Что относится к фонду оплаты труда: Что такое фонд оплаты труда простыми словами: для чего нужен

Что относится к фонду оплаты труда: Что такое фонд оплаты труда простыми словами: для чего нужен

Статья 51. Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа 

1. Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и фонд оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной гражданской службы, составляют фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников федерального государственного органа.

2. При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

1) оклада за классный чин — в размере четырех должностных окладов;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе — в размере трех должностных окладов;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы — в размере четырнадцати должностных окладов;

4) ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, — в размере полутора должностных окладов;

5) премий за выполнение особо важных и сложных заданий — в размере двух окладов денежного содержания;

6) ежемесячного денежного поощрения — в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента Российской Федерации;

7) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи — в размере трех окладов денежного содержания.

3. Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих федеральных государственных органов формируется за счет средств, предусмотренных частью 2 настоящей статьи, а также за счет средств:(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 288-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

1) на выплату районного коэффициента (коэффициента), если такая выплата в соответствии с законодательством Российской Федерации производится в федеральном государственном органе;

(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 288-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) на выплату в отдельных федеральных государственных органах повышенного денежного содержания, размер которого устанавливается Президентом Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 288-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) на иные выплаты, предусмотренные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 288-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

редакции)

4. Представитель нанимателя вправе перераспределять средства фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих между выплатами, предусмотренными частью 2 настоящей статьи.5. В государственных органах, в которых оплата труда гражданских служащих производится в соответствии с частью 14 статьи 50 настоящего Федерального закона, фонд (соответствующая часть фонда) оплаты труда гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа. Иные условия формирования фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих могут устанавливаться федеральными законами.6. Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

7. Порядок формирования фонда оплаты труда государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации и фонда оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, устанавливается законодательством субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящей статьи.

Открыть полный текст документа

II. Фонд оплаты труда / КонсультантПлюс

В состав фонда оплаты труда включаются все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Включению в фонд оплаты труда подлежат:

7. Заработная плата, начисленная пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии, в учреждении, организации.

8. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

9. Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год; надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.), а также вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве).

10. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

10.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно — климатическими условиями.

10.2. Доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда).

10.3. Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме.

10.4. Надбавки к заработной плате за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия (организации), в котором работник работает, — работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог и другим работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер.

10.5. Надбавка за подвижной и разъездной характер работ для работников, непосредственно связанных на строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством.

10.6. Суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работ на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций.

10.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

10.8. Доплаты работникам в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм.

10.9. Полевое довольствие.

10.10. Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время.

10.11. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

11. Оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством:

11.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, оплата стоимости проезда к месту отдыха и обратно работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока.

11.2. Оплата специальных перерывов в работе, оплата льготных часов подростков.

11.3. Оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.

11.4. Заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

11.5. Суммы, выплачиваемые предприятиями за время отпуска перед началом работы выпускникам профессионально — технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшие или средние специальные учебные заведения.

11.6. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

11.7. Оплата простоев не по вине работника.

11.8. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

11.9. Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально — технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру.

11.10. Компенсации, выплачиваемые в установленном законодательством размере женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста.

11.11. Оплата работникам — донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

11.12. Оплата за время вынужденного прогула.

11.13. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

11.14. Суммы, выплачиваемые за период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией предприятия. Эти суммы в отчетности по труду показываются в фонде оплаты труда работников несписочного состава и не учитываются в средней заработной плате работников предприятия, учреждения, организации.

11.15. Другие виды оплат.

12. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей народного хозяйства (в соответствии с законодательством) коммунальных услуг, питания, продуктов; расходы по оплате предоставляемого работникам предприятий, учреждений, организаций в соответствии с законодательством бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатно жилья, коммунальных услуг и т.п.).

13. Стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта в соответствии с законодательством.

14. Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам (кроме расходов, указанных в п. 31).

15. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой учащихся и студентов.

16. Оплата за производство продукции (работ, услуг), признанной браком не по вине работника.

17. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально — технических учебных заведений, работающих на предприятиях в составе студенческих отрядов.

18. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально — технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

19. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

20. Оплата труда лиц, принятых в соответствии с приказом на работу по совместительству из других предприятий, учреждений, организаций.

21. Гонорар, начисленный внештатным работникам (за чтение лекций, выступление по радио и телевидению, за переводы и т.п.).

22. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия (работников несписочного состава), за выполнение работ по заключенным договорам гражданско — правового характера, включая договор подряда, если расчет с работниками за выполненную работу производится непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда этих работников определяется, исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, организации, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска; консультации врачей в медицинских учреждениях, работы по экспертизе и т.п.).

Указанные в пунктах 21, 22 суммы в отчетности по труду показываются в фонде оплаты труда работников несписочного состава и не учитываются в средней заработной плате работников предприятия, учреждения, организации.

23. Премии, вознаграждения и другие виды оплаты труда, начисленные за счет средств специального назначения и целевых поступлений.

 

* * *

 

24. Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации исчисляется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая оплату труда совместителей).

Фонд оплаты труда (ФОТ) — Экономика труда и социально-трудовые отношения Библиотека русских учебников

Сумма затрат на оплату труда предусматривает расчет фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) — основной экономический показатель по оплате труда, которая широко используется в хозяйственной практике, статистической отчетности, экономическом анализе

Он включает:

— фонд основной заработной платы;

— фонд дополнительной заработной платы персоналу предприятия;

— другие поощрительные и компенсационные выплаты, кроме тех, которые законодательно не относятся к. ФОТ (например, пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия и т.

д.)

. Фонд основной заработной платы — это заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, в том числе премиальные доплаты рабочим за перевыполнение я норм выработки (кроме единовременных премий), доплаты за работу в ночное время, в сверхурочное время, оплаты простоев не по вине рабочих.

. Фонд дополнительной заработной платы — это выплаты, связанные с надбавками и доплатами, которые предусмотрены действующим законодательством, а также оплата предусмотренных законодательством ежегодных и дополнительных отпусков и рабочего времени работников, с привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Фонд основной заработной платы и фонд дополнительной заработной платы вместе создают общий фонд заработной платы предприятия

В других поощрительных и компенсационных выплат с. ФОТ относятся вознаграждения по итогам работы за год, суммы предоставленных трудовых и социальных льгот работникам, а также материальной помощи

Вычисление. ООО предусматривает расчет фонда прямой заработной платы и доплат в часовой, дневной и ежемесячный фонды заработной платы

Фонд прямой заработной платы формируется из суммы средств, начисленных работникам-повременщиков согласно тарифным ставкам и работникам-сдельщикам согласно индивидуальных и коллективных командировки дних расцениваем.

Фонд прямой заработной платы работников основного производства можно рассчитать на основе информации об объеме производственной программы и расходов по заработной плате на производство (реализацию) единицы пр родукци.

Фонд прямой заработной платы вспомогательных работников можно определить аналогично. ООО основных рабочих. С учетом объема вспомогательных работ (метод прямого расчета) или численности работников в основного производств.

Суммы доплат, надбавок, премий вычисляют в соответствии с требованиями действующего законодательства, положений о премировании и с учетом финансовых возможностей роста. ФОТ

Размеры очередных и дополнительных отпусков рассчитывают согласно показателям фонда дневной заработной платы и средней продолжительности отпуска

Размер оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей определяется на основе среднечасовой заработной платы и общего количества невыходов на работу по этой причине

Показатели структуры. ФОН могут отражать долю в сумме фонда оплаты труда:

— часть основной и вспомогательной заработной платы;

— часть. ФОТ за отдельный календарный период;

— часть. ФОТ отдельных категорий работающих;

— часть. ФОТ отдельных структурных подразделений, и

— долю расходов на оплату труда для определения отдельных заданий производственной программы

Уровень расходов на оплату труда показывает долю расходов на оплату труда в общей сумме объема хозяйственной деятельности и измеряется в процентах

Рост уровня. ФЛП отражает экстенсивный путь использования трудового потенциала

5. Показатели средней заработной платы характеризуют среднегодовую или среднемесячную заработную плату наемных работников, начисленную по видам экономической деятельности, по отдельным категориям ра вник и на одного среднесписочного работника.

Среднюю заработную плату вычисляют по формуле

_

де. ЗП — середня заробітна пл_та одного працівника; ∑. ФОП — сума фонду оплати праці працівників підприємства;. Ч¯ — середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.

Среднюю заработную плату определяют для отдельных категорий работников с целью сравнения с показателями средней заработной платы по видам экономической деятельности. Важным является сравнение средней заработаешь. Итно платы с минимальною.

В частных показателей труда относятся:

— фондовооруженность;

— зарплатомисткисть;

— сумма расходов, доходов, прибыли, приходящейся на одного среднесписочного работника

Фондовооруженность (ФО) — это показатель обеспечения работы производственными основными фондами, который определяется по формуле:

_ _

где. ОВФ — среднегодовая балансовая стоимость основных производственных фондов;. Ч — среднесписочная численность работников на предприятии

Зарплатомисткисть продукции — характеризует сумму расходов па оплату труда, содержится в сумме затрат на производство (реализацию) единицы продукции, и определяется по формуле:

где.

ФОТ — сумма фонда оплаты труда на предприятии;. ВП (РП) — объем валовой (реализованной) продукции в отчетном периоде

Важным этапом оценки формирования и использования трудовых ресурсов предприятия является осуществление анализа трудовых показателей

Фонд оплаты труда и его структура. Планирование фонда оплаты труда.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Фонд заработной платы, как произвести расчет фонда заработной платы в РБ

Фонд заработной платы – это сумма всех средств, которые организация начислила работникам как оплату труда. При этом учитываются все выплаты: за отработанное и неотработанное время, сверхурочные, больничные, специальные выплаты на еду, жилье и т.д. Средний показатель зарплаты будет являться уровнем заработка на предприятии. Реальная же зарплата получается в результате вычета из данной суммы всех обязательных подоходных налогов и других платежей.

