Что не является задачей системы управления персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Что не является задачей системы управления персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Содержание

Цели и задачи современной системы управления персоналом

Основные задачи системы управления персоналом — это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов.

В область обеспечения персонала принято выделять две основные подзадачи:

В функциональной задачи оптимального использования персонала выделяются следующие направления:

Задачи системы управления персоналом

Современная концепция развития персонала уходит от функционального понимания целей и задач системы управления персоналом, где каждое подразделение отдела кадров отвечает за определенную функцию:

  • отдел найма отвечает за функции отбора, набора и найма работников
  • отдел обучения и развития покрывает задачи по управленческому и профессиональному развитию персонала и адаптации новых сотрудников
  • отдел мотивации и оплаты решает вопросы с расчетам, начислением и разработкой принципов оплаты труда и систем поощрений и взыскании
  • отдел оценки и аттестации заведует процессами годовой оценки производительности труда сотрудников и процедурами аттестации персонала
  • задачи правового обеспечения системы управления персоналом лежат в ведение юридической службы и кадрового делопроизводства
  • задачи информационных систем управления персоналом, как правило, решает отдел IT или департамент автоматизации.

Современная концепция организации управлением персонала перемешивает все элементы работы с персоналом в зависимости от того, какие стратегические задачи стоят у компании. Акцент ставится не на то, чтобы четко определить и прописать задачи отбора, обучение и мотивации персонала, а в том, чтобы создать совокупность тех инструментов, которые помогут достигнуть желаемого результата.

Система управления эффективностью как один из инструментов управления персоналом

Функциональные задачи системы управления персоналом претерпевают свои изменения в зависимости от стадии развития организации. На этапе старта бизнеса основной инструмент управления сотрудниками — это личное влияние владельца — управленца. Чуть позже с ростом бизнеса и численности персонала появляются такие инструменты как поручение, приказы, распоряжения. Начинает формироваться более регламентированная система. Возникает управление задачами через должностные инструкции, разрабатываются регламенты по бизнес-процессам, которые определяют какие процессы есть в компании, и описывают наиболее оптимальный способ выполнения каждого из них.

Для внедрения дисциплины исполнения появляется штрафная система мотивации персонала.

На этапе создания вышеперечисленных регламентов собственник или руководители начинают терять свою полную личную власть. Создавая регламенты, компания создает правила, и руководитель тоже обязан соблюдать эти правила, даже если в какой-то конкретной ситуации, он хочет поступить по-другому. В противном случае, если менеджмент начинает нарушать ими же созданные правила, он транслирует сотрудникам культуру двойных стандартов. На стадии регламентирования организации, как правило, формируется первичная, кодифицированная и прописанная в виде политик и процедур система управления персоналом. Описываются её цели и задачи, а также разрабатываются стандартные инструменты, правила и процессы набора и найма, адаптации, обучения, развития и внутреннего продвижения, мотивации и поощрения, оценки и аттестации.

К сожалению, регламентирование деятельности компании имеет свои отрицательные стороны в виде:

  • появления бюрократии
  • гиперстандартизации подходов
  • возникновения вертикальной иерархии.

Если компании работает на конкурентном, динамичном рынке, в рамках регламентированной системы бизнес-процессов, где сотрудники все делают по политикам и процедурам, в какой-то момент наступаем момент “заболачивания” компании. Работникам становится сложно продвигать инновационные идеи, пробовать новые подходы, и как следствие, компания перестает развиваться. На этом этапе, как правило, компании вводит новый управленческий инструмент — управления по целям. В управленческую жизнь компании входят инструменты постановки целей с помощью, например, МВО (система управления по целям) и система KPI. В организации возникают различные соревновательные практики:

Также компании задается вопросом создания системы управления эффективностью, которая должна повысить производительность труда работников. Обычно системы управления эффективностью строятся на предположении, что, когда конкретные сотрудники, команды или рабочие группы знают и понимают, чего от них хотят, а также участвуют в разработке этих целей и требований, то они прилагают намного больше усилий, чтобы эти цели достигнуть.

В рамках данных систем считается, что эффективность конкретных сотрудников зависит:

  • от уровня их возможности, компетенций
  • от уровни поддержки, которые они получают от руководства
  • от оптимальности бизнес-процессов
  • от ресурсов, которые дает компании: людские, временныe, технологические.

Основной функцией руководителя в системе управления эффективностью становится задача снимать организационные барьеры, то есть сделать так, чтобы система управления компании не мешала людям работать.

Перед отделом управления персоналам ставится задача разработки инструментов воздействия на индивидуальную и коллективную эффективность сотрудников. Как правило, в области мотивации это проявляется тем, что перед сотрудником ставят амбициозные, но достижимые цели и завязывают вознаграждение или премию на достижение этих целей.

Также остро возникает вопрос управленческих компетенции руководителей среднего и высшего звена. С помощью ротации, системы вознаграждения, развития и обучения служба управления персоналом пытается перестроить менталитет менеджеров от управляем процессами к управлению конечными результатами. Часто радикальным образом пересматривается система оплаты труда топ-менеджмента. Компания перестает платить за экспертизу и выполнения должностных обязанностей и начинает платить за достижение поставленных задач и результатов.

В этот момент очень часто происходит упразднение ряда регламентов, политик и процедур, как следствие де-бюрократизации компании. Менеджмент быстро понимает, что все регламентировать невозможно, и не для всех ситуаций нужно пошагово описывать, как правильно действовать. Но тогда сотрудниками и руководителям часто приходится принимать решения исходя из цели и системы ценностей, то есть своего понимания, что такое хорошо, и что такое плохо. Однако индивидуальные системы ценностей могут вступать в противоречия и порождать конфликты. Поэтому следующим шагам организация вводит управление по ценностям. Компания начинает формировать корпоративную философию, в которой определяет, какие модели поведения своих сотрудниках компания поощряет. В итоге организация начинает поощрять сотрудников не только за достижение целей и задач, но и за то, какими способами и методами результаты были достигнуты.

Что не является задачей системы управления персоналом

Построение системы управления эффективностью и системы управления по ценностям в полном объеме не является только задачей системы управления персоналом. Она стоит на стыке функции управления компанией и управления персоналом. СУЭ и СУЦ не может быть внедрена без активного вовлечения линейных руководителей и топ-менеджмента. Здесь роль функции управления персоналом скорее заключается в том, чтобы все процессы и практики работы с персоналом способствовали и поддерживали основные принципы данных систем.

Тест по менеджменту "Управление персоналом"

Тест по дисциплине

«Управление персоналом»

Выполнил

слушатель группы М02

программы профпереподготовки

«Менеджмент в образовании»

Шишканова Снежана Егоровна

  1. Тест по дисциплине «Управление персоналом»

( правильные ответы выделены красным цветом)

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

8. Адаптация – это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

б – найм работника;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

12. Развитие персонала – это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

13. Карьера – это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г – обучение;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

б – оценка труда;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно;

б – частично верно;

в – неверно.

19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

23. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

  1. Задание:

1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».

План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

8

Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

12

Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей

уровня и динамики развития ребенка

Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)

12

Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП

Внеурочная деятельность в системе начального и основного общего образования: инновационные технологии и практика реализации (72 часа)

Учителя начальных классов

6

Взаимодействие с другими специалистами в рамках

психолого-медико-педагогического консилиума

Педагогическое проектирование в контексте инновационной образовательной деятельности (120 часов)

Учителя начальных классов

Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно

с родителями (законными представителями) программ индивидуального развития ребенка

Разработка адаптивной основной образовательной программы для детей с ОВЗ (36 часов)

Учителя-предметники

12

Формирование и реализация программ развития универсальных учебных

действий, образцов и ценностей социального поведения

Учитель физкультуры

2

Адаптивная физкультура

Интехно

Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)

Учитель

Русский язык

3

Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с

ограниченными возможностями здоровья

Системные изменения преподавания русского языка в условиях реализации ФГОС ОВЗ (72 часа)

3

Современные педагогические технологии реализации компетентностного подхода с учетом возрастных и индивидуальных особенностей

обучающихся

Учитель

математики

3

Формирование у обучающихся умения применять средства

информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где

это эффективно

«Организация образовательного процесса для лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов в профессиональных образовательных организациях с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» (72 часа)

Учитель начальных классов

4

Знание специальной педагогики и психологии

Педагогика и психология начального образования в рамках реализации ФГОС для детей с ОВЗ (36 часов)

Педагог-психолог

2

Разработка и проектирование программ психолого-педагогического сопровождения

Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:

- наименование должности;

- количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;

- новые профессиональные требования;

- каналы подбора;

- программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.

2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем}
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом}
  • координация действий}
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое}
  • научно-техническое}
  • производственно-коммерческое}
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
  • создание для персонала безопасных условий труда}
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах}
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Определение, значение и функции системы управления персоналом

Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что системы управления персоналом – это взаимосвязь процессов, производимых в рамках управления персоналом.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. В данное время принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

  • Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
  • Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
  • Методы управления – способы действия на объект.
  • Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы:

  • стратегическая,
  • тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:

  • кадровое обеспечение,
  • нормативно-методическое,
  • делопроизводственное,
  • организационное,
  • информационное,
  • материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

  1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.
  2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.
  3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

  • Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
  • Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
  • Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
  • Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
  • Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
  • Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
  • К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
  • Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
  • Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

  • определения целей и основных направлений работы с персоналом}
  • определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
  • по выполнению принятых решений}
  • координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
  • постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

  1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
  2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
  3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
  4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
  5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
  6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
  7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
  8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
  9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
  10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
  11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
  12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Модели управления персоналом

При всем разнообразии методик управления персоналом, связанном с характерными особенностями предприятий и отраслей, есть несколько наиболее известных и распространенных. В особенности выделяют американскую, японскую и западноевропейскую системы управления персоналом. Также отдельно стоит отметить постсоветскую, или переходную модель управления, характерную для предприятий нынешнего СНГ.

Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия.

Американская модель

Подбор кадров производится на основе полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе. Назначение руководства производится «сверху».

По американской системе прием сотрудника производится на основе выполненных им тестовых заданий, призванных выявить уровень профессиональных качеств и навыков. До того, как приступить к выполнению должностных обязанностей, новый работник проходит ознакомление с должностной инструкцией и деятельностью компании в целом.

Предпочтение отдают сотрудникам узкой специализации. Важное место отводится обеспечению компаний рабочими кадрами, при этом административный штат максимально сокращен. Каждая должность обеспечена подробными инструкциями, для удобства работы, а заработная плата начисляется по гибкой схеме.

Японская модель

Наем работников производится на длительные сроки, а часто и пожизненно. В первую очередь работников обеспечивают определенным набором социальных благ и гарантий. В японской модели не приветствуется смена работодателя.

Высший приоритет отводится коллективному началу. Принято поощрять внутреннюю кооперацию работников, широко применяется принцип социального равенства, независимо от занимаемых рангов и должностей.

Рост заработной платы пропорционально связан со стажем работы в компании. Поэтому частыми являются случаи работы сотрудника в одной компании всю жизнь.

Продвижение по карьерной лестнице происходит в основном в горизонтальном направлении. Принято считать, что руководитель коллектива должен обладать навыками работы на любом из возглавляемых участков.

Западноевропейская модель

Такая модель еще называется партнерской. В ее основе лежит социальное партнерство и коллективный договор. Этим объясняется большое влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

В западноевропейской модели также приветствуется длительный период работы на одном предприятии, но примеров пожизненной работы или найма практически нет. Одним из плюсов являются широкие возможности для вертикального карьерного роста, руководящие должности принято предоставлять в первую очередь своим сотрудникам.

Также принято проводить постоянные мероприятия по повышению уровня квалификации сотрудников. Поощряется открытое деловое общение, сокращение статусного разрыва между работниками и руководством. Западноевропейская модель отличается благоприятными условиями работы и возможностью участия в прибылях предприятия.

Постсоветская модель

Стоит отдельно отметить и постсоветскую модель управления персоналом. Ее возникновение связано с переходом государств, некогда состоявших в социалистическом объединении, к рыночной системе экономики. Этот процесс сказался и на системах управления персоналом. Нельзя утверждать, что на просторах России сформировалась своя индивидуальная и законченная модель управления, скорее она находится в процессе формирования. Но есть отдельные особенности систем управления продажами, которые стоит выделить.

  • До сих пор сохраняющиеся пережитки прошлого опыта управления. Они явно не подходят для условий открытой рыночной экономики, но некоторые предприятия упорно пытаются их применять. Сюда стоит отнести:

размытое понятие профессионализма,
отсутствие принципов делегирования полномочий,
индивидуальный подход в принятии решений,
формальность лидерства менеджерского состава.

