Что такое грейд в системе оплаты: Стоит ли грейдинг выделки?

Что такое грейд в системе оплаты: Стоит ли грейдинг выделки?

Содержание

Стоит ли грейдинг выделки?

Кирилл Мартынов

В последнее время "грейдинг" стал одним из самых популярных слов в лексиконе руководителей российских компаний. Нужен ли грейдинг вашей организации и действительно ли он позволяет сокращать расходы на управление персоналом?
Грейдинг представляет собой создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании. Существует несколько способов регламентирования уровней оплаты труда – так, специалисты говорят примерно о десяти конкурирующих методиках. Наиболее популярной из них сегодня является грейдинг.

Однажды зафиксированная, система грейдов становится затем основой корпоративной политики компенсаций и льгот. Поэтому к ее внедрению нужно готовиться серьезно. Олег Вожаков, заместитель административного директора компании "АВТОМИР", отмечает: "Компания, решившая принять такую систему, должна исходить из того, что внедрение грейдов – это революционное изменение, требующее значительных затрат, какой бы прогрессивной она ни была. Организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено в том, что именно грейдинг позволит оптимизировать затраты на персонал".

Зачем нужны грейды?

Прежде всего нужно понять, какие цели преследует компания, внедряя систему позиционных уровней, или грейдов. Здесь многое зависит от конкретных потребностей организации. Дмитрий Собокарь, менеджер проектов компании AXES Management, объясняет: "Указанная схема призвана создать основу для принятия справедливых решений об окладах. В дальнейшем, исходя из принадлежности должности к определенному грейду, определяется социальный пакет каждого сотрудника. Кроме того, с учетом грейда в подавляющем большинстве случаев определяется размер премиальных выплат. Таким образом, создав эффективную систему грейдов, работодатель получает инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный пакет, премии".

Николай Долгов, ранее директор по персоналу компании "Гарант-ИРБиС", рассказывает о целях применения грейдинга в своейорганизации: "Принимая решение о начале разработки системы грейдов, мы преследовали несколько целей. Основной, пожалуй, являлась необходимость создания ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании. Расчет дохода исключительно на основе рыночных данных – это очень сложная задача, а иногда и просто невыполнимая. Разница доходов по многим должностям в разных компаниях получается слишком большой, да и обязанности и требования при одном и том же наименовании позиции могут сильно отличаться. Помимо этого, система грейдов позволяет работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры, руководству компании – облегчить решения относительно индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях, а HR-службе – упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования". По словам Олега Вожакова, обычно можно говорить о двух основных задачах, связанных с введением грейдов. Вопервых, речь идет о создании инструмента измерения ценности каждой должности в организации. Во-вторых, о его использовании для периодического пересмотра уровня оплаты труда сотрудников при их горизонтальном или вертикальном перемещении.  

Главное – это должности

После определения целей следует внимательно проанализировать организационную структуру компании и выделить 20–30 ключевых должностей, которые будут оцениваться. Цель данной процедуры состоит в том, чтобы создать единую шкалу для всех позиций на предприятии. Именно этот этап является важнейшим при создании грейдов. Здесь есть несколько подходов, которые предполагают комплексный анализ с учетом множества кореллирующих факторов. Например, система William Mercer анализирует такие параметры, как влияние, степень вовлеченности в процесс коммуникации, инновационность и уровень необходимых знаний (учитывая риск, связанный с работой на конкретной позиции). Каждая из должностей набирает определенное число баллов. Группирование баллов в кластеры создает единую линейную шкалу оценки должностей, в которой можно сравнивать, например, должности технического специалиста и бухгалтера.

Создавая систему грейдов, важно понять, для чего именно существует конкретная позиция в организационной структуре компании. Должны учитываться как финансовые, так и организационные параметры, описывающие ее (в частности количество подчиненных). Следует определить категорию должности: она может быть, например, управленческой или специальной. Обязательно составляется карта взаимодействия различных позиций и фиксируются минимальные требования к сотрудникам. Наиболее общие группы должностей часто задаются в соответствии с уровнем, на котором данный сотрудник принимает решения. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры – за оперативные.

Экономить на грейдах?

Итак, почему грейдинг может быть выгодным в финансовом отношении? Наиболее очевидный ответ: он позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Дмитрий Собокарь рассказывает, чем именно обусловлена такая экономия: "Разумеется, при внедрении грейдов такая цель, как уменьшение фонда заработной платы, не ставится. Но в средней и тем более крупной организации детальный анализ должностей позволяет оценить необходимостьих существования и, как следствие, убрать малозначащие позиции из штатного расписания. Это приводит к более эффективному планированию затрат на персонал".

Руслан Шатохин, директор по персоналу Национального банка "ТРАСТ", делится удачным опытом своей компании: "Безусловно, грейдинг помог и помогает нам экономить. Внедрение грейдов позволило точно рассчитывать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда, в том числе и в региональных филиалах. Фактически, благодаря данной схеме нам удалось сократить фонд оплаты труда на 10%. Мы рассчитывали систему позиционных должностей исходя из текущих реалий, надеясь на сохранение фонда оплаты труда на прежнем уровне, а в итоге сумели сэкономить. В основном это связано с тем, что внедрение грейдов сопровождалось унификацией структуры филиалов. После оценки должностей до 26% персонала оказались в back-офисе. В соответствии с тенденциями на рынке, такие сотрудники имеют более низкую заработную плату, что и получило отражение в принятой системе грейдов. При этом мы вполне осознанно пошли на временное увеличение текучести кадров – с обычных 15 до 30%. Наша практика показала, что грейдинг представляет собой удобный инструмент, позволяющий корректно позиционировать компанию на рынке труда и управлять текучестью кадров".

Дмитрий Собокарь продолжает: "После создания окладных диапазонов для каждого грейда зарплата некоторых сотрудников оказывается выше установленного максимума. Они попадают в так называемую "красную зону". С помощью ряда мер в течение 1,5–2 лет количество таких позиций снижается до минимума и компания сокращает избыточные расходы. Кроме того, понятная система грейдов повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию. Снижение текучести, которое может стать одной из целей грейдинга, позволяет компании экономить деньги на подборе и обучении новых сотрудников, а также минимизирует неизбежные потери в качестве работы при наборе новичков". 

Быстрорастущие компании могут испытывать потребность в повторном пересмотре системы должностей. Существует несколько подходов к решению этой проблемы. Часть экспертов считают, что в подобных случаях может потребоваться регрейдинг, связанный с широкими изменениями в существующей системе, дроблением грейдов и т.п. Другие же утверждают, что после завершения первоначального базового проекта по созданию системы грейдов в компанию целесообразно принять специалиста, который будет заниматься точечной корректировкой системы компенсаций. При этом последняя может развиваться, сохраняя преемственность. Наконец, существует мнение, согласно которому затраты на создание и поддержание грейдов для агрессивно развивающейся компании вообще не оправдывают себя, поскольку динамика изменений в кадровой структуре слишком велика.

Опыт небольшой компании

Грейдинг на небольших предприятиях также имеет свою специфику. Рассмотрим ее на примере тренинговой компании MTI, об опыте которой рассказывает Игорь Гансвинд, исполняющий обязанности управляющего директора компании. Он подчеркивает, что в компании большинство сотрудников занимаются творческим трудом. Соответственно, факторы, лежащие в основе создания системы позиционирования должностей, должны учитывать эту особенность. Ведь грейды – это, прежде всего, административная система, требующая затрат на постоянное поддержание работоспособности. В MTI пришли к выводу, что грейды должны отражать не только количественные, но и качественные характеристики, присущие сотруднику, например соответствие корпоративной культуре. Как часть последней в MTI поощряется лидерство. Поэтому необходимым условием перемещения сотрудников по грейдам должно стать их развитие. "Мы считаем, что эта важнейшая составляющая бренда компании должна найти свое отражение в системе тарифов", – замечает Игорь Гансвинд.

