Что такое кадровый резерв: Формирование кадрового резерва

Что такое кадровый резерв: Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Энциклопедия 24 мая 2017

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.  Принципы формирования кадрового резерва  Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной. Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга. Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.  Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:  работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций; ведущие и главные специалисты; специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей; молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

  Этапы формирования кадрового резерва Первый этап – это анализ потребности в резерве.  Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:  составить прогноз изменения структуры аппарата; усовершенствовать перемещение сотрудников по службе; определить обеспеченность резервом штатных должностей; определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу; придерживаться кадровой стратегии организации. Второй этап – формирование списка резерва.  Данный этап в себя включает:  формирование списка конкретных кандидатов в резерв; создание резерва на вакантные должности.  При формировании резерва необходимо определить:  кого необходимо и можно включить в списки кандидатов; кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.   Методы, используемые при формировании списка резерва:  анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов; интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений; наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях; оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.; метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.  Третий этап – подготовка кадрового резерва.  Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.   Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:  индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя; стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии; учеба на курсах или в учреждении образования.  Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:  Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях. Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. 

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз. 

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей: 

• работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
• ведущие и главные специалисты;
• специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
• молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.
   

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве. 

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо: 

• составить прогноз изменения структуры аппарата;
• усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
• определить обеспеченность резервом штатных должностей;
• определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
• придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва. 

Данный этап в себя включает: 

• формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
• создание резерва на вакантные должности. 

При формировании резерва необходимо определить: 

• кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
• кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
• в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.  

Методы, используемые при формировании списка резерва: 

• анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
• интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
• наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
• оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
• метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди. 

Третий этап – подготовка кадрового резерва. 

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение. 

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы: 

• индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
• стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
• учеба на курсах или в учреждении образования. 

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ: 

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Порядок формирования кадрового резерва в организации

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам. 

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти  (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва 

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
• Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

• собеседования с работником;
• проведения тестирования;
• наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
• оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
• проведения аттестации работника;
• рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
• сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
• Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
  • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
  • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
  • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

• в периодическом пересмотре реестра;
• в пополнении его новыми данными о кандидатах;
• в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
• в корректировке программ подготовки специалистов;
• в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

• самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
• выдвинутые непосредственным руководителем;
• выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

• наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Что такое кадровый резерв?

Глоссарий успешного найма

« вернуться к глоссарию

Содержание

• Что такое кадровый резерв?
• Важность планирования перед постройкой
• Как создать кадровый резерв

Что такое кадровый резерв?

Проще говоря, кадровый резерв — это база данных потенциальных кандидатов на работу. Рабочие, включенные в базу данных, как правило, обладают высокой квалификацией и ранее в той или иной форме выражали заинтересованность в присоединении к вашей организации. Резервы талантов позволяют организациям развивать отношения с работниками, чьи навыки и опыт соответствуют компетенциям и ценностям компании. Надлежащая база данных кадрового резерва содержит информацию о каждом кандидате, включая его навыки, потенциальные роли, которые они могли бы выполнять, насколько хорошо они вписываются в корпоративную культуру и так далее. Таким образом, вам не придется начинать процесс подбора персонала с нуля для каждой вакансии. Вместо этого всякий раз, когда в вашей организации открывается вакансия, у вас уже есть пул высококвалифицированных кандидатов, которые уже знакомы с вашей организацией и заинтересованы в ней, из которых можно набирать. Резервы талантов отличаются от конвейеров талантов. конвейер талантов состоит из кандидатов, которые уже были признаны подходящими для определенных должностей. Кадровый пул — это более широкая группа кандидатов, которые не прошли полный процесс проверки, необходимый для поступления в кадровый резерв. В конечном счете кадровые резервы являются наиболее эффективным методом найма. Создание, поддержание и развитие высококвалифицированного кадрового резерва является жизненно важной долгосрочной стратегией, позволяющей вашей организации удовлетворять как краткосрочные, так и долгосрочные потребности в трудоустройстве.

