Что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство гражданина: Работа без трудовой книжки. что грозит работодателю и работнику за неофициальное трудоустройство

Содержание

Какой штраф предусмотрен ИП, юридическому лицу за неоформленного работника в 2021 году

Штрафы для ИП за неоформленных сотрудников

По требованию Трудового кодекса РФ, требуется соблюдать определенный порядок при принятии граждан в штат: заключение трудового договора, издание приказа о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку, ознакомление с локальными актами, которые касаются исполнения работником его обязанностей. Нарушение установленной процедуры заключения трудового договора и невыплата предусмотренных законодательством обязательных платежей влечет административную и даже уголовную ответственность.

Основания для привлечения к административному наказанию, если работник не оформлен официально:

фактический допуск сотрудника к исполнению обязанностей работодателем без надлежащего оформления трудовых отношений или уклонение от их составления;
заключение гражданско-правового договора взамен трудового;
фактический допуск сотрудника к исполнению обязанностей неуполномоченным лицом без последующего одобрения со стороны работодателя и заключения трудового контракта.

При отсутствии официального оформления доказательствами наличия рабочих отношений в суде выступают:

выдача пропуска на территорию работодателя;
документы, которые подтверждают выплату денежных средств неоформленному работнику;
различные акты, ведомости, где присутствует подпись гражданина;
переписка сторон;
свидетельские показания.

Перечень является открытым (постановление пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

Кодекс об административных правонарушениях РФ (ч. 3, 4 ст. 5.27) устанавливает, какой штраф за неоформленного работника для ИП в 2021:

от 5000 до 10 000 р. — за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового;

от 10 000 до 20 000 р. — при фактическом допуске неуполномоченным сотрудником без последующего одобрения работодателем и оформления отношений по ТК РФ.

При повторном нарушении штраф за незарегистрированных работников составит для ИП от 30 000 до 40 000 р.

При отсутствии оформленных трудовых отношений работодателем не осуществляются обязательные платежи по налогам и страховым взносам. Если подобное положение вещей выявится при проверке, ИП потребуется возместить недостающую сумму. Вопрос о привлечении к административной или уголовной ответственности решается в зависимости от причиненного ущерба и продолжительности периода отсутствия выплат.

По Уголовному кодексу РФ, уголовная ответственность ИП за неоформленного сотрудника предусматривается в виде:

штрафа в размере от 100 000 до 300 000 р. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;

принудительных работ до 1 года;
ареста на срок до 6 месяцев;
лишения свободы до 1 года (ст. 198 УК РФ).

Ответственность организаций за неоформленных сотрудников

Виды ответственности организаций аналогичны, как и для ИП, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство гражданина РФ в 2021:

административная ответственность;
уголовная ответственность;
ответственность по налоговому законодательству.

КоАП РФ предусматривает, какой штраф на юридическое лицо за неоформленного сотрудника:

за неоформление работника (уклонение, ненадлежащее оформление) от 50 000 до 100 000 р. — на организацию и от 10 000 до 20 000 р. — на должностных лиц по ч. 4 ст. 5.27;
за фактический допуск к трудовой деятельности неуполномоченным работником от 10 000 до 20 000 р. — на руководителя по ч. 3 ст. 5.27. Непосредственно организация как отдельный субъект по такому основанию не привлекается. Штраф для неуполномоченного сотрудника, который допустил гражданина к работе, составит от 3000 до 5000 р.

Уголовное наказание юр лицу за неофициальное трудоустройство, фактически за неуплату налогов, сборов и страховых взносов в определенном размере, предусмотрено ст. 199 УК РФ. По этой статье привлекаются руководитель или гражданин, де-факто выполнявший обязанности руководителя организации (постановление пленума Верховного Суда РФ от 26.11.2019 № 48). Уголовное наказание предусматривается в виде штрафа, ареста, принудительных работ или лишения свободы без права в последующем занимать определенные должности.

Санкции за неоформленных мигрантов

Статья 18.15 КоАП РФ предусматривает, что будет работодателю за неоформленного работника — иностранного гражданина без наличия у последнего разрешения или патента на работу:

штраф для ИП и руководителей организаций — от 25 000 до 50 000 р., для юридических лиц — от 250 000 до 800 000 р.;
приостановление деятельности от двух недель до 90 дней.

Для работодателя предусмотрены те же санкции при отсутствии разрешения у него на привлечение иностранцев к трудовой деятельности (ч. 2 ст. 18.15).

Кроме общих положений, КоАП РФ отдельно предусматривает штрафы за работу без трудового договора, которая осуществляется на торговых объектах (ч. 1, 2 ст. 18.16):

для ИП — от 350 000 до 800 000 р.;
для организаций — от 450 000 до 800 000 р.;
для должностных лиц — от 45 000 до 50 000 р.

Ответственность предусматривается за незаконное привлечение к труду каждого иностранца.

Для Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области установлен повышенный размер санкций.

Неформальная занятость :: Тулунский район

Уважаемые жители Тулунского района!

Если Вы осуществляете трудовую деятельность, но Ваш работодатель не оформляет с Вами трудовой договор, либо в оформленном трудовом договоре указана получаемая Вами заработная плата не в полном объёме, Вы получаете заработную плату «в конверте», а также работодателем нарушаются другие положения действующего трудового законодательства, по данным вопросам Вы можете обратиться в Администрацию Тулунского муниципального района по телефону «горячей линии» 4-11-62 или заполнить анонимную анкету на официальном сайте Администрации Тулунского района (http://tulunr.irlobl.ru/) в подразделе «Анонимное анкетирование» раздела «Неформальная занятость» и направить на электронную почту: tulraion.

[email protected].

Скачать анкету

План мероприятий, направленных на снижение неформальной занятости в муниципальном образовании «Тулунский район» на 2017-2020 годы

Распоряжение №358-рг от 07.09.2017г. Об утверждении Плана мероприятий, направленных на снижение неформальной занятости в муниципальном образовании «Тулунский район» на 2017-2020 годы

Распоряжение №249-рг от 04.07.2017 г. О контрольных показателях по снижению неформальной занятости в Тулунском муниципальном районе на 2017 год

Скажи «НЕТ!» нелегальным трудовым отношениям

Сегодня попадаются недобросовестные работодатели, осуществляющие прием на работу работников без оформления трудовых договоров либо фиктивно оформляющие трудовые договора, в которых намеренно занижается ставка и размер официальной оплаты труда, заработная плата или её часть выплачивается «в конверте», что является нарушением трудового законодательства.

Минусы нелегальных трудовых отношений

Прежде всего, работодатель может не оплатить декретный, больничный отпуск, вы также можете остаться без премий, различных надбавок и доплат.

Кроме этого, работодатель вполне может не оплатить вам переработку, задержать зарплату или же вовсе оставить вас без заработанных денег.

Ваша заработная плата и стаж на такой работе не будут учитываться при начислении пенсии.

При получении травмы на рабочем месте, работодатель может оставить вас без материальной компенсации.

Не оплачивая подоходный налог работник не сможет вернуть 13 % при затратах на крупную покупку или дорогостоящее лечение.

При поломке дорогостоящего оборудования покрывать убыток работник будет сам.

При увольнении компания обязана выдать официальным сотрудникам справки об уплаченных взносах. Исходя из этих данных, новый работодатель будет оплачивать работнику пособия и больничные. Если вы получали «черную» зарплату, справку вам не выдадут, и все суммы будут рассчитываться на новом месте работы в минимальном размере.

Последствия для работодателя за неофициальное трудоустройство

Работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, а также выполнить все действия, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ при приеме сотрудника на работу, их невыполнение грозит работодателю установленным законом наказанием.

Так, за нарушение законодательства о труде и его охране (ст. 5.27 КоАП РФ) на работодателя могут наложить административный штраф или на определенный срок приостановить его деятельность.

Также работодателю, который не исполняет обязанности налогового агента, грозит уголовная ответственность по ст. 199.1 Уголовного кодекса РФ. Санкция данной статьи помимо крупного штрафа предусматривает также лишение свободы до двух лет.

Минусы «серой и черной» заработной платы

Для лиц, которые не могут представить справку 2 НДФЛ или имеют низкий заработок, в банках выдаются небольшие займы с высокой кредитной ставкой.

С суммы официальных выплат сотрудникам компании работодатель обязан платить из собственных средств, взносы в пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования. Размер будущей пенсии напрямую зависит от отчислений с оплаты труда в пенсионный фонд. Так как работодатель не перечисляет взносы с «черной» зарплаты, сотрудник рискует получать в будущем минимальную пенсию.

Все пособия, связанные с беременностью, родами и уходом за детьми, рассчитываются исходя из средней официальной суммы оплаты труда за 2 последних календарных года. Также суммы больничных исчисляются на основании «белой» зарплаты. Если компания откажется выплачивать вам положенные деньги, вы не сможете обратиться ни в ФСС, ни в суд, т. к. юридически вы не являетесь сотрудником организации, и работодатель не несет перед вами никакой ответственности, ведь в вашей трудовой не будет записи о приеме на работу.

В связи с чем, согласно рекомендации Министерства труда и занятости Иркутской области, Администрацией Тулунского муниципального района создана и осуществляет деятельность районная межведомственная комиссия по обеспечению прав граждан на вознаграждение на труд. Состав данной комиссии и положение о комиссии утверждены постановлением администрации Тулунского муниципального района от 20.06.2014 г. № 81-пг.

В состав комиссии включены представители Администрации Тулунского муниципального района, Государственной инспекции труда в Иркутской области, Межрайонной инспекции федеральной налоговой службы № 6 по Иркутской области, Управления Пенсионного фонда РФ в г. Тулуне и Тулунском районе Иркутской области, Филиала № 15 Государственного учреждения – Иркутского регионального отделения фонда социального страхования Российской Федерации.

Основными задачами комиссии являются:

— разработка предложений по обеспечению прав граждан на вознаграждение за труд;
— поддержание стратегии по снижению дифференциации в уровнях заработной платы.

Комиссия осуществляет следующие функции:

— исследует, проводит анализ и обобщает информацию по вопросам возникновения просроченной задолженности по выплате заработной платы работникам организаций муниципального образования «Тулунский район»;

— рассматривает информацию представителя Государственной инспекции труда в Иркутской области и членов комиссии о нарушениях, выявленных в организациях, расположенных на территории Тулунского муниципального района, в ходе проверок, и о мерах, принятых для обеспечения своевременной выплаты заработной платы;

— направляет в соответствующие органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства информацию и иные материалы о выявленных нарушениях трудового законодательства;

— разрабатывает предложения по совершенствованию муниципальных правовых актов органов местного самоуправления Тулунского муниципального района, организаций, содержащих нормы трудового права;

— рассматривает доклады и информацию по вопросам уровня заработной платы и вырабатывает рекомендации по снижению межотраслевой дифференциации.

Разработан и утверждён постановлением администрации Тулунского муниципального района от 28.01.2015 г. № 67-рг План мероприятий, направленных на снижение неформальной занятости, легализации заработной платы и трудовых отношений работников организаций, расположенных на территории муниципального образования «Тулунский район».

Неофициальное трудоустройство: что грозит работнику и работодателю?

Легализация трудовых отношений – очень актуальная тема для многих граждан Донецкой Народной Республики. Анализируя поступающие в ГОСТРУД ДНР обращения граждан, можно сделать вывод о том, что при трудоустройстве граждане в первую очередь интересуются вопросами размера заработной платы и режима работы. Вопрос оформления трудовых отношений, полноты отчислений из заработной платы возникает только тогда, когда гарантии обещанные работодателем при трудоустройстве не выполняются.

Иногда, вопросы начинают появляться тогда, когда люди выходят на пенсию, по возрасту или по состоянию здоровья, оформляют инвалидность, уходят в декретный отпуск.

Хочется предупредить, что гражданин получающий зарплату «в конверте», не может официально подтвердить размер получаемых им доходов, и в случае невыплаты заработной платы взыскать ее в обещанном размере будет крайне сложно, а порой невозможно.

Кроме того, работнику стоит обратить внимание, какой договор ему предлагают подписать. Чтобы иметь все гарантии и выплаты, которые предусмотрены трудовым законодательством, необходимо заключать только трудовой договор. В нём указывается размер заработной платы, которую работник будет получать за свой труд. Если она будет полностью «белая», то это увеличит и будущую пенсию работнику, и размер всех страховых выплат, и принесёт в бюджет дополнительные средства.

Стоит помнить, что отношения между работником и работодателем возникают только на основании трудового договора. Другие гражданско-правовые договоры, которые подразумевают под собой выплату вознаграждения за труд, не попадают под юрисдикцию трудового законодательства. Такие отношения регулируются Гражданским кодексом. Именно поэтому работодатели предпочитают оформлять с работниками гражданские договоры, по которым никаких гарантий и защиты от государства не предоставляется.

Сообщаем, что вследствие подмены фактически существующих трудовых отношений заключением договора гражданско-правового характера, гражданин теряет основные права и гарантии, предусмотренные требованиями законодательства о труде, а именно:

право на труд по трудовому договору;
право на ежегодный оплачиваемый отпуск;
право на материальное обеспечение в порядке социального страхования в случае болезни, потери трудоспособности, несчастного случая, безработицы;
право обращения в суд для разрешения трудовых споров по КЗоТ;
к стажу работы работников не включается в стаж работы на предприятии;
не осуществление оплаты за работу в праздничные (нерабочие) дни, повышенной оплаты за работу в ночное время и др.

Именно по этим причинам вопрос о легализации трудовых отношений и заработной платы сегодня стоит довольно жестко!

В случае, если работодатель уклоняется от надлежащего оформления трудовых отношений, либо заключает договор гражданско-правового характера со своим работником, при выполнении им трудовой функции — он может быть привлечён к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 41 КУоАП.

Главные правила и изменения / Жизнь / Иммиграция / 420on.cz Пражский городской портал

Какие обязанности стоят перед работодателем, если он хочет взять на работу иностранца? Это будет зависеть от гражданства потенциального сотрудника – ЕС или третьей страны. За несоблюдение закона компанию ожидают штрафы.

Трудоустройство иностранцев в Чехии сопровождается бюрократией – как для компании, так и для самого сотрудника. Чешским работодателям и работникам достаточно просто договориться между собой (подписать трудовой договор), после чего компания подаст сведения о новом сотруднике в управление социального страхования и медицинскую страховую компанию. При приеме на работу иностранцев в Чехии этот процесс на несколько шагов сложнее. В этом году условия их трудоустройства еще больше ужесточатся.

В последнее время чешские министерства, в особенности Министерство труда и социальных дел и Министерство иностранных дел, стали интенсивнее заниматься политикой в области труда. С одной стороны, они не могут не обращать внимания на миграцию более дешевой рабочей силы из-за границы, которая готова работать за меньшие деньги, чем чехи. С другой – они пытаются способствовать интеграции иностранцев, которые легально живут в Чехии, в чешскую трудовую систему.

Трудоустройство иностранцев и закон

Министерство труда и социальных дел является уполномоченным органом по координации интеграционной политики иностранцев в ЧР. На своем официальном сайте оно предлагает ознакомиться с полезной информацией о трудоустройстве иностранных граждан в Чехии.

Несмотря на то что условия трудоустройства иностранцев для чешских работодателей и самих сотрудников более строгие и сложные, компании и предприниматели в Чехии продолжают принимать на работу иностранных граждан как из Евросоюза, так и из третьих стран.

Законодательной базой в ЧР для основных условий трудоустройства иностранцев является Трудовой кодекс и Закон о занятости. Эти и другие сопутствующие законы определяют, понадобится ли иностранцу разрешение на трудоустройство и проживание в ЧР или его примут на работу на правах чешского гражданина.

С точки зрения трудового законодательства в Чехии различают три категории иностранцев:

— Иностранцы с ПМЖ (постоянным местом жительства), которым разрешение на постоянное проживание выдала Полиция ЧР. При трудоустройстве они имеют такие же права, как граждане Чехии, т.е. им не нужно получать разрешение на работу и их не касаются никакие ограничения (за исключением трудоустройства, которое требует наличия гражданства ЧР, например, на госслужбу).

— Граждане стран Евросоюза, Европейской экономической зоны и Швейцарии, а также члены их семей. Они имеют такие же права на трудоустройство, как граждане Чехии. Им не требуется разрешение на работу. Они имеют право на пребывание в Чехии на весь период трудоустройства.

— К последней категории относятся иностранцы из третьих стран, которые должны получать разрешение на работу в соответствующих учреждениях по трудоустройству в ЧР, а также разрешение на долговременное пребывание, которое выдает полиция по делам иностранцев.

Обязанности работодателя

Работодателя всегда ожидает дополнительная бюрократия вне зависимости от того, кого он хочет нанять – гражданина ЕС или третьей страны. Прежде всего, он должен сообщить на биржу труда о приеме нового сотрудника – иностранца, и это должно произойти не позднее, чем в день выхода на работу последнего.

При трудоустройстве граждан ЕС необходимо заполнить бланк «Уведомление о поступлении на работу». Это нужно сделать даже в том случае, если чешская компания берет на работу гражданина Словакии. В этом заявлении необходимо описать вакансию, условия поступления на данную должность, включая информацию из Отраслевой классификации экономической деятельности, требуемую квалификацию, условия труда и др.

Если на работу принимают гражданина третьей страны, административный процесс будет сложнее. Работодателю нужно будет сообщать на биржу труда о прекращении трудовых отношений с иностранцем, а также обо всех изменениях в течение периода трудоустройства.

При приеме на работу иностранцев из третьих стран работодатель должен уведомить биржу труда о приеме иностранного гражданина с помощью бланка «Уведомление от работодателя о приеме на работу…» со всеми входящими данными. Обязанность своевременно информировать биржу труда обо всех изменениях трудовых отношений с иностранцем работодатель должен исполнять при приеме на работу как граждан ЕС, так и мигрантов из третьих стран.

Работодатель также обязан сохранять копии документов, которые подтверждают трудовые отношения с иностранцем на рабочем месте, включая разрешение на проживание в Чехии, даже если прошло три года с момента увольнения сотрудника.

Штрафы для работодателей

Если работодатель возьмет на работу иностранца без разрешения на трудоустройство или разрешения на долговременное пребывание в Чехии (при его необходимости), то он будет обязан взять на себя все расходы по экстрадиции иностранца.

Эти расходы включают в себя траты на проживание, питание, переезд и другие обязательные платежи. Избежать ответственности можно, если работодателю удастся доказать, что он не знал, что разрешение на пребывание в Чехии, предъявленное иностранцем, было поддельным.

Кому не требуется разрешение на трудоустройство в Чехии

Разрешение на трудоустройство (трудовая или синяя карта) не нужно иностранцам, которые получили ПМЖ или убежище в Чехии. Не нужно оформлять разрешение также тем иностранцам, которые будут работать в ЧР 7 календарных дней подряд или 30 дней в целом в календарном году, если речь идет о деятелях искусств, научном сотруднике, разработчике или исследователе, который является участником научного симпозиума.

Не требуется специальное разрешение иностранным учащимся и студентам в возрасте до 26 лет, спортсменам и лицам, которые обеспечивают в ЧР поставки товаров и услуг, осуществляют монтаж этих товаров на основании торговых договоров, а также проводят гарантийные и ремонтные работы.

Не требуется разрешение на работу иностранцам, которые систематически готовятся в Чехии к будущей профессии или находятся в командировке в Чехии в рамках оказания услуг компании в иной стране ЕС. Не нужно получать синюю карту также тем иностранцам, которые окончили среднюю школу или университет в Чехии.

Трудоустройство беженцев

Отдельной главой в законе о трудоустройстве иностранцев является прием на работу беженцев. Трудоустройство заявителя о международной охране в течение шести месяцев от подачи заявления невозможно – согласно закону.

Не соблюдая этот закон, работодатель допускает административное правонарушение или совершает уголовное преступление. После того как пройдет шесть месяцев с момента подачи заявления об убежище, беженцев можно брать на работу.

Проситель убежища обязан иметь действующее разрешение на трудоустройство, выданное региональным отделением Биржи труда ЧР. Лица, находящиеся под международной охраной (убежище или дополнительная охрана), имеют свободный выход на рынок труда и не должны получать разрешение на трудоустройство.

Граждане ЕС, Европейской экономической зоны и Швейцарии не рассматриваются законом при трудоустройстве как иностранцы. Они имеют такие же права в рамках трудовых отношений, как и чехи.

Трудовая карта в Чехии

Иностранцы из третьих стран обязаны получать разрешение на долговременное пребывание и трудоустройство. Речь может идти о так называемой «Трудовой карте», которая содержит в себе два вида разрешения (на проживание и трудоустройство). Выдает ее дипломатическое представительство ЧР в стране проживания иностранца. Продлением ее срока действия занимается Министерство внутренних дел Чехии.

Если работодатель будет просить местные органы в Чехии разрешить трудоустройство иностранца не из ЕС, он должен будет выполнить более строгие требования, чем если бы хотел взять на работу гражданина ЕС. При трудоустройстве гражданина не из Евросоюза работодатель должен подать заявку о вакантном рабочем месте, которое будет в первую очередь предложено гражданам ЧР через Министерство труда и социальных дел Чехии.