Второй вопрос, требующий решения, заключался в определении категорий сотрудников, для которых нужно вводить грейды. В компании два основных типа позиций – тренеры и key-account-менеджеры (продающие менеджеры). Грейды были введены только для первой категории работников. Система, внедренная в компании, предполагала 4 позиционных уровня в зависимости от сложности клиентов, с которыми тренер способен работать. Выполнение этой задачи было облегчено тем, что в компании есть мастер-тренеры, показывающие пример профессионализма и автоматически задающие стандарты высшего четвертого уровня.

В то же время в компании сочли неэффективным введение грейдов для менеджеров. Это было обусловлено несколькими причинами. Во-первых, руководство компании понимало, что основные продажи осуществляются в связке "партнеры – key-account-менеджеры", и зачастую здесь трудно однозначно выделить чистый вклад партнеров и чистый вклад менеджеров. Этот разрыв не мог быть ликвидирован при помощи универсальной системы грейдов. Во-вторых, расходы на поддержание такой системы для менеджеров оказались слишком велики, поскольку потребовался бы специальный человек, который занимался бы этим на постоянной основе. Для небольшой компании это неприемлемо. Поэтому в MTI предпочли измерять активность менеджеров напрямую. Впрочем, здесь также существуют критерии, соответствие которым открывает для менеджера возможность карьерного роста в компании. Карьерная лестница выглядит здесь так: key-account-менеджер, консультант, партнер.

"Если говорить о целях, которые преследовала компания, вводя грейды, то здесь есть два аспекта, – резюмирует Игорь Гансвинд. – Во-первых, это был способ оптимизации расстановки наших ресурсов по отношению к клиентам. Вовторых, грейды являются хорошим мотивирующим фактором для тренеров с точки зрения карьерного роста. О прямой финансовой выгоде для компании я бы говорить не стал. Разумеется, мы теперь обоснованно можем платить большие деньги нашим лучшим сотрудникам и меньшие – людям, находящимся на низших тарифных позициях. Но экономии здесь не возникает. Наверное, экономим мы в том смысле, что грейды помогают нам правильно распределять задачи по специалистам. Но в целом же не стоит забывать, что в грейдинг сначала нужно инвестировать и только потом ожидать каких-то дивидендов. Небольшие предприятия должны рассчитывать эти траты особенно тщательно".

Расходная статья

Действительно, не следует забывать, что система грейдов не только способна оптимизировать фонд заработной платы, но и сама требует средств на поддержание. Анализ соотношения стоимости внедрения грейдов и ожидаемой финансовой отдачи – это главная проблема, которая стоит перед компаниями, планирующими внедрения данной системы. Ольга Прокофьева, генеральный директор тренинговой компании BuroAkzent, объясняет: "Грейдинг оправдывает себя прежде всего в крупных компаниях с числом сотрудников более 500 (хотя бывают и исключения). В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. При этом начальные расходы на грейдирование будут высокими, особенно с учетом налогов. Введение схемы грейдирования в качестве дани моде в компаниях с устоявшейся системой компенсаций, позволяющей управлять расходами и прогнозировать их, с моей точки зрения, нецелесообразен".

Оценивая стоимость грейдинга, не следует забывать о наличии на рынке предложений по автоматизации управления подобными расчетами. Дмитрий Таксер, руководитель отдела маркетинга компании "БОСС. Кадровые системы", предупреждает: "Проследить прямой экономический эффект от введения системы грейдов – задача не из легких. В данном случае речь скорее должна идти об оптимизации расходов на персонал, чем о непосредственной экономии. В России многие предприятия, и в первую очередь крупные производственные, уже опробовали систему грейдов в действии. Конечный результат зависит от многих факторов, стремиться к корректной оценке которых нужно еще до введения грейдов. Автоматизация, при ее правильном проведении, способна значительно облегчить этот процесс". Основная практическая проблема, возникающая при грейдировании, – это корректная оценка должностей. Николай Долгов замечает: "Если говорить о сложностях в процессе создания системы, то я бы особо отметил этап составления перечня уровней выраженности каждого из компенсируемых факторов: от точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки, производимой экспертом. Основная ошибка здесь состоит в том, что оценивать начинают не должности, но конкретных людей, которые их занимают".

По оценкам экспертов, грейдинг стал сегодня наиболее популярным в России способом расчета заработных плат во многом в силу информационной закрытости отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод, так называемый market pricing. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании. В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия "серых" и "черных" компенсационных схем. Дальнейшее развитие рынка труда может привести к расширению доступных для российскихкомпаний инструментов определения уровня компенсаций.    

Что такое грейды в зарплате

Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат.

"В нашей компании люди, которые работают на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут получать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, — рассказывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и развитием IT. — Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока”.

Система грейдов (от англ. grade — степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Столин, председатель совета директоров “Экопси Консалтинг”: “Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику из Госдепартамента”. В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. “Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу”, — считает Столин.

“Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда”, — говорит Марина Новикова, вице-президент компании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень — у генерального директора). “Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании”, — рассказывает Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%”, — поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелкоме” — 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

Описание требований для персонала call-центра компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты — 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей.

Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет.

“Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась”, — говорит Новикова.


KPI и грейды: все о материальной мотивации сотрудников

Как часто мы думаем о том, что неплохо бы достичь какой-то социальной справедливости в наших компаниях по оплате труда. И эта мечта кажется недостижимой и утопичной. Всегда найдутся недовольные и пострадавшие: работники, которым мало платят, работодатели, которые переплачивают нерадивым сотрудникам, неучтенные подвиги во благо компании, люди-звезды, которые покидают организации и о которых те потом сожалеют, ну и много чего еще… И вся эта неразбериха в общем порождена отсутствием удовлетворяющего всех метода начисления окладов и переменных частей заработной платы.

Метод и способ – вот что может привнести в компании порядок и справедливость. Поможет сделать сделать способы начисления оплаты труда понятными и прозрачными, поможет замотивировать сотрудников на трудовые свершения, а работодателям принесет стабильность роста и выполнение стратегических целей компании. Звучит как сказка? А вот и нет! Здесь у меня для вас две новости: как водится, хорошая и плохая. Хорошая: это вполне по силам даже маленьким компаниям. И плохая: у вас нет внутри человека, обладающего знаниями и способного все это разработать. Это как изобретать колесо в отдельно взятой компании. Но вот в этой замечательной статье, которую вы сейчас читаете, вы сможете взять все необходимые знания, как сделать правильные системы материального вознаграждения, а дальше уже решить, насколько вам это нужно и стоит ли кого-то нанять, для того, чтобы эти системы разработать и внедрить в жизнь вашей компании.

Давайте сначала вообще разберемся, какие виды выплат бывают.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (цитата из ТК). Далее наша заработная плата разделяется на постоянную и переменную часть. Постоянная часть – это оклад. Переменные части – это все, что может выплачиваться или нет по усмотрению работодателя. Сюда входят: переменная часть по KPI, проценты с продаж или других операций, бонусы, премии, надбавки. Существуют еще компенсационные выплаты: это оплата бензина, сотовой связи, командировок и других постоянных и разовых расходов персонала.

Итак, начнем про постоянную часть нашей заработной платы. Здесь нужно разрабатывать и внедрять грейды. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. И это все про вашу систему окладов в компании. Грейды как бы причесывают, наводят определенный порядок в правила начисления окладов и отвечают на вопрос «почему тот сотрудник получает больше чем этот?». Грейды расставляют сотрудников компании по определенной лестнице, в зависимости от важности работника для организации.

Недавнее исследование HeadHuander (2017) показало, что по-прежнему самыми распространенными причинами увольнения сотрудников остаются «отсутствие карьерного роста» внутри компании и «низкая зарплата». А ведь ощущения, маленькая ли зарплата, они очень субъективны. Относительно кого или чего маленькая? Относительно Васи из соседнего отдела? Или по отрасли? Или по городу? Вот все эти вопросы, включая карьерный рост ваших сотрудников и решает система грейдов.

