Что такое грейды в оплате труда: Система грейдов в оплате труда: что такое грейдирование персонала

Содержание

Грейды в оплате труда — Грейдирование должностей

Грейдинг – это процесс анализа, оценки должностей и классификация по определенным признакам. Как правило при построении системы грейдов в оплате труда есть всегда два атрибута:

Цель группирования
Критерий группирования, отвечающий поставленной цели

Не будем оригинальными и еще раз ответим на вопрос: зачем проводить грейдинг?

Первый ответ (наиболее распространённый) – для структурирования системы оплаты труда, а именно грейды в оплате труда. При таком подходе мы ставим три фундаментальных вопроса:

За что платит компания? Ответ прост — в структуру грейдов заложена логика: чем выше грейд, тем выше сложность и ценность работы. Грейды описывают схожие характеристики должностей и позволяют систематизировать разные подходы с точки зрения вознаграждения и других HR процессов
Как платит компания и как платят компании конкуренты? На этот вопрос ответ в процессе сравнения с рынком. Грейды упрощают процесс сравнения так как позволяют структурировать данные и легко соотносить с рыночными обзорами.
Как хочет и может платить компания? Ответ как правило отражается:
- в политике вознаграждения (например, выше или ниже рынка)
- в структуре вознаграждения (например процент премии, а именно соотношение постоянной и переменной части, горизонт премирования и прочее)
- в бюджете ФОТ
- в сценарии внедрения (кому, когда и как менять вознаграждение).

Однако другими целями могут являться такие как:

Определение приоритетов инвестиций в развитие
Прогнозирование затрат на персонал и планирование персонала
Структурирование требований к сотрудникам (моделирование компетенций)
Построение карьерных маршрутов.

Цели хорошо коррелируют со стадией зрелости компании.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн) и обучению оценке должностей.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Грейды в оплате труда.

Методики сравнения должностей

Как правило, для проведения грейдинга используют ряд методик, которые позволяют определить разницу в должностях. Основной вопрос, на который отвечают эти методики: какова «ценность» или «размер» той или иной должности относительно других.

Выделяют основные методики сравнения должностей (мы разместили методы от наименее эффективных к наиболее эффективным):

По названию должности
По статусу или уровню иерархии
По описанию функционала
По структурированному подходу с описанными уровнями и предварительно оцененными по факторам должностями

У разных компаний есть собственное описание этих уровней. Так, например у компании Mercer есть описание, которое иллюстрирует разницу между должностями:

У разных компаний есть собственное описание уровней.

Или вот еще один интересный пример сопоставления должностей (мэппинг), который основан на понятийно описанных уровнях Mercer и статистических данных оценок должностей.

Уровни должностей

Как мы видим это три карьерных направления: руководители, специалисты (профессионалы) и рядовой персонал. Здесь важно правильно совместить карьерные уровни с позиционными классами.

Компания Hay Group так же имеет метод соотнесения с определенным уровнем работы, основанным на полной оценке должностей или инструмент Job Family Modeling, когда относительный уровень/вес определяется посредством прямого сравнения со специфичным для семьи описанием уровня работ. При этом компании сами могут развивать описания и их дорабатывать.

По факторно – бальному методу (например, Hay Group, Mercer — обучаем на наших семинарах)

В зависимости от уровня должностей можно использовать варианты сравнения должностей. Так, например на уровне ТОП менеджеров лучше использовать именно факторно – бальную систему с детальным анализом этих должностей чтобы получить достаточное количество аргументов для расположения должности на определенном уровне.

Грейды в оплате труда.

Ключевые условия в разработке и внедрении системы грейдов

Важно чтобы было правильно соотнесены те или иные должности. При этом нужно учесть мнение всех заинтересованных сторон. Правильно проведенный грейдинг, как правило, верно отражает реальность. Для этого желательно собирать кросфункциональные рабочие группы, оценочные комитеты, где идет процесс переговоров по правильности оценок должностей из различных функций.