Если вакансией никто не заинтересуется, ее можно будет предложить иностранцу, при условии что его квалификация и другие качества соответствуют данной должности. Только после этого иностранец сможет получить трудовую карту.

Согласно § 98 закона о трудовой занятости, особенный режим распространяется на иностранцев, которые учатся, преподают, являются служителями церкви, военными и другими категориями лиц в ЧР.

Синяя карта

«Синяя карта» наделяет иностранца теми же правами, что и трудовая карта. Ее выдают иностранцам с высшим образованием при трудоустройстве на срок дольше, чем один год.

Если иностранец имеет ПМЖ на территории Чехии и у него есть надлежащее удостоверение, он может устраиваться на работу на тех же условиях, что и чехи. Таким образом, ему не требуется никакая карта.

Иностранец также может отдельно получить разрешение на трудоустройство и разрешение на долговременное пребывание. Это значит, что работодатель должен будет уведомить биржу труда о намерении принять на работу иностранца, а иностранный сотрудник затем будет подавать заявление о трудоустройстве у этого работодателя на конкретную позицию. Только после решения всех этих формальностей можно будет подать заявление на получение разрешения на проживание в Министерство внутренних дел ЧР.

Ограничение экономической миграции

С 2017 года ужесточаются условия пребывания иностранцев в Чехии, что связано с целью правительства ограничить экономическую миграцию. Власти говорят, что речь идет не об ограничении трудоустройства иностранцев и ужесточении условий их пребывания, а о стремлении установить равные правила для всех. Поправка к закону, между прочим, ограничит право иностранцев на воссоединение с семьей.

Измененное законодательство позволит останаливать процесс рассмотрения заявления о выдаче разрешения на пребывание в Чехии, если иностранец будет пропускать необходимые явки без уважительной причины или если он будет давать ложную информацию, поддельные документы, а также если у него появится судимость за умышленное уголовное преступление.

Изменения в законе также коснутся и агентств, которые трудоустраивают иностранцев в Чехии без разрешения биржи труда. Появится понятие ненадежного работодателя, который имеет долги по обязательным платежам, не оплачивает страховые взносы за сотрудников или допускает неофициальное трудоустройство. В таких случаях работодателю и вовсе запретят принимать на работу иностранцев.

Инвесторы смогут в упрощенном режиме получать разрешение на долговременное пребывание, но при особых условиях.

Появятся также визы для сезонных работников, которые смогут работать в Чехии не дольше 6 месяцев в календарном году.

Кроме того, будет введена новая карта внутреннего сотрудника предприятия, которая позволит иностранцам находиться в ЧР в течение полугода, если они работают здесь на позиции менеджера, специалиста или стажера в компании или корпорации с центральным офисом за пределами Евросоюза.

Более подробно и с примерами о новых правилах проживания иностранцев в Чехии читайте здесь.

По материалам pohoda.cz

Работодателям иностранцев-нелегалов грозит тюремный срок

По новому Уголовному кодексу Чехии, который вступит в силу с января 2010 года, за нелегальное трудоустройство иностранных граждан местным работодателям будет грозить от 6 месяцев до 5 лет лишения свободы.

Еще более строгое наказание – до 8 лет тюрьмы, чешский законодатель предусмотрел для тех, кто с целью наживы помогает нелегальным работникам проникать на территорию ЧР. Правда, необходимо еще, чтобы кодекс в данной редакции утвердил Сенат и подписал президент. За судьбой законопроекта давно следит чешская миссия Международной организации миграции. Слово – главе миссии Люции Сладковой.

«Наша организация в Праге уже длительное время следит за подготовкой этого законопроекта, которая ведется не только в Чехии, но, прежде всего, в Брюсселе. Евросоюз готовит директиву, в которой впервые прозвучало предложение ввести уголовную ответственность для работодателей, принимающих на работу нелегалов. На самом деле санкции для таких работодателей уже предусмотрены в Законе о трудоустройстве. Это финансовая санкция в размере от 250 тысяч крон до двух миллионов в случаях повторного выявления нарушения. Уголовная ответственность – это новинка в нашем законодательстве. И хотя европейская директива еще не готова, чешское правительство уже приступило к введению ее положений в свой уголовный кодекс».

Европейскую «подоплеку» нововведений в чешском Уголовном кодексе подтверждает и Йитка Цинке, директор пресс-службы Министерства юстиции Чехии.

«Безусловно, при принятии нового кодекса наш законодатель отталкивается от норм Евросоюза. Европейская комиссия пытается усилить отдачу от миграции для европейской экономики. С этой же целью мы ввели в УК две новые статьи».

Ужесточить наказание для работодателей, которые не оформляют своим иностранным работникам рабочие визы, предложило Министерство труда и социальных дел. Как показывают результаты полицейских рейдов, таких работодателей в Чехии немало. За первое полугодие 2008 года полицейские проверки выявили 1200 нелегально трудоустроенных в стране иностранцев, что составляет около 10 % от общего числа проверенных иностранных работников. Чаще всего в обход закона на работу в Чехии устраиваются граждане Украины, Монголии и России. Полиция по делам иностранцев утверждает, что иностранцы из этих стран часто вынуждены работать без выходных, по 16 часов в день. Министерство труда в этой связи предупреждает всех работодателей об опасности сотрудничества с агентствами-посредниками, поставляющими рабочую силу в обход закона. С работодателя не снимается ответственность и в том случае, если работника с «изъяном» предоставляет ему посредник.

Сами иностранцы преследования по новой статье Уголовного кодекса могут не бояться: уголовного наказания для работников за нелегальное трудоустройство в кодексе не предусмотрено. Хотя Полиция по делам иностранцев не скрывает, что ожидает после введения в кодекс нового состава преступления снижения общего уровня преступности в Чехии. «Нельзя списывать со счетов то, что иностранцы, которые работают на территории ЧР нелегально, могут совершать и другие противоправные деяния», — заявила недавно пресс-секретарь Полиции Барбора Кудлачкова.

И как оценивает введение уголовной ответственности для работодателей Люция Сладкова?

«Я такое нововведение приветствую. Это, по-моему, лучшее решение, чем распространение уголовной ответственности на самих нелегальных работников. Работодатель должен осознать, что груз ответственности за нелегальное трудоустройство лежит, прежде всего, на нем. Сейчас он обогащается за счет нелегалов, согласных работать за небольшие деньги. Введение новых статей в Уголовный кодекс должно выровнять ситуацию и заставить всех участников трудовых отношений действовать по закону, как это принято в странах Европейского Союза».

Фото: Европейская комиссия

По словам авторов законопроекта, новой законодательной инициативы должны бояться не только нечистоплотные работодатели, но, прежде всего, главы преступных группировок, которые зарабатывают на нелегальном трудоустройстве иностранцев миллионы крон. «Нововведения в уголовном кодексе коснутся, прежде всего, тех посреднических структур, которые наживается на нелегалах, находящихся в тяжелой жизненной ситуации», — объясняют представители Министерства внутренних дел и Министерства юстиции. Причем, главной мишенью полиции станут организации, у которых нелегальное трудоустройство иностранцев поставлено на поток.

«В случае оказания помощи в незаконном проникновении уголовная ответственность предполагается для тех лиц, которые с целью получения материальной или иной выгоды умышленно помогает иностранцу проникнуть на территорию Чехии в обход закона. В особо тяжелых случаях, например, когда извлекается очень крупная выгода, за это преступление предусмотрена санкция до 8 лет лишения свободы»,

— говорит Йитка Цинке, глава пресс-службы Министерства юстиции Чехии. И уточняет:

«Как в случае нелегального трудоустройства иностранца, так и в случае помощи в незаконном проникновении уголовная ответственность грозит только в том случае, если речь идет об иностранцах из стран, не входящих в Евросоюз. Граждане Евросоюза пользуются правом свободного передвижения по странам Европейского сообщества».

От уголовной ответственности будут освобождены и те граждане, которые предоставят работу иностранцам из соображений гуманности и без цели получения прибыли.

«На лица, которые из гуманных соображений помогают беженцам в их нелегкой жизненной ситуации, санкции не распространяются. Наша цель – наказание преступных структур, наживающихся на бедственном положении иностранцев и за плату помогающих им проникнуть в страну. При решении вопроса о привлечении к ответственности суд будет, прежде всего, решать вопрос – был ли факт обогащения за счет иностранца или нет»,

— говорит Йитка Цинке.

Подсчитать точно те убытки, которые несет Чехия из-за нелегальных работников, вряд ли реально. Председатель крупного чешского профсоюза Kovo предполагает, что государство ежегодно теряет на налогах и страховых выплатах 5-10 миллиардов крон. От кого же исходит большая опасность при трудоустройстве нелегалов – от фирм-посредников или от работодателей, спросили мы у Люции Сладковой из Международной организации миграции.

Фото: Европейская комисси

«Трудно сказать. Но есть такие посредники, которых вообще не интересует, будет ли трудоустроен их клиент в конечном итоге. Их цель – привезти иностранца в Чехию и получить с него деньги. Я знаю и других посредников. Они оформляют для иностранного работника все документы, которые требует работодатель, но потом их совсем не интересует, что происходит с работником дальше – где он живет, остался ли он на рабочем месте после истечения испытательного срока или нет.

Мне кажется, что для нашей маленькой страны 2 тысячи агентств-посредников по трудоустройству, и это не считая промышляющих тем же индивидуальных предпринимателей, все-таки перебор. Я рада, что правительство сейчас уделяет более серьезное внимание проверкам таких агентств. Если посредники и работодатели не будут руководствоваться нормами закона, значит, они заслуживают уголовной ответственности».

Люция Сладкова приветствует, что чешское правительство пытается хоть каким-то образом урегулировать тот хаос, который царит в сфере трудоустройства. Хотя сейчас, в разгар финансового кризиса, у иностранных работников в Чехии есть проблемы и посерьезнее.

«Мы сейчас говорим о том, как изменится положение ищущих работу в Чехии иностранцев, но реальность такова, что иностранных работников в Чехии сейчас интенсивно увольняют. У потерявших работу остается только одна возможность избежать конфликта с законом – уехать домой и переждать, пока ситуация не улучшится. Если они будут пытаться остаться в нашей стране нелегально, это закончится для них печально».

Типы дискриминации

1) Дискриминация по статусу гражданства в отношении найма, увольнения и приема на работу или направления за вознаграждение работодателями с четырьмя или более сотрудниками .

Работодателям с четырьмя и более сотрудниками не разрешается по-разному относиться к людям при приеме на работу, увольнении, найме или перенаправлении за плату в зависимости от статуса гражданства. Вы можете получить более подробную информацию о дискриминации по статусу гражданства, связавшись с IER и по телефону 8 U.S.C. § 1324b (a) (1) (B).Статус гражданства включает в себя иммиграционный статус человека. Граждане США, граждане США, лица, получившие убежище, беженцы и недавние законные постоянные жители защищены от дискриминации по статусу гражданства. Исключения: законные постоянные жители, которые не подают заявление на натурализацию в течение шести месяцев с момента получения права на проживание в силу своего периода проживания, не защищены от дискриминации по статусу гражданства. Работодатель может ограничить прием на работу только гражданином США, только если закон, постановление, распоряжение или государственный контракт требуют этого от работодателя.Узнайте больше об этом исключении, связавшись с IER и по телефону 8 U.S.C. § 1324b (a) (2) (C).

2) Дискриминация по национальному происхождению при приеме на работу, увольнении и приеме на работу или направлении к специалистам за определенную плату работодателями с 4–14 сотрудниками .

Работодателям не разрешается по-разному обращаться с людьми при приеме на работу, увольнении, найме или направлении к специалистам за определенную плату из-за их фактического или очевидного национального происхождения, включая, помимо прочего, место их рождения, страну происхождения, родословную, родной язык, потому что они воспринимаются как выглядящие или звучащие как «иностранные» или как любой другой индикатор национального происхождения.Все лица, имеющие разрешение на работу, защищены от дискриминации по национальному признаку со стороны мелких работодателей в соответствии с 8 Кодексом США. § 1324b (a) (1) (A). Комиссия по равным возможностям трудоустройства обладает юрисдикцией в отношении работодателей с 15 или более сотрудниками в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах с внесенными в него поправками, изложенного в 42 U.S.C. § 2000e-2.

3) Недобросовестная документальная практика, связанная с проверкой правомочности сотрудников на трудоустройство .

Согласно закону, который применяет IER, при проверке разрешения на трудоустройство работника работодателям любого размера не разрешается требовать больше или отличаться от необходимых документов, запрашивать конкретные документы или отклонять достаточно подлинные документы из-за гражданства работника или иммиграционной службы. статус или национальность.Этот тип дискриминации обычно происходит во время процессов Form I-9 и E-Verify. Часть закона, запрещающая этот вид дискриминации, находится в 8 U.S.C. § 1324b (a) (6).

4) Возмездие / запугивание .

Работодателям любого размера не разрешается запугивать, угрожать, принуждать или принимать ответные меры против лиц за предъявление обвинений в IER, сотрудничество с расследованием IER, противодействие действиям, которые могут представлять собой недобросовестную документальную практику или дискриминацию на основе статуса гражданства или национального происхождения, или иным образом отстаивают свои права в соответствии с антидискриминационным положением INA.Узнайте больше о незаконном запугивании и ответных мерах, связавшись с IER и по телефону 8 U.S.C. § 1324b (a) (5).

Информация на этой веб-странице не является окончательным действием агентства, не имеет юридической силы и не имеет силы или действия закона. Эта веб-страница может быть аннулирована или изменена по усмотрению Департамента в соответствии с действующим законодательством. В руководящих документах Департамента, в том числе на этой веб-странице, не устанавливаются юридически обязательные обязанности, выходящие за рамки требований применимых законодательных актов, нормативных актов или обязательных судебных прецедентов. Для получения дополнительной информации см. «Меморандум для всех компонентов: запрещение ненадлежащих руководящих документов» от генерального прокурора Джефферсона Б. Сессии III, 16 ноября 2017 г.

Коронавирус и рабочее место: что нужно знать работодателям

*** Последнее обновление: 13 марта 2020 г. ***

Новости о том, что случаи недавно выявленного нового коронавируса 2019 года (также называемого COVID-19, 2019-nCoV или SARS-CoV-2, но более широко известного как «Коронавирус») продолжают распространяться, побудили работодателей подумайте о безопасности сотрудников и способах предотвращения на рабочем месте, а также о планировании непредвиденных обстоятельств, которые могут возникнуть в связи с карантином и другими мерами, принимаемыми в ответ на вирус.Ситуация стремительно развивается, и работодателям никогда не рано подумать, как они могут решить проблемы сотрудников, помочь предотвратить вспышку или решить ее, если она произойдет. Работодатели также должны знать о юридических проблемах, с которыми они могут столкнуться, пытаясь защитить своих сотрудников от вируса.

Ниже приведены ответы на некоторые из ключевых вопросов, которые могут возникнуть у работодателей в отношении угрозы коронавируса. Работодатели также должны отметить, что CDC выпустил руководство, специально предназначенное для предприятий, в котором излагаются рекомендации и передовой опыт по защите рабочего места.Вы можете узнать больше об этом последнем руководстве в нашем недавнем сообщении в блоге. CDC также выпустил конкретное руководство для отрасли здравоохранения, авиаперевозок и морского транспорта в отношении коронавируса.

Кроме того, CDC недавно выпустил руководство по очистке и дезинфекции общественных объектов (включая рабочие места) с подозреваемыми или подтвержденными случаями коронавируса. Помимо прочего, в руководстве рекомендуется закрывать участки, используемые лицами с симптомами / диагностированными заболеваниями, и подождать, насколько это возможно, перед началом чистки и дезинфекции, чтобы свести к минимуму возможность воздействия на людей, проводящих уборку. В частности, руководство предлагает по возможности подождать до 24 часов перед началом очистки и дезинфекции.

Что такое коронавирус и как он передается?

По данным CDC, первые сообщения о болезни поступили из Ухани, Китай, где люди, вероятно, заразились вирусом от животных на рынке морепродуктов и животных. Эксперты считают, что вирус передается от человека к человеку, когда инфицированный человек кашляет или чихает, подобно распространению простуды или гриппа.Однако пока еще слишком рано говорить о том, насколько легко вирус передается между людьми и могут ли иметь место другие формы передачи (например, поверхностная передача или через другие жидкости организма).

30 января 2020 г. был зарегистрирован первый случай передачи инфекции от человека к человеку в США. В настоящее время количество подтвержденных случаев, диагностированных в США, превышает 2500.

Распространение среди населения, определяемое CDC как передача от человека к человеку, при которой были инфицированы некоторые люди, не знающие, как и где они заразились, — теперь CDC считает, что это происходит в Соединенных Штатах, а также в Китае, Южной Корее, Гонконге, Италии, Японии, Иране, Сингапуре, Таиланде, Тайване и Вьетнаме. CDC выпустил руководство, в котором рассматриваются передовые методы предотвращения распространения коронавируса в сообществах, в том числе дома, в школах и на крупных общественных мероприятиях.

Каковы основные симптомы коронавируса?

В подтвержденных на данный момент случаях коронавируса пострадавшие люди сообщали о легких или тяжелых респираторных симптомах, лихорадке, кашле, одышке и затрудненном дыхании. В тяжелых случаях вирус приводил к пневмонии и почечной недостаточности, а также к увеличению числа смертей.Большинство из них произошло в Ухане; однако Филиппины сообщили о первой смерти за пределами Китая 1 февраля 2020 года, и с тех пор сообщалось о последующих смертельных случаях в других частях мира. 29 февраля 2020 года в Вашингтоне сообщили о первой смерти в США от коронавируса. В настоящее время CDC считает, что симптомы могут появиться в течение двух-четырнадцати дней после заражения. Однако у некоторых инфицированных людей симптомы практически отсутствуют.

Как предотвратить распространение коронавируса?

Поскольку в настоящее время вакцины от коронавируса нет, CDC рекомендует стандартные меры предосторожности для предотвращения распространения респираторных вирусов, такие как мытье рук водой с мылом в течение не менее 20 секунд или, если мыло недоступно, использование дезинфицирующего средства для рук; избегание тесного контакта с больными людьми; оставаться дома, когда вы больны; и дезинфекция предметов и поверхностей, к которым часто прикасаются.

Что делать, если мои сотрудники путешествуют по делам?

30 января 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила глобальную чрезвычайную ситуацию в области здравоохранения из-за распространения коронавируса. Впоследствии, 11 марта 2020 года, ВОЗ объявила этот вопрос глобальной пандемией (подробнее об объявлении читайте в нашем блоге здесь).

По состоянию на 11 марта CDC выпустил уведомление о поездке уровня 3 (самый высокий уровень угрозы), в котором рекомендуется избегать всех несущественных поездок в Китай, Южная Корея , Италия , Иран и 26 стран в Шенгенской зоне Европы (список этих стран см. здесь).

CDC также выпустил уведомление о поездке уровня 2 для всех международных поездок , в котором путешественникам с высоким риском, таким как пожилые люди и / или лица с хроническими заболеваниями, рекомендуется соблюдать повышенные меры предосторожности во время путешествий или подумать о том, чтобы отложить несущественные поездки. все вместе.

Государственный департамент США также предоставляет консультации для жителей США, выезжающих за границу. После объявления ВОЗ о пандемии Государственный департамент выпустил глобальную рекомендацию по вопросам здравоохранения уровня 3 , призывая У.Граждане С. до пересматривают все выезды за границу . Кроме того, существуют специальные рекомендации для определенных мест, в том числе Уровень 4: Не путешествовать рекомендаций для Китай и Иран , а также для регионов Ломбардия и Венето в Италии.

31 января 2020 г. министр здравоохранения и социальных служб США Алекс Азар заявил, что в США объявлена чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения и с 17:00 по восточному стандартному времени в воскресенье, 2 февраля 2020 г.,

все U.Граждане S., возвращающиеся в Соединенные Штаты, которые были в провинции Хубэй за две недели до своего возвращения, будут подвергнуты обязательному карантину сроком до 14 дней; и
гражданин США, вернувшийся из остальной части материкового Китая за две недели до этого, столкнется с медицинским осмотром в выбранном количестве портов въезда, а также будет подвергнут до 14 дней «контролируемого самокарантина», чтобы убедиться, что они не представляют риск для здоровья.

Впоследствии, 31 января, президент Трамп подписал прокламацию о приостановлении въезда в США.S. иностранных граждан, которые путешествовали по Китаю за последние 14 дней. Иностранные граждане, являющиеся ближайшими родственниками граждан США или постоянно проживающих в США, освобождены от уплаты налогов. 29 февраля это ограничение на въезд было распространено на иностранных граждан, которые путешествовали по Ирану в течение последних 14 дней.

После объявления ВОЗ о пандемии президент Трамп также объявил о 30-дневном запрете, начиная с полуночи 13 марта 2020 года, для иностранных граждан, путешествующих в Соединенные Штаты из 26 стран Шенгенской зоны Европы (как обсуждалось выше).Военнослужащие США, их супруги и дети, медицинские работники, борющиеся с распространением коронавируса, дипломаты, летные или морские экипажи, а также супруги, родители или братья и сестры граждан США или постоянных жителей освобождены от этих ограничений на поездки. Для получения дополнительной информации нажмите здесь.