Системы грейдов уже давно разрабатывают на Западе. Но они не учитывают все разнообразие должностей и прочих нюансов начислений постсоветского пространства. Поэтому лучше делать свои системы, которые будут полностью отвечать специфике вашего бизнеса и вашей компании. Давайте пошагово рассмотрим, из чего состоят этапы разработки такой системы и что нужно делать на каждом.

Этап 1. Разработка критериев оценки

Состоит из нескольких шагов: первый – разработка критериев. Здесь вы должны собраться вместе с ключевыми сотрудниками вашей организации и решить вопрос о том, какие факторы важны в вашей работе. Это могут быть условия труда, уровень ответственности, уровень управления, цена ошибки и прочее. На этом этапе важно не брать чужие факторы, важно понять что для вашей компании действительно важно.

“Кейс из практики. Как то одна из компаний, с которыми мы разрабатывали такую систему, при разработке факторов настаивала на том, что стаж работы – это важный фактор для их компании. Потом мы рассуждали вместе: во-первых, большой стаж не равен высоким компетенциям, а во-вторых, на тот момент компании исполнилось 23 года и там работали сотрудники, стаж которых был почти равен возрасту компании. Выводя стаж работы в важный для организации фактор, мы посылаем сообщение сотрудникам: нам надо, чтобы вы работали долго. Не важно как, главное долго. Я спросила: «Это действительно вам надо?» «Нееет» – ответила рабочая группа. «У нас и так много людей, которые как балласт. И делают не так как надо, и не уходят, крепко держась за свои кресла». Вот пример, когда стоит подумать, какие факторы выводить как важные. Потому что это обязательно скажется на вашей конфигурации системы мотивации”.

Если у вас торговая компания, то, возможно, среди остальных факторов будет важна предприимчивость, инициативность. А если у вас консалтинговая компания, тогда немаловажен будет фактор «уровень компетенций» среди прочих. А если у вас производство? Тогда накопленная экспертиза, мастерство и прочие таланты нужно обязательно отразить в важных для организации факторах.

Второй шаг. Теперь надо расшифровать факторы и привязать к ним систему баллов. Например, давайте возьмем такой фактор, как уровень управления. Тогда получим вот такую таблицу:

Далее вам нужно распределить 100 баллов между этими маркерами:

 

Теперь вы уже получили разницу между сотрудниками по этому фактору. Вы уже видите, как по уровню управления различаются ваши сотрудники. Теперь такую работу нужно проделать со всеми другими факторами.Далее вам нужно распределить 100 баллов между этими маркерами:

Третий шаг. Надо расставит факторы по важности. Для этого используем метод парного сравнения. Нужно спросить про каждый фактор, насколько он важен относительно других. Таблица может выглядеть так:

Выглядит устрашающе, но на самом деле, ничего сложного. Вы просто спрашиваете: что важнее в наших реалиях, условия работы или уровень ответственности? Уровень ответственности важнее. Тогда условиям работы присваивается ноль, а уровню ответственности – один балл (в таблице выделено жирным). И так сравниваете все факторы между собой. В итоге надо посчитать сумму баллов и вывести коэффициент значимости фактора:

Коэффициент рассчитывается в пропорции с набранными баллами. Если фактор не набрал ни одного балла, подумайте, он точно нужен? Если все-таки нужен, то присвойте ему 0,5 или 1. Итак, по каждому фактору у вас получилась балльная оценка. У каждого фактора есть своя значимость (коэффициент) и внутренние маркеры с баллами.

Этап 2. Оценка персонала

Теперь всех сотрудников нужно всем вместе оценить по заданным параметрам. Берем сотрудника и прогоняем его по всем факторам. Теперь Вася получил свое отдельное место в системе грейдов компании в соответствии со своей важностью.

“Кейс из практики. Оцениваем персонал. Каждый менеджер делает это отдельно. При сверке выясняется, что один менеджер занизил оценки, другой – завысил. В общей таблице по компании выглядит смешно, простой рабочий выше начальника цеха. Начинаем оценивать вместе – все выравнивается, все научаются читать и применять маркеры релевантно. Так таблица грейдов проходит верификацию самими менеджерами компании”.

Ну и вот! Ура, это случилось! Все сотрудники расставлены соответственно своей важности и пользе для компании. Но, не всегда это вызывает ощущения справедливости у всех и требует перепроверки суммы баллов. Зато, когда все возражения сняты и факты перепроверены, работать становиться понятно и легко. Кстати, чтобы при повторной оценке, особенно, если менеджер новенький не возникало снова эффекта переоценки или недооценки, лучше разработать определенный логический алгоритм, при котором оценка будет выбираться из действительно имеющих место быть.

“Кейс из практики. В одном из крупных банков разветвленная филиальная сеть. И филиалы по-разному оценили своих сотрудников. У кого то «операционисты» выставлены релевантно, а у кого то явно переоценены – им присвоен большой балл по уровню принятия решений (как будто, они принимают решения за весь филиал, хотя они просто реализуют решения, спущенные снизу). Было принято решение сделать логические посылы для выбора и теперь на должность «операционист» у вас просто не появится самый высокий маркер по уровню принятия решений. Причем система была разработана и может быть использована в двух вариантах: логической цепочке и системы выпадающих окон, если ваш заказчик автоматизирован по внутренней системе”.

Этап 3. Привязка баллов к окладам, формирование правил карьерного роста.

Теперь надо понять, как это будет отражаться н на самом окладе. Берем таблицу, и идя снизу вверх начинаем привязывать число окладов. Оно появляется эмпирическим путем, в групповой сессии с менеджерами, когда мы задаем себе вопрос: «а здесь должен быть переход? А здесь есть различия между сотрудниками? Должны ли они быть?» Таким образом, получаем от 10 до 20 окладов по компании. В рамках одного грейда  может быть от одного до четырех окладов. Чем массовей грейд, тем система дифференциации должна быть четче.

“Кейс из практики. В том же банке обнаружилось, что категории «специалист» соответствует большая масса сотрудников головного офиса. Но специалист специалисту рознь. Есть люди, которых давно надо поощрить: и делают лучше всех и спектр работ у них больше. После «специалиста» идет категория «ведущий специалист», но не всегда есть вакантное место. В общем вертикальный рост затруднен. Было принято решение расширить линейку «специалист» – введены отличительные должности «младший специалист», «специалист 1, 2, 3 категории» и вся система получила свое логическое продолжение в системе грейдов. Вот так грейды влияют на карьерный рост и управление результативностью сотрудников – они задают шаг и формируют посыл сотрудникам куда и с каким «поднятием бедра» идти по карьерной лестнице”.

Теперь привязываем сумму баллов к окладам. Проставляем базовый оклад по компании и с шагом от 20% до 40% выставляем что хотели бы видеть по компании. Очень хорошо, если на этом этапе вы сделаете минимальный срез по среднерыночной цене таких специалистов на рынке труда. Не всегда это представляется возможным прям по готовым серьезным исследованиям, но мы6 как правило, пользуясь дружеским расположением многих компаний делаем это неофициально. Приносит пользу для расстановки коэффициентов по вилке заработной плате в грейде: понимаешь, куда сдвигать размер оклада и не опасно ли это делать, если твои заработные платы по отрасли ниже.

И не забудьте, что у вас есть еще вторая часть, которой вы управляете – это переменная часть, которая тоже входит в заработную плату.

