Что такое рекрутинг: Что такое рекрутинг? Его виды, этапы и методы

Что такое рекрутинг: Что такое рекрутинг? Его виды, этапы и методы

Рекрутинг — что это такое

15.06.2021

Большие цели редко достигаются в одиночку. Чем они выше, тем профессиональнее и амбициознее должна быть команда. Потому что что главный активный ресурс и движущая сила любой организации – это люди. Подтверждение этому мы видим в мировой политике, мощных общественных организациях, различных субкультурах и, конечно же, в бизнесе.
Все процессы по расширению / сокращению / обновлению штата работников, смене его структуры всегда тесно связаны с другими бизнес-процессами в компании. Как следствие, постоянно возникают новые или освободившиеся должности, на которые необходимо быстро найти специалистов. Порой это является очень сложной задачей, и именно поэтому во многих компаниях есть отделы, которые специализируются на поиске и подборе персонала, то есть рекрутинге.
Рекрутинг – это комплекс мероприятий по привлечению необходимого персонала в организацию. Найти на рынке труда хороших специалистов и убедить их работать именно в этой компании – главная цель для специалистов этого бизнес-направления (в какой-то степени искусства).

Основные задачи рекрутинга

Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:

• Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.
• Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах. Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.
• Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.
• Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям. Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.
• Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.
• Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.
• Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).

Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем, таких как ATS Сleverstaff.

Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала. Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.

Виды рекрутинга

В зависимости от сложности и специфики вакансий разделяют следующие виды рекрутинга:

• Линейный рекрутинг – относительно быстрый поиск сотрудников на должности низкого и среднего звена. Обычно это распространенные вакансии, которые не требуют очень высокой квалификации. Отдельным направлением здесь можно выделить массовый рекрутинг – быстрое закрытие большого количества вакансий линейного персонала, например, при открытии филиала в новом регионе.
• Management selection – для поиска высококлассных специалистов, руководителей начального и среднего уровня.
• Executive search – поиск специалистов и руководителей высшего звена, ТОП-менеджеров.
• Headhunting («охота за головами») – поиск специалиста с определенными профессиональными навыками, как правило – в компаниях-конкурентах.

Каждый следующий уровень сложности вакансии – новый профессиональный вызов для рекрутера, только самые опытные и способные специалисты могут эффективно справляться с поиском руководителей высшего звена и хедхантингом.

По местам поиска разделяют на внешний (через job-сайты, соцсети и т.д.) и внутренний рекрутинг. Во втором случае кандидатов подбирают из числа сотрудников компании – повышают или переводят из других подразделений. Наиболее сложный в этом аспекте – международный рекрутинг – поиск, подбор и найм специалистов высокого уровня в других странах, включая релокейт.
Существует большое количество различных техник и методик поиска персонала. Часто они зависят от источников поиска кандидатов, из которых выделяют основные:

• Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – это способ поиска и отбора кандидатов через открытые источники. Главное преимущество интернет-рекрутинга – в огромном количестве кандидатов, поскольку большинство соискателей ищут вакансии тоже через Интернет.
• Реферальный или рекомендательный рекрутинг имеет не меньшую эффективность, чем digital, поскольку круг поиска также достаточно широкий, но при этом информации о кандидатах по умолчанию больше (коллеги, знакомые, друзья).
• Скрининг используется для поверхностного мониторинга рынка с целью найма людей на наименее квалифицированные должности, с минимальным количеством требований при большой текучке кадров.

Специалист по поиску персонала может быть экспертом по работе с только с определенным источником, но быть знакомым со всеми остальными видами (хотя бы в теории) очень полезно для решения сложных нетривиальных задач.

Кто занимается рекрутингом в компании?

Процесс рекрутинга в компаниях проходит по-разному, в зависимости от размеров компании, её структуры и зон ответственности различных подразделений. Чаще всего в подборе персонала принимают участие:

• Профессиональные рекрутеры. Они сконцентрированы непосредственно на системном привлечении новых сотрудников и выполняют полный цикл рекрутинга для поиска, отбора и подбора кандидатов.
• HR-менеджеры тоже могут заниматься рекрутингом, однако в последние годы эти сотрудники больше сконцентрированы на задачах по работе с персоналом – адаптации нового сотрудника, сплочении коллектива, повышении эффективности работы сотрудников и т.д.
• Собственники и руководители подразделений. Данный сценарий больше распространен среди молодых компаний с небольшим количеством сотрудников и открытых вакансий.

