Что такое квота для инвалидов на работу: О квотировании рабочих мест инвалидам

Что такое квота для инвалидов на работу: О квотировании рабочих мест инвалидам

Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается

Версия для слабовидящих

• Главная
• Информация
• Новости
• Новость

24.04.2018  Обычная важность

---

Правовое просвещение

---

                                                                    (ранее — Как действовать работодателю, если работнику установлена инвалидность)
 

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

 

1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?

 
     Квотирование рабочих мест — это их резервирование для приема на работу инвалидов.

     Квота — это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Причем в квоту включается количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
     Квота для приема на работу инвалидов составляет (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ):
     — в организации с численностью работников больше 100 человек — от 2 до 4 процентов среднесписочной численности;
     — в организации с численностью работников от 35 до 100 человек — не выше 3 процентов среднесписочной численности.
     При расчете указанной квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным согласно результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
     Расчет квоты производится без учета филиалов и представительств организации, расположенных в другой местности (Определение ВАС РФ от 03. 09.2012 N ВАС-11395/12 по делу N А32-13713/11).
 
Важно! Не квотируются рабочие места общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
 Чтобы определить размер квоты в конкретном регионе, работодателю нужно обратиться к закону субъекта РФ (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
 Например, в Мурманской области установлены следующие размеры квот для приема на работу инвалидов.

Субъект РФ	Размер квоты	Норма
Мурманская область	2% к среднесписочной численности для работодателей, численность работников которых составляет не менее 35 человек, но не менее 1 рабочего места;	ст. 8 Закона Мурманской области от 29.12.2004 № 573-01-ЗМО «О социальной защите и мерах социальной поддержки инвалидов в Мурманской области»

 
Юрисконсульт МГОБУ ЦЗН Кольского района                                                                                                            Т. С. Колосова
                                                                                  (далее —  Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов)
 

Новые условия соблюдения квоты на трудоустройство инвалидов

28 октября 2022

Работодателям установили новые условия соблюдения квоты на трудоустройство инвалидов

С 1 сентября 2022 года вступили в силу и действуют до 1 сентября 2028 года «Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место» – постановление Правительства РФ от 14.03.2022 г. №366.

Выполнением квоты теперь считается оформление работодателем в установленном порядке трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место. В частности, в документе разъясняется, что выполнением работодателем квоты по трудоустройству инвалидов считается:

• заключение трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом на рабочее место, непосредственно у работодателя;
• заключение соглашения о трудоустройстве инвалида на рабочее место в другой организации (принимающая сторона), при наличии у принимающей стороны заключенного трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом.

Таким образом, в случае отсутствия возможности трудоустройства инвалида в счет выполнения квоты у себя, в рамках договорных отношений с другим юридическим лицом компания может выполнить обязанность по исполнению квоты для трудоустройства инвалидов при их занятости в любой другой организации. При этом если организация, с которой заключено соглашение, тоже имеет обязательства по квоте для трудоустройства инвалидов, то инвалиды трудоустроенные в рамках соглашения не могут быть учтены в счет исполнения квоты данной организации.

В настоящее время в отделе занятости населения Советского района ведется работа по формированию базы данных работодателей, готовых заключить соглашение с иной организацией, которая может принять к себе на работу инвалидов и организаций готовых принять на работу инвалидов в счет квоты за других работодателей. Отдел занятости населения организует взаимодействие этих организаций по заключению соглашений, в котором они самостоятельно определят количество инвалидов, которые могут быть трудоустроены в счет квоты, условия возмещения расходов на заработную плату, на оборудование рабочих мест (при необходимости) и иные условия.

 

ПРОСИМ РАБОТОДАТЕЛЕЙ направлять в отдел занятости населения Советского района информацию о готовности заключить соглашение, об организации рабочих мест для трудоустройства граждан с инвалидностью по электронному адресу: [email protected] в срок до 20.11.2022 г.

За консультацией по вопросам квотирования, трудоустройства граждан, имеющих инвалидность, работодатель может обратиться в отдел занятости населения Советского района по адресу: 

улица Арбузова, 6, 

телефон: 305-42-27 доб.3603 или 3602, 

э/почта [email protected]

Мир и инвалидность: квоты или нет?

Каким образом глобальный мир занятости обеспечивает равные возможности на рабочем месте как для людей с нормальными способностями, так и для людей с ограниченными способностями? Установлено, что люди с инвалидностью в два с половиной раза реже имеют работу, чем люди без инвалидности. Это, в свою очередь, способствует значительно более высокому уровню бедности в домохозяйствах, возглавляемых инвалидами. Поэтому правительства заинтересованы в том, чтобы попытаться уравнять правила игры. Вопрос в том; «Как?» .