Отношения переменной к постоянной части заработной платы могут быть разными: от 20 на 80, до 70 на 30, в зависимости от должности. Для «продажистов» обычна вторая систуация6 тогда как для бухгалтера скорее всего подойдет первый вариант. Пропорции зависят от уровня активных возможностей у должности: чем более сотрудник свободен в принятии решений и своих активностей, тем выше должна быть пропорция переменной части. Сложно представить себе бухгалтера, который скажет: «А я сегодня не буду делать расчеты по заработной плате, устал», и наоборот, сплошь и рядом ситуации, когда после выполнения плана сотрудник отдела продаж «немного отдыхает» и в следующий месяц не выполняет план. Это обязательно должно сказываться на его заработной плате.

Ну вот, собственно, мы и подошли плавно к KPI. Что это такое? Это система, при которой ежемесячно учитывается достижение ключевого показателя эффективности деятельности сотрудника. Что это может быть? Это может быть выполнение плана, закрытие вакансий, количество выданных документов, количество и качество проведенного обучения, обеспечение непрерывной работы остальных подразделений и прочее…

По сути, вся система любой компании пронизана метриками, Мы, например, постоянно оцениваем количество проектов, валовый доход, величину расходов на проекты, на офис, на ФЗП, количество системных клиентов, конверсию продаж и еще много чего. И все компании, которые хотят управлять своими компаниями, это делают. А что такое KPI? KPI – это тоже метрика. Это метрика сотрудника, которую он, как отдельная единица складывает в общий котел результатов компании. Очень важно правильно вычленить ее название и количественное значение, которой должен достичь наш сотрудник.

Схема построения системы KPI.

Первое, что нужно сделать, это актуализировать бизнес стратегию. Или сформулировать ее, если таковой в компании не наблюдается. Потому что именно оттуда мы будем черпать информацию о том, что необходимо делать в компании в ближайшем и не очень ближайшем будущем. Там мы увидим финансовую цель и привязанные к ней маркетинговые, технологичные цели и цели по персоналу.

Второе, также хорошо бы рассмотреть главный бизнес-поток компании. Это тогда, когда мы понимаем что является сутью нашей компании, какой поток она обслуживает для зарабатывания денег. Например, для торговых компаний  – это товарооборот, для финансовых учреждений – документооборот, для консалтинговой компании – проектооборот и т.д. Ведь нам важно не только делать развивающие проекты по стратегии, но и поддерживать текущие бизнес-процессы в форме?

Самое главное правило при постановке KPI  – метрика должна отражать бизнес-результат или вкладываться в него своей частью, или поддерживать жизнеспособность системы компании, или работать на недопущение убытков.

“Кейс из практики. На заре своей карьеры HR-менеджера я сделала переменную часть торговым агентам на выполнение плана 50% и на остальные смарт-задачи еще на 50%. Так как план выполнять было трудно (а это всегда должно быть трудно), все сосредоточились на выполнении второй переменной части. В итоге выполнение плана резко пошло вниз, а сотрудники получали оклад и вторую часть переменной. В целом у них получалось неплохо)), а компания недополучила прибыль. Вот так негативно неправильный KPI может повлиять на бизнес-результат”.

Поэтому, третье, что вам нужно сделать, это прописать библиотеку целей и KPI, которая бы рассказывала, как то или иное подразделение будет приносить бизнес-результат, который плавно сложится в результаты компании. Здесь метафора – как ручьи образуют озеро.

Четвертое, нужно пойти еще вниз и KPI подразделения расписать на схемы мотивации для отдельных сотрудников. Когда вы пишите схемы для персонала, нужно опираться на зоны ответственности каждого сотрудника (можно по ходу дела поправить и должностные инструкции, кстати) и сформировать для каждого предельно ясные и понятные, с фактами и цифрами показателями, которые будут понимаемы и руководством и самим сотрудником одинаково. Нужно не только описание самой переменной части, но и пояснение, что будет считаться результатом (пример, рис. 1).

Рисунок 1. Фрагмент схемы KPI (описание и пояснение первой переменной части)

А также сделайте привязку к деньгам:

Пятое, нужно снова все проверить, снизу вверх. Действительно ли, если каждый сотрудник выполнит все что нужно по своему KPI, это принесет бизнес-результаты компании в конечном итоге?

Шестое, теперь все схемы мотивации загоните в Excel и проверьте, что будет, если все выполнят план. Что будет с вашим фондом заработной платы? На сколько он возрастет? А как при этом поведет себя валовый доход компании? Не растет? Поздравляю! Можно начинать всю работу заново))) Ваша система KPI должна вести себя дышаще: увеличивается доход компании, увеличивается переменная часть сотрудников. Нет увеличения дохода компании, все недополучили.

Ну и наконец, нужно правильно внедрить ваши системы материального вознаграждения. Я убеждена, что сопротивление  – это лишь недостаток информации у сотрудников. Важно не только проинформировать, но и донести до сотрудников все выгоды и пользы новой системы. Потому что, если она разработана правильно, то всеми сотрудниками, которые работают хорошо, которые хотят достигать признания и результатов, она будет принята достаточно быстро. Могут не смириться те, кто привык изображать бурную деятельность, но не достигать результатов, но нам такие и не нужны)) Практика показала, что только около 5-8% сотрудников увольняются после внедрения новой системы мотивации. И это не самые лучшие представители сотрудников.

Конечно, все в одной статье не расскажешь и нюансов очень много. Но, надеюсь, была вам полезна.

С уважением, Елена Машукова,

HR-эксперт, аналитик компании Дмитрий Чуприна & Партнеры.

 

Как внедрить систему грейдов в digital-агентстве — Офтоп на vc.ru

Система грейдирования еще достаточно нова для многих российских компаний. Особенно для малого и среднего бизнеса, которым в большинстве случаев и являются digital-агентства. Но мы решили рискнуть и, как оказалось, не прогадали. HRD агентства E-Promo Анастасия Аронова рассказывает, как внедрить систему грейдов в агентстве.

Зачем грейдинг digital-агентству?

До недавнего времени digital-компании в России развивались довольно хаотично. В одних отделах специалистов больше, в других – меньше. Квалификация специалистов разная, они часто выполняют не схожую работу, а получают одинаково.

При этом неизбежно возникают конфликты, сотрудники перестают понимать свои карьерные перспективы, а руководителям трудно объяснить разницу в мотивации конкретных специалистов и управлять ими. На фоне роста компании всё чаще может появляться текучка кадров и другие проблемы. В нашей компании был прирост в 5-7 специалистов в месяц. Поэтому были нужны чёткие критерии приёма на работу новых кадров: подбирать специалистов интуитивно в такой ситуации было непродуктивно.

Внедрение системы грейдов от идеи до реализации заняло квартал. Но если постараться, можно уложиться и за месяц.

Система грейдов в digital-агентстве

Когда число специалистов в агентстве превышает 30-40 человек, а количество специалистов в отделе превышает 5, возникает потребность в их ранжировании и распределении должностей по принципу «троек»:

- младший (Junior)

- средний (Middle)

- старший (Senior)

Так формируются группы в соответствии с разным уровнем квалификации, обязанностей и базовой зарплатой. Обычно группа состоит из старшего специалиста – руководителя группы, специалиста и младшего сотрудника.

Одни digital-агентства переходят на систему грейдов целиком, другие вводят её для определённых отделов, обычно

6-й этап. Грейдирование. Расчет грейдов

6-й этап. Грейдирование. Расчет грейдов

Grade в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки. Иначе говоря, должности, набравшие близкие значения баллов, относят к одному и тому же грейду.

Для чего нужно грейдирование?

С системой грейдов связывают вилки зарплат, системы премирования, карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше ЗП), выплаты годового бонуса, льгот (чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т. д.

Существует несколько схем перехода к системе грейдов, которые используются российскими компаниями.

Некоторые из них применяют кластеры профессий (от кластера «низкоквалифицированный персонал» до кластера «топ-менеджеры»), сгруппированных по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов. Грейды в таком случае получаются с непропорциональными диапазонами баллов.

Или можно заранее определить количество рангов (грейдов), а потом полученное количество баллов разделить на равные части. Но это означало бы произвольное установление границ ранжирования вследствие чего, возможно, должности, которые бы следовало поместить в один грейд, разойдутся по разным грейдам.