  • Особенности менталитета жителей нашей страны, которые не позволяют применять опыт западных систем управления персоналом в чистом виде. Требуется глубокая адаптация и подстройка к особенностям трудового поведения персонала.
  • Основное – в связи со сформировавшимся особенностями введения в действие условий рыночной экономики и предыдущим опытом условий социализма, системы управления персоналом во многом строятся исключительно на личном опыте владельцев бизнеса. Данный факт очень негативно сказывается на управлении, так как время идет вперед и то, что работало вчера, сегодня требует новых подходов. Системы управления в новых условиях требуют прихода профессионалов, на смену опытным и заслуженным работникам.

Все рассмотренные модели редко встречаются в чистом виде. Процесс глобализации привел к смешению западных и восточных подходов к управлению. При этом системы управления персоналом по-прежнему отличаются характерными особенностями, присущими определенным регионам.

Построение системы управления персоналом

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов:

  1. Построение дерева целей.
  2. Организационное построение структуры управления персоналом.
  3. Организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Задача этого этапа – достичь максимального сближения целей и выявить роль управления персоналом в достижении основных целей компании.

Первое, что необходимо учесть, приступая к построению дерева, – ключевые цели деятельности предприятия:

  • положение на рынке,
  • инновации,
  • производительность,
  • ресурсы,
  • доходность,
  • аспекты управления,
  • персонал,
  • социальная ответственность.

Также все цели деятельности компании разделяются на экономические и неэкономические. На первое место обычно ставят финансовые цели, а на второй уровень отодвигают социальные, научно-технические и прочие неэкономические цели.

В большинстве своем цели работников и администрации не противоречат друг другу и направлены на достижение материальной выгоды. Системы целей являются первостепенными в определении состава функций системы управления.

Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления:

  • выявляют структурные звенья службы,
  • формулируют их задачи и функции,
  • строят структуру управления, в зависимости от специфики работы организации.

Перед формированием организационной структуры следует определить функции, которые будут закреплены за этим подразделением, учесть особенности организации, которые могут повлиять на организационную структуру.

При формировании структуры системы управления персоналом учитывают следующие факторы:

  1. Общая численность сотрудников предприятия.
  2. Условия и особенности предприятия, связанные со сферой его деятельности.
  3. Социальные характеристики предприятия, структурный состав работников, уровень их квалификации.
  4. Сложность и комплексность задач, решаемых системой управления персоналом.
  5. Техническое обеспечение управления.

Вид структуры управления персоналом зависит, в первую очередь, от размеров предприятия и его особенностей. Варианты организации структуры также зависят от финансовых возможностей предприятия, кадрового и методического потенциала.

Оптимальным принципом формирования структуры управления персоналом является делегирование полномочий. При реализации данного принципа используется разбивка решения задачи на более мелкие подпункты. Каждый промежуточный результат является составной частью решения общей задачи, а ответственность за него лежит на исполнителе.

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений.

Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее.

Есть несколько источников получения первичной информации:

  • кадровые документы,
  • работники организации,
  • внешние источники.

К кадровым документам относятся:

  • листы учета кадров,
  • личные карточки сотрудников,
  • приказы и распоряжения руководства предприятия,
  • табели учета рабочего времени и т.д.

К информации, получаемой от работников, относятся всякого рода тестирования и опросы сотрудников.

Внешние источники информации представлены нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, методическими материалами и информацией, отражающей состояние рынков труда.

Имея в своем распоряжении все вышеуказанные информационные ресурсы, руководство предприятия может принимать эффективные управленческие решения, связанные с персоналом. Их отсутствие во многом затрудняет построение эффективной системы управления персоналом.

В то же время необходимость сбора, обработки и хранения больших объемов информации тесно связывает системы управления и информационные технологии, призванные упростить и систематизировать эти процессы.

Формирование стратегии

Построение эффективной схемы управления персоналом невозможно без предварительного формирования стратегии управления. Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, дабы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение:

  • Цели управления персоналом – учета потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия.
  • Принципов и идеологии кадровой работы – набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления.
  • Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.

Под экономической эффективностью подразумевается оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая включает в себя удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов сотрудников предприятия.

Важной и основополагающей составляющей стратегии управления является стратегия кадровой политики, которая во многом ее определяет. Есть три основные концепции стратегии кадровой политики:

  1. Первая основана на обслуживающей функции системы управления персоналом. Согласно этой концепции стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия и призвана обеспечить и поддерживать работоспособность персонала, необходимого для нормального функционирования предприятия.
  2. Согласно второй концепции, система управления персоналом не состоит в зависимости от стратегии предприятия. Она является самостоятельной и центральной, а сотрудники предприятия рассматриваются как отдельные ресурсы, призванные решать разные задачи, в зависимости от их знаний и способностей. В таком варианте стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся ресурсов кадров.
  3. Третий подход предполагает совмещение двух предыдущих концепций. В данном случае стратегия предприятия составляется на основе имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов в соответствии со стратегией кадровой политики. Данный вариант предполагает возможность корректировки стратегии предприятия и ее кадровой политики.

Исходя из стратегии управления персоналом, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании:

  • маркетинговая деятельность в области персонала}
  • планирование потребностей предприятия в персонале}
  • прогнозирование в области создания новых рабочих мест}
  • работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников}
  • подбор и распределение персонала}
  • разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда}
  • повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия}
  • разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.

Стратегия управления заметно влияет на всю организационную структуру системы управления персонала и изменения стратегии может повлечь за собой изменение всей структуры. Хотя зачастую принято проводить некоторые изменения в существующей структуре для приведения в соответствие системы управления новой стратегии.

Качественное функционирование системы управления персоналом зависит как от профессиональной подготовки сотрудников, так и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника кадровой службы составляет до 120 человек, к этому показателю наиболее близки кадровые службы крупных компаний.

Структура системы управления персоналом

Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы являющиеся носителями функций управления. Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.

Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления. Для крупных компаний характерным является структурирование системы с промежуточными подразделениями, особенно в отделах, связанных с обучением персонала.

Важнейшим этапом в построении структуры, свойственной системе управления персоналом, является построение связей между ее подразделениями. При этом требуется четкая фиксация вида связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Выделяют четыре основные виды связей:

  • Линейная – состоит в непосредственном административном подчинении.
  • Функциональная – когда происходит консультация смежных подразделений или их методическое обеспечение.
  • Соисполнительная – связь, возникающая при совместном выполнении работ несколькими подразделениями.
  • Обеспечивающая – заключается в подготовке информации или иной работе смежных подразделений для обеспечения процесса принятия управленческого решения.

Структура системы управления персоналом необходима для своевременного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками. Еще одна задача структуризации заключается в упорядочивании происходящих в системе процессов.

Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы.

Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом:

  • кадров}
  • обучения и развития}
  • оценки и оплаты труда персонала}
  • социальной защиты}
  • охраны труда и техники безопасности}
  • охраны окружающей среды}
  • юридический}
  • организации труда, производства и управления}
  • научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:

  1. Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
  2. Принципы, которые определяют направление развития.

К первой группе относятся следующие принципы:

  • первичности функций управления персоналом,
  • экономичности,
  • оптимальности,
  • простоты,
  • обусловленности функций управления целями предприятия,
  • устойчивости,
  • согласованности,
  • комфортности.

Во вторую группу входят принципы:

  • концентрации,
  • специализации,
  • параллельности,
  • гибкости,
  • преемственности,
  • ритмичности,
  • прямоточности.

Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей. В процессе построения системы используются следующие методы:

  1. Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
  2. Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие.
  3. Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
  4. Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
  5. Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
  6. Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
  7. Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
  8. Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
  9. Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
  10. Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.

Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.

Методы исследования системы управления персоналом

Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом.

При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов.

В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами.

Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».

Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:

  1. Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
  2. Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
  3. Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
  4. Методы исследований информационного потока.

Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных. Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме.

Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет исполь

Система управления персоналом: задачи, методы, цели

Основная задача подразделения (отдела) управления персоналом — координация работы по управлению человеческими ресурсами и реализация кадровой политики в компании.

Персонал любой организации — это наиболее сложный объект управления, имеющий субъективные интересы и повышенную чувствительность к управленческому воздействию. Подробнее о функциях, задачах и основных методах — читайте далее.

Ключевые задачи управления персоналом

Основная задача подразделения (отдела) управления персоналом — координация работы по управлению человеческими ресурсами и реализация кадровой политики в компании. Это способствует профессиональному продвижению сотрудников, разработке системы стимулирования труда, предотвращению возможных конфликтов и изучению рынка труда.

Отдел управления персоналом ставит перед собой такие задачи:

  • разработка кадровой стратегии и политики;
  • решение различных правовых вопросов;
  • регулирование и анализ личностных и групповых взаимоотношений в коллективе, отношений с руководством компании;
  • контроль и планирование профессиональной карьеры;
  • маркетинг кадров;
  • управление мотивацией и трудовым стимулированием;
  • подбор новых кандидатов на вакантные должности и их оценка;
  • разрешение стрессовых и конфликтных ситуаций на работе;
  • информационное обеспечение системы кадрового управления и учета;
  • анализ потребности в новых кадрах и оценка кадрового потенциала;
  • социально-психологическая и профессиональная адаптация сотрудников.

Структура кадрового отдела в большинстве определяется масштабом организации, характером деятельности и имеющимися особенностями производства товаров или оказания услуг.

В средних и небольших компаниях функции управления персоналом преимущественно возлагаются на руководителей среднего звена, а в крупных формируются обособленные структурные подразделения.

В зависимости от размера организации состав таких подразделений может меняться — на маленьких предприятиях один отдел может выполнять функции нескольких других отделов, на крупных — функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Функции

Функции управления персоналом диктуются поставленными задачами и включают:

  • Расчет плановой и прогнозной потребности в персонале (разработка и реализация программ и планов обеспечения компании персоналом, его развития и движения).
  • Планирование количества требуемых рабочих мест, проведение маркетинговых мероприятий по поиску новых кандидатов, оценка их личностной и профессиональной пригодности.
  • Реализация мер продвижения работников по карьерной лестнице.
  • Разработка программы адаптации вновь принятых сотрудников в компании.
  • Формирование благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
  • Стимулирование, мотивация персонала и совершенствование организации системы оплаты труда.
  • Формирование резерва кадров на замещение ключевых руководящих должностей и работа по развитию входящих в его состав сотрудников.
  • Оценка деятельности персонала в компании в соответствии с разработанными стандартами и аттестационными категориями.
  • Обучение и проведение различных тренингов для сотрудников организации (отбор работников для обучения, выбор преподавателей, методов и форм обучения,контроль результативности, определение объема затрат).
  • Анкетирование, опросы, сбор информации, необходимой для выявления состояния удовлетворенности сотрудников работой в данной организации.
  • Комплекс мер по защите жизни и здоровья работников (мониторинг условий труда, проведение плановой диспансеризации и медицинских осмотров, действенных мер по выявлению и лечению наркотической и алкогольной зависимости.
  • Контроль за соблюдением норм трудового законодательства.
  • Социальное обеспечение сотрудников (организация процесса питания, работы медпункта, библиотек, спортивно-оздоровительных объектов).
  • Постоянный мониторинг рынка труда, профессионального и делового образования, основных партнеров и конкурентов организации.
  • Применение новейших технологий ведения документооборота, унификации документации кадрового делопроизводства.

Обозначенные функции тесно связаны между собой и образуют эффективную систему работы с персоналом.

Управление персоналом - ответы к тесту

Управление персоналом - ответы к тесту

Внимание! zachteno.net не продает дипломы, аттестаты об образовании и иные документы об образовании. Все услуги на сайте предоставляются исключительно в рамках законодательства РФ.

