Что такое кадровый резерв: Кадровый резерв: растить нельзя искать на стороне
Кадровый резерв: растить нельзя искать на стороне
Разобраться
Флагманом в создании кадровых резервов всегда были международные компании, опыт которых использовался и в России. Но в последнее время многие локальные игроки сами успешно развивают пул талантов, задумываясь о его жизненно необходимой ценности для компании. В колонке Inc. Russia управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia Марина Тарнопольская рассказывает о том, как формировать собственный резерв, и о разнице между внутренней и внешней группами сотрудников, которые могут занять вакантное место.
Что такое кадровый резерв
Под кадровым резервом понимается группа сотрудников, отвечающих требованиям для назначения на вышестоящую должность.
Создание внутреннего кадрового резерва — один из вариантов развития сотрудников: наиболее перспективные члены коллектива, эффективно справляющиеся со своими задачами, имеют возможность занять позиции грейда выше текущего. Но нередко компании привлекают к поиску членов резерва на рынке и создают внешний кадровый резерв из кандидатов, занимающих должности в других организациях. И у обоих вариантов есть свои особенности.
Формирование кадрового резерва
Формирование и управление кадровым резервом — задача не только HR‑подразделения. Важен уровень вовлечения топ-менеджмента в развитие сотрудников: выявление талантов, определение их сильных сторон и возможных зон роста.
Второй важный аспект — прозрачность процедуры подбора членов резерва. Должна быть выстроена четкая модель, доступная всем сотрудникам компании. Каждый член команды должен понимать, что именно ему необходимо сделать для того, чтобы занять место в резерве. При оценке можно использовать методологии Hogan, Talent Q, Thomas, SHL. Кроме того, для каждой позиции должна быть выстроена модель компетенций. Нет универсального набора характеристик, необходимых для попадания в резерв: для одной позиции будет важна стратегичность, для другой — адаптивность, для третьей — коммуникабельность.
Третий момент — кадровый резерв должен изначально охватывать как можно больше грейдов.
Все сотрудники, эффективно выполняющие свою работу, должны иметь возможность развиваться внутри компании, строить карьеру. Сейчас модель кадрового резерва трансформируется — это система, которая может быстро меняться и адаптироваться под новые задачи бизнеса. Иногда в связи с резкими изменениями стратегии в течение года могут появляться новые бизнес‑направления и юниты, предполагающие новые роли и задачи. У компании должна быть база сотрудников, которые смогут занять вновь появившиеся позиции и начать плодотворно работать.
Понятные перспективы развития
Раньше сотрудники могли находиться в резерве по два или три года года. Сейчас же они ожидают промежуточной обратной связи раз в год или два. Длительные программы подготовки перестали работать. Сейчас важно адаптироваться под изменчивые реалии, быстро проводить реструктуризацию внутри компании, выбирая лучших из резерва. Всегда должна сохраняться динамика.
На рынке очень много высококвалифицированных специалистов, которые уходят в другие компании, потому что не видят перспектив развития внутри своей.
Достаточно часто мы слышим такие жалобы в ходе интервью: сотрудники считают, что остались бы в компании, если бы их не поместили в кадровый резерв. Им обрисовали перспективы развития, возможные позиции на вышестоящих грейдах, пул новых задач, а по прошествии пары лет ничего не поменялось.
Членам резерва крайне важна конструктивная обратная связь. Если спустя время назначение не произошло, необходимо мотивированно объяснить причину, настроить человека на дальнейшее развитие. Это и демонстрация внимательного отношения к сотруднику: так он ощущает свою значимость для компании, понимает, что приносит ценность.
Кадровый резерв — механизм, требующий управления. Лучше всего, когда у каждого сотрудника, входящего в него, есть индивидуальная траектория развития. Также работают программы менторства, коучинга, решение кейсов в кросс‑функциональных командах.
Соответственно, чтобы кадровый резерв работал, HR-подразделение с помощью топ-менеджмента должно выстраивать программы обучения и развития, корректировать их по мере необходимости, а также периодически оценивать результаты сотрудника.
При этом он и сам должен быть заинтересован в своем развитии, демонстрировать вовлеченность и желание двигаться вперед.
Поиск на внешнем рынке
Часто компании прибегают к поиску членов резерва на внешнем рынке. Несмотря на то что это обходится дороже, порой без них не обойтись. У людей, которые работают в компании долгое время, ослабляется критическое мышление. Это существенно ограничивает возможности бизнеса. Компании, развивающие исключительно своих сотрудников, демонстрируют менее агрессивные стратегии, действуют поступательно. У них практически нет инновационных идей, вывод новых продуктов и услуг сведен к минимуму.