Процессы, которые выстраивают компании на основе грейдинга

На основе грейдинга компании интегрируют процессы управления людьми, создавая единую архитектуру должностей (семьи должностей). Это позволяет выстраивать такие системы в области управления персоналом как:

Моделирование компетенций (так называемые уровневые модели) и как следствие возможность четко определять кому и чему учить и на что тратить деньги
Управление результативностью (выбор подходов управления в зависимости от уровня грейда должности: BSC, OKR и т. д.). Отсюда можно выстроить пропорции соотношения переменной и постоянной части
Быстрый и качественный подбор за счет структурированной информации о должностях и ролях
Прозрачный и систематизированный процесс планирования карьеры сотрудников и т.д.

Грейдирование и оплата труда — HighAdvance

Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.

Этот процесс желательно проводить, когда есть оценка не менее 40% уникальных должностей в компании. Как правило это бенчмаркинговые позиции. Их оценки достаточно, чтобы сравнить оставшиеся должности друг с другом и провести грейдирование. После этого мы группируем должности по признаку значимости для компании. Технологии грейдирования и построение системы оплаты труда мы обучаем на наших семинарах.

Термин грейд в построении системы оплаты труда

Грейд – это группа должностей, имеющих сравнительно одинаковую ценность для бизнеса. Структура грейдов с технической точки зрения — это бальные отрезки и ничего более.

Мы выстраиваем должности в иерархию в зависимости от оценки должности (количества баллов).

Когда мы построим эти бальные отрезки, то увидим логичные разрывы, как например:

608 589 570 498 480

Мы видим логический разрыв между 570 и 498. Здесь можно провести логическую границу, учитывая организационный контекст. Таким образом мы делим весь массив должностей на логические группы, учитывая баллы должностей и разрывы в бальных отрезках.

Затем, в этих блоках мы смотрим сколько процентов составляет изменение в баллах от минимального до максимального значения.

Это необходимо для принятия решения о ширине грейда.

На этом этапе именно компания должна принять решение как будут выглядеть грейды (широкие, средние, узкие), какие должности с какими группируем в одном грейде. Это определенная философия компании. Ее суть следующая: все должности, которые попали в один грейд имеют для компании сравнимый вес.

Далее мы усредняем количество баллов в грейде (получаем среднее значение баллов грейда) и работаем дальше со средним значением грейда для того, чтобы выстроить структуру заработных плат.

Все компании принимают разные решения. Например, компании могут разделить все должности на три больших грейда. Иначе их называют широкие грейды (бэнды).

Что дает компании построение системы грейдов? Прежде всего — это упрощает администрирование вознаграждения.

Методы грейдирования должностей в оплате труда

Для построения грейдов используется два метода:

Классификация должностей (Job Mаpping), который проще и дешевле. Важно помнить, что должности выше 20 уровня классифицировать нельзя!
Оценка должностей с использованием подстановочных таблиц. Он более точный, но более дорогой.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Перед компанией, которая внедряет систему грейдов в оплате труда, встанет четыре вопроса

Какое количество грейдов должно быть? Можно сделать небольшое количество грейдов, но они будут широкими, либо сделать большое количество грейдов, но они будут узкими. Это постоянный вопрос, который приходится решать при построении системы
Какая должна быть ширина грейдов?
Где провести границу грейдов?
Какие должности группируются вместе?

Давайте разберемся, в рамках темы грейдирование и оплата труда, какие бывают грейды. Они бывают узкими, средними и широкими.

Обратите внимание: мы говорим про бальные отрезки, а не про вилки вознаграждения!

Узкий грейд – ширина 10% – 14%
Средний грейд — ширина 15% — 20%
Широкий грейд – ширина более 20%. Иначе их называют бэндами

Как правило существует корреляция между шириной грейда и вилками оплаты труда. У узких грейдов узкие вилки оплаты труда (примерно 10%). Если мы используем узкие грейды, то повышение заработной платы невозможно без дополнительной ответственности и повышения квалификации. Следовательно, сотруднику, чтобы повысить свою заработную плату нужно перейти на другую должность, которая находится в другом (более высоком) грейде.

В широком грейде – широкие вилки оплаты. Однако, все равно приходиться делать определенное зонирование должностей (зоны, подзоны и т. д.) и вилок оплаты труда внутри бэнда. При этом снижается потребность в частых пересмотрах вилок оплаты труда, но возникает необходимость создания дополнительных систем (например управление эффективностью работы персонала) для управления оплатой труда в рамках широких грейдов.

