Бизнес процесс подбор персонала схема: Схема подбора персонала

Содержание

9 этапов подбора персонала

06.12.2020

О Компании!
Оферта
Ссылки
On-Line TEST KPMI

Поиск

ГЛАВНАЯ
- Что такое EQ?
- СОИСКАТЕЛЯМ
  - Открытые Вакансии
- РАБОТОДАТЕЛЯМ
- Тесты для персонала
  - Описание типов личности
  - Тесты на тип личности
  - Тесты по продажам
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- Услуги подбора
  - Стоимость услуг
  - Скрининг
  - Ресёчинг
  - Рекрутинг
  - Executive Search
  - Head-Hunting
- Вывод за штат
- Оценка Персонала
- Отзывы клиентов
ТРЕНИНГИ
- Корпоративный тренинг
- Программы
  - По Продажам
  - По Управлению
  - По Переговорам
  - Тайм-Менеджмент
  - Подбор Персонала
  - Ораторские
  - Маркетинг и Реклама
  - Психологические Тренинги
- Аудит продаж
ИНТЕРЕСНОЕ
- СОИСКАТЕЛЯМ
- Юмор
  - Афоризмы
  - Анекдоты
  - Шутки и Рассказы
- Притчи и Сказки
- Статьи
  - Продажи по Телефону
  - Техники Продаж
  - Организация бизнеса
  - Подбор Персонала
- Для Тренеров
- Рекомендуемые книги
- Мероприятия партнеров
КОНТАКТЫ

ЗВОНИТЕ!

Процесс набора персонала в IT-компанию

Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации.

Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма — это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала.

Процесс найма — это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.

Планирование найма персонала

Планирование найма персонала — это первый этап процесса найма, когда вакансии анализируются и описываются. Он включает в себя спецификацию работы, ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы и т.

д.

Для привлечения потенциальных кандидатов из списка кандидатов необходим структурированный план набора. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными с возможностью взять на себя ответственность, необходимую для достижения целей организации.

Определение вакансий

Первым и главным элементом процесса найма является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных подразделений организации в отдел кадров, который содержит:

Количество заполняемых должностей
Количество позиций
Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
Требуемые квалификация и опыт

Когда вакансия идентифицируется, она несет ответственность менеджера по закупкам, чтобы выяснить, требуется ли должность, постоянное или временное, полное или неполное рабочее время и т. д. Эти параметры должны быть оценены до начала вербовки. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, навыков, способностей и условий работы конкретной должности. Эти факторы помогают в определении того, что требует работа и что должен иметь служащий при выполнении работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель — установить и документировать связанную с работой трудовую процедуру, такую как отбор, обучение, компенсацию и служебную аттестацию.

Следующие шаги важны при анализе задания:

Запись и сбор информации о работе

Точность в проверке информации о задании
Создание описания должностных обязанностей на основе информации
Определение навыков и знаний, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются описания должностей и спецификации работы.

Описание вакансии

Описание работы является важным документом, который носит описательный характер и содержит окончательную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.

В описании работы содержится информация о ролях, обязанностz[ и месте работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что должен делать работник, чтобы выполнить требования своих должностных обязанностей.

Описание задания создается для выполнения следующих процессов:

Классификация и ранжирование рабочих мест

Размещение и ориентация новых ресурсов
Акции и переводы
Описание карьерного пути
Будущее развитие стандартов работы

Описание должностных обязанностей содержит информацию о следующих элементах:

Должность, идентификация работы
Место работы
Резюме работы
Должностные обязанности
Машины, материалы и оборудование
Процесс надзора
Рабочие условия
Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы сосредоточена на спецификациях кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации является подготовка списка всех заданий в организации и ее местоположениях. Второй шаг — информация о каждом задании.

Эта информация о работе в организации выглядит следующим образом:

Физические характеристики
Психические характеристики
Внешность
Эмоциональные характеристики
Поведенческие характеристики

Документ спецификации предоставляет информацию о следующих элементах:

Квалификация
Опыт
Тренировка и развитие
Требования к навыкам
Должностные обязанности
Эмоциональные характеристики
Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы — это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности работы в отношении других рабочих мест в организации.

Основная задача оценки работы — проанализировать и определить, какая оплата дается за работу. Существует несколько методов, таких как классификация работ, классификация работ, ранжирование должностей и т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.

Стратегия набора персонала

Стратегия набора персонала — это второй шаг процесса найма, когда разрабатывается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций на работу, следующий шаг должен решить, какую стратегию принять для найма потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии набора персонала HR-специалисты учитывают следующие моменты:

Покупку сотрудников
Виды вербовки
Географическую область
Источники вербовки

Разработка стратегии набора кадров — это долгий процесс, но для правильного выбора кандидатов необходима правильная стратегия. Шаги, связанные с разработкой стратегии набора персонала, включают:

Создание команды совета
Анализ кадровой стратегии

Сбор доступных данных
Анализ собранных данных
Определение стратегии набора персонала

Поиск подходящих кандидатов

Поиск — это процесс набора, при котором ресурсы поступают в зависимости от требования работы. После того, как стратегия набора будет завершена, поиск кандидатов будет инициализирован. Этот процесс состоит из двух этапов:

Активация источника — как только линейный менеджер проверяет и разрешает существование вакансии, начинается поиск кандидатов.
Продажа — здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях доходит до потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение ищущих работу. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников в организации через:

Акции
Переводы
Бывшие сотрудники
Внутренние объявления (проводка вакансий)
Рефералы сотрудников
Предыдущие кандидаты

Внешние источники

Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации через:

Прямой набор
Биржи трудовых ресурсов
Агентства по трудоустройству
Объявления
Профессиональные ассоциации
Подбор персонала

Краткий перечень

Скрининг начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Скрининг — это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Скрининг является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в устранении неквалифицированных или не относящихся к делу кандидатов, полученных через источники. Процесс отбора кандидатов состоит из трех этапов:

Просмотр резюме и сопроводительных писем

Рецензирование — это первый шаг отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов пересматриваются и проверяются на предмет образования кандидатов, опыта работы и общего фона, соответствующего требованию работы

При анализе резюме менеджер по персоналу должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший скрининг потенциальных кандидатов:

Причина смены работы
Долговечность в каждой организации
Длинные пробелы в занятости
Недостаток карьерного роста

Проведение телефонного или видео-интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым шагом отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс скрининга имеет два результата:

Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
Это также помогает дать краткое представление о позиции кандидата, умении отвечать на вопросы интервью и коммуникативных навыках.

Выявление лучших кандидатов

Идентификация лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме кандидатов. В этом процессе верхний слой резюме помещается в короткий список, что облегчает для менеджера по найму принятие решения. Этот процесс имеет следующие три результата:

Краткий список от 5 до 10 резюме для обзора менеджерами по найму
Предоставление информации и рекомендаций руководителю найма
Помощь менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и контроль

Оценка и контроль — это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала — дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена.

Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:

Зарплаты рекрутерам
Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.

Построение бизнес процессов лучшие практики

Построение бизнес-процессов компании начинается с разработки схемы, отражающей его суть и механизм работы. Создание подобной схемы позволит вам наглядно представить, как работает или должен работать ваш бизнес.

Содержание статьи:

С чего начать построение бизнес-процессов?

Этапы разработки бизнес процесса будет успешным, если вы хорошо разбираетесь в специфике своего бизнеса и понимаете, какие цепочки действий для чего необходимы. Для начала вам нужно установить границы всех процессов. Вам потребуется полный список, в котором подробно перечислены все протекающие на предприятии бизнес-процессы.

Схема создания бизнес-процессов компании

Построение должно быть простым и логичным: длинные заголовки, сложные описания процессов отнюдь не способствуют эффективному понимаю. Необходимо задавать такое название и описание, которое дают содержательную, но краткую характеристику. В описании процесса можно указывать цель или особенности использования. Лаконичные названия и емкое описание упростит и ускорит навигацию, что особенно актуально при большом количестве процессов.

Общий подход к работе по построению бизнес-процессов компании

Работать с бизнес-процессом, а также выполнять его, будет намного проще при продуманной и логичной структуре. Прежде чем начать построение, убедитесь в том, что структура оптимизирована, для чего необходимо выполнить важные рекомендации:

Создавайте небольшие бизнес-процессы, по возможности разбивая их на логические блоки. На одну диаграмму не стоит помещать более десятка-полутора элементов. Если процесс сложный, лучше реализовать отдельные элементы как подпроцессы и настроить связи между ними;
Основной поток бизнес-процесса выстраивайте на одном уровне, альтернативные пути, нейтральные и отрицательные события – в ответвлениях;
Во время построения процесса следите, чтобы наибольшее количество потоков было размещено в одном направлении. Вы можете выбрать один из двух популярных подходов к построению: сверху вниз или слева направо;
Обеспечьте параметры процесса бизнеса понятными, логичными названиями. Если параметр процесса нигде не используется – удалите его.

Построение схемы и этапы

Построение можно выполнять по следующему алгоритму:

Установка границ. Любой процесс бизнеса начинается определенным событием и оканчивается другим событием. Для начала вам необходимо обозначить события, которые являются началом и окончанием процесса.
Нарисуйте блоки процесса. Выполните построение всех блоков (подпроцессов и операций) в порядке их выполнения. Помните, что на этом этапе схема должна быть упрощенной.
Усложните схему. Добавьте в нее возможные варианты развития событий, а также промежуточные операции бизнеса.
Расставьте роли. Построение бизнес-процесса не подразумевает введение в схему конкретных должностей или определенных сотрудников. В построении используется понятие роли. Одна роль может исполняться разными сотрудниками, один сотрудник может выполнять несколько ролей.
Разместите документы, которые представляют собой любую информацию (письма, доклады, сообщения). Также на этом этапе построения нужно учесть промежуточные продукты, в качестве которых могут выступать переходящие из одного блока в другой процессы.
Укажите используемые программы, а также базы данных.
Расположите материалы и инструменты, которые используются в бизнес-процессах. Однако не стоит делать описание на этом этапе построения слишком детальным.
Определите показатели эффективности, учитываемые в системе, и добавьте их на схему построения.
Схему свяжите с другими процессами бизнеса. Укажите, чем ваш процесс обменивается с другими.
Проверьте полученную модель после построения.

Моделирование бизнес-процессов

Чтобы лучше построить процесс, его изначально лучше визуализировать. Для этого есть ряд программ.

ELMA BPM

Преимущества:

Визуализация с помощью диаграмм;
Не требует навыков программирования;
Возможность контроля отслеживать выполнения задач;
Интеграция с платформой 1С Битрикс
Назначения ролей;
Присутствует полна документация по работе с ELMA BPM

Система бизнес-моделирования Business Studio

Business Studio

Преимущества:

Позволяет сформировать наглядную организационную структуру компании;
Ведение штатного расписания;
Возможность моделирования бизнес-процессов;
Визуализация и контроль системы KPI.

Visual Paradigm

Преимущества:

Построение любых моделей
Проверка моделей на жизнеспособность
Авто-генерация документов
Точная настройка моделей бизнес-процессов
Модели можно перевести в код
Выгрузка модели в графическом виде
Версия для Mac OS X

Какими качествами должна обладать готовая схема бизнес-процессов?

