Что такое хантинг: ХАНТИНГ — это… Что такое ХАНТИНГ?

Что такое хантинг: ХАНТИНГ — это… Что такое ХАНТИНГ?

Содержание

ХАНТИНГ - это... Что такое ХАНТИНГ?

  • хантинг — сущ., кол во синонимов: 1 • переманивание (6) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 …   Словарь синонимов

  • Умница Уилл Хантинг — Good Will Hunting …   Википедия

  • Умница Уилл Хантинг (фильм) — Умница Уилл Хантинг Good Will Hunting Жанр драма Режиссёр Гас Ван Сент Продюсер Лоуренс Бендер …   Википедия

  • УМНИЦА УИЛЛ ХАНТИНГ — (Good Will Hunting), США, Miramax, 1997, 126 мин. Драма. Уилл Хантинг двадцатилетний парень из Бостона, который то и дело ввязывается в неприятные истории. Неожиданно он открывает в себе феноменальные математические способности. И когда полиция… …   Энциклопедия кино

  • Пиксель-хантинг — (англ. pixel hunting  «охота за пикселем»)  процесс поиска выхода из ситуации (в основном в компьютерных играх в жанре «квест»), когда активная зона (например, предмет, на который нужно нажать мышью, чтобы подобрать или рассмотреть …   Википедия

  • Пиксель хантинг — (англ. pixel hunting  «охота за пикселем»)  в компьютерных играх (в основном в квестах) ситуация, когда активная зона (например, предмет, на который нужно нажать мышью, чтобы подобрать или рассмотреть его) оказывается настолько маленькой или… …   Википедия

  • Дэймон, Мэтт — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения …   Википедия

  • Деймон, Мэтт — Мэтт Деймон Matt Damon Мэтт Деймон в 2009 году …   Википедия

  • Дэймон — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения …   Википедия

  • Дэймон М. — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения …   Википедия

  • что это такое, принципы и технологии метода подбора персонала

    При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

    Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

    Содержание статьи

    Что это такое?

    Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

    Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

    Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

    Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

    Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

    • выяснение потребностей клиента;
    • определение подходящих кандидатов;
    • установление контактов.

    В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

    Цели и задачи

    В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

    • руководителей предприятия;
    • начальников производства;
    • опытных главных бухгалтеров;
    • технологов;
    • финансовых и технических директоров;
    • менеджеров в сфере высоких технологий.

    Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

    Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

    Этапы процедуры

    Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

    Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

    Определение потребностей предприятия

    Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

    На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

    • профиль деятельности компании;
    • условия рынка в этом сегменте;
    • конкуренты предприятия;
    • возможные кандидаты на должность.

    После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

    Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

    • величина заработной платы;
    • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
    • необходимые профессиональные знания;
    • трудовые обязанности;
    • личные и профессиональные качества.

    Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

    Определяются детальные параметры организации-клиента:

    • ее цели деятельности;
    • стратегия развития;
    • финансовое положение;
    • место на рынке;
    • структура подчинения внутри предприятия;
    • принципы менеджмента;
    • внутрикорпоративная этика.

    Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

    Анализ информации

    В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

    • анализ предприятий-конкурентов клиента;
    • изучение их текущего финансового положения;
    • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
    • исследование величины их заработной платы, условий работы;
    • составление списка потенциальных кандидатов.

    Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

    Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

    Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

    Отбор лучших кандидатов

    После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

    На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

    Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

    • прямой контакт – этот вариант наиболее распространён;
    • использование личных связей консультанта и кандидата;
    • база данных кадрового агентства;
    • коммуникация через социальные сети.

    По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

    Собеседование с представителем предприятия

    На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

    По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

    Консультирование после подписания трудового договора

    После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

    Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

    Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

    Плюсы и минусы

    Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

    Хедхантинг имеет следующие преимущества:

    • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
    • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
    • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

    Однако существует и несколько негативных моментов:

    • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
    • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
    • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

    В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

    Три истории про дикий хантинг / Хабр

    Хантинг – это стратегия найма за счет переманивания специалиста, работающего в другой компании. К хантингу прибегают в тех случаях, когда не могут найти нужных специалистов на открытом рынке.

