того, с директором филиала был заключен трудовой договор, в котором регламентировались в том числе компетенция и права руководителя, его обязанности и ответственность.

Суд пришел к выводу, что директору филиала были известны его служебные права и обязанности и предъявляемые к его должности требования, а аттестационная комиссия имела возможность дать объективную оценку соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта директора требуемому для занятия должности уровню.

Если есть акт о неудовлетворительных результатах работы, нужно ли проведение аттестации?

Увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не предусмотрено^[3]. Рассмотрим Апелляционное определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-381/2013

.

Руководитель отдела логистики обратился в суд в связи с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал действия работодателя незаконными, поскольку в основу проведенной аттестации были положены два акта о результатах работы сотрудников, которые по своему содержанию не могут отражать оценку деловых и профессиональных качеств руководителя отдела логистики. Данные акты являются реализацией системы оплаты труда в организации (премии-штрафы). Нарушение процедуры увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ стало причиной признания действий работодателя незаконными.

Если нет документа, подтверждающего профподготовку

Если аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, то основания для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-13477/2012

.

В связи с сокращением машинист насосной станции был переведен в слесари. Когда работник не согласился с приказом, его уволили по п. 3 ст. 81 ТК РФ вследствие несоответствия занимаемой должности. Основанием стало отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме знаний, необходимых для занимаемой должности. При этом нареканий от руководства работник не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу не причинял.

Суд, куда обратился уволенный работник, посчитал действия руководства незаконными. Принимая решения, суд основывался на том, что аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, что свидетельствовало о нарушении работодателем порядка увольнения. Основания для увольнения отсутствовали.

Если работник не знает правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности

Если должностная инструкция работника содержит требование, кроме знания своих непосредственных обязанностей, также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, то такие знания являются обязательными. Если должностная инструкция, содержащая все перечисленные требования, работником подписана, а аттестация показывает отсутствие знаний по данным вопросам, то это повод для увольнения вследствие недостаточной квалификации. Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.11.2014 по делу № 33-3810/2014.

[1] Например, ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

[2] Например, п. 2.1 Положения о порядке и сроках проведения аттестации кандидатов на должности руководителей и руководителей муниципальных образовательных организаций, утв. Постановлением Администрации г. Дзержинска Нижегородской области от 23.10.2013 № 4274.

[3] Письмо Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1.

Источник: Журнал «Руководитель бюджетной организации»

Положение об аттестации персонала: юридические тонкости

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации законами субъектов Российской Федерации. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002).

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это:

• работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
• работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
• работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
• работники опасных производственных объектов;
• работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
• авиационный персонал;
• работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
• работники библиотек;
• персонал объектов космической инфраструктуры;
• педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;
• другие.

В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изм. на 08.12.2003) обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации <*>.

———————————

<*> Далее «локальное Положение об аттестации персонала».

 

 

Основа для разработки локального Положения

Как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 году Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 (с изм. на 21.02.1986). Целью аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

Общеотраслевое или, точнее, регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи <*> было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 N 267/470. Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

———————————

<*> Далее «Положение 1973 года».

Подход к аттестации работников, установленный этим Положением, был воспроизведен в более поздних нормативных правовых актах, определяющих правила проведения аттестации служащих отдельных отраслей деятельности, в том числе государственного управления. Так в 1996 году Президент РФ своим Приказом от 09.03.1996 N 353 утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. На его основании федеральные органы исполнительной власти утверждали свои нормативные правовые акты об аттестации. В числе последних следует назвать Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215, и Инструкцию об организации работы по проведению аттестации сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденную Приказом Госнаркоконтроля России от 02.09.2003 N 87. Оба указанных акта сохраняют общие правила аттестации персонала, сформулированные в вышеуказанном Положении еще в 1973 году, но при этом еще согласуются с Трудовым кодексом РФ

Во многом эта же схема организации аттестации нашла отражение и в новом Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 для реализации вышеупомянутого Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Подробная регламентация порядка проведения аттестации присуща не только сфере государственного управления, но и такой отрасли деятельности, как образовательная деятельность. Аттестация педагогических работников проводится по новым (по сравнению с Положением 1973 года) правилам, изложенным в Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденном Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908.

Что касается небюджетного сектора деятельности, то более нового, чем Положение 1973 года, общеотраслевого нормативного правового акта нет. В определенной степени это оправданно: нормативным регулированием правил аттестации персонала в коммерческих организациях ограничится свобода работодателя самостоятельно устанавливать методы и схемы оценки своего персонала с учетом специфики деятельности и реализуемых задач. Если работодатели в чем-то и нуждаются, то в рекомендациях компетентного органа по проведению аттестации, например, аналогичных Временным рекомендациям по аттестации государственных служащих, подготовленным в 1993 году Минтрудом России.

В отсутствие таких рекомендаций за основу для разработки локального Положения о персонале в коммерческой организации следует взять Положение 1973 года, особенно если организация относится к таким отраслям, как промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и связь. Распространяется его действие и на персонал, осуществляющий производственную деятельность в научно-производственном объединении, занятом производственной деятельностью (пункт 1 указанного Положения). Если вопрос об определении порядка аттестации персонала решается в научно-исследовательском учреждении, конструкторской, технологической, проектной, изыскательской организации науки или иной научной организации, то руководствоваться нужно Постановлением Госкомнауки и техники СССР от 17.02.1986 N 38, которым утверждено Положение о проведении аттестации работников этих организаций.

Положения указанных нормативных правовых актов должны применяться в корреспонденции с Трудовым кодексом РФ, согласно статье 423 которого впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. При этом Минтруд России в своих разъяснениях уточняет, что локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР

При разработке локального положения об аттестации персонала также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами. Например, очень интересны рекомендации Минторга РСФСР по проведению аттестации работников торговли (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли (письмо от 07.07.1981 N 0213)).

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому сосредоточим внимание только на тех разделах (статьях, пунктах) локального положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников.

 

 

Положения локального нормативного акта об аттестации персонала, имеющие юридическое значение

Работники, подлежащие аттестации

В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих — руководители, специалисты или технические исполнители должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации.

С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:

1) работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;

2) беременных женщин.

Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.

Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ

В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. По нашему мнению эта категория работников должна быть включена в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ

Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 — 2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
• другие.

Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Положением 1973 года, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.

 

 

Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 — 5 лет. В локальном положении об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность (например, «Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «Аттестация проводится 1 раз в 4 года), либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии(!), т.е. собственно проведение аттестации.

Оптимальным считается срок 3 — 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года.

Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала.

 

 

Информирование работников

Положение 1973 года предусматривает обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).

Об этом не нужно забывать, а для того, чтобы не забыть, желательно записать в локальном положении об аттестации персонала.

Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник. Естественно, что работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

 

 

Характер и цели аттестации

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
• получение оценки «условно аттестован».

Одним из самых «опасных» является такое основание, как упущения в работе и просчеты. В этом отношении службе персонала следует ознакомиться с решением Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464, принятым по заявлению о признании недействительными отдельных пунктов Положения об аттестации работников прокуратуры. Прямого отношения к коммерческой организации этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

 

 

Регламент работы аттестационной комиссии

В локальном положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:

• порядок проведения заседаний комиссии;
• правила принятия комиссией решений и их оформление;
• правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, службе персонала нужно готовиться к конфликтам и спорам с работниками.

 

 

Участие профсоюза в проведении аттестации

Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Об этом нельзя забывать, и в локальном положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).

 

 

Итоги аттестации

Нередко в локальных положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.

Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В редких случаях предусматривается третья оценка «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Оценив работника как «условно соответствующего должности», работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

 

 

Оформление итоговых документов аттестации

Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие работники не очень понимают, в каком документе «поставлена точка» и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации «сводятся» в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

• о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
• о присвоении категории;
• о повышении окладов, установлении надбавок;
• об изменении или отмене надбавок;
• о понижении квалификационной категории;
• о поощрении работников;
• о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

 

 

Сроки использования итогов аттестации

Наибольшее количество споров, связанных с проведением аттестации, возникает по той причине, что в локальном положении об аттестации персонала не определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Как следствие работники, уволенные по истечении 3 — 4 месяцев после установления итогов аттестации, обращаются в суд и по его решению восстанавливаются на работе.

Положением 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Таким законодательством в настоящее время является подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Далее в Положении 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Эти моменты должны быть учтены и подробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

 

 

Меры воздействия на работников

Еще одна юридическая проблема заключается в том, что в локальных Положениях об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания.

Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ

 

 

Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.

В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ

В локальном положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Кроме того, следует быть готовым к тому, как суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если работник был уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ), а также:

• что работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
• что был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).
• Все вышеизложенные юридические рекомендации помогут службе персонала не только составить новое локальное положение об аттестации персонала или внести изменения в действующее, но и грамотно выстроить систему аттестации работников в целом.

Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур-Труханович Л.В., главный редактор журнала «Кадры предприятия», консультант по вопросам трудового права и экономики труда.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности: необходимость проведения

Перед проведением процедуры работодатель должен правильно объяснить подчиненным смысл проведения аттестации, о том, что это не повод уволить неугодных людей, а это необходимо для выявления слабых мест.

Это необходимо для внесения поправок в работу с кадрами и дальнейшего совершенствования дел и производственных вопросов.

О категориях работников подлежащих аттестации

Проходить аттестацию должны не все.