В современном мире, где бизнес-процессы и технологии постоянно изменяются, компаниям необходимо подстраиваться под этот темп. Собственные сотрудники не всегда могут успевать решать эти вызовы. Отсюда — требуются сотрудники из других организаций, способные вывести компанию на новый уровень, предложить неожиданные и интересные решения.
При этом возникает вопрос: каким должно быть соотношение собственных сотрудников и привлеченных извне? Большинство компаний считает, что как минимум 30% членов кадрового резерва должны быть привлечены с внешнего рынка. Самое главное — выстроить баланс преемственности и инновационности.
Внутренний или внешний резерв?
Создавая и развивая кадровый резерв, компаниям необходимо учесть несколько аспектов:
- текущий этап жизненного цикла компании;
- бизнес-стратегию;
- уровень развития менеджмента;
- срок стратегического планирования;
- культуру и систему ценностей.
В зависимости от анализа этих ключевых факторов принимается решение о составе кадрового резерва.
Например, если приоритет компании — повышение операционной эффективности, то необходимо уделить внимание развитию внутренней экспертизы. Если же руководство планирует новые бизнес‑направления, то стоит привлечь внешних управленцев. Важно помнить несколько моментов. Во-первых, частая смена управленцев не принесет положительных результатов. Всегда нужен баланс. Во-вторых, обязательно необходимо учитывать специфику компании: зачастую на рынке нет других игроков, схожих по модели бизнеса. В таком случае подходить к найму внешних сотрудников для развития их внутри кадрового резерва нужно с особой осторожностью.
Кадровый резерв — фактор устойчивости компании, возможный способ борьбы с дефицитом управленцев на рынке. Самая главная задача состоит в грамотном подборе входящих в него сотрудников, а также эффективном развитии их потенциала.
Что такое кадровый резерв. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы
Кадровый резерв необходим для того, чтобы:
- своевременно заменить уходящих сотрудников;
- снизить текучесть кадров;
- сохранить лояльность сотрудников,
- мотивировать сотрудников на профессиональный рост;
- снизить риски при подборе, обучении и адаптации кандидатов на ключевые вакансии.
Кадровый резерв может быть внешним и внутренним.
Внешний — это отобранные резюме соискателей на вакантную должность, включая тех, кто откликался на вакансии раньше или кому было сделано предложение, но эти кандидаты не были приняты на работу по тем или иным причинам.
Внутренний — сотрудники компании, обладающие потенциалом для повышения. Также сюда относятся, например, внештатные работники по договору ГПХ или студенты, проходящие практику или стажировку.
Примеры употребления на «Секрете»
_«»Норникель» занялся формированием кадрового резерва с помощью центра оценки компетенций на базе корпоративного университета. Таким образом, порядка 70% вакансий в компании можно закрыть за счёт уже имеющихся сотрудников». _
(Из [материала] (https://secretmag.ru/news/rossiiskie-kompanii-pytayutsya-spravitsya-s-kadrovym-golodom-svoimi-rukami-20-12-2019.htm) о том, как российские компании пытаются справиться с кадровым голодом.)
«Во многих организациях есть понятие внутреннего кадрового резерва, или talent pool.
И компания и сотрудник в итоге выигрывают: яйца остаются в корзине (и часто это золотые яйца), человек получает новый челлендж в родной компании, а не уходит в поисках счастья к конкурентам».
(Управляющий партнёр рекрутинговой компании «Марксман» Инна Суматохина — в колонке «Разрешайте менеджерам переманивать сотрудников друг у друга».)
Нюансы
Кадровый резерв в коммерческих организациях создаётся, когда планируется расширение бизнеса, выход на новые рынки, запуск новых проектов. Резерв необходим, чтобы оперативно заполнять создаваемые рабочие места.
Формирование кадрового резерва регламентируется локальным нормативным актом «Положение о кадровом резерве». В нём прописываются ключевые моменты, в том числе критерии отбора кандидатов и организация работы с ними.
Факт
Формирование кадрового резерва для госструктур — более сложный процесс. По закону о госслужбе включение в кадровый резерв производится по результатам конкурсного отбора. В ходе него оценивают результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики.
Перечень критериев зависит от того, на какую должность претендует сотрудник.
В настоящее время резерв кадров госслужбы существует на нескольких организационных уровнях:
- для госоргана — конкретный орган власти самостоятельно создаёт свою кадровую базу по итогам конкурса, аттестации, сокращения штата;
- для субъекта РФ — её формирует государственный орган, регулирующий прохождение госслужбы в регионе, обобщая сведения от органов власти о включённых в базу данных претендентах;
- федеральный кадровый резерв государственной службы — формирует госорган, управляющий прохождением службы на уровне федерации. Находится под патронажем президента.
