Что такое совмещение должностей: СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Что такое совмещение должностей: СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей.

Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г.

№ 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы.

На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.

п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Совмещение должностей

Нередко на предприятиях случается так, что один работник выполняет, помимо своих основных обязанностей, еще и дополнительную работу. Подобную деятельность трудовое законодательство именует как совмещение профессий (должностей). Рассмотрим, что же это такое, сколько должностей можно совмещать одновременно и как установить доплату за совмещение?

Толкование понятия «совмещение»

Совмещение профессий (должностей) — выполнение работником, кроме своей основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии, должности, не освобождаясь от выполнения основной работы (постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12 .1981 № 1145).

Однако совмещение должностей разрешается только в случае, когда работа выполняется в рамках категории персонала, к которой сам работник принадлежит. К примеру, рабочие, инженерно-технические работники, служащие и тому подобное.

Различия между «совмещением» и «совместительством»

У специалистов кадровых служб нередко возникает путаница между понятиями «совмещение» и «совместительство». Поэтому давайте разберемся с этим раз и навсегда.

Совместительством считается выполнение работником, кроме основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или работая по найму. То есть заключается трудовой договор о работе по совместительству.

Совмещение, как уже отмечалось выше, — это выполнение дополнительной работы по другой профессии наряду с основными обязанностями. Такая дополнительная работа допускается в той же организации, устанавливается по соглашению работника в течение законодательно установленной продолжительности.

Количество должностей, которые можно совмещать

Законодательство не содержит ограничений по количеству должностей, на которых работник одновременно может выполнять работу на условиях совмещения. В то же время вызывает сомнение, что работник в течение рабочего дня может выполнять в полном объеме работу по основной должности и дополнительно, без снижения качества, 100% обязанностей по другой должности (профессии).

Если работник успевает за рабочий день выполнить работу «за двоих», а то и «за троих», это означает, что у него много свободного времени на основной работе. Это свидетельствует об отсутствии системы нормирования труда в организации — «раздутые» штаты.

Другое дело, если работник наряду с основной работой выполняет по совмещению отдельные функции по нескольким должностям или время от времени.

Пример

Бухгалтер ООО в порядке совмещения выполняет:

функции кассира с доплатой 10% от должностного оклада кассира (потребность в выполнении работы возникает периодически, впрочем для заключения договора о полной материальной ответственности должно быть документально оформлено, что работник выполняет работу по должности кассира)

работу инспектора по кадрам с доплатой 50% от должностного оклада инспектора по кадрам.

Также бухгалтер выполняет часть обязанностей секретаря (регистрация входящей и исходящей документации, ответы на телефонные звонки) в случае его временного отсутствия (болезнь, отпуск и т.д.) с доплатой в размере 20% должностного оклада секретаря.

Хотя законодательство и не содержит ограничений по количеству совмещаемых должностей одновременно, впрочем при правильной организации труда вряд ли возможна ситуация, когда за 8 часов работы работник без потери качества может выполнить работу по другой должности, также рассчитанную на выполнение в течение полного рабочего дня.

Доплата за совмещение должностей

Предельные размеры доплаты за совмещение должны быть обусловлены в коллективном договоре предприятия. Если же такого документа нет, то работодатель должен согласовать вопрос доплаты или с выборным органом профсоюзной организации, то есть с представителем профсоюза, или с другим уполномоченным для решения таких вопросов органом.

Кроме того, объемы доплат за совмещение профессий должны быть определены в соответствии с законодательством, Генерального, соответствующего отраслевого (межотраслевого), территориального соглашения.

В приложении 3 к Генеральному соглашению о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010-2012 годы, которое было подписано 09.11.2010, изложенный Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах.

В частности, предусмотрено, что размер доплаты одному лицу за совмещение должностей не ограничен максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладом совмещаемой должности.