Рекрутеры тесно взаимодействуют с HR-менеджерами, которые, в свою очередь, больше специализируются на организации и развитии кадров внутри компании. Отделы рекрутинга и HR в компаниях могут быть как объединены, так и существовать раздельно – все зависит от кадровой политики компании.

Почему профессиональный рекрутинг важен для бизнеса?

Хорошие сотрудники на нужном месте могут взрастить дело до небывалых высот, из небольшой компании до международной корпорации – успешных примеров в истории предостаточно. В обратном случае некомпетентный сотрудник может привести компанию к очень серьезным проблемам, порой даже краху. Отсутствие необходимого сотрудника приводит к недополученной прибыли, бездействие неэффективного сотрудника – к застоям и последующей стагнации бизнес-процессов.

Помимо этого, многие компании сегодня сталкиваются с различными вызовами, такими как трудовая миграция, дефицит профессионалов, разница поколений, построение бренда работодателя и т.д. С рекрутерами, которые отслеживают эти тенденции, шансов на успех гораздо больше, потому что поиск персонала – сложнейший процесс, требующий соответствующих профессиональных качеств и навыков.
Рекрутинг – это не только специалисты, но и хорошо выстроенная система подбора и аналитика: успешные рекрутеры знают свои задачи, отслеживают эффективность, скорость работы, умело расставляют приоритеты и используют доступные ресурсы.

Улучшая свои персональные показатели, они улучшают эффективность бизнеса в целом.
Только профессиональные рекрутеры смогут эффективно сформировать имидж работодателя на рынке труда, показать кандидатам такую компанию, в которой искренне захочется работать высококвалифицированным специалистам… И сделать этим специалистам отличное предложение 🙂

Что такое рекрутинг онлайн?

Рекрутинг онлайн – это процесс поиска и подбора кадров через всевозможные онлайн-источники: сайты поиска вакансий, социальные сети, профессиональные сообщества и т.д.

Есть ли карьерный рост в рекрутинге?

Конечно. Хороший рекрутер в современных реалиях может рассчитывать на хороший рост. Например, в перспективе он может стать HR c более широкими полномочиями, а соответственно, и оплатой.

Чем рекрутинг отличается от хедхантинга?

Если говорить простыми словами, то хедхантеры сконцентрированы на топовых вакансиях и ищут отдельных сотрудников с высоким уровнем навыков.

Рекрутинг – это же то же самое, что и HR?

Не совсем. HRы занимаются скорее адаптацией сотрудников в коллективе, поддержанием здоровой атмосферы и так далее. Рекрутеры же сконцентрированы именно на поиске новых сотрудников и закрытии вакансий.

Из каких профессий можно перейти в рекрутинг?

Можно сменить любую профессию, если рекрутинг вас привлекает. Часто в рекрутинг переходят из журналистики, IT, сферы продаж. Кем бы вы ни работали до этого, если у вас нет опыта работы рекрутером и найма людей, стоит пройти соответствующие курсы. Они дадут вам необходимые знания и сертификат, который поможет при трудоустройстве.

Что такое рекрутинг и как с ним работать? Инструменты и методы

Содержание:

• Что такое рекрутирование
• Этапы поиска сотрудника
• Инструменты рекрутинга
• Методы рекрутинга в интернете
• Как искать в соцсетях
• Контент-маркетинг

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять  потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.  

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

---

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

---

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

• Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

• Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них. 

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

 

Инструменты рекрутинга

 

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом; 
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

 

• Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

 

• Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

 

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

 

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Выводы

1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Политика в отношении файлов cookie | SmartRecruiters

Последнее обновление: 18 мая 2020 г.

Когда вы посещаете веб-сайт SmartRecruiters, SmartRecruiters использует технологию, которую используют многие другие веб-сайты, которые представляют собой небольшие файлы данных, хранящиеся на жестком диске вашего компьютера, для сбора информации (« Cookies »). Если ваш браузер настроен на прием файлов cookie, ваш браузер добавляет текст в небольшой файл. SmartRecruiters не использует файлы cookie для считывания любой другой информации с жесткого диска Вашего компьютера. SmartRecruiters использует технологию cookie для аутентификации вашего доступа к различным областям наших веб-сайтов и адаптации его содержимого к вашим предпочтениям. Файлы cookie помогают SmartRecruiters анализировать веб-трафик в целом. Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он отказывался от файлов cookie или предупреждал вас перед размещением файлов cookie.