Построение бизнес-процессов должно окончиться наличием четкой и продуманной схемы. Глядя на нее, вы должны получить представление о следующих вещах:

чем процесс начинается и заканчивается;
с какими другими процессами и чем он связан;
какие операции, кем и в каком порядке выполняются;
какие документы используются и в каких операциях;
какие требуются инструменты и материалы;
насколько высокие показатели эффективности необходимо получить, чтобы процесс считался успешным.

Качественная схема, подготовленная с учетом всех рекомендаций по построению, должна быть информативной и простой для восприятия. Из нее должно быть очевидно, каким образом процесс выполняется в реальной жизни.

Бизнес будет прибыльным лишь при условии, что своевременно созданы важные бизнес-процессы. По сути, они представляют собой стратегию, которая помогает достичь желаемых результатов. Поэтому построение бизнес-процессов, выделение самых важных и их моделирование должно стать обязательным этапом развития компании.

Пример схемы бизнес-процессов

Зачем нужно построение бизнес-процессов?

Работа по созданию процессов занимает немало времени, однако приносит эффективные результаты. Выделяют следующие цели построения:

Описание. Формирование модели поможет вам изучить процесс от начала до завершения, оценить его сильные и слабые стороны.
Нормирование. Любой вид деятельности осуществляется по правилам, поэтому важно регламентировать разработку бизнес-процессов.
Взаимосвязи. Создание бизнес-процессов помогает установить взаимосвязь между отдельными элементами.

Однако одного построения модели мало – нужно также установить логические связи между разными процессами. Формирование процессов выполняется в определенной последовательности:

Подготовка: определение сроков выполнения проекта, а также состава участников.
Разработка: анализ инициирующих событий, оценка примерных результатов и возможных рисков.
Проверка: сравнение полученных результатов с ожидаемыми.

Построение бизнес-процессов компании выполняется с использованием современных компьютерных технологий и программного обеспечения.

Как построить схему бизнес-процессов?

Этапы составления бизнес-процессов:

Установка границ. Обозначение событий, которые является началом и окончанием процесса.
Схематичное изображение блоков процесса. Расположение блоков подпроцессов, операций в порядке выполнения.
Усложнение схемы. Добавление в нее различных вариантов развития событий и промежуточных операций.
Распределение ролей. Для построения бизнес-процесса не требуется вводить в схему конкретные должности или определенных сотрудников — используется понятие роли. Один исполнитель не обязательно выполняет только одну роль.
Размещение документов (докладов, сообщений, писем), учет промежуточных продуктов.
Уточнение используемых программ, систем и баз данных.
Расположение материалов и инструментов, применяемых в бизнес-процессах предприятия.
Определение показателей эффективности.
Связывание схемы с прочими процессами.
Проверка структуры полученной модели.

Результат построения схемы бизнес-процессов

Четкая, продуманная и понятная схема – ценный результат, к которому нужно стремиться, создавая бизнес-процессы компании. Построение, выполненное по всем правилам, должно давать представление о следующих вещах:

чем процесс начинается и заканчивается;
с какими другими процессами чем он связан;
какие операции, кем, в каком порядке выполняются;
какие документы применяются в различных операциях;
какие требуются инструменты и материалы;
насколько высокие показатели эффективности необходимо получить, чтобы процесс считался успешным.

Качественная схема всегда является информативной, простой для восприятия. Она дает представление, как процесс выполняется в реальных условиях.

Видео про построение бизнес-процессов

Шаблон бизнес-процесса в Битрикс24 принятия сотрудника на работу

При приеме на работу претендент, как правило, должен предоставить в кадровую службу массу различных документов (диплом, трудовую книжку, сертификаты, подтверждающие квалификацию и так далее). Автоматизируйте процесс приема документов от нового сотрудника, чтобы все документы были собраны в полном объеме и в надлежащем качестве! Для этого воспользуйтесь нашей разработкой — шаблоном бизнес-процесса для Битрикс24.

1. Кейс клиента

Компания занимается подбором персонала для своих клиентов. В процессе отбора и приема сотрудника на работу приходится иметь дело с большим количеством документов, которые соискатель должен предоставить. Иногда в документах обнаруживаются некорректно сделанные исправления, неактуальные данные или даже документы бывают поддельными. В таких случаях, после предварительной проверки полноты и качества, соискателю ставится задача принести исправленные документы.

Необходимо автоматизировать этот процесс, чтобы контролировать шаги по трудоустройству претендентов.

Вы можете собрать и настроить данный бизнес-процесс самостоятельно, следуя описанию алгоритма, приведенного ниже или заказать у нас его доработку под ваши условия и внедрение на вашем предприятии.
Заказывая автоматизацию данного кейса в Пинол, вы получите рабочий бизнес-процесс «под ключ».

2. Алгоритм действий по внедрению данного бизнес-процесса

Для автоматизации этого кейса, мы создали файл с готовым бизнес-процессом, который вы можете заказать тут.

Также вы можете создать бизнес-процесс самостоятельно по этой схеме:

2.1. Как получить файл с готовым бизнес-процессом?

Если вам нужен данный бизнес-процесс, отправьте нам заявку на его приобретение, и мы свяжемся с вами для обсуждения дальнейших действий.

После получения файла выполните действия, указанные ниже.