Вопрос 1. На практические действия в управлении персоналом направлена ориентация ...
  • Ответ: деятельностная
Вопрос 2. Менеджер в выполнении управленческой роли — это:
  • Ответ: главный руководитель
Вопрос 3. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:
  • Ответ: профессионального
Вопрос 4. Генетическими факторами обусловливаются ...
  • Ответ: беглость пальцев
Вопрос 5. Описание психологических характеристик, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей — это:
  • Ответ: психограмма
Вопрос 6. Управление ростом карьеры — это:
  • Ответ: продвижение
Вопрос 7. Личность в коллективе характеризует:
  • Ответ: межличностные отношения
Вопрос 8. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах:
  • Ответ: контроль и стимулирование
Вопрос 9. Такие показатели, как деньги, время и проценты можно нормировать через:
  • Ответ: сравнение с целями
Вопрос 10. Управленческие решения принимает:
  • Ответ: руководитель
Вопрос 11. Дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке позволяет:
  • Ответ: изучение мнения коллектива
Вопрос 12. Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессий — это:
  • Ответ: профессиограмма
Вопрос 13. Исследование рабочих процессов, безопасности труда, охраны здоровья отражает функцию:
  • Ответ: исследовательско-проектную
Вопрос 14. К внутренним факторам управления персоналом относится:
  • Ответ: стиль руководства
Вопрос 15. Мероприятие, помогающее профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию — это профессиональная ...
  • Ответ: ориентация
Вопрос 16. В процессе управления персоналом основным фактором является:Вопрос 17. Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает __________________ аспект коллективного мнения.
  • Ответ: прогностический
Вопрос 18. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности — это:
  • Ответ: внутреннее состояние человека, его позиция
Вопрос 19. В управлении за производительность труда и повышения эффективности управления персоналом важную роль играют ...
  • Ответ: конкуренция за рабочие места
Вопрос 20. Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на:
  • Ответ: уровне реальной квалификации
Вопрос 21. Перемещение менеджеров по управлению персоналом на должности менеджеров-руководителей и наоборот — это:
  • Ответ: ротация
Вопрос 22. Подход к использованию управления персоналом как нужной дисциплины — это подход ...
  • Ответ: научный
Вопрос 23. Преодоление сопротивления к переменам со стороны работников реализуется на основе:
  • Ответ: разделения полномочий
Вопрос 24. Начальнику отдела кадров наиболее необходимы знания:
  • Ответ: психологические
Вопрос 25. Управление на основее диноличного принятия решений и контроля за процессом труда осуществляет:
  • Ответ: руководитель
Вопрос 26. Познавательные процессы отражает сфера:
  • Ответ: когнитивная
Вопрос 27. Низкая степень изменения конечного продукта во времени — это:
  • Ответ: стабильность
Вопрос 28. Принцип подбора кадров, основыванный на создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами — это принцип ...
  • Ответ: компенсации
Вопрос 29. В производстве товарной продукции в качестве главных факторов выступают:
  • Ответ: здания, оборудование, станки, машины, приборы, инструмент
Вопрос 30. Наибольшее негативное воздействие на управление персоналом оказывает:
  • Ответ: внутриличностный конфликт
Вопрос 31. Основной источник оценки для аттестации кадров:
  • Ответ: коллективный
Вопрос 32. Мотивированное общение людей — это:
  • Ответ: взаимоотношения
Вопрос 33. В основе морально-психологического климата коллектива лежит(-ат):
  • Ответ: коллективное настроение
Вопрос 34. Основой для составления характеристики являются качества:
  • Ответ: деловые и личностные
Вопрос 35. На поиске путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников основана функция:
  • Ответ: координации
Вопрос 36. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация ...
  • Ответ: физиологическая
Вопрос 37. Сущность проявления ситуационного подхода в управлении персоналом — это:
  • Ответ: ситуационное мышление
Вопрос 38. Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров:
  • Ответ: психолог
Вопрос 39. На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:
  • Ответ: неофициальные
Вопрос 40. Нормирование труда оказывает влияние на эффективность управления персоналом через:
  • Ответ: разделение труда
Вопрос 41. Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно"овеществленной" — это оценка ...
  • Ответ: экспрессивная
Вопрос 42. Положительное отношение работника к критике характеризуется следующими действиями:
  • Ответ: Недостаткио бъясняет субъективными причинами
Вопрос 43. Мало поддается тренировке:
  • Ответ: быстрота реакции
Вопрос 44. Положительная оценка с элементами порицания или отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления — это оценка ...
  • Ответ: сбалансированная
Вопрос 45. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной ...
  • Ответ: зависимой
Вопрос 46. Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность, и он носит конструктивный характер — это конфликт ...
  • Ответ: деловой
Вопрос 47. Объективным критерием оценкид еятельности работников кадров является умение ...
  • Ответ: трудиться на профессиональном уровне
Вопрос 48. Для получения информации о различного рода характеристиках человека, а также для стимулирующего воздействия на его настроение с целью развития полезных качествслужит __________________ общение.
  • Ответ: межличностное
Вопрос 49. Сущность личности человека проявляется в:
  • Ответ: поступках и действиях
Вопрос 50. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций — это оценка ...
  • Ответ: комплексная
Вопрос 51. Эффективность деятельности фирм (организаций) обеспечивается благодаря:
  • Ответ: характеру собственности в экономике
Вопрос 52. В повышении эффективности управления персоналом важную роль играет:
  • Ответ: подход с позиции личных качеств
Вопрос 53. Мотивационное поведение работников осуществляется благодаря:
  • Ответ: побуждению
Вопрос 54. Для совершенствования управления персоналом стратегическое планирование реализуется через:
  • Ответ: учет и контроль исполнителей
Вопрос 55. В качестве фактора повышения производительности труда выступает мотивация в виде:
  • Ответ: продвижения по службе
Вопрос 56. Двигательно-координационные способности человека — это способности ...
  • Ответ: механические
Вопрос 57. Иногда необходимо использовать премиальную форму оплаты, чтобы ...
  • Ответ: удерживать существующих работников
Вопрос 58. С заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых всвязи с поставленными на перспективу задачами, связан __________________ аспект коллективного мнения.
  • Ответ: стимулирующий
Вопрос 59. Настойчивость, последовательность, импульсивность относятся к:
  • Ответ: волевым качествам
Вопрос 60. Фактором, который наиболее тонко связан с чувстом удоволетворенности работой у рабочих, является:
  • Ответ: политика дополнительных льгот
Вопрос 61. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства:
  • Ответ: децентрализованный
Вопрос 62. Оценка, которая производится на основании результатов выполнения какой — либо одной функции или даже ее части — это оценка ...
  • Ответ: локальная
Вопрос 63. Качество трудовой жизни в процессе управления персоналом обеспечивает:
  • Ответ: интерес к работе
Вопрос 64. Отрицательное отношение к людям характеризует:
  • Ответ: антипатия
Вопрос 65. Применение модели в управлении производством — это:
  • Ответ: графики
Вопрос 66. Положительно влияет на результативность и объективность подбора персонала такое качество руководителя, как:
  • Ответ: самокритичность
Вопрос 67. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив — это адаптация ...
  • Ответ: социальная
Вопрос 68. Составной частью управления персоналом для совершенствования организации труда является:
  • Ответ: расширение обьема работы
Вопрос 69. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет:Вопрос 70. Управление персоналом выполняет функцию:
  • Ответ: социальную
Вопрос 71. Высококвалифицированный специалист в определенной деятельности, проблеме — это:
  • Ответ: эксперт
Вопрос 72. Волевые процессы отражает сфера ...
  • Ответ: конативная
Вопрос 73. Факторы внешней среды, влияющие на управление персоналом — это:
  • Ответ: конкуренция
Вопрос 74. Трудовые ресурсы включают:
  • Ответ: население, способное к труду
Вопрос 75. Субъективные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений — это факторы ...
  • Ответ: личностные
Вопрос 76. Эффективность управления трудовыми ресурсами обеспечивается путем:
  • Ответ: планирования трудовых ресурсов
Вопрос 77. Долгосрочное планирование управления персоналом — это планирование ...
  • Ответ: стратегическое
Вопрос 78. Эффективность зависит от __________________ процесса управления персоналом.
  • Ответ: размера группы (3-9 человек)
Вопрос 79. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по:
  • Ответ: действиям
Вопрос 80. Нейтральная форма поведения руководителя при положительных результатах деятельности сотрудника — это реакция ...
  • Ответ: умолчания
Вопрос 81. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение ...
  • Ответ: ролевое
Вопрос 82. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда ...
  • Ответ: оценки администрации и коллектива совпадают
Вопрос 83. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через:
  • Ответ: компромисс и решение проблемы
Вопрос 84. Генетические особенности способностей — это:
  • Ответ: задатки
Вопрос 85. Эффективность управления персоналом реализуется через __________________ потребности.
  • Ответ: экономические
Вопрос 86. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, — это квалификация ...
  • Ответ: формальная
Вопрос 87. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие:
  • Ответ: подкрепления
Вопрос 88. В организации (фирме) вкачестве причины конфликта выступают:
  • Ответ: распределение ресурсов
Вопрос 89. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется:
  • Ответ: эффективность управления персоналом
Вопрос 90. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация ...
  • Ответ: промышленная
Вопрос 91. Коммуникационный процесс в управлении персоналом — это:
  • Ответ: отправитель, собирающий и передающий информацию
Вопрос 92. Совокупность знаний, уменийи навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей — это профессиональная(-ые) ...
  • Ответ: пригодность
Вопрос 93. Руководитель среднего звена — это:
  • Ответ: начальник производства
Вопрос 94. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива — это функция ...
  • Ответ: психолого-педагогическая
Вопрос 95. Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:
  • Ответ: критика и самокритика
Вопрос 96. Стратегия как функция управления персоналом реализуется на основе:
  • Ответ: оценки результатов
Вопрос 97. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности — это:
  • Ответ: способности
Вопрос 98. Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на:
  • Ответ: страхование от нетрудоспособности
Вопрос 99. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам ...Вопрос 100. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя наборьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как:
  • Ответ: включение человека в ситуации
Вопрос 101. Чтобы быть информированнее о требованиях окружающей среды, специалист по персоналу в первую очередь должен ...
  • Ответ: отслеживать состояние внешней среды
Вопрос 102. Не имеет значения для эффективности рабочей группы:
  • Ответ: количество трудовых операций
Вопрос 103. Системный сбор, оценка и организация информации о работах — это __________________ работы.Вопрос 104. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в:
  • Ответ: обязанностях
Вопрос 105. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом — это:
  • Ответ: линия поведения (политика)
Вопрос 106. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это:
  • Ответ: инцидент
Вопрос 107. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация ...
  • Ответ: конфликтная
Вопрос 108. Конфликтная ситуация становится управляемой путем использования методов:
  • Ответ: разъяснения требований к работе
Вопрос 109. К внешним факторам управления персоналом относится:
  • Ответ: наличие конкурентов
Вопрос 110. Роль, которая состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить команде необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия ее членов, играет:Вопрос 111. Уникальный, присущий только единственному человеку, способ мышления и поведения во внешней среде — это:
  • Ответ: индивидуальность
Вопрос 112. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения ...
  • Ответ: государственного уровня
Вопрос 113. Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:
  • Ответ: широта управленческого диапазона
Вопрос 114. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, — это функция ...
  • Ответ: учебно-воспитательная
Вопрос 115. Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:
  • Ответ: эмоциональным качествам
Вопрос 116. В денежном выражениио цениваются ресурсы:
  • Ответ: материальные и финансовые
Вопрос 117. Мотивацию человека можно определить по:
  • Ответ: поведению
Вопрос 118. Планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников, — это функция ...
  • Ответ: организационно-кадровая
Вопрос 119. Альтернативная ценность обучения представляет для студента университета:
  • Ответ: заработок на стороне
Вопрос 120. А. Смит характеризовал человека, имеющего неограниченные желания и ограниченные ресурсы, термином:
  • Ответ: «хозяйственный субьект»
Вопрос 121. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, — это:
  • Ответ: мотивация
Вопрос 122. Краткосрочное планирование управления персоналом называется:
  • Ответ: тактическим
Вопрос 123. С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект адаптации:
  • Ответ: административно-правовой
Вопрос 124. Управление персоналом, направленное на эффективное использование рабочих и служащих — это:
  • Ответ: график работы, условия труда
Вопрос 125. Потребности по А. Маслоу проявляются, как:
  • Ответ: физиологические потребности
Вопрос 126. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения ...
  • Ответ: межличностного
Вопрос 127. Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношениек данной информации большинства членов коллектива — это:
  • Ответ: общественное мнение
Вопрос 128. Подсознательные решения и поведение человека определяются факторами:
  • Ответ: интуитивными
Вопрос 129. Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности — это:Вопрос 130. Наиболее объективно отражает динамику поведения и направленность деятельности в обстановке, требующаяп редельной самостоятельности следующая характеристика личности:
  • Ответ: целостный образ личности
Вопрос 131. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:
  • Ответ: психическим состояниям
Вопрос 132. На величину оплаты труда влияют:
  • Ответ: спрос на труд и предложение труда
Вопрос 133. Организация как основа управления персоналом — это:
  • Ответ: группалюдей
Вопрос 134. В управлении персоналом важную роль играет использование следующей административной функции:
  • Ответ: повышение по службе
Вопрос 135. Не относится к опорным качествам личности руководителя:
  • Ответ: хорошая реакция, быстрота действий
Вопрос 136. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это:
  • Ответ: улучшение психологического климата
Вопрос 137. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим придостижении поставленных целей, проявляется(-ются):
  • Ответ: характер
Вопрос 138. Наиболее важными качествами менеджера-кадровика в эффективном управлении персоналом являются:
  • Ответ: опыт и подготовка
Вопрос 139. Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:
  • Ответ: неудовлетворенности работой
Вопрос 140. Социальная ответственность менеджера-руководителя в процессе управления персоналом состоит в учете:
  • Ответ: человеческого фактора
Вопрос 141. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность — это:
  • Ответ: положительные изменения в работе
Вопрос 142. С включением в соревнованиеи различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации ...
  • Ответ: социально-экономический
Вопрос 143. Кадровые решения вырабатывает менеджер ...
  • Ответ: по управлению персоналом
Вопрос 144. Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует:
  • Ответ: эффективность рекрутера
Вопрос 145. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через:
  • Ответ: поведение и общение
Вопрос 146. Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:
  • Ответ: коллектив, администрация и потребители
Вопрос 147. Этика и современное управление персоналом — это:
  • Ответ: восприятие микроклимата в коллективе
Вопрос 148. Слабо представляется студентами такая характеристика жизненных планов как:
  • Ответ: средства достижения жизненных целей
Вопрос 149. Стрессовая ситуация в процессе управления персоналом преодолевается путем использования ...
  • Ответ: организационных факторов
Вопрос 150. Объектом управления персоналом являются ресурсы:
  • Ответ: человеческие
Вопрос 151. Увидеть личность, отраженной как бы в других при подборе кадров позволяет следующий метод изучения личности:
  • Ответ: изучение ближайшего окружения
Вопрос 152. Влияние на эффективность управления персоналом оказывает:
  • Ответ: структура
Вопрос 153. Для схемы управления по функциям характерен стиль руководства:
  • Ответ: бюрократический
Вопрос 154. Причинами будущей потребности организации в человеческих ресурсах являются:
  • Ответ: технологии
Вопрос 155. Потребность личности в положительной или отрицательной оценке к своему поведению — это потребность в (во) ...
  • Ответ: подкреплении
Вопрос 156. Специализированное разделение труда, его содержание и роль в управлении персоналом — это:
  • Ответ: многозвенные технологии
Вопрос 157. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение ...
  • Ответ: руководить на профессиональном уровне
Вопрос 158. Инцидент между двумя людьми, носящий, как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер, относится к конфликту ...
  • Ответ: межличностному