Важность планирования перед строительством

Теперь, когда вы понимаете, что такое кадровый резерв и как он работает, у вас может возникнуть соблазн сразу приступить к созданию собственного. Однако, если вам действительно нужен эффективный кадровый резерв, который будет постоянно обеспечивать вашу организацию высококачественными кандидатами в течение длительного периода времени, вам необходимо убедиться, что формирование вашего кадрового резерва соответствует ценностям вашей организации и потребностям в трудоустройстве. Вам также необходимо внедрить механизмы обратной связи, которые позволят вам измерять качество и эффективность вашего пула. Поэтому создание кадрового резерва фактически начинается с планирования. Вот четыре шага о том, как это сделать. Пересмотрите организационные стратегии : вы уже должны были детализировать свои организационные стратегии в рамках обычной деятельности. Важно просмотреть его и убедиться, что все, кто занимается формированием кадрового резерва, понимают эти стратегии. Как только все будут на одной волне, вы должны определить компетенции и навыки, необходимые потенциальным кандидатам для реализации этих стратегий и достижения связанных целей. Стратегии, безусловно, будут меняться по мере роста вашего бизнеса. Когда это произойдет, вам необходимо переоценить желаемые навыки и компетенции. В конце концов, цель состоит в том, чтобы всегда наполнять ваш пул кандидатами, отвечающими потребностям вашей организации. Оцените свои собственные таланты, чтобы определить потребности. : как только ваша команда будет приведена в соответствие с организационной стратегией, проверьте, насколько адекватно ваши нынешние сотрудники соответствуют этим стратегиям. Разрыв между собственными компетенциями и организационной стратегией равен ключевым областям, на которые следует ориентироваться при расширении кадрового резерва. Сотрудники, которые лучше всего соответствуют долгосрочным организационным целям, — это люди, которых нужно взращивать для будущих руководящих должностей и продвижения по службе. Создайте стратегии для закрытия пробелов внутри компании : в дополнение к внешнему поиску компетенций, отвечающих потребностям вашей организационной стратегии, вы также должны внедрять стратегии — обучение менеджменту, обратную связь с коллегами, формальное наставничество — чтобы помочь сократить разрыв внутри компании. Сочетание внутреннего обучения и внешнего рекрутинга — хорошая привычка для здорового кадрового резерва. Следите за прогрессом, отслеживайте результаты с помощью показателей найма и вносите необходимые коррективы: кадровый резерв необходимо постоянно контролировать. Полезность пулов талантов полностью зависит от того, насколько хорошо пул удовлетворяет потребности организации. Вам нужна постоянная координация между ними. По мере изменения ваших организационных потребностей и стратегии ваш кадровый резерв должен адаптироваться к ним. Поэтому вам нужны надежные механизмы для измерения «здоровья» вашего кадрового резерва.

Как создать кадровый резерв?

После того, как вы согласовали свою команду кадрового резерва с более широкими организационными потребностями и стратегиями, вы готовы приступить к созданию своего кадрового резерва. Источники широко варьируются в зависимости от организации и отрасли и включают внутренние и внешние источники. Например, организации могут напрямую обращаться к определенным университетам, которые специализируются на соответствующих степенях или расположены рядом с их офисами. Кроме того, когда компаниям из списка Fortune 500 необходимо найти талантливых специалистов высшего уровня для открытия вакансий высшего руководства, они могут передать формирование кадрового резерва фирме по поиску руководителей для проведения подбора руководителей. Поиск также включает в себя отслеживание сильных кандидатов, которые хорошо показали себя на предыдущих собеседованиях, но в конечном итоге не были приняты на работу. Эти заявители могут оказаться желательными кандидатами в будущих поисках. Однако важно отметить, что для того, чтобы этот метод поиска оказался плодотворным в долгосрочной перспективе, организации должны убедиться, что все интервьюируемые и кандидаты имеют положительный опыт собеседования с вашей компанией. В противном случае эти кандидаты с гораздо меньшей вероятностью ответят на вопросы о будущих должностях. Другие внешние источники включают ассоциации выпускников, контакты LinkedIn, бывших сотрудников, рекомендации сотрудников и временных работников. Внутренние резервы талантов должны определять существующих сотрудников, которые демонстрируют потенциал для продвижения в организации. Они также могут включать сотрудников, которые находятся в процессе приобретения дополнительных навыков или степеней, которые позволят им занять более высокие должности. Кроме того, кампании в социальных сетях и веб-сайт карьеры вашей компании являются важными площадками для создания кадрового резерва. Ваши кампании в социальных сетях должны последовательно рекламировать вашу организацию, развивать ваших сотрудников и демонстрировать вашу организационную культуру. Кроме того, целевая страница вашего карьерного сайта должна содержать приглашение для работников загрузить свои резюме и присоединиться к вашему кадровому резерву.