    Истинный хедхантер — это искусный переговорщик, хорошо разбирающийся в психологии и никогда не прущий напролом. Но таковыми, увы, не рождаются, а становятся, в том числе, пройдя через стадию примитивного хантинга.

    В этой статье я расскажу несколько реальных ситуаций, которые случались в практике руководителей IT-компаний и были связаны с хантингом нулевого левела. Это случаи самого вопиющего нарушения этики хедхантера, вызывающие смех у профессионалов и возмущение у кандидатов, но не всегда понятные новичкам. Подобные методы вербовки никогда не стоит применять в своей работе менеджерам по персоналу, если они не хотят опозорить работодателя и лишиться своей должности…


    Специфика профессии хедхантера предполагает использование широкого спектра средств, но только если они не нарушают законы, не наносят вреда репутации самого хантера, а также кандидатов, которых он вербует.

    Почему бы не использовать персональные данные?


    Небольшая компания, разрабатывающая мобильные приложения, обслуживалась в крупном, известном банке. При этом, для всех сотрудников компания завела в этом банке зарплатные карты и была довольна сотрудничеством. Но однажды многим сотрудникам компании (держателям зарплатных карточек) пришли приглашения пройти собеседование в данном банке на должность программиста.

    Приглашения пришли прямо на рабочую электронную почту и рассылались с корпоративной почты сотрудника банка, идентифицировать которого не составило большого труда. Оказалось, что молодой сотрудник HR-отдела использовал персональные данные клиентов банка для выполнения своей работы. Тем самым он не только превысил полномочия, нарушил профессиональную этику, но и преступил закон (ФЗ 152). В данный момент, по его вине, банку пришлось заплатить большой денежный штраф. Не говоря уже о серьезном ударе по репутации финансовой организации.

    Увидел хорошего специалиста — вербуй, не медли!


    Хедхантинг на профессиональных мероприятиях — еще один отличный способ найти специалиста нужного уровня. Но и здесь нужно действовать тонко. Свидетелем неудачной вербовки собственного специалиста стал руководитель одной продуктовой IT-компании.

    На выставке, куда глава компании отправился со своими лучшими сотрудниками, симпатичная девушка заинтересовалась стендом, задала несколько вопросов о продукте, познакомилась со специалистом и передала ему свою визитку с предложением работы у конкурентов. И это на глазах у директора компании! С тех пор технические специалисты компании в выставках участвуют гораздо реже.

    Отметь коллег на фото на facebook — помоги хедхантеру конкурентов!


    Социальные сети – современный метод рекрутинга, позволяющий связаться с потенциальным сотрудником напрямую. Но не всегда эту возможность используют корректно. Так, начинающий рекрутер был заинтересован в специалистах отдела разработки медицинского ПО конкурирующей компании. Ему удалось найти одного из сотрудников этого департамента в Фейсбуке и – удача! — среди личных фотографий оказался снимок с корпоратива, где были отмечены его коллеги.

    Вместо того, чтобы начать диалог с этим человеком издалека, горе-хантер разослал одинаковые текстовые сообщения всем людям с фото. Поступи он иначе, у него, возможно, был бы позитивный результат. Однако, члены одного коллектива, получившие шаблонное сообщение, только насторожились, посчитав его то ли спамом, то ли провокацией. Обсуждая ситуацию между собой, они решили, что это скорее не попытка хантинга, а хитрая проверка от руководства. В результате ответ не дал ни один из них, а хедхантер просто провалил потенциально успешную операцию.

    Данные кейсы показывают основные практики хедхантинга, применённые неправильно.

    Профессиональный нетворкинг, поиск в соцсетях, переманивание сотрудников конкурирующих компаний — все это хорошо работает только вместе с осторожным и дипломатичным подходом к рекрутингу. Именно из-за несоблюдения этого требования результат получился дико нелепым и разочаровывающим.

    Профессиональные вербовщики знают, что для удачного хантинга следует приложить много усилий, выбрать нужного специалиста, установить с ним доброжелательные отношения, самое главное — предложить ему то, ради чего он готов будет сменить работодателя. Креативный подход в хантинге имеет место, но только если это не переходит границ законов и этики.