При другом подходе используется математический расчет с определением диапазона значения грейда в баллах с установленным шагом от 15 до 30 % {5}.

Оптимальным считается метод естественных разрывов {3} – анализ порядка полученных баллов, чтобы выявить разрывы в баллах оценки между соседними должностями.

Полученные должности с присвоенными им грейдами можно занести в таблицу грейдов по подразделениям (табл. 5.6).

Получаем систему карьерного роста в организации, которая оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия и между подразделениями одного холдинга.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Ключ к безопасности транзакций электронной торговли

Платежные шлюзы онлайн еще никогда не были такими удобными.

Они никогда не были такой важной целью для хакеров и мошенников.

Сильнее всего пострадают компании, использующие процессоры онлайн-платежей.

Отчет Thales о безопасности данных за 2018 год показал, что 75% розничных продавцов в США потерпели хотя бы один сбой кибербезопасности в своих интернет-магазинах.

Фактически, Shape Security сообщила в 2018 году, что около 90% всех попыток входа на веб-сайты интернет-магазинов были незаконными попытками взлома.

Это самый высокий процент для любого сектора .

Вот почему важно понимать, что качество ваших платежных шлюзов электронной торговли помогает вам отражать эти атаки в режиме реального времени, обеспечивая буфер шифрования между покупателем и продавцом.

Высококачественные платежные шлюзы также помогают сократить время загрузки.

Кроме того, опросы отказов показывают, что некоторые из основных причин отказа от корзины покупок могут быть устранены с помощью качества вашего шлюза:

  • 15% откажутся от корзины покупок, чтобы удобнее пользоваться магазином.
  • 6% отказались из-за отсутствия вариантов оплаты.
  • 4% отказ от обслуживания по техническим причинам.

Имея все это в виду, может быть, вы задаетесь вопросом: как выбрать платежный шлюз, который максимально повысит удобство, минимизирует риски и обеспечит безопасность информации ваших клиентов?

Последующий вопрос: что важно знать о платежных шлюзах, чтобы обеспечить наилучшие и наиболее безопасные платежи для своих клиентов?

Давайте поговорим об этих и многом другом.

Что такое платежный шлюз?

Платежный шлюз как торговый сервис, который обрабатывает платежей по кредитным картам для сайтов электронной коммерции и традиционных обычных магазинов. Популярные платежные шлюзы включают PayPal / Braintree, Stripe и Square.

Думайте о шлюзе как о метафорическом кассовом аппарате в электронной транзакции.

Как и любой кассовый аппарат, он должен быть безопасным и удобным в использовании.

Большинство платежных шлюзов выполняют это за несколько секунд с помощью следующих шагов:

  • Шифрование: Между браузером пользователя и сервером продавца платежный шлюз зашифрует (кодирование для частного использования) данные для исключительного использования. использование между продавцом и покупателем.
  • Запрос: Запрос на авторизацию возникает, когда платежный процессор получает одобрение от компании-эмитента кредитной карты или финансового учреждения на продолжение транзакции.
  • Выполнение: Когда платежный шлюз имеет авторизацию, он позволяет веб-сайту и интерфейсу перейти к следующему действию.

Платежный шлюз также выполняет несколько других функций, включая проверку заказов, расчет налоговых затрат и использование геолокации для действий, связанных с местоположением.

Платежные шлюзы и платежные системы: в чем разница?

Вы можете услышать, что платежные «шлюзы» и «процессоры» взаимозаменяемы.

Но есть несколько важных отличий:

Платежный процессор анализирует и передает данные транзакции.Это включает в себя передачу соответствующей информации в банк-эмитент, например номер кредитной или дебетовой карты, которая связана с банковским счетом.

Он отличается от платежного шлюза , который выполняет перечисленную выше работу, но также разрешает перевод средств между покупателем и продавцом.

Поначалу разница может показаться незначительной, но подумайте о шлюзе как о системе в целом в момент покупки: метафорическом кассовом аппарате.

Процессор - это этап в процессе, который «считывает» карту и обрабатывает информацию банком-эмитентом.

Подобно платежному шлюзу, процессор может включать в себя как цифровой, так и аппаратный компонент - или он может обрабатывать обработку исключительно с помощью программного обеспечения.

3 типа платежных шлюзов

Обычно существует три типа платежных шлюзов:

1. Перенаправления

Перенаправления могут включать, например, опцию для оплаты PayPal.

Когда шлюз направляет клиента на страницу оплаты PayPal для обработки полной транзакции (т.е. обработки и оплаты), он становится «перенаправлением.”

Преимущество простоты для розничного продавца. Малый бизнес может использовать шлюз перенаправления, чтобы обеспечить удобство и безопасность основной платформы, такой как PayPal, но этот процесс также означает меньший контроль для продавца - и второй шаг для клиентов.

2. Расчет на месте, оплата на выезде.

Рассмотрим платежный шлюз Stripe: внешняя проверка будет происходить на вашем сайте , но обработка платежей происходит через серверную часть Stripe.

«Всегда используйте установленные платежные шлюзы, такие как PayPal и Stripe, и убедитесь, что данные кредитной карты клиента собираются непосредственно на стороннем сайте, чтобы ваш собственный сайт никогда не обрабатывал конфиденциальную платежную информацию. Используйте SSL на своем сайте, чтобы соединение между вашим сайтом и платежными шлюзами всегда было зашифровано ». - Кэти Кейт, соучредитель, Barn2

Как и у перенаправленных платежных шлюзов, такой способ обработки платежей дает некоторые преимущества, включая простоту.

Но, как и в предыдущем случае, вы не сможете полностью контролировать действия пользователя через платежный шлюз.

Вы будете во власти качества внешнего шлюза и его причуд.

3. Оплата на месте.

Крупные предприятия, как правило, используют локальные платежи, полностью обрабатываемые на их собственных серверах. Оформление заказа и обработка платежей от имени клиента осуществляется через вашей системы .

Теперь преимущества переворачиваются: у вас будет больше контроля, но и больше ответственности.

Если вы обрабатываете платежи на месте, каждая переменная имеет значение.

Поскольку в розничной торговле процент отказа от корзины составляет около 75%, любое улучшение, которое вы можете внести в процесс совершения покупок, может существенно изменить вашу прибыль.

Это особенно актуально для любого ритейлера, работающего с большим объемом продаж. Когда вы обрабатываете платежи на месте, важно, чтобы вы понимали свои возможности, а также свои обязанности.

Примеры лучших платежных шлюзов

Если вам интересно узнать о некоторых из наиболее распространенных поставщиков услуг платежных шлюзов, которые следует рассмотреть, вот семь наиболее часто используемых вариантов.

PayPal.

PayPal популярен как платежный шлюз с перенаправлением на , потому что так много клиентов доверяют ему - и есть несколько вариантов, которые следует учитывать.

PayPal шлюз PayPal включает два варианта: платежный шлюз кассового платежа за 0 долларов в месяц, размещенный на хостинге PayPal, или вариант за 25 долларов в месяц с дополнительными функциями настройки оформления.

С обеими услугами PayPal добавляет защиту от мошенничества без дополнительной оплаты.

Это дает вам дополнительную уверенность в том, что ваш платежный шлюз безопасен - или, по крайней мере, способен справляться с угрозами по мере их возникновения.

Плата за обработку в PayPal в настоящее время составляет 2,9% с дополнительными 0,30 доллара за транзакцию.

пл.

Square - это процессор кредитных карт и поставщик платежных шлюзов, известный своими физическими считывателями кредитных карт, которые подключаются к вашему телефону.

