Что такое грейды в зарплате: Система грейдов в оплате труда: что такое грейдирование персонала
Что такое грейды в зарплате
Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат.
«В нашей компании люди, которые работают на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут получать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, — рассказывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и развитием IT. — Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату.
Система грейдов (от англ. grade — степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Столин, председатель совета директоров “Экопси Консалтинг”: “Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных «специальностей». Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику из Госдепартамента”. В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. “Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу”, — считает Столин.
“Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда”, — говорит Марина Новикова, вице-президент компании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень — у генерального директора). “Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании”, — рассказывает Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%”, — поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелкоме” — 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.
Описание требований для персонала call-центра компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям.
Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты — 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей.
Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет.
“Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась”, — говорит Новикова.
Как и зачем внедрять грейдинговую систему оплаты труда
Содержание
- Что такое система грейдов
- Основные плюсы грейдинговой оплаты труда
- Критерии оценки сотрудников
- Распределение должностей по грейдам
- Установление окладов для грейдов
- Вывод: чем хороша и чем сложна система грейдов
Масштабирование бизнеса, предполагающее рост доходов владельца, изначально всегда оказывается связанным с ростом его расходов и головной боли.
Потому что в процессе развития вам придётся не только назначать зарплату новым специалистам, но и пересматривать оклады прежних.
Для того, чтобы избежать хаоса в этом процессе, действовать лучше всего по системе. Например, по системе Эдварда Хея, больше известной, как система грейдов или просто грейдинг.
Что такое система грейдов
Эдвард Хей — американец, предложивший в 1940-х годах метод оценивания должностей, распределения их по разным грейдам и дальнейшего начисления заработной платы в соответствии с ценностью каждого грейда.
Изначально этот способ применялся в американском правительстве, но затем зашагал по всему миру. Сейчас грейдинг применяют как в государственных учреждениях, так и в среднем и крупном бизнесе.
Наиболее подходящая для введения грейдинговой оплаты труда та фирма, в которой работает от 50 сотрудников и более. В таком коллективе руководителю уже трудно держать в голове все оклады своих подчинённых, а при назначении новых окладов легко ошибиться.
Основные плюсы грейдинговой оплаты труда
- Прозрачность. Владелец бизнеса точно знает, почему он платит конкретному сотруднику конкретную сумму.
- Ясные алгоритмы для профессионального роста. Сотрудники могут планировать повышение своей квалификации с целью перейти в более высокий грейд не меняя своей должности. А о том, как просить повышение зарплаты на работе написали в блоге.
- Возможность избавиться от неэффективности в работе. Грейдинговая система выявляет должности с дублирующимися функциями.
Критерии оценки сотрудников
В процессе внедрения этой системы необходимо полностью переоценить каждого сотрудника в коллективе.
Да, даже если это производство мебели премиум класса, оценивать придётся не только дизайнеров, столяров и комплектовщиков, но и уборщицу тётю Машу, и гендиректора Вадима Анатольевича. И оценивать их всех надо по единым критериям. Процесс этот трудоёмкий, но вполне реализуемый.
Для каждого бизнеса критерии оценки сотрудников могут немного отличаться, но в стандартный набор обычно входят:
- уровень профессиональной подготовки сотрудника;
- наличие подчинённых;
- цена ошибки;
- сложность работы;
- самостоятельность в принятии решений;
- опыт работы.
Для наглядности обсудим грейдинговую систему на примере мебельной компании. Семь лет назад она стартовала как маленький цех, в котором собирали мебель эконом-класса несколько рабочих. Но затем, благодаря льготному кредитованию и грамотному управлению, улучшила качество производимой продукции и превратилась в фирму побольше, в которой трудятся более 70 человек.
При внедрении грейдинговой системы мало отметить, что в этой фирме уборщице тёте Маше в отличие от дизайнера Людмилы специальное образование не нужно, зато у столяра Сергея и маляра Даниила оно хоть и приветствуется, но в меньшей степени, чем большой опыт работы. Чтобы эти умозаключения не были голословными, они должны быть построены на серьёзной математической базе.