Так, подпунктом 3 пункта 3 постановления Кабинета Министров Украины «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30. 08.2002 № 1298 предусмотрено, что за совмещение профессий ( должностей) работники получают до 50% должностного оклада (тарифной ставки) доплаты.

В случае возникновения трудового спора по оплате работы, выполняемой за совмещением, суды учитывают следующее: если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности (совмещение профессий, должностей) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определены в соответствии со статьей 105 КЗоТ в коллективном договоре или согласованные иначе при отсутствии последнего, размер доплаты за такую работу, выполненную по распоряжению владельца или с его ведома, определяется судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12. 1999 № 13).

Стаття підготовлена за матеріалами журналу «Кадровик-01»

комбинаций работы | UE

Вот две ситуации, которые произошли на рабочих местах UE.

В Torchem Co. бизнес процветает, и приходится много работать сверхурочно. Уровень занятости находится на рекордно высоком уровне. Работодатель обращается к профсоюзу и говорит : «Мы считаем, что классификаций должностей слишком много. Пришло время вступить в 21 век. Мы хотим поговорить с профсоюзом о внесении изменений, чтобы этот бизнес продолжал работать». Союз спрашивает. «Как вы думаете, сколько должностей нам нужно? Сейчас у нас 30 разных должностей, и так было много лет.» Босс отвечает: «Ну, нам нужен один для квалифицированных профессий, один для отправки и получения и два для всех остальных. Как вы думаете?»

Бизнес компании Downsizem Co. стабилен, но теперь в компании работает 200 человек вместо 1000, которые были сразу после Второй мировой войны. Компания обращается к профсоюзу и говорит: «Слушайте, каждый день нам приходится временно переводить людей, потому что на их работе не хватает работы, чтобы они были заняты весь день. Мы устали от хлопот. Нам нужны новые классификации вакансий. Вы знаете, что это уже не тот завод, что был 50 лет назад, но у нас до сих пор в списке 60 различных вакансий. Некоторые из них не заполнялись годами. Что вы думаете?»

В ЕС есть сотни рабочих мест по профсоюзному договору. Каждый из них имеет контракт, предназначенный для решения конкретных проблем. У них тоже много общего. Необходимость медицинской страховки, отпуска, отпусков, процедуры рассмотрения жалоб, выплаты в связи с утратой близких и отгулов и т. д. Для того, чтобы остановить дискриминационное поведение со стороны руководства, были разработаны системы выслуги лет. Большинство контрактов с UE стремятся сделать повышение заработной платы автоматическим, ограничивая возможности руководства играть в фавориты или наказывать работников, отказывая в повышении заработной платы.

Это относится к тому, как именно работают системы старшинства; как они влияют на права рабочих участвовать в торгах на рабочие места, как они влияют на увольнения и отзыв из-за увольнений, в этом самая большая разница. Хотя они могут различаться, все эти системы старшинства пытаются установить систему, известную всем и исключающую возможность руководства играть в фаворитов.

Имея это в виду, этот UE Steward обсудит проблемы, изложенные выше.

Определения

Классификация должностей : Это название должности, которую занимает каждый рабочий. Он описывает фактическую работу, которую они выполняют. Примеры: Оператор токарно-револьверного станка, Делопроизводитель, Сборщик 1 класса, Хранитель, Детский библиотекарь.

Уровень оплаты труда : В большинстве профсоюзных договоров шкала заработной платы делится на уровни оплаты труда, начиная с самого низкого (наименее квалифицированная работа) и заканчивая самым высоким (наиболее квалифицированная работа). Каждый разряд труда будет иметь начальную оплату и шаги, ведущие к максимальной оплате для этого разряда труда. Классификациям должностей присваивается класс труда, при этом аналогичные рабочие места относятся к одному и тому же классу труда.

Каким образом рабочие места присваиваются рабочему разряду?