    это что такое? Примеры применения :: BusinessMan.ru

    Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может. Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».

    Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.

    Определение понятия

    Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».

    Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.

    Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов. Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы. Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.

    Актуальность метода

    Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.

    Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.

    История появления

    Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств. В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе. Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.

    В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.

    Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в. Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала. Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде - свыше 1350.

    Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.

    Сегодня хедхантинг - это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.

    Сфера применения

    Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

    Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

    Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей.
    Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

    Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

    Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

    Определение потребностей компании

    Настолько ли необходим подбор руководящего звена - хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.

    В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия. Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника. На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность. Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.

    Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий. При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества. Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.

    Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.

    Анализ информации

    Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка. При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:

    • изучение их финансового состояния;
    • установление квалификационного уровня нужных специалистов;
    • выявление размеров заработной платы и условий работы;
    • составление перечня потенциальных кандидатов.

    Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.

    В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным. В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается. Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.

    Отбор кандидатов

    После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц. Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети. Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.

    Собеседование с представителями фирмы-заказчика

    Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.

    Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.

    Дальнейшее консультирование

    И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.

    Плюсы и минусы метода

    Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.

    Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы. При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством. При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.

    Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты. Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.

    Специальная литература

    Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.

    Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.

    Headhunting (Хедхантинг) - принципы и технология подбора персонала

    2017-10-11 Статья

    Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий. Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале.

    Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках. В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было. Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

    Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века. В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности. За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота». Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло. В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

    Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все. Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь. Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы. Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией.

    Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы. Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать. Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал.

    Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы. И это не совсем корректно.

    Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи. Логично предположить, что этот метод хорошо работает при решении стандартных же задач. В особых случаях эти традиционные практики неэффективны и требуют подключения специальных – хедхантинга и прямого поиска.

    Многие используют эти понятия как взаимозаменяемые. На Западе активнее употребляется Executive Search (прямой поиск). В обоих случаях технология поиска состоит из нескольких этапов. Работа над проектом начинается с диагностики и анализа. Клиент обращается к агентству или консультанту с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника. Если посредник специализируется на Executive Search, то, благодаря своему уровню экспертизы, он может определить, как оптимально подобрать кандидатуру под решение задач клиентского бизнеса. В оказании такой услуги есть консалтинговая составляющая, и больше ответственности передается посреднику. Если клиент приходит с готовым списком компаний-доноров, то здесь правомернее говорить о хедхантинге.

    Какой метод эффективнее определяется конкретной ситуацией. Если перед бизнесом стоит четкая задача: ослабить конкурента и усилить себя знанием его бизнес-процессов и методов работы, то выбор в пользу хедхантинга и четкого запроса очевиден. В других случаях – большая свобода в принятии решений агентством может обеспечить более качественный выбор. Ведь на него теперь работает не только ваша экспертность и знание отрасли, но и экспертность и специализация вашего партнера — агентства или консультанта.

    Какова самая распространенная мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

    Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих или смежных индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы.

    Хедхантинг - это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

    • Предварительные консультации.
    • Анализ рынка и ситуации.
    • Составление списка претендентов.
    • Оценка.
    • Подписание контракта.

    На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

    На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

    Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

    Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

    Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

    Выше описан стандартизированный процесс. Но в этом описании сложно передать то, что хедхантинг делает хедхантингом. Уровень экспертизы, опыт, личные и профессиональные качества консультанта или в целом проектной команды агентства. Этап переговоров с целевым кандидатом не проведешь по типовым схемам. Это сложный процесс, требующий точного и индивидуального тюнинга. Многие ошибочно полагают, что переманить нужного специалиста из компании-конкурента просто. Это делается с помощью более привлекательного зарплатного предложения. Если бы это соответствовало реальному положению дел, то хедхантинга не существовало бы. Можно было бы нанять неквалифицированного посредника, который передал бы нужному лицу оффер с привлекательными цифрами. Увы, все не так просто.