2. 2. Импортировать файл с готовым бизнес-процессом в Битрикс24

Для начала создадим новый последовательный бизнес-процесс в живой ленте. Перейдите в раздел «Бизнес-процессы» — «Процессы в ленте». Нажмите «Создать новый»:

В каталоге бизнес-процессов найдите и откройте только что созданный бизнес-процесс. Нажмите кнопку «Действия» и выберите пункт «Настроить бизнес-процессы»:

Нажмите кнопку «Создать последовательный бизнес-процесс». В открывшемся окне параметров шаблона введите название, и сохраните изменения.

Перед вами откроется дизайнер бизнес-процессов. Нажмите «Импорт»:

Подтвердите замену текущего шаблона, выберете файл бизнес-процесса, который вы получили на шаге 2.1. данного алгоритма и нажмите кнопку «Импортировать». Теперь в дизайнере бизнес-процессов вы увидите блок-схему процесса, который проимпортировали. Нажмите кнопку «Сохранить». Новый бизнес-процесс появится в списке:

Данный бизнес-процесс работает следующим образом. На первом шаге менеджер загружает документы, с которыми трудоустраивается соискатель. В нашем примере список документов задан как трудовая книжка и военный билет, но при необходимости может быть расширен:

Далее ставится задача по проверке присланных документов в рамках цикла:

При выборе действия «Принять документы» процесс завершается.

Если менеджер выбирает опцию «Добрать документы», то ему будет предложено указать, какие документы необходимо предоставить.

После этого, менеджер должен прикрепить исправленный вариант:

Далее бизнес-процесс вернется к проверке документов:

Процесс будет продолжаться до тех пор, пока специалист кадровой службы не соберет полный комплект корректных документов.

При этом, на любом шаге процесс можно остановить, указав, что предоставление документов больше не актуальны.

Заполните Бриф на разработку и отправьте его на почту Пинол:[email protected], чтобы мы доработали данный шаблон бизнес-процесса именно под ваши условия.

Или просто добавьте этот товар в корзину и отправьте нам ваш заказ. Мы свяжемся с вами в ближайшее время для уточнения необходимых параметров!

Подготовка бизнеса к подбору персонала

Рассказываем как подготовить свой бизнес к подбору персонала, чтобы максимально снизить текучку и взять сотрудников, которые быстро приведут вас к результату.

Маленькая форма
Мы в компании UP business подходим к подбору персонала поэтапно — эти этапы выделены в ходе многолетней практики работы более чем с 800 бизнесами.

Только после всех этих подготовительных этапов мы приступаем к найму необходимого сотрудника. Эта масштабная подготовительная работа необходима для того, чтобы подобрать вам сотрудников, которые смогут максимально эффективно справиться с задачами бизнеса и привести вас и вашу компанию к намеченным целям.

Вы можете выполнить все пункты самостоятельно — если у вас хватит навыков и усидчивости или воспользоваться услугами нашей компании — все подготовительные этапы включены в стоимость, ведь одна из наших ключевых ценностей — результат.

1. Прописать цели собственника на пути к подбору персонала

Это нужно, чтобы мы закрывали вакансии, опираясь на долгосрочную цель, а не на сиюминутное «затыкание дыр».

Нам необходимы цели собственника в данном бизнесе на следующие периоды:

Долгосрочные цели на 3-5 лет;
Среднесрочные цели на 1 год;
Краткосрочные цели на 1-4 месяца.

Обязательно эти цели прописать, вариант «я их и так знаю» не работает. Прописываем цели по стандартной модели SMARTER:

Specific — цели должны быть максимально конкретными;
Measurable — цели должны иметь параметры, которые можно измерить и понять, что они достигнуты;
Attainable, Achievable — цели должны быть реально достижимыми;
Relevant — необходимо также определить истинность целей, то есть, действительно ли вам в жизни нужно достижение этих целей, соответствует ли достижение целей вашим ценностям и личным целям;
Time-bound — ограничение целей во времени, обычно достижение целей привязывается к конкретной дате;
Exciting — цели должны вдохновлять вас на действие, выходить за ваши привычные рамки;
Recorded — цели должны быть распечатаны и размещены в месте, где вы будете видеть их ежедневно.

Все эти «должны быть» и «необходимо» относятся к эмпирической практике достижения результатов — понятно, что вы никому и ничего не «должны», просто указанная практика постановки целей по SMARTER действительно работает.

2. Прописать основной бизнес-процесс на пути к подбору персонала

Это в принципе необходимый документ для компании, мало того — большая часть деловых конфликтов в организациях происходит из-за несогласованности бизнес-процесса внутри коллектива — отсутствуют договоренности, закрепленные на бумаге:

Кто и за что отвечает, какова зона ответственности;
Как между собой взаимодействовать на пересечении зон ответственности.

Так же, грамотно построенный бизнес процесс в компании позволит с каждым новым клиентом повышать эффективность бизнеса в целом.

В нашем случае, прописание бизнес-процесса упрощенное — это необходимый этап перед построением организационной структуры компании, которая приведет ее к достижению целей собственника и сделает прозрачным и понятным отсутствующие звенья сотрудников в компании.

Вариант оформления бизнес-процесса в компании

3. Составить динамическую орг. структуру для подбора персонала

Этот этап необходим для понимания в динамике развития компании. При выполнении данного пункта мы не будем тратить время на краткосрочное затыкание дыр и сможем посмотреть, какие сотрудники смогут привести компанию к долгосрочному результату. Частым «побочным эффектом» бывает то, что на планируемую должность вполне может подойти менее опытный и более дешевый сотрудник.

Оргструктура необходима нам также в динамике — текущая, среднесрочная и долгосрочная, составляется под уже прописанные цели собственника и дырки в бизнес процессах:

Текущая орг. структура, что есть сейчас;
Орг. структура, которая нужна будет через 4-6 месяцев;
Орг. структура, которая нужна будет через 1-3 года года;

Вариант динамической оргструктуры. Мы оформляем обычно в MS Visio.