Сходные работы должны быть сгруппированы вместе в одной категории труда. Это сходство должно основываться на навыках, необходимых для обучения и выполнения работы, условиях труда, требуемом образовании и т. д. Существуют сложные системы, которые были разработаны для оценки каждой работы, но лучшая система — это здравый смысл. Одна работа может требовать больше знаний, чем другая, но это может быть уравновешено плохими условиями труда, которые есть на другой работе.

Почему существует классификация должностей?

В большинстве случаев профсоюз унаследовал классификации должностей, потому что они были установлены руководством.

Почему руководство ввело классификацию должностей? Потому что они хотели иметь возможность нанимать рабочих, обладающих определенными навыками, для выполнения определенной работы, а когда они больше не нуждались в этих работниках, избавиться от конкретных рабочих.

Хотя фаворитизм практикуется на большинстве рабочих мест, не входящих в профсоюзы, руководство понимает, что этим не следует хвастаться публично. Они пытаются сделать вид, что все работает честно. Имея классификацию должностей, они могут увольнять определенных работников, когда им это необходимо. «В производственном отделе работа идет медленно, поэтому мы увольняем 10 фабрикантов, кроме Ральфа, который нужен из-за его особых навыков.»

Почему некоторые работодатели теперь хотят ограничить количество классификаций должностей?

1. Работа больше не такая уж и другая. В этих редких случаев большинство заданий стали очень похожими, и время обучения не так уж велико. В этом случае было бы легко объединить классификации должностей. Или,

2. Им нужна гибкость, т. е. рабочие, которых можно переводить с работы на работу в зависимости от рабочего процесса. Они надеются, что смогут обойтись меньшим количеством рабочих, выполняющих тот же объем работы. В большинстве случаев на бумаге это выглядит лучше, чем на деле. Или,

3. Они увлеклись последней причудой менеджеров, чтобы иметь очень мало классификаций должностей. Вероятно, так обстоит дело в компании Torchem Co.

В одном из цехов UE руководство настаивало на создании одной крупной производственной классификации рабочих мест, несмотря на то, что там использовалось несколько различных типов машин, и все они требовали длительного обучения. Профсоюз согласился с этой единственной классификацией. Когда работа замедлилась и возникла необходимость в увольнении, компания поняла, что самые младшие сотрудники, которых нужно было уволить, управляли необходимыми машинами! В соответствии с их новой классификацией работы они не могли увольнять рабочих в области, которая была на самом деле медленной, и никого не удивило, что они никогда не проводили перекрестное обучение рабочих. Или,

4. В случае с Downsizem Co. это может быть связано с тем, что сейчас фабрика работает не так, как 40 лет назад, а контракт не соответствует действительности. . В этом случае профсоюз может рассмотреть вопрос о том, какие классификации должностей действительно необходимы и используются. Принимая во внимание принципы, которые мы обсуждаем ниже, профсоюз мог бы разработать более простую систему классификации должностей, которая по-прежнему защищала бы всех работников.

Какие средства защиты нам нужны при совмещении работы?

Если перед профсоюзом стоит вопрос об объединении классификаций должностей, вот несколько моментов, на которые следует обратить внимание:

• Справедливость поддерживается при увольнениях, отзывах и торгах за работу с помощью системы старшинства.

В большинстве контрактов ЕС изменение классификации должностей будет влиять на права людей на выслугу лет. На это нужно смотреть внимательно. Если новые классификации объединят несколько профессий, то рабочих нельзя наказывать за то, что они не знают всех профессий. Некоторые работники могут быть не в состоянии освоить новую работу; они не должны быть наказаны за это.

• Равный доступ к обучению и обучению по старшинству.

Много раз работодатели обещают, что будут обучать всех подряд. Опыт показывает, что работодатели редко выполняют это обещание. Обучение всегда отходит на второй план по сравнению с выполнением работы. Когда работа идет медленно и обучение было бы легче приспособить, работодатель обычно хочет сэкономить деньги, увольняя работников. Если предлагается обучение, оно должно проходить по старшинству, поэтому не допускается никакого фаворитизма.

• Надлежащее вознаграждение за обучение дополнительным навыкам.