    Первый вопрос, который требует для верного ответа множества компетенций и знаний – кому предложить. Второй – как. Успешные хедхантеры – опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

    Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов или даже собственные с прошлых проектов. Каждая новая задача – новое авторское решение. Поэтому успешные хедхантеры – это как раз те штучные профессионалы, и на них самих стоит «охотиться».

    Сначала стоит отметить риски ситуации, если в стратегию построения команды не включен хедхантинг. Сегодня более рисковым решением может быть ставка на рост необходимых специалистов внутри компании. Этот дорогостоящий и долгий процесс может не оправдать себя. Сотрудник может уйти к конкурентам. Затраты не оправдаются. Если компания не обращается к агентствам, специализирующимся на хедхантинге, то риск попасть в списки доноров растет. Частой практикой агентств становятся гарантии клиентам, что после работы над проектом партнер не будет в течение согласованного срока переманивать сотрудников заказчика.

    Если к поиску подключается специалист или целая команда агентства, большинство рисков они берут на себя. Прежде всего, клиентам даются гарантии конфиденциальности. Это критически важно для большинства компаний, ведь факт поиска и интереса к сотрудникам конкурента может нанести урон и деловой репутации, и бизнес-отношениям. Также верность посредника высоким этическим стандартам дает клиенту уверенность, что его собственная стратегическая информация не уйдет к третьим лицам.

    Если поиск кандидатов на ключевые позиции ведется собственными силами, то вся ответственность и риски ложатся на компанию. При привлечении агентства стоимость ошибки возмещается им же. Во многих контрактах прописывается, что в случае увольнения выбранного сотрудника в течение согласованного срока, хедхантер или проектная команда бесплатно ищут ему аналогичную замену. Пакет гарантий Multiple Choice соответствует самым высоким отраслевым стандартам.

    Главный способ снизить риски до минимума – выбирать надежных и профессиональных партнеров. При заказе хедхантинга лучше обращаться в агентства, в портфолио которых достаточное количество закрытых позиций, аналогичных вашему запросу по сложности и сфере поиска.

    Хедхантинг: охота на профессионала

    Мишень так называемых «охотников за головами» — исключительно «золотые» умы, проще говоря — высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?

    HeadHunting (от англ. head — голова и hunter — охотник) — традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг — это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты — «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.

    Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.

    В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.

    Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга.

    «В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», — говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.

    «Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», — отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.

    Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.

    «Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный — клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй — клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим “охотником” на основе беседы с заказчиком.

    Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом — досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и “продать” позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.

    Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация — выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен — от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, “пробивает” репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию — нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.

    На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», — рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».

    «Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.

    По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.

    После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается — мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», — говорит Игорь Шехтерман.

    «Поиск руководителей высшего звена — особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.

    В своей работе мы используем прямой поиск — по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон — работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», — отмечает Анастасия Филькина.

    Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?

    «Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть “гибким”, но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», — считает Игорь Шехтерман.

    «Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.

    Главное — человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», — делится опытом Анастасия Филькина.

    «Первое и основное правило хедхантера — абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило — неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не “переманивать” людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.                                                                                                                                                              

    По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.                                                                                                                       
    Еще одно важное правило — постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке "консультант — клиент", однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», — рассказывает Полина Кутаева.

    Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?

    «Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», — отмечает Анастасия Филькина.

    «Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента — знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», — полагает Игорь Шехтерман.

    «Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное — вопрос личности “охотника за головами”. Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного “искателя талантов”. Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры — это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера — уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер — биолог по образованию», — говорит Полина Кутаева.

    Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?

    «Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе — трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», — рассказывает Анастасия Филькина.

    «Несомненное достоинство хедхантинга — это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.                                                                                                                                                  

    К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа “охотника за головами” с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.

    В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу “охотников за головами”, но делает ее более сложной. Вторая сложность — так называемый “доступ к телу”. Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», — говорит Полина Кутаева.

    «Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) — слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.

    Основная трудность, с которой все чаще приходится сталкиваться, — острый дефицит сильных руководителей по всем направлениям. Это тенденции не только российские, но общемировые. Поэтому компании, которые уже столкнулись с проблемой замены ушедшего топ-менеджера, все больше и больше задумываются о построении эффективных систем подготовки преемников внутри компании», — отметил Игорь Шехтерман.