Вопрос 159. Форма активного отношения к действительности — это:
  • Ответ: деятельность
Вопрос 160. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения ...
  • Ответ: коллектива
Вопрос 161. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение о профессиональной(-ых) ...
  • Ответ: пригодности
Вопрос 162. Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах — это:
  • Ответ: мотивация
Вопрос 163. Профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры изучает __________________ обеспечение.
  • Ответ: информационное
Вопрос 164. Трудовые отношения, расписание (график) работы, качество жизни (условий труда), заработная плата, стимулирование труда, компенсации и пособия, — это функция ...
  • Ответ: социально-экономическая
Вопрос 165. Формами выражения потребностей работников являются __________________ интересы.
  • Ответ: материальные
Вопрос 166. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда:
  • Ответ: оценки администрации и коллектива расходятся
Вопрос 167. Деятельность, которая способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей, — это:
  • Ответ: управление персоналом
Вопрос 168. Выбор лиц среди кандидатов на должность, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью — это __________________ кадров.Вопрос 169. Оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности — это __________________ оценка.
  • Ответ: пролонгированная
Вопрос 170. Деятельность по разъяснению сотрудникам служебных обязанностей и тому, как следует строить свою работу — это __________________ управления персоналом.
  • Ответ: технология
Вопрос 171. Последовательная модель работ, которая образует чью-либо карьеру — это __________________ карьеры.
  • Ответ: планирование
Вопрос 172. Моделирование как средство абстрагирования жизненной ситуации в управлении персоналом — это:
  • Ответ: экспериментирование
Вопрос 173. Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых в фирме служащих выражает:
  • Ответ: УП-соотношение
Вопрос 174. Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии — это:
  • Ответ: конфликт
Вопрос 175. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив — это адаптация ...
  • Ответ: профессиональная
Вопрос 176. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала — это аттестация ...
  • Ответ: должностей
Вопрос 177. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию — это __________________ кадров.
  • Ответ: текучесть
Вопрос 178. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников — это аттестация ...Вопрос 179. Руководитель низшего звена — это:
  • Ответ: операционный руководитель
Вопрос 180. Прямое воздействие на процесс управления персоналом — это:Вопрос 181. При подборе и перемещении кадров важную роль играет решение этических вопросов:
  • Ответ: социальной ответственности
Вопрос 182. Научный метод в управлении персоналом — это:
  • Ответ: наблюдение
Вопрос 183. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом — это __________________ управления персоналом.
  • Ответ: политика
Вопрос 184. Двое или более людей, которые работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют — это:
  • Ответ: рабочая группа
Вопрос 185. Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения, — это:
  • Ответ: возрастание общественной активности
Вопрос 186. Выражение в устной форме неудовлетворенности или критика в адрес менеджера со стороны работника — это:
  • Ответ: недовольство
Вопрос 187. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия — это анализ ...
  • Ответ: кадрового потенциала
Вопрос 188. Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
  • Ответ: индивидуально-личностным
Вопрос 189. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан __________________ аспектадаптации.
  • Ответ: управленческий
Вопрос 190. Мысленное предвосхищение результатом деятельности — это:Вопрос 191. Приспособление к новым ролями связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям — это адаптация ...
  • Ответ: социальная
Вопрос 192. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека — это:
  • Ответ: научная организация труда
Вопрос 193. Восприятие, память, воображение, мышление — это:
  • Ответ: психические процессы
Вопрос 194. Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации — это:
  • Ответ: планирование человеческих ресурсов
Вопрос 195. Основная функция управления персоналом:
  • Ответ: социальная
Вопрос 196. Первичной заботой линейных менеджеров является:
  • Ответ: текучесть низших работников
Вопрос 197. Специфическое направление действия по управлению персоналом — это:
  • Ответ: процедура (метод)
Вопрос 198. Системный подход в управлении персоналом — это:
  • Ответ: способ мышления
Вопрос 199. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров — это функция ...
  • Ответ: информационно-аналитическая
Вопрос 200. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно ...
  • Ответ: улучшение условий труда
Вопрос 201. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива — это:
  • Ответ: коллективные традиции
Вопрос 202. Причины, которые лежат в основе карьеры менеджера-руководителя, это:
  • Ответ: доходы (материальное вознаграждение)
Вопрос 203. На применении анкет и анализе автобиографии основан такой метод изучения кандидатов, как:
  • Ответ: изучение жизненного пути
Вопрос 204. Внутренним источником активности человека являются:
  • Ответ: потребности
Вопрос 205. Отношение объема выпускаемой продукции к величине затрат характеризует:
  • Ответ: производительность труда
Вопрос 206. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
  • Ответ: официальные
Вопрос 207. В условиях сокращения занятых качество управления персонала обеспечивается путем ...
  • Ответ: изменения в технологии
Вопрос 208. Не имеет значения для эффективной деятельности группы:
  • Ответ: технология производства
Вопрос 209. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:
  • Ответ: социально-психологическим
Вопрос 210. Наиболее эффективной является группа:
  • Ответ: небольшая по численности
Вопрос 211. Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию — это __________________ конфликта.Вопрос 212. Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны — это стороны ...
  • Ответ: противостоящие
Вопрос 213. Оплата труда за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте — это оплата ...
  • Ответ: повременная
Вопрос 214. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования — это:
  • Ответ: адаптация
Вопрос 215. Наиболее эффективная система управления персоналом — это:
  • Ответ: коллективная ответственность
Вопрос 216. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени, — это __________________ управления персоналом.
  • Ответ: стратегия
Вопрос 217. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена __________________ ориентация управления персоналом.
  • Ответ: индивидуальная
Вопрос 218. Реализация стратегического плана — это:
  • Ответ: тактика
Вопрос 219. Основное качество при формировании резерва по выдвижению — это:
  • Ответ: убежденность в работе
Вопрос 220. Сознательные решения и поведение человека определяются факторами:
  • Ответ: рациональными
Вопрос 221. На реалистичность жизненных планов, темп их осуществления, обоснованность с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств влияет:
  • Ответ: жизненный опыт
Вопрос 222. С принятием решения о будущей профессии связана(-о) профессиональная(-ое) ...
  • Ответ: самоопределение
Вопрос 223. По мнению Пола Самуэльсона совокупное предложение определяют(-ет):
  • Ответ: общая численность населения
Вопрос 224. Обучение, воспитание, развитие, оптимизация — это факторы ...
  • Ответ: управления
Вопрос 225. Мероприятие, предполагающее предупреждение текучести кадров — это:
  • Ответ: закрепление
Вопрос 226. Не относится к характеристике стиля личной работы:
  • Ответ: эмоциональность
Вопрос 227. Оценка, чтобы она была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, должна производиться по:
  • Ответ: основному содержанию деятельности
Вопрос 228. Не определяет(-ют) эффективность персонала:
  • Ответ: тарифы оплаты труда
Вопрос 229. Внешние факторы управления персоналом — это факторы ...
  • Ответ: непроизводственные
Вопрос 230. Управление как процесс в достижении цели главного руководителя организации — это:
  • Ответ: повышение эффективности производства
Вопрос 231. Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является(-ются):Вопрос 232. При повышении эффективности управления песоналом роль человеческого фактора состоит в:
  • Ответ: знании профессии
Вопрос 233. Руководитель высшего звена — это:
  • Ответ: президент компаниии
Вопрос 234. Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности — это анализ ...
  • Ответ: условий труда
Вопрос 235. Личное влияние лидера (руководителя) проявляется как:
  • Ответ: власть, основанная на принуждении
Вопрос 236. Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха — это:
  • Ответ: создание условий труда
Вопрос 237. Описание требований к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения — это:
  • Ответ: психограмма
Вопрос 238. Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества ...
  • Ответ: профессионально важные
Вопрос 239. Влияние лидерства на производительность управления персоналом проявляется на основе:
  • Ответ: вовлечения рабочих в управленческий процесс
Вопрос 240. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза — это:Вопрос 241. С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации ...
  • Ответ: рекреационно-творческий
Вопрос 242. Эмоциональные процессы отражает сфера ...
  • Ответ: аффективная
Вопрос 243. Мотивы по ведения сотрудников оцениваются по:
  • Ответ: поступкам
Вопрос 244. Роль связующего звена между адаптантом и коллективом играет:
  • Ответ: Наставник
Вопрос 245. В процессе взаимодействия людей (субъектов) и вещей (объектов) получается:
  • Ответ: результат
Вопрос 246. Если человек активно старается уменьшить отрицательное влияние своих личностных особенностей на выполняемую работу, то это:
  • Ответ: профессиональная готовность
Вопрос 247. Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение ...
  • Ответ: профессиональное
Вопрос 248. Особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях — это:Вопрос 249. Внутренние факторы управления персоналом определяются как:
  • Ответ: производственные
Вопрос 250. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: работающие по найму
  • Ответ: имеющие оплачиваемую работу (службу)
  • Ответ: самостоятельно обеспечивающие себя работой
  • Ответ: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
  • Ответ: избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
  • Ответ: проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
  • Ответ: трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
  • Ответ: трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
  • Ответ: работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
Вопрос 251. Развитие персонала — это:
  • Ответ: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
Вопрос 252. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем:
  • Ответ: усиления контроля и дисциплинарных мер
Вопрос 253. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
  • Ответ: продвижение изнутри
Вопрос 254. Для успешного выполнения функций информационного обеспечения, не важно соблюдать требования, предъявляемые к качеству информации
  • Ответ: Спонтанность
Вопрос 255. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
  • Ответ: сокращает текучесть рабочей силы впоследствии
Вопрос 256. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
  • Ответ: морально-психологический климат
Вопрос 257. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
  • Ответ: проведение оценочного интервью
Вопрос 258. Объектом изучения дисциплины «Управление персоналом» являются
  • Ответ: персонал организации
Вопрос 259. Принципы Э. Мэйо, иерархия потребностей У. Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
  • Ответ: школы научного управления
Вопрос 260. Профессиональная пригодность это
  • Ответ: совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности
Вопрос 261. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это:
  • Ответ: теория «X»
Вопрос 262. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
  • Ответ: неструктурированный, непланируемый
Вопрос 263. В чем заключается цель стимулирования персонала?
  • Ответ: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями
Вопрос 264. Содержательные теории мотивации основываются на:
  • Ответ: концепции потребностей работника
Вопрос 265. Чем знаменит С.Хэнди?
  • Ответ: он установил три уровня конфликта
Вопрос 266. Чем характеризуется полная адаптация?
  • Ответ: сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе
Вопрос 267. Под процессом систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее сложных профессий к более сложным, от узкой специализации к многопрофильной понимается
  • Ответ: непрерывность подготовки персонала
Вопрос 268. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
  • Ответ: назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться
Вопрос 269. Какие основные формы стимулов выделяют?
  • Ответ: моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование
Вопрос 270. Что следует понимать под текучестью персонала:
  • Ответ: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
Вопрос 271. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?
  • Ответ: Ф.Герцберг
Вопрос 272. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
  • Ответ: отбор кандидатов
Вопрос 273. Обычно режимы со специфическим формам неполной занятости используются
  • Ответ: в условиях спада производства, либо его модернизации
Вопрос 274. К занятым не относятся
  • Ответ: трудоспособные граждане, которые по ряду причин не желают иметьоплачиваемую работу
Вопрос 275. Текущий рынок труда образуется
  • Ответ: за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест
Вопрос 276. Социально-психологическая адаптация к производственной деятельности – это
  • Ответ: адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе
Вопрос 277. Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?
  • Ответ: возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги)
Вопрос 278. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
  • Ответ: высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании
Вопрос 279. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: правового обеспечения
  • Ответ: информационного обеспечения
  • Ответ: делопроизводственного обеспечения
Вопрос 280. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
  • Ответ: низкие затраты на адаптацию персонала
  • Ответ: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
Вопрос 281. Структурной характеристикой трудовых ресурсов является
  • Ответ: разделение на определенные группы, согласно выполняемым функциям
Вопрос 282. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат относится
  • Ответ: размер предприятия, отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности
Вопрос 283. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
  • Ответ: приемом по рекомендательным письмам
Вопрос 284. Основными формами оплаты труда являются:
  • Ответ: повременная и сдельная
Вопрос 285. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:
  • Ответ: должностной инструкции
Вопрос 286. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:
  • Ответ: физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования
Вопрос 287. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: степень реализации организационной цели
  • Ответ: уровень эффективности труда
  • Ответ: материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре
Вопрос 288. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения – это
  • Ответ: профессиональная консультация
Вопрос 289. Когда надо проводить аттестацию персонала:
  • Ответ: когда персонал надо сократить
  • Ответ: когда персонал надо оценить
  • Ответ: когда надо переходить на новую систему оплаты труда
  • Ответ: когда надо поменять структуру компании
Вопрос 290. Модель Портера-Лоулера – это
  • Ответ: процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости включающая 5 переменных величин: усилия, ожидания, результативность,вознаграждение, удовлетворение
Вопрос 291. Период адаптации к новым обязанностям:
  • Ответ: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
Вопрос 292. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
  • Ответ: появление новых импульсов для развития
Вопрос 293. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?
  • Ответ: разъяснение требований к работе
Вопрос 294. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
  • Ответ: отдел кадров
  • Ответ: отдел подготовки кадров
  • Ответ: отдел организации труда и зарплаты
  • Ответ: отдел техники безопасности
  • Ответ: отдел социального развития предприятия
Вопрос 295. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:Вопрос 296. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
  • Ответ: обращение в ректутинговое агентство
Вопрос 297. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?
  • Ответ: стаж работы
Вопрос 298. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:Вопрос 299. Скрытый рынок труда образуют
  • Ответ: работники, которым приходится трудиться в условияхнеполного рабочего дня или недели
Вопрос 300. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
  • Ответ: самооценка
Вопрос 301. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
  • Ответ: административные
Вопрос 302. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: различия в уровне экономической эффективности труда
  • Ответ: различия в уровне социальной эффективности труда
Вопрос 303. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
  • Ответ: профессиональная компетентность
Вопрос 304. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?
  • Ответ: по способу решения
  • Ответ: по природе возникновения
  • Ответ: по направленности воздействия
  • Ответ: по степени выраженности
  • Ответ: по количеству участников
  • Ответ: по масштабу
Вопрос 305. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
  • Ответ: резерв руководителей на выдвижение
