Аттестация сотрудников это: Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Аттестация сотрудников это: Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Содержание

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Раздел Содержание
Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
  три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Формы аттестации Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в 2020 году

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье. А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2020.

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2020 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Образец протокола

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как подготовиться и провести аттестацию персонала
  • Основные этапы аттестации персонала 
  • Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие  занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

  1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

  2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

  3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

  4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  - высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С –  сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

kom-dir.ru

Аттестация работников: особенности и необходимость проведения

Регулярная аттестация работников – это комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.

Самой главной задачей аттестации является проверка не только теоретических знаний, деловых качеств, но и практических навыков, необходимых для выполнения возложенных трудовых функций, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Процесс аттестации и его значение в современных условиях

Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и  наглядное подтверждение ее результатов.

Качественно проведенная проверка персонала позволит:

  • определить уровень профессионального развития сотрудников}
  • мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации}
  • создать продуктивную систему стимулирования работников}
  • сформировать систему обучения кадров и прочее.

Если ранее аттестация применялась для кадровой чистки, то в современных условиях данное мероприятие направлено прежде всего не на сокращение штата, а на его совершенствование.

Порядок проведения проверки

Отметим, что правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков  ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников. Итак, согласно закону, проходить профессиональную аттестацию обязаны все специалисты. Например, врачи и педагоги проходят аттестационную проверку раз в 3-5 лет.

Само решение о проведении аттестации всегда принадлежит непосредственному руководителю. Не стоит полагать, что аттестация – это непредсказуемое и стихийное событие. Готовиться к следующей аттестации нужно,  начиная с предыдущей. Она в большинстве случаев нацелена на повышение квалификации (категории, разряда) работника и, соответственно, его заработной платы.

В ТК РФ указывается, что аттестация работника в будущем может вылиться для него в один из указанных сценариев:

  • работник пройдет проверку и руководство примет решение о его повышении в должности или о значительном упрощении условий труда}
  • стороны трудового контракта досрочно прекратят отношения между собой.

Основной акт трудового законодательства (ТК РФ) предусматривает следующее: если проводимая аттестационная проверка теоретически сможет послужить причиной для увольнения нерадивых работников, то в состав аттестационной комиссии обязательно должны быть включены  члены профсоюзной организации. Обратите внимание на то, что нормативные акты, имеющие локальное значение для организации и определяющие весь порядок проверки, дв обязательном порядке должны приниматься с учетом мнения профсоюза.

Категории работников, которые не подлежат обязательной проверке

Есть категории, которые  вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:

  • беременные женщины}
  • матери детей, не достигших трехлетнего возраста}
  • матери-одиночки  детей до 14 лет,  и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих  детей-инвалидов}
  • иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Очень важно: даже если руководитель предприятия решил провести аттестацию на производстве,  и результаты некоторых сотрудников оказались неудовлетворительными, то он не имеет права уволить работника, который не прошел тест, но входит в вышеуказанный список. Увольнение сотрудника, не подлежащего аттестационной проверке, является незаконным.

Аттестация персонала: Видео

Основные моменты процедуры и права работающих

Аттестация работников и ее правовое значение в трудовом праве имеют одно из наиболее весомых значений для большинства работодателей и их подчиненных. Проведение подобного мероприятия планируется заранее и очень тщательно самим менеджером предприятия. Сроки, а также место проведения экзамена необходимо документально зафиксировать и донести до ведома работников не позже, чем за месяц до проведении аттестации. Уведомление каждого работника должно происходить под роспись.

  1. Первым шагом на пути проведения профессионального экзамена является составление краткой, но содержательной характеристики каждого сотрудника фирмы.
  2. Второй шаг – это формирование аттестационной комиссии.
  3. Шаг третий – прохождение контроля, порядок проведения которого зафиксирован в одном из локальных актов организации.

Аттестация выглядит, как экзамен. От испытуемого требуется ответить на ряд вопросов, указанных в билетах, а также продемонстрировать свои практические навыки. В иных случаях аттестуемый готовит материалы по своей работе, которые показывают результативность его деятельности. Аттестационный процесс должен сопровождаться ведением протокола. Протокол – подтверждение правдивости всех выводов, сделанных комиссией.

Если после проведения проверок на вашем предприятия были выявлены слабые кадры, то не стоит их сразу же увольнять. Необходимо выяснить причину таких результатов и предложить подчиненному пройти курсы повышения квалификации.

Как провести аттестацию работников — СКБ Контур

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
  • совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

  • приказ о проведении аттестации;
  • график аттестации;
  • приказ о прохождении аттестации;
  • протокол заседания аттестационной комиссии;
  • другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Читайте также:

Аттестация персонала — виды, методы, процесс и сроки

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

аттестация персонала организацииПроверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

Цели аттестации:

  1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
  2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
  3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
  4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

  • Выявить профессиональный уровень сотрудников.
  • Поощрить выдающихся работников.
  • Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
  • Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
  • Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации

методы аттестации персоналаПроцедура бывает двух видов:

  • Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
  • Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

график проведения аттестации работниковВторому виду не могут быть подвержены:

  1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
  2. После 60 лет.
  3. Беременные.
  4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

  • Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
  • Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
  • Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
  • Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

как провести аттестацию сотрудниковВначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

положение о порядке проведения аттестации работниковПроверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

закон об аттестации работниковОни должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Понятие, цели, задачи, суть аттестации персонала. Аттестация персонала

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль трудовой деятельности сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее объективность. Это значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала – это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать трудовые ресурсы организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

  • Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
  • Принятие управленческих решений, касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
  • Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала – это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

  1. Оценку персонала.
  2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала – это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще – раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в адаптации сотрудника, попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

  • Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
  • Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
  • Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.
  • Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.