Вы можете отказаться принимать файлы cookie, активировав настройку в своем браузере, которая позволяет отказаться от настройки файлов cookie. Однако, если вы выберете этот параметр, вы не сможете получить доступ к определенным частям нашего веб-сайта. Если вы не изменили настройки своего браузера таким образом, чтобы он отказывался от файлов cookie, или если вы решили не активировать файлы cookie в баннере файлов cookie при первом посещении нашего веб-сайта, наша система будет создавать файлы cookie при посещении вами нашего веб-сайта. Обратите внимание, что любые сторонние сайты, на которые есть ссылки через веб-сайт SmartRecruiters, также могут использовать файлы cookie, которые SmartRecruiters не контролирует.

SmartRecruiters также использует веб-маяки или прозрачные файлы GIF, предоставляемые нашими поставщиками услуг, чтобы сообщать об активности на нашем сайте. Маяки помогают нам управлять нашей онлайн-рекламой и измерять ее эффективность. Эти файлы позволяют нашим поставщикам услуг распознавать файлы cookie в вашем веб-браузере, что, в свою очередь, позволяет нам узнать, какие коммуникации наиболее эффективны. Куки размещают либо SmartRecruiters, либо наши поставщики услуг. Информация, которую SmartRecruiters собирает с помощью этих технологий, является анонимной и не позволяет идентифицировать личность, если только Вы не выбрали идентификацию через форму на веб-сайте.

Вы можете отозвать свое согласие в любое время, удалив файлы cookie в настройках своего интернет-браузера.

Кроме того, некоторые рекламные сети предлагают возможность отказаться от целевой рекламы. Если вы хотите узнать больше информации, посетите https://www.youradchoices.com/

и/или http://www.youronlinechoices.com.

Google Analytics

Google Analytics — это служба веб-аналитики, предоставляемая Google, Inc. (« Google «). Для получения дополнительной информации о файлах cookie Google Analytics см. страницы справки и политику конфиденциальности Google:

Политика конфиденциальности Google

Страницы справки Google Analytics

Компания Google разработала надстройку браузера для отказа от использования Google Analytics. Если вы хотите отказаться от Google Analytics, вы можете скачать и установить надстройку для своего браузера здесь.

Управление файлами cookie

 

Вы имеете право решать, принимать или отклонять файлы cookie. Вы можете настроить элементы управления веб-браузером, чтобы принимать или отклонять файлы cookie. Вы также можете отказаться от идентификаторов мобильных устройств, активировав соответствующую настройку на своем мобильном устройстве. Кроме того, вы можете выбрать, принимать ли файлы cookie, когда появляется баннер cookie, контролируемый SmartRecruiters.

Если вы решите отказаться от файлов cookie, вы все равно сможете пользоваться веб-сайтом, но некоторые функции могут быть нарушены. Чтобы узнать, как управлять вашими файлами cookie, следуйте инструкциям вашего поставщика браузера. просматривать веб-сайт или использовать наш продукт и/или использовать функции каждого из них, и их нельзя отключить.

Файлы cookie предпочтений :   позволяют SmartRecruiters запоминать ваши предпочтения, когда вы посещаете наш веб-сайт после вашего первого посещения.

Маркетинговые файлы cookie : позволяют SmartRecruiters и нашим сторонним партнерам предоставлять вам рекламу на основе интересов и адаптированный контент в ваших браузерах и на ваших устройствах.

Функциональные файлы cookie : позволяют SmartRecruiters, например, размещать видео или использовать чат-бота.

Аналитические файлы cookie : предоставляют SmartRecruiters информацию о том, как посетители сайта используют наш сайт.

Сеансовые файлы cookie : являются временными и истекают после закрытия браузера.

Постоянные файлы cookie : остаются на вашем жестком диске до тех пор, пока вы их не сотрете или пока это не сделает ваш браузер.

Основные файлы cookie : размещаются на вашем устройстве непосредственно веб-сайтом SmartRecruiters.

Сторонние файлы cookie : размещаются на вашем устройстве третьей стороной, когда вы посещаете наш веб-сайт.

Список файлов cookie

Обратите внимание, что третьи стороны и SmartRecruiters могут изменять или обновлять файлы cookie, размещенные на веб-сайте SmartRecruiters. SmartRecruiters периодически отслеживает, какие файлы cookie используются, и соответствующим образом обновляет таблицу ниже. Вы должны проверить эту политику использования файлов cookie на наличие обновлений, чтобы быть в курсе.

Последнее обновление таблицы: 25 мая 2020 г.

.