Принимая во внимание все эти быстро меняющиеся события, работодатели, чьи сотрудники выезжают в пострадавшие районы и обратно, должны учитывать следующее:

Рассмотрите возможность ограничения поездок в пострадавшие районы. Пункт об общих обязанностях Закона о безопасности и гигиене труда (также называемый OSHA) требует, чтобы работодатели предоставляли «рабочие места и место работы, свободные от признанных опасностей, которые вызывают или могут вызвать смерть или серьезный физический вред». … Сотрудников ». Хотя OSHA не провозгласила конкретных стандартов, касающихся коронавируса, требование к сотрудникам совершать деловые поездки в Китай, Южную Корею, Италию, Иран или страны Шенгенской зоны в Европе (или любые другие области, в которых риск заражения повышен) может создают риск в соответствии с положением об общих обязанностях, особенно в свете предупреждений CDC и Государственного департамента о поездках, а также действий, предпринимаемых Соединенным Королевством.Правительство С. вводит карантинные меры для возвращающихся путешественников. По этой причине работодатели, чья деятельность может включать поездки в вышеупомянутые районы (или в другие районы, которые подпадают под ограничения на поездки или иным образом испытывают рост распространения вируса), должны тщательно рассмотреть другие доступные варианты для сотрудников на время угроза, например видеоконференцсвязь.

Точно так же работодатели должны быть готовы реагировать на сотрудников, которые могут выразить обеспокоенность по поводу поездки в пострадавшие районы из-за вируса. В то время как работодатель, как правило, имеет широкие полномочия определять обязанности и требования к работе и дисциплинировать сотрудников, которые не выполняют эти требования, на практике работодатели могут пожелать рассмотреть возможность предложения сотрудникам разумных альтернатив таким поездкам.

Наконец, хотя работодатели могут вводить ограничения на поездки по работе в пострадавшие районы, работодатели должны действовать более осторожно, пытаясь контролировать личные, не связанные с работой поездки . Тем не менее, недавние решения Седьмого, Восьмого и Одиннадцатого округов постановили, что защита от дискриминации по инвалидности ADA не распространяется на , когда работодатель предпринимает действия по найму на основании потенциального для работника, чтобы заболеть. и инвалиды в будущем.В частности, Одиннадцатый округ не обнаружил ответственности в соответствии с ADA, когда работодатель уволил сотрудника, который запросил отпуск для поездки в Гану для посещения семьи, из-за предполагаемого риска заражения сотрудника вирусом Эбола из-за недавних вспышек заболевания в соседние страны. Хотя суды склонны придерживаться этой точки зрения, стоит отметить, что EEOC утверждал, по крайней мере, в одном случае, что работодатель, действующий в связи с потенциальным будущим состоянием здоровья, может рассматриваться как «рассматривающий» работника как нетрудоспособного, если иное условие квалифицируется как инвалидность по закону.По этой причине работодатели должны учитывать риски (а также практические аспекты), связанные с введением запрета на личные, не связанные с работой поездки в пострадавшие районы. Однако, как обсуждается ниже, работодатели могут потребовать от сотрудников, совершающих поездки в эти районы, оставаться вне рабочего места в течение как минимум 14 дней после их возвращения.

Рассмотрите дополнительные ограничения на поездки для сотрудников, не имеющих иммиграционной визы. Поскольку разумно ожидать, что ограничения на поездки в Соединенные Штаты для неиммигрантов могут развиваться сверх того, что указано в текущих административных указах в отношении Китая, Ирана и некоторых стран Европы, особое внимание следует уделить реализации политики не подвергать риску сотрудников, не имеющих иммиграционных виз. Истечение срока действия неиммиграционной визы следует тщательно контролировать, и следует рассмотреть вопрос о продлении срока пребывания как можно раньше, как это возможно по закону. Заявления на продление пребывания в большинстве категорий могут быть поданы за шесть месяцев до даты истечения срока, а в ряде категорий ожидающее рассмотрения заявление на продление пребывания разрешает постоянную работу после истечения срока действия текущего статуса визы. Планирование получения визы должно включать в качестве основной цели, где это возможно, откладывать запись на прием за пределами Соединенных Штатов в любом посольстве или консульстве.
Предоставьте сотрудникам соответствующую информацию по безопасности. Работодатели, сотрудники которых выезжают в пострадавшие районы, должны предоставить своим сотрудникам информацию о том, как передается коронавирус, его симптомах и о том, как избежать заражения, используя надежные и авторитетные источники, такие как CDC. Работодателям рекомендуется также предоставить этим сотрудникам ресурсы и контактную информацию для местных отделов здравоохранения и CDC.
Поймите, что командировки сотрудников могут быть прерваны. В свете шагов, предпринимаемых странами для борьбы с распространением коронавируса, путешественники могут столкнуться с задержками и отменами поездок и могут подвергнуться усиленному тестированию или даже карантинным мерам. Таким образом, сотрудников, которые будут путешествовать, следует поощрять к ознакомлению с последними инструкциями Государственного департамента, CDC и местных властей в том месте, куда они будут направляться, чтобы убедиться, что принимаются все возможные меры для минимизации или устранения прерывания.

Что мне делать, если сотрудник недавно выезжал в пострадавший район или иным образом мог подвергнуться воздействию коронавируса?

Работодатели должны помнить, что Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) налагает определенные ограничения на типы запросов, которые могут быть сделаны в отношении медицинского статуса сотрудника. В частности, ADA запрещает работодателям из делать запросы, связанные с инвалидностью и , требующие медицинских осмотров , если (1) работодатель не может доказать, что запрос или экзамен связан с работой и соответствует бизнес-необходимости, или (2) если работодатель обоснованно полагает, что служащий представляет прямую угрозу здоровью или безопасности человека или других лиц, которая не может быть устранена или уменьшена путем разумного приспособления.

Согласно Руководству по обеспечению готовности к пандемии, опубликованному в 2009 г. Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC) в разгар вспышки гриппа h2N1, поднимется ли конкретная вспышка до уровня «прямой угрозы», зависит от тяжести заболевания. Работодатели должны обращать внимание на самые свежие оценки, проводимые CDC или другими органами здравоохранения, поскольку они связаны с местонахождением работодателя, чтобы определить степень тяжести заболевания и, в свою очередь, наличие у сотрудника, потенциально имеющего воздействие болезни может представлять собой «прямую угрозу». «Работодатели не должны полагаться на домыслы или неофициальную информацию при определении того, существует ли прямая угроза в конкретных обстоятельствах.

При этом работодатели должны помнить следующее, когда речь идет о сотрудниках, которые ездили в пострадавшие районы или иным образом могли столкнуться с потенциальным воздействием коронавируса:

Работодателям не нужно ждать, пока у сотрудника, возвращающегося из поездки, появятся симптомы, чтобы узнать о воздействии коронавируса. Запрос о том, ездил ли сотрудник в пострадавший район или о возможном заражении заразным заболеванием во время такой поездки, будет , а не , составлять запрос, связанный с инвалидностью. Однако, как обсуждается ниже, степень, в которой работодатель может действовать на основе полученной информации, будет зависеть от самой последней информации, доступной от CDC и других должностных лиц общественного здравоохранения. Кроме того, работодатели, выясняя, ездили ли сотрудники в затронутые районы, должны сделать это со всеми работниками, которые, как известно или предположительно, недавно путешествовали, а не направлять такие запросы только работникам определенных рас, этнических групп или национального происхождения. Наконец, работодатели должны сохранять конфиденциальность всей медицинской информации, полученной от работника, в соответствии с ADA.
Работодатели могут потребовать от сотрудников, которые побывали в пострадавших районах или иным образом испытали потенциальное воздействие, оставаться дома. Как обсуждалось выше, и CDC, и Государственный департамент США выпустили предупреждения, рекомендующие воздерживаться от поездок в Китай, Южную Корею, Италию, Иран и некоторые страны Европы, а также повышенные предупреждения для всех международных поездок.В свете этих событий работодатель может потребовать от сотрудника, который возвращается из поездки в ключевые пострадавшие районы, оставаться дома в течение определенного периода времени, чтобы гарантировать отсутствие симптомов в течение указанного инкубационного периода. И даже при отсутствии официальной политики «самокарантина», если сотрудник посетил пораженный район и / или сообщил о возможном контакте с пострадавшим лицом и / или демонстрирует симптомы коронавируса (см. Ниже), работодатель может потребовать, чтобы сотрудник оставался дома, пока ему не разрешат вернуться на работу.Тем не менее, работодателям, рассматривающим возможность применения таких мер, рекомендуется проконсультироваться с юристом, поскольку могут иметь место определенные соображения, в том числе антидискриминация, оплата и часы работы и политика отпусков. Работодатели также должны продолжать следить за веб-сайтом CDC и другими источниками новостей в поисках дальнейших изменений.

Что следует учитывать, если у сотрудника диагностирован коронавирус или он находился в тесном контакте с подтвержденным случаем?

CDC рекомендует работодателям информировать своих сотрудников о потенциальном воздействии на рабочем месте, чтобы они могли обратиться за медицинской помощью и принять соответствующие меры для предотвращения дальнейшей передачи (например,g., внимательно следя за своими симптомами). Таким образом, узнав о подтвержденном или подозреваемом случае коронавируса, поразившего сотрудника или другого человека, который в последнее время был в тесном контакте с рабочим местом, работодатели должны быть готовы своевременно сообщать своим сотрудникам о ситуации. Однако при таких сообщениях работодатели должны помнить о требованиях конфиденциальности в соответствии с ADA (и любыми применимыми законами штата и / или местными законами), которые ограничивают работодателей от раскрытия медицинской информации сотрудника.Поэтому работодателям рекомендуется проконсультироваться с юристом при разработке таких сообщений. Работодатели также могут пожелать проконсультироваться с соответствующими государственными и / или местными органами здравоохранения о том, как лучше всего реагировать на ситуацию, включая то, какую конкретную информацию, если таковая имеется, такие агентства могут рекомендовать сообщать сотрудникам. Кроме того, работодатели — особенно те, кто ведет подтвержденный случай на рабочем месте — могут также пожелать активизировать усилия по очистке / дезинфекции, как в качестве средства снижения риска дальнейшего заражения, так и в качестве упреждающего шага, чтобы помочь справиться с опасениями сотрудников по поводу ситуации.Как отмечалось выше, CDC выпустил руководство по очистке и дезинфекции участков, где присутствовали пациенты с симптомами.

О чем еще должны думать работодатели, когда дело доходит до коронавируса?

Работодатели могут и должны отправлять сотрудников домой, если у них проявляются потенциальные симптомы заразных заболеваний на работе . EEOC заявил, что отправка домой сотрудника, у которого проявляются симптомы заразного заболевания, не противоречит ограничениям ADA на действия, связанные с инвалидностью, потому что: (i) если заболевание в конечном итоге окажется относительно легким или «обычным» (например, сезонный грипп), то в первую очередь это не было бы покрываемой инвалидностью; и (ii) если заболевание действительно окажется тяжелым (таким, что оно может представлять собой инвалидность по закону), то действия будут оправданы при прямом анализе угроз.В любом случае работодатель может отправить домой сотрудника, у которого проявляются симптомы заразного заболевания, даже если это противоречит его желанию. Работодатели также должны четко указать в своей политике, что сотрудники, у которых есть симптомы потенциального заразного заболевания, не должны приходить на работу, когда они больны.
Определите, могут ли применяться закон FMLA или другие законы об отпуске. Сотрудник, который находится в серьезном состоянии здоровья или которому требуется время для ухода за членом семьи с таким заболеванием, может иметь право на неоплачиваемый отпуск в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или аналогами законодательства штата.Сотрудники также могут иметь право на отпуск в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA или соответствующим государственным или местным законодательством, если основным условием является квалифицируемая инвалидность. Однако сотрудники, как правило, не имеют права на FMLA или отпуск в разумных пределах, чтобы оставаться дома, чтобы избежать болезни (хотя может существовать исключение, когда ранее существовавшее заболевание может ухудшиться из-за контакта с инфекционным заболеванием; некоторые оплачиваемые больные законы об отпусках — обсуждаемые далее — могут также покрывать определенную потребность в определенной профилактической помощи). Кроме того, сотрудники в определенных юрисдикциях также могут иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни, если они необходимы для ухода за собой или за больным членом семьи в случае болезни, для обращения за профилактической помощью или если их рабочее место, школа или детский сад закрыты. из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом относительно того, какие законы об отпусках могут применяться к конкретному сотруднику или в данной ситуации.
Подумайте, могут ли применяться требования OSHA. Хотя, как отмечалось выше, OSHA не провозгласила конкретных стандартов, касающихся коронавируса, оно выпустило уведомление, а также специальное руководство по подготовке рабочих мест к COVID-19, в котором говорится, что работодатели должны знать следующие общие стандарты, в соответствии с которыми работодатели могут подпадать под действие OSHA:
Статья об общих обязанностях : Как обсуждалось выше, статья OSHA об общих обязанностях требует, чтобы работодатели предоставляли «место работы, которое [является] свободным от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред… сотрудникам . С этой целью работодатели могут предпринять несколько легко достижимых шагов для предотвращения распространения коронавируса (и других заразных заболеваний) на рабочем месте, например: предоставление сотрудникам дезинфицирующего средства для рук и одноразовых салфеток для поверхностей, обеспечение того, чтобы поверхности и еда помещения регулярно дезинфицируются, а больные сотрудники должны оставаться дома. Работодатели также могут начать рассматривать определенные изменения в политике, которые они, возможно, пожелают внести в ответ на коронавирус, если ситуация в США станет более серьезной.С., например, разрешение сотрудникам работать из дома.
Средства индивидуальной защиты : OSHA требует, чтобы защитное оборудование, одежда и барьеры предоставлялись всякий раз, когда это необходимо для предотвращения воздействия на сотрудников опасностей окружающей среды. Работодатели должны оценивать рабочее место, определять наличие опасностей и, если да, выбирать и заставлять сотрудников использовать средства защиты. Работодатели, сотрудники которых могут столкнуться с людьми, инфицированными коронавирусом, например, в сфере здравоохранения и туризма, должны подумать о том, какое защитное оборудование потребуется для защиты их сотрудников, если вирус начнет распространяться в Соединенных Штатах.
Требования к ведению записей и отчетности : OSHA требует, чтобы определенные работодатели вели учет определенных связанных с работой заболеваний и травм (часто называемый журналом OSHA формы 300). Хотя существует нормативное исключение для регистрации случаев стандартной простуды и гриппа, OSHA сочло новый коронавирус 2019 года регистрируемым заболеванием, когда работник заражается на работе. Кроме того, некоторые работодатели могут быть обязаны сообщать в соответствии с законодательством штата и местным законодательством, если у них есть разумные основания полагать, что на рабочем месте присутствует серьезное заболевание.
Работодатели в отраслях повышенного риска : Хотя, опять же, OSHA еще не выпустила какие-либо стандарты или меры контроля, относящиеся к коронавирусу, работодатели, работающие в отраслях, где сотрудники могут подвергаться потенциально повышенному риску заражения, должны подготовиться к возможности повышения требований может быть поставлен на место. В Руководстве OSHA по подготовке рабочих мест к COVID-19 также изложены различные категории рисков, связанных с коронавирусом, для работников в различных отраслях промышленности и даны конкретные рекомендации по безопасности на рабочем месте для этих отраслей.

OSHA также выпустила значительное количество общих рекомендаций по коронавирусу и его влиянию на рабочее место, которые можно найти на веб-сайте OSHA здесь.

* * *

Работодатели, особенно те, сотрудники которых могут столкнуться с коронавирусом, должны проконсультироваться с адвокатом, чтобы определить, могут ли быть необходимы какие-либо из вышеперечисленных мер предосторожности.

Информация о коронавирусе постоянно развивается, поэтому работодатели также должны продолжать обращаться к веб-сайтам CDC, ВОЗ и OSHA для получения последней информации о соответствующих мерах предосторожности, включая изменения в уведомлениях о поездках.

Работодатели также должны следить за своими государственными и городскими учреждениями здравоохранения и правительственными веб-сайтами для получения информации о более локальных соображениях, касающихся коронавируса, включая объявления о чрезвычайном положении или других мерах, принимаемых для сдерживания распространения вируса.

Мы будем продолжать отслеживать эту ситуацию и сообщать обо всех обновлениях по мере их появления.

* * *

Междисциплинарная межведомственная группа реагирования на коронавирус
Proskauer сосредоточена на поддержке и решении проблем клиентов.Посетите наш Центр ресурсов по коронавирусу, чтобы получить рекомендации по мерам управления рисками, практическим шагам, которые могут предпринять предприятия, и ресурсам, которые помогут управлять текущими операциями.
Теги: 2019-nCoV, Калифорния, CDC, Китай, распространение среди населения, коронавирус, COVID-19, Гонконг, Иран, Италия, Япония, Макао, Нью-Джерси, Нью-Йорк, OSHA, пандемия, риск, Сан-Франциско, Сингапур, Юг Корея, Тайвань, Таиланд, Вьетнам, Вашингтон, рабочее место, безопасность на рабочем месте
Обращение к работодателю с просьбой внести изменения, которые помогут вам, если вы инвалид
Вашему работодателю, возможно, придется внести изменения, чтобы помочь вам выполнять свою работу, а также кому-то без инвалидности. В Законе о равенстве 2010 года эти меры называются «разумными корректировками». Это могут быть изменения в политиках, методах работы или физических схемах, или предоставление дополнительного оборудования или поддержки.
Корректировки должны быть «разумными». Что разумно для вашего работодателя, зависит от вашей ситуации — например, от размера организации, в которой вы работаете.
Ваш работодатель должен платить за любые корректировки — он не должен просить вас платить.
Если ваш работодатель не вносит коррективы, которые он обязан внести, это может быть дискриминацией.Вы можете подать жалобу или обратиться в суд по трудовым спорам, чтобы получить то, что вам нужно.
Вы также можете пожаловаться, если поняли, что ваш бывший работодатель мог внести изменения, которые помогли бы вам остаться на работе.
Вы можете проверить, есть ли у вас инвалидность в соответствии с Законом о равенстве, если вы не уверены, покрывается ли ваша инвалидность.
Вашему работодателю нужно будет внести корректировки только для некоторых групп работников — некоторые самозанятые люди не будут охвачены. Если ваш работодатель предоставляет вам оплачиваемый отпуск, это хороший признак того, что вы его застрахованы. Если вы не уверены, проверьте, подстрахованы ли вы.
Если вы работаете в агентстве или по контракту
Если вы работаете в агентстве или по контракту, вы работаете в одной компании, но выполняете свою работу в другой. Обеим компаниям может потребоваться внести коррективы в соответствии с законом.
Пример
Сафина имеет нарушение зрения. Она записалась в кадровое агентство, чтобы найти административную работу.
Обычно ей приходится использовать компьютер, где бы она ни работала, поэтому агентство будет нести ответственность за то, чтобы у нее было какое-либо программное обеспечение или другое оборудование, которое ей нужно (если для них это разумно). Компания, в которую она работает, несет ответственность за любые необходимые изменения, чтобы она могла использовать это оборудование с их системами.
Будет ли разумным для агентства или этой компании внести эти изменения, будет зависеть, среди прочего, от того, как долго Сафина, вероятно, будет там работать.

