Бонусы пеер: CDO — Ошибка — 404

Бонусы пеер: CDO — Ошибка — 404

Как потратить мили | Аэрофлот

Премией программы является:

• премиальный билет — билет на любой регулярный рейс Аэрофлота или авиакомпании-Партнера, получаемый в обмен на списание определенного количества миль с персонального счета участника;
• премиальное повышение класса обслуживания — использование начисленных миль для повышения класса обслуживания с класса Эконом до класса Комфорт или класса Бизнес, и с класса Комфорт до класса Бизнес при наличии подтвержденного бронирования, оформленного по разрешенному тарифу;
• премия Партнеров — товар, работа или услуга Партнера, получаемая в обмен на списание определенного количества миль с персонального счета участника.

Условия получения Премии

• обязательным условием для получения Премий является наличие на счете участника необходимого количества миль;
• при оформлении Премий на сайте авиакомпании или на сайте Партнера программы, требуется аутентификация через сервис «SMS-Информирование» при помощи кода подтверждения. Подписаться на сервис можно в Личном кабинете;
• допускается оформление передачи всех видов Премий не более 10 (десяти) раз за календарный год. Количество Премий, оформляемых на лицо, на чье имя открыт счет в программе, за счет собственных накопленных миль, не ограничивается. Премиальное повышение класса обслуживания с передачей Премии на стойке регистрации в обозначенный лимит (10 премий в год) не входит.

Условия премиального повышения класса обслуживания и правила программы.

Условия получения Премий на рейсы авиакомпаний SkyTeam

Для оформления премиальных перевозок на рейсы авиакомпаний альянса SkyTeam используется Таблица премий SkyTeam. Актуальные перечень авиакомпаний-партнеров и условия сотрудничества опубликованы по ссылке.

Таблица премий SkyTeam (действительно с 08.02.2022 г.)

1. Порядок оформления Премий на рейсы авиакомпаний – членов альянса SkyTeam.

• Премиальные билеты оформляются только в офисах собственной продажи Аэрофлота или представительствах Аэрофлота.
• Забронировать премиальный билет можно в Контакт-центре по телефону: +7 (495) 223-55-55 и 8-800-444-55-55 или в одном из офисов собственной продажи или представительстве Аэрофлота не менее чем за 48 часов до времени планируемого вылета.
• Для оформления билета необходимо сообщить код бронирования, предоставить оригинал/копию паспорта и оригинал/копию карты участника. При оформлении передачи Премии необходимо также предоставить заполненное и подписанное участником заявление на передачу Премии и оригиналы/копии паспортов участника — владельца счёта в программе и пассажира, на которого оформляется премиальный билет.Оформить Премиальный билет с передачей Премии может Участник — владелец счета или его доверенное лицо. Полномочия доверенного лица должны подтверждаться доверенностью. В случае оформления билета на третье лицо, а не на имя Участника-владельца счета, доверенность должна быть нотариально заверена.
• О возможности оформления сложных стыковочных маршрутов уточняйте при бронировании премиальной перевозки в Контакт-центре по телефону, а также в офисах собственных продаж/представительствах Аэрофлота.

2. Условия оформления Премий на рейсы авиакомпаний — членов альянса SkyTeam.