Последние новости:

При этом в состав фонда заработной платы входят те средства, которые были выплачены или относятся к каждому конкретному месяцу, то есть отпускные включаются в фонд только за месяц, в котором был отпуск, если же он разделен на 2 месяца, то часть суммы является составляющей фонда заработной платы следующего месяца. Также к фонду заработной платы относится стоимость товаров, полученных работником в качестве натуральной оплаты. В фонд включаются и всевозможные разовые или регулярные выплаты, вознаграждения, премии, полученные работником как оплату ценные бумаги, а также суммы льгот и стоимость товаров, отпущенных работникам по сниженной стоимости.

Следует различать ФЗП (фонд заработной платы) от ФОТ (фонда оплаты труда). Если первое – это фактическая сумма, потраченная предприятием на зарплаты и прочие выплаты и доплаты работникам, то второе – это плановые для тех же целей затраты. При этом фонд оплаты труда включается в себестоимость товаров.

Для каждого предприятия фонд оплаты труда является очень важным элементом управления, поскольку значительная часть издержек организации приходится как раз на его счет. Поэтому важно корректно и своевременно проводить его анализ, чтобы управление компанией было наиболее эффективным. Исследование данного показателя взаимосвязано с производительностью труда и анализом того, как используются ресурсы, поскольку в случае, если темп роста производительности ускоряется, зарплаты работников также увеличиваются. Однако зарплата не должна расти быстрее чем темпы производства, поскольку в противном случае, предприятие будет постепенно уходить в убыток. Анализ фонда заработной платы необходим для того, чтобы найти возможность экономить средства за счет снижения трудоемкости производства и ускорения его темпов.

Как произвести расчет фонда заработной платы в РБ

При анализе фонда оплаты труда его делят на 2 части:

• постоянную (выплаты и доплаты постоянным работникам — не зависит от объема производств и других показателей)
• временную (оплата сдельных работ, а также надбавки за определенные достижения).

При анализе фонда заработной платы необходимо определить, насколько он отклоняется от того, что было запланировано. Причем есть показатель абсолютного и относительного отклонения. Чтобы рассчитать первый необходимо сравнить плановую сумму с той, которая реально была потрачена. При расчете относительного отклонения отличие состоит в том, что учитывается, каким образом за отчетный период изменились объемы производства. В таком случае, меняться может переменная часть фонда.

После чего, в случае перерасхода средств на ФЗП, необходимо проанализировать, с чем связаны излишние отчисления. Это может быть как увеличение количества сотрудников и отработанных ими часов, так и повышение тарифных ставок в связи с теми или иными экономическими обстоятельствами, например, инфляцией. Необходимо также изучить причины изменения сумм оплаты труда каждой конкретной категории работников и уровня зарплат на всем предприятии.

В случае, если предприятию удается увеличить темпы производства и уменьшить трудоемкость своих товаров, происходит экономия фонда заработной платы без уменьшения реальных денег, получаемых работниками.

При этом для того, чтобы понять, каким образом уменьшить затраты предприятия, связанные с фондом заработной платы, необходимо анализировать детализированно каждый фактор, влияющий на размер заработка. Это и среднечасовая выработка, и продолжительно рабочего дня, количество реализованной продукции и т.д.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Как учесть расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль

Одна их групп расходов, которые можно учесть при расчете налога на прибыль, — это расходы на оплату труда персонала компании. К таким расходам относятся не только выплаты сотрудникам непосредственно в виде должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок и стимулирующие и поощрительные выплаты, но и другие выплаты персоналу организации, в частности:

• компенсационные выплаты, связанные с условиями труда;
• стоимость питания, проживания, спецодежды и спецобуви;
• суммы возмещения затрат по уплате процентов по кредитам на приобретение жилья;
• прочие выплаты в адрес персонала организации.

Полный перечень расходов на оплату труда содержится в статье 255 НК РФ.

Необходимо учитывать, что в расходах можно учесть выплаты не только в денежной форме, но и в натуральной.

Разумеется, указанные расходы можно включить в расчет налоговой базы по налогу на прибыль, если они прописаны в трудовых или коллективных договорах и предусмотрены нормами действующего законодательства (ст. 255 НК РФ). Таким образом, вознаграждения, которые выплачены за рамками трудовых и коллективных договоров, при расчете налога учесть нельзя (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Помимо этого указанные затраты должны быть экономически обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Отдельные виды расходов, относящихся к расходам на оплату труда, можно учесть при расчете налога на прибыль в пределах норм. К ним, например, относятся:

• расходы на добровольное личное страхование;
• расходы на негосударственное пенсионное обеспечение;
• расходы на возмещение процентов, уплаченных сотрудниками по кредитам на покупку жилья (п. 16 ст. 255, п. 24.1 НК РФ).

Так, совокупная сумма взносов на накопительную часть трудовой пенсии, взносов по договорам долгосрочного страхования жизни, добровольного пенсионного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения не может превышать 12% от суммы расходов на оплату труда (абз. 7 п. 16 ст. 255 НК РФ).

Пользуйтесь всеми возможностями Контур.Экстерна

Отправить заявку

Метод начисления

Что касается порядка признания расходов на оплату труда, то если компания занимается производством и применяет метод начисления, то такие расходы учитываются при расчете налога на прибыль по мере реализации готовой продукции, при условии, что расходы на оплату труда относятся к прямым расходам (п. 2 ст. 318 НК РФ).

Расходы на оплату труда, которые относятся к косвенным расходам, предприятие может включить в расчет налоговой базы в момент их начисления (п. 2 ст. 318 НК РФ).

Компании, которые оказывают услуги, могут учитывать и прямые и косвенные расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В торговых организациях расходы на оплату труда относятся к косвенным расходам, а значит, учитываются в момент начисления (абз. 3 ст. 320 НК РФ).

Кассовый метод

Компании, применяющие кассовый метод, включают расходы на оплату труда в расчет налоговой базы только после их фактической оплаты (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ).