Если вы не уверены, работаете ли вы в агентстве или по контракту, обратитесь за помощью к специалисту, чтобы знать, к кому можно обратиться.
Проверьте, должен ли ваш работодатель вносить коррективы
Вашему работодателю, возможно, придется внести коррективы, если вы находитесь в значительно менее выгодном положении по сравнению с людьми без инвалидности по следующим причинам:
правило, практика или другой рабочий механизм — в законе это называется «положением, критерием или практикой»
физическая особенность вашего рабочего места — например, добавление пандуса для инвалидных колясок, если вы не можете использовать шаги
без дополнительного оборудования или помощи — закон называет это «вспомогательной помощью»
«Положение, критерий или практика» на работе может включать что-то в ваш трудовой договор или то, как ваш работодатель работает на работе.Это могут быть часы, которые у вас есть на работе, ваши рабочие обязанности, цели, которые вы должны выполнить, или правила вашего работодателя относительно отпуска по болезни.
«Физическая особенность» может включать лестницу на работе, освещение на рабочем месте, туалеты или стол и стул, которые вы должны использовать.
«Вспомогательное средство» может включать в себя компьютерное программное обеспечение для слепых, вспомогательного персонала для людей с аутизмом или визуальную пожарную сигнализацию, чтобы глухой человек мог безопасно выйти из здания в чрезвычайной ситуации.
Убедитесь, что ваш недостаток «существенен» по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности
Вам необходимо доказать, что вы находитесь в «существенном невыгодном положении», прежде чем ваш работодатель должен будет внести какие-либо коррективы. Это означает, что на вас влияют более чем «незначительные или тривиальные».
Например, если ежедневная задача отнимает у вас несколько дополнительных минут по сравнению с другими, но не вызывает у вас боли или дискомфорта, она может быть настолько незначительной, что вам не потребуется корректировка. Если это означает, что вы упускаете свои цели и вас могут предупредить, тогда это будет более чем «незначительное или тривиальное».
Вам необходимо доказать, что на кого-то без инвалидности не повлияет или на него повлияет меньше, чем на вас, конкретное правило, особенность или отсутствие оборудования или поддержки.
Убедитесь, что ваш работодатель знает о вашей инвалидности
Ваш работодатель должен вносить разумные коррективы только в том случае, если он знает или может разумно ожидать, что узнает, что вы инвалид, и что вы находитесь в невыгодном положении из-за этого.
Если вы просите корректировки
Обязательно сообщите своему работодателю о своей инвалидности и о том, как она влияет на вас на работе.
Если ваш работодатель не внес изменения, и вы хотите применить его дальше
Вы должны будете показать, что они знали о вашей инвалидности или что они должны были знать, когда они решили не вносить коррективы.
Например, если у них есть справки от вашего терапевта или им должно было быть очевидно, что у вас есть инвалидность из-за трудностей, которые у вас были на работе.
Проверьте, что вы сказали своему работодателю в заявлении о приеме на работу или в анкетах по здоровью, а также что вы сказали своему руководителю, специалисту по охране труда или врачу компании.
Определите, какие корректировки вам необходимы
Возможно, вам придется сказать, какие корректировки вам необходимы, в зависимости от того, работаете ли вы на своего работодателя.
Если вы все еще работаете на своего работодателя и хотите попросить об изменениях
Необязательно говорить, какие корректировки вы хотите, но было бы неплохо подумать, что вам поможет, и объяснить, как это поможет. Спросите, есть ли у вашего работодателя врачи по гигиене труда, к которым они могут обратиться за советом. Они также могут связаться с Access to Work или организациями, которые поддерживают людей с вашей инвалидностью.
Попробуйте поработать с вашим работодателем, чтобы придумать идеи — если никто не может ничего придумать, они могут не вносить никаких изменений.
Если ваш работодатель не внес изменения, и вы хотите подать иск в суд
Вам следует подумать о некоторых корректировках, которые мог бы внести ваш работодатель. Это могут быть вещи, о которых вы просили в то время или о которых думали с тех пор. Неважно, не упомянули ли вы о них в то время своему работодателю.
Если вы не знаете, что мог бы сделать ваш работодатель, вы вряд ли выиграете дело.Ваш работодатель должен показать, что он предпринял разумные шаги, чтобы подумать о возможных корректировках, чтобы вы все равно могли выиграть дело, если не можете думать о корректировках. Трибунал спросит вас, можете ли вы подумать о каких-либо поправках, и ваше дело будет более убедительным, если вы сможете.
Пример
Пол работал водопроводчиком. Его работодатель уволил его, потому что он уже год не болел из-за боли в коленях. В то время он не возражал, но теперь думает, что хочет действовать.
У него был совет, и он еще успевает подать иск в суд.
Ему нужно будет подумать о вещах, которые мог бы сделать его работодатель, а не уволить его, например, поручить ему легкие обязанности.
Обязанность работодателя внести разумные корректировки изложена в разделе 20 Закона о равенстве 2010 года. В разделе 21 говорится, что если работодатель не может внести разумные изменения, это дискриминация.
Более подробная информация о разумных корректировках содержится в Практическом кодексе по вопросам занятости Комиссии по вопросам равенства и прав человека (EHRC), глава 6.
Спланируйте, как запросить необходимые вам корректировки
Это будет зависеть от типа запрашиваемой корректировки.
Если вы хотите, чтобы ваш работодатель изменил режим работы
Если ваш работодатель знает, что вы инвалид, он обязан внести изменения в любые условия труда, которые ставят вас в невыгодное положение. Это включает политику или рабочую практику, называемую «положением, критерием и практикой» в Законе о равенстве 2010 года.
Включены все виды политик, процедур и способов работы — письменные или неписаные, формальные или неформальные. Они могут включать дресс-код, рабочее время, методы работы, политику найма, политику отсутствия, критерии продвижения по службе, критерии выбора избыточности и распределение работы.
Вы должны иметь возможность сказать:
какая политика или процедура причиняют вам неудобства на работе
как этот недостаток связан с вашей инвалидностью
какие изменения, по вашему мнению, ваш работодатель должен внести в политику или процедуру
как это изменение поможет вам не оказаться в невыгодном положении
Вам нужно будет сравнить влияние политики на вас с ее влиянием на людей, которые не имеют инвалидности. Если это ставит вас в существенное невыгодное положение (что означает, что оно более чем незначительное или незначительное), тогда вам необходимо показать, что этот недостаток связан с вашей инвалидностью.
Следующее, что вам нужно сделать, это сказать, какие изменения должен внести ваш работодатель. Вам нужно будет спросить себя:
какие корректировки ваш работодатель уже внес
, если они не сработали, какие еще корректировки им было бы разумно внести.
какие корректировки вы предложили своему работодателю
, если ваш работодатель внес некоторые изменения, но затем остановил его
Любые корректировки должны быть адаптированы к вам, с учетом вашей работы, инвалидности и политики, которая вызывает у вас проблемы.Ознакомьтесь с Сводом правил приема на работу EHRC, чтобы узнать о возможных корректировках. Вы также можете найти примеры разумных корректировок на веб-сайте EHRC.
Ваш терапевт или другой врач мог бы предложить корректировки в «записке о соответствии». Если вы подаете заявку на универсальный кредит, ваш рабочий коуч может связаться с консультантом по трудоустройству лиц с ограниченными возможностями, который также сможет внести предложения о возможных изменениях.
Пример
У Серетты 6 месяцев отпуска из-за депрессии. Она еще не уверена, сможет ли она справиться с обязанностями на полную ставку, и беспокоится о том, что произойдет, если ей что-то будет сложно.
Она спрашивает своего работодателя, может ли она работать 3 утра в первую неделю назад, 1 полный рабочий день и 2 полдня во вторую, затем 3 полных дня в третью, прежде чем вернуться на полную ставку в четвертую.
Она также просит не работать по телефону как минимум 2 месяца, потому что это вызывает у нее стресс. Она спрашивает своего менеджера, могут ли они проводить еженедельные встречи, чтобы обсудить, как идут дела.
Если вы хотите, чтобы ваш работодатель изменил физическое лицо
Ваш работодатель обязан внести изменения в любые физические характеристики, которые ставят вас в существенно невыгодное положение по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности.
Физическим элементом может быть вход в здание или выход из него, дверные проемы, мебель, ступеньки, парковочные места, ворота или туалеты. Примеры физических характеристик приводятся в Кодексе правил работы EHRC.
Разумным приспособлением могло бы быть изменение физической функции — например, добавление пандуса для инвалидной коляски.
Вы должны иметь возможность сказать:
какие физические особенности причиняют вам неудобства на работе
как этот недостаток связан с вашей инвалидностью
какие изменения, по вашему мнению, ваш работодатель должен внести в физические характеристики?
как это изменение поможет вам не оказаться в невыгодном положении
Если вашему работодателю требуется согласие арендодателя на изменение физических характеристик, для него будет разумным попытаться получить это согласие.Если они не могут получить согласие, возможно, вам понадобится консультация специалиста.
Пример
Лиам передвигается в инвалидной коляске. Ступенька отделяет переговорные комнаты от других частей офиса. Лиам не может посещать собрания в этих комнатах, потому что он не может подняться на инвалидной коляске по ступенькам. Он просит у своего работодателя пандус.
Было бы разумно, если бы его работодатель установил для него пандус.
Ваш работодатель обязан предоставить вам помощь или поддержку, если в противном случае вы окажетесь в гораздо более невыгодном положении по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности.Это называется обязанностью предоставлять «вспомогательные средства».
Вы должны четко сказать:
какая поддержка и помощь вам нужны
как вы находитесь в невыгодном положении из-за того, что ваш работодатель не предоставляет такую поддержку или помощь
как этот недостаток связан с вашей инвалидностью
какую поддержку и помощь, по вашему мнению, должен предоставить ваш работодатель
как эта помощь поможет вам не оказаться в невыгодном положении
Примеры вспомогательных средств: специальное оборудование, вспомогательный работник или переводчик языка жестов.
Если вам нужна вспомогательная помощь, чтобы сделать информацию доступной, для вашего работодателя будет разумной корректировкой обеспечить предоставление информации в доступном формате — например, шрифтом Брайля или с использованием программного обеспечения для чтения с экрана.
Пример
Ли глухой. Он просит у своего работодателя переводчика с языка жестов, чтобы он мог принять участие в важной встрече.
Объясните, в каком положении вы находитесь
Вы должны быть в состоянии объяснить своему работодателю, почему вам требуются корректировки.Вы должны объяснить им, почему вам сложно выполнять свою работу по сравнению с кем-то без инвалидности. Этот недостаток должен быть более чем незначительным или незначительным — закон называет это «существенным» недостатком.
Пример
У Пита заболевание колена. Его работодатель говорит, что все должны быть в офисе к 9 утра. Это ставит его в невыгодное положение, потому что из-за его состояния он больше не может водить машину и не может пользоваться общественным транспортом, потому что в часы пик он переполнен, а стоять на ногах больно.
Пит может попросить изменить его рабочее время, чтобы он мог выезжать в нерабочее время, когда сможет занять место. Вероятно, это будет разумная корректировка.
Проверьте, является ли требуемая корректировка «разумной»
Ваш работодатель должен принять разумные меры, чтобы избежать вашего неблагоприятного положения, или предоставить помощь, если она вам нужна.
Нет определения того, что разумно, но это будет зависеть от множества факторов, например, от того, насколько легко будет внести корректировку, или ресурсов вашего работодателя — от крупной компании можно ожидать, что она будет делать больше, чем небольшой семейный бизнес, в зависимости от обстоятельств. .
Также стоит учесть:
если конкретное изменение предотвратит нанесение вам вреда — чем больше вероятность того, что это произойдет, тем более вероятно, что это будет разумным
насколько практично для вашего работодателя внести изменения
финансовые и прочие затраты на внесение изменений
насколько разрушительным будет внесение изменений
какую финансовую или другую помощь ваш работодатель может внести, чтобы изменить ситуацию — например, совет от Access to Work
Пример
Лиз страдает заболеванием, поражающим нервы ее кисти и запястья. Она работает делопроизводителем в больнице. Некоторые части своей работы ей кажутся трудными — работа с клавиатурой и мышью, ведение документов.
Она попросила своего работодателя:
предоставить ей программное обеспечение для диктовки, чтобы уменьшить необходимость набирать
предоставляет специальную мышь и клавиатуру
уменьшить количество документов, которые ей нужно обрабатывать
позволяет ей покидать свой рабочий стол для перерывов на отдых утром и днем, что обычно не разрешается, потому что персонал должен иметь возможность отвечать по телефону.
позволяет ей работать из дома один раз в неделю
Все это могло быть разумным, кроме последнего — работа из дома не избавит от трудностей, которые испытывает Лиз.
Стоимость специального оборудования будет определяющим фактором при принятии решения о целесообразности его предоставления работодателем, равно как и размер работодателя, количество денег, которые у него есть, и возможность получения финансирования из других источников. Они не могут попросить вас заплатить за это.
Если Лиз отвечает на меньшее количество звонков и работает с меньшим количеством документов, эти задачи должен выполнять кто-то другой. Ее работодатель может учитывать, кто может их выполнять и какое влияние на них окажет дополнительная работа, при принятии решения о целесообразности внесения других изменений, о которых просила Лиз.
Нет ограничений на количество изменений, которые работодатель должен внести, но они могут включать:
изменение рабочего времени, постоянно или на короткое время, если вы собираетесь вернуться на работу после того, как переболели
изменение рабочих обязанностей — например, уменьшение нагрузки при стрессе на работе
дает четкие письменные инструкции работнику с аутизмом, которому трудно решить, в каком порядке выполнять задания
предоставить работнику с болями в спине больше перерывов для отдыха, чем другим работникам, чтобы он мог встать и отойти от своего стола
Если ваш работодатель подумывает об увольнении вас, потому что вы заболели
Если вы инвалид и не заболели из-за своей инвалидности, ваш работодатель мог бы предупредить вас или принять дисциплинарные меры, сказав, что они уволят вас, если вы не сможете выполнять свою работу. Прежде чем уволить вас, они должны подумать о внесении разумных изменений.
Если ваш работодатель уволил вас или подумывает об увольнении из-за того, что у вас было слишком много отпуска по болезни, он применяет «положение, критерий или практику», согласно которой работники должны иметь определенный уровень посещаемости.
Это ставит вас в существенно невыгодное положение по сравнению с другими сотрудниками, не имеющими инвалидности, поскольку инвалидность означает, что вы чаще болеете.
Затем вы можете возразить, что поставили вас в значительно более невыгодное положение по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности, потому что ваша инвалидность означает, что вы не болели и не можете выполнять свою работу, как большинство людей без инвалидности.
Ваш работодатель должен внести разумные изменения, что может означать:
Внесение изменений в вашу работу, чтобы вы могли вернуться, чтобы кое-что из нее сделать
найти вам другую работу, на которой вы могли бы заниматься
Изменения могут включать в себя более легкие обязанности, сокращение рабочего времени, изменение места работы — например, разрешение вам работать дома или в другом офисе, который доступен или расположен ближе к дому, если путешествие затруднено. Это могут быть временные или постоянные изменения, в зависимости от того, думаете ли вы, что сможете выполнять свою работу в полном объеме в будущем.
Ваш работодатель не обязан создавать для вас работу, но если у него есть другие рабочие места, он должен подумать, можете ли вы их выполнить. Они также могут реорганизовать некоторые задачи, чтобы вы могли обменяться некоторыми обязанностями с другими работниками.
Если вам нужно обучение для выполнения работы, было бы разумно, чтобы они переобучили вас, при условии, что вы сможете выполнять работу после обучения, и в зависимости от того, сколько времени это займет и сколько стоит. Например, было бы разумно предложить фабричному рабочему место в офисе, даже если ему потребуется некоторое обучение для выполнения работы.
Если вы вообще не можете работать даже с этими поправками, единственное возможное решение, которое может сделать ваш работодатель, — это дождаться улучшения вашего здоровья, чтобы вы могли вернуться к работе в будущем.
Для них может быть разумным отложить принятие решения, если вы проходите лечение — например, если вам предстоит операция через 6 месяцев или вы только что начали принимать новые обезболивающие.
Требуются разумные корректировки
Когда ваш работодатель узнает, что вы инвалид, он обязан внести в него разумные поправки, если они вам понадобятся.Если нет, напишите им. Помните, что вы хотите продолжить работу в этом направлении, поэтому убедитесь, что ваше письмо вежливо и полезно — вы вместе пытаетесь найти лучшее решение.
Объясните свою ситуацию работодателю. Возможно, вам также придется объяснить им закон, если вы думаете, что они не знают о своих юридических обязательствах — например, если они небольшой работодатель или у них нет отдела кадров.
Если вы просите, укажите:
изменение правила или образа действий
изменение физического объекта
дополнительное оборудование или поддержка — в законе это называется «вспомогательной помощью»
Вы можете закончить свое письмо, попросив своего работодателя рассмотреть корректировки и сообщить вам в письменной форме, если он не сможет их внести, или попросив его встретиться с вами для обсуждения вашего запроса.Попросите их ответить в течение определенного времени — обычно разумно от 7 до 14 дней, в зависимости от того, о чем вы просите.
Если вы поговорите со своим работодателем, запишите, о чем вы просили, и его ответ. Если они согласны внести изменения в течение определенного времени, убедитесь, что вы свяжетесь с ними, если они не сделают этого в течение этого времени.
Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете попросить своего представителя помочь вам в составлении запроса. Если нет, обратитесь за помощью к консультанту, если она вам нужна.
Написание неформального письма
Вы можете сначала попробовать написать неформальное письмо. Это, скорее всего, поможет сохранить хорошие отношения с вашим работодателем. Вы пытаетесь заставить их согласиться на ваш запрос, не угрожая им судебным иском.
Ваше письмо не обязательно должно соответствовать установленному формату, но оно должно:
предоставьте вашему работодателю достаточно информации о вашем состоянии, чтобы он понял, что вы являетесь или можете быть инвалидом
проясните, что ваше состояние длилось или может продлиться не менее 12 месяцев и что его влияние на вашу повседневную жизнь более чем незначительное или незначительное.
скажите, что вызывает у вас проблемы на работе и как это можно решить — перечислите любые решения, которые вы можете придумать.
Пример
Уважаемый Саймон
Я хотел бы обсудить проблемы, с которыми я недавно столкнулся на работе и которые связаны с моим здоровьем.Я хотел бы договориться о встрече, чтобы обсудить это с вами.
У меня артрит спины, он болел в течение последнего года. Мой врач сказал, что это вряд ли скоро прояснится.
Артрит влияет на мою способность выполнять свою работу, так как я не могу сидеть за столом в течение длительного времени.
Думаю, вам поможет, если вы дадите мне регулируемый стол, чтобы я мог вставать и выполнять свою работу.
Я действительно хотел бы обсудить это с вами подробнее, пожалуйста, можем ли мы встретиться на полчаса или около того на следующей неделе?
С уважением
Оуэн
Написание более официального письма
Вам может потребоваться написать более официальное письмо, если вы:
уже разговаривал с вашим работодателем, но безуспешно
требуется срочная корректировка
работают на крупного работодателя, который привык выполнять такие запросы
Пример
Уважаемый господин Каплан
Я обращаюсь к вам с просьбой внести разумные поправки в мою нетрудоспособность.
Как вы помните, месяц назад мы говорили об изменениях, которые мне нужны, чтобы помочь мне выполнять свою работу. С тех пор ничего не произошло.
Как вы знаете, у меня инвалидность по определению Закона о равенстве 2010 года. Вы знаете, что у меня артрит в спине и я не могу сидеть в течение длительного времени.
Моя работа связана с частым сидением за столом. Мне приходится делать много перерывов, чтобы встать или ходить, чтобы облегчить боль, если я слишком долго сидел. Это означает, что мне нужно больше времени, чтобы выполнить работу.
Как мой работодатель, вы обязаны в соответствии с разделом 20 Закона о равенстве 2010 года внести разумные изменения в тех случаях, когда отсутствие вспомогательной помощи причиняет мне существенное неудобство из-за моей инвалидности.
Неспособность внести разумные изменения является нарушением закона и равносильно дискриминации по инвалидности.
Я считаю, что вы можете внести изменения, предоставив мне регулируемый стол, чтобы я мог вставать и выполнять свою работу. Без него я все равно буду в невыгодном положении по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности.
Я прошу вас внести это изменение, чтобы помочь мне с моей инвалидностью, чтобы я мог выполнять свою работу. Если вы чувствуете, что не можете этого сделать, ответьте на это письмо и объясните, почему.
Жду вашего ответа в течение 14 дней.
С уважением
Оуэн Джонсон
Если вы не уверены, какие изменения просить
Найдите благотворительные организации или организации, которые помогают людям с вашей инвалидностью. Вы также можете связаться с Access to Work за советом.Ваш работодатель также может попросить у него совета и финансовой помощи с внесением корректировок за вас.
Вы также можете найти руководство по возможным изменениям в Кодексе практики EHRC о трудоустройстве или в руководстве по корректировкам на рабочем месте на веб-сайте EHRC.
Если вы являетесь членом профсоюза, спросите своего представителя, какие изменения были внесены для других.
Если ваш работодатель не вносит коррективы, вам необходимо
Если вы считаете, что решение вашего работодателя несправедливо или он не вносит коррективы, которые, как они обещали, будут, вы можете написать ему еще раз, если они объяснят вам, почему они не будут вносить коррективы, и вы можете придумать способ преодолеть их возражение.
Большинство настроек бесплатны или относительно дешевы. Если ваш работодатель считает, что корректировка обходится слишком дорого, сообщите ему, что он может получить помощь от Access to Work. Вы также можете предложить им поискать благотворительные организации или организации для людей с вашим заболеванием, которые могли бы предложить грант для оказания помощи.
Если вы являетесь сотрудником, проработавшим у вашего работодателя более 26 недель, вы имеете право попросить о гибкой работе. Узнайте больше о гибкой работе.
Вы также можете взять отпуск для посещения врача.
Если у вашего работодателя есть отдел кадров или команда по охране труда, вы можете попросить их внести необходимые вам изменения.
Если ничего из этого не сработает, возможно, вам придется подать жалобу. Если вы не можете решить проблему, пожаловавшись, вам не нужно уходить с работы. Ваш работодатель не должен несправедливо относиться к вам за жалобу. Это было бы жертвой.
Подавать в суд против кого-то, на кого вы все еще работаете, может быть довольно сложно.Прочтите наши советы о том, какие действия предпринять, чтобы узнать, что делать дальше.
Срок подачи иска
Если вы хотите подать иск в суд, вы должны подать его в течение 3 месяцев минус один день.
Важно знать, когда истекает срок, чтобы вы знали, сколько времени вам нужно, чтобы начать судебный процесс. Срок обычно начинается, когда ваш работодатель решает не вносить разумные изменения.