На законодательном уровне аттестация работников, в целях определения их профессиональной пригодности, не является обязательным процессом, но, тем не менее имеются отдельные нормативы, изложенные в ТК РФ, которые нельзя игнорировать работодателям.

Аттестации подлежат:

1. Все служащие, выполняющие функции государственных служащих в органах исполнительной и законодательной власти, не составляют исключения и работники органов муниципалитета;
2. Все руководители предприятий, являющихся унитарными;
3. Работники авиационных компаний, космонавтики, а также осуществляющие деятельность с применением, хранением и использованием взрывоопасных веществ и материалов, в том числе химического и ядерного оружия.

Вышеперечисленные должности подлежат обязательной процедуре аттестации, так как их сфера деятельности особо ответственная, чтобы вероятность последствий в результате их деятельности не привела к непредсказуемым последствиям. Иные предприятия, в том числе производства и отрасли могут и не проводить аттестацию.

Работниками отделов кадров предприятий определяется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Не подлежат данному определению профессиональной пригодности следующие категории работающего персонала:

1. Если со дня назначения на должность не прошло еще 12 месяцев, так как сама аттестация подразумевает наличие опыта у сотрудника, а таковой приходит постепенно при выполнении функциональных обязанностей;
2. Для женщин в период ожидания малыша. Работница все равно уйдет в декретный отпуск и аттестация на это никак повлиять не может, но есть еще и человеческие основания, к примеру, каков смысл испытывать стресс беременной женщине;
3. Если ребенку еще не исполнилось 3 года и женщина находится в декретном отпуске, то сотрудницу на должны проверять на соответствие занимаемой должности. Аттестация правомочна, если со дня выхода из декрета прошло 12 месяцев.

Можно также аттестовывать сотрудников, выполняющих трудовые обязательства по срочным договорам, к примеру, длительностью 12 месяцев и более, работающих по совместительству.

Но решение такое принимает работодатель, а предложение может выдать инспектор кадрового отдела.

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестация выявляет неподготовленных сотрудников.

Мероприятия по аттестации проводятся с целью подтверждения знаний и навыков работников по выполняемой ими функции. Это заключение дает специальная комиссия, созданная на предприятии.

Не исключено, что в процессе проведения проверки квалификации выявится и ряд несоответствий знаний работника по вверенному ему участку деятельности.

В дополнение к основным критериям оценки можно отнести следующие факторы:

• слаженность при работе с коллективом;
• способность самостоятельно решать сложные задачи;
• отношение к руководящему составу;
• перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Аттестация оказывает положительное влияние на работника, и дает ему возможность увидеть свои ошибки и узнать, в каком направлении необходимо развиваться, что способствует улучшению производительности.

Но, бывают и случаи в практике, когда роль аттестации имеет иную цель по отношению к работнику.

Например, при выявлении недостаточного багажа знаний, неумении себя правильно вести в коллективе и по отношению к руководству или некачественном выполнении должностных обязанностей работник будет являться первым претендентом на увольнение в случае сокращения штатов, или просто будет кандидатом на увольнение.

Процесс проведения аттестации

Формируется список и издается приказ.

Процесс проведения аттестации условно делиться на три составляющие:

• подготовка. Сюда можно отнести формирование списков аттестующихся лиц. Регулирование порядка проведения отображается в приказном или ином распорядительном документе. Составляется график проведения работы, а также порядок работы комиссии.

Подготавливаются необходимые распоряжения и документы, например, характеристики сотрудников, распоряжения и приказы на аттестацию, подготовка вопросов;

• проведение самой аттестации. Работающий подходит для аттестования в установленное графиком время. Комиссией изучается вся документация, касающаяся этого сотрудника, задаются необходимые вопросы.

После этого работника просят удалиться, и комиссией принимается решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности;

• оформляется результат проведения аттестации и подписывается каждым членом комиссии. По результатам, возможно, будет вынесено вознаграждение, наказание, или ряд требований рекомендательного характера по совершенствованию деятельности сотрудника.

По результатам проведения работ по аттестации также издается организационный приказ.

Сроки проведения

Проводится раз в пять лет.

Согласно законодательству, аттестация сотрудников должна проводиться с определенной периодичностью от 3-5 лет.

В каждой организации или на предприятии разрабатываются свои нормативные акты, и с какой периодичностью проводятся аттестации оговаривается именно в их содержании, то есть не чаще чем каждые 3 года и не реже чем каждые 5 лет.

Итак, нормативный документ принят, далее при разработке документа о решении проведения аттестации следует установить сроки проведения самой процедуры от первого этапа до завершающего, обычно это срок не более полугода.

В положении об аттестации должны быть отражены следующие моменты:

1. Ссылки на нормативные документы;
2. Сроки проведения аттестации;
3. Продолжительность аттестационных мероприятий;
4. Состав членов аттестационных комиссий;
5. И иные нюансы.

Грамотно составленный документ будет настольной книгой для инспекторов отдела кадров и поможет в решении многих вопросов работодателям.

Цели и виды проведения аттестации

Несколько причин для внеочередной аттестации.

К видам аттестации относятся:

1. Плановая, которая проводится в сроки, установленные локальным актом на предприятии;
2. Внеплановая или досрочная, проводимая по истечении времени.

Досрочная комиссия по аттестации сотрудника может быть вызвана следующим рядом причин:

• если сотрудник подлежит выдвижению на вышестоящую вакансию;
• неисполнение должностных обязанностей, вследствие некомпетентности работающего.

Последняя причина внеочередной аттестации может быть следующая:

1. Пожелание самого работника заняться другими должностными обязанностями, превосходящим по статусу занимаемой должности;
2. По инициативе непосредственного руководителя, имеющего мнение о том, что данный сотрудник с работой не справляется или просто не подлежал аттестованию в силу того, что не проработал на должности менее года;
3. Если оценка комиссии по аттестации была присвоена «условно».

Цель аттестации узнать:

• какие достижения труда были у работника;
• соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
• какие недостатки обнаружены при подготовке к аттестации;
• план развития работника по отношению к занимаемой должности;
• имеется ли желание работника трудиться далее;
• какие перспективы карьеры для дальнейшего роста сотрудника.

При составлении Положения о порядке проведения аттестации работника на соответствие занимаемой должности необходимо учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

Процесс информирования работников об аттестации

Предоставляется перечень вопросов.

Чтобы проинформировать работника о грядущей аттестации на соответствие занимаемой должности необходимо:

1. Разработать перечень вопросов, которые входят в его сферу деятельности;
2. Подготовить распорядительный документ, в котором указывается состав комиссии, период подготовки и завершения аттестации, а также утверждается подготовленный перечень вопросов;
3. С распорядительным документом знакомят самого работника под роспись, простановка даты обязательна;
4. Работник начинает подготовку в рабочее время, не направленное на выполнение срочных задач. Если у него имеются вопросы, то их можно задавать непосредственному руководителю или лицу, занимающемуся данным видом деятельности.

В обязанностях сотрудника предусматривается аттестация на соответствие занимаемой должности в рамках той организации, в которой он на данный момент времени трудится.

Как оформить итоги по аттестации

При несогласии с итогами работник может обратиться в суд.

В Положении о проведении аттестации работников следует учесть и перечень документов, которые появляются по результатам аттестации.

Решение комиссии свидетельствует о том, сколько сотрудников аттестовалось, а какое количество необходимо переаттестовывать или вообще отстранять от выполнения функциональных обязанностей. Обязательно следует установить сроки последующей аттестации.

Могут в процессе проведения мероприятия и по результату его решения возникнуть споры, и сотрудник имеет право обратиться в суд, если ему что-то не понравилось.

Только Положение, утвержденное распорядительным документом, написанное с использованием правовых нормативных актов, поможет избежать ряда подобных конфликтных ситуаций или в судебном порядке принятое решение будет в пользу работодателя.

На основании итогов заседания аттестационной комиссии издается отдельный документ, на основании которого можно считать аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности состоявшейся.

Результатами проведенных заседаний могут быть:

• перевод на вышестоящую должность с повышением жалования;
• присвоение категории руководящему составу;
• повышение надбавок, должностных окладов, уровня премиального вознаграждения;
• отмена надбавок или изменение их процента;
• снижение уровня квалификации сотрудника;
• поощрение работника с указанием размера;
• перевод на иную работу;
• увольнение с предприятия.

Оформление выполняется в установленном на предприятии порядке, с учетом действующих нормативных документов и не в противоречии с законодательной базой.

Установление сроков выполнения на основании итогов аттестации

При выявлении несоответствия должности, работника могут уволить.

В нормативном локальном акте должны быть указаны сроки, согласно которых должно выполниться принятое комиссией решение.

На основании законодательной базы у руководителя имеется право в срок, не превышающий 2 месяца уволить работника, не соответствующего занимаемой должности, с даты проведения аттестации. Если на этом же предприятии нет возможности перевести сотрудника на другую должность, то с ним расторгается трудовой договор.

Как правило, выполняется следующее:

1. Составляется проект распорядительного документа;
2. Согласовывается проект с юристами этой же организации, с заинтересованными лицами и представителем первичной профсоюзной организации, утверждается руководителем;
3. С распорядительным документом знакомится работник, при возникновении спорных вопросов он имеет право на обращение в судебные инстанции;
4. Увольнение с предприятия производится с начислением заработанных средств согласно действующему приказу.

Если с момента решения комиссии до даты увольнения есть предположение, что по истечении 2 месяцев появится новая вакансия для сотрудника, то увольнять его с предприятия не имеют права.