Все, что вам нужно знать

Сертификат FMLA - это медицинское подтверждение, которое обычно требуется для сотрудников, чтобы взять отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске. 8 мин. Чтения

Что такое сертификация FMLA?

Сертификат

FMLA - это медицинское подтверждение, которое обычно требуется сотрудникам для отпуска в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске. Как правило, это требуется в случае, если сотрудники или их непосредственные члены семьи страдают серьезным заболеванием, требующим отгулов для ухода или восстановления сил.

Когда требуется сертификация FMLA?

От любого сотрудника, берущего отпуск по закону FMLA, может потребоваться предъявить справку от медицинского работника о том, что отпуск необходим. Работодателям разрешается требовать или просто запрашивать эту документацию каждый раз, когда запрашивается отпуск по закону FMLA.

Работодатели должны запросить справку, как только будет объявлен отпуск. В некоторых случаях работодатели могут потребовать до пяти рабочих дней после уведомления об отпуске для запроса документации.Если сотрудники знают, что они собираются запросить отпуск по FMLA, в их интересах получить сертификат FMLA как можно быстрее.

После того, как работодатели запросят эту документацию, они должны дать сотрудникам 15 дней на то, чтобы сертификат был заполнен и возвращен.

В случае непредвиденных запросов на отпуск, например, когда сотрудник попадает в аварию или выявляется внезапная болезнь, работодатели могут запросить справку в течение пяти рабочих дней после начала отпуска.

Несмотря на то, что Министерство труда (DOL) предлагает формы сертификации для свидетельства об отпуске по FMLA, работодатели не обязаны использовать эти формы. Рекомендуется, чтобы сотрудники использовали формы DOL, чтобы убедиться, что они соблюдают все правила FMLA. Запрещается запрашивать дополнительную информацию сверх того, что запрашивается в формах DOL.

При подтверждении серьезного состояния здоровья работника работодатели должны использовать форму WH-380-E, а форму WH-380-F следует использовать для подтверждения проблем со здоровьем члена семьи.

Имейте в виду, что иногда возникают задержки с получением запрошенной документации. Работодатели должны помнить, что это зависит не только от работника. Сотрудничество с поставщиками медицинских услуг, а также с другими необходимыми третьими сторонами может задержать процесс. Сотрудники, не представившие документацию в требуемые сроки, не по своей вине, не могут быть наказаны.

Хотя рекомендуется, чтобы работодатели запрашивали сертификационную документацию FMLA в течение короткого времени после подачи запроса на отпуск, они могут запросить эту документацию позже.Одна из наиболее частых причин этого - беспокойство работодателя о необходимости или целесообразности отпуска.

В некоторых случаях работник, уходящий в отпуск по ЗОСПСО, может иметь более тяжелое состояние или более длительный период восстановления, чем первоначально ожидалось и было указано в документации. Когда это происходит, работодатель может запросить новую сертификацию, чтобы задокументировать и установить новые требования.

Работодателям запрещено запрашивать сертификацию чаще, чем один раз в 30 дней.Из этого правила есть исключения, например, в случае подозрения в мошенничестве или неправильном использовании отпуска. Даже если есть подозрение на злоупотребление, работодатели должны подождать не менее 30 дней, чтобы запросить новое свидетельство, если в исходном документе указано, что отпуск продлится дольше этого времени.

Дополнительные причины для досрочного запроса на повторную сертификацию до завершения 30-дневного периода включают:

  • Сотрудник просит продлить отпуск
  • Обстоятельства, изложенные изначально, существенно изменились.
  • Работодатель получает информацию, вызывающую озабоченность по поводу действительности сертификата

В случае прерывистого отпуска продолжительностью шесть месяцев и более работодатель может потребовать, чтобы работник проходил переаттестацию каждые шесть месяцев.

Что требуется для медицинского освидетельствования?

Медицинское свидетельство FMLA - это довольно короткая форма, которую должен заполнить поставщик медицинских услуг. Затем этот документ передается работодателю, чтобы помочь установить состояние здоровья и ожидаемое время отпуска для сотрудника, страдающего серьезной проблемой со здоровьем, или для ухода за членом семьи, страдающим от нее.

В медицинском освидетельствовании должна быть указана конкретная информация:

  • Дата начала условия
  • Вероятная или ожидаемая продолжительность условия
  • Способность сотрудника выполнять свои обычные и важные рабочие функции
  • Сколько нужно отпуска
  • Справка о том, является ли запрошенный отпуск полный или прерывистый

При заполнении формы медицинский работник должен выбрать одну из нескольких категорий тяжелых состояний здоровья, которые соответствуют условиям отпуска.Им необходимо перечислить медицинские факты, имеющие отношение к проблеме, чтобы помочь установить, что сотрудники или члены их семей страдают от такого состояния.

В форме есть разделы, в которых запрашивается информация о том, как долго длилось состояние. В некоторых случаях это постоянная проблема, а в других - новое состояние. Кроме того, врач должен указать, как долго продлится это состояние.