Если они не приняли решения, отсчет времени начинается после того, как им будет предоставлен разумный период для выполнения своих обязанностей.Если вы не уверены, принял ли ваш работодатель решение или дату его принятия, может быть безопаснее рассчитать срок с даты, когда вы сделали свой запрос. Это будет означать, что вы уложитесь в срок.
Если вы не уложитесь в срок, вы можете подать иск с опозданием, если суд сочтет это справедливым, это называется «справедливым и беспристрастным». Они могут рассмотреть такие вещи, как причина задержки, продолжительность задержки и влияние просроченного требования на другой стороне.
Вы не должны полагаться на это, хотя суд может принять решение не позволить вам подать заявление с опозданием.Действуйте быстро, так как это повысит ваши шансы на то, что суд примет ваше требование.
Право суда разрешить просрочку иска закреплено в статье 118 Закона о равенстве 2010 года.
В некоторых случаях, если вы пропустили крайний срок, вы можете снова попросить внести корректировку, объяснив, почему она вам все еще нужна, и любые изменения в обстоятельства — это не даст вам нового срока, но может побудить другую сторону на самом деле внести изменения.
Узнайте больше о трудовых трибуналах.
Издевательства на рабочем месте
Введение
Издевательства — это повторяющееся ненадлежащее поведение , которое подрывает ваши право на достоинство на работе. Обычно это происходит в течение определенного периода времени. Он может быть сделано одним или несколькими людьми и нацелено на человека или группу, чтобы заставляют их чувствовать себя хуже других. Издевательства могут быть прямыми или косвенными, и может включать словесное, физическое или киберзапугивание. Киберзапугивание — это издевательство который осуществляется в Интернете, через мобильные телефоны, в социальных сетях, электронная почта или текстовые сообщения.Термины «запугивание» и «домогательство» различны. Поведение можно рассматривать как издевательство или преследование, но не то и другое одновременно. Ты можешь получить больше информации о домогательствах на Работа.
Издевательства могут принимать разные формы, например:
Социальная изоляция и изоляция
Словесные оскорбления и оскорбления
С менее благоприятным обращением, чем с коллегами, выполняющими аналогичные роли
Унижение мнения человека
Распространение злонамеренных слухов, сплетен или намеков
Вторжение — приставание, шпионаж или преследование
Запугивание и агрессивное взаимодействие
Чрезмерный контроль работы
Утаивание информации, необходимой человеку для выполнения своей работы правильно
Неоднократное манипулирование содержанием работы человека и целями
Обвинение человека в вещах, находящихся вне его контроля
Использование агрессивной или нецензурной лексики
Другое угрожающее поведение
Изолированный случай вышеуказанного поведения не считается издевательства.
Запугивание может происходить на всех уровнях в организации и может быть проводится клиентами, клиентами и деловыми контактами. Резюме вашего политика работодателя по борьбе с издевательствами должна быть видна в рабочее место.
Управление здравоохранения и безопасности (HSA) работает над тем, чтобы рабочие места издевательства недопустимы, и это дает информацию и советы по издевательствам. Комиссия по трудовым отношениям (WRC) предлагает посредничество услуга, помогающая решать проблемы неформально до начала формального процесса инициирован.
Издевательства на рабочем месте могут повлиять как на безопасность, так и на здоровье сотрудники.
Кодекс устанавливает обязанности и роли HSA и WRC. Он дает рекомендации для сотрудников, работодателей и профсоюзов по работе с неформальная и формальная жалоба на издевательства на рабочем месте.
В разделе 8 Закона ваш работодатель обязан «предотвращать ненадлежащее поведение или поведение, которое может поставить под угрозу безопасность, здоровье и благополучие сотрудников. риск ».
В соответствии с Кодексом норм для работодателей и работников по предупреждению и Решение проблемы издевательств на работе, ваш работодатель должен:
Кодекс также устанавливает подробный порядок действий с официальными и неофициальные жалобы — см. «Как подать жалобу» ниже.
В соответствии с Кодексом норм для работодателей и сотрудников по предупреждению и Для решения проблемы издевательств на работе вы должны:
Как подать жалобу
Вам нужно узнать, что делать, если вы чувствуете, что над вами издеваются.Национальное исследование по борьбе с издевательствами и Центр ресурсов может предоставить рекомендации по вашим вариантам.
Вам также следует:
Ознакомьтесь с политикой вашего работодателя в отношении запугивания и домогательств.
Попытайтесь решить любые вопросы неформально в первую очередь экземпляр . Посредничество может быть вариантом. Если это не удалось тогда вы можете применить формальный подход.
WRC обеспечивает посредничество сервис, если на это согласны обе стороны. Институт посредника Ирландии (MII) есть список аккредитованных медитаторов, которые также предоставляют частные рабочие места посреднические услуги.Вы можете получить более подробную информацию на сайте mii.ie. Посредничество может помочь решить проблемы неформально до начала формального процесса. инициирован.
Ваш работодатель должен немедленно рассмотреть вашу жалобу. Компания может назначьте контактное лицо, которое будет первым шагом для сотрудников. Контакт Человек не будет участвовать в расследовании жалобы.
Неформальный процесс
Начальный неформальный процесс
Вы должны начать с объяснения заинтересованному лицу, что вы обнаружите их поведение неприемлемо и подрывает.Вы также можете написать это, если хочешь. Сосредоточьтесь на том, что они сделали (правонарушения) и на последствиях этого. есть на вас.
У вашего работодателя может быть контактное лицо, указанное в политике противодействия издевательствам, кто может предоставить вам информацию о процессе.
Лицо, ответственное за рассмотрение жалобы, должно вести краткую письменный отчет по делу и согласованные результаты и даты.
Вторичный неформальный процесс
Вторичный неформальный процесс может использоваться, если первоначальный неформальный процесс не приносит успеха, или ваш работодатель считает, что это не подходит для серьезность жалобы.
Ваш работодатель может назначить отдельное лицо для расследования жалобы. Это лицо не должно быть контактным лицом. Назначенное лицо должно иметь соответствующее обучение и опыт, а также ознакомиться с процедурами. Им может быть начальник, менеджер или кто-либо из представителей вашей власти. организация.
Вам следует ознакомиться с политикой вашего работодателя по борьбе с запугиванием, чтобы узнать, какие меры следовать в рамках вторичного неформального процесса.
Назначенное лицо, ответственное за рассмотрение жалобы, должно иметь запись всех этапов расследования.Если эти неформальные подходы не достаточно, чтобы решить проблему, и в ситуациях, когда издевательства продолжаются, вы может потребоваться подать официальную жалобу.
Официальный процесс
Вы должны сообщить об издевательствах менеджеру.
Политика вашего работодателя в отношении запугивания должна быть четко изложена:
Что произойдет при подаче официальной жалобы
Как будет рассматриваться жалоба
Кто будет проводить расследование с учетом вопросов конфиденциальность и права обеих сторон
Следователь компании должен встретиться с вами и любыми свидетелями или релевантные другим людям на конфиденциальной основе.Можно привести коллегу по работе или представитель профсоюза с вами на эту встречу. Это касается как истец и лицо, на которое подана жалоба.
Ваш работодатель должен вести записи, и копии письменных заявлений должны быть дан обеим сторонам.
Апелляции
Политика вашего работодателя по борьбе с запугиванием должна включать процедуру апелляции. Это должен указать срок подачи апелляции. Человек, слушающий апелляция не должна была иметь никакого отношения к расследованию.
Вам следует оказывать поддержку в процессе подачи официальных жалоб. Например через Контактное лицо или службы консультационной поддержки, где это возможно.
Подробнее о неформальном, формальном и апелляционном процессах см. Кодекс практики для работодателей и сотрудников по предупреждению и разрешению Издевательства на работе (pdf).
Дальнейшее рассмотрение вашей жалобы
Если вы считаете, что ваша жалоба на издевательства не рассмотрена должным образом вашим работодателем, вы можете подать жалобу на равенство или законодательства в области здравоохранения и безопасности в Комиссию по трудовым отношениям.Ты должен использовать онлайн форма жалобы. Все жалобы необходимо подавать в течение 6 месяцев. Этот раз лимит может быть увеличен до 12 месяцев, если вы докажете, что был «разумный причина »за задержку.
Недобросовестное увольнение
Если издевательства становятся невыносимыми и вы вынуждены уволиться с работы, вы может иметь право требовать конструктивного увольнение в соответствии с Законом о недобросовестном увольнении 1977-2015 гг. Это значит, что хотя вы добровольно уволились с работы, на самом деле вы были вынуждены это сделать из-за того, как с вами обращались.
Перед уходом с работы вам следует получить юридическую консультацию о своих правах. Ты может подать иск в Комиссию по трудовым отношениям, если вы соответствуете требованиям законодательство о несправедливых увольнениях.
Жертвы
Если вы подаете иск о равенстве в сфере занятости, здоровья и безопасности или несправедливости Закон об увольнении вы не можете подвергаться виктимизации на работе.
Заявление о возмещении вреда
Если издевательства на работе настолько сильны, что наносят ущерб вашему здоровью (физическому или психологический) пострадать или пострадать, вы также можете иметь право принести иск о возмещении телесных повреждений.Вы не можете искать компенсации от вашего работодателя в соответствии с законодательством о здоровье и безопасности, но вы можете Заявление о возмещении личного вреда через Личный Совет по оценке травм.
Это домогательство? Инструмент для руководства сотрудниками
Содержание
Как пользоваться этим инструментом
Этот инструмент поможет вам в анализе ситуации, которая, по вашему мнению, может быть домогательством на рабочем месте. Этот инструмент можно использовать в качестве отправной точки в вашем анализе, чтобы помочь вам лучше понять, что составляет преследование согласно определению политики Совета Казначейства.Его следует использовать исключительно в качестве руководства, чтобы помочь вам осмыслить обстоятельства вашей ситуации.
Если после прочтения этого документа вы все еще не уверены, является ли ваша ситуация домогательством, проконсультируйтесь со своим руководителем, советником отдела по предотвращению преследований, специалистом по неформальному разрешению конфликтов в отделе, Программой помощи сотрудникам или представителем профсоюза.
Каждый случай является уникальным и должен быть рассмотрен в собственном контексте и в соответствии с окружающими обстоятельствами в целом .Воздействие на вас, истца, должно быть значительным , поскольку преследование составляет серьезным .
Определение домогательства
В соответствии с Политикой предотвращения домогательств и Постановлением о преследовании определяется как:
ненадлежащее поведение физического лица, которое направлено и оскорбительно для другого человека на рабочем месте, в том числе на любом мероприятии или в любом месте, связанном с работой, и о котором это лицо знало или должно было разумно знать, может причинить оскорбление или вред.Сюда входят нежелательные действия, комментарии или демонстрации, унижающие, принижающие или вызывающие личное унижение или смущение, а также любой акт запугивания или угрозы. Это также включает домогательства по смыслу Закона Канады о правах человека (т.е. на основании расы, национального или этнического происхождения, цвета кожи, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, семейного положения, семейного положения, инвалидности и помилования).
Если говорить более конкретно, преследование обычно представляет собой серию инцидентов, но может быть и одним серьезным инцидентом, оказывающим длительное воздействие на человека.
По сути, определение преследования означает, что на больше, чем на , , чем одно действие или событие, необходимо для того, чтобы составить притеснение, и что в отдельности это действие или событие не обязательно должно составлять преследование. Это повторение порождает преследование. Другими словами, преследование состоит из повторяющихся и постоянных действий по отношению к человеку с целью мучить, подрывать, расстраивать или вызывать реакцию со стороны этого человека. Это поведение, которое проявляет настойчивость, давление, пугает, запугивает или выводит из строя другого человека.Каждое поведение, рассматриваемое индивидуально, может показаться безобидным; это синергия и повторяющаяся характеристика поведения, вызывающего пагубные последствия.
Тем не менее, единичный инцидент может представлять собой преследование, если продемонстрировано, что серьезный и имеет значительное и продолжительное воздействие на заявителя.
Примечание 1. Законное и надлежащее осуществление полномочий или ответственности руководства не является притеснением.
Примечание 2: Сексуальные и физические посягательства определены в Уголовном кодексе и будут рассматриваться в соответствии с этим законодательством. Если вы подверглись нападению, вам следует немедленно обратиться за помощью и связаться с полицией.
Где могут происходить домогательства?
Сфера действия политики распространяется на поведение сотрудников на рабочем месте, в любом месте или в любом событии, связанном с работой, в том числе во время:
В командировке,
На конференции, участие в которой спонсирует работодатель,
На учебных мероприятиях / занятиях, спонсируемых работодателем, и
На мероприятиях, спонсируемых работодателем, в том числе общественных.
Какие критерии должны быть соблюдены, чтобы установить, имело ли место домогательство?
Преследование — это серьезно. Для обоснования обвинений в домогательствах необходимо продемонстрировать, что согласно балансу вероятностей:
Ответчик продемонстрировал ненадлежащее и оскорбительное поведение , включая нежелательные действия, комментарии или демонстрации, или акты запугивания или угроз, или действия, комментарии или демонстрации в отношении запрещенного основания для дискриминации в соответствии с Законом Канады о правах человека ;
Поведение было направлено на заявителя;
Заявитель был оскорблен или пострадал , включая чувство унижения, принижения, личного унижения или смущения, запугивания или угроз;
Ответчик знал или разумно должен был знать , что такое поведение может причинить оскорбление или вред;
Поведение произошло на рабочем месте или в любом месте или на любом мероприятии, связанном с работой , в том числе во время поездки, на конференции, участие в которой спонсируется работодателем, на учебных мероприятиях / информационных сессиях, спонсируемых работодателем, и у работодателя спонсируемые мероприятия, в том числе общественные мероприятия; и
Произошло инцидентов или один серьезный инцидент , который оказал долгосрочное воздействие на человека.Обратите внимание, что, в частности, в случае сексуальных домогательств, отдельный инцидент может рассматриваться как более значительный в обстоятельствах, когда ваши отношения на работе связаны с тем, что респондент имеет влияние или власть над вами в отношении карьерного роста, проверки эффективности, прогулов, рабочего дня. повседневное руководство деятельностью, рабочими заданиями и выполнение прогрессивных дисциплинарных мер.
Для установления факта преследования необходимо наличие каждых вышеуказанных элементов.Если хотя бы один из этих элементов не может быть доказан, вряд ли будет обнаружено преследование.
Срок подачи жалобы
Жалоба на домогательства должна быть подана в течение двенадцати месяцев с момента последнего случая предполагаемого домогательства, приведшего к жалобе, за исключением случаев, когда имеются смягчающие обстоятельства. Предоставленная информация должна быть максимально точной и краткой.
В заявлении можно вернуться назад во времени и описать инциденты или события, если вы сможете продемонстрировать, что они напрямую связаны с последним событием предполагаемого преследования, которое привело к вашей жалобе.Это особенно необходимо в тех случаях, когда вы намерены продемонстрировать последовательность событий.
Примеры того, что составляет преследование, если оно повторяется или одно единичное серьезное событие
Запрещение человеку выражать свои мысли: кричать на человека; угрожающий; постоянно перебивать этого человека; запретить человеку разговаривать с другими.
Нежелательные действия сексуального характера, которые могут сопровождаться или не сопровождаться угрозами или явными или подразумеваемыми обещаниями.
Грубые, унижающие достоинство или оскорбительные замечания.
Делает жесты с целью запугать.
Репрессалии за подачу жалобы в соответствии с настоящей Политикой.
Дискредитация человека путем распространения злонамеренных сплетен или слухов, высмеивания его / нее, унижения его / ее, подвергания сомнению его / ее убеждений или его / ее частной жизни, кричания оскорблений в его адрес.
Принуждение человека к выполнению задач, которые ниже его / ее компетенции, которые унижают или унижают его / ее, настраивают человека на неудачу, обзывают его наедине или в присутствии других.
Изоляция человека путем прекращения разговора с ним или с ней, отрицания или игнорирования его или ее присутствия, дистанцирования его или ее от других.
Дестабилизировать человека, высмеивая его или ее убеждения, ценности, политический и / или религиозный выбор и высмеивая его или ее слабые стороны.
Преследование человека по запрещенному признаку дискриминации (как описано в Законе о правах человека Канады и содержится в Политике).
Примеры того, что не является домогательством
Нормальное осуществление права руководства на управление, такое как повседневное управление операциями, производительность на работе или прогулы, распределение задач, проверка рекомендаций и применение прогрессивной дисциплины, вплоть до увольнения, составляет законное осуществление полномочий руководства.(Примечание. Хотя выполнение обычных управленческих функций не является притеснением, то, как такие функции выполняются, может вызвать риск притеснения или восприятия преследований.)
Конфликт на рабочем месте сам по себе не является притеснением, но может перерасти в преследование, если не будут приняты меры для разрешения конфликта.
Стресс, связанный с работой, сам по себе не является притеснением, но накопление стрессовых факторов может увеличить риск преследования.
Тяжелые условия занятости, профессиональные ограничения и организационные изменения.
Единичный или единичный инцидент, например, неуместное замечание или резкость.
Социальные отношения, приветствуемые обоими людьми.
Дружелюбные жесты среди коллег, например, похлопывание по спине.
Для получения более подробной информации о том, что может или не может являться домогательством, см. Приложения A и B.
Чтобы сформулировать ситуацию, спросите себя:
В каком контексте произошел инцидент (ы)?
Было ли поведение ненадлежащим?
Было ли поведение направлено против меня?
Меня обидело такое поведение?
Произошел ли инцидент в рамках Политики?
Это был первый инцидент или это серия инцидентов?
Каковы мои рабочие отношения с этим человеком?
Люди делают что-то, говорят что-то, что заставляет меня чувствовать себя некомфортно?
Будет ли разумный человек, хорошо осведомленный обо всех обстоятельствах и оказавшийся в той же ситуации, что и вы, рассматривать поведение как нежелательное или оскорбительное? Рассматриваемое поведение оценивается не только по влиянию или влиянию на вас самих, но также по разумно объективным стандартам.
Вышло ли поведение за разумные и обычные пределы взаимодействия на рабочем месте? Будет ли такое поведение оскорблено или причинено ущерб разумному человеку?
Когда я описываю и оцениваю свою рабочую среду, есть ли другие факторы, влияющие на ситуацию (уровень стресса, рабочая нагрузка, профессиональные ограничения и т. Д.)?
Отличают ли меня и обращаются ли со мной иначе, чем с моими коллегами, когда к мне обращаются «молча»?
Связан ли инцидент с моей работой?
Критикуют ли меня регулярно, хотя мои стандарты не изменились, а моя работа всегда была удовлетворительной или лучше?
Меня обвиняют в ошибках, которые я считаю не моей?
Какое (ые) влияние (я) и / или последствия этот (ые) инцидент (ы) оказал на меня?
Физически?
Эмоционально?
Профессионально?
Отличаются ли рабочие отношения от тех, которые у меня были ранее?
Могут ли люди каким-либо образом подвергать меня риску?
Как это поведение восприняли бы другие коллеги по работе?
Есть ли другие факторы в моей жизни, которые могут повлиять на мою реакцию на это событие?
Это обычное поведение человека? Есть ли какие-либо личные или профессиональные обстоятельства, способствующие его / ее поведению?
Поговорил ли я с этим человеком и попытался прояснить ситуацию? Сообщил ли я ему / ей о влиянии ситуации на меня?
Попросил ли я его / ее прекратить такое поведение?
Выразил ли другой человек сожаление и прекратил или продолжает поведение?
Рассматривал ли я возможность разрешения ситуации с помощью неформальных средств разрешения конфликта, таких как обсуждение, коучинг или посредничество?
Если я решу подать жалобу, будет ли это сделано добросовестно, с намерением честно сообщить?
Отравленная рабочая среда
Отравленная рабочая среда — это рабочее место, на котором комментарии или поведение создают враждебную или оскорбительную среду для отдельных лиц или групп и негативно влияют на общение и производительность.Эти действия (например, крик ни на кого конкретно; удары по столу в отчаянии) не обязательно направлены на кого-то конкретного.
Ожидается, что все сотрудники будут относиться к другим людям профессионально и уважительно и умело и деликатно выступать против неприемлемого поведения на рабочем месте. Поскольку ненадлежащее поведение не направлено против кого-либо конкретно, в соответствии с определением домогательства свидетель не может подавать жалобу на преследование.Свидетель оскорбительного поведения по отношению к другим на рабочем месте не является притеснением для этого свидетеля. Однако о ситуации следует сообщить руководителю или руководителю на следующем уровне, и ожидается, что будут предприняты незамедлительные действия. Ожидается, что все менеджеры незамедлительно вмешаются, если им станет известно о ненадлежащем или оскорбительном поведении, даже если не было подано никаких жалоб.
Однако обратите внимание, что поведение, не направленное против какого-либо одного идентифицируемого лица, становится домогательством только тогда, когда оно связано с запрещенным основанием для дискриминации (например, демонстрация материалов откровенно сексуального характера или рассказывание расистских или религиозных анекдотов).
Если вы считаете, что подверглись преследованиям
Если вы считаете, что подверглись преследованиям, вам рекомендуется как можно скорее сообщить об этом другому человеку, чтобы попытаться решить проблему. Чем раньше проблема будет рассмотрена и обсуждена, тем больше шансов на ее решение и прекращение ненадлежащего поведения.
Если проблема не решена или если вы чувствуете, что не можете напрямую поговорить с другим человеком, вы должны уведомить своего начальника или руководителя следующего уровня.
Чтобы предпринять следующие шаги для разрешения этой ситуации, вы также можете обратиться за советом / поддержкой по телефону:
Специалист отдела неформального разрешения конфликтов
отдел кадров департамента
представитель профсоюза
советник отдела предотвращения домогательств
советник по трудовым отношениям
Программа помощи сотрудникам
Другой консультант отдела (старейшина, омбудсмен)
Для получения дополнительной информации , пожалуйста, обратитесь к Политике по предотвращению преследований и решению , Директиве о процессе подачи жалоб на преследование и на веб-сайте Секретариата Казначейства, где можно найти соответствующие инструменты и руководства.
Приложение A — Примеры того, что может или не может составлять домогательство
Помните, что каждый случай уникален и должен рассматриваться в собственном контексте и в соответствии с окружающими обстоятельствами в целом.
Примеры ненадлежащего поведения, которое не является домогательством, но требует устранения
Громко разговаривать на рабочем месте.
Всегда в плохом настроении.
Хлопающие двери.
Постоянно перебивает коллег на встрече.
Вломиться в беседу коллег.
Ныть о пустяках.
Что обычно не является домогательством
Выполнение управленческих обязанностей, когда руководство осуществлялось уважительно и профессионально.
Распределение работы.
Контроль отсутствия на работе.
Требование соответствия должностным стандартам.
Принятие исправительных или дисциплинарных мер, когда это необходимо.
Единичный или единичный инцидент, например, неуместное замечание или резкость.
Исключение лиц для выполнения определенной работы на основании конкретных профессиональных требований, необходимых для безопасного и эффективного выполнения работы.