В широкий грейд может войти большое количество должностей. И, как следствие, в широком грейде большую роль играют компетенции и снижается важность иерархии должностей. Делается акцент на компетенциях и развитии. При широких грейдах смывается статусная разница.

Ширина вилки может зависеть от внутренней справедливости, а именно насколько широкая будет вилка, и насколько жесткая структура вознаграждения будет выстраиваться.

Диапазон вилки зарплатных значений может быть жесткой. Например: +/- 20% Один из вариантов построения, когда должности набирая вес в одном референсном уровне могут иметь одну вилку зарплатных значений. Вилка может иметь широкие диапазоны. Чем ниже позиция, тем уже диапазоны. Чем выше позиции, тем больше диапазоны, так как найм сотрудников часто идет за счет персоналий (возможность влиять на результат).

Мы выделяем часто отдельные вилки для семьи

Для построения компенсационной политики компания сама выбирает релевантный рынок для своих должностей

Основными критериями сегментирования является:

Отрасль
Размер организации
География
Должности (ТОП менеджмент, специализированные и неспециализированные должности)

Как правило компенсационной политикой определяется:

Необходимое количество вилок оплаты труда
Целевой уровень оплаты труда по отношению к рынку. Как правило отражает стратегию вознаграждения, а именно Total Rewards (оклад, STI, LTI), конкурентоспособность, внутреннюю и внешнюю справедливость.
Количество категорий и диапазон вилок в каждой категории
Пересечение размеров оплаты между категориями

Целевой уровень оплаты труда по отношению к рынку

При построении вилок компании используют:

25 Perc – 1%
40 Perc – 0%
50 Perc – 96%
60 Perc – 0 %
75 Perc – 1%
Другое – 2%

Как мы видим компании чаще всего ориентируются на медиану рыночных значений.

На что обратить внимание при построении грейдов формируя систему оплаты труда

Один из сложных вопросов в теме грейдирование и оплата труда – это управление «компрессией». Это процент заработной платы на который может приблизиться подчиненный к своему руководителю. Выход есть. Компании вводят обязательный процент разницы между заработной платой руководителя и подчиненного. Таким образом можно управлять компрессией. Но об этом более подробно поговорим в следующих статьях.

Что такое уровень оплаты труда и как он работает? – Zippia

Что такое уровень оплаты?
Как работает уровень оплаты?
Уровень заработной платы на рабочих местах в государственном секторе
Дополнительные уровни оплаты труда, которые стимулируют мотивацию
Перекрывающиеся оклады являются обычным явлением
Сколько стоит повышение в Америке?
Советы по переговорам о зарплате
Часто задаваемые вопросы
Зарегистрируйтесь, чтобы получить дополнительные советы и вакансии

Справедливое вознаграждение за свою работу имеет отношение к любому работнику. Вы проявляете страсть и усердие к своей должности, а взамен рассчитываете на соответствующую оплату.

Классы заработной платы обычно используются для установления удовлетворительной рыночной начальной заработной платы для определенных должностей и областей на основе различных факторов происхождения работника.

Ключевые выводы:

Уровень заработной платы определяет размер заработной платы или заработной платы, доступной на каждом этапе процесса трудоустройства.
Двумя основными факторами, определяющими уровень оплаты, являются уровень ответственности и положение в карьере.
Уровень оплаты форматируется как диапазон, в котором будет определяться оклад или заработная плата.
Уровень оплаты предлагает стимулы для сотрудников и поощряет мотивацию.
Уровень оплаты на разных уровнях трудового стажа может перекрываться, чтобы обеспечить гибкость для организации.

Что такое уровень оплаты?

Уровень заработной платы — это организованная система уровней вознаграждения, которая определяет, какие сотрудники на каждой должности в компании будут получать оплату. Это диапазон, который включает в себя минимальное число до самой высокой заработной платы для конкретной должности в компании. Он обеспечивает структуру того, что сотрудник может ожидать по мере продвижения по компании.

На первоначальную заработную плату работника может влиять ряд факторов.

Некоторые из этих факторов включают:

Конкретные обязанности по должности
Уровень старшинства
Общая сложность работы
Предыдущий опыт работы
Образование
Производительность
Длительность пребывания в поле

Как работает уровень оплаты?

Уровень заработной платы компании зависит от двух факторов. Во-первых, обязанности, которые влечет за собой должность, и должность работника.