Форма позволяет врачу указать, как данное состояние препятствует или влияет на способность сотрудника выполнять работу.Здесь должна быть указана любая соответствующая информация.

Имейте в виду, что форма считается неполной, если врач пропустил какой-либо раздел или не заполнил форму полностью. Если предоставленная информация является двусмысленной, расплывчатой ​​или не отвечающей другим требованиям, форма считается недостаточной.

Откровенно говоря, работодатели не обязаны принимать недостаточные и неполные формы. Работодатель может запросить разъяснения или заполненную форму. Когда работодатели требуют этого, они должны направить работнику письменный запрос.Кроме того, при подаче запроса сотруднику должно быть предложено разумное время для получения и повторной отправки формы. Разумный срок обычно составляет не менее семи календарных дней.

Очень важно, чтобы работодатель сообщил работнику о возможных последствиях непредоставления правильной или адекватной сертификации. Одним из таких последствий может быть отказ в запрошенном отпуске по FMLA до тех пор, пока сертификация не будет завершена надлежащим образом.

При подаче свидетельства об отпуске по закону FMLA медицинские записи и история работника не становятся открытыми и общедоступными для работодателя.Тем не менее, работодатель может запросить дополнительную информацию у поставщика медицинских услуг, если он получит полностью заполненную форму сертификации.

Сертификация FMLA и вопросы конфиденциальности

Многие сотрудники выражают озабоченность по поводу сохранения конфиденциальности данных о состоянии здоровья во время процесса сертификации FMLA. Поскольку работодатель получает подробную информацию о состоянии здоровья работника, это понятно.

Согласно закону, работодатели имеют право получить от врача достаточно медицинских фактов или информации, чтобы доказать, что сотрудники или члены их семей страдают заболеванием, на которое распространяется отпуск по ЗОСПСО.

Сертификационные бланки предлагают конкретные серьезные заболевания, из которых врач сотрудника должен выбрать. Эти условия включают:

  • Больничная помощь
  • Беременность
  • Стационарное лечение (когда указанное лицо должно остаться на ночь в учреждении по уходу за больным, больнице или хосписе)
  • Хронические состояния
  • Постоянные или долгосрочные состояния, требующие многократного лечения или наблюдения
  • Продолжение лечения (когда указанное лицо не может выполнять обычные повседневные дела или работать более трех полных дней подряд и требует регулярного лечения)

Хронические серьезные нарушения здоровья определяются как состояния, которые:

  • Продолжать в течение длительного периода времени
  • Требовать периодических или регулярных посещений врача для лечения
  • В некоторых случаях может вызвать не длительную нетрудоспособность, а эпизодическую нетрудоспособность

Законы, ограничивающие работодателей

Существуют особые законы и постановления о том, как непосредственный руководитель работника или представитель работодателя могут связаться с поставщиком медицинских услуг.Кроме того, существуют законы, ограничивающие информацию, которую может запросить работодатель.

Работодатели могут попросить врача проверить информацию в сертификате для подтверждения подлинности документа. Они также могут запросить разъяснения по указанной информации, если у работодателя есть проблемы с чтением почерка или если они не понимают, что означает ответ.

При запросе разъяснений необходимо обратиться к специалисту по персоналу, члену руководства или администратору, кроме непосредственного руководителя сотрудника.Предполагается, что лицо, использованное для получения разъяснений, не участвует в процессе принятия решений.

Если работодатель должен позвонить поставщику медицинских услуг по поводу информации, указанной в сертификате FMLA, сотрудник должен предоставить письменное разрешение на разглашение информации.

Имейте в виду, что работодатели не могут запрашивать какую-либо информацию, кроме той, которая содержится в сертификате, или той, которая требуется для принятия решения о отпуске. Работодателю строго запрещено требовать или запрашивать медицинские записи работника.

Положения о FMLA и законы о медицинской информации регулярно меняются, поэтому крайне важно, чтобы работодатели часто пересматривали практику и политику FMLA. Если работодатели ждут, чтобы пересмотреть свои политики, пока они не получат запрос FMLA, они могут обнаружить, что уже слишком поздно, и у них нет времени для получения надлежащих требований к уведомлению. Чтобы гарантировать, что компания соблюдает FMLA, работодатели должны работать напрямую с квалифицированным юристом.

Работодателям запрещено требовать или запрашивать генетическую информацию для сотрудников или членов их семей в соответствии с Законом о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA).Это объясняется в формах сертификации. Согласно GINA, генетическая информация включает в себя историю болезни сотрудника и его семьи, получал ли сотрудник генетические услуги или обращался за ним, результаты генетического тестирования, а также генетическую информацию о зародышах или эмбрионах, переносимых или хранимых сотрудником или членами семьи.

В то время как злоупотребление психоактивными веществами может рассматриваться FMLA как серьезное заболевание, отпуск FMLA может быть использован только для лечения, проводимого медицинским работником или когда медицинский работник направил работника.

Что произойдет, если сотрудник не предоставит сертификат?

Работодатели имеют право отказать сотруднику в отпуске по закону FMLA, если не предоставлено свидетельство. Если сотрудники не предоставляют свидетельство своему работодателю, они не имеют права на увольнение. Кроме того, работодатели не обязаны сообщать своим сотрудникам о том, что сертификат не получен.