• Премиальные билеты оформляются как на полёт в одну сторону, так и на полёт туда и обратно.
• Премиальное повышение класса обслуживания при перелётах авиакомпаниями — членами альянса SkyTeam может быть осуществлено как на полёт в одну сторону, так и на полет туда и обратно. Данная премия также может передаваться другим лицам.
• Премиальная зона и количество миль для премии определяется исходя из начального и конечного пунктов перевозки (до разворота назад), несмотря на количество промежуточных стыковок. Пункты промежуточных стыковок не должны превышать по количеству миль зону конечного пункта.
• Для премиальной перевозки должен быть использован наиболее короткий и прямой путь.
• Максимальное количество сегментов по одной премиальной перевозке — 8.
• Премиальные перевозки в/из Америки (Северной, Центральной, Латинской и Южной) в Азию и Австралию возможны только по маршрутам через Тихий океан.
• Премиальный маршрут не может включать один и тот же город более 1 раза в одном направлении.
• Разрешается оформление премий с одним «open jaw» — мили снимаются по большей зоне.
• Возможна комбинация классов сервиса в одной перевозке — мили снимаются по большему классу.
• В премиальной перевозке запрещается комбинация премиальных и платных сегментов.
• Участник программы несёт полную ответственность за оплату применяемых аэропортовых сборов и/или других налогов и сборов иных государственных органов, взимаемых при оформлении авиабилетов на рейсы SkyTeam. Данные сборы не могут быть компенсированы программой «Аэрофлот Бонус».
• Временно ограничено предоставление премий на рейсах а/к Air France, Delta и KLM.

Авиакомпания

Тариф для премиальных перевозок в классе Эконом

Тариф для премиальных перевозокв классе Бизнес

АВИАКОМПАНИЯ

Aeromexico

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Aerolineas Argentinas

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

AirEuropa

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

China Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

China Eastern

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

China Southern

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Czech Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

E

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

Z

АВИАКОМПАНИЯ

Garuda Indonesia

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Kenya Airways

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Korean Air

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Middle East Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Saudi Arabian Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Tarom

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Vietnam Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

АВИАКОМПАНИЯ

Xiamen Airlines

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОК В КЛАССЕ ЭКОНОМ

X

ТАРИФ ДЛЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ПЕРЕВОЗОКВ КЛАССЕ БИЗНЕС

O

«Группа двадцати» начинает борьбу с банковскими бонусами – DW – 25.

09.2009

ПиттсбургФото: AP

25.09.200925 сентября 2009 г.

Участники саммита G20 в Питтсбурге договорились об ограничении банковских бонусов. Кроме того, будут приняты меры для пресечения спекуляций на нефтяных рынках.

https://p.dw.com/p/Joef

Реклама

Лидеры 20 ведущих индустриальных и развивающихся стран мира близки к достижению договоренности об ограничении выплат бонусов и премий топ-менеджерам компаний. Участники проходящего в Питтсбурге саммита намерены предложить каждой стране до конца 2009 года подготовить свои рекомендации по оплате деятельности руководства финансовых институтов, сообщает в пятницу, 25 сентября, агентство АР. Позднее контроль за этой сферой будет осуществлять созданная специально для этого международная организация, сообщил журналистам в кулуарах встречи министр финансов США Тимоти Гайтнер.

Его германский коллега Пеер Штайнбрюк (Peer Steinbrück) выразил удовлетворение в связи с достигнутыми договоренностями. По словам Штайнбрюка, в проект заключительного коммюнике саммита включены шесть пунктов, в соответствии с которыми будет решаться проблема банковских бонусов. Такие конкретные предписания подготовлены впервые, подчеркнул министр финансов ФРГ. Эксперты напоминают, что с идеей ограничения премий топ-менеджерам выступили Германия и Франция. США и Великобритания до сих пор скептически относились к подобным предложениям.

Планируется ужесточить правила торгов на нефтяных рынках

Агентство «Интерфакс» обращает внимание на ту часть проекта коммюнике, в которой лидеры G20 призывают усилить борьбу со спекуляцией на нефтяном рынке. Основными средствами такой борьбы могут стать ужесточение правил торгов на рынках нефтяных фьючерсов и совершенствование методов прогнозирования спроса на энергоносители.

Практически решенным считается вопрос о превращении «большой двадцатки» в постоянно действующий форум для обсуждения перспектив глобального экономического сотрудничества. Как отмечает агентство Reuters, речь идет о том, что новый формат частично заменит прежний – G8. В этой связи представитель Белого дома подчеркнул, что встречи представителей восьми ведущих государств в разных форматах будут созывать для обсуждения самых острых проблем, но историческую роль «наблюдательного совета мировой экономики» возьмет на себя «большая двадцатка».