Существует две основные модели уменьшения этих аномалий. Первый основан на антидискриминационном законодательстве, мониторинге и концепции корпоративной социальной ответственности («КСО») для поощрения равенства при выборе работодателем найма. Во-вторых, правительство устанавливает квоты найма с возможностью суровых наказаний за их нарушение. Многие страны Европы и других стран приняли эту модель квот, и международные работодатели должны осознавать различные подходы, которые использовались при ее внедрении. Последствия несоблюдения могут привлечь внимание. В некоторых юрисдикциях глобальные работодатели понесли семизначные штрафы в долларах США за несоблюдение квот по инвалидности в течение нескольких лет. Это не было оправданием того, что, несмотря на искренние усилия, работодатель не смог найти людей с ограниченными способностями с нужными навыками для имеющихся вакансий.

Согласно австрийской системе , например, соответствующий закон о квотах распространяется на всех инвалидов в возрасте от 15 до 64 лет, независимо от причины их инвалидности. Инвалидность определяется как эффект нарушения, основанный на психологически, физиологически или анатомически ненормальном состоянии, которое длится более 6 месяцев или ожидается, что оно продлится более 6 месяцев. На всех работодателей в государственном и частном секторах распространяется квота в 4% рабочей силы предприятия. Закон о квотах требует, чтобы работодатели с более чем 24 работниками нанимали одного зарегистрированного инвалида на каждые 25 работников. Чтобы засчитать квоту, лицо должно быть сертифицированным врачом как обладающее только 50% способностей не – инвалида. Кроме того, прием на работу пользователя инвалидной коляски или слепого работника моложе 19 лет и старше 55 лет или старше 50 лет с 30 % способностей человека, не являющегося – инвалидом, учитываются как двойные при измерении соблюдения квоты. Это служит стимулом для найма как молодых, так и пожилых людей с ограниченными возможностями. Компании, которые не выполняют квоту ar e, обязаны платить обязательный «выравнивающий сбор» в размере не менее 238 евро в месяц. С другой стороны, компании могут получать эквивалентную сумму в качестве поощрительной выплаты за каждого нанятого ими ученика-инвалида.

В отличие от Франция закон требует, чтобы компании с общей численностью персонала более 20 сотрудников должны были обеспечить, чтобы не менее 6% их персонала были работниками с ограниченными возможностями. Однако французская система квот предоставляет работодателям альтернативу найму лиц с ограниченными возможностями. Если работодатели не выполняют обязательство по квоте, они должны делать ежегодный взнос в фонд профессиональной интеграции людей с ограниченными возможностями. В зависимости от размера организации, t его взнос может составлять , что эквивалентно 600-кратной минимальной почасовой ставке за незаполненное рабочее место, и может быть утроено до 1500-кратной минимальной почасовой ставки в случаях, когда предприятия не выполняют квоту в течение 3 лет подряд. . Но, несмотря на эти штрафы , многие французские работодатели в конечном итоге платят взносы, а не нанимают человека с инвалидностью.

Примеры других европейских стран, которые используют систему квот для работников с ограниченными возможностями, включают Германию, Италию и Испанию. В Германия Все работодатели со штатом сотрудников 20 и более человек должны заполнять 5% своих рабочих мест работниками с тяжелыми формами инвалидности. Если работодатель не соблюдает квоту, то он должен платить ежемесячный штраф в размере 105 евро, если рабочая сила с ограниченными возможностями составляет от 3% до 5%, 180 евро, если от 2% до 3% и 260 евро, если менее 2 % рабочей силы. В Италия работодатели имеют квоту до 7% для людей с ограниченными возможностями, в то время как в Испания Работодатели со штатом более 50 сотрудников должны предоставить 2 % должностей для работников с ограниченными возможностями.

Квоты на переезд в Восточную Европу являются общими и строго соблюдаются. Многие азиатские страны также предусматривают квоты для инвалидов. В Индии работодатели обязаны резервировать до 3% мест для людей с ограниченными возможностями. Китай требует, чтобы работодатели резервировали не менее 1,5% всех вакансий для лиц с ограниченными возможностями, а те, кто не соблюдает квоту, должны заплатить штраф в «Фонд обеспечения занятости инвалидов». В Япония , норма квоты для инвалидов составляет 1,8% рабочей силы, а наказание за нарушение составляет ежемесячный штраф в размере 50000 иен.