Ожидается, что работодатели проявят гибкость, когда они почувствуют, что сотрудник действует добросовестно и старательно, чтобы получить сертификат.Часто получение формы от медицинского работника может занять больше времени, чем ожидалось.

Может ли работодатель запросить второе мнение?

В определенных случаях у работодателей могут быть основания сомневаться в действительности сертификата. В этом случае они имеют право запросить у сотрудника второе мнение. Имейте в виду, что это второе мнение должно быть сделано за счет работодателя.

При запросе второго мнения работодатель может выбрать поставщика медицинских услуг, которым должен пользоваться работник.Выбранный специалист в области здравоохранения не может быть тем, кого компания использует регулярно.

Когда второе мнение устанавливает, что работник не имеет права на отпуск по закону FMLA, отпуск сотрудника не должен определяться как FMLA. Вместо этого он может рассматриваться как неоплачиваемый или оплачиваемый отпуск. Если сотрудники не согласятся удовлетворить запрос второго мнения, им может быть отказано в отпуске.

В крайних случаях работодатель может запросить и получить третье мнение. Если запрашивается третье мнение, оно является окончательным и обязательным в соответствии с правилами FMLA.

Немедицинские справки об отпуске

Если служащий уходит в отпуск немедицинского характера, например отпуск, покрываемый FMLA для военнослужащих, выполняющих определенные требования, работодатели могут потребовать сертификации. В некоторых случаях отпуск военнослужащих не имеет никакого отношения к состоянию здоровья.

Программы сертификации и обучения FMLA

Все больше сотрудников отстаивают и добиваются соблюдения своих прав на отпуск по ЗОСПСО. Этот отпуск используется чаще, чем когда-либо прежде.Поэтому крайне важно, чтобы у работодателей были программы обучения по сертификации FMLA и правилам.

Работодатели несут ответственность за определение того, применяется ли FMLA, когда работник пропускает работу.

Специалисты по персоналу, руководители отделов и администраторы, которые регулярно занимаются администрированием FMLA, а также повседневными проблемами с FMLA, должны быть поощрены к прохождению программы обучения и сертификации FMLA.

Если вам нужна помощь с сертификацией FMLA, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

.

10 преимуществ ИТ-сертификации для вас (и вашего работодателя)

Почему вы должны получать ИТ-сертификат (или сертификаты)? В чем ценность ИТ-сертификации для вас и для вашего работодателя? ИТ-сертификация - это быстрый и легко узнаваемый эталонный тест, сопоставленный с определенным набором навыков, основанный на стандартизированном тестировании. Сертификация демонстрирует вашу преданность делу, мотивацию и технические знания на конкретной платформе. Получив ИТ-сертификат, вы присоединяетесь к избранной группе людей - группе сверстников с продемонстрированными навыками.Наличие сертификата показывает, что вы не только обладаете всесторонними знаниями об этой технологии, но также достаточно заботитесь о своей карьере, чтобы потратить время и деньги на получение сертификата. Помните: вы сами лучший менеджер по карьере!

1. Прием на работу

Наличие ИТ-сертификации, безусловно, даст вам преимущество при просмотре вашего резюме менеджерами по найму. Конкуренция за рабочие места в ИТ может быть жесткой, и наличие сертификата является значительным преимуществом по сравнению с теми, у кого его нет.Фактически, сертификация может быть квалификационным признаком занимаемой должности. Имейте в виду, что когда два в остальном равных кандидата борются за одну и ту же должность, тот, у кого есть сертификат, будет иметь преимущество перед кандидатом, у которого его нет. Сертификация может сделать не что иное, как повторный просмотр вашего резюме - что может быть больше, чем получают ваши конкуренты.

2. Сохранение вакансий

В нестабильной экономической среде предприятия всегда ищут способы сократить расходы. Это может означать, что на кону будут рабочие места.Это когда наличие ИТ-сертификации (или более) может означать разницу между сохранением работы и возможностью найти новую. Получение сертификата демонстрирует, что вы полны решимости улучшить свои навыки и знания, что принесет пользу вам и вашему работодателю. Суть в том, что вы должны инвестировать в себя.

3. Акции

Хотите подняться по служебной лестнице или занять более высокооплачиваемую работу в своей компании, тогда вам нужно будет изучить новые технологии или улучшить навыки, которыми вы владеете в настоящее время.Нет лучшего способа показать это, чем получить новую сертификацию или продвинуться дальше по цепочке сертификации в текущей области знаний.

4. Сетевые возможности

После получения сертификата от конкретного поставщика или производителя вы присоединяетесь к уникальной группе сертифицированных и опытных профессионалов. Это может оказаться бесценной группой равных ресурсов при поиске ответов на проблемы или обмене решениями для вашего собственного сложного сценария.Эта группа сертифицированных профессионалов также может поделиться советами о том, как улучшить свою карьеру или где можно получить конкретные технические знания.

5. Профессиональная репутация

Получение сертификата, особенно серии сертификатов от одного и того же поставщика, сразу обеспечит профессиональный авторитет. Кто будет задавать вопросы сертифицированному специалисту по межсетевым технологиям Cisco (CCIE), сертифицированному специалисту по решениям Microsoft (MCSE) или сертифицированному архитектору Red Hat (RHCA)? Получение одного (или нескольких) из этих сертификатов демонстрирует вашу приверженность и мотивацию к профессиональному развитию.Многие компании будут активно поддерживать своих сотрудников в получении этих сертификатов, что может даже привести к продвижению по службе и повышению.