Статью проверил:
Артём Ступак, тренер бизнес-школ РГУ нефти и газа (НИУ) имени И. М. Губкина, РАНХиГС, Финансового университета при Правительстве РФ
Что такое кадровый резерв?
Глоссарий успешного найма
« вернуться к глоссарию
Содержание
- Что такое кадровый резерв?
- Важность планирования перед постройкой
- Как создать кадровый резерв
Что такое кадровый резерв?
Проще говоря, кадровый резерв — это база данных потенциальных кандидатов на работу.
Работники, включенные в базу данных, как правило, обладают высокой квалификацией и ранее в той или иной форме выражали заинтересованность в присоединении к вашей организации.
Резервы талантов позволяют организациям развивать отношения с работниками, чьи навыки и опыт соответствуют компетенциям и ценностям компании. Надлежащая база данных кадрового резерва содержит информацию о каждом кандидате, включая его навыки, потенциальные роли, которые они могли бы выполнять, насколько хорошо они вписываются в корпоративную культуру и так далее. Таким образом, вам не придется начинать процесс подбора персонала с нуля для каждой вакансии. Вместо этого всякий раз, когда в вашей организации открывается вакансия, у вас уже есть пул высококвалифицированных кандидатов, которые уже знакомы с вашей организацией и заинтересованы в ней, из которых можно набирать.
Резервы талантов отличаются от конвейеров талантов. конвейер талантов состоит из кандидатов, которые уже были признаны подходящими для определенных должностей.
Важность планирования перед строительством
Теперь, когда вы понимаете, что такое кадровый резерв и как он работает, у вас может возникнуть соблазн сразу приступить к созданию собственного. Однако, если вам действительно нужен эффективный кадровый резерв, который будет постоянно обеспечивать вашу организацию высококачественными кандидатами в течение длительного периода времени, вам необходимо убедиться, что формирование вашего кадрового резерва соответствует ценностям вашей организации и потребностям в трудоустройстве.
Вам также необходимо внедрить механизмы обратной связи, которые позволят вам измерять качество и эффективность вашего пула.
Поэтому создание кадрового резерва фактически начинается с планирования. Вот четыре шага о том, как это сделать. Пересмотрите организационные стратегии : вы уже должны были детализировать свои организационные стратегии в рамках обычной деятельности. Важно просмотреть его и убедиться, что все, кто занимается формированием кадрового резерва, понимают эти стратегии. Как только все будут на одной волне, вы должны определить компетенции и навыки, необходимые потенциальным кандидатам для реализации этих стратегий и достижения связанных целей. Стратегии, безусловно, будут меняться по мере роста вашего бизнеса. Когда это произойдет, вам необходимо переоценить желаемые навыки и компетенции. В конце концов, цель состоит в том, чтобы всегда наполнять ваш пул кандидатами, отвечающими потребностям вашей организации. Оцените свои внутренние таланты, чтобы определить потребности.
: как только ваша команда будет приведена в соответствие с организационной стратегией, проверьте, насколько адекватно ваши нынешние сотрудники соответствуют этим стратегиям. Разрыв между собственными компетенциями и организационной стратегией равен ключевым областям, на которые следует ориентироваться при расширении кадрового резерва. Сотрудники, которые лучше всего соответствуют долгосрочным организационным целям, — это люди, которых нужно взращивать для будущих руководящих должностей и продвижения по службе. Создайте стратегии для закрытия пробелов внутри компании : в дополнение к внешнему поиску компетенций, отвечающих потребностям вашей организационной стратегии, вы также должны внедрять стратегии — обучение менеджменту, обратную связь с коллегами, формальное наставничество — чтобы помочь сократить разрыв внутри компании. Сочетание внутреннего обучения и внешнего рекрутинга — хорошая привычка для здорового кадрового резерва.
Следите за прогрессом, отслеживайте результаты с помощью показателей найма и вносите необходимые коррективы: кадровый резерв необходимо постоянно контролировать.
Полезность пулов талантов полностью зависит от того, насколько хорошо пул удовлетворяет потребности организации. Вам нужна постоянная координация между ними. По мере изменения ваших организационных потребностей и стратегии ваш кадровый резерв должен адаптироваться к ним. Поэтому вам нужны надежные механизмы для измерения «здоровья» вашего кадрового резерва.
Как создать кадровый резерв?
После того, как вы согласовали свою команду кадрового резерва с более широкими организационными потребностями и стратегиями, вы готовы приступить к созданию своего кадрового резерва.
Источники сильно различаются в зависимости от организации и отрасли и включают внутренние и внешние источники. Например, организации могут напрямую обращаться к определенным университетам, которые специализируются на соответствующих степенях или расположены рядом с их офисами. Кроме того, когда компаниям из списка Fortune 500 необходимо найти талантливых специалистов высшего уровня для открытия вакансий высшего руководства, они могут передать формирование кадрового резерва фирме по поиску руководителей для проведения подбора руководителей.