МС/АР/Интерфакс/Reuters
Редактор: Сергей Вильгельм

Реклама

Пропустить раздел Еще по теме

Еще по теме

Пропустить раздел Близкие темы

Близкие темы

РубльBrentWTI Государственная нефтегазовая компания Венесуэлы Petróleos de Venezuela, Sociedad Anonima (PDVSA)UralsПропустить раздел Топ-тема

1 стр. из 3

Пропустить раздел Другие публикации DW

На главную страницу

Что такое одноранговые бонусы и работают ли они? – Вестд блог

Признание за хорошо выполненную работу – один из самых мощных мотиваторов на работе. Но когда эта похвала исходит от ваших сверстников, она может казаться более личной и полезной.

Особенно, если есть бонус.

Сейчас все больше организаций экспериментируют с одноранговыми бонусами в качестве дополнения к традиционным схемам бонусов. Одноранговое признание имеет прямую связь с вашей прибылью. Это повышает эффективность работы сотрудников, производительность и удержание.

Отчет World At Work обнаружил, что схемы взаимного признания стали пятой по популярности формой вознаграждения сотрудников . Около 74 % компаний считают, что эти схемы имеют основополагающее значение для создания позитивной рабочей среды, высокой производительности и отличной культуры.

Одноранговая бонусная система Google

Как и многие другие идеи, циркулирующие в мире стартапов, Google была одной из первых компаний, использовавших равноправные бонусы. Одна из многих систем вознаграждения, реализованных для мотивации сотрудников, система одноранговых бонусов Google включает относительно небольшие суммы (максимум несколько сотен долларов).

Тем не менее, это дает коллегам ощутимую возможность признать тяжелую работу и вклад друг друга.

Таким образом вознаграждаются действия, которые в противном случае остались бы незамеченными менеджерами. Например, перепроверить код члена команды или помочь коллеге представить презентацию в последнюю минуту.

Используя внутренний инструмент, сотрудники Google могут номинировать коллег на получение бонусов , а затем менеджер просматривает заявку и утверждает ее. Это дает руководству новое представление о производительности и вкладе отдельных членов команды в глазах их коллег.

С тех пор Google расширил свою бонусную систему, включив в нее внешних участников через свою программу Peer Bonus с открытым исходным кодом.

Раздача золларов

У Zappos есть аналогичная программа, в рамках которой сотрудники могут вознаграждать других «Zollars» (доллары Zappos), которые можно обналичить для покупки товаров во внутреннем магазине компании Zollar.

Сотрудники могут быть награждены за хорошую работу, активное участие в собраниях и обучении, а также волонтерскую работу.

Также предусмотрена премия в размере 50 долларов США для сотрудников Zappos, воплощающих в себе основные ценности компании. Эти люди назначаются их коллегами и руководством Zappos.

Формирование привычки распознавания

Идея одноранговых бонусов состоит в том, чтобы выйти за пределы узнаваемости. Денежный аспект, как правило, невелик, сродни чаевым, но помогает людям встроить обратную связь и признание в свою повседневную жизнь.

Предоставление каждому сотруднику установленного бюджета для раздачи его коллегам (деньги, которые нельзя потратить каким-либо другим образом) может стать сильным стимулом для их участия в программе признания.

Деньги решают?

Однако есть вопросы, действительно ли необходим денежный аспект или могут быть достаточными другие знаки признания.

Роберт Хикс, директор по персоналу группы Reward Gateway, утверждает, что нефинансовое взаимное признание может быть столь же эффективным.

Он говорит: «Количество британских компаний, предоставляющих своим сотрудникам право раздавать небольшие денежные вознаграждения, резко возросло. Это может быть эффективным методом мотивации сотрудников, но это нужно делать правильно. «Электронные открытки» становятся все более популярными и представляют собой простой и экономичный способ для сотрудников выделить время в течение дня, чтобы узнать своих коллег».