Англо-саксонский мир предпочитает подход без квот. Департамент труда США находится в процессе окончательной доработки правил для того, что он называет «сравнительным анализом инвалидности», а не квотами. Согласно этим правилам, американские корпорации должны будут продемонстрировать, что у них есть общая рабочая сила группы, которая на 7% отличается способностями, чтобы претендовать на федеральные контракты. Это очень важно, поскольку большое количество рабочих мест в частном секторе США зависит от государственных контрактов.

UK отказались от своей системы квот в 1995 году, предпочитая вместо этого полагаться на законодательство, что в целом сделало незаконной дискриминацию инвалидов в процессе найма и в трудовых отношениях.

Несмотря на квоты, бенчмаркинг или КСО, компании, работающие на глобальном рынке труда, должны нанимать людей с различными способностями с соответствующей квалификацией в соответствии с передовой практикой. Исследования показали несколько преимуществ этого, в том числе: более высокие показатели удержания за счет более высокого уровня лояльности и приверженности, расширение пула талантов и жизненного опыта и улучшение бренда работодателя как на местном, так и на глобальном уровне, все из которых явно в коммерческих целях. интересы мирового бизнеса и его акционеров.

Квоты на трудоустройство инвалидов – помощь или помеха?

Великобритания необычна тем, что, в отличие от многих других стран ЕС и других стран, в ней нет квот занятости, подкрепленных санкциями, побуждающими работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями. Хотя никто не станет возражать против благих намерений, лежащих в основе позитивных действий, действительно ли они способствуют правильному поведению работодателей и обеспечивают правильные результаты для людей с ограниченными возможностями?

Ранее в этом году я помогал международной консалтинговой компании по вопросам управления проанализировать, как она обеспечивает корректировку рабочего места (или разумные приспособления) для своих сотрудников, начав с изучения того, как это работает во Франции.

Это дало мне представление о французском подходе к использованию квоты на трудоустройство инвалидов для улучшения перспектив трудоустройства инвалидов и заставило меня задуматься о квотах в целом.

Упрощенное изложение французского подхода

Работодатели со штатом более 20 человек подчиняются Закону L’Obligation d’Emploi , который предусматривает, что 6% рабочей силы должны иметь статус Travailleur Handicapé , т. е. официально классифицироваться как работники-инвалиды.

Человеку становится Travailleur Handicapé через RQTH ( Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ), официальный процесс с участием их врача и терапевта.

Работодатель может выполнить квоту через прямое или косвенное трудоустройство:

• Прямое трудоустройство — это место, где работодатель нанимает инвалидов
  Travailleur Handicapé .
• Косвенным считается случай, когда работодатель покупает товары или услуги у поставщика, который обеспечивает защищенную занятость для людей с ограниченными возможностями, при этом стоимость приобретенных товаров/услуг компенсирует сумму штрафа.

Невыполнение квоты влечет за собой штраф, подлежащий уплате по адресу Agefiph ( L’Association de gestion du funds pour l’insertion des personnes indicapees, Ассоциация по управлению фондами для интеграции людей с ограниченными возможностями). Сумма штрафа составляет от 400 до 500 умноженных на SMIC ( минимальных зарплат , минимальная заработная плата) за каждого «пропавшего без вести», то есть примерно от 3688 до 5532 евро.

Работодатели могут заключить соглашение между Управлением по вопросам труда и профсоюзами о предоставлении финансирования для трудоустройства инвалидов в течение, скажем, трехлетнего периода. В этой схеме работодатель выделяет денежную сумму на трудоустройство

Travailleur Handicapé , включая обучение и предоставление разумных приспособлений.

Сумма равна общей сумме штрафа, который они заплатят, если не выполнят квоту в течение срока действия соглашения. Любые неиспользованные деньги в конце соглашения передаются Agefiph .

Мы больше не в Канзасе

Это было откровением для меня и немного проклятием: Великобритания отказалась от регистрации инвалидности в 1994 году вместе с квотами на трудоустройство из-за кампании активистов и организаций людей с ограниченными возможностями (DPO). которые считали, что они контрпродуктивны для всестороннего трудоустройства людей с ограниченными возможностями.

Мне также показалось, что французский подход основан на Медицинской модели инвалидности, и, кроме того, французские специалисты по кадрам, с которыми я разговаривал, сказали, что люди с ограниченными возможностями часто чувствовали себя некомфортно, проходя через процесс

RQTH из-за того, что он был навязчивым и трудным.

Я мог бы также предположить, что это приведет к неправильному поведению работодателей и принесет далеко не идеальные результаты для людей с ограниченными возможностями, например.