Чтение. Делиться. Прокат. Подпишитесь на еженедельный контент из журнала Hiring Success Journal.

Что такое кадровый резерв? | ТалантЛифт

Talent Pool — это выражение, используемое для описания базы данных со всеми вашими текущими и потенциальными будущими кандидатами на работу.

➡️ Прежде чем мы определим кадровый резерв, не пропустите наше новое Руководство по поиску высококвалифицированных кандидатов на работу.

Определение кадрового резерва

Кадровый резерв относится к месту или базе данных, где рекрутеры и менеджеры по персоналу хранят всех своих лучших кандидатов на работу. В резервы талантов входят не только кандидаты, подавшие заявки на работу, но и привлеченные, рекомендованные кандидаты, серебряные медалисты и кандидаты, добровольно присоединившиеся к вашему резерву.

Другими словами, кандидаты с разных стадий пути кандидата могут быть частью вашего кадрового резерва.

Здесь вы можете узнать все, что вам нужно знать о кадровом резерве.

Зачем создавать резервы талантов?

Сегодня все говорят о создании кадрового резерва высокого качества, но что значит создать кадровый резерв?

Создание кадрового резерва с квалифицированными кандидатами важно по многим причинам, и некоторые из наиболее важных из них включают сокращение времени найма, повышение качества найма и снижение затрат на найм. В современном мире рекрутинга, основанного на данных, эти показатели стали чрезвычайно важными.

Представьте себе, что каждый раз, когда вы открываете вакансию, у вас есть резерв талантов, из которого вы можете просто выбрать лучшего! Звучит здорово, правда? Именно по этой причине многие рекрутеры начали создавать высококачественную базу данных кандидатов для текущих и будущих потребностей.

Как создавать кадровые резервы?

Резервы талантов могут быть созданы с использованием исходящих или входящих стратегий рекрутинга.

Инструменты поиска, внешний способ создания резервов талантов, являются одним из наиболее распространенных методов, используемых для создания высококачественных баз данных кандидатов. Эти инструменты ищут кандидатов и их профили в Интернете по определенным ключевым словам.

Рефералы — еще один отличный способ создания кадрового резерва. Известно, что рекомендованные кандидаты являются лучшими сотрудниками, которые дольше всего остаются в компаниях. Часто есть серебряные медалисты, которых не нанимают, но сохранение их в кадровом резерве значительно упростит и ускорит заполнение следующей должности.

Входящий рекрутинг, с другой стороны, осуществляется с помощью методов рекрутмент-маркетинга, в которых кандидаты охотно присоединяются к вашему кадровому резерву благодаря великолепному контенту, который вы предоставляете. Например, у вас может быть блог команды на вашем карьерном сайте, в котором рассказывается об интересных проектах, над которыми вы работаете. Кандидаты, заинтересованные в проекте, могут подписаться на ваш блог и попасть в ваш кадровый резерв!

Входящий рекрутинг становится одним из самых популярных методов рекрутингового маркетинга, используемых для улучшения имиджа работодателя и поощрения вовлеченности кандидатов.