6. Партнерские программы

В некоторых случаях компании могут потребовать, чтобы с их организацией было связано определенное количество сертифицированных лиц для поддержания текущего партнерского уровня (и больше, если они хотят получить более высокий партнерский уровень). Это требование есть у большинства крупных производителей и многих других поставщиков. Получение сертификата поставщика приносит пользу вам и вашей организации, поскольку позволяет компании иметь необходимое количество сертифицированных партнеров в штате.

7. Продление и сохранение сертификации

ИТ-специалисты могут требовать от соответствующих органов сертификации повторной сертификации каждые два-три года. Например, Cisco требует, чтобы вы либо сдавали повторный сертификационный экзамен, либо сдавали следующий более высокий сертификационный экзамен каждые три года. Red Hat требует, чтобы вы проходили повторную сертификацию каждые три года. Microsoft требует, чтобы вы проходили повторную сертификацию каждые три года для получения MCSE или два года для MCSD. В этом случае сертификационный или повторный сертификационный экзамен принесет пользу как вам, так и вашему работодателю.В некоторых случаях клиенты могут захотеть работать только с компаниями, у которых есть сертифицированные специалисты.

8. Новые и современные технологии

Получение сертификата на недавно выпущенную операционную систему, платформу или приложение продемонстрирует, что вы достигли того, что немногие сделали до этого момента: вы получили сертификат на новый продукт. Сдать экзамен для недавно выпущенного сертификата сложно из-за отсутствия учебных материалов и советов, доступных от других сертифицированных специалистов.Получение ИТ-сертификата по новому продукту может сделать вас экспертом в данной области в своей организации, что даст вам положительный эффект для ваших первых усилий.

9. Персональная цель

Возможно, вы поставили перед собой личную цель получить новый сертификат, будь то профессиональное признание или личные достижения. Сертификаты, которые вы получаете таким образом, могут быть наиболее удовлетворительными, поскольку вы вознаграждаете себя за собственные усилия. Если это приведет к повышению, продвижению по службе и признанию - тем лучше.Во многих случаях их труднее всего заработать из-за самомотивации и дисциплины, необходимых там, где нет ощутимых наград.

10. Профессиональные или корпоративные требования

Один из способов убедиться, что ИТ-персонал обладает необходимыми навыками и опытом работы с существующими и новыми технологиями, - это сертификация и обучение. Можно предположить, что ИТ-персонал, сдавший сертификационный экзамен или серию экзаменов, обладает конкретными знаниями, чтобы быть более продуктивными членами ИТ-отдела и лучше реагировать на любые инциденты, выходящие за рамки обычной среды.Компании, которые инвестируют в свой персонал посредством обучения и сертификации, будут иметь более технически продвинутую рабочую силу, способную быстрее реагировать на новые вызовы.

ИТ-обучение под руководством инструктора, особенно обучение, ведущее к сертификации, обычно включает в себя некоторые виды практической работы (будь то в виртуальной среде или с физическим оборудованием и программным обеспечением). Преимущество этого в том, что вы можете учиться, играть и экспериментировать с новыми технологиями в непроизводственной (читай: безопасной) среде.Это позволит вам быстрее получить новые знания, которые вы сможете вернуть в свою рабочую среду. Сертификационные экзамены обычно становятся все сложнее и труднее по мере их отсутствия, поэтому сейчас некогда начинать.

Подробнее о популярных ИТ-сертификатах.

Найдите свой сертификат

.

Какие типы сертификации или учетных данных требуются для профессионального профиля преподавателя? - Справка и поддержка italki

Лицо, сертифицированное для преподавания или уже профессионально преподающее язык, может претендовать на профессиональный преподавательский профиль на italki.

Если вы подаете заявку на профессиональный преподавательский профиль на italki, мы попросим предоставить документы, подтверждающие ваше образование или опыт в области:

  • Образование
  • Знание языков

Поскольку разные страны предлагают разные сертификаты по образованию и языкам, мы рассматриваем каждое приложение лично и принимаем решения на основе всей предоставленной вами информации.

Профили профессионального обучения на italki должны демонстрировать оба навыка.

  • Если у вас есть сертификат преподавателя неязыковых предметов, вы также должны предоставить документацию, подтверждающую ваш опыт или обучение языкам.
  • Если у вас есть сертификат специалиста в каком-либо аспекте языка (лингвист, переводчик и т. Д.), Вы также должны предоставить документацию, подтверждающую ваши способности или подготовку в качестве преподавателя.

Таким образом, мы можем с уверенностью рекомендовать вас новым студентам, которым нужна профессиональная помощь в изучении языка.

Как предоставить документы

Отсканируйте и загрузите копии ваших соответствующих степеней, сертификатов, рабочих документов или других доказательств обучения, опыта или специальных знаний.

Не редактируйте документы после их сканирования. Они не будут опубликованы в вашем профиле. italki будет хранить вашу информацию только для внутреннего пользования, поэтому убедитесь, что ваше имя и другая идентифицирующая информация четко видны.

Документы должны быть цветными.

Примеры допустимых документов и сертификатов

1. Сертификат аккредитованного учебного заведения для преподавания языков

Аккредитованный сертификат преподавания языков дает вам право на профессиональный преподавательский профиль.