Типовые вопросы в части повышения оплаты труда и ответы к ним

Вопрос:	Ответ:
1.Каким категориям работников предусмотрено повышение оплаты труда?	Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в части повышения заработной платы отдельных категорий работников предусмотрено: педагогическим работникам образовательных учреждений общего образования доведение в 2012 году средней заработной платы до средней заработной платы в соответствующем регионе. педагогическим работникам дошкольных образовательных учреждений доведение к 2013 году средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; преподавателям и мастерам производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования доведение к 2018 году средней заработной платы до средней заработной платы в соответствующем регионе; работникам учреждений культуры доведение к 2018 году средней заработной платы до средней заработной платы в соответствующем регионе; преподавателям образовательных учреждений высшего профессионального образования повышение к 2018 году средней заработной платы до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе; научным сотрудникам повышение к 2018 году средней заработной платы до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе; врачам и работникам медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющие медицинские услуги (обеспечивающие предоставление медицинских услуг) повышение к 2018 году средней заработной платы до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе. Также предусмотрено повышение к 2018 году: социальным работникам, включая социальных работников медицинских организаций средней заработной платы — до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе; младшему медицинскому персоналу (персоналу, обеспечивающему условия для предоставления медицинских услуг) средней заработной платы — до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе; среднему медицинскому (фармацевтическому) персоналу (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) средней заработной платы — до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе. Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. № 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 — 2017 годы» предусмотрено доведение оплаты труда педагогов учреждений дополнительного образования детей, в том числе педагогов в системе учреждений культуры, до уровня не ниже среднего для учителей в регионе. Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. № 1688 «О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» предусмотрено доведение к 2018 году средней заработной платы педагогических работников образовательных, медицинских организаций или организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, до 100% от средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации.
2. Кто отвечает за повышение оплаты труда в федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждениях?	Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: — в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; — в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; — в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Таким образом, вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы повышения оплаты труда, относятся к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. В федеральных государственных учреждениях вопросы оплаты труда регулируются постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 и нормативным правовыми актами соответствующих федеральных ведомств, являющихся учредителями федеральных государственных учреждений.
3. Что включает в себя оплата труда работников учреждений?	Заработная плата (оплата труда работника) состоит из 3-х частей: Вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы; Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
4. Каким нормативным правовым документом устанавливается продолжительность рабочего времени педагогических работников?	Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».
5. Куда обращаться если появился вопрос по заработной плате?	Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации и в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому в случае возникновения вопроса по заработной плате прежде всего рекомендуем обратиться к работодателю (в образовательную организацию), желательно в письменном виде. Если не удовлетворены ответом работодателя, далее — к учредителю образовательной организации (управление образования муниципального образования) также в письменном виде. Кроме того, статьей 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» представляют и защищают права и интересы работников по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы. В связи с чем, рекомендуем также обращаться в указанные организации. Если не удовлетворяют полученные ответы от вышеуказанных организаций, можно обратиться в Департамент общего образования Томской области, желательно приложив копии ответов работодателя и учредителя образовательной организации. Кроме того, статьей 353 ТК РФ государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда. Внимание! Статьей 7 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» установлены требования к письменному обращению граждан: 1. Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату. 2. В случае необходимости в подтверждение своих доводов гражданин прилагает к письменному обращению документы и материалы либо их копии. 3. Обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в форме электронного документа, подлежит рассмотрению в порядке, установленном настоящим Федеральным законом. В обращении гражданин в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), адрес электронной почты, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения. Гражданин вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.
6. Могу ли я участвовать в формировании системы оплаты труда в образовательной организации?	Каждый работник образовательной организации имеет право участвовать в формировании нормативной правовой базы, регулирующей действующую в организации систему оплаты труда. Согласно статье 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ  «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Федеральный закон) каждый работник, достигший возраста 14 лет  и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. В соответствии со статьей 11 Федерального закона профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы работников по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений. Кроме того, согласно статьи 22 Федерального закона установлено, что профсоюзные работники вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной сфере. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Вместе с тем в соответствии с частью 3 статьи 47 Федерального закона  от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники имеют академические права и свободы, в том числе: право на участие в управлении образовательной организацией, в том числе в коллегиальных органах управления, в порядке, установленном уставом этой организации; право на участие в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательной организации, в том числе через органы управления и общественные организации; право на объединение в общественные профессиональные организации.
7. Почему снизился уровень заработной платы? Как повысить уровень зарплаты?	В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами  и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации  и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. На уровень заработной платы влияют, в том числе выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), при этом данные выплаты не являются обязательными и определяются работодателем, порядок их назначения устанавливается  в нормативных правовых актах, регулирующих оплату труда в организации. В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки: — при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет, — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты; — при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа; — при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией; — при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения; — при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия о выдаче диплома. При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда  в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.
8. Из чего состоит заработная плата педагогического работника?	В соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и на основе локальных нормативных актов организации размеры заработной платы устанавливаются в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу  в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Компенсационные выплаты выплачиваются за работу в условиях, не соответствующим нормальным. Обязательные компенсационные выплаты предусмотрены существующими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Также в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты. К обязательным выплатам относятся (статья 146 ТК РФ): — выплаты за труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или в местностях с особыми климатическими условиями; — за работу в выходные и праздничные дни; — за сверхурочную работу и в ночное время; — за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Выплаты стимулирующего характера также влияют на уровень заработной платы, при этом данные выплаты не являются обязательными и определяются работодателем, порядок их назначения устанавливается в нормативных правовых актах, регулирующих оплату труда в организации. Не допускается начисление дополнительных выплат работникам за работу, которая входит в прямые обязанности по занимаемой должности . Выплаты социального характера не являются заработной платой.
9. Чем отличаются выплаты стимулирующего характера от выплат компенсационного?	Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников. В соответствии с пунктом 16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются с учетом соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников (при наличии такого представительного органа) на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы. Компенсационные выплаты выплачивают за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены существующими  нормативными правовыми актами Российской Федерации, вместе  с тем в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты. К обязательным относятся (ст. 146 ТК РФ) выплаты: за труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;  за сверхурочную работу и в ночное время; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.
10. Порядок и нормы работы по совместительству	В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). Отметим, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Таким образом, исходя из ч. 3 ст. 133 ТК РФ и ч. 1 ст. 285 ТК РФ оплата труда при работе по совместительству также должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, исчисленного пропорционально отработанному времени.
11.  Почему в школе каждый месяц разная сумма стимулирующего фонда и может ли ее вообще не быть в каком-нибудь из месяцев?	В соответствии с подпунктом 4 пункта 3 статьи 28 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации. Следовательно, штатное расписание работников формирует и утверждает руководитель учреждения в пределах средств, выделенных на фонд оплаты труда. Он обязан обеспечить необходимое для выполнения поставленных задач число ставок и уровень заработной платы работников. Распределение фонда оплаты труда работников входит в компетенцию образовательного учреждения и определяется Положением об оплате труда работников учреждения.            Средства, поступившие на оплату труда, в первую очередь направляются на выплату окладов с учетом повышающих коэффициентов, компенсационных выплат и персональных стимулирующих выплат, в том числе работникам, работающим на замене временно отсутствующих (отпуск, больничный и т.д.) работников, отпускных, компенсации при увольнении и т.д. Оставшиеся средства направляются на выплаты стимулирующего характера за качество и результативность труда с учетом решения комиссии по распределению стимулирующих выплат.  Фонд оплаты труда выделяется в пределах доведенного до организации объема средств. Руководителем учреждения совместно с организацией, осуществляющей бухгалтерский учет, составляется помесячный план расходования выделенных средств. Учреждение ежемесячно получает средства на свою деятельность, в том числе на фонд оплаты труда, в пределах объемов, предусмотренных вышеуказанным планом. Стоит отметить, что учреждением может быть установлен разный фонд оплаты труда на разные периоды работы в зависимости от числа мероприятий, предусмотренных на данный период, количества работников, уходящих или находящихся в ежегодных отпусках, учебных отпусках, и прочих факторов. Все вопросы по уведомлению коллектива о распределяемой сумме средств на выплаты стимулирующего характера должны регламентироваться локальным актом учреждения, а именно Коллективным договором, принятым на собрании трудового коллектива и согласованным с представительным органом работников. Принятые по соглашению сторон решения обязаны для исполнения как работодателем, так и членами коллектива.
12. В каких случаях можно обращаться в Роструд?	В случае если работник считает, что его трудовые права нарушены, то он может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя для получения консультации по вопросу соблюдения трудовых прав или проведения контрольно – надзорных мероприятий («Онлайнинспекция.рф»).

Теория заработной платы | экономика | Britannica

Теория заработной платы , часть экономической теории, которая пытается объяснить определение оплаты труда.

Далее следует краткое рассмотрение теории заработной платы. Для полного обращения см. Заработная плата .

Подробнее по этой теме

заработная плата: теория заработной платы

Теории определения заработной платы и предположения о том, какая доля рабочей силы вносит вклад в валовой внутренний продукт, варьировались от…

Прожиточная теория заработной платы, выдвинутая Давидом Рикардо и другими экономистами-классиками, была основана на теории народонаселения Томаса Мальтуса. Он утверждал, что рыночная цена труда всегда будет стремиться к минимуму, необходимому для существования. Если предложение рабочей силы увеличится, заработная плата упадет, что в конечном итоге приведет к сокращению предложения рабочей силы. Если заработная плата вырастет выше прожиточного минимума, население будет увеличиваться до тех пор, пока более крупная рабочая сила снова не приведет к снижению заработной платы.

Теория фонда заработной платы утверждала, что заработная плата зависела от относительной величины капитала, доступного для оплаты труда рабочих, и от размера рабочей силы. Заработная плата повышается только с увеличением капитала или уменьшением числа рабочих. Хотя размер фонда оплаты труда мог со временем меняться, в любой момент он был фиксированным. Таким образом, законодательство о повышении заработной платы будет неудачным, поскольку можно использовать только фиксированный фонд.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.Подпишитесь сейчас

Карл Маркс, сторонник трудовой теории стоимости, считал, что заработная плата поддерживается на уровне прожиточного минимума благодаря наличию большого числа безработных.

Теория заработной платы истца, выдвинутая американским экономистом Фрэнсисом А. Уокером, утверждала, что заработная плата была остатком от общего промышленного дохода после вычета ренты, процентов и прибыли (которые были определены независимо).

В теории заработной платы на переговорах нет единого экономического принципа или силы, регулирующей заработную плату.Напротив, заработная плата и другие условия труда определяются работниками, работодателями и профсоюзами, которые определяют эти условия путем переговоров.

Теория заработной платы с предельной производительностью, сформулированная в конце 19 века, гласит, что работодатели будут нанимать работников определенного типа до тех пор, пока прибавка к общему выпуску, произведенному последним или предельным нанимаемым работником, не сравняется с затратами на наем больше рабочий. Ставка заработной платы будет равна стоимости предельного продукта последнего нанятого рабочего.

Сторонники этой теории утверждают, что проверкой экономической теории должна быть ее предсказательная сила. Они считают, что теория предельной производительности является руководством к долгосрочным тенденциям в определении заработной платы и применяется в более общем плане, чем теория заработной платы торга.

Фонд заработной платы | SpringerLink

Живая справочная запись

Первый онлайн: 30 ноября 2016 г.

DOI: https://doi.org/10.1057/978-1-349-95121-5_2129-1

Реферат

Фонд заработной платы Доктрина была важным элементом в классическом анализе рынка труда — элементы доктрины фонда заработной платы можно найти в Богатстве Наций (1776 г.) — и статьи в ее защиту все еще создавались более ста лет спустя. .Его долговечность была обусловлена ​​успехом в создании широкого спектра экономических прогнозов. Он отмечен отречением Джона Стюарта Милля в 1869 году — редкий случай, когда важная доктрина была явно отвергнута крупным политическим экономистом.

Ключевые слова

Аванс Мальтус, Т. Р. Марсет, Дж. Теория предельной производительности Мартино, Х. Маккалоу, Дж. Р. Милл, Дж. С. Сиджвик, Х. Смит, Фонд заработной платы забастовок Уокер, Ф. А

Первоначально эта глава была опубликовано в The New Palgrave Dictionary of Economics , 2-е издание, 2008 г.Под редакцией Стивена Н. Дурлауфа и Лоуренса Э. Блюма

Это предварительный просмотр содержания подписки,

войдите в

, чтобы проверить доступ.

Библиография

1. Bonar, J. 1885.

   Мальтус и его работы

   . Нью-Йорк: Аллен и Анвин.

   Google Scholar

2. Cairnes, J.E. 1874.

   Недавно изложены некоторые ведущие принципы политической экономии

   . Лондон: Макмиллан.

   Google Scholar

3. Cannan, E.1893.

   История теорий производства и распределения

   . Лондон: Персиваль.

   Google Scholar

4. Ellis, W. 1854. В

   Уроки о явлениях промышленной жизни и условиях промышленного успеха,

   изд. Преподобный Р. Дауэс. Лондон: Грумбридж.

   Google Scholar

5. Fawcett, H. 1860. Забастовки: их тенденции и средства правовой защиты.

   Вестминстер Ревью

   NS 18: 1–23.

   Google Scholar

6. Гордон, С.1973. Споры по поводу фонда заработной платы: второй тур.

   Ежеквартальный экономический журнал

   93: 501–522.

   Google Scholar

7. Longe, F.D. 1866.

   Опровержение теории фонда заработной платы в современной политической экономии, изложенной г-ном Миллем и г-ном Фосеттом, MP

   . Лондон: Лонгманс, Грин.