В этом случае следует подождать, когда новое место работы будет освобождено или открыто.

Порядок изменения или прекращения трудовых отношений

Могут перевести на другую должность.

По результатам пройденной аттестации на соответствие занимаемой должности сам процесс перевода на иную работу или увольнение должен быть изложен в локальном нормативном акте предприятия.

Наряду со всем прочим должен быть определен:

• порядок перевода на другую вакансию;
• по каким критериям работник соответствует другой выполняемой работе;
• какой документ необходимо подготовить для ознакомления сотрудника;
• что делать, если работник отказывается подписывать документ;
• и иные нюансы, которые отражают возможности предприятия.

При проведении аттестации членам комиссии также следует учитывать, что:

• нельзя во время процедуры критиковать и оскорблять работника;
• связывать оплату труда и аттестацию на соответствие занимаемой должности категорически запрещается.

Со стороны работника будет идеальным решением, если он будет тщательно подходить к подготовке мероприятия, несмотря на то, что он специалист своего дела и знает практически все.

Руководитель обязательно оценит стремление к самосовершенствованию и непременно возьмет это на заметку.

Подлежат ли пенсионеры аттестации

Подлежат аттестации, как и все.

Многие, достигая пенсионного возраста, продолжают работать на том же предприятии или выполняют функции с людьми, не достигшими этой возрастной категории. Нужно ли их аттестовывать.

Ответ однозначный — нужно. Дело в том, что он продолжает трудиться и занимает, к примеру, должность руководителя или специалиста. Неважно, пенсионер он ли нет, такой оговорки в нормативной базе нет, он обязан наряду со всеми сотрудниками проходить данную процедуру. Так что возраст не имеет значения.

Аттестации подлежат все сотрудники без исключения и если человек по состоянию здоровья может продолжать заниматься трудовой деятельностью, то требования к нему остаются такими же, как и ко всем работникам.

Какой документ нужно знать при аттестации?

Основополагающим документом при аттестации на соответствие занимаемой должности является профессиональный стандарт или должностная инструкция. В нем имеются отсылочные нормы на нормативные акты РФ и данного предприятия.

На основании этого документа составляется перечень вопросов, которые выдаются сотруднику для подготовки. Также работнику необходимо знать общеустановленные правила трудового распорядка и режим секретности, при наличии такового.

Руководитель и члены комиссии могут задавать вопросы разного характера, не исключено, что аттестация в конечном итоге сведется к беседе и обсуждению некоторых трудностей, связанных с обстоятельствами при выполнении производственных задач.

С результатами аттестации работника ознакамливают под роспись при любом положении дел.

Из этого видео вы узнаете об аттестации на соответствие занимаемой должности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

от аттестации до новой профессии

Содержание страницы

Работодатель заинтересован в квалифицированных кадрах, таких как бухгалтер, инженер, IT-специалист, экономист. Не исключение и рядовые должности, ведь во многих профессиях без специальных знаний никуда: лаборанты, электромонтеры, монтажники, водители и прочие.

К некоторым требования по образованию предъявляет закон, другим достаточно подтвердить свою квалификацию в процессе работы. Организация также может самостоятельно проводить обучение сотрудников или направлять их для этого в образовательные учреждения, на семинары, тренинги и т.д. Попробуем разобраться, как учитываются в расходах такие мероприятия, обязан ли работник возмещать их стоимость компании и какие взаимные обязательства появляются в результате.

Виды обучения

Собственно, строгой классификации нет, это условный список, но он позволяет выделить особенности разных видов:

1. Внутренняя аттестация.
2. Прием на работу ученика, практиканта.
3. Подтверждение, повышение квалификации, аттестация или проверка знаний в соответствии с требованиями законодательства.
4. Повышение квалификации, семинары, тренинги, дополнительное образование.
5. Получение образования по новой профессии в связи с производственной необходимостью или карьерным развитием.

Первый, второй и в некоторых случаях четвертый пункт – это внутренние виды обучения. Третий, пятый, шестой и четвертый (чаще всего) – внешние.

Аттестация работников

Проводится для проверки соответствия квалификации сотрудника занимаемой им должности. Многие крупные предприятия, компании, имеющие сеть филиалов, мотивируют таким образом персонал на карьерный рост. Сегодня ты принимаешь заказы, завтра — руководишь отделением.

Для того чтобы перейти на новую ступень в корпоративной иерархии, потребуется подтвердить свои знания и практические навыки работы. Вот для этого и проводится аттестация. Кроме того, она позволяет проверить руководителей, специалистов и топ-менеджеров, чтобы не расслаблялись и продолжали обучаться и совершенствоваться.

Трудовой кодекс даже выделяет особую причину увольнения (ст. 81 п. 3), если работник не пройдет испытание. Хотя это право работодателя, а не обязанность. Он может предложить альтернативный вариант: дополнительное обучение, пересдачу экзамена, перевод на другую должность. Последнее он даже обязан сделать.

Кстати! Компании не запрещено установить градацию премий, заработной платы, тарифов в зависимости от присвоенной сотруднику категории, уровня должности по результатам аттестации. Например, младший менеджер и старший получают разный оклад, поэтому результат проверки может напрямую отразиться на должности и заработке.

Процедура и последствия

Проводится аттестация комиссией, которая утверждена руководителем. Она же или выделенный для этого специалист (отдел) занимается разработкой методик, тестов, экзаменационных заданий для каждой должности. Комиссия может менять состав по необходимости. Например, проверять бухгалтеров будет одна команда, а слесарей — другая.

Мероприятия проходят как по заранее утвержденному графику, так и внепланово (внезапная проверка). Все условия должны быть четко прописаны в отдельном положении, с которым необходимо знакомить работников при трудоустройстве. При наличии профсоюза процедуру и утверждаемые документы придется с ним согласовать.

Законодательно нет запрета аттестовать любых сотрудников, но, учитывая льготы для отдельных категорий, стоит подумать об исключении из списка беременных женщин, женщин, имеющих маленьких детей (до 3-х лет), родителей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида и других. Дело в том, что, даже если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, уволить таких работников будет нельзя (ст. 261 ТК РФ).

Если все-таки сотрудник не прошел аттестацию, то руководство принимает решение, что делать с ним в дальнейшем:

• Понизить в должности (например, перевести со старшего администратора в младшие).
• Изменить категорию, разряд.
• Направить на обучение, повышение квалификации.
• Уволить.

Последнее нельзя сделать сразу. Потребуется для начала предложить (в письменном виде, с подтверждением ознакомления) имеющиеся вакантные должности. В первую очередь в том филиале, где работает сотрудник, потом — в той же местности, затем — в других местностях (вакансии в другом регионе можно предложить, только если подобное условие предусмотрено локальными актами организации).

Только когда работник откажется от всех предложений (отказ тоже должен оформляться письменно), можно приступить к увольнению. Процедура обычная: издание приказа, ознакомление с ним, внесение соответствующей записи в трудовую книжку и расчет.

Обратите внимание! В следующем году начинают действовать электронные трудовые книжки, необходимо будет собрать заявления с пожеланием сохранения бумажного варианта или перехода полностью на электронный.

Работник может обжаловать решение комиссии и обратиться в Трудовую инспекцию, если посчитает свое увольнение или понижении в должности, категории несправедливым. Чтобы организации не пришлось восстанавливать его в должности и нести связанные с этим убытки, внимательно отнеситесь к каждому этапу.

Отражение в учете расходов

К расходам по аттестации можно отнести:

1. Оплату труда членов комиссии и взносов с нее, а также обслуживающего персонала (уборщиц помещения, хостес, технический персонал).
2. Командировочные расходы. Если комиссии приходится ехать в другой населенный пункт.
3. Канцелярию.
4. Техническое обеспечение (планшеты, компьютеры, программы).
5. Аренду помещения для мероприятия.
6. Оплату по договорам ГПХ. Можно привлечь сторонних специалистов для составления тестов или документов по аттестации, для проверки результатов, если она требует специальных знаний, настройки оборудования и т.д.

Обратите внимание! Если аттестация не прописана во внутренних положениях, то ИФНС может исключить такие расходы из налогооблагаемой базы.

Все эти затраты уменьшают налоговую базу в обычном порядке, как и в бухгалтерском учете. Никаких особенностей в них нет, главное – наличие подтверждающих документов и рабочий характер мероприятия.

Осторожно! Ученик!

Нередко учебные заведения направляют учащихся на практику. Где-то принято работать с конкретными предприятиями. Вузы заключают договора, обязывающие принимать учеников (иногда наоборот – компании борются за то, чтобы будущие специалисты шли к ним работать). Большинство государственных университетов, институтов и профтехучилищ отправляют студентов на вольные хлеба, и те договариваются о практике самостоятельно.

В любом случае в организацию приходит еще не профессионал, а только ученик, который должен испытать теоретические знания на практике, поэтому есть некоторые ограничения. Как правило, за студентом закрепляют наставника, который отвечает за его обучение и руководство. Он же выставляет оценки, пишет замечания в дневнике практикума и характеристику по итогам работы.

Как принять на работу студента

Порядок разный в зависимости от того, сам пришел практикант или по направлению учебного заведения, с которым уже есть договор, и какую именно практику, учебную или производственную, он проходит.

Если студент пришел сам, то можно просто заключить с ним срочный трудовой договор, указав, что он действует на время прохождения практики, в качестве подтверждения студент предоставит сведения об этом с места учебы. В статье 59 ТК есть даже отдельный абзац, подтверждающий это право.

