Что такое тарифная сетка: ТАРИФНАЯ СЕТКА | это… Что такое ТАРИФНАЯ СЕТКА?

Что такое тарифная сетка: ТАРИФНАЯ СЕТКА | это… Что такое ТАРИФНАЯ СЕТКА?

Тарифная сетка, значение термина

Тарифная сетка

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «Т» → Тарифная сетка

Тарифная сетка

, шкала, определяющая отношения тарифных ставок рабочих второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Параметры ТС число разрядов; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядные соотношения, т.е. абсолютное и относительное (в %) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Единая ТС состоит из 18 разрядов оплаты труда и тарифных (межразрядных) коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный работнику, или разряд, к которому отнесена работа, — показатель квалификации работника или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько уровень оплаты данного разряда выше первого.

Другие термины на букву «Т»

· Тайм-кипинг
· Тайм-менеджмент
· Тарификация
· Тарифная ставка
· Творческий потенциал
· Тейлоризм
· Текучка кадров
· Темперамент
· Теневой (нерегулируемый) рынок труда
· Теории X и Y
· Теории ожиданий и менеджмент
· Теории управления
· Теория восприятия
· Теория компетентности
· Теория межличностных взаимоотношений
· Теория мотивации
· Теория обстоятельств
· Теория принятия решений
· Теория руководства «путь–цель»
· Теория систем
· Теория ситуационного стиля руководства
· Теория управления «Z»
· Теория человеческого капитала
· Тест
· Тест CPI
· Тест MBTI
· Тест MMPI
· Тест достижений
· Тест имитации
· Тест Кеттелла
· Тест КОТ
· Тест Люшера
· Тест на детекторе лжи
· Тест на профессиональную пригодность
· Тест на способности
· Тест организационный
· Тест Роршаха
· Тест тематической апперцепции
· Тест юмористических фраз
· Тест-личностный
· Тест-метод психодиагностики различных характеристик человека
· Тест-опросник Кейрси
· Тестирование
· Тесты авторские
· Тесты аддитивные
· Тесты конститутивные
· Тесты критериально-ориентированные
· Тесты проективные
· Тесты психологические
· Тесты ситуационные
· Тесты специальных способностей
· Тесты экспрессивные
· Тип карьеры
· Типология
· Типы (формы) управления
· Типы интервьюеров
· Типы карьерных прогрессоров
· Типы организаций
· Товарный знак
· Топ-менеджер
· Торговец
· Торговец оптовый
· Торговец розничный
· Точки карьерной бифуркации
· Транзакция
· Тренд
· Трендсеттинг
· Тренер
· Тренинг
· Тренинг делового общения
· Тренинг командообразования
· Тренинг коммуникативный
· Тренинг корпоративный
· Тренинг креативности
· Тренинг личностного роста
· Тренинг мотивационный
· Тренинг открытый
· Тренинг перцептивный
· Тренинг поведенческий
· Тренинг продаж
· Тренинг руководителей
· Тренинг-менеджер
· Тренинг-провайдер
· Тренинг-центр
· Трипартизм
· Труд надомный
· Труд наемный
· Трудовая адаптация персонала
· Трудовая дисциплина
· Трудовая книжка
· Трудовая мобильность
· Трудовой договор
· Трудовой кодекс Российской Федерации
· Трудовой контракт
· Трудовой спор
· Трудовой стаж
· Трудовые отношения
· Трудоголики
· Трудоспособное население
· Трудоустройство
· Тупиковая карьерная должность
→ Все термины на букву «Т«

Материал предоставлен справочником «Энциклопедия Карьера«  → информация для рекламодателей

О введении тарифной сетки

В 2008 была введена Новая система оплаты труда (НСОТ), упразднившая Единую тарифную сетку (ЕТС), одно из главных демократических завоеваний начала 90-х. Оплата труда научных работников и преподавателей оказалась в руках руководства организаций, с крайне низкой базовой, т.е. обязательной составляющей. В результате возникли невероятные, ни с чем в мире несопоставимые диспропорции между зарплатой преподавателей и администрацией. Типичный разрыв в доходах, полученных из бюджета через кассу организации, составляет фактор 10, а в некоторых случаях доходит до 50. При этом в распоряжении администрации очень часто оказываются также внебюджетные средства и иные источники, которые ещё более увеличивают фактический разрыв в доходах.