   Google Scholar

8. Malthus, T.R. 1798.

   Эссе о принципах народонаселения, как они влияют на будущее улучшение общества, с комментариями к размышлениям г.Годвин

   ,

   М. Кондорсе и другие писатели

   . Repr. Королевским экономическим обществом под номером

   First Essay on Population.

   Лондон: Дж. Джонсон, 1926.

   Google Scholar

9. Мальтус, Т. 1820/1836.

   Принципы политической экономии,

   Variorum edition, ed. Дж. Пуллен. Лондон: Издательство Кембриджского университета для Королевского экономического общества, 1989.

   Google Scholar

10. Marcet, J. 1816.

    Беседы о политической экономии, в которых подробно объясняются элементы этой науки

    .Лондон: Лонгман, Херст, Рис, Орм и Браун.

    Google Scholar

11. Мартино, H. 1832. Манчестерская забастовка. В

    Иллюстрации политической экономии,

    № 7. Лондон: Чарльз Фокс.

    Google Scholar

12. McCulloch, J.R. 1825.

    Принципы политической экономии

    . Лондон: Ward, Lock and Co.

    Google Scholar

13. Mill, J.S. 1848.

    Основы политической экономии,

    тт.2 и 3 из

    Собрание сочинений Джона Стюарта Милля,

    изд. Дж. М. Робсон. Торонто: University of Toronto Press, 1965.

    Google Scholar

14. Mill, J.S. 1869. Торнтон о труде и его претензиях.

    Fortnightly Review

    505–18: 680–700.

    Google Scholar

15. Рикардо Д. 1817. Принципы политической экономии. В

    Работы и переписка Давида Рикардо

    , т. 1, изд. П. Сраффа. Кембридж: Издательство Кембриджского университета, 1951.

    Google Scholar

16. Рикардо, Д. 1951. В

    Работы и переписка Давида Рикардо

    , изд. П. Сраффа. Кембридж: Cambridge University Press, 1951.

    Google Scholar

17. Senior, N. 1830.

    Три лекции о размере заработной платы

    . Лондон: Джон Мюррей.

    Google Scholar

18. Сиджвик, Х. 1879. Доктрина фонда заработной платы.

    Fortnightly Review,

    401–413.

    Google Scholar

19. Смит, А.1776. В

    Исследование о природе и причинах богатства народов

    , изд. Р.Х. Кэмпбелл, А.С. Скиннер. Oxford: Oxford University Press, 1976.

    CrossRefGoogle Scholar

20. Taussig, F.W. 1896.

    Заработная плата и капитал

    . Лондон: Макмиллан.

    Google Scholar

21. Thornton, W.T. 1869.

    О труде: его неправомерные претензии и законные взносы, его настоящее и возможное будущее

    . Лондон: Макмиллан.

    Google Scholar

22. Torrens, R. 1834.

    О заработной плате и комбинациях

    . Лондон: Лонгман, Рис, Орм, Браун, Грин и Лонгман.

    Google Scholar

23. Винт, Дж. 1994.

    Капитал и заработная плата: Лакатосовская история доктрины фонда заработной платы

    . Лондон: Эдвард Элгар.

    Google Scholar

24. Уокер, Ф.А. 1875. Теория фонда заработной платы.

    North American Review

    120 (246): 84–119.

    Google Scholar

Авторы и аффилированные лица

1. 1.http://link.springer.com/referencework/10.1057/978-1-349-95121-5

Заработная плата и теории закупок | Инициатива этической торговли

Источник: https://www.britannica.com/topic/wage (январь 2014 г.)

Доход, полученный от человеческого труда. Технически заработная плата покрывает всю компенсацию, выплачиваемую работникам за физическую или умственную работу, но они не отражают доход самозанятых. Затраты на рабочую силу не идентичны затратам на заработную плату и заработную плату, поскольку общие затраты на рабочую силу могут включать такие предметы, как кафетерии или конференц-залы, обслуживаемые для удобства сотрудников.Заработная плата обычно включает вознаграждение, такое как оплачиваемый отпуск, отпуск и отпуск по болезни, а также дополнительные льготы и дополнения в виде пенсий или медицинского страхования, спонсируемых работодателем. Дополнительная компенсация может выплачиваться в виде бонусов или акций, многие из которых связаны с индивидуальными или групповыми результатами.

Теория заработной платы

Теории определения заработной платы и предположения о том, какая доля рабочей силы вносит вклад в валовой внутренний продукт, время от времени менялись, изменяясь по мере изменения самой экономической среды.Современная теория заработной платы не могла развиваться до тех пор, пока феодальная система не была заменена современной экономикой с ее современными институтами (такими как корпорации).

Классические теории

Шотландский экономист и философ Адам Смит в книге Богатство народов (1776 г.) не смог предложить окончательную теорию заработной платы, но предвосхитил несколько теорий, разработанных другими. Смит считал, что заработная плата определяется на рынке законом спроса и предложения.Работники и работодатели, естественно, будут преследовать собственные интересы; труд будет привлечен на те рабочие места, где труд больше всего необходим, и полученные в результате условия занятости в конечном итоге принесут пользу всему обществу.

Хотя Смит обсуждал многие элементы, имеющие ключевое значение для занятости, он не дал точного анализа предложения и спроса на рабочую силу и не сплел их в последовательную теоретическую схему. Тем не менее, он предвосхитил важные события в современной теории, утверждая, что качество квалификации рабочих является центральным фактором экономического прогресса.Более того, он отметил, что работникам необходимо будет компенсировать повышение заработной платы, если они будут нести затраты на приобретение новых навыков — предположение, которое все еще применяется в современной теории человеческого капитала. Смит также считал, что в случае развивающейся страны уровень заработной платы должен быть выше прожиточного минимума, чтобы стимулировать рост населения, потому что потребуется больше людей, чтобы заполнить дополнительные рабочие места, создаваемые расширяющейся экономикой.

Теория существования

Теории существования подчеркивают аспекты предложения на рынке труда, игнорируя аспекты спроса.Они считают, что изменение предложения рабочих — это основная сила, которая доводит реальную заработную плату до минимума, необходимого для существования (то есть для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и жилье). Элементы теории существования появляются в Богатстве Наций , где Смит писал, что заработная плата, выплачиваемая рабочим, должна быть достаточной, чтобы позволить им жить и содержать свои семьи. Следующие за Смитом английские экономисты-классики, такие как Дэвид Рикардо и Томас Мальтус, придерживались более пессимистических взглядов.Рикардо писал, что «естественная цена» труда — это просто цена, необходимая для того, чтобы рабочие могли выжить и сохранить род. Заявление Рикардо согласовывалось с мальтузианской теорией народонаселения, согласно которой население приспосабливается к средствам его поддержки.

Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата вырастет выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, и ставки заработной платы увеличатся.В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, и казалось, что население пытается опередить средства к существованию. Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам. Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив наемных работников. Их негибкий вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, принесло теорию натурального хозяйства название «железный закон заработной платы».

Теория фонда заработной платы

Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению фондов, предназначенных для выплаты заработной платы. Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других.Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий занятости. Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а средняя заработная плата могла быть определена простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

Независимо от состава фонда очевидным было заключение, что когда фонд был большим по отношению к количеству рабочих, заработная плата была бы высокой.Когда она была относительно небольшой, заработная плата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума. Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли чрезмерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они бы сокращали размер фонда, тем самым вызывая снижение заработной платы.Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокую заработную плату для некоторых рабочих можно было получить только за счет других рабочих.

Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты.Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате. Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, включая переговорную способность рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

Марксистская теория прибавочной стоимости

Карл Маркс принял трудовую теорию стоимости Рикардо (согласно которой стоимость продукта основывается на количестве труда, затраченного на его производство), но он придерживался натуральной теории заработной платы. причина, отличная от той, которую приводят экономисты-классики. По оценке Маркса, не давление населения привело к увеличению заработной платы до прожиточного минимума, а, скорее, наличие большого числа безработных.Маркс обвинил в безработице капиталистов. Он возобновил убеждение Рикардо в том, что меновая стоимость любого продукта определяется количеством часов труда, необходимых для его создания. Более того, Маркс считал, что при капитализме труд был просто товаром: в обмен на работу рабочий будет получать прожиточный минимум. Маркс, однако, предположил, что владелец капитала может заставить рабочего тратить на работу больше времени, чем необходимо для получения этого прожиточного минимума, а созданный таким образом избыточный продукт — или прибавочная стоимость — будет востребован владельцем.Этот аргумент был в конечном итоге опровергнут, и трудовая теория стоимости и теория заработной платы, основанная на прожиточном минимуме, также оказались несостоятельными. Без них теория прибавочной стоимости рухнула.

Теория остаточного претендента

Теория остаточного претендента утверждает, что после того, как все другие факторы производства получили компенсацию за свой вклад в процесс, сумма оставшегося капитала пойдет на оставшийся фактор. Смит подразумевал такую ​​теорию для заработной платы, поскольку он сказал, что сначала будет вычтена рента, а затем прибыль.В 1875 году Уокер разработал остаточную теорию заработной платы, в которой доли землевладельца, владельца капитала и предпринимателя определялись независимо и вычитались, таким образом, оставшаяся часть для труда в виде заработной платы. Однако следует отметить, что любой из факторов производства может быть выбран в качестве остаточного претендента — при условии, что могут быть сделаны независимые определения долей других факторов. Поэтому сомнительно, что такая теория имеет большую ценность для объяснения явлений заработной платы.

Теория переговоров

Теория переговоров о заработной плате гласит, что заработная плата, часы и условия труда определяются относительной силой сторон на переговорах. Смит намекнул на такую ​​теорию, когда заметил, что у работодателей больше сил на переговорах, чем у сотрудников. Работодатели были в лучшем положении, чтобы объединить свое противодействие требованиям сотрудников, и работодатели также могли противостоять потере дохода в течение более длительного периода, чем работники.Эта идея была в значительной степени развита Джоном Дэвидсоном, который предположил в The Bargain Theory of Wages (1898), что определение заработной платы — чрезвычайно сложный процесс, включающий множество влияний, которые взаимодействуют, чтобы установить относительную силу сторон на переговорах.