Имя	Описание	Домены	Срок службы	Имя хоста	Категория
__cfduid	Файл cookie, связанный с сайтами, использующими CloudFlare, используется для ускорения загрузки страниц. Согласно CloudFlare, он используется для обхода любых ограничений безопасности, основанных на IP-адресе, с которого пришел посетитель. Он не содержит никакой идентификационной информации пользователя.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
_hjid	Печенье Hotjar. Этот файл cookie устанавливается, когда клиент впервые попадает на страницу со сценарием Hotjar. Он используется для сохранения в браузере случайного идентификатора пользователя, уникального для этого сайта. Это гарантирует, что поведение при последующих посещениях того же сайта будет связано с тем же идентификатором пользователя.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	smartrecruiters.com	Производительные файлы cookie
_gat	Это имя файла cookie связано с Google Universal Analytics. Согласно документации, оно используется для ограничения скорости запросов, ограничивая сбор данных на сайтах с высоким трафиком. Он истекает через 10 минут.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters. com	Производительные файлы cookie
__utmt		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	видео.digi-me.com	Неизвестно
GSESSIONID	Используется для общего состояния между приложениями	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
жидкий	Этот домен принадлежит Vimeo. Основной вид деятельности: Видеохостинг/обмен	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	vimeo.com	Функциональные файлы cookie
XSRF-ТОКЕН	Этот файл cookie создан для обеспечения безопасности сайта и предотвращения атак с подделкой межсайтовых запросов.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	my.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
трс		smartrecruiters. com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
x2JSTN		smartrecruiters.com	СЕССИЯ	видео.digi-me.com	Функциональные файлы cookie
__утмз		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	видео.digi-me.com	Неизвестно
ДЖСЕССИОИД		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Строго необходимые файлы cookie
__utmb		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	видео.digi-me.com	Неизвестно
__cf_bm	Используется для различения людей и ботов.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	ziprecruiter.com	Обязательные файлы cookie
__cfduid	Файл cookie, связанный с сайтами, использующими CloudFlare, используется для ускорения загрузки страниц. Согласно CloudFlare, он используется для обхода любых ограничений безопасности, основанных на IP-адресе, с которого пришел посетитель. Он не содержит никакой идентификационной информации пользователя.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
АВСАЛБ	Позволяет нашему веб-сайту загружаться быстрее.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	job.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
_gat_gtag_xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	Google Аналитика	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters.com	Производительные файлы cookie
АВСАЛБ	Позволяет нашему веб-сайту загружаться быстрее.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
OptanonAlertBoxClosed	Этот файл cookie устанавливается веб-сайтами, использующими определенные версии решения OneTrust для соблюдения законов о файлах cookie. Он устанавливается после того, как посетители увидят уведомление с информацией о файлах cookie и в некоторых случаях только после того, как они активно закроют уведомление. Это позволяет веб-сайту не показывать сообщение пользователю более одного раза. Файл cookie хранится один год и не содержит личной информации.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
_гид	Это имя файла cookie связано с Google Universal Analytics. Похоже, это новый файл cookie, и по состоянию на весну 2017 года Google не предоставляет никакой информации. Похоже, он хранит и обновляет уникальное значение для каждой посещенной страницы.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters.com	Производительные файлы cookie
__utmc		smartrecruiters.com	СЕССИЯ	видео.digi-me.com	Неизвестно
АВСАЛБ	Позволяет нашему веб-сайту загружаться быстрее.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
__cfduid	Файл cookie, связанный с сайтами, использующими CloudFlare, используется для ускорения загрузки страниц. Согласно CloudFlare, он используется для обхода любых ограничений безопасности, основанных на IP-адресе, с которого пришел посетитель. Он не содержит никакой идентификационной информации пользователя.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	встроенный	Обязательные файлы cookie
ИДЕ	Этот домен принадлежит Doubleclick (Google). Основное направление деятельности: Doubleclick – рекламная биржа Google, предлагающая ставки в режиме реального времени	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	doubleclick.net	Целевые файлы cookie
__утма		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	видео. digi-me.com	Неизвестно
__cf_bm	Используется для различения людей и ботов.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	Glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
кассета		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
ОптанонСогласие	Этот файл cookie устанавливается решением OneTrust для обеспечения соответствия требованиям к файлам cookie. Он хранит информацию о категориях файлов cookie, которые использует сайт, и о том, дали или отозвали посетители согласие на использование каждой категории. Это позволяет владельцам сайтов предотвращать установку файлов cookie в каждой категории в браузере пользователей, если на это не дано согласие. Обычный срок действия файла cookie составляет один год, поэтому вернувшиеся на сайт посетители запоминают свои предпочтения. Он не содержит информации, позволяющей идентифицировать посетителя сайта.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