Поиск также включает в себя отслеживание сильных кандидатов, которые хорошо показали себя на предыдущих собеседованиях, но в конечном итоге не были приняты на работу. Эти заявители могут оказаться желательными кандидатами в будущих поисках. Однако важно отметить, что для того, чтобы этот метод поиска оказался плодотворным в долгосрочной перспективе, организации должны убедиться, что все интервьюируемые и кандидаты имеют положительный опыт собеседования с вашей компанией. В противном случае эти кандидаты с гораздо меньшей вероятностью ответят на вопросы о будущих должностях.
Другие внешние источники включают ассоциации выпускников, контакты LinkedIn, бывших сотрудников, рекомендации сотрудников и временных работников.
Внутренние резервы талантов должны определять существующих сотрудников, которые демонстрируют потенциал для продвижения в организации. Они также могут включать сотрудников, которые находятся в процессе приобретения дополнительных навыков или степеней, которые позволят им занять более высокие должности.
Кроме того, кампании в социальных сетях и веб-сайт карьеры вашей компании являются важными площадками для создания кадрового резерва. Ваши кампании в социальных сетях должны последовательно рекламировать вашу организацию, развивать ваших сотрудников и демонстрировать вашу организационную культуру. Кроме того, целевая страница вашего карьерного сайта должна содержать приглашение для работников загрузить свои резюме и присоединиться к вашему кадровому резерву.
Чтение. Делиться. Прокат. Подпишитесь на еженедельный контент из журнала Hiring Success Journal.
Что такое кадровый резерв? | ТалантЛифт
Talent Pool — это выражение, используемое для описания базы данных со всеми вашими текущими и потенциальными будущими кандидатами на работу.
➡️ Прежде чем мы определим кадровый резерв, не пропустите наше новое Руководство по поиску высококвалифицированных кандидатов на работу.
Определение кадрового резерва
Кадровый резерв относится к месту или базе данных, где рекрутеры и менеджеры по персоналу хранят всех своих лучших кандидатов на работу. В резервы талантов входят не только кандидаты, подавшие заявки на работу, но и привлеченные, рекомендованные кандидаты, серебряные медалисты и кандидаты, добровольно присоединившиеся к вашему резерву.
Другими словами, кандидаты с разных стадий пути кандидата могут быть частью вашего кадрового резерва.
Здесь вы можете узнать все, что вам нужно знать о кадровом резерве.
Зачем создавать резервы талантов?
Сегодня все говорят о создании кадрового резерва высокого качества, но что значит создать кадровый резерв?
Создание кадрового резерва с квалифицированными кандидатами важно по многим причинам, и некоторые из наиболее важных из них включают сокращение времени найма, повышение качества найма и снижение затрат на найм. В современном мире рекрутинга, основанного на данных, эти показатели стали чрезвычайно важными.
Представьте себе, что каждый раз, когда вы открываете вакансию, у вас есть резерв талантов, из которого вы можете просто выбрать лучшего! Звучит здорово, правда? Именно по этой причине многие рекрутеры начали создавать высококачественную базу данных кандидатов для текущих и будущих потребностей.
Как создавать кадровые резервы?
Резервы талантов могут быть созданы с использованием исходящих или входящих стратегий рекрутинга.
Инструменты поиска, внешний способ создания резервов талантов, являются одним из наиболее распространенных методов, используемых для создания высококачественных баз данных кандидатов. Эти инструменты ищут кандидатов и их профили в Интернете по определенным ключевым словам.
Рефералы — еще один отличный способ создания кадрового резерва. Известно, что рекомендованные кандидаты являются лучшими сотрудниками, которые дольше всего остаются в компаниях. Часто есть серебряные медалисты, которых не нанимают, но сохранение их в кадровом резерве значительно упростит и ускорит заполнение следующей должности.
Входящий рекрутинг, с другой стороны, осуществляется с помощью методов рекрутмент-маркетинга, в которых кандидаты охотно присоединяются к вашему кадровому резерву благодаря великолепному контенту, который вы предоставляете. Например, у вас может быть блог команды на вашем карьерном сайте, в котором рассказывается об интересных проектах, над которыми вы работаете. Кандидаты, заинтересованные в проекте, могут подписаться на ваш блог и попасть в ваш кадровый резерв!
Входящий рекрутинг становится одним из самых популярных методов рекрутингового маркетинга, используемых для улучшения имиджа работодателя и поощрения вовлеченности кандидатов.
Генерация кадрового резерва
Ознакомьтесь с этим новым блогом о том, как привлечь больше лидов в рекрутинге и создать кадровый резерв высокого качества.
Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность.
Об авторе