Важно! Субъекты малого предпринимательства, в т. ч. ИП, могут заключать срочные трудовые договора с любыми сотрудниками, если численность персонала работодателя не превышает 35 человек (розница и бытовое обслуживание – 20).

В таком случае ученик оформляется на работу как обычный работник, с определенными ограничениями (поскольку обучение не закончено, как правило, работодатель не дает возможности работать без надзора наставника).

• Заводится (если нет) трудовая книжка, карточка учета Т-2.
• Проводится инструктаж по технике безопасности.
• Выдаются СИЗ и спецодежда при необходимости.
• Если работа подразумевает прохождение обязательного медосмотра, то студент также должен его пройти.

Аналогично нужно поступить, если пункт о принятии студента на работу есть в контракте с вузом или техникумом и если студент проходит производственную практику.

Обратите внимание! Учебная – это практика, не подразумевающая активного участия в работе, она лишь знакомит ученика с рабочим процессом, технологией, методами работы и не требует от него выполнения каких-либо рабочий функций. Производственная – фактически работа в обычном режиме с вовлеченностью в процесс.

Если есть договор с учебным заведением или работодатель готов его заключить, то прием на практику осуществляется на его основе. Причем время стажировки оплачивается в зависимости от установленных условий. Студент приходит с направлением, в котором указана ссылка на контракт, вид практики, ее продолжительность и другие основные данные.

Процесс работы и увольнение

Следует отметить, что на студента распространяются определенные ограничения Трудового кодекса. Например, сокращение рабочего времени.

Несовершеннолетних нельзя направлять в командировки, ставить в ночные смены или на работу в выходные и праздники. Также запрещено привлекать их к сверхурочной, вредной или опасной работе (ст. 268, ст. 96, ст. 99, ст. 265 ТК). Студент увольняется в общем порядке, или практика просто заканчивается в соответствии с выданным ранее направлением, в зависимости от того, заключался с ним трудовой договор или нет.

Аттестация по требованию законодательства и независимая оценка квалификации

Есть виды деятельности, работа в которых обязывает к регулярному прохождению аттестаций. Это не пожелание работодателя, а требование закона. Без подтверждения определенных знаний и умений сотрудников могут отстранить от работы.

Например, подобный подход практикуется в сфере строительства. Правда, найти конкретный список всех попадающих по проверку профессий не получится, поскольку регулирование происходит на основе отраслевых стандартов, методик, отдельных приказов и т.д.

Кстати! Более подробно об обязательной аттестации можно прочитать в этой статье.

Затраты включаются в расходы по налогу на прибыль согласно пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ, это будут прочие расходы, связанные с реализацией. Необходимо выполнить только несколько условий для этого (п. 3 ст. 264):

• На аттестацию направляется работник, с которым заключен трудовой договор.
• Работодатель заключил договор с российской образовательной организацией, имеющей лицензию, или иностранной, имеющей соответствующий статус.

Как видите, я выделила отдельно независимую оценку квалификации (НОК). НОК проводится в соответствии с Федеральным законом № 283-ФЗ от 03.07.16. Она проводится с учетом специальных профессиональных стандартов и требований, предъявляемых теми или иными законодательными актами.

Проводить оценку могут только специальные центры, а при прохождении экзамена специалист получит свидетельство государственного образца. Найти центр, проводящий НОК в вашем регионе, можно по ссылке.

В качестве яркого образчика можно привести профстандарт «Бухгалтер», который начал действовать в апреле 2019 года (приказ Минтруда № 103н от 21.02.2019). Многие бухгалтеры тогда всполошились, поскольку содержание документа подразумевало особые требования, в том числе к образованию.

Однако применение этого документа только рекомендовано большинству работодателей. Обязательным он является для некоторых категорий организаций, в частности:

• ОАО.
• НПФ.
• Страховых компаний.

Это определено Законом о бухгалтерском учете. Есть и другие законодательные акты, предъявляющие особые требованию к главному бухгалтеру компании, например, ФЗ №395-1 «О банках и банковской деятельности» (ст. 14).

Остальные организации вправе на добровольных началах утвердить применения профстандарта и закрепить это во внутренних положениях. Тогда претендент на такую должность обязан соответствовать предъявляемым требованиям.

Кстати! Пройти оценку квалификации может также соискатель на должность. Он должен заключить соглашение, обязывающее в течение трех месяцев после прохождения независимой оценки подписать трудовой договор и отработать по нему не менее года. Иначе работодатель не включит расходы в базу по налогу на прибыль или единому налогу на УСН (п. 3 ст. 264 НК). Если включит, то придется затем восстановить сумму во внереализационных доходах.

Проведение аттестации или НОК по инициативе работодателя означает, что оплата его обучения, подтверждения квалификации не является для него доходом и не подлежит обложению НДФЛ (п. 21.1 ст. 217 НК) и взносами (пп. 2 п. 1 ст. 422 НК). При этом на период проведения оценки за работником сохраняются рабочее место и средняя заработная плата. Ему также оплачиваются расходы, связанные с поездкой в другую местность, если это необходимо.

Однако есть некоторые ограничения. Если договор между организацией-налогоплательщиком и сотрудником был расторгнут до того, как прошел год с даты начала его действия (кроме случаев, указанных в статье 83 ТК РФ), то организация обязана включить во внереализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором прекратил действие данный трудовой договор, сумму оплаты за обучение, учтенную ранее при расчете налоговой базы.

Если работник решил пройти НОК по собственному желанию, то расходы на оценку идут за его счет. Правда у него есть право на получения налогового вычета по НДФЛ в сумме не более 120000 (в совокупности с другими социальными вычетами), это определено статьей 219 п. 1 пп. 6.

Дополнительное обучение, повышение квалификации

Учиться никогда не поздно. Сами работодатели, особенно сетевые компании, крупные холдинги, предусматривают систему обучения персонала, повышения его квалификации. Работники и по собственной инициативе ходят на курсы, семинары и тренинги.

Как все это будет выглядеть в учете работодателя? В первую очередь важно, кто является инициатором. Если организация, то учеба – это производственная необходимость, часть рабочего процесса, и тогда расходы можно принять, соблюдая те же правила, что и при аттестации – наличие договоров и лицензированное учебное учреждение.

В бухгалтерском учете расчет с учебным заведением будет выглядеть аналогично расчету с любым другим контрагентом:

• Дебет 60 (76) Кредит 51 (50,71) – оплачены образовательные услуги.
• Дебет 26 (20,44) Кредит 60 (76) – отражение затрат на соответствующих счетах учета (в зависимости от того, кто проходил обучение, и от деятельности организации).
• Дебет 91.2 (непринимаемые расходы) Кредит 60 – отражены дополнительные затраты (если были), такие как питание, проживание, которые входили в стоимость договора. Такие суммы являются выгодой работника и подлежат обложению НДФЛ и взносами.

В налоговом учете, как видите, часть средств, не относящаяся непосредственно к стоимости обучения, не учитывается при расчете налогооблагаемой базы.

Сотрудник может заключить договор самостоятельно, а работодатель компенсирует ему расходы:

• Дебет 73 Кредит 51 (50) – выплачена компенсация.
• Дебет 20 (44) Кредит 73 – отражены расходы.

Если обучение происходит по собственной инициативе сотрудника, а работодатель оплачивает ему такие услуги, то эти суммы также подлежат обложению взносами и необходимо удержать НДФЛ из иных доходов. У работника же сохраняется возможность подать декларацию и получить вычет, если учебное заведение отвечает установленным требованиям (лицензия).

Семинары, тренинги и прочие подобные мероприятия иногда оформляются не как образовательные, а как консультационные услуги. В этом случае оказывать их может любая организация, которую выберет работодатель. В расходах по налогу на прибыль они учитываются как прочие (ст. 264 п. 1 пп. 15).

В перечне расходов для УСН консультационных услуг нет, но есть бухгалтерские, аудиторские и юридические (п. 15 ст. 346.16 НК). Поэтому, чтобы учесть обучение в уменьшении базы, потребуется, чтобы в договоре они звучали именно так.

Обратите внимание! Необязательно ходить или ездить в учебное учреждение. Онлайн и web-семинары и консультации тоже допускаются. Главное, не форма обучения, а правильное оформление документов, суть и цель.

На просторах интернета масса компаний, предлагающих проведение семинаров за рубежом, причем география выходит очень разнообразная: от Европы до Америки и от Азии до Африки. Зачастую это всего лишь способ, предлагающий за расходами на учебу скрыть проведение отдыха. Организация, рискнувшая заключить подобный договор, должна быть готова к обоснованию подобных трат перед инспекторами из ФНС и фондов. Иначе истраченные средства признают доходом тех, кто ездил «обучаться».

«Я бы строить дом пошел, пусть меня научат»

Как быть, если сотруднику хотят поручить новую работу, он готов ей заниматься, но не хватает знаний? Работодатель может направить его на обучение с нуля: в ВУЗ, техникум, на специальные курсы, в зависимости от договоренностей и возможностей каждой стороны.

Налоговый кодекс не конкретизирует, кто должен быть инициатором, хотя, конечно, желательно обосновать учебу в вузе или техникуме в рабочих целях. Потому что получение, например, высшего образования ФНС никак не хочет признавать в расходах.

Тем не менее п. 3 статьи 264 НК РФ позволяет направлять работников на «обучение по основным профессиональным образовательным программам, основным программам профессионального обучения», и судьи согласны с тем, что такие затраты можно принимать в целях расчета налога на прибыль и единого налога.