Социальные отношения, приветствуемые обоими людьми.
Дружелюбные жесты среди коллег, например, похлопывание по спине.
Обычное осуществление прав управления. ^{Сноска 1}
Контрольные ошибки.
Стресс, связанный с работой.
Условия работы или учебы.
Сложные профессиональные ограничения, такие как сокращение бюджета
Конфликты. ^{Сноска 2}
Конструктивная критика ошибки в работе, а не в отношении человека.
Консультирование сотрудника по вопросам служебной аттестации, если оно сделано недискриминационным или оскорбительным образом.
Что может представлять собой домогательство
Критика, оскорбление, обвинение, выговор или осуждение сотрудника публично.
Исключение из групповых занятий или заданий без уважительной причины.
Заявления, наносящие вред репутации человека.
Делать замечания сексуального характера.
Физический контакт, например прикосновение или ущемление.
Удаление зоны ответственности без уважительной причины.
Неуместно уделять слишком мало или слишком много работы.
Постоянно подавляет власть без уважительной причины.
Неоправданно отслеживает все, что делается.
Обвинять всякий раз, когда что-то идет не так без уважительной причины.
Что обычно составляет домогательство
Серьезные или повторяющиеся грубые, унижающие достоинство или оскорбительные замечания, такие как поддразнивание, связанное с физическими характеристиками или внешностью человека, унижения или оскорбления.
Показ сексистских, расистских или других оскорбительных изображений, плакатов или отправка электронных писем по одному из одиннадцати оснований, запрещенных канадским Законом о правах человека .
Неоднократное выделение сотрудника путем поручения ему / ей унизительной и унизительной работы, которая не является частью его / ее обычных обязанностей.
Угрозы, запугивание или месть в отношении сотрудника, в том числе того, кто выразил озабоченность по поводу предполагаемого неэтичного или незаконного поведения на рабочем месте.
Нежелательные социальные приглашения с сексуальным подтекстом или флиртом с подчиненным.
Нежелательные действия сексуального характера, которые могут сопровождаться или не сопровождаться обещаниями или угрозами, явными или подразумеваемыми.
Запугивание, угрозы, словесные оскорбления, шантаж, крик или крик.
Ласки, поцелуи или ласки против кого-либо против его или ее воли (может считаться нападением).
Комментарии, порочащие репутацию человека, неоднократные инсинуации или необоснованные обвинения.
Оскорбления или унижения, неоднократные попытки исключить или изолировать человека.
Вторжение в личное пространство (беспричинное приближение слишком близко, задевание или загон с кем-то в угол).
Настойчиво приглашает кого-нибудь на свидание, несмотря на отказ.
Регулярно следует за кем-то или постоянно ждет, наблюдая за его приходом и уходом.
Расистские и дискриминационные комментарии или оскорбительные шутки.
Неподходящие вопросы, предложения или замечания о сексуальной жизни человека.
Систематическое вмешательство в нормальные условия труда, саботаж мест или инструментов работы.
Злоупотребление официальной или неформальной властью или властью с целью угрожать работе человека или подрывать его или ее работу.
Издевательства (физические, словесные, социальные, кибернетические), например, унижение человека в общественных местах с целью контроля эмоционального климата на работе.
Ложное обвинение и подрыв личности за закрытыми дверями, контроль репутации человека с помощью распространения слухов, контроль человека путем удержания ресурсов (времени, бюджета, автономии, обучения), необходимых для достижения успеха.
Унижение человека перед коллегами, клевета.
Произвольное применение дисциплинарных мер к сотруднику.
Приложение B — Сценарии с примерами того, что может или не может представлять собой преследование
Пример 1
Что не является домогательством
Боб — руководитель. Дэн, один из его сотрудников постоянно не выполняет свои задачи и оставляет их человеку в следующую смену. Боб дважды вежливо разговаривал с ним и оставил ему две записки. Поскольку производительность Дэна не улучшается, Боб снова встречается с ним, чтобы обсудить цели, стандарты и сроки работы.
Что может представлять собой домогательство
Боб встречается с Дэном в третий раз и становится нетерпеливым по отношению к нему, повышая голос во время встречи и делая обвинительные заявления, например, что вы некомпетентны.
Что такое домогательства
Боб разговаривает с Дэном в унизительной и унизительной манере и называет его медлительным, ленивым и некомпетентным человеком. Он не раз угрожал уволить его, если он не выровняется, и предупреждал его, что есть много людей, ожидающих в очереди, чтобы занять его место.В приступе ярости Боб выбрасывает отчет Дэна в мусор и саркастически смеется над Дэном.
Дэн чувствует, что Боб был груб с ним, делая унизительные и оскорбительные комментарии, и опасается поведения Боба по отношению к нему. Он чувствует, что его средства к существованию также находятся под угрозой.
Пример 2
Что не является домогательством
Группа аварийного реагирования на рабочем месте проводит учения. После завершения и в нерабочее время команда решает пойти в местный паб.Один из членов команды, Луиза, новый сотрудник, и Майк обменялись мнениями на политическую тему. Оба придерживались разных взглядов на проблему.
Что может представлять собой домогательство
Когда пришло время уезжать, Майк, который слишком много выпил, «бьет» Луизу, назначенного водителя, а затем говорит ей, «куда идти», используя нецензурную лексику. Луиза расстроена инцидентом и на следующее утро подходит к своему представителю профсоюза. Майк, Луиза и представитель профсоюза встречаются, Майк признает свое неуместное поведение и приносит извинения Луизе.Луиза принимает извинения.
Что такое домогательства
Майк возвращается на рабочее место и рассказывает своим коллегам о реакции Луизы, называя ее «плаксой», нытиком и пытается убедить их, что она не принадлежит к группе реагирования на чрезвычайные ситуации. Он сознательно игнорирует ее, не отвечая на ее вопросы, и подмигивает своим коллегам, когда она выступает на собрании.
Луиза приняла извинения Майка и считает, что инцидент был разрешен неофициально.Теперь она чувствует, что этот инцидент «проник» на рабочее место и оказывает пагубное влияние на нее и на ее отношения с Майком и другими ее коллегами.
Пример 3
Что не является домогательством
Альберт, временный сотрудник, две недели ждал утверждения его летних каникул. Он дважды спрашивал своего менеджера Пьера, и каждый раз Пьер отвечал, что он занят и что он вернется к нему, как только у него будет немного времени.
Что может представлять собой домогательство
В ходе разговора с коллегой Альберт узнает, что отпуск для всех остальных уже давно одобрен. Альберт также узнает, что срок полномочий каждого, кроме его, также был продлен. Альберт вспоминает другие случаи, когда у него были проблемы с утверждением дела, например, профессиональные возможности и отпуск по семейным обстоятельствам.
Что такое домогательства
Альберт назначает несколько встреч с Пьером, чтобы обсудить его проблемы.Пьер отменяет все встречи в последний момент без уважительных причин.
Альберт чувствует себя изолированным и выделенным в своем секторе и считает, что Пьер злоупотребляет своим авторитетом, отказывая в разрешении на отпуск и блокируя возможности карьерного роста.
Сноски
Сноска 1
Выполнение обычных надзорных функций, таких как назначение и оценка работы, не является притеснением, но то, как такие функции выполняются, может вызвать риск притеснения или восприятия притеснений.
Вернуться к сноске 1 реферер
Сноска 2
Неразрешенные конфликты и накопление факторов стресса могут быть факторами риска преследований.
Вернуться к сноске 2 реферер
В Техасе иммигранты без документов не испытывают недостатка в работе
Несмотря на то, что это незаконно, братья Исраэль и Хосе Мартинес не испытывают недостатка в работе, переходя от одной стройки к другой в условиях продолжающегося строительного бума в Центральном Техасе.Они работали над домами в богатых сообществах вдоль реки Верхний Колорадо и отремонтировали обширные квартиры в Северном Остине. Они были в команде, которая построила новый медицинский центр в элитном пенсионном сообществе, и, как опытные каменщики, построили роскошные бассейны, внутренние дымоходы и станции для гриля на заднем дворе.
Их компенсация часто оказывается ниже минимальной заработной платы. Они могут получать всего 90 долларов за 14-часовой рабочий день или около 6,42 доллара в час — и именно тогда им платят. Более чем несколько раз братья проводили дни, недели и даже месяцы, не получая оплаты за свой изнурительный труд.
За все годы, проведенные в Техасе, Израиль и Хосе — псевдонимы, поскольку оба просили не публиковать их настоящие имена — испытали много. Они говорят, что одного они не видели: граждане США делают тяжелую работу на строительных проектах.
«Мы никогда не видели, чтобы американцы носили цемент, собирали камень, работали от восхода до захода солнца», — сказал Израиль. «Никогда.»
Это экономическая и социальная реальность, в которой оказались братья и миллионы других нелегальных иммигрантов — страна, настолько зависящая от дешевой рабочей силы, что значительная часть экономики построена в значительной степени за счет иммигрантов, готовых выполнять работу, большинство американцев не будет, и за более низкую оплату.
Соединенные Штаты и, в частности, Техас, в последние годы усилили безопасность границ, чтобы не пускать иммигрантов, уделяя меньше внимания одному из основных факторов, привлекающих их сюда: почти всегда их ждут рабочие места, даже если эта работа становится испытанием на физическую и эмоциональную выносливость.
Различные лазейки, лазейки и частные договоренности позволяют работникам без документов и их работодателям обходить запреты на незаконный найм работников.
Рабочие платят сотни долларов за поддельные карточки социального страхования или другие документы, которые нужно предъявить работодателям, или они работают в качестве независимых подрядчиков, поэтому им вообще не нужно предъявлять никаких документов. Работодатели не обязаны проверять подлинность предъявляемых им документов или проверять иммиграционный статус независимых подрядчиков.
Многие иммигранты без документов также находят под столом неформальную работу, оплачиваемую наличными, часто по ставкам намного ниже минимальной заработной платы, и работодатель может притвориться, что их никогда не нанимали.
Работа в тени этого подпольного рынка труда ставит рабочих в уязвимое положение: да, рабочих мест предостаточно, но только в обмен на долгие часы работы за низкую оплату и мало возможностей для защиты от недобросовестных работодателей, которые обманывают или эксплуатируют их.
«Это подземная железная дорога», — сказал 24-летний Хосе Мануэль Сантойо, выросший без документов на Корсикане, где, по его словам, у него никогда не было проблем с поиском работы. «Все, где я вырос на Корсикане, знали, где искать работу, если им это нужно и если у них нет документов.Это сеть людей, которые хотят помогать друг другу, чтобы у каждого была работа и возможности. Когда ты в режиме выживания, ты готов делать любую работу ».
Сантойо говорит, что работал в Sonic Drive-In на окраине города на шоссе 287. Он говорит, что работал в McDonald’s, пиццерии и распределительном центре Home Depot, прежде чем он переехал в Южный Даллас. В один из рождественских сезонов он также несколько месяцев работал в знаменитой пекарне на Коллин-стрит, оплоте Корсиканы, известной своими кексами.
«Всегда есть возможности для работы без документов», — сказал Сантойо.
Именно на этих возможностях братья Мартинес связывали свои надежды на лучшее будущее, когда они покинули свой дом в Мексике.
Сидя за кухонным столом под картиной с изображением Девы Марии Гваделупской, по обеим сторонам которой стояли американские и мексиканские флаги, братья Мартинес рассказали о своем опасном путешествии из Куэрнаваки, Мексика, в Центральный Техас — путешествии, в котором они пережили сильный мороз. пустынных ночей, уворачиваясь от ядовитых змей и злобных незнакомцев, которые охотятся на множество мигрантов, направляющихся в Соединенные Штаты в поисках экономических возможностей, безопасности или того и другого.
«Вы можете умереть в пустыне, и вы идете ни с чем, кроме Божьего благословения», — сказал 34-летний Израиль по-испански. «Нам пришлось заплатить около 1500 долларов каждому, чтобы пересечь реку и доставить нас сюда».
Это река Рио-Гранде, которую они нелегально пересекли, чтобы добраться до территории США, а это Остин, штат Техас, где братья вместе со своим отцом жили и работали с момента прибытия в 2004 году.
«Причина, по которой мы приехали сюда, заключалась в том, что там почти нет рабочих мест, откуда мы родом», — сказал 38-летний брат Израиля Хосе, который также говорил по-испански.«А иногда, если я работаю, мне все равно приходится брать деньги в долг, чтобы закончить неделю и поесть. Затем мне нужно поработать дополнительное время, чтобы расплатиться за деньги, которые я одолжил, и тогда вы застрянете в долгах, долгах, долгах. Оттуда не выбраться, поэтому нужно искать другие альтернативы. Здесь иногда работодатели не платят вам, и это сложно, но это лучше, чем находиться в Мексике без работы и с долгами ».
Братья Исраэль и Хосе Мартинес — псевдонимы, так как они попросили не публиковать свои настоящие имена — нашли много работы в продолжающемся строительном буме в Центральном Техасе, но они говорят, что их неоднократно обманывали. Мигель Альварес для Texas Tribune
Согласно недавнему анализу исследовательского центра Pew Research Center, из 11 миллионов нелегальных иммигрантов в США по состоянию на 2014 год около 8 миллионов работали или искали работу. В Техасе 1,1 миллиона нелегальных рабочих-иммигрантов составляли 8,5 процента от общей рабочей силы штата, сосредоточенной в таких отраслях, как сельское хозяйство, гостиничный бизнес и особенно строительство, где, по оценкам, 25 процентов рабочих были неавторизованными. Исследователи из Workers Defense Project и Техасского университета в Остине поставили это число еще выше, обнаружив, что половина опрошенных строительных рабочих в Техасе заявили, что у них нет документов.
Поэтому неудивительно, что на строительных площадках братья Мартинес проводили большую часть своих часов бодрствования в течение последних 12 лет. «Здесь можно быстрее найти работу в строительстве, потому что это отрасль, в которой [иммигрантам без документов] разрешается работать больше всего», — сказал Хосе. Его брат добавил: «Когда ты уже знаешь, как заниматься строительством, легко найти работу где угодно».
Но сначала они должны обойти законы, запрещающие их нанимать. Для многих иммигрантов без документов этот путь лежит через поддельные документы.
«Рабочие представляют фальшивые документы того типа, который по закону требует проверять работодатель», — сказал Билл Бердалл, исполнительный директор Equal Justice Center, некоммерческой юридической фирмы, которая представляет интересы низкооплачиваемых работников, многие из которых не имеют документов, в споры о трудовых правах. «Теперь работодатели это знают. Рабочие это знают. Запрет на наем рабочих без документов стимулировал рост всей отрасли по созданию фальшивых документов ».
Использование поддельных документов — не всегда простое решение, но для многих это единственный путь к заработку.
«Мне пришлось работать», — сказала 33-летняя Изабелла, которая приехала в Соединенные Штаты, когда ей было всего пять лет, и говорит, что она нашла свою первую работу в Далласском доме «Джек в коробке» в 16 лет, чтобы помогать своим родителям сводить концы с концами.
«Я просто делала то, что делали все в моей ситуации», — сказала она. «В районе Оук-Клифф было место, где, как известно, выдавали карты социального страхования, и именно так [я получил работу]. Я только что придумал число, случайное число и использовал свой школьный идентификатор ».
Она не хотела лгать — и нарушать закон — чтобы помочь своей семье, но, по ее словам, «это был единственный способ, которым я знала, что могу работать.”
Изабелла попросила, чтобы ее настоящее имя не публиковалось из опасения, что общественное знание ее иммиграционного статуса повлияет на ее бизнес в качестве агента по недвижимости для крупной фирмы в Далласе. указ о предоставлении освобождения от депортации молодым иммигрантам без документов.
Поддельные документы недешевы, особенно для людей, живущих на низкую заработную плату. Они могут стоить от нескольких сотен долларов до почти 1000 долларов.Но некоторые иммигранты без документов платят гораздо более высокую цену за использование поддельных документов.
Херардо Вера был признан виновным в мошенничестве после того, как использовал чужой номер социального страхования для работы в ресторане Нью-Йорка. Он отсидел два года в тюрьме США и был депортирован в Мексику, но не раньше, чем заплатил 5000 долларов за адвоката для борьбы с приказом о депортации, чтобы вместо этого ему было предоставлено «добровольное» выселение — результат, который позволил бы ему в конечном итоге вернуться в Соединенные Штаты. . Он не победил, несмотря на его мольбы к судье.
«Я сказала ей, что у меня здесь никого нет», — сказала Вера во время интервью в Матаморосе, Мексика, после его депортации. «Вся моя семья там».
Он сказал, что не знает, сможет ли он воссоединиться со своей женой и детьми, поскольку ему грозит еще больше тюремного заключения, если его поймают при повторной попытке незаконного въезда в Соединенные Штаты.
Тех, кто не может получить фальшивые документы или опасается юридических последствий, часто нанимают совершенно не на бумаге.
Вот так 29-летний Хосе Луис Селайя получил большую часть своей работы, когда рос в Хьюстоне.
«Я не ходил по местам и не подавал заявления о приеме на работу, потому что я всегда очень боялся использовать определенные типы документов, потому что был страх, что [иммиграционное право] преследует меня или мою маму», — сказала Селайя, которая бежал от нищеты и насилия в своей родной стране Гондурас, когда ему было 13 лет.
Вместо этого он нашел неформальную работу в мексиканском ресторане, зарабатывая 30 долларов в день, чтобы работать у двери и вести учет. Затем он перешел к стрижке газонов, где его зарплата увеличилась до 40 долларов в день.
«Это была скромная работа», — сказал Селайя. «Я очень гордился тем, что делаю, и до сих пор горжусь этим».
Иммигранты без документов также находят работу в качестве независимых подрядчиков — обычная тактика в строительстве, но ни в коем случае не уникальная для этой отрасли.
«Работодатель не обязан проверять разрешение на работу того, кого он привлекает в качестве независимого подрядчика, — пояснил Бердалл.
Наем рабочих без документов в качестве независимых подрядчиков или неправильная классификация их как подрядчиков, по его словам, «не только позволяет вам уклоняться от законов о сверхурочной работе, минимальной заработной платы и компенсации рабочих, но также позволяет держать на расстоянии любые знания, которые вы должны проверить об их иммиграционный статус.”
Сложные субподрядные договоренности, при которых основная компания по проекту заключает договор со второй компанией, которая затем передает субподряд третьей и так далее, вплоть до отдельных рабочих, — это основная практика строительной отрасли. Субподряд дает возможность генеральным подрядчикам нанимать специалистов по конкретным профессиям, например плотников или электриков. Но такие механизмы также позволяют компаниям, находящимся на вершине цепочки, обходить ответственность за использование недокументированной рабочей силы или злоупотребления, которые могут иметь место на более низком уровне, такие как кража заработной платы.
«Строители, особенно иммигранты и особенно иммигранты без документов, очень уязвимы к тому, что им вообще не платят за свою работу после того, как они работали на работе», — сказал Бердалл.
Это сценарий, который братья Мартинес слишком хорошо знают.
В 2009 году, когда они работали в поликлинике для пенсионеров, нанявший их субподрядчик облагал их жесткими мерами, по словам Израиля, за работу на сумму 2400 долларов. Они узнали, что субподрядчику уже заплатили, но он их удерживает.
«Вот начальник, начальник, подрядчик и рабочий», — сказал Израиль. «Он думал, что может просто не платить нам и оставить деньги, которые ему дал начальник».
Центр равного правосудия рассмотрел дело братьев и предъявил залоговое право механику, процессуальное средство, которое может остановить работу на объекте до разрешения спора. Они вернули то, что им причитали.
То же самое произошло в следующем году, когда братья и десятки других рабочих ремонтировали и добавляли камень в экстерьер большого жилого комплекса в Северном Остине.В течение нескольких недель их начальник обещал заплатить им, но так и не доставил. Когда рабочие пригрозили прекратить работу, начальник пригрозил вызвать полицию.
«Мы сказали ему, что он может делать все, что хочет, но он должен заплатить», — сказал Израиль.
С помощью своего адвоката и залогового права другого механика братья и 44 других рабочих вернули свою заработную плату.
В каком-то смысле Израилю и Хосе повезло, несмотря на то, что они часто сталкивались с нечестными боссами, намеревающимися обмануть их с оплатой.Они продолжают находить работу, а когда чувствуют, что их эксплуатируют, переходят на другую работу.
«Мы просыпаемся рано, идем на работу, много работаем и приходим домой к своим семьям, чтобы убедиться, что у них есть еда и крыша над головой», — сказал Израиль. «Мы приехали сюда не для того, чтобы украсть или отнять у кого-либо работу или похитить людей. Нам просто нужна возможность двигаться вперед ».
Некоторые более удачливые иммигранты без документов находят средства, чтобы сколотить достаточно денег, чтобы начать свой собственный бизнес.Проработав несколько лет автобусом и официантом в ресторане, иногда всего за 30 долларов за 12-часовой рабочий день, Хосе Сик открыл собственное дело.
«Это футбольное поле, куда могут приходить семьи, веселиться, приходить и играть», — сказал 39-летний Сик, который не возвращался в свою родную Гватемалу с 1996 года.
Хосе Сик на своем футбольном поле в Хьюстоне. Габриэль С. Перес для «Техас Трибьюн»
Хотя нанимать иммигрантов без документов, таких как Сик, незаконно, ничто не мешает ему вести бизнес.Он арендует землю под свое футбольное поле и берет с клиентов небольшую плату за вход.
«Моя цель — купить землю», — сказал он. «[Я] планирую сделать это лучше, больше. У меня есть мечта. Не знаю, но для меня это только начало ».
Это воодушевляющее настроение, которое разделяют многие нелегальные иммигранты, стремящиеся занять свои собственные ниши в американской мечте. Но есть противовес, горькая правда, которая проходит в умах всех, кто въехал в эту страну незаконно: страх, что в любой момент они могут быть насильственно изгнаны с корней и отправлены обратно в страны, откуда они прибыли.
Для Изабеллы этот страх возник не столько из-за нелегальной работы. «Думаю, я больше боялась водить машину без прав», — сказала она, вспоминая время, когда она едва избежала ареста после того, как ее остановили по дороге на работу.
Подобные переживания — изо дня в день отсутствия документов — сказались на Изабелле эмоционально.
«Это сделало меня интровертом, — сказала она. «Я от природы застенчива. Это как бы заставляло меня [много раз чувствовать себя неловко без причины], и я думаю, что это было причиной этого.И иногда я чувствовал себя неуверенно в себе, потому что многие вещи, которые я хотел, были невозможны ».
Но в каком-то смысле это сделало ее сильнее, сказала она. «Это также помогло мне стать борцом. Я боролся, чтобы получить образование здесь, в штате Техас. Я боролся, чтобы иметь право голоса в этой стране ».
Но перспектива того, что избранный президент Дональд Трамп выполнит некоторые из своих предвыборных обещаний, означает, что Изабелла и другие люди, которые воспользовались освобождением Обамы от депортации, могут снова оказаться в тени.
Трамп пообещал отменить исполнительное постановление, известное как отложенное действие в отношении прибытия детей, или DACA, в течение первых 100 дней его пребывания в должности.
Получатель DACA Хосе Мануэль Сантойо не был в стране своего рождения, в Мексике, с тех пор, как уехал в 2001 году. Он собирается закончить Южный методистский университет и собирается заняться политикой. Но потеря DACA отложит эту мечту.
«Соединенные Штаты — мой дом», — сказал он. «Здесь я вырос и хочу быть здесь.Здесь я хочу построить карьеру ».
Беспокойство о том, что нас ждет в будущем, распространяется не только на молодых иммигрантов, но и на все недокументированное сообщество.
«Всю свою жизнь я заработал здесь», — сказал Хосе Сич. «Если однажды меня депортируют, я все брошу. Я собираюсь потерять все, но я [не] позволю страху или страху [забрать] это из головы, чтобы делать то, что я хочу делать ».