Для этого каждый из названных выше критериев придётся описать по уровню сложности и назначить каждому уровню определённый балл. Например, для критерия «цена ошибки» уровни сложности будут следующими:
- ошибка влияет только на собственную работу — 1 балл;
- ошибка влияет на работу подразделения — 2 балла;
- ошибка может привести к небольшим финансовым или репутационным потерям — 3 балла;
- ошибка приведёт к сбою работы всей компании и крупным финансовым или репутационным потерям — 4 балла.
Обратите внимание: у каждого критерия оценки сотрудников должно быть одинаковое количество уровней сложности и одинаковое количество баллов!
Распределение должностей по грейдам
После того, как каждый из сотрудников будет оценён по всем критериям, приходит пора формировать сами грейды. Их количество может быть любым, главное, чтобы в один грейд входили должности с приблизительно одинаковым количеством баллов.
Вот тут-то могут выясниться совершенно удивительные вещи.
Например, столяр Сергей может оказаться в более высоком грейде, чем маляр Даниил и дизайнер Людмила. А всё потому что он получит максимальный балл за свой большой опыт работы.
Кроме того, в должностные обязанности Сергея входит вырезание заготовок, подготовка деталей к сборке, работа на сложном и дорогостоящем оборудовании. И раскроенные им изделия в отличие от ошибочного проекта дизайнера Людмилы переделать невозможно, так что ошибка Сергея будет стоить предприятию очень дорого. И это также добавит ему баллов.
Подробно том, как правильно прописать обязанности сотрудника, читайте нашу статью Что такое должностные инструкции.
Впрочем, речь не об одном Сергее. По итогам подсчётов высококвалифицированные сотрудники производства в нашей мебельной фирме окажутся в более высоком грейде, чем, например, сотрудники бухгалтерии или отдела кадров, потому что:
- у них высокая цена ошибки;
- им необходим опыт работы именно в области мебельного производства;
- они приносят основную прибыль компании.
Установление окладов для грейдов
После того, как удивление от того, что тот или иной сотрудник оказался в том или ином грейде, поуляжется, нужно будет оценить зарплаты сотрудников, входящих в один грейд.
Если их диапазон слишком широк, например от 25 до 50 тысяч, значит, кому-то из сотрудников вы явно переплачиваете, а кого-то недооцениваете.
Пришла пора это исправить! Для этого придётся:
- оценить среднерыночную стоимость оплаты должностей, входящих в один грейд;
- установить её как минимальный оклад в данном грейде;
- установить шаг для повышения оклада до среднего и максимального.
Важно! Каждая компания делает это самостоятельно, исходя из собственных возможностей и представлений о целесообразности.
В результате у вас получится так называемая вилка окладов, на которую могут претендовать абсолютно все сотрудники одного грейда. Размер баллов, набранных каждым сотрудником, будет тождественен месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.
Вывод: чем хороша и чем сложна система грейдов
У грейдинговой оплаты труда есть плюсы и минусы. Она позволяет верно оценить, какую пользу тот или иной специалист приносит фирме. Однако представленные нами схемы составления грейдов и расчёта заработной платы всё же являются упрощенными, позволяющим понять только основную суть грейдинговой системы. В реальности для того, чтобы её внедрить, вам потребуется прибегнуть к гораздо более сложной, но при этом и более точной системе оценки должностей, основанной на математических расчетах и требующей составления большого количества графиков и таблиц.
Все эти документы удобно хранить в одном месте, так чтобы команда понимала, как происходит оценка и что можно сделать, чтобы повысить свой грейд. Например, можно создать отдельный раздел в Базе знаний и дать к ней доступ нужным сотрудникам.
Для внедрения грейдинговой системы оплаты труда лучше всего воспользоваться услугами компетентных специалистов и быть готовым к тому, что процесс этот растянется на 6-12 месяцев.