ВУЗы отчитываются перед МОН о средней зарплате ППС, см. здесь данные по стране за октябрь 2012. При ознакомлении с этими данными, шерсть на загривках «преподавателей невысокого уровня» (Ливанов) становится дыбом, потому что средняя зарплата, которой, очевидно, оперирует правительство, ощутимо превышает фактическую. К сожалению, общественности непросто самостоятельно получить правильную статистику. Одно из количественных свидетельств преувеличения зарплат приведено тут: на основании подсчёта профсоюзных взносов среднегодовые зарплаты на физфаке МГУ (28 т.

р.) оказались почти в 2 раза меньше, чем средние зарплаты по МГУ (55 т.р.) в отчёте МОНу. Способов искажения статистики много; вероятно, основными являются

а) незамысловатый подлог

б) вписывание проректоров, менеджеров, советников ректора, зав.складами и др. личностей с высокими доходами и премиальными в состав преподавателей.

Важно, что и администрации ВУЗов, и правительству выгодны высокие числа, поэтому подтасовки происходят только в одну сторону. Но нам тоже следует опасаться психологической подтасовки в противоположную сторону и думать о том, как получить объективную, правдивую статистику.

Имея это в виду, мы выступили с инициативой повышения именно базовых окладов ППС. Министр положительно отреагировал на это, предложив ОНР обсудить штатное расписание и систему оплаты труда. Более того, он высказался так: «Последние 10-15 лет у нас складывалась совершенно неправильная ситуация, когда оклады смехотворно маленькие, а все остальное приходится зарабатывать дополнительно. Эту систему нужно изменить – так, чтобы постоянный оклад и надбавки за ученую степень были в сумме не ниже 70% от зарплаты.»

Я предлагаю ниже примерную тарифную сетку для ВУЗа / академического института / государственного научного центра. Речь идёт об относительных базовых окладах, поскольку фонд оплаты труда сильно отличается в разных организациях. Установление относительных ставок, во-первых, оздоровило бы обстановку и сделало доходы более прозрачными, во-вторых, способствовало бы тому, чтобы ректор, желая увеличить свою зарплату, понимал, что это невозможно сделать без увеличения зарплаты аспиранта. У меня получилось 9 разрядов, так что отношение оклада ректора к окладу аспиранта равно 8 (восьми), с увеличением на 30% оклада при переходе в следующий разряд.  Кое-какие сопроводительные меры предлагаю в Приложении.

Примерная тарифная сетка для научных работников и преподавателей.

• 1 разряд: аспирант, лаборант – коэффициент 1

• 2 разряд: ассистент, младший научный сотрудник, техник, старший лаборант, референт – коэффициент 1. 30

• 3 разряд: ассистент-кандидат наук, научный сотрудник, инженер, специалист – коэффициент  1.68

• 4 разряд: доцент, старший научный сотрудник, старший инженер, старший специалист – коэффициент  2.18

• 5 разряд: доцент-доктор наук, профессор или ведущий научный сотрудник без степени доктора наук, ведущий специалист – коэффициент  2.83

• 6 разряд: профессор или ведущий научный сотрудник со степенью доктора наук, заместитель декана, советник ректората – коэффициент  3.67

• 7 разряд: заведующий кафедрой, заведующий лабораторией, главный научный сотрудник, декан – коэффициент  4.76

• 8 разряд: проректор, зам. директора, заведующий отделом — коэффициент   6.17

• 9 разряд: ректор, директор — коэффициент  8

Коэффициент n-го разряда вычисляется по формуле K(n) = 8^(n-1)/8. При переходе в следующий разряд оклад увеличивается на 30% .

Просьба откорректировать, улучшить, сделать свою таблицу: нам по этому жить и работать.  

Лучше понять свою шкалу заработной платы

Что такое шкала заработной платы?

Шкала заработной платы — это система, которая определяет, сколько работнику определенной профессии выплачивается в качестве заработной платы или оклада, на основе одного или нескольких факторов, таких как уровень работника в организации работодателя, продолжительность времени, в течение которого работник занятость, а также сложность конкретной выполняемой работы.