Эта теория утверждает, что ни один фактор или отдельная комбинация факторов не определяет заработную плату и что ни одна ставка оплаты труда не обязательно преобладает. Вместо этого существует ряд ставок, любые из которых могут существовать одновременно.Верхний предел диапазона представляет собой ставку, выше которой работодатель отказывается нанимать определенных работников. На этот показатель могут влиять многие факторы, включая производительность работников, конкурентную ситуацию, размер инвестиций и оценку работодателем будущих условий ведения бизнеса. Нижний предел диапазона определяет ставку, ниже которой работники не будут предлагать свои услуги работодателю. На эту ставку влияет законодательство о минимальной заработной плате, уровень жизни рабочих, их оценка ситуации с занятостью и их знание ставок, выплачиваемых другим.Ни верхний, ни нижний предел не являются фиксированными, и любой из них может двигаться вверх или вниз. Ставка или ставки в пределах диапазона определяются относительной переговорной силой.

Теория переговоров очень привлекательна для трудовых организаций, поскольку, в отличие от теорий прожиточного минимума и фонда заработной платы, она обеспечивает очень убедительную причину существования профсоюзов: проще говоря, переговорная сила профсоюзов намного выше, чем это лиц. Однако следует отметить, что исторически рабочие могли улучшить свое положение без помощи трудовых организаций.Это указывает на то, что, помимо относительной силы сторон на переговорах, должны были действовать другие факторы. Хотя теория переговоров может объяснить ставки заработной платы в краткосрочных ситуациях (например, наличие определенных различий в заработной плате), в долгосрочной перспективе она не смогла объяснить изменения, которые наблюдаются в средних уровнях заработной платы.

Теория предельной производительности и ее критики

К концу XIX века анализ предельной производительности применялся не только к труду, но и к другим факторам производства.Это была не новая идея для объяснения феномена заработной платы, поскольку Смит заметил, что существует связь между ставками заработной платы и производительностью труда, а немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюнен разработал анализ заработной платы на основе предельной производительности. в 1826 году. Экономисты австрийской школы внесли важный вклад в развитие маргинальной идеи после 1870 года, и, основываясь на этом, ряд экономистов 1890-х годов, в том числе Филип Генри Викстид в Англии и Джон Бейтс Кларк в Соединенных Штатах, разработали в теорию распределения предельной производительности.Вполне вероятно, что тревожные выводы, сделанные Марксом из классической экономической теории, вдохновили это развитие. В начале 1930-х годов Джоан Робинсон в Англии и Эдвард Х. Чемберлин в США внесли уточнения в анализ предельной производительности, особенно в области монополистической конкуренции.

Применительно к заработной плате теория предельной производительности утверждает, что работодатели будут стремиться нанимать работников определенного типа до тех пор, пока вклад последнего (предельного) рабочего в общую стоимость продукта не станет равным дополнительным затратам, понесенным наем еще одного рабочего.Ставка заработной платы устанавливается на рынке в зависимости от спроса и предложения рабочей силы, необходимой для выполнения работы. Конкурирующие рыночные силы гарантируют рабочим, что они будут получать заработную плату, равную предельному продукту. По закону убывающей предельной производительности вклад каждого дополнительного рабочего меньше, чем вклад его предшественника, но предполагается, что работники определенного типа похожи друг на друга — другими словами, все сотрудники считаются взаимозаменяемыми, и любой из них может считаться маргинальный рабочий.Из-за этого все работники получают одинаковую заработную плату, и, следовательно, нанимая на условиях маржи, работодатель максимизирует свою прибыль. Пока каждый дополнительный работник вносит в общую стоимость больше, чем он затрачивает на заработную плату, работодателю платит за продолжение найма. Помимо маржи, дополнительные работники будут стоить больше, чем их вклад, и вычесть их из достижимой прибыли.

Хотя теория предельной производительности когда-то была преобладающей теорией заработной платы, с тех пор многие критиковали ее, а некоторые отвергали.Основная критика теории состоит в том, что она основана на нереалистичных предположениях, таких как существование однородных групп работников, чьи знания рынка труда настолько полны, что они всегда будут искать лучшие возможности трудоустройства. На самом деле рабочие не однородны и не взаимозаменяемы. Обычно они мало знают рынок труда и из-за семейных связей, стажа работы и других соображений не часто быстро переходят с одной работы на другую. Предположение, что работодатели могут точно измерять производительность и свободно конкурировать на рынке труда, также является надуманным.Даже предположение о том, что все работодатели пытаются максимизировать прибыль, может быть подвергнуто сомнению. Мотив получения прибыли не влияет на благотворительные учреждения или государственные учреждения. И, наконец, для того, чтобы теория работала должным образом, должны быть выполнены эти идеальные условия: труд и капитал должны быть полностью задействованы, так что повышение производительности может быть обеспечено только за счет увеличения затрат; капитал и труд должны легко заменяться друг другом; и ситуация должна быть полностью конкурентной. Очевидно, что ни одно из этих предположений не соответствует реальному миру.

Монополистические или почти монополистические условия, например, обычны в современной экономике, особенно там, где имеется всего несколько крупных производителей (например, в автомобильной промышленности). Во многих случаях заработная плата определяется за столом переговоров, где производители ведут переговоры с представителями организованных компаний. В таких обстоятельствах анализ предельной производительности не может точно определить заработную плату; он может показать только те позиции, которых профсоюз (как монополист предложения рабочей силы) и работодатель (как монополист или единственный покупатель трудовых услуг) будут стремиться достичь, в зависимости от их текущей политики.

Некоторые критики считают, что нереалистичный характер его предположений делает теорию предельной производительности совершенно несостоятельной. В лучшем случае теория кажется полезной только как вклад в понимание долгосрочных тенденций в заработной плате.

Покупательная способность теория

Теория покупательной способности заработной платы касается взаимосвязи между заработной платой и занятостью и деловым циклом. Это не теория определения заработной платы, а скорее теория влияния расходов (через потребление и инвестиции) на экономическую деятельность.Теория получила известность во время Великой депрессии 1930-х годов, когда стало очевидно, что снижение заработной платы не может увеличить занятость, как предполагалось ранее. В Общая теория занятости, процента и денег (1936) английский экономист Джон Мейнард Кейнс утверждал, что (1) депрессивную безработицу нельзя объяснить трениями на рынке труда, которые прервали движение экономики к равновесию с полной занятостью и ( 2) предположение, что «все остальное остается равным», представляет собой особый случай, не имеющий реального применения к существующей ситуации.Кейнс связал изменения в занятости с изменениями в потреблении и инвестициях и указал, что экономическое равновесие может существовать при неполной занятости.

Теория основана на предположении, что изменения в заработной плате окажут существенное влияние на потребление, поскольку заработная плата составляет такой большой процент национального дохода. Поэтому предполагается, что снижение заработной платы приведет к сокращению потребления, а это, в свою очередь, снизит спрос на товары и услуги, что приведет к падению спроса на рабочую силу.

Фактические результаты будут зависеть от нескольких соображений, особенно тех, которые связаны с ценами (или другими соображениями стоимости жизни). Если заработная плата падает быстрее, чем цены, реальная заработная плата работников резко сократится, потребление упадет, а безработица вырастет — если только общие расходы не поддерживаются за счет увеличения инвестиций, обычно в форме государственных расходов. С другой стороны, предприниматели могут рассматривать более низкие затраты на заработную плату (поскольку они связаны с ценами) как обнадеживающий признак увеличения прибыли, и в этом случае они могут увеличить свои инвестиции и нанять больше людей по более низким ставкам, таким образом поддерживая или даже увеличивая общие расходы. и занятость.Однако, если работодатели рассматривают падение заработной платы и цен как признак дальнейшего снижения, они могут сократить свои инвестиции или лишь поддерживать их. В этом случае общие расходы и занятость снизятся.

И наоборот, если заработная плата снижается медленнее, чем цены, реальная заработная плата рабочих возрастет, а потребление может возрасти. Если инвестиции будут по крайней мере сохранены, общие расходы в постоянных долларах увеличатся, что улучшит занятость. Однако, если предприниматели будут рассматривать сокращение прибыли как сигнал опасности, они могут сократить свои инвестиции, и, если результатом станет сокращение общих расходов, снизится занятость.Если заработная плата и цены упадут на одну и ту же величину, не должно быть никаких изменений в потреблении и инвестициях, и в этом случае занятость останется неизменной.

Следует отметить, что теория покупательной способности включает психологические и другие субъективные соображения, а также те, которые можно измерить более объективно. Возможность его эффективного использования для прогнозирования или контроля бизнес-цикла зависит от политических, а также экономических факторов, поскольку государственные расходы являются частью общих расходов, налоги могут влиять на частные расходы и т. Д.Теория применима ко всей экономике, а не к отдельной фирме.

Человеческий капитал теория

Частное применение маржиналистского анализа (уточнение теории предельной производительности) стало известно как теория человеческого капитала. С тех пор он стал доминирующим средством понимания того, как определяется заработная плата. Он утверждает, что заработок на рынке труда зависит от информации и навыков сотрудников. Идея о том, что рабочие воплощают в себе информацию и навыки, которые способствуют производственному процессу, восходит, по крайней мере, к Адаму Смиту.Он основан на признании того, что семьи вносят большой вклад в приобретение навыков. Количественные исследования 1950-60-х годов показали, что совокупный рост производства опережал совокупный рост стандартных затрат на землю, рабочую силу и капитал. Экономисты, исследовавшие это явление, предположили, что рост совокупных знаний и навыков рабочей силы, особенно тех, которые передаются в рамках формального образования, может объяснить это несоответствие. В начале 1960-х годов американский экономист Теодор У.Шульц ввел термин человеческий капитал для обозначения этого запаса производственных знаний и навыков, которыми обладают рабочие.