Вопрос 306. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
  • Ответ: функциональную адаптацию рабочей силы
Вопрос 307. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
  • Ответ: у недавно нанятых на работу сотрудников
Вопрос 308. Выделите один из способов управления конфликтами
  • Ответ: решение проблемы
Вопрос 309. Имеются два возможных источника набора персонала
  • Ответ: внутренний и внешний
Вопрос 310. Основные различия между типами собеседования заключаются в
  • Ответ: специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы
Вопрос 311. Трудовой потенциал — это:
  • Ответ: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
Вопрос 312. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?
  • Ответ: возраст работника
Вопрос 313. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Оучи?
  • Ответ: теория z
Вопрос 314. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
  • Ответ: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
Вопрос 315. Социальное партнерство — это:
  • Ответ: отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов
Вопрос 316. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
  • Ответ: правильная организация труда
Вопрос 317. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
  • Ответ: до начала профессиональной деятельности
Вопрос 318. Что следует понимать под категорией «персонал»?
  • Ответ: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
Вопрос 319. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?
  • Ответ: внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные
Вопрос 320. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
  • Ответ: самопроявившиеся кандидаты
Вопрос 321. Особый вид выплат, зависящий от конечного труда, количества или самого работника – этоВопрос 322. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
  • Ответ: первичная адаптация
Вопрос 323. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
  • Ответ: гибких режимов рабочего времени
Вопрос 324. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:
  • Ответ: ожиданиям сотрудника
Вопрос 325. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
  • Ответ: оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации
Вопрос 326. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
  • Ответ: инструктаж
  • Ответ: деловые игры
  • Ответ: видеотренинг
Вопрос 327. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
  • Ответ: не требующая от сотрудника значительных усилий
Вопрос 328. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
  • Ответ: ученичество и наставничество
  • Ответ: разбор конкретных ситуаций
  • Ответ: «сидя рядом с Нелли»
Вопрос 329. Планы по человеческим ресурсам определяют:
  • Ответ: оценку будущих потребностей в кадрах
Вопрос 330. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: области интересов кандидатов
  • Ответ: социокультурный уровень
Вопрос 331. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
  • Ответ: на этапе исследования
Вопрос 332. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
  • Ответ: продвижение изнутри
Вопрос 333. Персонал организации — это
  • Ответ: работники, занятые на данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора
Вопрос 334. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
  • Ответ: критический инцидент
Вопрос 335. В чем суть классической теории мотивации?
  • Ответ: деньги – единственный мотивационный фактор
Вопрос 336. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:Вопрос 337. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
  • Ответ: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
Вопрос 338. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:Вопрос 339. Под обогащением труда обычно понимают:
  • Ответ: возможности карьерного роста
Вопрос 340. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:Вопрос 341. Что представляет процесс набора персонала:
  • Ответ: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
Вопрос 342. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
  • Ответ: принять с испытательным сроком
Вопрос 343. Принцип комплексности подразумевает:
  • Ответ: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
Вопрос 344. Центростремительная карьера:
  • Ответ: движение к руководству организации
Вопрос 345. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
  • Ответ: различие представлений об эффективности оценки
Вопрос 346. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
  • Ответ: вертикальное, ступенчатое
Вопрос 347. Какое понятие не используется при анализе работы?
  • Ответ: социально-психологический климат
Вопрос 348. Аттестация – это форма оценки человека, которую:
  • Ответ: может дать только другой человек, группа людей
Вопрос 349. Что такое специализированная карьера?
  • Ответ: когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры
Вопрос 350. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
  • Ответ: временному увеличению эффективности его работы
Вопрос 351. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.
  • Ответ: увеличивают неудовлетворенность работой
Вопрос 352. Краткая трудовая биография кандидата:
  • Ответ: анкета сотрудника
Вопрос 353. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
  • Ответ: составить должностные инструкции для обоих
Вопрос 354. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
  • Ответ: в безопасности
Вопрос 355. Определите одну из стадий адаптации:
  • Ответ: «акклиматизация»
Вопрос 356. Персонал – это
  • Ответ: полный личный состав наемных работников организации,выполняющих различные производственно-хозяйственные функции
Вопрос 357. К экономически неактивному населению относятся:
  • Ответ: лица в местах лишения свободы
  • Ответ: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
Вопрос 358. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?
  • Ответ: могут быть как негативные, так и позитивные последствия
Вопрос 359. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
  • Ответ: численную адаптацию рабочей силы
Вопрос 360. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?
  • Ответ: Ф.Тейлору
Вопрос 361. В чем заключается цель анализа работы?
  • Ответ: позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места
Вопрос 362. Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются
  • Ответ: Субъектами
Вопрос 363. Понятие «абсентизм» используют для обозначения:
  • Ответ: процесса отторжения работы
Вопрос 364. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
  • Ответ: физиологические
Вопрос 365. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:
  • Ответ: работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями
Вопрос 366. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?
  • Ответ: внутриорганизационная
Вопрос 367. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
  • Ответ: проверка профессиональных навыков
Вопрос 368. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
  • Ответ: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников
Вопрос 369. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
  • Ответ: выбор стиля управления, приемлемого для данной организации
Вопрос 370. Карьера — это:
  • Ответ: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
Вопрос 371. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
  • Ответ: в трудовом договоре
Вопрос 372. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: требованием со стороны самой работы
Вопрос 373. К явной функции аттестации относится:
  • Ответ: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
Вопрос 374. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: экономические
  • Ответ: социально-психологические
Вопрос 375. В чем заключается основной недостаток аттестации?
  • Ответ: субъективизм
Вопрос 376. Временный переход работника в другое подразделение, позволяющий получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно носит название
  • Ответ: «карусель»
Вопрос 377. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция …»
  • Ответ: привлекает хороших специалистов при приеме на работу
Вопрос 378. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:
  • Ответ: предпринимательской
Вопрос 379. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
  • Ответ: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
Вопрос 380. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
  • Ответ: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
Вопрос 381. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
  • Ответ: с процесса ориентации, ознакомления
Вопрос 382. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?
  • Ответ: действовать лучше работников-конкурентов
  • Ответ: достигать сложных целей или даже превосходить их
  • Ответ: находить лучшие пути для выполнения заданий
Вопрос 383. Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?
  • Ответ: анализ психологического климата
Вопрос 384. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:
  • Ответ: повышения мотивации и закрепления работников
Вопрос 385. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
  • Ответ: содержательные, процессуальные
Вопрос 386. К добровольным социальным льготам относятся
  • Ответ: оплата питания
Вопрос 387. Аттестация персонала — это
  • Ответ: целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
Вопрос 388. Критерием принятия управленческого решения является
  • Ответ: экономический эффект
Вопрос 389. Согласно какой теории считается, что человек изначально ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать
  • Ответ: теория X
Вопрос 390. Безработные — это:
  • Ответ: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
Вопрос 391. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
  • Ответ: авторские методики, принятые в каждой организации
  • Ответ: методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
Вопрос 392. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?
  • Ответ: адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция
Вопрос 393. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
  • Ответ: достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
  • Ответ: использование испытательного срока для новичка
  • Ответ: регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
  • Ответ: ведение в должность
Вопрос 394. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
  • Ответ: применение договорной формы найма на работу
Вопрос 395. Executive search («охота за головами») — это:
  • Ответ: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджера с соответствующим опытом работы
Вопрос 396. К специалистам не относятся
  • Ответ: Рабочие
Вопрос 397. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: деление рабочего места
  • Ответ: разделение работы
  • Ответ: временный частичный найм
  • Ответ: частичная ставка
  • Ответ: надомничество
  • Ответ: совместительство
Вопрос 398. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
  • Ответ: социально-психологическая
Вопрос 399. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
  • Ответ: за перевыполнение плана
Вопрос 400. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
  • Ответ: структурные
Вопрос 401. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:
  • Ответ: уменьшает трудовую мотивацию персонала компании
Вопрос 402. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: обучение по договору учебным центром
Вопрос 403. При аттестации сотрудника в первую очередь оценивают
  • Ответ: служебную деятельность сотрудника и его личные качества
Вопрос 404. Утверждение, не являющееся преимуществом внутреннего подбора кадров
  • Ответ: знание деловых и личностных качеств претендента со стороны высшего руководства
Вопрос 405. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?Вопрос 406. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: структурные сдвиги в производстве
  • Ответ: повышение технического уровня производства
  • Ответ: изменение объемов производства
Вопрос 407. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
  • Ответ: внутриличностные, межличностные, групповые
Вопрос 408. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
  • Ответ: формирование и развитие системы органов управления различного уровня
Вопрос 409. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
  • Ответ: не любит работать и старается избежать ответственности
Вопрос 410. Конфликты связанные с выполнением человеком должностных обязанностей называются
  • Ответ: деловые конфликты
Вопрос 411. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
  • Ответ: любые работники данного предприятия
Вопрос 412. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
  • Ответ: остроконечная палка, которой подгоняют животных
Вопрос 413. Условия возникновения конфликта?
  • Ответ: наличие конфликтной ситуации
Вопрос 414. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
  • Ответ: центростремительного типа
Вопрос 415. В каком случае происходит формирование мотива труда?
  • Ответ: если трудовая деятельность является основным условием получения блага
Вопрос 416. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
  • Ответ: познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
Вопрос 417. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:
  • Ответ: уменьшению эффективности его труда
Вопрос 418. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
  • Ответ: первичная, вторичная
Вопрос 419. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: метод аналогий
  • Ответ: метод структуризации целей
  • Ответ: морфологический анализ
Вопрос 420. Адаптация — это:
  • Ответ: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
Вопрос 421. Процессуальные теории мотивации изучают
  • Ответ: содержание потребностей и мотивов человека
Вопрос 422. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
  • Ответ: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
Вопрос 423. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: занятое население
  • Ответ: безработные
Вопрос 424. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
  • Ответ: частичной занятости
Вопрос 425. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
  • Ответ: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
Вопрос 426. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
  • Ответ: межличностные
Вопрос 427. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
  • Ответ: достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
  • Ответ: использование испытательного срока для новичка
  • Ответ: регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
  • Ответ: введение в должность
Вопрос 428. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
  • Ответ: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
Вопрос 429. Выделите ключевой элемент адаптации
  • Ответ: знакомство непосредственно с рабочим местом
Вопрос 430. Цели преследуемые при обучении персонала (сотрудника)
  • Ответ: быть высоко квалифицированным человеком
Вопрос 431. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
  • Ответ: приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
Вопрос 432. Термин “трудовой потенциал” и его понятие в российской управленческой практике начали входить в государственные и правительственные документы с
  • Ответ: 90-х годов
Вопрос 433. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
  • Ответ: внутриличностные
Вопрос 434. Характеристиками «ядра» персонала являются:
  • Ответ: защищенность рабочего места от влияния рынка
  • Ответ: гарантия занятости на длительную перспективу
  • Ответ: стопроцентная оплата больничных листов и отпусков
  • Ответ: гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
Вопрос 435. Безработный — это:
  • Ответ: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
Вопрос 436. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
  • Ответ: теория ожидания
Вопрос 437. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
  • Ответ: профессиональное испытание
Вопрос 438. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
  • Ответ: деньги – единственный мотивирующий фактор в работе
Вопрос 439. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
  • Ответ: горизонтального типа
Вопрос 440. Маркетинг персонал — это:
  • Ответ: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
Вопрос 441. Из чего складывается конфликт?
  • Ответ: конфликтной ситуации и инцидента
Вопрос 442. Лучшему использованию персонала должна способствовать
  • Ответ: ротация кадров
Вопрос 443. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
  • Ответ: Дж.Холланд
Вопрос 444. Задача аттестации заключается
  • Ответ: в выявлении профессиональной компетентности работника исоответствия его занимаемой должности
Вопрос 445. Краткая трудовая биография кандидата является:
  • Ответ: анкетой сотрудника
Вопрос 446. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
  • Ответ: работа с кадровым резервом
  • Ответ: переподготовка и повышение квалификации работников
  • Ответ: планирование и контроль деловой карьеры
Вопрос 447. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
  • Ответ: верно все
Вопрос 448. Конфликт в организации должен рассматриваться:
  • Ответ: как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию
Вопрос 449. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом …
  • Ответ: попарного сравнения
Вопрос 450. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
  • Ответ: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
Вопрос 451. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?
  • Ответ: специализированная
Вопрос 452. Психофизиологическая адаптация характеризует:
  • Ответ: приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
Вопрос 453. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
  • Ответ: анализ исполнения работы
Вопрос 454. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?
  • Ответ: внутриорганизационная, межорганизационная
Вопрос 455. Основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы является
  • Ответ: Обучение
Вопрос 456. Для увеличения эффективности труда необходимо:
  • Ответ: четко формулировать цель работы
Вопрос 457. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?
  • Ответ: при приеме на работу
Вопрос 458. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это:
  • Ответ: мотивационная д