4. Выявить текущую основную проблематику и составить задачи для новых сотрудников

Проблематику компании и текущие задачи мы выявляем на диагностике, которая бывает:

Экспресс — телефон, скайп или встреча в течении 60-90 минут;
Расширенная — диагностика в компании, в течении 2-4 часов;
Полная — обычно занимает 1 день в компании включая интервью с всеми ключевыми сотрудниками + еще одна дополнительная встреча;

По результатам диагностики мы составляем расширенный отчет, в котором приводим текущую проблематику, ее причины и пул стратегий, которые смогут эту проблематику решить с разным уровнем временных и денежных затрат и различными сопутствующим уровнем риска.

Проблематику можно выявить и самостоятельно, погуглив «вопросы для диагностики бизнеса». Эффективность самостоятельной диагностики бизнеса зависит от открытости вашего ума, опыта ведения бизнеса и усидчивости.

Проблематика и пути ее решения в купе с целями собственника, бизнес-процессом и орг. структурой позволят составить корректные задачи для нового сотрудника:

Составляем краткосрочные задачи для нового сотрудника — задание на испытательный период. Тестовое задание позволяет нам приглашать на собеседование только тех соискателей, кто в перспективе может эти задачи в компании реализовать. Тестовое задание мы составляем только на руководящие и ключевые должности и должности, в которых спрос на работу превышает предложение — например, финансовый аналитик, бухгалтер и проч.
Составляем среднесрочные задачи на срок до 1 года

5. Подготовить систему мотивации нового сотрудника как инструмент подбора персонала

Это обязательный этап двусторонней продажи на собеседовании — соискатели хотят хотя бы примерно понимать, сколько денег они смогут заработать сегодня, через месяц, через год и так далее:

Анализируем рынок заработных плат для выявления диапазона ЗП. Мы используем ресурс Работа.Яндекс;
Анализируем задачи для нового сотрудника и в соответствии с уровнем ответственности и необходимых компетенций корректируем заработную плату в меньшую или большую сторону;
Под выявленные задачи определяем переменную часть — бонусы, проценты, KPI и другие показатели.

Как подготовить эффективную систему мотивации — читайте тут.

6. Подготовить с собственником или ТОП-менеджером инвестиционную презентацию компании

Один из самых неочевидных этапов. За все время практики я встретил только двух (!) собственников, которые с воодушевлением подошли к подготовке инвестиционной презентации. Остальные считают, что уж что-что, а рассказать про свою компанию они могут и без подготовки — практика показывает, что в ~80% случаях это не так и собственники здорово «лажают», рассказывая, например, про свою компанию на групповом собеседовании, на котором присутствуют от 20 человек.

Проведение инвестиционной презентации генеральным директором компании на групповом собеседовании руководителей отдела продаж

Инвестиционная презентация необходима для эффективной продажи компании соискателям. Относится ко всем видам собеседований, но, конечно, в большей степени, к групповым. На потоковых и индивидуальных собеседованиях можно немного снизить свою планку — у вас не будет волнения, связанного с презентацией своей компании перед группой (а поверьте, по практике даже самые суровые собственники и ТОП-менеджеры при отсутствии навыка выступления перед публикой очень здорово теряются) — проговаривать презентацию вы будете каждому отдельно, но даже тут будет лучше хорошо подготовиться.

От эффективности проведения инвестиционной презентации зависит:

На сколько легко пройдет собеседование, ваши трудозатраты — если соискатель «купил» вашу компанию еще на этапе инвестиционной презентации, то вам будет на порядок проще проводить с ним собеседование — ведь он уже будет хотеть попасть к вам на работу;
Сможете ли вы «сторговать» соискателя по условиям работы. Ведь ваша цель — купить себе эффективных сотрудников по минимально доступной цене, и если продажа вашей компании будет успешна — вы сможете договориться с сотрудниками на более выгодных для вас условиях.

Процесс найма IBM — GeeksforGeeks

О компании:

IBM (International Business Machines Corporation) — американская многонациональная технологическая компания со штаб-квартирой в Армонке, штат Нью-Йорк, США, осуществляющая операции в более чем 170 странах. Компания возникла в 1911 году как Computing-Tabulating-Recording Company (CTR) и была переименована в «International Business Machines» в 1924 году.
IBM называют «Большой блюз». IBM — один из крупнейших работодателей в мире, в нем (по состоянию на 2016 год) почти 380 000 сотрудников.В 2015 году IBM заняла 43-е место в рейтинге самых инновационных компаний мира Forbes. В 2017 году IBM заняла 5-е место в рейтинге самых дорогих брендов мира по версии Forbes. Узнать больше об IBM

Процесс найма:

TCS проводит 4 раунда отбора новичков в качестве помощников системного инженера в своей организации.

Письменный раунд
Технический раунд
HR Круглый

Академические критерии:

65 процентов или больше в B.Технология, Класс X и XII.
На момент собеседования задержек нет

Письменный раунд:
Письменный раунд состоит из двух частей: числовой серии и теста общих способностей и теста на оценку английского языка. Для серии чисел и теста общих способностей есть таймер на 2,15 мин. А для оценочного теста по английскому общая продолжительность составляет 20 минут. Для каждого вопроса нет таймера, как в первом раунде. Оба являются объективными тестами.