Шкала заработной платы показывает диапазон заработной платы, которую сотрудник должен ожидать на различных этапах своей карьеры. Шкалы заработной платы помогают сотрудникам правильно оценить уровень своей будущей заработной платы. Они также прогнозируют эволюцию вознаграждения в карьере, которую сотрудники должны учитывать при построении своей карьеры.

Какие факторы влияют на размер заработной платы?

Различные наборы факторов влияют на диапазон заработной платы, которую сотрудники получают в определенных сферах деятельности.

Первый фактор — промышленность. Спрос на продукцию или услуги определенных отраслей напрямую коррелирует со спросом на работников на их рынках труда. Точно так же более процветающие отрасли приводят к более высокой норме прибыли для предприятий в этой отрасли. Таким образом, эти организации могут позволить себе больше платить своим сотрудникам. Например, средняя заработная плата официантов в сфере ресторанного обслуживания составляет 18 502 доллара в год, а шкала заработной платы официантов и официанток составляет от 13 000 до 24 000 долларов США. Это очень мало по сравнению со средней зарплатой профессоров, работающих в сфере образования, которая составляет 9 долларов.3 588 в год со шкалой заработной платы от 59 000 до 200 000 долларов США.

Второй фактор оплаты, влияющий на размер заработной платы, — это многолетний опыт и ответственность. В рамках одной и той же карьеры сотрудники с разным уровнем опыта занимают разные должности в компании и, следовательно, получают разные зарплаты. Возьмем, к примеру, отдел кадров. Помощник по кадрам, как правило, является должностью начального уровня, и на его плечи ложится небольшая ответственность. С другой стороны, менеджер по персоналу может работать в этой сфере 10 лет и нести ответственность за все аспекты управления персоналом в организации. Такая разница в опыте и ответственности приводит к тому, что шкала оплаты труда менеджеров по персоналу почти в три раза превышает шкалу оплаты помощников по работе с персоналом.

Третьим неотъемлемым фактором, влияющим на размер заработной платы, является образование. Образовательный фон сотрудника можно разделить на три аспекта: уровень степени, университет и специальность.

Степень, которую вы имеете, определяет уровень ваших академических достижений. Докторская степень весит больше, чем степень магистра; степень магистра весит больше, чем степень бакалавра; и степень бакалавра весит больше, чем степень средней школы. Иерархия степеней соответственно делит шкалы заработной платы на разные уровни.

Для сотрудников с одинаковым уровнем заработной платы учреждение, в котором получена степень, может повлиять на шкалу заработной платы. Например, окончание Гарвардского университета подразумевает определенный уровень экстраординарного превосходства в интеллекте и способности к обучению. Таким образом, выпускники Гарвардского университета получают более высокую заработную плату, чем выпускники других колледжей.

Специальность сотрудника в колледже также влияет на размер его заработной платы. Если ваша специальность напрямую соответствует работе, на которую вы претендуете, ваш набор навыков, скорее всего, соответствует этой роли. Напротив, если вы изучали физику в колледже и подали заявку на работу дизайнером, вы можете получить относительно низкую шкалу заработной платы, поскольку ваши навыки и способность выполнять требования работы будут отличаться от тех, кто изучал дизайн в колледже.

Еще одним важным фактором, определяющим шкалу заработной платы, являются сертификаты/компетентность. В настоящее время сотрудники должны делать все возможное, чтобы выделиться среди других в своей области. Шеф-повара с пятью звездами Мишлен зарабатывают в два раза больше, чем шеф-повара с двумя звездами Мишлен. Более того, работодатели ценят способности проверенных сотрудников и были бы готовы платить более высокую заработную плату, чтобы на них работали лидеры в своей отрасли, а не их коллеги.

Где я могу найти надежные весы для оплаты труда?

Поиск надежных источников информации очень важен для вас, чтобы выносить суждения о диапазонах заработной платы на конкретной работе.

С помощью Salary.com вы можете смоделировать свою индивидуальную шкалу заработной платы, указав свое образование, свой многолетний опыт, вашу работу на этой должности и так далее. Вам также очень удобно проверять свою шкалу заработной платы в любое время, когда вы продвигаетесь по карьерной лестнице или думаете об изменениях в своей жизни.

Salary.com также помогает работодателям управлять вознаграждением сотрудников, а отдельные сотрудники понимают свою ценность на рынке труда. Преимущество Salary.com заключается в том, что вы можете варьировать диапазоны заработной платы в зависимости от вашего рабочего места, вашей отрасли и вашего многолетнего опыта.