4 Функции процесса управления: планирование, организация, руководство, контроллинг

Функции управления - это систематический способ ведения дел. Управление - это процесс, подчеркивающий, что все менеджеры, независимо от их способностей или навыков, выполняют некоторые взаимосвязанные функции для достижения желаемых целей.

4 Функции менеджмента - это планирование, организация, руководство и контроль, которые менеджеры выполняют для эффективного достижения бизнес-целей.

Первый; менеджеры должны составить план, затем организовать ресурсы в соответствии с планом, направить сотрудников к работе в соответствии с планом и, наконец, контролировать все, отслеживая и измеряя эффективность плана.

Процесс / функции управления включают 4 основных вида деятельности;

  1. Планирование и принятие решений - Определение направлений действий,
  2. Организация - Координация деятельности и ресурсов,
  3. Лидерство - Управление, мотивация и руководство людьми,
  4. Контроллинг - мониторинг и оценка деятельности.

1. Планирование и принятие решений - Определение направлений действий

Взгляд в будущее и прогнозирование возможных тенденций или событий, которые могут повлиять на рабочую ситуацию, является наиболее важным качеством, а также работа менеджера.

Планирование означает постановку цели организации и решение, как ее лучше всего достичь. Планирование - это принятие решений относительно целей и определение будущего курса действий на основе набора альтернатив для их достижения.

План помогает поддерживать эффективность управления, поскольку он служит руководством для персонала в будущей деятельности. Выбор целей и путей их достижения - вот что включает в себя планирование.

Планирование включает в себя выбор задач и целей и действий по их достижению, оно требует принятия решений или выбора будущих действий из числа альтернатив.

Короче говоря, планирование означает определение того, какой должна быть позиция и ситуация в организации в будущем, и решить, как лучше всего добиться этой ситуации.

Планирование помогает поддерживать эффективность управления, направляя будущую деятельность.

От менеджера для планирования и принятия решений требуется способность предвидеть, визуализировать и целенаправленно смотреть вперед.

2. Организация - Координация деятельности и ресурсов

Организацию можно определить как процесс, посредством которого установленные планы приближаются к реализации.

Как только менеджер ставит цели и разрабатывает планы, его следующая управленческая функция - это организация человеческих и других ресурсов, которые определены планом как необходимые для достижения цели.

Организация включает определение того, как деятельность и ресурсы должны быть собраны и скоординированы.

Организацию также можно определить как намеренно формализованную структуру должностей или ролей, которые люди должны заполнять в организации.

Организация создает структуру взаимоотношений в организации, и именно через эти структурированные отношения планы реализуются.

Таким образом, организация - это та часть управления, которая включает в себя: создание преднамеренной структуры ролей для людей, которые будут заполнять организацию.

Это сделано намеренно в том смысле, что все задачи, необходимые для достижения целей, поручаются людям, которые могут сделать все наилучшим образом.

Цель организационной структуры - создать среду для наилучшей работы человека.

Структура должна определять задачу, которую необходимо выполнить. Установленные таким образом правила также должны разрабатываться с учетом способностей и мотивации имеющихся людей.

Укомплектование персоналом связано с организацией и включает в себя заполнение и удержание должностей в организационной структуре.

Это можно сделать путем определения вакансий, которые необходимо заполнить, определения потребности в рабочей силе, заполнения вакансий и обучения сотрудников, чтобы поставленные задачи выполнялись эффективно и результативно.

Управленческие функции повышения, понижения, увольнения, увольнения, перевода и т. Д. Также входят в широкую задачу «кадровое обеспечение».”Укомплектование кадрами обеспечивает размещение нужного человека на нужной должности.

Организация решает, где будут приниматься решения, кто будет выполнять какие работы и задачи, кто на кого будет работать и как будут собираться ресурсы.

3. Лидерство - Управление, мотивация и направление людей

Третья основная функция управления - это умение оказывать влияние на людей с определенной целью или причиной. Руководство считается самым важным и сложным из всех видов управленческой деятельности.

Лидерство - это влияние или побуждение члена организации к совместной работе в интересах организации.

Создание положительного отношения к работе и целям у членов организации называется ведущей. Это необходимо, так как помогает достичь эффективности и результативности, изменяя поведение сотрудников.

Ведение включает несколько процессов отсрочки и активации.

Функции направления, мотивации, коммуникации и координации считаются частью ведущей процессорной системы.

Координация также важна для руководства.

Большинство авторов не считают это отдельной функцией управления.

Скорее, они рассматривают координацию как суть управления для достижения гармонии между индивидуальными усилиями по достижению групповых целей.

Мотивация - важнейшее качество лидерства. Мотивация - это функция процесса управления, заключающаяся в влиянии на поведение людей на основе знания того, какие причины и каналы поддерживают человеческое поведение в определенном направлении.

Эффективные менеджеры должны быть эффективными лидерами.

Поскольку лидерство подразумевает общение, и люди склонны следовать за теми, кто предлагает средства удовлетворения их собственных потребностей, надежд и устремлений, понятно, что лидерство включает в себя мотивационные стили и подходы лидерства и общение.

4. Контроллинг - Мониторинг и оценка деятельности

Мониторинг прогресса организации на пути к достижению цели называется контролем. Мониторинг прогресса важен для обеспечения достижения целей организации.

Контроллинг - это измерение, сравнение, обнаружение отклонений и корректировка организационной деятельности, которая выполняется для достижения целей или задач. Контроллинг состоит из таких действий, как: измерение производительности, сравнение с существующим стандартом и обнаружение отклонений, а также исправление отклонений.

Контрольные действия обычно относятся к измерению достижений или результатов действий, которые были предприняты для достижения цели.

Некоторые средства контроля, такие как бюджет расходов, отчеты о проверках и учет потерянных рабочих часов, в целом знакомы.Каждый показатель также показывает, работают ли планы.

Если отклонения сохраняются, отображается коррекция. Если обнаруживается, что результаты отличаются от запланированных действий, необходимо определить ответственных лиц и предпринять необходимые действия для повышения производительности.

Таким образом, результаты контролируются путем контроля действий людей. Контроллинг - это последний, но не менее важный процесс функции управления.

Правильно сказано: «планирование без контроля бесполезно».Короче говоря, можно сказать, что контроль позволяет выполнить план.

Все функции управления его процессом взаимосвязаны и не могут быть пропущены.

Процесс управления проектирует и поддерживает среду, в которой сотрудники, работая вместе в группах, достигают эффективно выбранных целей.

Все менеджеры выполняют основные функции управления; планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль. Но в зависимости от навыков и должности на уровне организации время и труд, затрачиваемые на выполнение каждой функции, будут отличаться.

Планирование, организация, руководство и контроль - это 4 функции управления; которые работают как непрерывный процесс.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Информационное, техническое и юридическое сопровождение системы управления персоналом

Термин «система управления персоналом персонал» означает набор необходимого количества, качественного состава сотрудников кадровой службы. При определении количества сотрудников учитываются потребности кадровых структур и устав компании.

Факторы, влияющие на набор персонала

Среди основных факторов, влияющих на количество сотрудников организации, следует отметить:

  • Сколько работников в компании.
  • Сфера деятельности компании, в каких условиях она работает, ее объем и характеристики, наличие и количество филиалов.
  • Каковы социальные характеристики организации, категории сотрудников и квалификация рабочих.
  • Какие задачи решаются, их сложность, насколько они сложные.
  • Насколько технически предусмотрено управление и многое другое.

Методы расчета

Поскольку определение количества сотрудников каждая компания производит самостоятельно, решая, какие требования к персоналу ей необходимы и какая квалификация должна быть у нее, нет точного и точного расчета.

Вся литература дает только рекомендации по этому поводу.

Вы можете рассчитать количество сотрудников, используя следующие методы:

  • Многофакторный корреляционный анализ.
  • Сравнение.
  • Экономико-математический анализ.
  • Прямой расчет.
  • Расчет с учетом трудоемкости работы и тд.

Корреляционный анализ

Он основан на многофакторной оценке функций управления и совместной ответственности. Есть разработанная исследователями схема, позволяющая оценивать требуемые компаниями показатели с учетом факторов, влияющих на количество сотрудников.Чтобы применить его, вам нужно уменьшить все необходимые факторы, затем использовать математическую формулу и провести корреляционный анализ. Он позволяет определить, насколько количество сотрудников зависит от этих факторов. Также важно учитывать специфику отрасли. Но поскольку предприятие работает в конкурентной среде, этот метод нельзя признать единственно правильным. Современное управление персоналом предполагает учет состояния рыночной экономики на момент расчетов.

Прямой расчет, сравнительные, экспертные и другие методы

Для анализа потребностей компании При сравнении принято оценивать две экономические системы. Один из них должен быть более развитым. Таким образом, существует поиск различия между системами и определением, которое делает одну более успешной, чем другую.