Отстаивать, скорее всего, придется не только расходы налогоплательщика-организации, но и отсутствие НДФЛ и взносов, хотя льготы по ним четко прописаны в кодексе (по взносам это пп. 12 п. 1 ст. 422, по НДФЛ – п. 21 ст. 217 НК РФ).

Работнику изменили должностную инструкцию (обязанности). Через какое время работодатель может проводить аттестацию такого работника?

Порядок проведения аттестации работников может определяться локальными нормативными актами организации (ст. 8 ТК РФ), коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ). Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем. В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:

— круг работников, подлежащих аттестации;

— периодичность проведения аттестации;

— порядок формирования аттестационной комиссии;

— порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;

— виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

С действующим в организации Положением об аттестации следует ознакомить работников в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 68 ТК РФ. Также нелишним будет сделать ссылку в трудовых договорах работников на Положение об аттестации. В трудовом договоре можно указать, что работник подлежит аттестации в порядке, установленном действующим в организации Положением об аттестации. Ссылку на Положение об аттестации работников можно также сделать и в правилах внутреннего трудового распорядка организации или должностных инструкциях работников.

Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем с учетом специфики деятельности организации. Во всяком случае, аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож). Ведь целью аттестации как раз и является проверка квалификации работника (т.е. соответствия его профессиональных знаний и навыков порученной ему работе).

От аттестации могут быть освобождены некоторые работники (например, работники, работающие в соответствующей должности менее одного года).

Периодичность проведения аттестации в отношении различных категорий работников может быть разной. Например, Положение об аттестации может предусматривать, что руководящие работники (начальники отделов, управлений, цехов, участков, руководители иных структурных подразделений организации) аттестуются не реже чем каждые три года, а остальные служащие — не реже чем каждые пять лет.

что из себя представляет и в каких случаях проводится

Проведение внеочередной аттестации работника — это основание выявить все недоработки со стороны сотрудника, улучшить его работу в будущем, в том числе повысить дисциплину труда.

Кто подлежит внеочередной аттестации

Проводится в определенных случаях.

Проведение внеочередной аттестации на предприятии — это мероприятие, проводимое вне плана, но на основании которого можно определить соответствует ли сотрудник занимаемой должности, но это только лишь одна из целей проведения.

Перечень проведения внеочередной проверки знаний должностной инструкции:

1. Если сотрудник занимает руководящую должность в структурах внутренних дел или занимаются педагогической деятельностью, то при назначении его на вышестоящую или напротив, должность рангом ниже. В первом случае определяется пригодность занимать более высокий пост, а во втором — выясняется причина понижения;
2. Подлежат внеочередной аттестации сотрудники, претендующие на повышение оклада. Если со стороны руководства отмечено, что за трудовые достижения работнику необходимо повысить жалование, то внеочередная проверка знаний должной инструкции будет основанием;
3. При нарушении или превышении должностных полномочий, выявленных в результате жалоб от иных работников;
4. При неоднократных нарушениях правил охраны труда и техники безопасности.

Это список может быть и дополнен, все зависит от содержания локального нормативного документа, в котором указана информация о порядке проведения процедуры.

Случаи проведения аттестации

Проводится при повышении в должности.

Внеочередная аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя.

Случаями проведения могут являться:

• повышение по должности. Например, место вакантно и есть возможность замены иным работником, но на нижестоящей должности он проработал менее 3 лет. По этому поводу собирается комиссия и после нескольких вопросов члены комиссии решают о таком назначении;
• превышение должностных полномочий. Работник трудится в соответствии с функциональными обязанностями. В содержание последних внесено, что он должен осуществлять проверку безопасности труда.

Он же в процессе проверки начинает придираться к внешнему виду рабочего и оскорбляет его. Рабочий жалуется непосредственному руководителю, а последний доводит информацию до работодателя. Собирается комиссия для решения вопроса о профессиональной пригодности;

• сотрудник при выполнении служебных обязанностей занимается несвойственной ему работой. И это повторяется довольно часто. Его вызывают на аттестацию и решают, как следует поступать далее;
• игнорирование требований охраны труда. Это тоже повод проводить внеочередную проверку знаний, в том числе допущение на рабочем месте травматизма, создание аварийной ситуации, инцидента, пожара, летальный исход подчиненных при выполнении планового задания;
• грубые нарушения технологии производства, в их числе качество изготавливаемой продукции, послужившие браку всей партии изделий или единицы продукции;
• нарушение трудового законодательства со стороны работника;
• если сотрудник по причине незнаний или недостаточной подготовке не прошел основной аттестации.

Перечень случаев проведения внеплановой аттестации может быть дополнен по решению руководства.

Периодичность проведения

Аттестация сотрудника проводится раз в пять лет, так обычно планирует работодатель по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Периодичность проведения внеочередной проверки знаний не установлена, такие проверки проводятся от случая к случаю.

Обычно назревшие конфликтные ситуации решаются мирным путем, но если наступивший случай не может быть таким образом решен, то собирается аттестационная комиссия.

Положение о проведении аттестации

Содержит в себе определенную информацию.

Основанием для проведения аттестации сотрудника на соответствие выполняемых функций является документ, разработанный на предприятии. Обычно работодатель подготавливает Положение, в котором отражаются все нюансы проведения данной процедуры.

Основная информация, содержащаяся в документе:

1. Перечисляются нормативные акты, трактующие о проведении аттестации;
2. Указывает перечень должностей, сотрудники которых должны проходить проверку знаний должностных инструкций и иных нормативных документов, регулирующих их трудовую деятельность;
3. Периодичность проведения аттестации;
4. Как поступить работодателю, если по результатам работы комиссии сотрудник не прошел аттестацию по причине недостаточной квалификации;
5. Права работодателя и работника;
6. Ответственность обеих сторон;
7. В положении могут быть также указаны случаи, когда человек не явится на аттестацию без уважительной причины. Может быть назначено иное время аттестации, а может быть и повод для неаттестования работника. Все отдается на откуп комиссии.

Проект документа подготавливается отделом кадров или лицом, назначенным работодателем из числа кадровиков. Далее, необходимо проведение юридической экспертизы.

Это обязательное требование, чтобы чьи-либо права не были нарушены. После одобрения со стороны юристов, необходимо согласовывать с заинтересованными руководителями, при этом учитывать мнения профсоюзного органа, а также утвердить работодателем.

Локальный нормативный документ и является поводом проведения аттестации как периодической, так и внеплановой.

Правильно составленный акт всегда будет кстати.

Проведение внеплановой аттестации

Составляются дополнительные вопросы.

Процесс проведения данного мероприятия заключается в следующем:

1. Со стороны работодателя или непосредственного руководителя неоднократно выявлялись серьезные замечания к работнику по отношению к выполнению им трудовых обязанностей. Было несколько устных предупреждений, но человек совершенно на них не реагировал;
2. Работодатель принимает решение о внеочередной аттестации работника и под его руководством отдел кадров издает распорядительный документ. В документе прописывается время проведения аттестации, место заседания, а также какие члены комиссии из числа должностных лиц, работающих на предприятии должны присутствовать;
3. С приказом о проведении внеочередной проверки знаний знакомят под подпись всех работников, чьи фамилии обозначены в содержании, а также сотрудника, подлежащего аттестации;
4. Дополнительно вопросы по проведению внеплановой проверки знаний подготавливаются непосредственным руководителем и вручаются работнику для подготовки, лучше всего под личную подпись;
5. В назначенный день и время работник приходит на аттестацию;
6. Членами комиссии задаются вопросы в рамках знаний должностной инструкции, а также согласно подготовленных и выданных работнику вопросов;
7. По результатам его ответов необходимо подготовить решение. В отсутствие работника проводится голосование, о прохождении или непрохождении внеочередной аттестации;
8. Составляется протокол по результатам проверки знаний. В документе подписываются все члены комиссии и председатель;
9. С результатами ознакамливают сотрудника, проходившего внеочередную аттестацию, под подпись.

Далее действуют в соответствии с принятым решением.

Увольнение по результатам аттестации

Необходимо заключение комиссии.

Если результаты проверки знаний сотрудника неудовлетворительные, то по решению руководства могут быть приняты меры разного характера:

1. Назначается повторное слушание работника, если он знает по своей специальности достаточно, но неуверенно отвечал на поставленные вопросы;
2. Мнения членов комиссии разделились и выработана иная стратегия по аттестации;
3. Работнику предоставляется дополнительное время на подготовку.

Если по решению членов комиссии сотрудник не отвечает требованиям профессионализма, несмотря на предоставление дополнительного времени на повторную проверку знаний, он не смог пройти аттестацию, работодатель имеет право на увольнение работника с предприятия.

Но такие действия должны быть четко определены положением, чтобы в случае обращения в суд работника работодатель подтвердил их законность.

По решению об увольнении сотрудника выполняется:

1. Издается распорядительный документ, который проходит юридическую экспертизу. Последнее действие обязательно, чтобы не возникало вопросов в правомерности такого решения;
2. С изданным документом ознакамливают работника под личную подпись;
3. Увольнение с предприятия осуществляется в обычном порядке, но при этом делается запись в трудовой книжке.

Советы для руководителя и работника

Незаконное увольнение можно оспорить.

При выполнении трудовых обязанностей между непосредственным руководителем и сотрудником может возникнуть много недопонимания, и это естественно, люди все разные, как в жизни так и на работе. Это заметно сказывается на выполнении должностных обязанностей.