Он добавляет, что любая программа поощрений должна быть четко увязана с миссией и целями компании, активно формировать культуру и поведение, соответствующие видению и стратегии компании.

Другие награды для рассмотрения

Другие финансовые выгоды могут быть более сильным стимулом и в большей степени соответствовать долгосрочным бизнес-целям.

Здесь, в Vestd, мы твердо верим в силу справедливости, которая объединяет интересы, как ничто другое, и, как доказано, поддерживает мотивацию и производительность сотрудников на высоком уровне.

В целом, одноранговые бонусы не предназначены для использования в качестве отдельной системы поощрения или замены традиционных бонусов и схем акций. Вместо этого их можно использовать в качестве дополнения к существующим финансовым вознаграждениям.

Акцент на построении культуры признания  является ключевым моментом здесь. Как и предоставление правильных инструментов, помогающих сотрудникам и менеджерам вознаграждать тяжелую работу.

Конкурс популярности

Сочетая одноранговые бонусы с другими системами вознаграждения и созданием культуры, вы снизите риск злоупотребления программой. Отрицательные отзывы сотрудников сосредоточены на вероятности того, что бонусы от равных к равным превратятся в соревнование за популярность.

Виктория Дэвис, которая работала в компании, которая использовала такие бонусы, сказала Би-би-си: «Это открыто для злоупотреблений, не так ли? Как человеку, прошедшему конкурсы популярности в школе, было довольно странно думать: «О, мне нужно заискивать перед людьми, чтобы стать частью этого сообщества, раздающего чаевые?» Это был еще один дополнительный уровень стресса, которого я не испытывал. не нужно.

Непреднамеренные негативные последствия

Эту точку зрения разделяет д-р Моника Франко-Сантос, преподаватель кафедры организационного управления Крэнфилдской школы менеджмента. Она выражает обеспокоенность тем, что организации не учитывают долгосрочные последствия для своей культуры и организационной структуры.

В частности, она считает, что компании делают предположения об эффективности равных бонусов. К ним относятся:

• Эту производительность можно точно и надежно измерить.
• Сотрудники непредвзяты и обращают внимание на «хорошие» поступки своих коллег.
• Сотрудники обладают знаниями, позволяющими им оценивать работу своих коллег.
• Сотрудники готовы сотрудничать.
• =Очки и деньги будут цениться выше любой другой награды.

Она поясняет: «В краткосрочной перспективе компании могут получить ряд преимуществ, в том числе снижение административных расходов за счет отсутствия необходимости проводить стандартные процессы оценки эффективности для принятия решения о выплатах, повышение концентрации внимания и мотивации сотрудников в отношении того, что их коллеги заметят и оценят. и изменили поведение и ценности.

«Однако в долгосрочной перспективе негативные непреднамеренные последствия этого типа бонусов, вероятно, перевесят преимущества и могут в конечном итоге нанести ущерб производительности и благополучию».

Но другие считают, что равноправные бонусы более справедливы, чем программы поощрения менеджеров, которые поощряют людей «подлизываться к боссу».

Схемы, основанные на акционерном капитале, с другой стороны, управляются итоговыми результатами бизнеса, когда вся команда работает в одном направлении на благо всех.

Справедливость важнее предвзятости

Вознаграждение за поведение имеет место в современных организациях. Они могут предлагать краткосрочную мотивацию, вовлекать сотрудников и формировать положительные привычки. Однако они не должны быть единственной программой вознаграждения. В системе есть много возможностей для предвзятости и несправедливости, и это может оказаться токсичным для корпоративной культуры.

С другой стороны, предложение акционерного капитала повысит производительность и сосредоточит усилия на производительности и прибыли вашей компании. Это создает более тесное соответствие с вашей бизнес-стратегией и значительно снижает риск несправедливого вознаграждения.