_hjTLDTest	Печенье Hotjar.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	smartrecruiters.com	Производительные файлы cookie
x2JSTNT		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	myjstn.com	Неизвестно
_hjCachedUserAttributes	Печенье Hotjar.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	script.hotjar.com	Производительные файлы cookie
gdId		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
CC_UT	Appcast — разработчик программной технологии рекламы вакансий для глобальной индустрии найма, используемой для создания целевых объявлений о вакансиях.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	appcast.io	Целевые файлы cookie
АВСАЛБКОРС		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	http://careers.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
АВСАЛБ	Позволяет нашему веб-сайту загружаться быстрее.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	my.smartrecruiters.com	Функциональные файлы cookie
_hjIncludedInSample	Печенье Hotjar.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	script.hotjar.com	Производительные файлы cookie
АВСАЛБКОРС		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	my.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
асст		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www. glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
GPS	YouTube — это принадлежащая Google платформа для размещения и обмена видео. YouTube собирает пользовательские данные с помощью видеороликов, встроенных в веб-сайты, которые объединяются с данными профилей из других служб Google, чтобы показывать целевую рекламу посетителям сети на широком спектре их собственных и чужих веб-сайтов.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	youtube.com	Неизвестно
АВСАЛБКОРС		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
__cfduid	Файл cookie, связанный с сайтами, использующими CloudFlare, используется для ускорения загрузки страниц. Согласно CloudFlare, он используется для обхода любых ограничений безопасности, основанных на IP-адресе, с которого пришел посетитель. Он не содержит никакой идентификационной информации пользователя.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	pingdom.net	Обязательные файлы cookie
__cfduid	Файл cookie, связанный с сайтами, использующими CloudFlare, используется для ускорения загрузки страниц. Согласно CloudFlare, он используется для обхода любых ограничений безопасности, основанных на IP-адресе, с которого пришел посетитель. Он не содержит никакой идентификационной информации пользователя.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	ziprecruiter.com	Обязательные файлы cookie
_УАК	Используется для состояния аутентификации пользователя Analytics	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.glassdoor.com	Обязательные файлы cookie
YSC	YouTube — это принадлежащая Google платформа для размещения и обмена видео. YouTube собирает пользовательские данные с помощью видеороликов, встроенных в веб-сайты, которые объединяются с данными профилей из других служб Google, чтобы показывать целевую рекламу посетителям сети на широком спектре их собственных и чужих веб-сайтов.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	youtube.com	Неизвестно
_hjIncludedInSample	Этот файл cookie связан с функциями и службами веб-аналитики Hot Jar, мальтийской компании. Он однозначно идентифицирует посетителя во время одного сеанса браузера и указывает, что он включен в выборку аудитории.	smartrecruiters.com	СЕССИЯ	job.smartrecruiters.com	Куки производительности
_ga	Это имя файла cookie связано с Google Universal Analytics — значительным обновлением более часто используемой аналитической службы Google. Этот файл cookie используется для различения уникальных пользователей путем присвоения случайно сгенерированного числа в качестве идентификатора клиента. Он включается в каждый запрос страницы на сайте и используется для расчета данных о посетителях, сеансах и кампаниях для аналитических отчетов сайтов. По умолчанию срок действия истекает через 2 года, хотя владельцы веб-сайтов могут настроить его.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	smartrecruiters.com	Производительные файлы cookie
АВСАЛБКОРС		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	job.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
хз		smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	www.smartrecruiters.com	Строго необходимые файлы cookie
передняя	Содержит уникальную комбинацию идентификаторов браузера и пользователя, используемую для целевой рекламы.rXXXXXXXXXX	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	facebook.com	Целевые файлы cookie
test_cookie	test_cookie	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	doubleclick.net	Целевые файлы cookie
АВСАЛБКОРС		smartrecruiters. com	ПОСТОЯННЫЙ	www.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
АВСАЛБ	Позволяет нашему веб-сайту загружаться быстрее.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	http://careers.smartrecruiters.com	Обязательные файлы cookie
ПОСЕТИТЕЛЬ_ИНФО1_ЖИВОЙ	Этот файл cookie используется в качестве уникального идентификатора для отслеживания просмотра видео	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	youtube.com	Неизвестно
_webeo_trk	Файл cookie _webeo_trk позволяет веб-сайту отслеживать историю посещений устройств на сайтах, на которых установлен файл cookie. Отслеживание осуществляется анонимно и не используется для межсайтового отслеживания.	smartrecruiters.com	ПОСТОЯННЫЙ	webeo.com	Целевые файлы cookie