Чтобы не возникало конфликтных ситуаций, руководителю рекомендуется:

1. Попытаться найти общий язык с подчиненным. Если этого не происходит и все не в лучшую сторону отражается на выполнении производственных заданий, то с работником рекомендуется для начала переговорить. Если от этого разговора нет никакого улучшения, то можно устно предложить перевестись ему на иную должность;
2. Если не удается достичь понимания мирным путем, то крайней мерой будет внеочередная аттестация. Такое решение займет много времени, но будет основанием для увольнения нерадивого исполнителя.

Рекомендации для работника:

1. Бывает в жизни полоса невезения, в том числе и при выполнении должностных обязанностей. Может быть сотрудником выбрана не та производственная функция, которую ему следовало бы выполнять. Нужно определиться какая работа больше нравится и если постоянно имеются замечания, то лучше сменить вид деятельности;
2. Если с работником поступили некорректно и уволили с работы по непонятной причине, в том числе по личным мотивам, то есть возможность в судебном порядке оспорить принятое членами комиссии решение. Обычно в ряде случаев этого не делается.

Из этого видео вы узнаете об аттестации рабочих мест.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

25 самых популярных вопросов, определения, типы, особенности, советы и многое другое!

Опрос вовлеченности сотрудников

Определение : Опрос вовлеченности сотрудников измеряет степень, в которой сотрудники чувствуют себя ценными в вашей компании. Отслеживание вовлеченности сотрудников важно для определения того, довольны ли ваши сотрудники и как долго они останутся в вашей компании.

Вопросы в опросе по вовлеченности адресованы сотрудникам организации, чтобы понять уровень их взаимодействия с организацией в целом, потому что счастливые клиенты — это результат счастливых сотрудников.Вовлеченные сотрудники помогут вам привлечь больше клиентов, в то время как ваши не вовлеченные сотрудники будут стоить вам клиентов: это основная причина, по которой все компании-победители мирового класса ценят свою культуру работы.

Инструменты

для онлайн-опросов, такие как опросы и портал «Вовлеченность сотрудников» QuestionPro, — лучший способ рассылки опросов вовлеченности сотрудников.

Обычно лучшие вопросы для опросов вовлеченности сотрудников вращаются вокруг следующих пяти ключевых показателей:

1. Уровни мотивации вашего сотрудника
2. Согласование понимания вашего сотрудника с общими целями вашей организации
3. Вопросы, которые помогут вам понять настроение и моральный дух вашего сотрудника
4. Идеи о том, как повысить производительность труда сотрудников
5. Анализ ответов на опрос на уровне команды для межгруппового сравнительного анализа

Опросы и аналитика вовлеченности сотрудников необходимы для создания рабочей культуры, которая положительно влияет на настроение и моральный дух ваших сотрудников, одновременно повышая продуктивность вашей рабочей силы, чтобы поддерживать общее успешное и счастливое рабочее место.

Подробнее: Организационные обязательства

Первые 25 Вопросы для опроса вовлеченности сотрудников с категориями

Эти 20 самых популярных вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников разработаны, чтобы получить более качественные ответы от ваших сотрудников, чтобы вы могли определить области, которые вашей компании необходимо улучшить для повышения вовлеченности сотрудников.

Оценка менеджера / руководителя

1. Получаете ли вы конструктивный отзыв от своего руководителя?

2.Получаете ли вы своевременную обратную связь от коллег?

3. Признает ли ваш руководитель ваши усилия, когда вы хорошо выполняете свою работу?

4. Считаете ли вы, что процесс оценки сотрудников справедлив?

Работа в команде

5. Участвует ли ваша команда и побуждает ли вас выполнять свои задачи?

6. Есть ли сильное ощущение совместной работы и участия в организации?

7. Способствуют ли члены вашей команды вашему успеху?

8.Принимают ли члены вашей команды ваши предложения?

Возможности роста

9. Видите ли вы положительный карьерный рост в этой организации?

10. Обеспечивается ли необходимое обучение при внедрении новых систем / инструментов / программного обеспечения?

11. Каков характер обратной связи, предоставленной вам вашим руководителем?

12. Считаете ли вы, что ваш руководитель заинтересован в ваших успехах?

Баланс между работой и личной жизнью

13.Считаете ли вы, что ваша организация поддерживает здоровый баланс работы и личной жизни?

14. Считаете ли вы, что объем отведенной вам работы разумен?

15. Считаете ли вы, что ваша работа вызывает нежелательную напряженность в вашей личной жизни?

16. Сможете ли вы уделять семье достаточно времени?

Поведенческая справедливость

17. Ваш менеджер профессионален и радушен в общении с вами?

18. Удовлетворены ли вы политикой организации в отношении вознаграждений и признания?

19.Считаете ли вы, что фаворитизм не является проблемой для организации?

20. Считаете ли вы, что руководство организации одинаково относится ко всем сотрудникам?

Эффективное общение

21. Считаете ли вы, что сотрудники получают эффективную информацию об изменениях в политике и процедурах?

22. Считаете ли вы, что общение — это двусторонний процесс в этой организации?

23. Какая система коммуникации используется в вашей команде?

24.Как вы думаете, ваш руководитель / коллеги ясно передают информацию?

25. Считаете ли вы, что высшее руководство передает свои сообщения с максимальной прозрачностью?

Типы опросов вовлеченности сотрудников

QuestionPro Workforce — лидер среди поставщиков опросов вовлеченности сотрудников. С помощью QuestionPro организации по всему миру создают, отправляют и анализируют опросы о вовлеченности сотрудников, которые позволяют получить глубокую информацию о персонале.

Платформа имеет шесть различных типов опросов вовлеченности сотрудников, которые позволяют создавать различные опросы за считанные минуты.Опросы включают в себя наборы рекомендуемых вопросов, чтобы вашей команде кадров было легко развернуть опрос одним щелчком мыши.

1. HelloXO: Лучше всего использовать для сбора данных об уровне вовлеченности и опыта в процессе найма. HelloXO помогает вашей компании составить ясное представление о первоначальном впечатлении ваших сотрудников о том, что работает хорошо, а что нет. Важно отслеживать уровни вовлеченности сотрудников на всех этапах жизненного цикла сотрудников, чтобы отслеживать любые изменения или тенденции в вовлеченности.

2. GoXO: GoXO собирает информацию о взаимодействии во время процесса адаптации. Очень важно, чтобы организация провела этот опрос в течение нескольких недель после приема на работу сотрудников, потому что, если задержка превышает несколько месяцев, новым сотрудникам может быть сложно вспомнить подробности своего приема на работу.

3. BeXO: Также известен как исследование благополучия. Благополучие сотрудников — одна из самых обсуждаемых тем во всем мире, и организации уделяют пристальное внимание благополучию сотрудников, помогая им поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью.Наш опрос поможет вам собрать ответы, чтобы понять, насколько ваши сотрудники вовлечены в управление своей работой и личной жизнью.

4. PulseXO: Как следует из названия, PulseXO помогает измерить пульс вашей организации или ваш Индекс здоровья организации (OHI). Простые и короткие, но эффективные вопросы, позволяющие оценить уровень вовлеченности, морального духа и настроения сотрудников с помощью быстрой аналитики.

5. GrowXO: Неотъемлемая часть цикла опроса, это исследование Performance Experience является важным прорывом в оценке уровней вовлеченности сотрудников в вашей организации.В этом опросе анализируются уровни вовлеченности, и в идеале его следует проводить не реже одного раза в год.

6. CiaoXO: Этот опрос, предназначенный для увольняющихся сотрудников, направлен на то, чтобы понять их уровень вовлеченности на протяжении всего пути в организацию. Уходящим сотрудникам, как правило, нечего скрывать или вводить в заблуждение, поэтому они являются наиболее надежным источником обратной связи. Это в значительной степени определяет уровень вовлеченности текущих сотрудников, а также помогает организациям сократить потери.

Надежные функции для опроса вовлеченности сотрудников с помощью QuestionPro Workforce

1. Приложение Pulse Review: Мощное, простое в использовании и эстетически привлекательное мобильное приложение позволяет вашим сотрудникам отправлять и получать результаты опроса пульса и отзывы на ходу, в любое время и в любом месте. Это отличное приложение, идеально подходящее для отслеживания обратной связи в режиме реального времени, имеет надежные функции, такие как красочные атрибуты, возможность перетаскивания и всеобъемлющую панель инструментов.

2. Индекс здоровья организации (OHI): Вы можете думать, что ваша организация исключительно хороша в удержании вовлеченности ваших сотрудников, но как вы сравниваете с другими организациями в вашей сфере? OHI использует тщательную аналитику, чтобы дать вам конкретную метрику, измеряющую уровни вовлеченности.

3. 360-градусная оценка лидерства: Руководящие и управленческие команды вашей организации также являются сотрудниками; не забывайте о необходимости систематической обратной связи об их работе.Отчет по оценке лидерства Workforce 360 ​​от QuestionPro — это мощное исследование вовлеченности сотрудников, которое дает руководителям представление о том, как оценивать своих менеджеров на основе их сильных и слабых сторон.

Зачем проводить опрос вовлеченности сотрудников ?

Теперь, когда мы рассмотрели различные способы сбора отзывов сотрудников об уровне их вовлеченности, мы более подробно рассмотрим ценность проведения опросов вовлеченности сотрудников.