В экспертном подсчете участвуют специалисты и исследователи, которые высказывают свое мнение о поставленных задачах. Обычно его используют только в сочетании с другими методами расчета.

Также возможно создание экономико-математической модели на основе механизма работы в реальном времени. Это позволит вам увидеть более точную картину, но вы сможете получить из нее очень мало данных. Прямой подсчет количества сотрудников предполагает определение того, сколько труда потребуется для выполнения всех функций управления. Но чаще всего в основе расчета - затраты на рабочую силу и труд.

Иностранный персонал

В различных отраслях и местах дальнего зарубежья существует определенное среднее количество сотрудников управленческого персонала.Итак, в Америке один босс в среднем управляет сотней рабочих. В Германии за полторы сотни рабочих отвечает один менеджер. Но в Японии на тысячу рабочих в среднем приходится 27 менеджеров. Естественно, в разных отраслях это количество может отличаться.

Считается, что внедрение базы информационных технологий и развитие инфраструктуры управления повлияли на сокращение количества сотрудников, которым дается работа в отделе кадров.

Самым важным различием между иностранными компаниями считается то, что они набирают управленческий персонал по

Разница между Управлением персоналом и HRM

Многие студенты, изучающие менеджмент, и непрофессионалы часто слышат термин «УЧР» или «Управление человеческими ресурсами» и задаются вопросом о разнице между УЧР и традиционным термином «Управление персоналом».

Раньше менеджер по персоналу фабрики или фирмы отвечал за обеспечение благополучия сотрудников и заступничество между руководством и сотрудниками. В последнее время термин был заменен на «менеджер по персоналу».

В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также основная теория, лежащая в основе этих номенклатур. В разделе, посвященном внедрению HRM, мы кратко рассмотрели основные отличия. Мы рассмотрим их подробнее здесь.

Управление персоналом

Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения набора действий, касающихся персонала, который включал укомплектование персоналом, расчет заработной платы, контрактные обязательства и другие административные задачи. В этом отношении управление персоналом охватывает ряд действий, связанных с управлением персоналом, а не ресурсами.

Управление персоналом носит более административный характер , и основная работа менеджера по персоналу заключается в том, чтобы заботиться о потребностях персонала, поскольку они относятся к их непосредственным интересам.Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между менеджментом и служащими, и поэтому всегда было ощущение, что управление персоналом не соответствовало целям менеджмента.

Управление человеческими ресурсами

С появлением в последние десятилетия организаций, ориентированных на ресурсы, стало настоятельной необходимостью ставить «людей на первое место», а также обеспечивать достижение целей управления, связанных с максимизацией ROI (возврата инвестиций) ресурсов.Это привело к развитию современной функции управления человеческими ресурсами, которая в первую очередь связана с обеспечением выполнения задач управления и в то же время с обеспечением удовлетворения потребностей в ресурсах. Таким образом, HRM отличается от управления персоналом не только своим более широким охватом, но и способом определения его миссии.

HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом и охватывает широкое видение того, как руководство хотело бы, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.

Управление персоналом и HRM: смена парадигмы?

Циники могут указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге он означает «управление людьми». Ответом на это будет то, что способ управления людьми многое говорит о подходе, применяемом фирмой. Например, в традиционных производственных подразделениях есть менеджеры по персоналу, а в сервисных компаниях - менеджеры по персоналу.

Хотя заманчиво рассматривать управление персоналом как устаревшее, а управление персоналом как современное, мы должны признать тот факт, что каждое из них служит или служит той цели, для которой они были созданы.Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы», а HRM - в 21 веке, и это определенно отражает смену парадигмы в практике управления людьми.

Заключение

Из приведенных выше абзацев ясно, что HRM означает изменение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации. HRM концентрируется на планировании, мониторинге и контроле ресурсов, тогда как управление персоналом в значительной степени было посредником между менеджментом и сотрудниками.

Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на персонал, тогда как HRM ориентировано на ресурсы . В заключение, различия между этими двумя терминами следует рассматривать через призму управления людьми во времени и в контексте изучаемой отрасли.




Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Что такое управление персоналом? (с иллюстрациями)

Во многих организациях есть один или несколько человек, которые несут ответственность за управление благосостоянием и эффективностью каждого в организации.Эту задачу по надзору за программами и настройке политик, влияющих на всех, кто связан с организацией, можно назвать управлением персоналом. Иногда это также называют управлением человеческими ресурсами (HR).

Многие компании предлагают отпуск в связи с тяжелой утратой сотрудникам, пережившим смерть близкого человека.

Функция менеджера по персоналу обычно начинается с кадрового процесса. Он или она могут быть сосредоточены на проверке и собеседовании соискателей с целью размещения людей с правильным набором навыков на правильной должности в организации. Менеджер по персоналу может также контролировать или, по крайней мере, участвовать в создании программ обучения начального уровня, а также возможностей повышения квалификации для людей, которые уже работают в организации.

Управление персоналом иногда называют человеческими ресурсами, когда один или несколько человек несут ответственность за управление благосостоянием и производительностью всех сотрудников организации.

Определение политик и процедур организации в отношении персонала - еще один важный аспект управления персоналом.HR-функции для компаний часто включают разработку политики в отношении отпусков, отпусков по болезни и утрате близких, которые применяются ко всем сотрудникам. Группа управления персоналом также может нести ответственность за управление льготами, которые предоставляются сотрудникам, например планами медицинского страхования.

Менеджеры по персоналу стараются предоставить возможность тем, кто нуждается в консультировании, получить надлежащее лечение.

Другой аспект многих организаций, который является частью управления персоналом, - это составление справочника для сотрудников или кого-либо еще в организации. Установление политики и процедур, требований при приеме на работу, поощрений и дисциплинарных процедур и даже таких вещей, как дресс-код, необходимо сравнить с правовыми рекомендациями, прежде чем руководство будет готово к выпуску.Менеджеры по персоналу и сотрудники отдела кадров часто должны составлять и проверять справочник организации.

Управление персоналом может помочь сотрудникам справиться с проблемами руководителя.

Иногда упускается из виду аспект управления персоналом - это эмоциональное благополучие людей в организации.Многие менеджеры по персоналу понимают, что счастливый, хорошо приспособленный сотрудник может быть активом для компании. С этой целью многие менеджеры по персоналу стараются предоставить людям, нуждающимся в консультации, возможность получить лечение. Это часто включает в себя планирование времени в рабочее время для сеансов консультирования и, возможно, оплату расходов, если они не покрываются страховкой.

Многие компании предлагают отпуск сотрудникам, которые хотят пройти курс реабилитации от зависимости.

В зависимости от размера организации, один человек может выполнять все функции управления персоналом. Однако по мере роста организации может возникнуть необходимость превратиться из одного менеджера по персоналу в команду управления персоналом. Хотя это увеличивает стоимость, многие организации обнаружили, что надзор за благополучием их персонала в конечном итоге приносит организации финансовую выгоду.

HR-функции для компаний часто включают разработку политики в отношении отпусков по болезни, применимых к сотрудникам.

Настроить кадровые действия | Документы Microsoft

  • Читать 9 минут

В этой статье

Применимо к: Microsoft Dynamics AX 2012 R3

Этот раздел предназначен для системных администраторов и описывает, как настроить действия персонала.Действия персонала необязательны. Если вы разрешаете действия персонала, вы можете требовать от пользователей ввода дополнительной информации при выполнении следующих задач:

Если вы активируете действия персонала, вы также можете реализовать процесс утверждения или уведомления при выполнении этих задач.

Решить, разрешить ли действия персонала

Если вы разрешаете действия с персоналом, пользователи должны выполнять несколько дополнительных шагов каждый раз, когда они выполняют указанные задачи. Однако информация, которую пользователи предоставляют на этих этапах, часто неоценима для организаций.Обдумайте следующие вопросы, когда решите, разрешать ли действия персонала.

Вопрос

Примеры

Ваша организация хочет собирать дополнительную информацию, когда пользователи выполняют действия с персоналом?

Пользователи должны выбрать описание того, почему они меняют существующую должность или увольняют работника. Описания находятся в списке, который вы предоставляете.

Пользователи должны выбрать описание того, почему они переводят работника. Описания находятся в списке, который вы предоставляете.

Требуется ли вашей организации процесс утверждения или уведомления при выполнении действий персонала?

Менеджер должен утвердить увольнение сотрудника, и его зарплата должна быть немедленно уведомлена.

Менеджер должен утвердить все новые должности, а отдел кадров должен быть немедленно уведомлен об утверждении, чтобы они могли начать набор.

Если вы ответили «Да» на любой из этих вопросов или вам необходимо внедрить эти процессы для других действий персонала, ваша организация должна разрешить действия персонала.

Предварительные требования

В следующей таблице показаны предварительные условия, которые должны быть выполнены перед началом работы.

Категория

Необходимое условие

План

Определите все предпочтительные имена и описания для типов действий персонала и определите, следует ли использовать рабочий процесс, коды причин и номерные серии.

Тест

Настройте тестовую среду на неделю или две, чтобы знать, что вы хотите ввести в рабочую среду.

Выпуск

Включите ключ конфигурации Действия персонала в вашей реальной среде, а затем закройте и снова откройте Microsoft Dynamics AX, чтобы вы могли получить доступ к формам действий персонала для настройки действий персонала. Дополнительные сведения см. В разделе Ключ конфигурации действий персонала (HcmPersonnelActions).

Предупреждение

Мы настоятельно рекомендуем вносить это изменение в конфигурацию в период низкой загрузки, чтобы минимизировать влияние на ваших пользователей. Если вы активируете этот ключ конфигурации, но не создаете типы действий персонала, пользователи не смогут создавать новые должности, редактировать существующие, нанимать новых сотрудников, переводить сотрудников, изменять назначения должностей или увольнять сотрудников.

1. Необязательно: Создайте рабочие процессы для присвоения видам действий персонала

Вы можете создать рабочий процесс для каждого типа действий персонала, который требует процесса проверки.Мы рекомендуем вам сначала создать рабочие процессы, потому что вы назначаете их типам действий персонала при сопоставлении их на следующем шаге. Вы создаете и поддерживаете рабочие процессы на странице списка Рабочие процессы отдела кадров . Если вы не знаете, как настроить рабочий процесс, см. Рабочий процесс для Microsoft Dynamics AX.

Вот некоторые вещи, которые следует учитывать при настройке рабочего процесса для действий персонала:

  • Существует несколько типов рабочих процессов управления персоналом. Вам необходимо настроить рабочие процессы только для тех типов действий персонала, которые требуются вашей организации.

  • Даже если рабочий процесс одинаков для двух типов действий работников (например, процесс одинаков для новых наймов и для увольнений работников), вам необходимо создать два отдельных рабочих процесса - по одному для каждого типа.

  • Вы можете настроить рабочие процессы, требующие утверждения, отправляющие уведомления или и то и другое.

В следующей таблице перечислены некоторые примеры того, когда вы можете или не можете использовать рабочие процессы.

Рабочий процесс

Примеры

Нужен рабочий процесс?

Позиционные действия

При создании новых должностей вашей организации требуется одобрение руководства.Ваша организация также хочет уведомить отдел кадров, когда должность будет утверждена, чтобы они могли начать набор.

Есть

Позиционные действия

Вашей организации не требуются утверждения или уведомления, когда пользователи создают новые должности или изменяют значения существующих должностей.

Наем рабочих мероприятий

При приеме на работу новых сотрудников вашей организации требуется одобрение руководства.Ваша организация также хочет уведомить отдел расчета заработной платы, чтобы они могли добавить сотрудника в систему расчета заработной платы.

Есть

Передача действий рабочих

Ваша организация не требует одобрения руководства для перевода работников с одной должности на другую, но хочет уведомить отдел расчета заработной платы об изменении, чтобы они могли проверить отдел и регион нового назначения

Есть

2.Создание и отображение типов действий персонала

Когда вы разрешаете действия с персоналом, пользователи должны выбрать тип действий с персоналом, специфичный для вашей организации, когда они создают новые должности, изменяют существующие должности, нанимают работников, переводят работников или увольняют работника. Вы должны создать настраиваемый тип кадрового действия для каждого из этих кадровых действий, чтобы ваши пользователи могли выполнять свои задачи. Для каждого из этих действий система предоставляет один тип кадровых действий. Если ваша организация использует ту же терминологию, что и система, вы можете просто ввести то же имя, но если ваша организация относится к действию по-разному или использует более одного описания для типа действия, вам нужно будет создать эти настраиваемые значения.

В следующей таблице показаны некоторые способы сопоставления действия Завершить работника , которое предоставляется системой, в соответствии с потребностями вашей организации.