Во что бы то ни стало, относитесь к одноранговым бонусам как к одному из многих вознаграждений сотрудников, но не кладите все свои Золлары в один кошелек.

Одноранговые бонусы могут иметь непреднамеренные негативные последствия, предупреждает эксперт но в конечном итоге это наносит ущерб производительности и благополучию, предупредил эксперт по персоналу.

Доктор Моника Франко-Сантос, преподаватель организационного управления Школы менеджмента Крэнфилда и эксперт в области разработки и внедрения систем вознаграждения руководителей и других инициатив в области управления персоналом, утверждает, что сторонники равноправных бонусов делают ряд предположений. об их эффективности, которая часто может оказаться необоснованной в долгосрочной перспективе.

Она сказала: «Теоретически этот тип бонуса выглядит хорошей идеей, но на практике он вряд ли будет работать для многих организаций в долгосрочной перспективе. Это связано с тем, что он основан на наборе предположений, которые показывают исследования. нас недействительны в большинстве «традиционных компаний».

Микро-бонусы от равных к равным — это система, в которой работники, а не менеджеры вознаграждают коллег за хорошую работу, присуждая им баллы или деньги из личных ассигнований, выделяемых им каждый месяц или год.

Д-р Франко-Сантос утверждает, что они предполагают следующее:

• Производительность может быть измерена точным и надежным способом
• Работники беспристрастны, беспристрастны и справедливы
• Работники обращают внимание на «хорошие» вещи, которые делают их коллеги
• Сотрудники обладают знаниями, позволяющими им оценивать работу своих коллег
• Сотрудники больше всего ценят баллы или деньги
• Сотрудники готовы сотрудничать

На этой неделе Би-би-си увидела резкий рост числа британских компаний, подписавшихся на предоставление своим сотрудникам права раздавать небольшие денежные вознаграждения. Американская компания Bonusly сообщила о 75-процентном увеличении количества клиентов в Великобритании за последние 12 месяцев, при этом 250 британских фирм в настоящее время используют ее схему для вознаграждения более 10 000 сотрудников.

Рафаэль Кроуфорд-Маркс, один из соучредителей компании, сказал Би-би-си, что целью схемы было «обеспечение того, чтобы сотрудники получали своевременное и значимое признание».

Но д-р Франко-Сантос утверждает: «В краткосрочной перспективе компании могут получить ряд преимуществ, в том числе снижение административных расходов за счет отсутствия необходимости проводить типичные процессы оценки эффективности для принятия решения о выплатах, повышение концентрации внимания и мотивации сотрудников в отношении того, что их касается. сверстники заметят и оценят трансформацию поведения и ценностей.

«Однако в долгосрочной перспективе негативные непреднамеренные последствия этого типа бонусов, вероятно, перевесят преимущества и могут в конечном итоге нанести ущерб производительности и благополучию. К ним относятся трудности с сохранением справедливости, потенциал для усиления конфликта между коллегами из-за предполагаемого предубеждения и несправедливость, а также поощрение материалистических ценностей.Такого рода система может также порождать игровое поведение, поощрять союзы между коллегами на основе интересов и создавать дополнительный стресс и беспокойство на рабочем месте.

«Уровень, до которого отрицательные стороны перевесят положительные, будет зависеть от факторов, включая культуру и размер компании, а также общую цель внедрения схемы в этой организации в первую очередь.»

Если компания думает о внедрении системы премирования равных равных, д-р Франко-Сантос советует ей сначала рассмотреть, в какой степени вышеупомянутые предположения присутствуют на рабочем месте. «Если есть доказательства того, что шесть предположений в основном неверны, я бы посоветовала рассмотреть другие способы повышения производительности», — сказала она. «Если компания все еще хочет продолжить разработку и использование системы бонусов такого типа, ей следует подготовиться к непредвиденным последствиям».