Технический раунд и HR-раунд:
Учащиеся, прошедшие письменный раунд, приглашаются на техническое собеседование.Не существует жесткого правила, по которому будут задаваться вопросы в этом раунде, вы можете ожидать вопросов по любой теме в зависимости от панели. Чтобы пройти этот раунд, вы должны четко понимать свои основы. Вы должны быть готовы к использованию структур данных и алгоритмов, СУБД, операционной системы, сети, концепций ООП и языка программирования по вашему выбору. Студенты из других филиалов, кроме CS, должны подготовиться к двум другим предметам, связанным с их филиалом. Ожидается, что студенты CS будут писать коды на собеседовании.Еще они задают вопросы из резюме. В этом раунде вам могут быть предложены загадки. Чтобы подготовиться к разгадыванию головоломок, вы можете попрактиковаться в нашем разделе «Головоломки».

Иногда они задают только вопросы HR, например:
1. Расскажите мне о себе
2. Почему IBM
3. Вопросы из резюме

Вопросы, задаваемые в IBM:

Разрыв слова
разрыв слова, часть 2
Сортировка стопки
Объясните слабые типы сущностей
Как можно исключить избыточность из отношения
Объясните различные типы пользователей базы данных
Что такое атрибут
Различия между схемой отношения и экземпляром отношения
Обработка файлов в java
Можно ли перегрузить основной метод
подробнее >>

Интервью Опыт

Всегда полезно знать, что значит быть там в этот момент.Итак, чтобы дать вам преимущество, мы предлагаем вам интервью с кандидатами, которые уже были в вашей ситуации ранее. Сделать большинство из этого.

Куда обращаться?

Эта статья предоставлена Amit Khandelwal . Если вам нравится GeeksforGeeks, и вы хотели бы внести свой вклад, вы также можете написать статью с помощью provide.geeksforgeeks.org или отправить ее по электронной почте на [email protected]. Смотрите, как ваша статья появляется на главной странице GeeksforGeeks, и помогайте другим гикам.

Напишите, пожалуйста, комментарии, если вы обнаружите что-то неправильное, или если вы хотите поделиться дополнительной информацией по теме, обсужденной выше.

Процесс набора IBT

Международный бизнес-стажер

ВАШЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

Чтобы дать нам возможность узнать больше о вас как о личности и привлечь внимание к вашему заявлению, пожалуйста, запишите личное видео длительностью не более 2 минут как часть вашего заявления.В центре внимания видео должен быть ваш международный опыт, в том числе;

Почему вы переехали за границу?
Что вы узнали?
Что для вас было самым сложным?

После отправки заявки,

Вы получите подтверждение по электронной почте
Мы будем обрабатывать вашу заявку вместе с остальной частью пула на постоянной основе
Вы получите от нас обновленную информацию по электронной почте в течение 4 недель.

ИНТЕРВЬЮ 01

Первое собеседование состоится онлайн с использованием Skype, и вы встретитесь с рекрутером из команды BESTSELLER по управлению талантами. В центре внимания собеседования будет следующее:

Мотивация обращения
Личные навыки
Профессиональная квалификация
Соображения о переезде за границу
Ожидания (ваши / наши)
Вопросы

После первого собеседования:

Вы получите от нас обновление в течение 4 недель по электронной почте

ИНТЕРВЬЮ 02

Второе интервью также состоится онлайн.Вы встретитесь с рекрутером и менеджером, который отвечает за должность, соответствующую вашему профилю и профилю специалиста.

Возможно, вас пригласят на повторное собеседование, если мы сочтем ваш профиль интересным для других вакансий. В центре внимания второго собеседования будет следующее;

Углубленное внимание к квалификации и личным компетенциям применительно к конкретной работе
Представление ответов на вопросы по бизнес-кейсу (заранее подготовленные дома)
Обсуждение инструментов оценки (заполняется дома перед собеседованием)
Информация о должности, задачах и отделе

После второго интервью:

Вы получите от нас обновление в течение 4 недель по электронной почте

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА

Последний шаг в получении статуса международного бизнес-стажера связан с приездом в Данию для прохождения финальной оценки, нашей пробной версии.Все расходы, связанные с приездом в Данию и участием в отборе, берет на себя BESTSELLER. В течение трех дней в фокусе будут:

Узнайте больше о мире BESTSELLER
Ожидания от наших ближайших IBT
Оценки
Работа с конкретным бизнес-кейсом и представление результатов
Встреча с менеджером (-ами) для финального третьего собеседования
Случайное общение с текущими IBT

После пробы:

Вы получите обновление в течение 2 недель
Личный отзыв о пробном и заключительном собеседовании по телефону.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ

Если вам предлагается должность IBT, процесс после предложения работы будет следующим:

Подтверждение предложения о работе на е-мейл
Получение договора и должностной инструкции
Организация вашего приезда в Данию
Для граждан стран, не входящих в ЕС — подача заявления на работу и вид на жительство (мы будем поддерживать и направлять вас)

Если у вас есть какие-либо вопросы перед подачей заявки на участие в программе международного бизнес-стажировки или в процессе приема на работу, вы всегда можете связаться с нами.Мы с нетерпением ждем вашей заявки и желаем вам удачи при подаче заявки.

* Процесс приема на работу для негражданина ЕС короче, чем процесс для граждан ЕС. Это связано с тем, что BESTSELLER должен учитывать время, необходимое для подачи заявления на получение бизнес-визы для пробного периода.

Найдите область своего специалиста

Процесс приема на работу

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В KONE!

Вас интересует KONE как корпоративный бизнес или возможность карьерного роста?

Корпоративный сайт

Хотите узнать больше о решениях, доступных в вашем регионе, включая местную контактную информацию, на соответствующем веб-сайте KONE?