Действия персонала, обеспечиваемые системой

Пользовательский термин, который ваша организация использует для описания этого действия

Пояснение к отображению

Прекратить работника

«Уволить работника»

Ваши пользователи поймут системную терминологию, и вам не нужно быть более конкретным, поэтому вы используете то же имя, что и имя системы.

Прекратить работника

«Увольте рабочего»

Эта терминология имеет больше смысла для пользователей, и одно действие подходит для всех завершений.

Прекратить работника

«Добровольное расторжение»

и

«Вынужденное увольнение»

Эта терминология имеет больше смысла для пользователей, и принудительное завершение требует другого рабочего процесса, чем добровольное прекращение, поскольку утверждающий другой.Вы создаете и сопоставляете два настраиваемых типа действий персонала с типом Завершение работника , предоставленным системой, чтобы вы могли назначить каждому из них свой рабочий процесс.

Чтобы создать тип действия персонала, выполните следующие действия:

  1. Щелкните Отдел кадров > Настройка > Действия > Типы действий персонала .

  2. Щелкните Новый .

  3. Введите имя типа настраиваемого действия с персоналом, например «Изменить должность», «Сезонная должность», «Боковой перенос» или те, которые перечислены в таблице ранее в этом разделе.

  4. Введите подробное описание действия, к которому пользователи могут обратиться, если им потребуется дополнительная информация, чтобы сделать соответствующий выбор.

  5. Выберите действие системы, с которым нужно сопоставить тип действия персонала. Вы должны сопоставить хотя бы одно настраиваемое действие персонала с каждым действием системы, выполняемым пользователями, иначе они не смогут выполнить задачу.

    Тип

    Доступно при

    Создание позиций

    Созданы новые позиции.

    Изменить позиции

    Значения существующей позиции изменены.

    Нанять рабочего

    Наем новых рабочих.

    Перевод рабочего

    Существующие работники назначаются на другую должность с изменением или без изменения их фиксированного плана компенсации или ставки заработной платы.

    Прекратить работника

    Дата окончания приема на работу сотрудника изменена.

    Примечание

    Список ранее в этом разделе включает как действия рабочих, так и действия позиции. Если вы видите только Создать позиции и Изменить позиции , вы не используете самую последнюю версию Microsoft Dynamics AX. Действия сотрудников доступны только в том случае, если установлен Microsoft Dynamics AX 2012 R3 или накопительное обновление 7 или более поздней версии для AX 2012 R2 и выбран ключ конфигурации Действия персонала .

  6. Если ваша организация требует, чтобы действия этого типа следовали за процессом проверки, выберите идентификатор рабочего процесса из списка.Вы можете выбрать только те рабочие процессы, у которых есть тип рабочего процесса, соответствующий этому типу действий персонала.

  7. Необязательно: для Нанять работника или Перенести работника Только типы действий персонала , выберите тип действия фиксированной компенсации, который соответствует этому типу действия персонала. Это значение по умолчанию отображается автоматически для пользователей, поэтому им не нужно выбирать действие компенсации в дополнение к действию персонала.

    Подсказка

    Все пользователи должны вводить компенсационное действие независимо от того, разрешены ли действия персонала.Когда разрешены действия персонала, это требование часто становится избыточным, потому что это та же информация, которая предоставляется для запроса действий персонала. Если это так для вашей организации, выбор фиксированного типа действия компенсации по умолчанию может избавить пользователей от необходимости вводить его дважды. Для получения дополнительной информации см. Фиксированные действия компенсации (форма).

3. Необязательно: настройте коды причин для действий персонала

Когда пользователи выполняют задачи с включенными действиями персонала, им предлагается ввести код причины .Этот код причины предоставляет дополнительные сведения о выбранном ими типе действия Персонал . Некоторые примеры перечислены в следующей таблице.

Вид действий персонала

Код причины

Описание

Добровольное расторжение

  • Выход на пенсию - возраст

  • Вывод на пенсию - пакет

Новая позиция

Подсказка

Существует только один тип для всех кодов причин для действий персонала.Обязательно введите все коды причин, которые вы хотите предложить для кадровых действий, связанных как с должностью, так и с сотрудниками. Дополнительные сведения о том, как создавать коды причин, см. В разделе Коды причин отдела кадров (форма).

4. Создайте номерную серию кадровых мероприятий и свяжите ее с кадровыми мероприятиями

Каждый раз, когда пользователь создает действие персонала, этому действию должен быть назначен уникальный идентификатор, чтобы его можно было легко идентифицировать. Вы можете автоматизировать этот процесс, создав номерную серию и назначив ее действиям персонала.

Предупреждение

Если вы не выполните этот шаг, пользователи все равно смогут выполнить действие, но им придется вводить идентификатор вручную. Со временем это может стать трудным, потому что каждый идентификатор должен быть уникальным.

Чтобы настроить номерную серию и связать ее с действиями персонала, выполните следующие действия:

  1. Создайте номерную серию для действий персонала. Если вы не знаете, как настроить новую номерную серию, см. Обзор номерной серии.

  2. В форме Общие параметры управления персоналом присвойте созданную вами номерную серию ссылке Действие персонала .

  3. Закройте форму. Когда пользователи создают действия персонала, действию назначается следующий доступный номер в номерной серии.

Следующий шаг

После настройки и тестирования элементов, описанных в этом разделе, пользователи могут вводить типы действий персонала и отправлять свои запросы в рабочий процесс, если это необходимо.Для получения дополнительной информации см. Назначение кадровых действий работникам.

Назначить кадровые действия работникам

Кадровые действия

Техническая информация для системных администраторов

Если у вас нет доступа к страницам, которые используются для выполнения этой задачи, обратитесь к системному администратору и предоставьте информацию, которая показана в следующей таблице.

См. Также

Настройка рабочих процессов отдела кадров

9 Требования к системе управления задачами

Система управления задачами , по-видимому, имеет важное значение для успеха сотрудников и определяет, насколько хорошо менеджеры контролируют выполнение задач и руководят совместными усилиями своих подчиненных.В каждой организации сотрудникам необходимо планировать и управлять различными задачами для выполнения своих обязанностей и ответственности. С помощью VIP Task Manager сотрудники вашей компании могут хранить и просматривать все свои задания в одной общей базе данных. Эта компьютерная программа позволяет практиковать эффективное управление проектами, получать уведомления и напоминания по электронной почте, создавать совместные календари, планировать повторяющиеся действия, дублировать шаблоны и пользоваться простой настройкой.

Практика эффективного управления проектами и задачами

Эффективное управление проектами в сочетании с управлением задачами сделает любую бизнес-организацию процветающей и растущей.Эта идея заложена в функционале VIP Task Manager. В центре этой системы управления задачами находятся две сущности «задача» и «группа», которые позволяют разбивать проекты на иерархии, состоящие из нескольких групп и задач. Система позволяет вам организовывать проектные задачи по группам, которые плавно проходят через ваши проекты и связанные процессы. Каждую задачу можно указать с помощью ряда свойств, включая Приоритет , Состояние,% завершения, Срок выполнения и т. Д. Для групп вы можете установить такие поля, как Рабочий процесс, Примечания, Вложения и другие.Все данные вашего проекта будут храниться в одной базе данных.

Получение уведомлений об изменениях и напоминаний

Чтобы все заинтересованные стороны были в курсе последних обновлений в базе данных и предстоящих событиях, VIP Task Manager отправляет простые и понятные уведомления по электронной почте о важных задачах, запланированных напоминаниях и изменениях статуса . Такие уведомления содержат все необходимые данные, чтобы члены команды и их руководство были в курсе всех достижений.Уведомительные сообщения и напоминания также можно настроить так, чтобы они отображались в виде пузырьковых предупреждений прямо на рабочем столе пользователей. Вы можете выбрать, какие пользователи должны получать напоминания и обновления статуса.

Управление ресурсами

Ресурсы

- это пользователи, у которых есть свои учетные записи в базе данных, и эти учетные записи могут быть связаны с задачами, расписаниями и группами, чтобы указывать, какие задания пользователям необходимо выполнить. В представлении «Список ресурсов» представлены сведения об учетной записи каждого пользователя, включая имя , адрес электронной почты, телефон, должность, отдел и другие.После создания нового ресурса вы можете назначать ему задачи и группы. Также вы можете установить разрешения, роли и события уведомлений для этого ресурса в системе управления задачами . Если вы хотите, чтобы ресурс выполнял функции супервизора для других пользователей, вы можете включить ресурс в список наблюдения для этих пользователей.

Использование совместных календарей

Гибкое представление календаря в диспетчере задач VIP позволяет быстро получить доступ к общему календарю другого пользователя, чтобы увидеть доступность задач на сегодня и запланировать будущие назначения для этого пользователя.Вы можете отображать несколько календарей пользователей на одном экране. Date Navigator поможет вам переключить ваши расписания на нужную дату. Кроме того, вы можете использовать ежедневные, еженедельные и ежемесячные просмотры, чтобы лучше отображать ваши календари. Разрешения позволяют контролировать доступ пользователей к совместным календарям, чтобы пользователи могли видеть только те календари, с которыми им было предоставлено соответствующее разрешение для работы.

Установка шаблонов повторения

Ежедневные телефонные звонки, еженедельные совещания о статусе, ежемесячные отчеты, регулярные задачи технического обслуживания, периодические аудиты, ежегодные обзоры или любые другие повторяющиеся события и действия - все это легко спланировать и выполнить без сбоев с помощью функции повторения задач VIP Task Manager.Вы можете получить доступ к параметрам повторения, чтобы указать, когда каждая задача должна быть запланирована и как часто она должна повторяться. После того, как ваши задачи перейдут в состояние «Завершено», программное обеспечение для управления задачами автоматически создаст новые задачи в указанное время в соответствии с вашим шаблоном повторения. Если вы опоздали с выполнением одной из своих задач, вы можете использовать параметр «Повторение накопления», чтобы переместить эту задачу к следующему экземпляру.

Создание базы контактов

Контактные данные клиентов, партнеров и поставщиков могут храниться в системе управления задачами и управляться в представлении списка задач.Это представление позволяет использовать группы и задачи для создания контактов и организации их в подробные иерархии. Задачи и атрибуты по умолчанию (такие как имя, приоритет, статус, примечания и т. Д.) Можно рассматривать как клиентов и их контакты. Также вы можете создавать настраиваемые (определяемые пользователем) поля для более подробной информации о ваших контактах. Например, ваша база контактов может быть организована в иерархию с корневой группой «Контакты» и несколькими контактами (задачами) внутри этой группы. Каждый контакт может быть указан с помощью таких стандартных и настраиваемых полей, как Имя, Статус, Приоритет, Электронная почта, Продукт и Тип.

Дублирование шаблонов задач

Управление примерами задач в VIP Task Manager стало проще и быстрее с помощью шаблонов и дублирования. Вы можете объединить свои задачи в группу, а затем дублировать эту группу и ее содержимое, когда вам нужно снова и снова планировать эти задачи и управлять ими. Например, вы можете хранить все задачи вашего проекта в одной группе «Шаблон проекта». Затем используйте параметр «Дублировать», чтобы скопировать задачи, когда вы начинаете новый образец проекта.При дублировании вы можете установить родительскую группу для своих задач, сместить время начала или окончания задач, а также скопировать существующие правила разрешений.

Визуализация данных задачи с помощью диаграмм

Визуализация данных о задачах позволяет представить информацию таким образом, чтобы вы могли изучить свои задачи и найти интересные моменты и тенденции. Визуализация данных должна быть красивой, элегантной и наглядной. Панель «Графики» в VIP Task Manager позволяет визуализировать свои задачи с помощью нескольких диаграмм, в т.ч.Столбчатые, гистограммы, линейные и круговые диаграммы. Вы можете выбрать, какие данные включать в график. Например, вы можете создать диаграмму столбцов, которая визуализирует расчетное и фактическое время ваших задач.

Настройка в системе управления задачами

Чтобы ваши сотрудники использовали все возможности VIP Task Manager, вы можете настраивать задачи и рабочие процессы в базе данных. Система управления задачами предлагает возможность настройки, которая позволяет создавать новые поля задач и определять новые состояния задач и рабочие процессы.

В параметре «Настраиваемые поля» вы можете создать новое поле и указать его с помощью заголовка, типа (целое число, с плавающей запятой, валюта и т. Д.) И формулы (выражение для вычисления выбранных значений). Например, настраиваемое поле «Стоимость» может иметь тип «Валюта» с формулой, которая рассчитывает стоимость на основе тарифа и количества.

В параметрах настраиваемого рабочего процесса вы можете добавить новый рабочий процесс и создать новые статусы, определяющие задачи на каждом этапе их жизненного цикла. Например, для задач, связанных с продажами, можно создать настраиваемый рабочий процесс «Продажи» и добавить новые статусы «Создано», «Выполняется», «Выплачено», «Задержано» и «Завершено».

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