Этапы процесса найма на 2022 год

Содержание

• Что такое процесс найма?
• 15 шагов процесса найма
• Планирование собственного процесса найма

Что такое процесс найма?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, посредством которого организация определяет свои потребности в талантах, набирает сотрудников из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. Большинство компаний имеют свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в разных отраслях и независимо от размера компании. Имейте в виду, однако, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса найма

1. Определение потребности в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь образованы, либо недавно освободились.

2. Разработайте план найма

Как только организация определит потребность в найме, она должна начать набор. В случае новых должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о найме, были согласны с процессом найма, шагами и соответствующими каналами связи. Набор также включает в себя разработку стратегии, как рекламировать новую должность как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание работы

Персонал, принимающий на работу, должен начать с составления описания работы, которое включает в себя приоритетный список требований к работе, специальную квалификацию, желаемые характеристики и необходимый опыт. Должностная инструкция должна также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Реклама вакансии

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления текущих сотрудников об открытии. Реклама работы может остановиться на этом, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вы заинтересованы во внешних кандидатах, вы должны указать эту информацию, когда вы уведомляете внутренне. Внешняя реклама, скорее всего, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора из уст в уста. Реклама, скорее всего, будет состоять из использования веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых изданий и рекламы в местных газетах.

5. Наймите вакансию

Помимо простых объявлений о вакансиях, сотрудники по найму должны обращаться непосредственно к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный подбор персонала поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не находятся в активном поиске новых вакансий, но могут идеально подойти для имеющейся вакансии.

6. Рассмотрение заявлений

Вероятно, в вашей организации уже есть механизм для получения заявлений — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. д. Во многих случаях процесс рассмотрения начинается с представителей отдела кадров, которые рассмотреть заявки и исключить любого кандидата, который не соответствует минимальным требованиям для должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть просмотреть каждое заявление. После того, как пакет подходящих заявлений собран, персонал по найму должен просмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Собеседование по телефону/первоначальный отбор

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков представителям отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией для заполнения должности и соответствуют культуре и ценностям организации. Собеседования по телефону позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Собеседования

В зависимости от размера организации и комитета по найму, для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатами и менеджером по найму. Разговоры на ранних собеседованиях обычно сосредоточены на опыте, навыках, опыте работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть как индивидуальными, так и групповыми собеседованиями с комитетом по найму. Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные интервью более подробные; например, на собеседованиях между кандидатом и несколькими членами группы по найму, проводящей собеседование, каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить углубленный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны сообщить кандидатам, которых вы выбрали, чтобы они не запрашивали собеседование, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
• Заключительные собеседования часто включают беседы с высшим руководством компании или более подробное обсуждение с интервьюером на более раннем этапе процесса найма. Заключительные собеседования обычно проводятся только для очень небольшого числа лучших кандидатов.

9. Оценка кандидата

После завершения собеседования или во время его завершения компания часто назначает кандидатам один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка биографических данных

В первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты подлежат проверке биографических данных. При проверке биографических данных проверяется криминальное прошлое кандидатов, проверяется история занятости и соответствие требованиям, а также проводятся проверки кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. д.), чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут представлять компанию на профессиональном уровне. Тестирование на наркотики также может быть оправдано, в зависимости от должности.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций сотрудники по найму определяют свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший кандидат отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один кандидат не соответствует критериям найма, персонал по найму должен решить, следует ли начинать процесс найма заново. Если это так, персонал по найму должен обсудить, следует ли скорректировать или изменить процесс найма, чтобы получить более благоприятных кандидатов.

12. Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущем месте работы, — производительность труда, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. д. человек?»

13. Предложение о работе

Как только лучший кандидат будет определен, организация должна расширить первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать в себя зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, оборудование компании и другие условия найма. Вероятно, последуют переговоры. Таким образом, персонал по найму должен определить внутри себя, какие элементы письма-предложения подлежат обсуждению, а какие нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Прием на работу

После переговоров, как только кандидат принимает предложение о работе, он принимается на работу. Принятое письмо с предложением начинает процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственное удержание и регистрация
• Контрольный список всех необходимых документов для заполнения новыми сотрудниками
• Справочник работника организации

15. Адаптация

Прием на работу нового сотрудника не завершает процесс найма. Приветливая и профессиональная адаптация вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до даты его начала, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого рабочего дня.