Ваш рекомендуемый веб-сайт:

Соединенные Штаты

Посетите сайт страны

Изменить странуАлбанияАлжирАнголаАрменияАвстралияАвстрияАзербайджанБахрейнБарбадосБеларусьБельгия (FR) Бельгия (NL) БенинБосния и ГерцеговинаБотсванаБолгарияБуркина-ФасоКамерунКанада (EN) Канада (FR) Республика Кабо-ВердеЦентральная часть Африки (Франция)ChadChileChina материк (китайский) Китай материка (на английском языке) ColombiaComorosCosta RicaCroatiaCubaCuraçaoCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominican RebulicDR CongoEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEthiopiaFijiFinlandFranceGabonGambiaGeorgiaGermanyGhanaGreeceGuatemalaGuineaGuinea-BissauHondurasHong Kong SARHungaryIcelandIndiaIndonesiaIraqIrelandIsraelItalyIvory CoastJamaicaJordanKazakhstanKenyaKosovoKuwaitKyrgyzstanLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLithuaniaLuxembourgMacedoniaMadagascarMalaysiaMaldivesMaliMaltaMartiniqueMauritaniaMauritiusMexicoMongoliaMontenegroMoroccoMozambiqueNamibiaNetherlandsNew CaledoniaNew ZealandNigerNigeriaNorwayOmanPakistanPalestinePalestinian TerritoriesPanamaPeruPhilippinesPolandPortugalQatarRepublic из CongoRomaniaRussiaSão Tomé & PríncipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSouth AfricaSpainSudanSwazilandSwedenSwitzerland (DE) Швейцария (FR) SyriaTaiwan, ChinaTajikistanThailandTogoTrinidad & TobagoTunisiaTurkeyTur КменистанУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыУзбекистанВенесуэлаВьетнамЙеменЗамбияЗимбабве
2.3 — Набор, отбор и обучение работников — IGCSE AID
Роль отдела кадров (HR)
Набор и отбор : привлечение и отбор лучших кандидатов на должности
Заработная плата : устанавливает заработную плату, которая привлекает и удерживает сотрудников, а также мотивирует их
Производственные отношения : между руководством и персоналом должна быть установлена эффективная связь для разрешения жалоб и споров, а также обсуждения идей и предложений
Программы обучения : обучение сотрудников для повышения их производительности и эффективности
Здоровье и безопасность : все законы по охране здоровья и безопасности на рабочем месте должны соблюдаться
Избыточность и увольнение : менеджеры должны уволить любых неудовлетворительных / плохо себя ведающих сотрудников и уволить их, если они больше не нужны бизнесу.
Набор персонала
Анализ работы, описание и спецификации
Набор персонала — это процесс от определения того, что бизнесу нужно кого-то нанять, до момента, когда в бизнес поступают заявки.
Вакансия возникает при увольнении сотрудника с работы или увольнении руководством. Когда появляется вакансия, необходимо подготовить анализ вакансии. Анализ работы определяет и записывает задачи и обязанности, относящиеся к работе .Он расскажет менеджерам, для чего предназначена вакансия.
Затем составляется должностная инструкция , в которой излагаются обязанности и обязанности, которые должен выполнять сотрудник, нанятый для выполнения этой работы . В нем будет информация об условиях занятости (заработная плата, часы работы и пенсионный план), предлагаемом обучении, возможностях продвижения по службе и т. Д. Это предоставляется всем потенциальным кандидатам, чтобы они знали, что именно от них потребуется и что они должны будут делать.
Как только это будет сделано, кодек H.Отдел R. составит спецификацию вакансии , документ, в котором излагаются требования, квалификация, опыт, навыки, физические / личные характеристики и т. Д., Необходимые сотруднику , чтобы иметь возможность приступить к работе.
Реклама вакансии
Внутренний набор — это когда вакансия заполняется существующим сотрудником компании.
Преимущества:
Экономит время и деньги — нет необходимости в рекламе и интервью
Лицо, известное бизнесу
Человек знает способы работы в бизнесе
Мотивирует других сотрудников видеть, как их коллеги продвигаются по службе — побуждает их усердно работать
Недостатки:
В бизнес не входят новые навыки и опыт
Зависть среди рабочих
Внешний набор — это когда вакансия заполняется кем-то, кто не является существующим сотрудником и будет новичком в бизнесе .В отличие от внутреннего найма необходимо рекламировать внешний набор. Это можно сделать в местных / национальных газетах, специализированных журналах и журналах, центрах занятости , находящихся в ведении правительства (где вакансии размещаются и передаются заинтересованным людям; обычно для неквалифицированных или полуквалифицированных рабочих мест) или даже кадровых агентств (которые будут набирать и отправлять кандидатов в компанию по их запросу).
Рекламируя вакансию, бизнес должен решить, что следует включить в рекламу, где ее рекламировать, сколько это будет стоить и будет ли это рентабельным.
Когда человек заинтересован в работе, он должен подать заявку на нее, отправив биографию (CV) или резюме , в котором будут подробно описаны его квалификация, опыт, качества и навыки. Бизнес будет использовать их, чтобы определить, какие кандидаты соответствуют требованиям вакансии. Он также будет включать утверждения о том, почему кандидат хочет эту работу и почему он / она считает, что они подходят для этой работы.
Выбор
Кандидатов, которые вошли в окончательный список, будет интервью H.Р. менеджер. Они также вызовут рефери, предоставленного соискателем (рефери может быть предыдущим работодателем или коллегами, которые могут высказать конфиденциальное мнение о надежности, честности и пригодности соискателя для работы). Собеседование позволит менеджеру оценить:
Способность заявителя выполнять работу
Личностные качества соискателя
Характер и личность заявителя
Помимо собеседований, фирмы могут провести определенные тесты для выбора лучшего кандидата .Это может включать тесты навыков (способность выполнять работу), тесты способностей (потенциал кандидата для получения дополнительных навыков), личностные тесты (какой тип личности у кандидата — подходит ли он для работы?), Групповые ситуационные тесты ( как они управляют и работают в командах) и т. д.