Херардо Вера, рабочий из Мексики без документов, был депортирован после того, как его поймали на использовании чужого номера социального страхования для получения работы.
Джей Рут и Елена Мехия Латс внесли свой вклад в этот отчет.
Эта история является частью продолжающегося год проекта Tribune «На границе с небезопасностью».
2. Что такое «дискриминация»? | Комиссия по правам человека Онтарио
a) Определение дискриминации
Дискриминация не определяется в коде , но обычно включает следующие элементы:
без индивидуальной оценки уникальных достоинств, возможностей и обстоятельств человека
вместо этого, делая стереотипные предположения, основанные на предполагаемых характеристиках человека
имеет эффект исключения людей, отказа в льготах или возложения бремени.
Многие люди ошибочно полагают, что дискриминации не существует, если воздействие не было преднамеренным, или если были другие факторы, которые могли бы объяснить конкретную ситуацию. Фактически, дискриминация часто имеет место без какого-либо намерения причинить вред. И в большинстве случаев дискриминация и другие законные факторы частично совпадают.
Пример: Пожилой мужчина устраивается на работу в магазин модной женской одежды. Молодая женщина, которая берет у него интервью, находит его приятно похожим на своего любимого дедушку и говорит ему это как комплимент.Позже мужчине говорят, что он не обладает необходимой квалификацией и что нанятый человек обладает «большей энергией» и может лучше относиться к клиентам, в основном женщинам. Это может быть дискриминация по возрасту и полу, даже если очевидно, что интервьюеру понравился этот мужчина лично, а фактически нанятый человек мог быть более квалифицированным для этой работы.
Во многих случаях дискриминация является результатом тенденции к построению общества так, как если бы все были такими же, как люди, находящиеся у власти — все молодые, одного пола, одной расы, одной религии или одного уровня способностей.Неспособность учесть многие точки зрения или невыполнение плана включения всех людей может привести к препятствиям в доступе для лиц, определенных кодом Код . Такие барьеры, даже если они непреднамерены, являются дискриминацией.
б) Негативное отношение, стереотипы и предубеждения ведут к дискриминации
Принцип прав человека заключается в том, что о людях следует судить по их индивидуальным характеристикам, навыкам и способностям, а не по стереотипам, предрассудкам или предположениям. Предубеждение — это сильная неприязнь или негативные чувства, которые кто-то испытывает к другому человеку или группе.Негативное отношение и стереотипы могут привести к преследованиям и дискриминации и повлиять на способность человека как получить работу, так и добиться успеха на ней.
Эти типы отношения могут быть выражены как «измы» (эйджизм, сексизм, расизм и т. Д.) И относятся к образу мыслей о других людях, основанному на негативных стереотипах о расе, возрасте, поле и т. Д. Когда люди стереотипны, всем людям в группе приписываются одинаковые характеристики, независимо от их индивидуальных различий.
«Измы» в основном относятся к отношениям, а дискриминация — к действиям.Примером может служить несправедливое обращение с кем-либо по одному из оснований, перечисленных в Кодексе . Хотя расизм, сексизм и т. Д. Не всегда приводят к дискриминации в соответствии с Кодексом , Кодекс , они часто становятся причиной дискриминации и преследований. Поэтому с точки зрения прав человека важно бороться с актами дискриминации, а также с возрастными, сексистскими, расистскими и т. Д. Отношениями, существующими на рабочем месте.
c) Существует много форм дискриминации
Когда их просят указать на дискриминацию, многие люди думают только о ситуациях открытого или «открытого» преследования.Помимо преследований, Кодекс запрещает многие другие виды дискриминации, такие как системная дискриминация или невыполнение требований, связанных с Кодексом .
Дискриминация может принимать разные формы. В некоторых случаях дискриминация может быть прямой и преднамеренной (например, если человек или группа людей намеренно по-другому относятся к другому человеку из-за основания Кодекса ). Этот тип дискриминации обычно возникает из-за негативного отношения и предубеждений по этому поводу.
Пример: Работодатель отклонил чернокожую кандидатуру на работу после встречи с ней. Он был явно шокирован и отказал ей, не спросив о ее полномочиях. Когда его спросили, что случилось, он сказал что-то о поддержании имиджа компании.
Дискриминация существует, когда правила, стандарты или требования, которые кажутся нейтральными, оказывают дискриминационное воздействие на людей, определенных Кодексом . В некоторых случаях прямая дискриминация происходит через другого человека или другими способами.
Дискриминация также может иметь место, когда работодатель применяет практику или правило, которые, на первый взгляд, дискриминируют на запрещенном основании.
Пример: На рабочем месте действует правило не нанимать женщин, которые хотят создать семью. Это была бы прямая дискриминация по признаку пола и семейного положения.
Пример: Глава компании дает указание секретарю организации не принимать заявления от соискателей определенной расовой или этнической принадлежности.
Пример: Агентство по трудоустройству отказывает в работе бисексуалу, лесбиянке или гею, потому что компания, использующая их услуги, сказала им об этом.
В этих трех примерах люди, дающие инструкции, могут нести ответственность за различение. Лица, которые следовали инструкциям по дискриминации, также участвовали в дискриминации — они не могут утверждать, что просто выполняли приказы.
г) Дискриминация по ассоциации
Раздел 12 Кодекса гласит, что лицо не может подвергаться дискриминации или преследованию из-за его или ее связи, отношений или деловых отношений с другим лицом, указанным в кодексе .Эта защита существует независимо от того, идентифицировано ли лицо, подвергающееся дискриминации, по тому же признаку в Кодексе или нет.
Пример: Белой сотруднице отказано в повышении по службе, потому что она тесно дружит с черным сотрудником. Белый служащий подвергся дискриминации из-за связи с человеком, идентифицированным Кодексом как «расовая принадлежность».
Пример: Родителя ребенка с тяжелой формой инвалидности увольняют из-за того, что он слишком часто пропускает работу для оказания неотложной медицинской помощи.Работник подвергся дискриминации из-за пересечения «семейного положения» и связи с лицом, указанным в Кодексе как основание «инвалидность».
См. Также Раздел III — «Основания для дискриминации».
e) Тонкая дискриминация
В некоторых случаях дискриминация бывает незаметной или скрытой. Намерение или мотив дискриминации не является необходимым элементом для установления факта дискриминации — достаточно, если поведение имеет дискриминационный эффект.
Тонкие формы дискриминации часто можно обнаружить только после рассмотрения всех обстоятельств. Сами по себе отдельные действия могут быть двусмысленными или объясненными, но если рассматривать их как часть более широкой картины, мы можем подумать, что дискриминация по признаку в Кодексе была фактором, влияющим на то, как с человеком обращались.
Пример: Женщина — одна из четырех человек, прошедших собеседование при приеме на работу, из группы, состоящей из нескольких десятков человек, которые прислали резюме по почте.Когда она появляется лично, интервьюер кажется удивленным и неудобным, не смотрит в глаза и, кажется, спешит на интервью. Женщина чувствует, что интервьюер предположил, что она была лесбиянкой, исходя из аспектов ее гендерного представления, таких как ее прическа и одежда. Позже она узнает, что не получила эту должность, но компания не объясняет свое решение.
Пример: Черный заместитель директора неоднократно пытался продвинуться на должность директора.Когда она не смогла, она подала жалобу о нарушении прав человека. В целом доказательства показали, что во время собеседований и / или обсуждений о возможностях перевода не относились к ее расе. Черным учителям, которые требовали справедливости, сказали «не ожидать, что все изменится в одночасье». На решения о переводе и повышении повлияли соображения расы.
Может быть трудно определить, является ли тонкая дискриминация фактором в таких ситуациях. Возможно, вам потребуется изучить и проанализировать общий контекст предполагаемого поведения, комментария или поведения.Это может включать в себя размышления о доказательствах, которые сравнивают, как с другими обращались в аналогичной ситуации, или о доказательствах существования определенной модели поведения. Дискриминация по признаку Кодекса может быть обнаружена, даже если были другие законные причины для решения или обращения, если это было одним из факторов.
Следующие виды обращения при приеме на работу могут указывать на тонкую дискриминацию на основании кода :
исключение из официальных или неформальных сетей, таких как встречи в нерабочее время или корпоративные вечеринки
отказано в наставничестве или возможностях развития, таких как прикомандирование и обучение, которые доступны другим людям
различия в методах управления, такие как чрезмерный мониторинг и документация или отклонение от письменных политик или стандартных практик
несоразмерная вина за происшествие
назначают менее желательную работу или обязанности.
Следующие действия также могут указывать на то, что имеет место расовая дискриминация:
отношение к нормальным разногласиям как к конфронтации или неповиновению, когда речь идет о расовых лицах
характеризует нормальное общение с расовыми людьми как грубое или агрессивное
наказание расового человека за неспособность ладить с кем-то другим (например, с коллегой или менеджером), когда одной из причин напряженности является расово дискриминационное отношение или поведение коллеги или менеджера.
Дискриминация может иметь место даже в том случае, если не было явной или подразумеваемой ссылки на основание Код . Однако, если будут сделаны комментарии, связанные с основанием , Кодекс , они могут быть дополнительным доказательством того, что дискриминация была фактором в отношении к кому-либо. Точно так же факт дискриминации может быть сделан, когда кто-то негативно отзывается о человеке, выступающем за защиту прав человека или справедливое обращение.
е) Системная дискриминация
Одной из наиболее сложных форм дискриминации является системная или институциональная дискриминация.Системная дискриминация относится к политике или практике, которые на первый взгляд кажутся нейтральными, но могут иметь дискриминационные последствия для людей по одному или нескольким признакам Код .
Пример: Небольшая компания гордится своим интенсивным подходом к построению команды. Предполагается, что каждые две недели все сотрудники будут посещать спортивные мероприятия с учетом гендерной специфики, такие как борьба и футбол со своими «мужьями и женами». Многие из этих мероприятий проходят по вечерам и в выходные дни в местах, которые не полностью доступны.Люди, которые не посещают эти мероприятия, менее успешны в построении внутренних сетей, ведущих к продвижению по службе. Сотрудники женского пола, одинокие, геи или лесбиянки могут не чувствовать себя желанными на этих мероприятиях. Люди, у которых есть обязанности по уходу после работы или которые пользуются вспомогательными средствами передвижения, такими как инвалидные коляски, скорее всего, не смогут посетить эти мероприятия.
Системная дискриминация может пересекаться с другими видами дискриминации, такими как домогательства, и может возникать из стереотипов и предубеждений.Определение системной дискриминации, используемое Комиссией, включает следующие три элемента:
модели поведения, политики или практики
часть социальной или административной структуры организации
Относительно невыгодное положение
создано для лиц, идентифицированных по коду .
Люди могут сталкиваться с системной дискриминацией по-разному в зависимости от пересечения различных оснований дискриминации, таких как пол, инвалидность, место происхождения и так далее.В приведенном выше примере расовая или одинокая женщина с инвалидностью окажется в тройном невыгодном положении.
Для выявления и устранения системной дискриминации можно использовать следующие три фактора:
числовые данные
политика, практика и процессы принятия решений
организационная культура.
Используйте эти три элемента в качестве основы для активного мониторинга системной дискриминации и мер по ее устранению. Это обсуждается более подробно в Разделе IV-1e) — «Подробнее о том, как активно выявлять и бороться с системной дискриминацией.”
g) Правила на рабочем месте, которые не являются «добросовестными»
Правила, политика, процедуры, требования, квалификация или факторы на рабочем месте не могут быть явно дискриминационными, но они могут создавать препятствия на пути к достижениям и возможностям. Этот вид дискриминации строго запрещен в соответствии с разделом 11 Кодекса Кодекса . В прошлом этот тип дискриминации рассматривался как особая категория под названием «конструктивная дискриминация» или «дискриминация с неблагоприятными последствиями». Теперь воздействие на отдельного человека или группу больше не рассматривается как единственный определяющий фактор — в равной степени внимание уделяется как правилу, так и его влиянию.Если правило не является всеобъемлющим и не учитывает индивидуальные различия до уровня чрезмерных трудностей, оно является дискриминационным.
Пример: На рабочем месте вводится новая программа управления посещаемостью, которая позволяет сотрудникам брать шесть выходных в год. Программа предусматривает дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, за каждое дополнительное отсутствие, независимо от причины. Хотя эта программа применяется в равной степени ко всем сотрудникам, она не была разработана всесторонне и не учитывает необходимость учитывать различия между сотрудниками из-за семейного положения, инвалидности или других оснований Кодекса.
Чтобы считаться недискриминационным или добросовестным ( bona fide означает «добросовестный» или «подлинный») профессиональное требование, работодатель должен продемонстрировать, что стандарт, фактор, требование или правило: ^[6]
был принят для цели, которая рационально связана с выполняемой функцией
был принят добросовестно, исходя из того, что это необходимо для достижения цели или цели
разумно необходимо для достижения своей цели или задачи, потому что невозможно разместить человека без неоправданных трудностей.
В результате этого теста само правило или стандарт должны быть всеобъемлющими и учитывать индивидуальные различия вплоть до чрезмерных трудностей. Недостаточно поддерживать дискриминационные стандарты и дополнять их за счет размещения людей, которые не могут им соответствовать. Это гарантирует, что каждого человека оценивают в соответствии с его или ее личными способностями, а не судят по предполагаемым групповым характеристикам. ^[7] Для получения более общей информации см. Раздел III-2m) — «Отсутствие комплексного проектирования, удаления барьеров и приспособления.См. Также Раздел IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе».
з) Репрессалии и угроза расправы
Каждый человек имеет право требовать и обеспечивать соблюдение своих прав в соответствии с Кодексом или начинать или принимать участие в разбирательстве в соответствии с Кодексом без репрессалий или угрозы репрессалий. Эти меры защиты предусмотрены в разделах 7 (3) и 8 Кодекса . Репрессалии за (а) отстаивание или обеспечение соблюдения прав человека, (б) отказ от прямой или косвенной дискриминации или (в) отказ от сексуальных домогательств или домогательств являются нарушением Кодекса .Защита от репрессалий распространяется на истцов, свидетелей, советников, представителей истцов и свидетелей, следователей и лиц, принимающих решения, или руководителей, которые поддерживают лицо, поднимающее вопросы прав человека.
Люди защищены от репрессалий, когда они подают официальное заявление о нарушении прав человека. Они также защищены, когда человек осуществляет права, предусмотренные Кодексом или внутренней политикой работодателя в области прав человека. Сотрудники должны иметь возможность поднимать вопросы прав человека и добросовестно решать их.Их не следует наказывать за это. В результате к сотрудникам, которые ищут приспособления по таким причинам, как вероисповедание, инвалидность или семейное положение, не следует относиться как к менее ценным или менее приверженным своей работе. Следующие ситуации будут рассматриваться как репрессалии в нарушение Кодекса :
Пример: Сотрудник считает, что его продвинули по службе не из-за его расы. Он говорит своему менеджеру, что свяжется с адвокатом, чтобы узнать о подаче иска о нарушении прав человека.На следующий день его увольняют.
Пример: Сотрудница увольняется с работы после того, как нашла новую и подала жалобу на сексуальное домогательство в соответствии с Кодексом против своего бывшего работодателя. Она обнаруживает, что ее предыдущий работодатель связался с ее новым работодателем и негативно отзывался о ней из-за ее жалобы.
Пример: Сотрудник считает, что он получил несправедливую оценку работы и отказался от обучения по повышению квалификации, потому что он старше других работников в своем отделе.После подачи внутренней жалобы его понижают в должности и переводят в другой отдел.
Пример: Учитель получает работу неполный рабочий день, чтобы совмещать свои обязанности по уходу с работой. Однако она обнаруживает, что ее работодатель больше не будет одобрять ее запросы о возможностях обучения, потому что работодатель считает, что она находится «на родительском пути».
Также нарушением Кодекса являются репрессалии или ответные меры против кого-либо, кто отказывается следовать инструкциям по дискриминации другого человека или помогает кому-либо отстаивать свои права согласно Кодексу .
Пример: Женщины в компании обращаются к менеджеру отдела кадров с обвинениями в сексуальных домогательствах со стороны президента. Менеджер высказывает обвинения президенту, и в ответ на его запросы о предоставлении информации ему говорят: «Отпустите, если вы знаете, что для вас хорошо». Менеджер расследует и проверяет обвинения и готовит меморандум с изложением обнаруженных доказательств для Совета директоров. В результате его причастности к заявлению о сексуальных домогательствах женщин президент внезапно увольняет его.Это может быть сочтено репрессалией.
i) Преследование
Подраздел 5 (2) Кодекса гласит, что:
Каждый сотрудник имеет право на свободу от преследований на рабочем месте со стороны работодателя или агента работодателя или другого сотрудника по признаку расы, происхождения, места проживания происхождения, цвета кожи, этнического происхождения, гражданства, вероисповедания, возраста, списка правонарушений, семейного положения, семейного положения или инвалидности.
Преследование по любому из оснований Кодекса может быть приравнено к дискриминации.Хотя это прямо не упоминается в разделе 5 (2), домогательства по причине сексуальной ориентации были признаны формой дискриминации по признаку сексуальной ориентации, которая является нарушением Кодекса . Люди могут подавать жалобы на домогательства из-за гендерной идентичности на основании «пола». Преследование может возникнуть из-за стереотипов, основанных на пересечении более чем одного основания Code . ^[8]
Пример: Работодатель делает много сексуальных комментариев сотруднице смешанного происхождения метисов и негров.Она подвергалась домогательствам по признаку расы и пола, потому что она была молодой женщиной, над которой работодатель мог утвердить свою экономическую власть и контроль. Его комментарии возникли на основе расистских предположений о сексуальности чернокожих женщин.
«Преследование» относится к комментариям или действиям, которые являются нежелательными или должны быть известны как нежелательные. Это определение, изложенное в подразделе 10 (1) Кодекса , включает как субъективные, так и объективные элементы:
Каким образом поведение будет рассматриваться разумным человеком с учетом точки зрения человека, которого преследуют (это объективный элемент).
Субъективное мнение о преследуемом человеке. Например, белый руководитель-мужчина может не возражать против того, чтобы его называли «начальником». Однако для аборигенов этот термин может быть очень нечувствительным.
Субъективные взгляды человека, который преследовал кого-либо, не определяют, будет ли установлено, что преследование будет установлено. Можно обнаружить, что преследование существует, даже если преследователь не знает, как его или ее поведение воспринимают. В некоторых случаях будет очевидно, что поведение или комментарии оскорбительны или нежелательны.В других случаях поведение или комментарий могут быть не оскорбительными, но злоумышленник должен разумно знать, что они нежелательны из-за того, как реагирует другой человек.