1. Измерьте вовлеченность сотрудников: Основная причина, по которой организации измеряют вовлеченность сотрудников, заключается в том, чтобы точно понять, что именно на вашем рабочем месте движет вашими сотрудниками. Ваши сотрудники заняты или нет? Для руководства важно иметь представление о том, что именно сотрудники ценят на своем рабочем месте, будь то карьерный рост, признание, заработная плата, льготы при трудоустройстве, баланс между работой и личной жизнью и т. Д. Опрос вовлеченности сотрудников позволяет легко получить четкие результаты.

2. Помогите своим Сотрудникам Почувствуйте услышанное : Предоставьте своим сотрудникам возможность высказаться, предложив им возможность поделиться отзывами. Открытые вопросы для опроса вовлеченности сотрудников — прекрасная возможность наладить двустороннее общение и вовлечь ваших сотрудников в процесс разработки. Активное вовлечение сотрудников в ваше планирование и выполнение дает им чувство ответственности.

3. Сравните свои результаты: Регулярное проведение опросов вовлеченности сотрудников помогает собирать данные, которые можно сравнивать по годам.Эти опросы не только помогают вам измерить свой рост, но и лучше понять, где находится ваша компания по сравнению с лучшими отраслевыми стандартами. Например, если ваши данные показывают, что только 10% ваших сотрудников удовлетворены вашими возможностями развития, вы можете сравнить эти данные с данными других работодателей, чтобы увидеть, является ли это типичным результатом или ваша компания нуждается в улучшении.

4. Опыт Рост организации: Опросы вовлеченности сотрудников красноречиво говорят о прямом росте организации.Когда компании оценивают вовлеченность своих сотрудников, они могут определить области развития. Результаты вашего опроса могут показать, что определенные отделы на вашем рабочем месте имеют высокий уровень вовлеченности, а другие нет, что помогает направить ваше внимание в правильном направлении.

Советы по написанию вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

1. Спросите больше: Смысл этих опросов — выслушать и поучиться у ваших сотрудников. Хотя верно, что некоторые вопросы потребуют больше контекстной информации, задавая больше закрытых вопросов, вы получите больше отзывов и данных, из которых можно извлечь.Кроме того, более частые опросы ваших сотрудников помогут вам оставаться в курсе любых изменений в восприятии.

2. Делайте вопросы простыми: Если вопрос кажется слишком длинным или сложным, разбейте его на несколько вопросов, чтобы получить более точные и ясные ответы. Это особенно помогает в получении более сегрегированных аналитических отчетов.

3. Открытые вопросы против закрытых вопросов: При разработке вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников вам необходимо систематически соблюдать баланс между использованием открытых и закрытых вопросов.

В то время как закрытые вопросы могут помочь вам получить количественную обратную связь, а открытые вопросы приведут к качественной обратной связи. Поэтому важно включить оба типа вопросов, чтобы получить всестороннюю оценку вовлеченности ваших сотрудников.

4. Возьмите Y наш опрос для вращения: После того, как вы составили свой опрос с соответствующими вопросами, обязательно отправьте опрос своим коллегам или друзьям, чтобы получить их отзывы по вопросам.Убедитесь, что варианты ответа понятны и что вся логика вашего опроса работает.

Подробнее: 30 вопросов об удовлетворенности сотрудников, которые вы не можете себе позволить пропустить

.

Подать заявку на визу в США

Виза для домашнего работника

На этой странице:

---

Обзор

Личные или домашние служащие, которые сопровождают или следует за работодателем в США, могут иметь право на получение визы B-1. В эту категорию домашних работников входят, помимо прочего, повара, дворецкие, водители, горничные, лакеи, лакеи, няни, помощницы матерей, садовники и оплачиваемые компаньоны.

Те, кто сопровождает или следуют за работодателем, который является иностранным дипломатом или государственным служащим, могут иметь право на получение визы A-3 или G-5, в зависимости от визового статуса их работодателя.

Квалификация

Если вы являетесь домашним работником и хотите подать заявление на визу B-1, вы должны продемонстрировать, что:

• Цель вашей поездки — въезд в Соединенные Штаты для работы в качестве домашней прислуги
• Вы планируете оставаться в США в течение определенного ограниченного периода времени
• Ваш работодатель соответствует определенным требованиям
• У вас есть доказательства наличия прочных социально-экономических связей за рубежом
• У вас есть место жительства за пределами США, а также другие обязательные узы, которые обеспечат вам возвращение за границу по окончании контракта.

Сопровождение держателя неиммиграционной визы

Если вы являетесь домашним работником и хотите сопровождать или присоединиться к работодателю, который не является гражданином США или законным постоянным жителем, и который подает заявку на допуск или уже находится в Соединенных Штатах в соответствии с B, E, F, H , I, J, L, M, O, P, Q или R неиммиграционная виза, тогда вы можете иметь право на получение визы B-1 при условии:

• У вас есть как минимум один год опыта работы в качестве личного или домашнего работника, что подтверждается заявлениями предыдущих работодателей
  • Вы работали у своего работодателя за пределами Соединенных Штатов не менее одного года до даты въезда вашего работодателя в Соединенные Штаты, или
  • Ваши отношения между работодателем и служащим существовали непосредственно до момента подачи заявления вашим работодателем, и ваш работодатель может продемонстрировать, что он или она регулярно нанимали (круглогодично или сезонно) по дому в течение нескольких лет, предшествующих времени подачи заявления
• У вас не будет другой работы, и вы получите бесплатное проживание, питание и авиабилеты от вашего работодателя в соответствии с условиями трудового договора.

Сопровождение U.С. Ситизен

а. Личные или домашние работники, которые сопровождают или следуют за работодателями-гражданами США, временно назначенными в США, могут иметь право на получение визы B-1 при условии, что:

(1) Работник имеет место жительства за границей, от которого он не намерен отказываться;

(2) Иностранец был нанят работодателем за границу в качестве личного или домашнего работника в течение не менее шести месяцев до даты въезда работодателя в Соединенные Штаты ИЛИ работодатель может показать, что находясь за границей, работодатель регулярно нанимал домашний слуга в том же качестве, что и заявитель;

(3) Работник может продемонстрировать как минимум один год опыта работы в качестве личного или домашнего слуги, предоставив заявления от предыдущих работодателей, подтверждающие такой опыт; и

(4) У работника есть оригинал контракта или его копия, которая должна быть предъявлена ​​в порту въезда, которая содержит оригиналы подписей как работодателя, так и работника.

г. Работодатель-гражданин США подлежит частым международным переводам на срок два или более лет в качестве условия работы, подтвержденной кадровой службой работодателя, и возвращается в Соединенные Штаты на срок не более шести лет. Работодатель будет единственным поставщиком работы для домашнего работника и предоставит ему бесплатное проживание и питание, а также перелет туда и обратно, как указано в условиях трудового договора; и

г. Требуемый трудовой договор был подписан и датирован работодателем и работником и содержит гарантию от работодателя, что в дополнение к положениям, перечисленным в пункте (b) выше, работник будет получать минимальную или преобладающую заработную плату, в зависимости от того, какая из них больше для восьмичасовой рабочий день.Трудовой договор должен также отражать любые другие льготы, которые обычно требуются домашним работникам США в сфере занятости. Работодатель уведомит как минимум за две недели о своем намерении уволиться, а работник не должен уведомлять о намерении уволиться за две недели.

Сопровождение законного постоянного жителя США

Законным постоянным жителям США (держателям грин-карт) не разрешается привозить своих домашних работников в Соединенные Штаты по визе B-1 ни при каких обстоятельствах.

Требования к контракту для держателей визы B-1

Как домашний работник, подающий заявление на визу B-1, вы должны представить трудовой договор, подписанный вами и вашим работодателем, который включает:

• Описание ваших обязанностей в США
• Количество часов, которое вы будете работать каждую неделю
• Количество разрешенных отпусков, отпусков и больничных дней в году
• Обычные выходные дни каждую неделю
• Ставка оплаты труда, которая должна быть не ниже действующей или минимальной почасовой оплаты труда в соответствии с федеральным законом (в зависимости от того, что больше) в штате, где вы будете работать в течение всех часов службы.Здесь можно найти текущую минимальную заработную плату в Соединенных Штатах, а здесь — преобладающую в настоящее время заработную плату.
• Сертификат о том, что вы получите бесплатное проживание и питание
• Сертификат, подтверждающий, что ваш работодатель гарантирует, что вы не попадете под государственную ответственность во время работы на своего работодателя
• Подтверждение того, что вы не будете принимать другую работу во время работы на своего работодателя
• Подтверждение того, что ваш работодатель не откажет вам в паспорте
• Подтверждение того, что обе стороны понимают, что от вас нельзя требовать оставаться в помещении в нерабочее время без компенсации
• Подтверждение того, что ваш работодатель оплатит ваши первоначальные командировочные расходы в Соединенные Штаты, а затем до дальнейшего назначения вашего работодателя или в вашу страну обычного проживания при увольнении.
• Подтверждение того, что работодатель будет соблюдать все федеральные, государственные и местные налоговые законы.
• Заявление о том, что после первых 90 дней работы все выплаты заработной платы должны производиться чеком или электронным переводом на ваш банковский счет. Ни работодатель, ни члены их семей не должны иметь доступа к вашим банковским счетам.
• Подтверждение того, что доказательства электронных платежей будут храниться как у работника, так и у работодателя, и работодатель сделает эти записи доступными для любых будущих визовых заявлений для себя или любых домашних работников
• Работодатель соглашается платить все местные, государственные и федеральные налоги, и эти записи будут храниться работодателем и будут доступны для любых будущих визовых заявлений домашних работников
• Подтверждение того, что доказательства электронных платежей будут храниться как у работника, так и у работодателя, и работодатель сделает эти записи доступными для любых будущих визовых заявлений для себя или любых домашних работников
• Работодатель соглашается платить все местные, государственные и федеральные налоги, и эти записи будут храниться работодателем и будут доступны для любых будущих визовых заявлений домашних работников

Сопровождение держателя визы A-1, A-2 или G-1 — G-4 (визы A-3 или G-5)

Если вы являетесь помощником, слугой или личным сотрудником кого-либо, отнесенных к классам A-1, A-2 или G-1 — G-4, то вы имеете право на соответствующую классификацию A-3 или G-5.Вы должны продемонстрировать право на классификацию A-3 или G-5 (например, рекомендательное письмо от бывшего работодателя, свидетельство предыдущего места работы в этом секторе и т. Д.). Должностные лица консульства должны установить официальный статус работодателя и намерение обеих сторон вступить (или остаться в) отношениями работодатель-работник. Кроме того, домашние помощники дипломатов (A3) и сотрудники международных организаций (G5) должны быть сначала зарегистрированы в Информационной системе управления иностранными представительствами (TOMIS) Государственного департамента перед подачей заявления на визу.Для получения подробной информации о регистрации TOMIS, пожалуйста, свяжитесь с Офисом иностранных представительств Государственного департамента США.