    Rabota.ru

    хедхантингхедхантер

    Хедхантинг: содержание и технологии

    Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

    Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила "теория трилистника", которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг.

    Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов - хедхантинг.

    Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

    На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

    Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

    Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

    Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

    Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.

    В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

    Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

    К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

    Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

    Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

    Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

    Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

    Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

    1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

    2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

    3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

    4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

    Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер.

    Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

    Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".

    Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

    Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) - список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

    Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

    Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

    Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

    Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

    После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

    Объект охоты

    Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть - какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

    Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

    Телефонный звонок

    Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою "подрывную" деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

    Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

    Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

    Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

    Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

    Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

    Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

     

    Технология работы

    Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее - о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

    1. Анализ потребностей клиента

    Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.

    2. Конкурентный анализ

    Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

    3. Рекомендации

    У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

    4. Анализ публичных источников

    Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

     

    Автор: А.Тюльпанов – Аспирант кафедры управления персоналом

    Московской промышленно-финансовой академии

    Источник: http://www.hr-portal.ru/article/khedkhanting-soderzhanie-i-tekhnologii

    "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 12

    Поделиться ссылкой:

    Simple English Wikipedia, бесплатная энциклопедия

    Снаряжение для охоты на войну в стране йоруба

    Охота собирается искать и убивать животных. Животные и некоторые люди охотятся за пропитанием. Люди охотились как минимум с каменного века. Они использовали копья, а теперь люди в основном используют ружья и луки. Некоторые люди убивают животных ради меха, для изготовления одежды и укрытия, для украшения своих домов или для продажи. Охота на лис иногда бывает спортом.

    Во многих местах есть правила, ограничивающие охоту.Охота может быть полезной, если популяции животных не станут слишком большими. Однако чрезмерная охота может привести к гибели различных видов животных и их исчезновению. Однажды охота заставила дронта, птицу, вымереть.

    До изобретения скотоводства люди получали мясо охотой. Охота на кабана и лисиц стала популярной в ранние времена. Другая форма охоты - это не использование ружей, луков и стрел или копий, а отлов животных.

    .

    охота | История, методы и менеджмент

    Охота , вид спорта, включающий поиск, преследование и убийство диких животных и птиц, называемых дичью и птицами, в настоящее время в основном с огнестрельным оружием, но также с луком и стрелами. В Великобритании и Западной Европе охота - это термин, используемый для отлова диких животных с помощью гончих, которые охотятся по запаху, в то время как вид спорта по отлову мелкой дичи и птиц из ружья известен как , отстрел .В Соединенных Штатах и ​​в других странах термин охота используется как для охоты, так и для охоты. При охоте на лис убивают гончие. См. Также соколиная охота.

    охота на птиц охота на птиц с собакой. © Джейсон Кейт Хейдорн / Shutterstock.com

    Истоки

    Для древних людей охота была необходимостью. В карьере добывали не только мясо из мяса, но и одежду из шкур, а также материал для инструментов из костей, рогов и копыт.Как археологические находки из прошлого, так и наблюдения за более простыми обществами настоящего показывают широко распространенную озабоченность и изобретательность в методах охоты. Они различались и различались в зависимости от характера местности, охотничьих животных, изобретательности и изобретательности охотников, а также материалов и технологий, имеющихся в их распоряжении. Сложность и эффективность оружия повышалась: от палочек и камней, используемых для убийства птиц и мелкой дичи, до дубинок особой формы и метательных палочек, таких как африканский кобкерри, тромбаш Верхнего Нила и австралийский бумеранг; до копий, от простых заостренных палок до копий с отдельным передним древком, обычно зазубренным и вооруженным наконечниками из камня, кости или металла.За исключением Австралии, луки и стрелы были универсальными среди первых охотников и были возрождены современными охотниками в 19 веке. Духовая трубка с отравленными дротиками - одно из самых смертоносных орудий охотника.

    Камуфляж и маскировка использовались, чтобы скрыть раннего охотника, который также использовал петли, ловушки, ловушки, ямы, приманки, приманки и яды. Собак, вероятно, приучали к охоте еще во времена неолита, и их разводили для получения специальных навыков. Лошадь была приспособлена к охоте во II тысячелетии до н. Э.