Изучение большего количества профессий обычно связано с приобретением большего количества навыков, что должно означать более высокие ставки заработной платы.

• Поддерживается правильный рабочий процесс.

В некоторых ситуациях из-за изменений в продуктах или оборудовании или просто из-за характера работы может быть недостаточно работы на работе, чтобы она считалась работой с полной занятостью. В этих ситуациях несколько рабочих мест могут быть объединены для создания 8-часовой работы. Чего следует остерегаться, так это того, что работодатель думает, что может тайком нанять дополнительную работу. Исследования показывают, что травмы чаще случаются, когда люди работают на незнакомой работе и спешат с одного рабочего места на другое.

• Пожилые работники защищены.

В некоторых случаях работники много лет работают на одной и той же работе и не готовы учиться чему-то совершенно новому. Их не следует наказывать или лишать их старшинства из-за этого.

• Комбинации должностей не должны использоваться для увольнений.

Изменения в том, как выполняется работа, происходили всегда. Новое оборудование, компьютеры в офисах — все это способствовало тому, что меньшая рабочая сила производила больше. Если работодатель хочет внести изменения, то профсоюз должен настаивать на том, чтобы любое сокращение рабочей силы происходило за счет увольнения, то есть увольнения и выхода на пенсию, а не увольнений.

Роль стюарда

В ситуации совмещения работы стюарды играют ключевую роль. Профсоюзу нужна краткая и точная информация о каждой из обсуждаемых вакансий. Стюард, который работает в этой области, лучше всего подготовлен, чтобы знать это или получать информацию.

Сколько работы выполняется на каждой работе, какие навыки требуются, каковы проблемы с безопасностью, чего не хватает в описании работы, что делает работу действительно более сложной, чем кажется. Без точной информации профсоюзному комитету будет трудно защитить своих членов. Эту информацию должен предоставить стюард.

Final Fantasy 5 Pixel Remaster: самые мощные сборки

Пиксельные ремастеры классических игр Final Fantasy начинались как смешанный пакет, но критический и коммерческий прием улучшался с каждым последующим выпуском. Это можно увидеть в случае с пятой игрой Final Fantasy, в которой есть отличный Pixel Remaster, который полирует свои сильные стороны, компенсируя недостатки.

СВЯЗАННЫЙ: Final Fantasy: Цитаты из игр, которые останутся с нами навсегда

Большая часть боевой системы Final Fantasy 5 — это система заданий, которая до сих пор остается одной из самых обширных и увлекательных систем заданий в любой игре Final Fantasy. Огромное количество опций по вашему желанию может быть довольно ошеломляющим, поэтому следующий список должен гарантировать, что игроки могут оптимизировать свои комбинации заданий на протяжении всего прохождения.

У большинства профессий есть бонусы к повышению характеристик, которые помогают персонажам стать более мускулистыми, лучше приспособленными к магии, быстрее или чем-то еще в том же духе. Хотя игроки определенно могут заставить персонажей специализироваться в одном конкретном аспекте, лучший способ действий — сделать так, чтобы каждый член группы освоил профессии вора, монаха и призывателя.

Мало того, что это даст им доступ к множеству отличных команд, но это увеличение характеристик означает, что игроки станут отличными мастерами на все руки, которые проведут их до конца игры. Это также позволяет всем персонажам стать гибридными ролями, которые могут скрыть любые недостатки в группе и сохранить фундамент прочным.

6/7 Синий Маг + Красный Маг (Эффективное колдовство)

В то время как любой маг хорошо сочетается с мощной способностью Двойного заклинания Красного Мага, Синие Маги особенно хороши из-за того, насколько сильна Синяя Магия в игре. В игре можно получить доступ к большому количеству синей магии, и большая часть из них чрезвычайно эффективна как для наступательных, так и для оборонительных целей.