Впрочем, когда он будет завершён прозрачная система оплаты труда и оптимизация трудовых ресурсов вам гарантированы.
Также читайте: Заработная плата сотрудников
Что такое шкала оплаты труда? | Малый бизнес
Нил Кокемюллер
Уровень оплаты или шкала окладов — это структурированный формат оплаты, в котором новые сотрудники размещаются на определенном уровне оплаты в зависимости от их уровня образования и опыта работы, связанного с должностью. Каждая должность в организации имеет определенный уровень оплаты, чтобы сбалансировать как внутреннюю, так и внешнюю справедливость.
Цель
В начале 21-го века шкалы оплаты труда стали более популярными. У федерального правительства есть система, известная как Общее расписание для всех федеральных должностей. Многие работодатели частного сектора также используют их. Как правило, специалисты по кадрам выбирают структурированные графики оплаты труда, а не рыночную оплату, чтобы сохранить справедливость и снизить вероятность судебных исков о дискриминации, которые могут возникнуть в более субъективном рыночном формате оплаты.
Основы
Базовая структура оплаты труда имеет несколько уровней оплаты и ряд ступеней или должностей на каждом уровне. Более простая структура может иметь минимальное, среднее и высокое положение в каждом уровне оплаты. Это позволяет более высокую оплату за данную работу для кого-то, у кого больше опыта. В компании может быть от 10 до 12 уровней обучения и от трех до пяти ступеней на каждом уровне. Как правило, рабочие места, которые требуют большего образования и большего опыта работы, нумеруются выше.
Общее расписание
Общее расписание федерального правительства является известной системой уровней заработной платы. Многие федеральные служащие на всех уровнях получают оплату на основе этого графика, сокращенно называемого GS. Он имеет 15 уровней оплаты и 10 ступеней на каждом уровне, чтобы учесть некоторую разницу в оплате труда на уровне работы. Как правило, рабочие и канцелярские должности, не требующие формального образования или просто диплом средней школы, относятся к более низким уровням.
GS-5 — это обычная точка, где для работы требуется степень бакалавра. По мере того, как вы продвигаетесь выше, ученые степени становятся более необходимыми. Размещение на самом высоком уровне предназначено для должностей, требующих научных или юридических степеней.
GS-5 — это обычная точка, где для работы требуется степень бакалавра. По мере того, как вы продвигаетесь выше, ученые степени становятся более необходимыми. Размещение на самом высоком уровне предназначено для должностей, требующих научных или юридических степеней.Собственный капитал
Справедливая и равноправная компенсация является основной целью шкал заработной платы. Внутренняя справедливость означает справедливую и равноправную оплату труда сотрудников внутри организации. Это делается для защиты от реальной или предполагаемой дискриминации в оплате труда. Плата должна соответствовать фону. Достижение внешнего капитала включает в себя сравнение графика оплаты труда компании с другими компаниями в отрасли. Компании нужен конкурентоспособный график оплаты труда, чтобы привлекать лучших специалистов и избегать рутинной текучести кадров.
Список литературы
- Университет Брауна: политика по персоналу
- Министерство здравоохранения и социальных служб США: оплата и пособия
- Монстр: Говцентрал — Общий график. писатель по бизнесу, финансам и образованию, а также разработчик веб-сайтов для мультимедийных материалов с 2007 года. Он является профессором маркетинга в колледже с 2004 года. Кокемюллер имеет дополнительный профессиональный опыт в маркетинге, розничной торговле и малом бизнесе. Он имеет степень магистра делового администрирования Университета штата Айова.
Уровень оплаты труда в университете: Отдел кадров: Университет штата Техас
писатель по бизнесу, финансам и образованию, а также разработчик веб-сайтов для мультимедийных материалов с 2007 года. Он является профессором маркетинга в колледже с 2004 года. Кокемюллер имеет дополнительный профессиональный опыт в маркетинге, розничной торговле и малом бизнесе. Он имеет степень магистра делового администрирования Университета штата Айова.
00
Об авторе