    Развитие сельского хозяйства сделало охоту менее единственным средством поддержки, но она по-прежнему использовалась для защиты сельскохозяйственных культур, стад или стад, а также для получения пищи. Постоянные тренировки охотника с орудиями, выслеживанием и выслеживанием имели социальное значение для поддержания групповой активности, завоевания престижа и сохранения традиций.

    Получите эксклюзивный доступ к контенту из нашего первого издания 1768 с вашей подпиской. Подпишитесь сегодня

    Древняя история

    Ранняя охота ради спорта предназначалась для правителей и их знати, обладавших наибольшим досугом и богатством.В Древнем Египте охотники составляли социальный класс; они охотились сами по себе, а также присутствовали на охоте дворян. Охота велась в открытых пустынях по обе стороны долины Нила, и иногда животных загоняли в закрытые заповедники, чтобы там охотиться. Охотничьи животные включали газель, антилопу (орикс), олень, дикий бык, берберскую овцу и заяц; страус за его перья; лиса, шакал, волк, гиена и леопард - за свои шкуры или как враги фермера. Охотники использовали сеть, петлю, стрелу и дротик.Иногда льва приучали к охоте. Позднее охотники изредка ездили на колеснице или верхом.

    Ассирийцы и вавилоняне также были неравнодушны к этой погоне, о чем свидетельствуют сцены охоты, изображенные на стенах их храмов и дворцов. Ашурбанипал, король-охотник, в VII веке до н. Э. Увековечил себя на барельефе с хвастовством: «Я убил льва». На серебряном блюде 5-го века был изображен сасанский царь Кавад I, скачущим галопом за дикими баранами.Ястребы и соколы использовались ассирийцами для охоты до 700 г. до н. Э., А соколиная охота была широко известна в Индии и Китае с давних пор. Библейские ссылки показывают, что этой игры было много, она пользовалась большим спросом и по достоинству оценивалась израильтянами.

    Охота началась у древних греков рано. Книга Ксенофонта Kynēgetikos («Об охоте») в IV веке до нашей эры была основана на его собственном опыте охоты на зайца, но также описывает охоту на кабана и оленя. Упоминаются также львы, леопарды, рыси, пантеры и медведи, последние попадаются в ловушки или пронзаются конными всадниками.Римляне относились к охоте с меньшей охотой как к джентльменскому спорту и предоставили ее подчиненным и профессионалам.

    Более поздняя история

    Франки и другие тевтонские народы увлекались соколиной охотой и преследованием, и в более поздние века провинциальные советы предостерегали мирян и духовенство от тратить столько времени и денег на гончих, ястребов и соколов. Первоначально у северных народов охотиться могли все, кроме рабов, которым было запрещено носить оружие. Идея сохранения дичи возникла в феодальные времена, когда право охоты закрепилось за земельной собственностью.Из-за своих наследственных претензий на титул лорда высших мастеров погони Священной Римской империи, избиратели Саксонии пользовались исключительными возможностями для охоты. Курфюрст Саксонии Иоанн Георг II (годы правления 1656–1680 гг.) Застрелил в общей сложности 42 649 благородных оленей. Он отказался от короны Богемии не по политическим причинам, а потому, что чешские олени были меньше саксонских. Чтобы защитить своих оленей, он огородил границу между Саксонией и Богемией. Один из первых ландграфов Гессен добавил к молитве «Отче наш»: «Дай нам сегодня сердце наше ежедневное в гордыне сала», т.е., откормленный олень. В Англии XI века Эдуард Исповедник любил кататься на оленьих псов, как и многие его преемники. Во Франции 18-го века Людовик XV настолько увлекался охотой, что остановился по пути домой после коронации, чтобы погоняться за оленями в лесу Виллар-Коттере. В 1726 году он провел на охоте 276 дней. В России цари вели великолепную охоту в Беловежском лесу; в одном замечательном 12-дневном отстреле было получено 36 лосей, 53 оленя, 325 косули, 42 зубра (зубр) и 138 кабанов.