Square достаточно популярна, поэтому в четвертом квартале 2018 года объем платежей составил почти 23 миллиарда долларов. Решения

Square, как правило, предназначены для малых предприятий, которым нужен метод обработки кредитных карт, особенно для личных транзакций.Они также взимают надбавку за транзакции, которые вы вводите вручную:

Square Комиссия за обработку в настоящее время составляет 2,75% для транзакций, введенных вручную, и 3,5% + 0,15 доллара США за транзакции, введенные вручную.

Полоса.

Stripe - популярный поставщик платежных шлюзов, специализирующийся на мобильной электронной коммерции, SaaS, некоммерческих организациях и платежах на основе платформ.

Stripe также может обслуживать компании с большим объемом транзакций.

Lyft, например, использует Stripe для управления своим мобильным парком из более чем 700 000 водителей.

Комиссия за обработку данных Stripe в настоящее время составляет 2,9% и 0,30 доллара за транзакцию.

Apple Pay.

Решение Apple для платежных шлюзов ориентировано на структуру мобильных платежей, позволяя продавцам обрабатывать платежи с покупателями с использованием Face ID и Touch ID.

В основном он ориентирован на потребителей, которые хотят иметь электронный «кошелек» для обработки своих платежей.

Как и PayPal, многие другие платежные шлюзы в этом списке позволяют розничным продавцам принимать платежи Apple Pay.

С помощью этих сервисов розничные продавцы могут принимать платежи примерно с 383 миллионов iPhone по всему миру, при этом примерно 43% всех пользователей iPhone используют Apple Pay.

Комиссия за обработку Apple Pay по умолчанию составляет 3%, при этом без дополнительных комиссий для торговых счетов .

Amazon Pay.

Мы подробно рассмотрели компании, которые добились больших успехов в использовании платежей Amazon.Более 300 миллионов клиентских аккаунтов Amazon по всему миру делают его очень привлекательным вариантом платежного шлюза.

Amazon Pay поставляется с рядом плагинов, в том числе для использования с BigCommerce.

Amazon Pay в настоящее время взимает 2,9% за внутренние транзакции с дополнительными 0,30 доллара США за транзакцию. Международные сборы увеличиваются до 3,9%.

Authorize.net.

Authorize.net позволяет принимать платежи через самые разные процессоры, что, в свою очередь, дает розничным продавцам возможность принимать платежи PayPal, Apple Pay и большинство основных кредитных карт.

Authorize.net в настоящее время взимает 2,9% за транзакции с дополнительными 0,30 доллара за транзакцию для их опции «все в одном» поставщика платежей .

Адиен.

Adyen предназначен как для покупок в точках продаж, так и для покупок в Интернете. Он принимает широкий спектр платежей от основных кредитных карт и поставщиков, таких как Apple Pay.

Adyen доказала свою способность обрабатывать большие объемы транзакций благодаря партнерским отношениям с такими брендами, как Uber, LinkedIn и Microsoft.

Adyen's Текущие комиссии за транзакцию сильно различаются в зависимости от конкретного типа способа оплаты .

Ограничения платежных шлюзов

Вы могли заметить, просматривая верхние платежные шлюзы выше, что не все они созданы равными.

Выбор платежного шлюза означает, что вам необходимо понять и принять некоторые ограничения, многие из которых присущи инфраструктуре платежного шлюза.

Давайте более подробно рассмотрим несколько основных ограничений платежных шлюзов.

1. Шлюзы редко принимают все типы карт / платежей.

Хотя многие поставщики платежных шлюзов любят рекламировать универсальность своих шлюзов, они не выделяют, когда они не могут принимать платежи от определенных эмитентов карт и процессинговых порталов.

Например, Adyen указывает, какие типы платежей он может принимать в определенных регионах, таких как Северная Америка и Европа, но не особо говорит о том, что не принимает (и где.)

Перед тем, как выбрать платежный шлюз, убедитесь, что вы понимаете, что ваши клиенты должны использовать, в чем заключаются ограничения, а что исключается.

Например, у PayPal годовой объем платежей превышает полтриллиона долларов. Если вы не можете принимать платежи PayPal, значит, вы неправильно выбрали шлюзы.

2. Покупатели из других стран могут не иметь возможности оплаты.

Учтите, что в Китае Alipay намного популярнее, чем способы оплаты, которые могут быть знакомы клиентам в США.

Торговцы, стремящиеся привлечь широкую международную аудиторию, должны убедиться, что их платежный шлюз справится с этим.

Международные покупатели также могут столкнуться с более высокими ценами.

Хотя некоторые поставщики платежных шлюзов взимают статические сборы за внутреннюю и международную торговлю, имейте в виду, что такая услуга, как Amazon Pay, взимает больше за «трансграничные» транзакции.

Рассмотрите такие инструменты, как Webinterpret, которые можно подключить к вашей платформе электронной коммерции и обеспечить полностью локализованный международный процесс оплаты, позволяющий принимать платежи в 25 валютах.

3. Недостатки безопасности (ограниченные).

Более трети потребителей не решаются разместить заказ в Интернете из соображений безопасности.

Хотя качественный платежный шлюз должен быть безопасным, есть некоторые уязвимости, о которых вам следует помнить:

  • Нарушения данных: TLS-шифрование помогает большинству платежных шлюзов обрабатывать привилегированные данные, такие как карты информации, но как только данные находятся на сервере, этот сервер остается опасным.
  • Проблемы с мобильными платежами: Вы можете контролировать большую часть безопасности транзакции, но вы по-прежнему не контролируете, кто имеет доступ к мобильному устройству вашего клиента.
  • Вредоносное ПО: Вредоносное ПО, которое считывает пароли и проникает в учетные записи пользователей, все еще может отправлять явно аутентичные транзакции через безопасные платежные шлюзы, даже если сама транзакция является мошенничеством.

Почему стоит подумать о стекировании платежных шлюзов

Вы можете уменьшить или даже устранить некоторые из этих недостатков с помощью стекирования платежных шлюзов .

Процесс сводится к использованию нескольких шлюзов на вашей платформе электронной коммерции, чтобы максимально увеличить количество вариантов покупки у ваших клиентов. Эта практика имеет несколько преимуществ:

1. Упрощение для вашего клиента.

Позвольте клиентам выбирать то, что они хотят, и когда они этого хотят.

Использование платежного шлюза, поддерживающего Visa и MasterCard, покроет многие из ваших баз.

А как насчет клиентов с альтернативными картами, такими как American Express? Или клиенты, которые хотят производить определенные платежи с разных счетов?

Больше возможностей для транзакций по кредитным картам приведет к большему удобству для клиента и меньшим трудностям при оформлении заказа.

2. Дайте всем второй вариант.

Обойтись без кредитной карты проще, чем вы думаете.

Хотя 76,9% американцев имеют кредитную карту, это не препятствует широкому охвату клиентов без нее.

Клиенты, использующие PayPal, Venmo или Apple Pay, также могут делать покупки в Интернете.

Как розничный продавец электронной коммерции, ваша работа заключается в том, чтобы учесть эти возможности, чтобы клиенты могли совершать безопасные покупки любым удобным им способом.

Рекомендации по выбору безопасного платежного шлюза

Когда вы знаете, чего ожидать от платежного шлюза, это помогает сузить фокус до , как выбрать свой платежный шлюз выбора .

У вас не возникнет проблем с поиском основного платежного шлюза, который сделает вашу тележку для покупок удобной, поэтому давайте сосредоточимся на безопасности.

По данным Experian, 27% клиентов сообщают, что бросили корзину просто из-за отсутствия видимой защиты .

Чтобы убедиться, что вы работаете с безопасным платежным шлюзом, задайте следующие вопросы:

1. Какие платежи используют ваши клиенты?

Это один из основных вопросов, который вам нужно задать: что ваши клиенты уже используют для обработки своих платежей?

Если вы сложите свои платежные шлюзы и упростите способ оплаты, который они могут использовать, у вас будет меньше проблем и меньше угроз безопасности.

2. Какая комиссия у платежного шлюза?

Издержки мошенничества в электронной торговле могут увеличить вашу прибыль.