Заявители на получение визы A-3 и G-5 должны пройти собеседование с сотрудником консульства. Они должны следовать обычным процедурам подачи заявления с одним исключением: заявители на визу A-3 и G-5 не платят сбор за подачу заявления на визу.

Сотрудник консульства должен удостовериться, что заработная плата, которую должен получать заявитель A-3 или G-5, является справедливой заработной платой, сопоставимой с заработной платой, предлагаемой в сфере занятости, и достаточной для преодоления озабоченности по поводу государственных сборов.Заявления на получение таких виз должны включать трудовой договор, подписанный работодателем и работником.

Требования к контракту для держателей визы A-3 / G-5

Как домашний работник, подающий заявление на визу A-3 или G-5, вы должны представить трудовой договор, подписанный вами и вашим работодателем, который включает:

• Гарантия того, что вам будет выплачена компенсация в размере минимальной заработной платы, установленной на уровне штата или федерального правительства, или действующей заработной платы, в зависимости от того, какая из этих величин больше. Здесь можно найти текущую минимальную заработную плату в Соединенных Штатах, а здесь — преобладающую в настоящее время заработную плату.
• Заявление о том, что после первых 90 дней работы все выплаты заработной платы должны производиться чеком или электронным переводом на ваш банковский счет. Ни работодатель, ни члены их семей не должны иметь доступа к вашим банковским счетам.
• Если работодателем является иностранный дипломат, домашние помощники, проживающие по месту жительства, в соответствии с преобладающей практикой, получают бесплатное жилье и питание в дополнение к своей заработной плате
• Обещание не соглашаться на другую работу во время работы на вашего работодателя
• Обещание вашего работодателя не удерживать ваш паспорт и заявление о том, что обе стороны понимают, что от вас нельзя требовать оставаться в помещении в нерабочее время без компенсации
• Контракт имеет важное значение для процесса, поскольку он предоставляет вам структуру, в рамках которой вы можете лично искать работу или обеспечивать защиту прав человека.Ваш работодатель должен оплатить ваши первоначальные расходы на поездку в Соединенные Штаты, а затем до дальнейшего назначения вашего работодателя или в страну вашего обычного проживания по окончании командировки.
• Описание ваших обязанностей в США
• Количество часов, которое вы будете работать каждую неделю
• Количество разрешенных отпусков, отпусков и больничных дней в году
• Обычные выходные дни каждую неделю
• Подтверждение того, что доказательства электронных платежей будут храниться как у работника, так и у работодателя, и работодатель сделает эти записи доступными для любых будущих визовых заявлений для себя или любых домашних работников
• Работодатель соглашается платить все местные, государственные и федеральные налоги, и эти записи будут храниться работодателем и будут доступны для любых будущих визовых заявлений домашних работников
• Подтверждение того, что доказательства электронных платежей будут храниться как у работника, так и у работодателя, и работодатель сделает эти записи доступными для любых будущих визовых заявлений для себя или любых домашних работников
• Работодатель соглашается платить все местные, государственные и федеральные налоги, и эти записи будут храниться работодателем и будут доступны для любых будущих визовых заявлений домашних работников
• Подтверждение того, что доказательства электронных платежей будут храниться как у работника, так и у работодателя, и работодатель сделает эти записи доступными для любых будущих визовых заявлений для себя или любых домашних работников
• Работодатель соглашается платить все местные, государственные и федеральные налоги, и эти записи будут храниться работодателем и будут доступны для любых будущих визовых заявлений домашних работников

Элементы приложения

Чтобы подать заявление на визу B-1, A-3 или G-5, вы должны предоставить следующее:

• Форма электронного заявления на получение неиммиграционной визы (DS-160).Посетите веб-страницу DS-160 для получения дополнительной информации о DS-160.
• Паспорт, действительный для поездки в Соединенные Штаты со сроком действия не менее шести месяцев после предполагаемого периода пребывания в Соединенных Штатах (если соглашения для конкретной страны не предусматривают исключения). Если в вашем паспорте указано несколько человек, каждое лицо, желающее получить визу, должно подать заявление.
• Одна (1) фотография размером 2 x 2 дюйма (5 x 5 см), сделанная в течение последних шести месяцев. На этой веб-странице есть информация о необходимом формате фотографии.
• Только для заявителей B-1: Квитанция об оплате вашего невозвращаемого сбора за рассмотрение заявления на получение неиммиграционной визы в размере 160 долларов США, уплаченного в местной валюте. На этой веб-странице есть дополнительная информация об оплате этого сбора. Если виза выдается, может взиматься дополнительный взаимный сбор за выдачу визы, в зависимости от вашей национальности. Веб-сайт Государственного департамента может помочь вам узнать, нужно ли вам платить взаимный сбор за выдачу визы и какова его сумма.
• Копия визы вашего работодателя или другой способ, которым они будут пользоваться для въезда в Соединенные Штаты (паспорт страны безвизового въезда или U.С. паспорт)
• Трудовой договор, подписанный вами и вашим работодателем, который отвечает всем требованиям, перечисленным выше
• Только для заявителей A-3 и G-5: Вербальная нота, подтверждающая статус занятости директора, дату отъезда, цель поездки и продолжительность пребывания в США. В вербальной ноте должно быть указано имя сотрудника и указана должность или официальный статус работодателя. Также следует указать дату отъезда, а также цель поездки и продолжительность пребывания в США.Кандидаты A-3 и G-5 не обязаны платить регистрационный сбор.
• Для кандидатов A-3 и G-5 , работодатель которых ниже уровня министра, подтверждение заработной платы работодателя в США
• 10-летняя история путешествия
• Список братьев и сестер и детей

В дополнение к этим пунктам вы должны предоставить письмо о назначении собеседования, подтверждающее, что вы записались на прием через эту службу. Вы также можете принести любые подтверждающие документы, которые, по вашему мнению, подтверждают информацию, предоставленную сотруднику консульства.

Как подать заявление

Шаг 1

Заполните форму электронного заявления на получение неиммиграционной визы (DS-160).

Шаг 2

Оплатите визовый сбор.

Шаг 3

Запишитесь на прием на этой веб-странице. Для записи на прием вам понадобится следующая информация:

• Ваш номер паспорта
• Номер квитанции из квитанции об оплате Visa Fee. (Щелкните здесь, если вам нужна помощь в поиске этого номера.)
• Десять (10) цифр штрих-кода со страницы подтверждения DS-160

Шаг 4

Посетите посольство или консульство США в день и время собеседования на получение визы. Вы должны принести распечатанную копию письма о встрече, страницу подтверждения формы DS-160, одну фотографию, сделанную в течение последних шести месяцев, ваш текущий и все старые паспорта и оригинал квитанции об уплате визового сбора. Заявки без всех этих пунктов не принимаются.

Подтверждающие документы

Подтверждающие документы — это лишь один из многих факторов, которые консульское должностное лицо учтет во время собеседования.Сотрудники консульства рассматривают каждое заявление индивидуально и при рассмотрении решения принимают во внимание профессиональные, социальные, культурные и другие факторы. Сотрудники консульства могут изучить ваши конкретные намерения, семейную ситуацию, а также ваши долгосрочные планы и перспективы в стране вашего проживания. Каждое дело рассматривается индивидуально и рассматривается в соответствии с законом.

Осторожно: не предоставляйте поддельные документы. Мошенничество или введение в заблуждение может привести к бессрочной утрате права на получение визы.Если конфиденциальность вызывает беспокойство, пожалуйста, знайте, что посольство или консульство США не будет предоставлять вашу правдивую информацию никому и будет уважать конфиденциальность вашей информации.

На собеседование необходимо принести следующие документы:

• Доказательство способности вашего работодателя выплачивать обещанную заработную плату. Примечание: Если вы подаете заявление на визу A-3 или G-5, это применимо только в том случае, если работодатель имеет дипломатический ранг советника или ниже.
• Доказательство того, что ваше пребывание в США будет временным.
• Посетите веб-сайт Государственного департамента для получения дополнительной информации.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации о визах A-3, B-1 и G-5 посетите веб-сайт Государственного департамента.

.