    европейских женщин также были известны своей охотой. Принцесса Фредерика Айзенахская была известна своим умением выслеживать оленей. Мария, гувернантка Нидерландов, могла выследить оленя, выстрелить в него из арбалета и выпотрошить его. Во Франции Диана де Пуатье со своим возлюбленным Генрихом II (годы правления 1547–1559 гг.) Охотились на оленей, косуль и кабанов прямо из седла в Шенонсо, самом великолепном охотничьем домике Европы. А в Англии Елизавета I увлекалась и охотой, и ястребом.

    .

    определение охоты по The Free Dictionary

    охота

    (hŭn'tĭng) n.

    1. Деятельность или спорт, связанный с преследованием.

    2. Акт проведения розысков: поиск дома.

    3. Электроника Периодическое изменение скорости синхронного двигателя относительно тока.

    Словарь английского языка American Heritage®, пятое издание. Авторское право © 2016 Издательская компания Houghton Mifflin Harcourt.Опубликовано Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Все права защищены.

    охота

    (ˈhʌntɪŋ) n (охота)

    a. преследование и убийство или отлов дичи и диких животных, рассматриваемые как спорт

    b. ( как модификатор ): охотничьи ботинки; охотничий домик.

    Словарь английского языка Коллинза - полный и несокращенный, 12-е издание, 2014 г. © HarperCollins Publishers 1991, 1994, 1998, 2000, 2003, 2006, 2007, 2009, 2011, 2014

    hunt • ing

    (ˈhʌn tɪŋ)

    n.

    1. действие человека, животного или предмета, которые охотятся.

    2. периодические колебания вращающейся электромеханической системы относительно среднего положения в пространстве, как в синхронном двигателе.

    прил.

    3. для охоты или занимающихся охотой: шапка охотничья.

    [до 950]

    Random House Словарь колледжа Кернермана Вебстера © 2010 K Dictionaries Ltd. Авторские права 2005, 1997, 1991, Random House, Inc.Все права защищены.

    охота

    • парк - Первоначально юридический термин для земли, принадлежащей королевской субсидии для содержания охотничьих животных для королевской семьи для охоты.
    • тюлень, пломбирование - тюлень охотник на тюленей, а охота на тюленя называется тюленем.
    • с полувзводом - с охоты; пистолет с половинным взводом находится в безопасном положении - поэтому оно стало означать «не полностью подготовлено».
    • свидание - происходит от шотландского как вариант старого слова "трист", "назначенное место или стоянка на охоте", а теперь означает "тайная встреча влюбленных".

    Словарь терминов Farlex. © 2012 Farlex, Inc. Все права защищены.

    Охота

    спорт охота. - cynegetic , прил.

    1. спорт охота с соколами или другие дрессированные хищные птицы. 2. дрессировка хищных птиц.

    архаический. спорт или занятие охотой. - венатическая, венатическая, жилая , прил.

    1. Архаичный. спорт, тренировка или искусство охоты или погони.
    2. животных, на которых ведется охота.

    -Ologies & -Isms. Copyright 2008 The Gale Group, Inc. Все права защищены.

    охота

    - стрельба

    В американском английском охота - это убийство диких животных или птиц с использованием оружия в качестве спорта или для еды.

    ... ружье, которое президент использовал, когда охотился на оленей .

    В британском английском охота обычно означает погоню и убийство лисиц собаками, а затем людьми верхом на лошади.Убийство животных и птиц из оружия упоминается в британском английском языке как «стрельба ».

    Для охота с собаками была признана незаконной в Шотландии.

    Рябчик отстрел начинается в августе.

    Collins COBUILD Использование английского языка © HarperCollins Publishers 1992, 2004, 2011, 2012

    .

    Охота: что это? | AfricaHunting.com

    Охота на белохвостого оленя в Техасе или, по крайней мере, на ранчо 3BH.