Лицо, подвергшееся преследованию, не должно возражать против преследования, чтобы было нарушение Кодекса . Некоторые люди, которые подвергаются преследованиям, не возражают, потому что боятся того, что может случиться, если они откликнутся. Иногда люди сердятся, используют грубый язык или становятся эмоциональными.Многие люди, которых преследуют, пытаются справиться, подыгрывая или отвечая тем же в ответ. Все это обычные способы для преследуемого сотрудника сохранить какую-либо форму личной власти в уязвимой ситуации, вернуть себе расположение или просто выжить. Суды признали, что такие ответы понятны и не опровергают иск о преследовании.
Пример: Сотрудник подвергается расовой дискриминации и домогательствам на рабочем месте. Зная, что директор компании не любит «болтушки», он сразу не жалуется.Вместо этого он справляется, отшучиваясь и говоря: «Ага, хороший вариант». Если известно, что комментарии нежелательны, это будет равносильно преследованию, даже если сотрудник не возражал.
Чтобы точно оценить эти ситуации, вам нужно будет применить субъективные и объективные элементы теста и осознавать происходящую динамику силы.
Пример: Боб, старший менеджер, известен своими расистскими и гомофобными комментариями.Президент и другие высшие руководители снисходительно называют их «бобизмами». В такой корпоративной культуре было бы «карьерным самоубийством» возражать или выражать какое-либо неодобрение таких комментариев. Вместо этого сотрудники Боба в ответ смеются и дразнят его по поводу его британского происхождения и залысин. Боб может нести ответственность за оскорбления, даже если никто из сотрудников не возражает. По сути, сотрудники не могут не согласиться с его комментариями из-за корпоративной культуры, созданной Бобом и попустительствуемой другими руководителями высшего звена.
Преследование требует «определенного поведения». Это означает, что обычно требуется образец поведения или более одного инцидента. Однако один серьезный инцидент может создать опасную рабочую среду — см. Более подробную информацию в следующем разделе.
Когда человек выделяется и обращается с другим по-другому из-за основания Кодекса , даже если дифференцированное обращение не включает четкую ссылку на основание Код , все же может иметь место нарушение Кодекса .
Пример: На рабочем месте единственный сотрудник-гей постоянно подвергается нападкам розыгрышей и высмеивается своими коллегами без видимой причины. На рабочем месте всегда были гомофобные настроения. Несмотря на то, что шутки или действия не имеют прямого отношения к сексуальной ориентации сотрудника, можно сделать вывод, что обращение основано на сексуальной ориентации.
Работодателям, работникам, работающим от имени работодателей, коллегам и другим лицам на рабочем месте, например клиентам, запрещено преследовать сотрудников на работе.
Руководство несет ответственность за предотвращение и устранение ситуаций, которые могут привести к развитию или продолжению домогательств. Работодатели также могут нести ответственность за жалобу о нарушении прав человека, если они знали или должны были знать о преследовании и могли предпринять шаги для предотвращения или пресечения этого. Лицо, имеющее полномочия предотвращать или пресекать преследование, может быть признано ответственным или «субсидиарным». Для получения дополнительной информации об ответственности организации см. Раздел III-4 и Раздел IV-12 о работе с заявлениями о нарушениях прав человека на рабочем месте.
j) Отравленная рабочая среда
Оскорбительные или унижающие достоинство комментарии или действия на рабочем месте по основаниям Кодекса могут заставить сотрудников почувствовать, что рабочее место враждебно или недружелюбно. Когда комментарии или поведение подобного рода влияют на других и на то, как с ними обращаются, это называется «отравленной средой». Даже один комментарий, если он достаточно серьезный, может вызвать отравление окружающей среды, даже если он не приравнивается к преследованию, которое требует определенных комментариев или поведения.
Члены группы, защищенной Кодексом , которые не являются конкретными объектами дискриминационного комментария или действия, также могут иметь право подать жалобу. Негативное или враждебное обращение по расовым мотивам оказывает негативное влияние на других сотрудников и может заставить их задуматься, являются ли они также целью, когда их нет. ^[9]
Пример: Китаец работает в пекарне, где на кухне распространены расовые оскорбления и стереотипный язык.Хотя эти замечания адресованы ее чернокожим коллегам, она подверглась расовому «отравлению».
Однако отравленная среда не может быть основана только на субъективных взглядах. Должны быть объективные факты, показывающие, что комментарии или поведение приводят к неравным или несправедливым условиям и нарушают Кодекс .
Руководство несет ответственность за предотвращение и устранение ситуаций, которые могут создать опасную рабочую среду.Рабочее место, которое позволяет отравленной среде развиваться или сохраняться, может быть предметом иска о нарушении прав человека. Для получения дополнительной информации об ответственности организации см. Раздел III-4 — «Юридическая ответственность за права человека на рабочем месте», Раздел IV-12 — «Решение проблем с правами человека на рабочем месте» и Раздел IV-12h) — «Работа с формальными человеческими жалобы и заявления о нарушении прав ».
к) Сексуальные домогательства
«Домогательство по причине секса» запрещено в разделе 7 (2) Кодекса .Недавняя судебная практика показала, что сексуальные домогательства также могут быть формой дискриминационного обращения в соответствии с разделом 5 (1).
Сексуальные домогательства — это комментарии или действия по признаку пола или пола, которые являются нежелательными или должны быть обоснованно известны как нежелательные. Исследования показали, что сексуальные домогательства часто связаны с злоупотреблением властью и доминирующим положением, обычно усиливаются со временем и, как известно, существуют на рабочих местах, где они происходят. Женщины, которые подвергаются маргинализации из-за расы, сексуальной ориентации, инвалидности или по другим основаниям Кодекса , особенно уязвимы для сексуальных домогательств на рабочем месте.
Пример: Аспирантка, недавно прибывшая в качестве беженца, была приглашена для обсуждения возможности работы с конкретным профессором. Дважды встречи проходят в доме профессора в сексуальной обстановке, включая вино, романтическую музыку, интимные беседы личного характера и комплименты по поводу привлекательности женщины. Она соглашается с ситуацией, чтобы не подвергать опасности свои шансы получить академическую работу. Суд постановил, что профессору должно было быть очевидно, учитывая уязвимость женщины и ее зависимость от профессора в плане академических возможностей, что его действия не приветствовались для нее.
Как и в случае с разделом 5 (2), сексуальные домогательства требуют «определенного поведения», например модели поведения или нескольких инцидентов. Один значительный инцидент может быть достаточно оскорбительным, чтобы его можно было рассматривать как сексуальное домогательство или создание отравленной среды (см. Выше). Не требуется, чтобы человек открыто возражал против нежелательных комментариев или поведения.
Пример: Сотрудник хвалит свою коллегу по работе однажды утром, когда они стоят у лифта.Объективно, комментарий не будет нежелательным. Она благодарит его и не выражает никакого дискомфорта в этом комментарии. Если в связи с этим случаем возникнет иск о нарушении прав человека, это не будет равносильно сексуальным домогательствам или отравлению окружающей среды.
Пример: Менеджер постоянно комментирует внешний вид сотрудницы-женщины во время важной деловой встречи. Ее способность на равных участвовать во встрече подорвана, но она не хочет устраивать сцену.Поэтому она проводит собрание, игнорируя неуместные комментарии менеджера. Позже она подает жалобу. В данном случае комментарии были явно нежелательными и равносильны сексуальному домогательству, даже если женщина открыто не возражала.
Кодекс запрещает домогательства на рабочем месте из-за пола со стороны работодателя, агента работодателя или другого работника. Также ожидается, что работодатели будут предотвращать и пресекать сексуальные домогательства в отношении сотрудников со стороны других лиц, с которыми они вступают в контакт в процессе выполнения своей работы.
Пример: Клиент неоднократно подшучивает над одной из женщин-тренеров в тренажерном зале. Когда она жалуется менеджеру спортзала, он говорит ей «расслабиться» и не предпринимает никаких действий, чтобы остановить домогательства. И тренажерный зал, и его менеджер могут быть привлечены к ответственности за непредоставление рабочего места, свободного от притеснений, даже если человек, который оскорблял сотрудника, не работал в тренажерном зале.
Комментарии или поведение могут быть признаны сексуальными домогательствами, даже если они не носят сексуального характера.Преследование часто происходит, когда человек отклоняется от установленных гендерных норм. Кто-то может дразнить человека из-за гендерных представлений о том, как мужчины или женщины «должны» выглядеть, одеваться или вести себя.
Пример: Менеджер ресторана неоднократно просил долгосрочного сотрудника сесть на диету, потому что она не соответствует новым сотрудникам и имиджу, который ресторан пытается создать. Ожидается, что она будет носить откровенную одежду, чтобы привлечь больше клиентов.
Приведенный ниже список не является исчерпывающим, но он может помочь вам определить, что может быть сексуальным домогательством или неуместными комментариями и поведением на гендерной почве:
комментарии по признаку пола о физических характеристиках или манерах человека
нежелательный физический контакт
наводящие на размышления или оскорбительные замечания или намек на представителей определенного пола
предложения о физической близости
Словесные оскорбления, угрозы или насмешки на гендерной почве
ухмылка или неподобающий взгляд
хвастовство сексуальными способностями
оскорбительные шутки или комментарии сексуального характера в адрес сотрудника, клиента или арендатора, в том числе отправленные по электронной почте
Отображение изображений, граффити или других материалов сексуального характера, в том числе на компьютере
вопросы или обсуждения о сексуальной активности
патернализм по признаку пола, который, по мнению человека, подрывает его или ее самоуважение или ответственное положение, грубый и вульгарный юмор или язык, связанный с полом.
i) Домогательства на основании гендерной идентичности:
Трансгендер защищен на работе от унижающих достоинство комментариев или оскорблений из-за гендерной идентичности (см. Также Раздел III-3m) — «Гендерная идентичность»). Гендерная идентичность в настоящее время не является запрещенным основанием, но связанную с этим дискриминацию можно рассматривать как дискриминацию по признаку пола или сексуальные домогательства.
Пример: Женщина в офисе переходит из роли женщины в мужчину и во время этого процесса подвергается уничижительным комментариям.Этот сотрудник находится под защитой Кодекса, запрещающего притеснения и дискриминацию, связанные с гендерной идентичностью.
l) Сексуальное домогательство и репрессалии
Подраздел 7 (3) Кодекса также запрещает сексуальные домогательства:
Каждый человек имеет право быть свободным от,
сексуальное домогательство или продвижение, сделанное лицом, имеющим возможность предоставить, предоставить или отказать в благе или продвижении лицу, когда лицо, делающее ходатайство или продвижение, знает или должно разумно знать, что это нежелательно; или
репрессалий или угроза репрессалий за отказ от сексуального домогательства или продвижения, когда репрессалии совершаются или угрожают лицом, имеющим возможность предоставить, предоставить или отказать лицу в выгоде или продвижении по службе.
Право быть свободным от нежелательных ухаживаний или просьб о сексуальных услугах распространяется на действия, совершаемые начальником, начальником или другими лицами, наделенными властью.
Пример: Работодатель угрожает уволить сотрудника, потому что сотрудник отказался пойти с ним на свидание.
Пример: Начальник демонстрирует сотруднику нежелательные сексуальные домогательства. В этой ситуации прямо или косвенно может подразумеваться, что продвижение по службе подвергается риску, если аванс отклонен.
Нежелательные сексуальные домогательства или домогательства со стороны кого-либо, кто имеет право предоставить или отказать лицу в выгоде, является еще одной формой нарушения права человека на равное обращение. Сексуальные домогательства или заигрывания также могут происходить между коллегами, когда один человек имеет возможность предоставить или отказать другому в пособии, связанном с трудоустройством.
Пример: Сотрудник будет делиться важной информацией, связанной с работой, только в том случае, если он или она получает сексуальные услуги от этого коллеги.
Наконец, репрессалии имеют место, когда работодатель, руководитель или другое лицо, которое может предоставить или отказать в пособии или продвижении по службе, наказывает человека за то, что он или она отклоняет сексуальный запрос. Такой вид «компенсации» противоречит подразделу 7 (3) (b) Кодекса Кодекса .
Пример: Сотруднику-мужчине отказано в повышении по службе, потому что он отказался от предложения сексуального характера от своего руководителя.
м) Если не спроектировать включительно, удалить барьеры и приспособить
Код Код требует, чтобы условия рабочего места или функции работы создавались с учетом различных способностей и людей.Это означает, что работодатели должны делать все необходимое для обеспечения того, чтобы люди, защищенные Кодексом , могли равноправно и с достоинством участвовать на рабочем месте. Суды четко заявили, что недостаточно разработать системы, которые не являются инклюзивными, а затем приспособить их к индивидуальным потребностям. Работодатели могут проявлять дискриминацию, когда им не удается разработать комплексный дизайн, разрешать создание препятствий или не устранять существующие препятствия, или когда они не выполняют свои обязанности по приспособлению до уровня неоправданных трудностей.Эти концепции более подробно рассматриваются в Разделе IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на рабочем месте».
Кодекс также требует, чтобы рабочее место или рабочие правила и условия были изменены по мере необходимости для выполнения обязанности по адаптации с учетом стандарта чрезмерных трудностей. Размещение — это способ устранения препятствий, мешающих лицам, указанным в коде Код , полноценно участвовать на рабочем месте в соответствии с их индивидуальными обстоятельствами.Эта обязанность по согласованию может возникать в контексте любого из оснований Кодекса . Тем не менее, он был наиболее подробно рассмотрен в политике Комиссии в отношении инвалидности, вероисповедания, возраста, пола (беременность и кормление грудью) и семейного положения. Ниже приведены распространенные примеры приспособлений, сделанных работодателями:
предоставление оборудования, услуг или устройств, позволяющих сотруднику выполнять основные обязанности по работе (инвалидность)
внедрение политики гибкого рабочего времени, чтобы помочь сотрудникам совмещать свою работу с обязанностями по уходу (семейный статус)
изменение формы или рабочего времени таким образом, чтобы они соответствовали религиозным обрядам (вероисповеданию) сотрудника.
предоставление в рабочее время комнаты для сцеживания грудного молока сотруднику с маленьким ребенком (секс — беременность и кормление грудью)
, предоставляющие услуги туалета без учета пола для транссексуалов (гендерная идентичность).
Некоторые рабочие правила, политики и процедуры могут потребоваться по коммерческим причинам, например, для соблюдения законодательства в области здравоохранения и безопасности. Тем не менее, положения Код продолжают применяться и могут иметь преимущественную силу в случае конфликта. Это из-за превосходства кода . Заявление работодателя о том, что он выполнил другие законы, обычно не является защитой в соответствии с Кодексом .
Пример: Правила компании гласят, что все люди на объекте должны носить каски.Сотрудник-сикх носит тюрбан и просит приюта из-за своего вероисповедания. Без проведения индивидуальной оценки запроса на размещение и рисков для работника или других людей на рабочем месте работодатель отклоняет запрос на основании только Закона о гигиене и безопасности труда. Хотя работодатель выполнил другой закон, он не принял во внимание обязательства по Кодексу.
Код Код устанавливает только три фактора для принятия решения о том, вызовет ли жилье чрезмерные трудности: стоимость, внешние источники финансирования, а также здоровье и безопасность.Установление дискриминации может быть сделано, если соответствующее жилье не было предоставлено или процесс рассмотрения запроса на размещение был некорректным, если у работодателя нет доказательств, подтверждающих чрезмерные трудности.
Пример: Сотрудник просит использовать дни по болезни для ухода за своим сыном в качестве жилья из-за ее семейного положения. Не оценивая осуществимость этого, работодатель говорит: «Нет, потому что все остальные захотят особого отношения». Этот работодатель будет уязвим для жалобы о нарушении прав человека.
Для получения дополнительной информации о том, как выполнить обязанность по размещению на рабочем месте, обратитесь к Разделу IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе» и Разделу IV-9 — «Подробнее о размещении для лиц с ограниченными возможностями».
n) Расовое профилирование
Расовое профилирование — это форма стереотипов, основанная на предвзятых представлениях о характере человека. Когда решения основываются на предполагаемых характеристиках, а не на объективных оценках поведения человека, считается дискриминационным.Определение расового профилирования, используемое Комиссией, включает следующие части:
любые действия, предпринятые по соображениям безопасности или общественной защиты
, который полагается на стереотипы о расе, цвете кожи, этнической принадлежности, происхождении, религии или месте происхождения, а не на разумных подозрениях
, который выделяет человека для более тщательного изучения или другого лечения.
Хотя эта форма дискриминации чаще всего возникает в контексте услуг, заявления о расовом профилировании могут также возникать в сфере занятости.
Пример: Компьютер сотрудника находится под наблюдением, поскольку он родился в Египте, и поэтому подозревается, что он представляет угрозу безопасности. Компьютеры других сотрудников подобным образом не контролируются. Сотрудник уволен, поскольку было установлено, что он посещал сайты, не связанные с работой, в рабочее время. Хотя его действия могли нарушить рабочее правило использования компьютера, это стало известно только в результате расового профилирования. Таким образом, это было бы дискриминационным.
Пример: Черный служащий обвиняется в сексуальных домогательствах к своей коллеге по работе.Первоначальное расследование показало, что он мог пересылать сексуальные шутки по электронной почте, полученной от другого коллеги. Чтобы защитить других сотрудников от насилия, работодатель запрещает ему находиться на рабочем месте до полного расследования ситуации. Сотруднику Уайт, который первоначально отправил электронное письмо, было сделано предупреждение и разрешено продолжить работу во время расследования. Можно заметить, что этот работодатель участвовал в расовом профилировании так же, как дисциплинировал черного человека.
Вывод о расовом профилировании может быть сделан даже в тех случаях, когда раса или другое основание, связанное с расой Код , является лишь одним из факторов предполагаемого поведения.В примере, приведенном выше, работодатель имел законное право наказывать обоих сотрудников. Если работодатель предпримет более суровые меры против чернокожего сотрудника, потому что это был его второй раз и потому, что он считался более жестоким из-за своей расы, это все равно было бы дискриминацией. Это потому, что раса была одним из факторов, среди других законных факторов, которые повлияли на то, как с ним обращались.
^[6] Британская Колумбия (Комиссия по связям с государственными служащими) v.Профсоюз государственных служащих Британской Колумбии (B.C.G.S.E.U.) ( Meiorin ), [1999] 3 S.C.R 3. Entrop v. Imperial Oil Ltd . (2000), 50 О. 3d 18 (C.A.) в пункте 77 ( Entrop ).
^[7] Британская Колумбия (суперинтендант автотранспортных средств) против Британской Колумбии (Совет по правам человека) [1999] 3 S.C.R. 868 ( Grismer ) в пункте. 20.
^[8] См., Например, Bayliss-Flannery v. DeWilde (физиотерапия Tri Community), , 2003 HRTO 28 (CanLII).
^[9] Ли против Т.Дж. Applebee’s Food Conglomeration (1988), 9 C.H.R.R. D / 4781 (Ont. Bd. Of Inq.).
.