• Концепция непрямой занятости предоставляет «выход из тюрьмы» для работодателей, которые не хотят (как они это видят) хлопот, связанных с наймом инвалидов.
• Чтобы выполнить квоту, работодатели могут нанимать людей с ограниченными возможностями для работы в искусственно созданных символических ролях.
• Непрямая занятость увековечивает огражденную, неосновную занятость для людей с ограниченными возможностями (опять же в противоречии с Великобританией, которая, например, увидела, что ее Remploy Factory закрылись в период 2008-13 гг., шаг, одобренный Sayce Report в 2011 г.).

Наконец, я вижу требование для статуса Travailleur Handicapé через RQTH о наказании как инвалидов, так и работодателей:

• Без прохождения процедуры инвалидам не предоставляется защита в соответствии с трудовым законодательством, и
• Ответственный работодатель, который хочет сделать Разумные приспособления для работника с инвалидностью, который не имеет (и не хочет иметь) статуса Travailleur Handicapé , заплатит дважды — один раз за приспособление и второй раз за штраф.

Так подход Великобритании лучше?

Широкое определение инвалидности в соответствии с Законом Великобритании о равенстве и юридическая обязанность работодателей вносить разумные коррективы действительно кажутся намного проще.

Но является ли это всего лишь англо-саксонской предвзятостью с моей стороны, и действительно ли система квот, подобная французской, дает правильные результаты для инвалидов и работодателей? Недавно я наткнулся на пару статей, которые дали мне дополнительную пищу для размышлений.

Во-первых, исследовательская работа «Квоты по инвалидности: политика прошлого или будущего?» опубликованный в феврале 2016 года Алессандрой, Еленой Радевич-Кацарумпа и Малкольмом Сарджентом, безусловно, подтверждает некоторые из моих наблюдений и интуитивных чувств. Например:

«Системы квот связаны с цифрами и не обязательно отражают ни потребности работодателя в определенных навыках, ни истинные способности работников-инвалидов».

«Большинство работодателей более склонны к санкциям и выплате штрафа, чем к найму человека с какой-либо инвалидностью».

Аналогичным образом, в документе «Дефицит удержания: новый подход к повышению занятости людей с проблемами со здоровьем и инвалидностью», подготовленном Resolution Foundation в июне 2016 г., предложено:

«В целом, хотя есть несколько примеров положительного воздействия квот, неясно, всегда ли они достигают желаемых результатов и кажутся ли они трудными для эффективного применения».

Итак, отчеты подтверждают мои чувства.

Однако мое внимание привлекла диаграмма в отчете Resolution Foundation, которая показала, что разрыв в занятости между людьми с ограниченными возможностями и здоровыми людьми был на 8% выше в Великобритании по сравнению со средним показателем по ЕС, а в выборке из 31 европейца стран Великобритания была заняла 22-е место среди с точки зрения разрыва (таким образом, 21 другая страна, включая страны с квотами, добилась большего успеха).

Мы сравниваем яблоки с яблоками?

Итак, что мы можем извлечь из этого? Я запущу здесь бумажного змея: возможно, страны с системами квот имеют более строгие определения инвалидности, чем Великобритания (например, как я понимаю, в Германии, чтобы считаться инвалидом, человек должен иметь на 50% меньше возможностей, чем человек без инвалидности) и поэтому системы квот гарантируют, что люди с более тяжелыми формами инвалидности будут иметь прямую или косвенную занятость.

Таким образом, возможно, системы квот лучше предлагают работу меньшему проценту населения, потому что они устанавливают более высокую планку того, что представляет собой инвалидность, следовательно, больший процент людей, определенных законом как инвалиды в этих странах, будет работать. по сравнению с Великобританией.

Если это так, то это, несомненно, положительно для большинства людей с ограниченными возможностями в обществе, которые вряд ли смогут получить основную работу каким-либо другим путем, но за счет тех, кто не является «достаточно» инвалидом в глазах закона считаться инвалидом, но по-прежнему сталкиваться со значительными препятствиями при поступлении на работу или пребывании на ней?

Помогает ли это бросить вызов негативному восприятию инвалидности и побудить работодателей увидеть огромное количество талантов с ограниченными возможностями, которые существуют, и что люди с ограниченными возможностями такие же, как и все остальные, и что они могут — и хотят — получить основную работу?

Дело в том, что если работодатели создают равные условия для игры с помощью корректировок, люди с ограниченными возможностями могут и будут работать наравне со своими здоровыми сверстниками, часто принося ценный жизненный опыт и различное мышление в организацию в качестве бонуса.