СВЯЗАННЫЙ: Злодеи Final Fantasy ранжированы по тому, насколько успешными были их планы

В сочетании с Dualcast маг превратится в разрушительную машину для одного человека с разнообразным арсеналом. Конечно, для изучения самого Dualcast требуется огромное количество AP, поэтому игрокам следует попробовать поэкспериментировать с другими формами магии, пытаясь изучить эту мощную способность.

5/7 монах + рыцарь + ниндзя (чистые сборки ближнего боя)

Конечно, это не была бы игра Final Fantasy, если бы один персонаж не превратился во внушительное физическое присутствие, способное одним выстрелом уничтожить большинство врагов своими мощными атаками. Большинство игроков хотели бы, чтобы персонаж был физической силой в их группе, и именно здесь на сцену выходит комбинация монаха, рыцаря и ниндзя.

Монах дает огромные физические бонусы для более мощных атак с каждым уровнем. Кроме того, способность Рыцаря «Экипировать меч» в сочетании с навыком «Двойное владение оружием» ниндзя означает, что меньшие враги превратятся в кашу одной атакой этого мускулистого героя.

4/7 Таинственный рыцарь + Ниндзя + Рейнджер (Очень разрушительный заклинательный клинок)

По мере прохождения Final Fantasy 5 игроки обнаружат множество удивительных профессий, которые могут наделить их действительно мощными способностями. Таинственный рыцарь — одна из таких профессий, а его способность Spellblade невероятно сильна при использовании в правильной ситуации.

Однако именно сочетание этой способности с другими навыками делает ее такой мощной. Способность ниндзя владеть парным оружием в сочетании с навыком «Быстрая стрельба» рейнджера — атака, которая наносит четыре удара, нанося вдвое меньше урона случайным членам группы, — делает Заклинательный клинок одним из самых мощных навыков, поскольку он может поразить в общей сложности восемь раз. за массовый урон!

3/7 Синий Маг + Повелитель зверей (манипулирование врагами для синей магии)

Профессия «Синий маг» никогда не была лучше, чем ее включение в Final Fantasy 5, с большим разнообразием вражеских навыков в игре, что дает этой профессии массу потенциала. При этом может быть довольно сложно заставить этих врагов выполнить свою атаку в первую очередь.

СВЯЗАННЫЕ: Все финальные фэнтези-фильмы и аниме-спин-оффы, рейтинг

Здесь на помощь приходит способность «Контроль». Эту способность можно изучить в профессии «Повелитель зверей», и она позволяет игрокам манипулировать своими противниками и заставлять их атаковать. Этот навык почти необходим для получения самой мощной Синей Магии в игре и идеально подходит для Синего Мага, который не может вечно ждать, пока эти атаки придут к ним.

2/7 Монах + Любой Маг (Комбинация физического и магического урона)

Монах — один из сильнейших физических атакующих в игре. Один из самых ценных навыков, которым они могут научить любого, — это способность Barehanded, которая позволяет игрокам наносить удары по врагам без оружия!

Предоставление этой способности магу позволяет ему наслаждаться лучшими физическими и магическими атаками. Это отличный способ улучшить физические способности мага и убедиться, что они не являются помехой в бою.

1/7 освоенных профессий + мим/фрилансер (конечная комбинация профессий эндшпиля)

Первая профессия, с которой начинают играть игроки, — это профессия Фрилансера. На первый взгляд эта профессия кажется абсолютно бесполезной, так как игроки абсолютно ничему из нее не учатся, и никаких бонусов в повышении характеристик она тоже не дает. Однако все это меняется ближе к концу игры, когда игроки понимают, что фрилансер может использовать все полученные навыки на каждой работе, доступной в игре.

Это относится и к Миму, секретному делу, которое на первый взгляд кажется бесполезным, но на самом деле невероятно полезным. В отличие от Freelancer, Mime идеально подходит для заклинателей, поскольку позволяет им использовать способность Dualcast с двумя деревьями заклинаний вместо одного, что делает его невероятно мощной работой для пользователей магии с навыками высокого уровня.