    Когда вы говорите о Техасе, ваша первая забота - это вода. В Восточном Техасе в год выпадает в среднем 45 дюймов дождя, но по мере продвижения на запад выпадает все меньше и меньше. В округе Трокмортон, который находится в 150 милях к западу от Далласа, средний год составляет 25 дюймов. В 2015 и 2016 годах мы получили 90 дюймов дождя вместе взятых. 2017 год был нормальным. Подсчитайте, и вы увидите, что нас ждет в следующие 5 лет, чтобы достичь среднего уровня.

    Техас - почти вся земля в частной собственности. Общественных земель, на которых можно охотиться, очень мало. Ключевая концепция «Не вторгайся! Это ТЕХАС!» Население Техаса составляет 39 миллионов человек. Подавляющее большинство из них находится в Далласе / Форт-Уэрте, Хьюстоне, Остине и Сан-Антонио. Каждый раз я проезжаю 180 миль от дороги до главных ворот ранчо 3BH. Мне повезло, что ранчо принадлежит моему тестю. Поскольку я отец его внуков, для меня приемлемо поохотиться на ранчо.Конечно, любая рабочая сила, необходимая для содержания ранчо, предоставляется мной. Это может быть причиной того, что мой сын живет в Арканзасе и Теннесси.

    Почему мы используем кормушки для оленей? Это традиция!

    Я помню, как в 1970-х годах мои кузены в Алабаме рассказывали мне о кормушках для оленей. По их словам, настоящие охотники выходили и преследовали свою добычу. Я заметил, как они переехали с ферм и стали докторами, юристами, учителями и офисными работниками, и теперь они охотятся с кормушками.

    Мой шурин, который, кстати, участвует в работе, является классическим примером. Его карьера позволила ему поохотиться на ранчо только один раз в этом году. С другой стороны, у меня как учителя было 7 дней подряд на День Благодарения и 10 дней подряд на рождественские каникулы. В те дни, когда у меня было ранчо, это было пятно и стебель. В те дни, когда нас была группа, тогда мы сидели в шторке и смотрели, что попадает в кормушку. Этот год был удивительным годом, когда мы собрали 7 зрелых самцов.3 из них были монстрами. Все большие были подстрелены во время погони кормушками. У меня есть фотографии тех больших денег, которые приходят к кормушкам, но никогда днем. Они пришли только потому, что были сосредоточены на девушках. К счастью, один из тех больших денег забрал мой зять.

    Кормушки - заноза в заднице. Если коровы их не переворачивают, то еноты рвут ваши моторы и проводку. Свиньи разорвут ограду, которую вы поставили вокруг кормушки, чтобы коровы не попали внутрь.Когда вы открываете бочки для кормления, приготовьте спрей для осы. В августе гремучие змеи любят свернуться клубочком у основания вашей кормушки. Поднимать 5-6 мешков по 50 фунтов кукурузы на 10 футов до верха кормушки при 105 градусах и делать это для 7 кормушек - это приятно.

    Приведенное выше описание - то, что испытывает большинство охотников в Техасе. Те большие модные места с 5-звездочными домиками - это не норма. Когда вы приедете в оленьи лагерь Техас, вы, вероятно, будете спать в очень хорошо использованном туристическом трейлере.Не пугайте мышей, они согреют вас, когда на улице 15 градусов, а какой-то канадец забыл закрыть ворота, а ветер дует со скоростью 20 миль в час. Большинство охотников сдают в аренду землю, на которой охотятся. Большинство владельцев ранчо не хотят, чтобы вы ходили по их владениям и принимали их коров за оленей. Кормушка выводит оленей для очень легкой идентификации. Вы знаете, что олень будет там несколько минут, и вы можете не торопиться и убедиться, что выстрелил. Другая реальность охоты на оленей в Техасе заключается в том, что вы потеряете договор аренды.Отношения между охотником и землевладельцем жизненно важны для долгосрочной аренды.

    Если бы PH поставил меня в шторы с видом на водоем в Африке, чтобы сыграть на равнине, я бы вежливо отказался. Если бы проводник посадил меня на дерево с видом на приманку для медведей, я бы отказался. Если PH поставил меня в шторы, чтобы охотиться на леопарда через наживку, подпишитесь.

    Почему вы охотитесь так, как охотитесь?

    .

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