  • Допускается к обучению компонент: ДА
  • Допустимо для компонента языковой экспертизы: ДА

Этот тип документа идеален, так как он показывает ваши способности как преподавателя, так и языкового эксперта одновременно.Он должен быть от аккредитованного учреждения, чтобы показать, что вы достигли определенного стандарта качества.

Совет. Если вы ищете в Интернете сертификацию определенного типа, поищите по запросу «аккредитация» или информацию о том, какие организации аккредитовали сертификат. Он должен быть четко отображен на странице или в разделе часто задаваемых вопросов этого сайта.

Например:

  • Степень бакалавра или магистра в области преподавания [X] как иностранного языка
  • CELTA, DELTA
  • DELE (преподавание испанского)
  • DITALS (обучение итальянскому)
  • TESOL / TEFL
  • Другие аккредитованные свидетельства о преподавании иностранных языков

2.Университетское или высшее образование в области образования

Например: степень бакалавра, магистра или доктора образования

Если он у вас есть, вам также может потребоваться загрузить документ, демонстрирующий ваши знания языка.

  • Допускается к обучению компонент: ДА
  • Допустимо для компонента языковой экспертизы: Другая сертификация / документация все еще необходима.

Этот тип документа отлично подходит для демонстрации вашей подготовки в качестве преподавателя, но в зависимости от ситуации italki также потребуются доказательства вашего опыта, особенно в отношении языков, например:

  • Лингвистика
  • Степень или опыт работы устным или письменным переводчиком

3.Лицензия на обучение

Например: Государственная лицензия на преподавание

Если он у вас есть, вам также может потребоваться загрузить документ, демонстрирующий ваши знания языка.

  • Допускается к обучению компонент: ДА
  • Допустимо для компонента языковой экспертизы: Допустимо, если лицензия предназначена для обучения языку.

Этот тип документа отлично подходит для подтверждения вашей квалификации педагога, но деп

.

Формы новых сотрудников после приема на работу

Вы прошли процесс приема на работу, сделали предложение о работе, и кандидат его принимает. Что теперь? Следующим шагом в добавлении сотрудника к вашему бизнесу является заполнение критически важных форм новых сотрудников, которые необходимы для удовлетворения федеральных и государственных требований к оформлению документов, предъявляемых к работодателям.

Как только эти обязательные новые формы найма будут заполнены, вы можете настроить файлы персонала и сориентировать своего нового сотрудника.

Федеральная форма W-4 необходима для удержания

Необходимо заполнить федеральное свидетельство о удержании налогов, форма W-4, чтобы вы знали, какую сумму федерального подоходного налога удерживать из заработной платы вашего нового сотрудника.

Невозможно переоценить важность того, чтобы каждый сотрудник заполнял форму W-4, поэтому сделайте ее заполнение приоритетной задачей.

Подведение итогов ваших обязательств по удержанию заработной платы поможет вам понять, как следует заполнять форму W-4 и как ее следует использовать при расчете заработной платы.

Вы можете оказаться в ситуации, когда сотрудник не заполняет форму. Для покрытия вашей базы, если по какой-либо причине сотрудник не подает форму W-4, вы должны удержать налог, как если бы сотрудник не требовал никаких льгот.

Кроме того, вы должны знать, что если состоящий в браке сотрудник не заявляет о своем статусе в браке в форме W-4, работодатель должен удержать его на основании таблиц удержания для «одинокого сотрудника». Поскольку ставки удержания для одиноких сотрудников выше, чем для состоящих в браке работников, и поскольку сумма налога, удерживаемого с данной выплаты заработной платы, уменьшается по мере увеличения количества заявленных освобождений, важно, чтобы вы попросили всех сотрудников заполнить справку.

Государственное использование формы W-4. Форма W-4 выполняет еще одну важную функцию: во многих штатах копию необходимо отправить в агентство штата как часть необходимой информации о новых сотрудниках.

Кроме того, во многих штатах есть форма штата, которую необходимо подавать для целей удержания. Информацию о вашем штате можно найти в нашей карте удержания подоходного налога.

Информация о новом найме

Федеральный закон требует, чтобы все работодатели, даже имеющие всего одного сотрудника, сообщали обо всех новых приемах на работу в соответствующее государственное агентство.В свою очередь, эти государственные агентства должны передать информацию национальному справочнику новых сотрудников, который ведет Министерство здравоохранения и социальных служб. Информация будет использоваться в основном для двух целей:

  • для предотвращения мошенничества с выплатой пособий по безработице
  • для поиска родителей, которые должны алименты.

Что это значит для вас как работодателя? К счастью, процесс не очень обременительный. Информация, которую вы должны предоставить, - это информация, которую каждый новый сотрудник должен предоставить при заполнении формы W-4.

В частности, вы должны сообщить имя, адрес, номер социального страхования каждого сотрудника, а также название, адрес и федеральный идентификационный номер работодателя. Вы также должны указать дату найма, то есть дату, когда сотрудник впервые оказывает платные услуги. Самый простой способ сделать это - воспользоваться копией Federal W-4.

Согласно федеральному закону отчеты должны подаваться в соответствующее агентство штата в течение 20 календарных дней с даты найма, хотя в некоторых штатах могут потребоваться более короткие периоды отчетности.

Отчеты должны быть отправлены почтой первого класса или в электронном виде. Если у вас есть сотрудники более чем в одном штате, и вы отправляете отчеты по почте, вы должны сообщать в каждом штате. Однако, если вы подаете заявление в электронном виде, вы можете указать в Департамент здравоохранения и социальных служб (HHS) один штат, в котором вы будете сообщать всю информацию о новом найме.