Вот некоторые примеры названий должностей:

Менеджер по продажам
Офисный служащий
Биолог дикой природы
Визажист
Дизайнер интерьеров
Кассир банка
Специалист по связям с общественностью

Должность, по сути, является кратким описанием того, чем именно вы занимаетесь. Каждое из этих названий должностей, а также любое другое название должности, которое относится к вам, имеет средний ожидаемый уровень заработной платы. Вы можете узнать, что это такое, проведя небольшое исследование в Интернете.

В дополнение к должности и обязанностям уровень оплаты также зависит от того, на каком уровне вы находитесь в своей карьере. В какой бы области вы ни работали, вероятно, существует естественный прогресс в сторону большей ответственности и, как правило, управленческих ролей. Маркетолог начального уровня не будет получать такой же уровень оплаты, как директор по маркетингу.

Оценки заработной платы можно рассматривать как карту между этими двумя аспектами конкретного сотрудника. Давайте украсим этот маркетинговый пример.

В команде маркетинга может быть старший маркетолог, младший маркетолог и маркетолог начального уровня. Каждый из этих сотрудников будет получать разный уровень заработной платы.

Уровень заработной платы маркетолога старшего уровня, вероятно, будет составлять от 61 000 до 120 000 долларов.
С другой стороны, маркетолог начального уровня будет иметь диапазон, близкий к 30 000–75 000 долларов.
Младший маркетолог окажется где-то между ними.

Обратите внимание, что между двумя должностями есть некоторое совпадение, однако их высокие и низкие баллы различаются в зависимости от стажа.

Уровень оплаты труда на рабочих местах в государственном секторе

Работа в государственном секторе или в профсоюзе означает, что уровни оплаты часто используются для предоставления вам исчерпывающих указаний относительно факторов, влияющих на вашу заработную плату и продвижение по службе в организации. Обычно на этих должностях сотрудники получают вознаграждение за то, что они остаются в компании в течение нескольких лет и выполняют надзорные задачи.

Примеры рабочих мест в государственном секторе включают:

Военный
Правоохранительные органы
Государственное образование
Транзит
Здравоохранение
Инфраструктура

Дополнительные этапы оплаты труда, стимулирующие мотивацию

Одним из наиболее полезных аспектов внедрения уровня оплаты труда является то, что он предоставляет сотрудникам четкую схему шагов, которые они предпримут в своем карьерном росте. Сотрудникам, особенно на низкооплачиваемых должностях начального уровня, полезно точно знать, когда будет оцениваться их производительность и чего им следует ожидать от работы в компании.

Повышение уровня заработной платы позволяет постоянно учитывать результаты работы сотрудника. Это показывает, что есть возможность продвигаться по службе или выполнять более ответственные роли.

Остерегайтесь предлагать слишком мало шагов оплаты в вашей системе. Команда, которая чувствует застой, часто может стать демотивированной и снизить производительность. Увеличение ступеней оплаты выступает в качестве стимула для удовлетворения этих ожиданий более высокого уровня. Определение большего количества шагов оплаты может улучшить мотивацию и моральный дух сотрудников.

Перекрывающиеся оклады являются обычным явлением

Обычно шаги, связанные с уровнем заработной платы в организации, имеют некоторую степень совпадения между должностями. Это будет означать что-то вроде уровня оплаты маркетолога начального уровня в размере от 40 000 до 70 000 долларов, а уровень оплаты сотрудника более высокого уровня — от 60 000 до 80 000 долларов. Они оба начинаются и заканчиваются в разных точках, однако между ними есть общие черты.

Уровень заработной платы используется для обеспечения справедливости для сотрудников, когда речь идет об оплате труда и возможностях для роста. Это система, которая вознаграждает членов команды за достижение целей и отличную работу. Это может быть привлекательным для новых соискателей, а также сделать талантливых нынешних сотрудников счастливыми и мотивированными.

Сколько стоят рейзы в Америке?

Стандартная ставка повышения может сильно различаться в зависимости от места работы и усмотрения работодателя. Некоторые рабочие места имеют тенденцию давать более высокую заработную плату или лучшие бонусы чаще, чем другие.