Теория человеческого капитала была сформирована Гэри С. Беккером, американским студентом Шульца, который рассматривал человеческий капитал как результат инвестиционного процесса. Поскольку приобретение продуктивных знаний обходится дорого (например, студенты несут прямые затраты и отказываются от возможности получать заработную плату), Беккер пришел к выводу, что рациональные субъекты будут делать такие инвестиции только в том случае, если ожидаемый поток будущих выгод превышает краткосрочные затраты, связанные с приобретением навыки.Таким образом, такие инвестиции влияют на «профиль возраста и заработка», то есть на траекторию заработка на протяжении всей жизни. Например, те, кто рано бросает школу, в среднем зарабатывают на рыночной заработной плате больше лет, чем те, кто пользуется преимуществами расширенного обучения, но те, кто относится к последней группе, обычно зарабатывают более высокую заработную плату в течение своей жизни. Однако при определенных условиях общий заработок в течение жизни двух групп может быть одинаковым, даже если высокообразованные люди, как правило, получают более высокую заработную плату на работе.

Инвестиции в человеческий капитал зависят от затрат на приобретение навыков и ожидаемой прибыли от инвестиций. Семьи могут влиять на эти переменные. Например, более состоятельные семьи могут снизить затраты на приобретение человеческого капитала для своих детей, субсидируя их расходы на образование и профессиональную подготовку. Кроме того, более обеспеченные и образованные родители могут формировать вкусы и предпочтения своих детей, прививая им высокое уважение к образованию и желание хорошо учиться в школе.Это означает более высокую отдачу от знаний и навыков по сравнению с детьми из менее обеспеченных семей. Таким образом, родители и опекуны играют важную роль в создании преимуществ для своих детей, поощряя их приобретение значительных запасов человеческого капитала. В конечном итоге именно человеческий капитал имеет ценность на рынке труда.

Беккер ввел важное различие между «общим» человеческим капиталом (который ценится всеми потенциальными работодателями) и «специфическим для фирмы» человеческим капиталом (который включает в себя навыки и знания, которые имеют производственную ценность только в одной конкретной компании).Формальное образование производит общий человеческий капитал, тогда как обучение на рабочем месте обычно производит оба типа. Чтобы понять инвестиции в человеческий капитал со стороны сотрудников и работодателей, необходимо обратить внимание на различные задействованные стимулы. Во всех случаях работодатели не хотят предоставлять общие навыки, потому что сотрудники могут использовать их в других фирмах. И наоборот, сотрудники менее склонны вкладывать средства в человеческий капитал конкретной фирмы без существенных гарантий занятости или компенсации. Эти вопросы лежат в основе многих современных анализов трудовых отношений.

По мере приближения федеральной помощи правительствам штатов и местным властям пора повысить оплату основных рабочих

В апреле 2020 года я опубликовал отчет, в котором содержится призыв к Конгрессу предоставить федеральные средства выплаты за работу в опасных условиях 50 миллионам основных рабочих в стране. Год спустя был достигнут незначительный прогресс. Несмотря на ранний политический импульс прошлой весной, Конгресс так и не одобрил какого-либо целевого федерального финансирования выплат за работу в опасных условиях. Шесть основных работников, представленных в этом первоначальном отчете, по-прежнему сталкиваются с рисками COVID-19, но не получают за это дополнительной компенсации.В отсутствие федерального финансирования это в основном было предоставлено ресурсам и готовности отдельных работодателей обеспечивать выплаты за работу в опасных условиях. Большинство нет.

Однако теперь у государственных и местных политиков появилась огромная возможность, наконец, обеспечить выплату за работу в опасных условиях, которую заслуживают основные работники. Закон о американском плане спасения стоимостью 1,9 триллиона долларов, подписанный в марте, включает 350 миллиардов долларов в виде прямой помощи правительствам штатов и местным властям, и финансы этих правительств оказались более устойчивыми, чем предполагалось, при этом ряд штатов даже опубликовал профицит бюджета.Это дает правительствам штатов и местным властям возможность немедленно использовать часть щедрого федерального финансирования для выплаты компенсации за опасные факторы основным работникам с низкой и умеренной заработной платой, которые больше всего рисковали, но зарабатывали меньше всего. Многообещающие модели уже существуют, в том числе в Пенсильвании, Вермонте, Луизиане, Мичигане, Вирджинии и Нью-Гэмпшире.

Вот почему больше правительств штатов и местных властей должны последовать этим примерам с новым федеральным финансированием, и как такие программы могут работать.

Почему низкооплачиваемые основные работники заслуживают выплаты за работу в опасных условиях и почему федеральные деньги должны ее финансировать

Через год после начала пандемии COVID-19 стало ясно, что наше общество и экономика не могли бы функционировать без работы миллионов низкооплачиваемых передовых рабочих, которые обеспечивали нас пищей, здоровьем и защитой. Хотя от этой рискованной и важной работы выиграли все в обществе, несоразмерно большие жертвы несут те, у кого меньше всего и у кого нет другого выбора, кроме как продолжать работать на передовой.У работников с более высокими доходами в шесть раз больше шансов работать из дома, чем у низкооплачиваемых работников, у которых меньше возможностей для безопасного трудоустройства. Поскольку выгоды от основной работы распределяются между обществом, но риски концентрируются, компенсация, финансируемая государством, должна компенсировать тем, кто больше всего пожертвовал.

Государственное финансирование также необходимо для устранения провалов государственной политики и политики штата, которые усугубили это неравенство. Федеральная минимальная заработная плата застряла на уровне всего 7 долларов.25 в час с 2009 года. В то время как 29 штатов и Вашингтон, округ Колумбия, установили более высокую минимальную заработную плату, 21 штат этого не сделал.

Такая низкая минимальная заработная плата непропорционально сказывается на основных рабочих. Используя данные за 2018 год и классификацию основных рабочих, составленную моими коллегами Ади Томером и Джозефом В. Кейн, мы с Лаурой Стейтлер обнаружили, что около половины (или 22 миллиона) рабочих со средней заработной платой менее 15 долларов в час были основными работниками. Среди этих низкооплачиваемых и рискованных рабочих мест на передовой COVID-19 преобладают небелые работники.Самый простой способ для федерального правительства постоянно поднять заработную плату основным работникам — это поднять федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов в час. Между тем, выплаты за работу в опасных условиях — это временная мера, позволяющая гарантировать, что работники, работающие на передовых, зарабатывают прожиточный минимум, неся при этом чрезмерное бремя.

В ходе десятков интервью с основными работниками на переднем крае в ходе пандемии ни один вопрос не поднимался чаще, чем их желание получать оплату за работу в опасных условиях. В то время как другие меры политики, такие как чеки и налоговые льготы, могут повысить доход основных работников, выплаты за работу в опасных условиях однозначно удовлетворяют желание работников получить компенсацию за опасности, с которыми они сталкиваются во время каждой смены.Оплата за работу в опасных условиях также очень популярна среди населения: опрос, проведенный прошлой весной, показал, что более трех четвертей респондентов высказались за то, чтобы работодатели платили за работу в опасных условиях основным работникам. Опрос Калифорнийского университета в Беркли, проведенный в январе, показал, что 77% калифорнийцев поддерживают закон, обязывающий работодателей выплачивать оплату за работу в опасных условиях основным работникам до тех пор, пока они не будут вакцинированы.

Инновационные модели от государственных и местных органов власти

В начале пандемии лидеры демократов в Конгрессе поддержали концепцию «выплаты героям» основным работникам страны.В мае 2020 года «Фонд героев» стоимостью 190 миллиардов долларов стал важнейшим компонентом Закона о героях Палаты представителей демократической партии на 3 триллиона долларов, который предлагал щедрую компенсацию основным работникам в государственном и частном секторах. Несмотря на этот ранний политический импульс, Конгресс так и не принял закон о каком-либо конкретном финансировании выплат за риск. Закон о «Фонде героев» томился в контролируемом республиканцами Сенате, и к сентябрю демократы отказались от него.

К счастью, несколько новаторских инициатив по выплате за работу в опасных условиях, возглавляемых властями штата и местными властями, помогли заполнить этот пробел.Воспользовавшись федеральным финансированием в рамках Закона 2020 года CARES и Фонда помощи при коронавирусе, несколько штатов внедрили программы оплаты творческих рисков, которые временно повысили оплату основных работников, работающих на переднем крае. Три штата — Пенсильвания, Вермонт и Луизиана — использовали по 50 миллионов долларов федерального финансирования для создания программ оплаты труда за работу в опасных условиях для широкого круга основных работников из частного, государственного и некоммерческого секторов. Программы Пенсильвании и Вермонта, в частности, предлагают полезные модели для штатов, стремящихся обеспечить выплаты за работу в опасных условиях с новой федеральной льготой.