Когда был выбран успешный кандидат, остальным должно быть отправлено письмо с отказом.
Трудовой договор : юридическое соглашение между работодателем и работником , в котором перечислены права и обязанности работников.В него войдут:
наименование работодателя и работника
должность
дата начала приема на работу
часов до работы
размер заработной платы и другие выплаты
при оплате
Право на отпуск
размер уведомления о прекращении трудовых отношений, которое работодатель или работник должен направить для прекращения найма и т. Д.
Трудовой договор может быть частичным или полным. Неполная занятость часто считается от 1 до 30-35 часов в неделю, тогда как полная занятость обычно работает 35 или более часов в неделю.
Преимущества для работодателя при неполной занятости (недостатки для работодателя при полной занятости):
более гибкий график работы
проще попросить сотрудников работать только в часы пик
легче продлить часы работы / часы работы по вечерам или в выходные дни
работает меньше часов, поэтому сотрудник готов согласиться на более низкую зарплату
дешевле, чем нанимать и платить штатным работникам.
Недостатки для работодателя при неполной занятости (преимущества полной занятости для работодателя)
с меньшей вероятностью пройти обучение, поскольку рабочие считают эту работу временной
занимает больше времени для найма двух работников, работающих неполный рабочий день, чем одного сотрудника, работающего полный рабочий день
может быть менее привержен бизнесу / с большей вероятностью уйдет и уйдет на другую работу
с меньшей вероятностью будут продвигаться по службе, потому что они не получат навыков и опыта в качестве штатных сотрудников
труднее общаться с работниками, занятыми неполный рабочий день, когда они не работают — все работают в разное время.
Обучение
Обучение важно для бизнеса, так как оно улучшит навыки и знания работников и поможет бизнесу стать более эффективным и продуктивным. , особенно при внедрении новых процессов и продуктов. Это повысит шансы рабочих на продвижение по службе и поднимет их моральный дух.
Три типа обучения:
Вводное обучение : вводное обучение для нового сотрудника, разъяснение деятельности, обычаев и процедур фирмы и знакомство с ними коллег.
Преимущества:
Помогает новым сотрудникам быстро освоиться на работе
Может быть требование закона о прохождении обучения по охране труда и технике безопасности перед началом работы
Меньше ошибок
Недостатки:
Трудоемко
Заработная плата должна быть выплачена во время обучения, даже если они не работают
Задерживает состояние начала работы сотрудника
Обучение без отрыва от производства : происходит, когда наблюдает за более опытным рабочим , выполняющим свою работу
Преимущества:
Обеспечивает производственную деятельность рабочих, пока они обучаются.
Обычно стоит меньше, чем обучение без отрыва от производства
Это обучение для конкретных нужд бизнеса
Недостатки:
Инструктор потеряет часть производственного времени, так как ему нужно время, чтобы обучить нового сотрудника
У тренера могут быть вредные привычки, которые можно передать стажеру
Не обязательно признавать квалификацию обучения за пределами бизнеса
Обучение без отрыва от производства : включает обучение вне рабочего места , обычно у инструкторов-специалистов
Преимущества:
С помощью этих методов можно обучить широкому кругу навыков
Сотрудников можно обучить различным навыкам, и они могут стать разносторонне развитыми, что позволит им выполнять различные работы в компании, когда в этом возникает необходимость.
Недостатки:
Затраты высоки
Означает, что заработная плата выплачивается, но рабочий не выполняет работу
Дополнительная квалификация означает, что сотруднику легче уволиться и найти другую работу
Планирование персонала
Планирование персонала : создание рабочей силы, необходимой бизнесу в обозримом будущем с точки зрения количества и требуемых навыков сотрудников.
Им, возможно, придется сократить (сократить количество сотрудников) рабочую силу из-за:
Внедрение автоматики
Падение спроса на их продукцию
Закрытие фабрики / магазина / офиса
Перемещение завода за границу
Компания слилась или была поглощена, и некоторые рабочие места больше не нужны
Они могут сократить штат двумя способами:
Увольнение : когда работнику предлагают уволиться с работы, потому что его работа или поведение неудовлетворительны.
Избыточность : когда сотрудник больше не нужен и поэтому теряет работу, но не по какой-либо своей вине. Им могут дать деньги в качестве компенсации за избыточность.
Работник также может уволиться (они уходят, потому что нашли другую работу) и выйти на пенсию (они стареют и хотят перестать работать).
Правовой контроль за вопросами занятости
Существует множество государственных законов, которые влияют на равные возможности трудоустройства.Эти законы требуют, чтобы компании одинаково относились к своим сотрудникам на рабочем месте, а также при приеме на работу и выборе — не должно быть дискриминации по возрасту, полу, религии, расе и т. Д.
сотрудников защищены во многих областях, в том числе
против несправедливой дискриминации
здоровье и безопасность на работе (защита от опасных машин, защитная одежда и оборудование, гигиенические условия, медицинская помощь и т. Д.)
против несправедливое увольнение
защита заработной платы (через трудовой договор, поскольку в нем будут указаны оплата и условия).Во многих странах законодательно установленный минимальный размер заработной платы составляет — минимальную заработную плату, которую работодатель должен выплачивать своему работнику. Это не позволяет работодателям эксплуатировать своих сотрудников и побуждает больше людей находить работу, но поскольку затраты для бизнеса растут, они могут привести к увольнению многих рабочих — безработица вырастет.

Бизнес процесс подбор персонала схема: Схема подбора персонала