Повышение может составлять от 1% до 30% в зависимости от обязанностей руководства и должности. Если вам предложили прибавку, которая, по вашему мнению, ниже той, которую вы заслуживаете, всегда есть возможность договориться с вашим начальником.

Процедуры переговоров являются стандартным процессом в рабочей силе. Участнику переговоров, впервые участвующему в переговорах, может показаться пугающим требование о более высокой заработной плате, более высокой надбавке или дополнительных льготах. Тем не менее, это очень ценный инструмент, который вы можете улучшить. Проведя небольшое исследование эффективных методов ведения переговоров и оценив свои объективные достижения, вы сможете договориться о своем пути к целевому уровню заработной платы.

Проведите исследование среднего рынка. Проведение надлежащего исследования средней заработной платы на рынке для вашей должности имеет решающее значение для успеха ваших переговоров. Это может стать хорошей основой для вашей позиции относительно того, почему вы заслуживаете более высокой оплаты труда.
Некоторые факторы, которые следует учитывать при исследовании, могут включать:
- Сколько в среднем платят прямые конкуренты?
- Каков средний показатель по стране для вашей должности?
- Какая средняя зарплата в вашем городе или штате?
- Какова средняя зарплата сотрудника на вашей должности с вашим уровнем опыта?
- Что предлагают рекрутеры в вашем регионе и отрасли?
Будьте организованы. Ничто так не отпугнет потенциального или нынешнего работодателя, как неорганизованный подход. Вы доводите до сведения просьбу, а значит, она должна быть профессионально подготовлена. Потратьте время, чтобы организовать свои потребности, мысли и выводы исследований в рациональный аргумент в пользу вашей ценности.
Будьте гибкими к альтернативным вариантам. У вашего нынешнего работодателя могут быть связаны руки в плане бюджета, когда дело доходит до предложения более высокого уровня оплаты. Это не полностью ухудшает переговоры, и у них могут быть другие предложения, не менее ценные. Будьте гибкими в своем обсуждении и будьте готовы выслушать их альтернативы более высокой заработной плате.
Примеры возможных альтернатив льгот, которые может предоставить работодатель, включают:
- Одна работа на дому в неделю в месяц
- Три дополнительных личных дня в году
- Опционы на акции
- Дополнительные оплачиваемые больничные
- Стоматологические льготы
- Возмещение стоимости обучения
- Транспортные расходы
Будь уверенным, но не зазнавайся. Тонкая грань между тем, чтобы идти на переговоры о зарплате с уверенностью и без тщеславия, может иметь значение для достижения вашей просьбы или нет. У вас должно быть достаточно уверенности, чтобы точно сформулировать свои сильные стороны и достижения за время работы. Тем не менее, постарайтесь, чтобы эта уверенность в своей ценности не выглядела слишком потворствующей своим желаниям.
Работодатели хорошо реагируют на уравновешенный профессионализм и упоминание окончательных достижений.
Выразите благодарность. Независимо от того, ведете ли вы переговоры о стартовой зарплате с потенциальным работодателем или о деталях продвижения по службе с существующей компанией, ключевым моментом является любезность их предложения. Даже если уровень оплаты не оправдал ваших первоначальных ожиданий, они все равно продлевают предложение.
Когда вы ведете переговоры об условиях повышения с вашим нынешним работодателем, обязательно поблагодарите его за весь опыт, который вы приобрели, работая в организации. Опыт может быть столь же ценен, как знак доллара, и вы должны ценить это, когда просите о большем.
Установите точный целевой уровень оплаты. Вы должны быть как можно более конкретными при обсуждении вашей зарплаты. Вы должны войти в него с целевым числом, которое вы хотели бы поразить.
При принятии решения о диапазоне заработной платы для встречного предложения работодателя убедитесь, что нижняя половина вашего запроса по-прежнему является числом заработной платы, которое вы бы приняли.
Большинство компаний придерживаются бюджета, и если вы дадите им меньшее число, чем вы на самом деле хотите, это может привести к принятию предложения по меньшей цене, чем вам нужно.
Не бойтесь оставить или отклонить предложение. Прежде чем приступать к переговорам о зарплате, следует учесть, что всегда есть вероятность того, что это может привести к тому, что вы перейдете к другим вариантам. Будь то уход из вашей нынешней компании или отказ от предложения о работе, потому что оно не соответствует вашим требованиям к минимальной заработной плате.
Не бойтесь отказываться от предложения, даже если это означает возвращение к поиску работы. Поиск правильного положения — это процесс. Позволив страху не найти что-либо еще повлиять на ваши решения, вы можете парализовать себя и согласиться на предложение, которое не будет соответствовать вашим потребностям или меньше, чем вы заслуживаете.