Это означает, что, если более низкие затраты на платежный шлюз перевешиваются деньгами, которые вы тратите на дополнительные меры безопасности и обнаружение мошенничества, эти вложения могут не окупиться.

Учитывайте плату за ваш платежный шлюз и то, как она соотносится с вашими затратами на безопасность. В приведенном выше списке указаны цены семи основных поставщиков платежных шлюзов.

3. Насколько надежно их шифрование?

Безусловно, вы захотите работать с компаниями, соответствующими стандарту PCI.

Стандарт безопасности данных индустрии платежных карт (PCI DSS) - это система стандартов, созданная для обеспечения безопасности электронного мира.

Перед тем, как нажать на спусковой крючок на любом из шлюзов, дважды проверьте, поддерживает ли он соответствие PCI. Это стандарты, установленные для защиты данных клиентов и платежной информации.

Например, если вы выбираете PayPal в качестве платежного шлюза, вы обнаружите, что их решение совместимо с PCI, что должно вселять в вас уверенность в сложности их процесса шифрования.

4. Какая у них репутация?

Если более четверти клиентов хотят видеть видимые отметки безопасности при оформлении заказа, вам придется использовать платежный шлюз, которому они доверяют.

Учтите, что печать Verisign однажды помогла BlueFountainMedia увеличить заполнение формы более чем на 40%.

Если вы хотите, чтобы клиенты не бросали свои тележки, избегайте ненадежных платежных шлюзов.

Вместо этого сосредоточьтесь на крупных провайдерах платежных шлюзов с хорошей репутацией, таких как Amazon Pay, PayPal и Apple Pay.

Эта узнаваемость бренда работает в вашу пользу, подчеркивая вашу безопасность и побуждая покупателя продолжать делать покупки.

Открытие платежного шлюза для бизнеса

Как только вы поймете важность платежного шлюза и его влияние на ваши продажи и безопасность, пора предпринять следующие шаги:

  • Проведите исследование с учетом основных приоритетов. Проверяйте соответствие PCI вашего потенциального платежного решения, чтобы обеспечить его безопасность, и всегда обращайте внимание на цены за транзакцию, чтобы понять, как шлюз повлияет на вашу прибыль.
  • Поймите, чего хотят ваши клиенты. Даже если у вас нет платежного шлюза, у вас, возможно, уже есть идеи, которые вам нужно использовать. Какие платежные сервисы предпочитают ваши клиенты и как им удобнее всего им воспользоваться?
  • Сгруппируйте несколько шлюзов, чтобы заполнить пробелы. Вам не нужно использовать один шлюз до конца своих дней. Вы даже можете объединить несколько шлюзов одновременно, чтобы обеспечить максимальное покрытие для большинства потребностей клиентов.

«Инвестируйте в инструменты / партнеров, которые не хранят информацию о кредитных картах внутри вашего бизнеса, не говоря уже о том, чтобы даже передавать эти данные через вашу платформу. Выберите шлюз, который предоставляет интерфейсный и внутренний API, который отправляет данные карты напрямую им и передает обратно только данные безопасных токенов ». - Адам Грохс, соучредитель / генеральный директор, в частности.

Благодаря лучшему знанию цен, функций и безопасности шлюза, ваш бизнес сможет выбрать правильный вариант, соответствующий потребностям вашего бизнеса, и добавить новый уровень безопасности (и душевного спокойствия), который нужен клиентам при создании покупка онлайн.

Что такое средний балл? (с иллюстрациями)

Средний балл, или GPA, - это система, которую многие школы используют для оценки успеваемости учащихся. Каждая оценка, которую получает ученик, взвешивается по единой шкале, так что одно число может использоваться для выражения оценок, полученных за семестр, год или даже за всю академическую карьеру. Средний академический балл обычно рассматривается как приблизительный показатель способностей студента и часто служит способом ранжирования и выделения людей при поступлении в университеты, присуждении стипендий и собеседованиях.Число не используется в образовательных системах всех стран, и не все страны или школы используют одинаковые шкалы.

Хотя влияние стенограммы со временем ослабевает, плохая может повлиять на первый поиск работы недавним выпускником.
Основы расчета

Многие академические учреждения по всему миру используют буквенную систему оценок для оценки учащихся.В этой модели «A» представляет идеальную работу, «B» или «C» могут быть присуждены за работу, которая соответствует стандарту, а «D» обычно зарезервирована за работу, которая в какой-то степени неадекватна. «F» обычно присуждается только за неудачи. В большинстве систем буква «E» не используется.

Средний балл обычно рассматривается как приблизительный показатель способностей учащегося.

GPA рассчитывается путем присвоения числового значения каждой полученной оценке. В разных школах могут использоваться несколько разные шкалы, но большинство присваивают «баллы» буквенным оценкам, например следующим:

Средний балл студента рассчитывается на основе оценок, полученных от всех учителей.
  • F = 0 баллов
  • D = 1 балл
  • C = 2 балла
  • B = 3 балла
  • A = 4 балла
Учет плюсов и минусов

Шкалы оценок, в которых используются плюсы и минусы - например, когда учащийся может получить оценку A- или C + - иногда вносят поправки в шкалу для учета этих промежуточных значений.Например, A- может быть 3,6, а C + - 2,3.

Когда дело доходит до обозначения A +, часто возникают споры. Не все школы признают A +, и в большинстве случаев так называемый «идеальный» средний балл (по 4-балльной шкале) составляет 4,0. Некоторые школы присуждают оценку 4,3 баллу A +, в то время как другие предпочитают придерживаться только 4.Таким образом, некоторые учащиеся могут фактически иметь средние баллы, которые превышают 4,0, в то время как другие могут иметь 4,0, фактически не заработав все As - как в случае с учеником, который получил три A- и три A + s например.

Расчет и взвешивание

GPA обычно рассчитывается только на основе полученных итоговых оценок, и как таковой является единственным способом выразить общую успеваемость учащегося.Вместо того чтобы говорить, что студент заработал одну пятерку, две четверки и четверку, можно сказать, что у нее средний балл 3,0 за семестр, квартал или год. Выражение оценок за один класс по-прежнему обычно происходит в буквенном смысле. Правильнее было бы сказать, например, «она получила пятерку по химии», чем «она получила 4,0 по химии».

Ситуация усложняется, когда классы имеют разную кредитную ценность.Например, если по химии оценивается в четыре зачетных единицы, то полученная там «пятерка» должна засчитываться - и обычно так и считается - больше, чем «пятерка», полученная за двухкредитный курс. Чтобы компенсировать эту разницу, школы обычно рассчитывают средний балл за кредитный час.

Возвращаясь к приведенному выше примеру, если студент получил оценку A на курсе с четырьмя кредитами, B по курсу с четырьмя кредитами и по курсу с двумя кредитами и C по курсу с тремя кредитами, ее общий средний балл рассчитывается следующим образом: (4 x 4) + (4 x 3) + (2 x 3) + (3 x 2), все делится на общее количество кредитов - в данном случае 13 - всего 3.07.

Значение в академических кругах
В школах для ранжирования учащихся часто используются средние оценки

.Они также могут быть основанием для присуждения стипендий, дипломов с отличием и других академических наград. Наряду со стандартизованными результатами тестов, GPA часто являются наиболее эффективным способом присвоить учащимся числовое значение, что позволяет количественно оценить их воспринимаемые способности, когда дело касается академической успеваемости и навыков решения проблем. Большинство колледжей и университетов очень серьезно учитывают средние баллы при принятии решений о зачислении. Аспирантура и профессиональные школы обычно действуют одинаково. Хотя окончательное решение о приеме или отказе студента часто сводится к индивидуальным характеристикам и личным ответам на эссе, высокий средний балл и результаты тестов часто имеют важное значение для продвижения на ранних этапах.