Куда работодатели подают отчеты? Во многих штатах, где программы существовали до принятия федерального закона, отчеты подавались в агентство, которое администрирует программу компенсации по безработице штата, или в агентство, которое отвечает за обеспечение алиментов.С момента вступления в силу закона отчетность должна направляться в новую директорию штата по найму. Информацию об отчетности о новом найме можно найти на веб-сайте по трудоустройству вашего штата.

Форма I-9

В соответствии с Законом о реформе иммиграции и контроле 1986 года, все работодатели должны подтвердить личность и право на работу в Соединенных Штатах всех сотрудников, нанятых после 6 ноября 1986 года, с использованием формы I-9 Службы иммиграции и натурализации ", Форма подтверждения права на трудоустройство ".

После заполнения форма не отправляется в правительство, но вы должны сохранить ее в своих файлах на случай, если инспектор INS когда-либо захочет ее увидеть.

При наличии у сотрудника необходимых документов заполнение формы не займет больше минуты или двух. Форма должна быть заполнена в день найма или в течение трех рабочих дней после найма. Работодатели и сотрудники могут подписывать формы в электронном виде и сохранять их в электронном формате.

В Business Tools находится форма I-9 «Подтверждение права на трудоустройство», которую вы можете использовать при приеме на работу нового сотрудника. В Business Tools также есть Справочник для работодателей, в котором представлена ​​подробная информация о требованиях I-9.

Чтобы получить помощь при заполнении формы, ознакомьтесь с этим руководством к форме I-9, полным описанием того, что это такое, и какие формы удостоверения личности требуются.

Цель формы I-9 - установить личность сотрудника и его или ее право работать в Соединенных Штатах. Некоторые документы устанавливают и личность сотрудника, и его или ее право на работу в США (Список A). Другие документы удостоверяют личность (Список B) или право на работу (Список C).

Сотрудники должны предоставить документ из Списка A или один документ из Списка B и , один документ из Списка C.

Список A. Для установления личности и права на работу достаточно следующих документов:

  • Паспорт или паспортная карта США (не истекшая)
  • Карта постоянного жителя или карта-квитанция о регистрации иностранца (форма I-551)
  • заграничный паспорт с временным штампом I-551 или временная распечатанная отметка I-551 в машиночитаемой иммиграционной визе
  • Документ о разрешении на работу, срок действия которого не истек, с фотографией (форма I-766)
  • заграничный паспорт с не истекшим сроком действия с не истекшим сроком регистрации прибытия-отъезда, форма I-94, имеющий то же имя, что и паспорт, и содержащий подтверждение неиммиграционного статуса иностранца, если этот статус разрешает иностранцу работать на работодателя
  • действительных паспортов для граждан Федеративных Штатов Микронезии (FSM) и Республики Маршалловы Острова (RMI), а также формы I-94 или формы I-94A, указывающих на допуск неиммигрантов в соответствии с Соглашением о свободной ассоциации между Соединенными Штатами и FSM или RMI

Если сотрудник не может предоставить один из предыдущих документов, он или она должны представить документ, удостоверяющий личность (Список B), и другой документ, подтверждающий право на работу (Список C).

Список Б. Следующие документы являются допустимым удостоверением личности для лиц в возрасте 18 лет и старше:

  • Водительское удостоверение, выданное государством или владением США, содержащее фотографию или такую ​​информацию, как имя, дату рождения, пол, рост, цвет глаз и адрес
  • федеральное, государственное или местное удостоверение личности, содержащее ту же информацию
  • школьный билет с фотографией
  • Карточка избирателя
  • Военный билет США или призывной билет
  • Удостоверение военнослужащего
  • Карта морского торговца береговой охраны США
  • Племенной документ коренных американцев
  • водительское удостоверение, выданное канадским государственным органом

Для лиц младше 18 лет:

  • школьная успеваемость или табель
  • карта клиники, врача или больницы
  • запись дневного или детского сада

Список C. Следующие документы являются приемлемыми доказательствами права на работу:

  • оригинал карты социального обеспечения (копии не принимаются), выданный Управлением социального обеспечения
  • свидетельство о рождении за границей, выданное Государственным департаментом (форма FS-545 или форма DS-1350)
  • оригинал или заверенная копия свидетельства о рождении, выданного властями штата, округа, муниципалитета или владения США с официальной печатью
  • Племенной документ коренных американцев
  • Удостоверение гражданина США (Форма USCIS 1-197)
  • ID-карта для использования гражданином-резидентом в США (Форма USCIS 1-179)
  • Неистекшее разрешение на работу, выданное DHS

Что делать, если у сотрудника нет необходимых документов? Если новый сотрудник не может предоставить необходимые документы в течение трех рабочих дней с момента приема на работу, сотрудник должен предоставить:

  • Квитанция о подаче документов на замену в течение трех рабочих дней
  • необходимый документ в течение 90 дней с момента найма

Эта процедура не применима к иностранцу, который указывает, что у него или нее нет разрешения на работу во время приема на работу.

Хранение I-9. После того, как вы заполнили форму, вы должны сохранить ее на время работы. Если сотрудник уволен, не забудьте сохранить форму I-9 в течение трех лет с даты найма или одного года после увольнения, в зависимости от того, что наступит позже . Вам не обязательно хранить копии документов, которые вам показал новый сотрудник, хотя мы рекомендуем вам это делать. Если вы храните копии этих документов, они должны храниться вместе с формой I-9s.