Часто задаваемые вопросы

Что определяет уровень оплаты?

Уровень заработной платы определяется как уровень вознаграждения, отражающий ответственность и полномочия работника. Уровни заработной платы используются для определения того, какой должна быть соответствующая заработная плата или заработная плата для сотрудника в определенный период его карьеры.

Что такое разряд сотрудника?

Уровень сотрудника группирует сотрудников с похожими должностями и ранжирует их для назначения ставок вознаграждения и структуры заработной платы. Классы сотрудников тесно связаны с уровнями заработной платы. Думайте об оценках сотрудников как о происхождении оценок заработной платы. Организация должна сначала ранжировать сотрудников на основе навыков, авторитета, опыта и обязанностей, прежде чем они смогут придумать соответствующий уровень оплаты.

Насколько полезен был этот пост?

Нажмите на звездочку, чтобы оценить!

Средняя оценка / 5. Количество голосов:

Голосов пока нет! Будьте первым, кто оценит этот пост.

Никогда не упускайте подходящую для вас возможность.

Что такое шкала оплаты труда? | Малый бизнес

Нил Кокемюллер

Уровень оплаты или шкала окладов — это структурированный формат оплаты, в котором новые сотрудники назначаются на определенный уровень оплаты в зависимости от их уровня образования и опыта работы, связанного с должностью. Каждая должность в организации имеет определенный уровень оплаты, чтобы сбалансировать как внутреннюю, так и внешнюю справедливость.

Цель

В начале 21-го века шкалы оплаты труда стали более популярными. У федерального правительства есть система, известная как Общее расписание для всех федеральных должностей. Многие работодатели частного сектора также используют их. Как правило, специалисты по кадрам выбирают структурированные графики оплаты труда, а не рыночную оплату, чтобы сохранить справедливость и снизить вероятность судебных исков о дискриминации, которые могут возникнуть в более субъективном рыночном формате оплаты.

Основы

Базовая структура оплаты труда имеет несколько уровней оплаты и ряд ступеней или должностей на каждом уровне. Более простая структура может иметь минимальное, среднее и высокое положение в каждом уровне оплаты. Это позволяет более высокую оплату за данную работу для кого-то, у кого больше опыта. В компании может быть от 10 до 12 уровней обучения и от трех до пяти ступеней на каждом уровне. Как правило, рабочие места, которые требуют большего образования и большего опыта работы, нумеруются выше.

Общее расписание

Общее расписание федерального правительства является известной системой уровней заработной платы. Многие федеральные служащие на всех уровнях получают оплату на основе этого графика, сокращенно называемого GS. Он имеет 15 уровней оплаты и 10 ступеней на каждом уровне, чтобы учесть некоторую разницу в оплате труда на уровне работы. Как правило, рабочие и канцелярские должности, не требующие формального образования или просто диплом средней школы, относятся к более низким уровням. GS-5 — это обычная точка, где для работы требуется степень бакалавра. По мере того, как вы продвигаетесь выше, ученые степени становятся более необходимыми. Размещение на самом высоком уровне предназначено для должностей, требующих научных или юридических степеней.

Справедливость

Справедливая и равноправная компенсация является основной целью шкал заработной платы. Внутренняя справедливость означает справедливую и равноправную оплату труда сотрудников внутри организации. Это делается для защиты от реальной или предполагаемой дискриминации в оплате труда. Плата должна соответствовать фону. Достижение внешнего капитала включает в себя сравнение графика оплаты труда компании с другими компаниями в отрасли. Компании нужен конкурентоспособный график оплаты труда, чтобы привлекать лучших специалистов и избегать рутинной текучести кадров.

Справочные материалы

Университет Брауна: политика управления персоналом
Министерство здравоохранения и социальных служб США: оплата труда и льготы
Monster: GovCentral — General Schedule Pay Scale

Writer

Что такое грейды в оплате труда: Система грейдов в оплате труда: что такое грейдирование персонала