Пенсильвания : Программа субсидий COVID-19 PA Hazard Pay Grant Program представляет собой возмещаемую программу субсидий, финансируемую из средств федерального закона CARES в размере 50 миллионов долларов. Летом 2020 года работодатели подали заявку на получение субсидий для возмещения заработной платы за работу в опасных условиях в размере до 3 долларов в час за работу, выполняемую в период с августа по октябрь, и в общей сложности до 1200 долларов на одного сотрудника. Право на участие было ограничено шестью ключевыми отраслями, охватывающими как частных, так и некоммерческих работодателей: здравоохранение и социальная помощь, производство продуктов питания, розничная торговля продуктами питания, транспорт, службы безопасности и уборка.Более половины денег пошло работодателям в секторах здравоохранения и ухода, включая агентства по уходу на дому и дома престарелых, где заработная плата очень низкая. За исключением 7-Eleven в одном округе, финансирование Пенсильвании не поступало в крупные компании из списка Fortune 500. В программе был очень сильный акцент на справедливости, отдаваясь приоритетным работникам с низкой оплатой (до 20 долларов в час), с высоким риском COVID-19 и с наименьшими средствами доступа к оплате за работу в опасных условиях. Программа стоимостью 50 миллионов долларов была очень популярна и в конечном итоге могла поддержать только 10% подходящих кандидатов. Вермонт : Программа субсидий на оплату труда сотрудников передовых служб штата Вермонт, финансируемая из средств федерального закона CARES через Фонд помощи коронавирусу, проводилась в два этапа. Работодатели подали заявку на получение гранта для ретроактивного покрытия единовременной выплаты в размере от 1200 до 2000 долларов на каждого имеющего на это право работника, работавшего весной 2020 года. В частном и некоммерческом секторах право на участие было широким в частном и некоммерческом секторах для работников с «повышенным риском» COVID-19, в том числе в сфере здравоохранения уход, проживание с уходом и уход на дому, служба экстренного реагирования, уборка, общественное питание, вывоз мусора, уход за детьми, социальные программы, служба безопасности, а также бакалея, розничная торговля и аптека.Программа была ориентирована на равенство, и право на участие было ограничено работниками, зарабатывающими до 25 долларов в час. Гранты распределялись в порядке очереди. Из сотен работодателей, отобранных для финансирования, несколько крупных прибыльных розничных сетей подали заявки с одобрения государственных чиновников и губернатора и получили финансирование. В их число входят несколько ведущих розничных компаний, получивших непредвиденную прибыль от пандемии, в том числе Dollar General, CVS, Home Depot, Target, Lowe’s, Walmart и дочерняя компания Albertsons.

Масштаб этих общегосударственных программ был относительно скромным, а спрос на них был высоким.

«Это было не случайно, что количество абонентов было превыше всего», — сказал губернатор Пенсильвании Том Вульф на недавнем мероприятии в Брукинге. «Было запрошено девятьсот миллионов долларов… в 18 раз больше того, что у нас было в наличии. Пятьдесят миллионов долларов для Пенсильвании — большие деньги, но этого недостаточно ».

Несколько других штатов, в том числе Вирджиния, Нью-Гэмпшир и Мичиган, использовали доллары по Закону CARES для поддержки временного повышения заработной платы более определенных групп передовых рабочих, таких как службы быстрого реагирования, работники государственного сектора, персонал исправительных учреждений и работники по уходу.

Программы оплаты труда расширились на местный уровень, но право на участие ограничено

Десятки других правительств округов, городов и штатов в разное время внедрили лоскутное одеяло из программ оплаты труда для определенных групп рабочих, но без масштабов общегосударственных программ.

Недавно правительства городов и округов Калифорнии и Вашингтона приняли постановления, согласно которым крупные прибыльные сети продуктовых магазинов, розничных магазинов и аптек должны предоставлять временную оплату труда основным работникам.Населенные пункты включают Сиэтл, Лос-Анджелес, округ Лос-Анджелес, Сан-Франциско, Лонг-Бич, Окленд, Сан-Хосе, Санта-Монику, Санта-Ана, Беркли, Коачелла, Ирвин и другие.

Основным ограничением местных мандатов является их узкое право на участие. Чтобы распространить выплаты за работу в опасных условиях на более широкий круг основных работников, местным органам власти следует рассмотреть возможность использования федеральных средств помощи для возмещения расходов другим работодателям, которые не получили больших прибылей во время пандемии.

Принципы разработки государственных и местных программ выплаты вреда

Государственные и местные органы власти теперь могут взять на себя инициативу по внедрению новых программ выплаты пособий за работу в опасных условиях, используя огромную гибкость Американского плана спасения, выделенного штатом и местным населением на сумму 350 миллиардов долларов.Кроме того, твердая поддержка со стороны администрации Байдена и четкое руководство со стороны Министерства финансов помогут придать импульс и масштабировать лучшие на сегодняшний день инициативы.

Ниже приведены четыре принципа проектирования, которые могут учитывать местные, государственные и федеральные руководители, основываясь на многообещающих аспектах моделей Пенсильвании и Вермонта.

1. На федеральном уровне, на уровне штата и на местном уровне и при поддержке работодателя. В то время как правительства штатов и местные органы власти будут руководить разработкой и реализацией, министерство финансов может выпустить руководство и изложить ключевые принципы для использования государственной и местной помощи для программ выплаты пособий в опасных условиях, аналогично руководству, подробно описанному в использовании Фонда помощи коронавирусу деньги (что было значительно менее гибким, чем этот раунд государственной и местной помощи).Руководство Казначейства может включать ключевые принципы, касающиеся правомочности и объема, с некоторыми особенностями, оставленными на усмотрение властей штата и местных властей в зависимости от местных потребностей, условий и приоритетов. Для административной осуществимости, государственные и местные органы власти должны рассмотреть вопрос о возмещении работодателям выплаты за работу в опасных условиях; За исключением Луизианы, большинство государственных и местных программ выплаты пособий за работу в опасных условиях осуществляются через работодателей.

2. Обратная сила. В идеале министерство финансов выпустит четкие инструкции, позволяющие правительствам штатов и местным органам власти задним числом выплачивать вознаграждение за работу, выполненную за несколько месяцев до вступления в силу Закона о американском плане спасения, включая смертельный зимний период, когда вакцинировались лишь немногие передовые рабочие.Большинство существующих государственных программ выплаты пособий за работу в опасных условиях предусматривают ретроактивные выплаты. Если казначейство сочтет ретроактивную оплату до вступления в силу закона неприемлемой, органы власти штата и местные органы власти должны предоставить выплату за работу, выполняемую с марта 2021 года, за опасную работу.

3. Ориентация на акции. Программы оплаты труда должны быть ориентированы на справедливость и отдавать приоритет работникам, получающим низкую и скромную заработную плату, особенно тем, кто зарабатывает менее 15 долларов в час. Программа Пенсильвании ограничивала право на участие для основных работников, зарабатывающих менее 20 долларов в час, в то время как программа Вермонта была ограничена для работников, зарабатывающих менее 25 долларов в час.Государственные и местные органы власти могут рассмотреть возможность прогрессивного финансирования, при этом наибольшая почасовая сумма (например, от 3 до 5 долларов США) выделяется работникам, зарабатывающим менее 15 долларов США в час, и меньшая почасовая сумма (например, 2 доллара США в час) для работников, зарабатывающих от 15 до 15 долларов США в час. 25 долларов в час или какой-либо другой порог, соответствующий местной стоимости жизни.

4. Широкое право на участие — за исключением крупных прибыльных компаний . Государственные и местные органы власти должны включать широкий круг основных работников для получения права на получение оплаты за работу в опасных условиях.Некоторые основные принципы отбора включают работников в отраслях, которые Министерство внутренней безопасности считает «критически важной инфраструктурой»; работники, которые должны физически явиться на работу; и работники, которые сталкиваются с повышенным риском заражения COVID-19. Одним из возможных исключений из права являются сотрудники очень крупных прибыльных компаний. Многие из крупнейших розничных сетей страны получили непредвиденную прибыль во время пандемии, и, за некоторыми исключениями, большинство из них не делили эту прибыль значимым образом с рабочими за счет стабильной выплаты за работу в опасных условиях (вместо этого многие тратят сотни миллионов долларов или более на обратный выкуп акций).Эти компании должны предоставлять выплаты за работу в опасных условиях за счет собственных ресурсов, в то время как государственное финансирование имеет приоритетное значение для поддержки небольших работодателей и компаний, которые не получили больших прибылей от пандемии. Директивные органы могут явно ограничить финансирование для крупных прибыльных компаний или просто отговорить их от подачи заявок, что может быть достаточным сдерживающим фактором (крупные розничные компании, такие как Walmart и Home Depot, изначально неохотно подавали заявки на финансирование с выплатой за риск в Вермонте из-за страха перед публикой. ответная реакция, пока государственные чиновники не поощряли их к этому).Политики могут либо использовать свою задиристую кафедру, чтобы побудить крупные прибыльные компании предоставлять выплаты за работу в опасных условиях, либо они могут передать мандаты — например, на Западном побережье в отношении продуктовых магазинов — чтобы заставить их сделать это.

Наконец-то появилась четкая возможность для действий

Пандемия COVID-19 не закончилась для 50 миллионов основных работников страны, находящихся на переднем крае, даже если это удалось благодаря публичным проявлениям благодарности и большинству программ добровольной оплаты труда. Мы не можем забыть об их жертвах и не упустить из виду лежащие в их основе несправедливость и неадекватную оплату труда.

В каждой общине Америки есть важные работники, которые в течение последнего года обеспечивали своим соседям едой, защитой и здоровьем. Они заслуживают гораздо большего, чем наша похвала. Руководителям штатов и местным властям следует использовать историческое вливание федеральной помощи в рамках Американского плана спасения, чтобы предоставить им заслуженную компенсацию за риски, с которыми они сталкиваются во время пандемии, — первоначальный взнос в размере постоянного прожиточного минимума.

Программа субсидий для сотрудников первичного звена

ОБНОВЛЕНИЕ

Программа субсидий для сотрудников передовых служб штата Вермонт завершилась.

Охватываемых работодателей и текущих сотрудников: Все утвержденные средства для действующих сотрудников были переданы покрываемым работодателям. Охватываемые работодатели несли ответственность за выплату денежных средств своим нынешним сотрудникам. Все покрываемые работодатели должны заполнить Отчет о расходах грантовых средств и вернуть все неизрасходованные грантовые средства.

Бывшие сотрудники: грантовые выплаты бывшим сотрудникам, имеющим право на участие, которые подали утвержденные заявки до истечения крайних сроков программы, должны быть отправлены по почте 15 января 2021 г. или ранее.Если вы не получите платеж до 30 января 2021 г., обратитесь по адресу [email protected]. Грантовые выплаты бывшим сотрудникам отражаются как налогооблагаемый доход и могут облагаться подоходным налогом.