Хотя официального стандарта электронной подписи или ведения записей для Формы I-9 не существует, вы можете хранить свои Формы I-9, используя общепринятые стандарты электронного хранения записей.Электронная система, которую вы используете, должна обеспечивать легкий доступ инспекторам, и вы должны иметь возможность воспроизводить разборчивые и читаемые бумажные копии хранящихся в электронном виде форм I-9.

Аттестация государственной службы занятости. Направления из государственных агентств занятости могут иметь сертификаты, соответствующие требованиям I-9. Если у вас есть направление из государственного агентства по трудоустройству, у которого есть сертификат, вы должны сохранить его вместо формы I-9.

E-Verify. E-Verify - это онлайн-программа, управляемая совместно Министерством внутренней безопасности и Администрацией социального обеспечения, которая позволяет участвующим работодателям проверять статус работы новых сотрудников в режиме онлайн, сравнивая информацию из формы I-9 сотрудника с данными Управления социального обеспечения. и базы данных Министерства внутренней безопасности. E-Verify является бесплатным и добровольным для большинства работодателей. Подрядчики и субподрядчики федерального правительства обязаны использовать систему E-Verify.Кроме того, в некоторых штатах работодатели должны подтверждать право на трудоустройство с помощью E-Verify.

Работодатели должны предоставить уведомление об обмене страховкой

В рамках реформы здравоохранения, начиная с 1 января 2014 г., страхование здоровья доступно для физических лиц и сотрудников малых предприятий через государственные биржи медицинского страхования (также известные как Рынок медицинского страхования). Открытая регистрация на медицинское страхование через биржи начинается 1 октября 2013 года.

Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (ACA) внес поправки в Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), чтобы требовать от покрываемых страховкой работодателей предоставлять нынешним сотрудникам и новым сотрудникам письменное уведомление о существовании обменов и другую другую информацию, относящуюся к медицинскому страхованию. через эту опцию.

Обычно работодатели с одним или несколькими сотрудниками, участвующими в торговле между штатами и с годовым оборотом 500 000 долларов США или более, подпадают под действие закона FLSA.

Работодатели, от которых требуется предоставлять сотрудникам уведомления об обмене страховки, должны делать это как для сотрудников, занятых полный, так и неполный рабочий день. И если вы предлагаете групповой план медицинского обслуживания, уведомление , а не ограничивается сотрудниками, зарегистрированными в плане или имеющими право на участие - уведомление требуется для сотрудников, не участвующих в групповом плане медицинского обслуживания или не имеющих права на участие.

Работодатели также обязаны предоставлять уведомление каждому новому сотруднику при приеме на работу в течение 14 дней с даты начала работы сотрудника.

Кто не получил уведомление? От вас не требуется уведомлять иждивенцев или других лиц, которые имеют право (или могут получить право) на страховое покрытие в рамках вашего группового плана, но не являются сотрудниками.

Уведомление требуется, даже если вы не предлагаете страховое покрытие медицинского обслуживания. Все покрываемые страховкой работодатели должны уведомлять сотрудников об их вариантах медицинского страхования, независимо от того, является ли медицинское страхование льготой для сотрудников, предлагаемой вашим бизнесом.

Надлежащая доставка уведомлений. Вы можете использовать почту первого класса для доставки уведомления сотрудникам или доставить его в электронном виде (при условии, что DOL соблюдает требования безопасного порта электронного раскрытия информации).

Какой бы способ доставки вы ни выбрали, уведомление должно быть предоставлено бесплатно.

Когда это требование вступает в силу? Работодатели должны уведомить лиц, работающих по состоянию на 30 сентября 2013 г., до 1 октября 2013 г.Начиная с 1 октября 2013 г. работодатели обязаны направлять уведомление новым сотрудникам.

Штраф за несоблюдение. 11 сентября 2013 года Министерство труда издало указание, что в соответствии с законом не налагается штраф или штраф за непредоставление уведомления сотрудникам до 1 октября 2013 года.

Уведомление должно содержать определенную информацию. Чтобы удовлетворить требование об уведомлении, следующее должно быть предоставлено в письменном виде на языке, понятном среднему сотруднику:

  • Информация, информирующая сотрудника о возможности обмена, с описанием услуг, предоставляемых биржей, и контактной информацией;
  • Информация о том, что работник может иметь право на получение налоговой льготы, если работник приобретает медицинское страхование через биржу и , доля плана работодателя в стоимости льгот, предоставляемых по плану, составляет менее 60 процентов затрат; и
  • Информирование работника о потенциальной потере взноса работодателя в план медицинского страхования, предлагаемый работодателем (который может быть исключен из федерального подоходного налога), если работник приобретает медицинское страхование через биржу.

Доступные примечания к моделям. Чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям к формату и содержанию уведомления, вы можете использовать образец уведомления, предоставленный DOL для работодателей. Предусмотрены два типовых уведомления: одна версия для работодателей, которые предлагают план медицинского обслуживания некоторым или всем сотрудникам, и одно для работодателей, не предлагающих план медицинского обслуживания.

Вы можете изменить модель уведомлений в соответствии с потребностями вашего бизнеса, если в нее включено необходимое содержимое.

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