Значение в будущей жизни

Значение среднего балла редко бывает тем, о чем студенты могут закрыть дверь после окончания учебы.Большинство рабочих мест начального уровня хотят видеть школьные справки, и работодатели часто принимают решения о приеме на работу, по крайней мере частично, на академические успехи. Это особенно верно в профессиях, требующих точности, таких как юриспруденция и медицина. Не всегда достаточно просто посещать хорошую школу - учащиеся также обычно должны показать, что они получили высшие оценки, чтобы получить лучшие места в своей области.

Конечно, наступает естественный момент, когда GPA начинают терять свою ценность.Со временем профессиональный послужной список начинает само по себе, а оценки, полученные много лет назад, уходят в историю. Однако до тех пор, пока у опыта не появится шанс превзойти обучение, оценки остаются важными, часто дольше, чем хотелось бы студентам.

Набранные по стандартизированным тестам результаты не всегда отражают тот же уровень достижений, что и средний балл студента.

Финансы Практика английского языка: Раздел 7 - Учетная политика и стандарты

Оценка и оценка

ключевые слова

стоимость ○ держатели облигаций ○ учетная политика ○ оценка ○ измерение ○ условные обозначения ○ последовательный ○ принцип согласованности ○ раскрыт ○ амортизация ○ резервы ○ правдивая и объективная точка зрения

Инвесторы компаний хотят знать, сколько стоят компании, поэтому компаниям приходится регулярно публиковать информацию о своих активах и обязательствах.Компании также должны подсчитывать свои прибыли или убытки: эта информация нужна их менеджерам, акционерам и налоговым органам.

Компании могут выбирать свой способ ведения счетов. Существует ряд методов - определения того, сколько что-то стоит - и - определения размера чего-либо, - которые приняты законом или официальными стандартами бухгалтерского учета. В США действуют Общепринятые принципы бухгалтерского учета (GAAP). В большинстве остальных стран мира существуют Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО), установленные Советом по международным стандартам финансовой отчетности.Это технические правила или - общепринятые способы делать то, что не прописано в законе.

Хотя предприятия могут выбирать среди различных учетных политик, они должны быть такими, что означает использование одних и тех же методов каждый год, если нет веской причины для изменения политики: это известно как. Политика также должна быть раскрыта или раскрыта акционерам: годовой отчет будет содержать «Заявление об учетной политике», в котором будут указаны все внесенные изменения. Это позволяет акционерам сравнивать прибыль и стоимость с показателями предыдущих лет.

Области, в которых выбор политики может иметь большое значение для окончательной цифры прибыли, включают - уменьшение стоимости активов на счетах компании, оценку запасов или запасов и получение - сумм денег, вычитаемых из прибыли - на будущие пенсионные выплаты.

Поскольку всегда существует более одного способа представления счетов, отчеты британских компаний должны отражать их финансовое положение - это означает, что существуют различные возможности - а не истинное и объективное представление - то есть возможен только один.

Учет исторической стоимости и инфляции

ключевые слова

принцип исторической стоимости ○ непрерывность деятельности ○ системы учета инфляции ○ учет восстановительной стоимости ○ текущая восстановительная стоимость

Цель стандартов бухгалтерского учета - предоставить акционерам информация, которая позволит им принимать финансовые решения. Это одна из причин, по которой во многих странах ведется бухгалтерский учет следующим образом: компании регистрируют первоначальную покупную цену активов, а не их (оценочную) текущую продажную цену или восстановительную стоимость.Это более объективно, и текущая стоимость не имеет значения, если бизнес - успешная компания, которая будет продолжать вести бизнес, - поскольку ее активы не будут продаваться или в настоящее время не нуждаются в замене.

Однако некоторые страны с регулярной высокой инфляцией (например, в Южной Америке) используют, что учитывает изменение цен. Одна из используемых систем - это оценка всех активов по их сумме, которую нужно было бы заплатить, чтобы заменить их сейчас.


Виды платежей

Платежи - это, по сути, транспортные задачи, поскольку денежные средства переводятся от плательщика к получателю в соответствии с установленными потоками платежей, характерными для данного платежного инструмента.Как правило, получатель платежа предоставил плательщику какую-либо услугу или товары, который в ответ заплатит согласованную сумму денег против требования платежа, обычно документа счета-фактуры, как часть процесса выставления счета.

Виды платежей

Доступно несколько видов платежей:

  • Наличные (счета и сдача): Наличные - один из наиболее распространенных способов оплаты покупок. И бумажные деньги, и монеты включены в более крупную категорию «наличных денег»."Несмотря на то, что наличные деньги имеют то преимущество, что они могут быть мгновенными, это не самая безопасная форма платежа, поскольку в случае их потери или уничтожения они практически исчезают. Невозможно возместить эти потери.
  • Personal Check (американский чек): заказываются через аккаунт покупателя. По сути, это бумажные формы, которые покупатель заполняет и передает продавцу. Продавец передает чек в свой банк, банк обрабатывает транзакцию, и через несколько дней деньги снимаются со счета покупателя.С ростом тенденции к быстрой оплате чеки считаются медленными и несколько устаревшими.
  • Дебетовая карта: при оплате дебетовой картой деньги снимаются напрямую со счета покупателя. Это почти как выписать личный чек, но без хлопот по его заполнению.
  • Кредитная карта: Кредитные карты выглядят как дебетовые. Но оплата кредитной картой временно откладывает счет покупателя. В конце каждого месяца покупатель получает выписку по кредитной карте с подробным списком всех покупок.Таким образом, вместо того, чтобы платить продавцу напрямую, покупатель оплачивает свой счет компании-эмитенту кредитной карты. Если весь остаток по счету не оплачен, компания имеет право взимать проценты с оставшегося баланса покупателя. Кредитные карты можно использовать как для покупок в Интернете, так и в обычных магазинах.

В системах на основе банковских счетов денежные средства перемещаются со счета плательщика на счет получателя в бухгалтерских книгах финансовых учреждений, предоставляющих платежные услуги.Потребность в физической транспортировке наличных денег сменилась транспортировкой инструкций по оплате для выполнения необходимых бронирований. Схема иллюстрирует типичную последовательность платежных операций.



Вызовы

Возможность совершать и получать платежи «как внутри страны, так и за рубежом» по различным каналам упрощает задачу торговых партнеров, обеспечивая надлежащую оплату их товаров или услуг, а также безопасную отправку произведенных платежей и их направление на счета в правом банке.Однако возросшее разнообразие способов и каналов оплаты привело к возникновению проблем, связанных с влиянием более значительных нормативных изменений, вынуждающих торговых партнеров и их финансовые учреждения соблюдать правила и руководящие принципы. Иногда это может замедлить процесс и потребовать дополнительных шагов для «например» проверки личности контрагентов, обеспечения правильного выпуска платежных инструкций уполномоченными сторонами или снижения комиссий, взимаемых банками за платежные операции. Конкуренция со стороны существующих игроков и новых участников, а также влияние быстро развивающихся интернет- и мобильных технологий являются дополнительными элементами в выборе платежного инструмента и канала для использования.

Руководство по внедрению

Компании постоянно ищут способы снижения затрат и повышения эффективности: управление платежами имеет значение. Платежи наличными производятся вручную и подвержены неэффективности и мошенничеству. Инструменты, основанные на банковских счетах, требуют электронных переводов платежей, чтобы получить все преимущества. С развитием информационных технологий и широким распространением компьютеров, сетей, мобильных телефонов и других электронных решений методы оплаты вышли на новый уровень эффективности.В частности, электронные приложения предлагают возможности для упрощения и облегчения платежных процедур. Инициирование, транспортировка и бронирование платежей в настоящее время могут быть произведены немедленно в любую точку мира. Платежи могут быть завершены без каких-либо ручных или бумажных процедур.
Одна из основных тенденций развития, которая существенно влияет на торговлю, - это более широкое использование способов оплаты, когда кредитные учреждения становятся частью платежной цепочки.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