О программе

В рамках Программы грантов на оплату труда сотрудников передовой службы штата Вермонт работодатели в квалифицированных секторах, сотрудники которых были вовлечены в деятельность, в основном посвященную смягчению последствий чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19, или реагированию на нее, или предоставляли основные услуги Вермонтерам, имели право подать заявку на получение 1200 долларов или 2000 долларов на сотрудника, который соответствовал критериям гранта.Во второй раунд грантовой программы были включены бывшие сотрудники, которые работали в течение охватываемого периода с 13 марта 2020 года по 15 мая 2020 года. Эти средства были предоставлены штату Вермонт через Федеральный фонд помощи в связи с коронавирусом. Этой программой руководил Департамент финансового регулирования при поддержке Агентства социальных услуг.

Список утвержденных кандидатов от работодателей

Списки утвержденных соискателей работодателя приведены ниже. В целях сохранения конфиденциальности физических лиц в этом списке не указаны названия любых индивидуальных предпринимателей, ведущих бизнес от имени физического лица.

Для нынешних сотрудников, если заявление вашего работодателя одобрено, ваш работодатель несет ответственность за распределение вашей выплаты за работу в опасных условиях. Что касается бывших сотрудников, то, если заявка вашего работодателя была одобрена, группа по рассмотрению грантов свяжется с вами и предоставит инструкции по подаче заявления на выплату за работу в опасных условиях непосредственно от государства.

Информация для работодателей

Информация для действующих сотрудников

Только покрытые работодатели могут подавать заявки на эту возможность получения гранта от имени своих сотрудников.Как сотрудник, вы можете напрямую обратиться к своему работодателю и порекомендовать ему руководство по программе, размещенное на этом веб-сайте.

Информация для бывших сотрудников

Обновление для бывших сотрудников

: Грантовые выплаты бывшим сотрудникам, имеющим право на участие, которые подали утвержденные заявки до применимых сроков, должны быть отправлены по почте 15 января 2021 г. или ранее. Если вы являетесь правомочным бывшим сотрудником, который подал заявку и не получил выплаты до 30 января 2021 г., пожалуйста, обратитесь в компанию hazarpayapplication @ vermont.губ. Грантовые выплаты бывшим сотрудникам отражаются как налогооблагаемый доход и могут облагаться подоходным налогом.

Работодатели, подавшие заявку на получение грантов во втором раунде, должны были предоставить список бывших сотрудников, которые выполняли работу в квалифицированной сфере с повышенным риском заражения COVID-19 в течение приемлемого периода (13 марта 2020 г. — 15 мая 2020 г.). Защищенные работодатели, получившие гранты в первом раунде программы, также могут подавать заявки на гранты для своих бывших сотрудников. Если заявка на грант покрываемого работодателя была одобрена, штат Вермонт уведомил каждого бывшего сотрудника, указанного этим покрываемым работодателем, о том, что они имеют право подать заявку на прямую выплату гранта.

Бывшие сотрудники были уведомлены о своем праве на участие в программе с использованием контактной информации, предоставленной их бывшим работодателем. Уведомление включало прямую заявку на грант, которую бывший сотрудник должен был вернуть, чтобы получить выплату гранта. Если заявка бывшего работника на прямую субсидию была одобрена, то субсидия бывшего работника за работу в опасных условиях будет выплачиваться непосредственно штатом Вермонт. Если бывший сотрудник не вернет заявку в установленный срок или раньше, бывший сотрудник не получит субсидию.Ни один из бывших сотрудников не имел права на получение субсидии, если их бывшие работодатели сначала не идентифицировали их как имеющих право на участие бывших сотрудников, и заявка бывшего работодателя не была одобрена. Бывшие сотрудники, которые получали пособие по безработице более одной недели в течение приемлемого периода (13 марта 2020 г. — 15 мая 2020 г.), не имели права на получение гранта.

Фонд страхования заработной платы и пособий при COVID-19 — Кампания за чистую одежду

Как мы можем быть уверены, что всем работникам платят столько, сколько им причитается?

Необходимы справедливые, инклюзивные, объективные и прозрачные процессы проверки права на получение заработной платы и выплаты заработной платы, поддерживаемые брендами.Процесс должен охватывать всех работников, независимо от того, работают ли они, уволены, уволены или уволены, и работники должны получать зарплату в виде квитанций о заработной плате, которые укрепляют трудовые отношения. Для вновь открывающихся заводов критически важным будет анализ заработной платы в сочетании с прозрачностью. Брендам настоятельно рекомендуется делать это коллективно; например, с помощью:

Идентификация общих поставщиков и определение ведущих брендов для проведения совместных расследований (например, посредством обзора заработной платы) для определения суммы оставшейся невыплаченной заработной платы и льгот;
Создание средств обмена информацией между брендами и принятия коллективных мер по повышению ликвидности, обеспечению доступности финансовых средств и отслеживанию того, используются ли они для фактических выплат заработной платы; и
Определение способов разделения затрат, которые могут применяться между поставщиками, когда работникам все еще не платят.

Что означает «заработная плата и льготы»?

Заработная плата включает установленное законом вознаграждение, включая сверхурочные и премии. Пособия включают в себя пособие по болезни, отпуск по уходу за ребенком, выходное пособие и выходное пособие.

Не следует ‘ • бренды и розничные торговцы делают упор на то, чтобы работники получали прожиточный минимум?

Да, они должны это делать. Но, учитывая очень отчаянное положение рабочих-швейников, которые даже не получают обещанную им заработную плату за бедность, первоочередной задачей является предоставление работникам их текущая регулярная заработная плата и пособия, хотя они покрывают лишь около одной трети того, что необходимо для удовлетворения основных потребностей их самих и их семей.В настоящее время многим рабочим снижают зарплату или вообще ничего не получают. Предоставление законно причитающейся заработной платы и пособий работникам в их цепочках поставок — это минимальный первый шаг, который бренды должны сделать немедленно, чтобы обеспечить работникам возможность выжить.

Что означает «Гарантийный фонд выходных пособий»?

Помимо предоставления немедленной поддержки доходов работников, гарантия заработной платы также включает обязательство провести переговоры по обязательному соглашению для поддержки более строгих мер социальной защиты работников, связанных с пособиями по безработице и выходным пособиям, в соответствии с соответствующими конвенциями МОТ, через учреждение Фонда гарантий выходного пособия (SGF).

Работники, которые не получали выходное пособие и были задействованы в цепочке поставок подписавшего бренда или работодателя, могут подать иск. SGF будет рассматривать претензии от работников, работодатель которых не может быть принужден к оплате, а также в случаях, когда национальное законодательство не соответствует международным стандартам. Он также предоставит финансовую поддержку для улучшения систем социальной защиты на национальном уровне и создаст для этой цели специальные счета, к которым могут получить доступ национальные комитеты, включая правительство, работодателей, профсоюзы и представителей гражданского общества.По мере совершенствования систем социальной защиты премии за бренд будут соответственно сокращаться.

Фонд гарантирования выходных пособий смягчит разрушительные последствия безработицы для рабочих в будущем путем финансового дополнения или усиления государственных программ социальной защиты в отношении пособий по безработице или выходных пособий. Бренды и розничные торговцы будут вносить свой вклад в оба потока финансирования за счет платы, зависящей от объема, полученного из каждой страны, а вознаграждение работодателя будет составлять процент от их фонда заработной платы в каждой стране.Это должно быть частью более масштабных усилий по созданию более устойчивых и устойчивых отраслей в ближайшем будущем, состоящих из цепочек поставок с лучшими моделями планирования и ценообразования, которые включают модель калькуляции затрат, охватывающую справедливые графики платежей, и финансовое пространство для обеспечения прожиточного минимума, безопасного фабрики и социальные льготы.

фондов запускают фонд COVID-19 для низкооплачиваемых рабочих | Новости благотворительности

The Ford, Открытое общество, JPB, W.K. Фонды Kellogg, Annie E. Casey, Amalgamated и Schmidt Futures объявили о запуске фонда, предназначенного для поддержки низкооплачиваемых рабочих, семей и сообществ, опустошенных пандемией коронавируса на экономику и здоровье.

Запущенный с первоначальным обязательством в размере 7,1 миллиона долларов, Фонд семей и рабочих направлен на сбор 20 миллионов долларов для предоставления гибкого финансирования организациям, работающим над предотвращением дальнейшего обнищания низкооплачиваемых рабочих и семей, а также для поддержки политики и усилий по защите интересов их долгосрочное экономическое восстановление. С этой целью фонд будет способствовать прямым денежным грантам и займам физическим лицам, уделяя особое внимание тем, кто, скорее всего, будет исключен из ответных мер государственной политики в чрезвычайных ситуациях, а также будет предоставлять гранты политическим и правозащитным организациям, группам работников, сообществу. некоммерческие организации и другие лица, работающие над продвижением и внедрением политик и деловых практик, поддерживающих работников.

Среднесрочные и долгосрочные цели фонда включают поддержку усилий, направленных на информирование о планировании и реагировании на рецессию, а также на обеспечение того, чтобы инициативы по стимулированию на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне основывались на фактических данных и разрабатывались с участием уязвимых рабочих и сообществ. Кроме того, фонд будет использовать компьютерную науку и науку о данных, чтобы помочь оптимизировать результаты вмешательства для работников и сообществ, а также расширить технические возможности и возможности работы с данными для рабочих и общественных некоммерческих организаций.

«Глобальная пандемия COVID-19 продолжает изменять нашу жизнь.Рост числа заявлений о безработице, превысивший семнадцать миллионов всего за три недели, свидетельствует об усилении воздействия этого кризиса на малообеспеченных рабочих и их семьи «, — сказала Сарита Гупта, директор программы» Будущее работы (ers) «Фонда Форда.