Теперь, когда у вас уже есть полное представление о том, что такое шкала заработной платы, перейдите на сайт Salary.com и найдите свою шкалу заработной платы!

Понимание шкалы заработной платы, чтобы получить то, что вы заслуживаете

Шкала заработной платы используется предприятиями для обеспечения установленного и справедливого метода определения вознаграждения сотрудников. Стандартизация шкалы заработной платы сообщает сотрудникам о последовательности и создает прочную основу для понимания карьерного роста и карьерного роста в компании. Три основных типа структуры заработной платы, используемые предприятиями при определении заработной платы сотрудников:

• Широкополосный доступ.
• Традиционный.
• Рыночная.

Тип структуры, используемой компанией, определяется такими аспектами, как отрасль, размер бизнеса, местоположение и предлагаемые услуги или продукты. Четко определенная официальная структура заработной платы поддерживает прозрачность компании и определяет ожидания. Шкала заработной платы и описания для каждой категории могут раскрывать навыки и характеристики, которые компания ценит в сотрудниках, и могут служить стимулом для нынешних сотрудников оставаться в компании или искать возможности профессионального развития и могут привлекать новых квалифицированных сотрудников.

Широкополосный доступ

Формат шкалы оплаты широкополосного доступа является наименее распространенным. Он предлагает большую гибкость в отношении диапазона заработной платы, который представляет собой разницу между минимальной и максимальной базовой оплатой за данную работу. Он определяет минимальную сумму, на которую вы можете рассчитывать, и максимальную сумму, которую вы можете рассчитывать на получение данной должности в компании.

В широкополосной связи используется меньшее количество уровней заработной платы с более широким диапазоном заработной платы, что дает бизнесу больше свободы в определении индивидуальной заработной платы сотрудников. Однако такая структура может привести к большему неравенству в оплате труда между сотрудниками, выполняющими одну и ту же работу, и вызвать неудовлетворенность сотрудников. Это также может позволить сотрудникам быстрее увеличить свою зарплату, потерять стимул и разочароваться в меньшем увеличении заработной платы. Эти факторы могут заставить сотрудника обратиться в другую компанию в поисках большей зарплаты или мотивации.

Типичная шкала оплаты широкополосной связи может выглядеть следующим образом. Обратите внимание, что перекрывающиеся значения:

класс 1 класс 2 класса 4 класс 5 класс 5

Заработная плата 17K-20K 20K-22K 22K-26K 26K-31K 30K-35K 34K-40K

Традиционные

у предприятий меньше свободы в определении заработной платы сотрудника, поскольку в ней используется больше уровней заработной платы. Этот метод создает более справедливый метод определения заработной платы и обеспечивает большую мотивацию для сотрудников оставаться в той же компании, поскольку они могут увидеть большую вертикальную мобильность с точки зрения повышения заработной платы, которое происходит более часто и последовательно, хотя они могут быть меньше по своей природе. Диапазон заработной платы больше в каждом классе, но увеличение заработной платы является небольшим отличием в каждом классе. Эта стратегия предлагает больше стимулов для профессионального роста, но дольше удерживает сотрудников в уровне заработной платы.

1 класс 2 класс 3

Зарплата 45K-55K 55K-75K 75K-98K

Рыночные

Структура на рынке определяется тем, что другие работодатели в отрасли платят своим сотрудникам. Рыночная шкала заработной платы является самой популярной в последние годы и основана на исследованиях, оценивающих, сколько другие компании платят за ту же должность. Эта модель помогает уравнять оплату труда в данной отрасли. На решения сотрудников о том, где им работать, влияет не только заработная плата. Они должны учитывать и другие аспекты, влияющие на удовлетворенность работой, такие как корпоративная культура, лидерство и ценности компании, раскрытые в ее миссии и общих целях.

Если посмотреть, сколько другие компании платят за конкретную должность, через Бюро статистики труда США, можно получить информацию о средних ожидаемых зарплатах. Если вам предложили должность, вы можете увидеть, как ваше предложение сравнивается с другими на аналогичных позициях, и понять, нужно ли вам вести переговоры о справедливой оплате. Это руководство может помочь вам провести продуктивную беседу о предложении вашего пакета заработной платы.

Рыночная структура заработной платы может выглядеть похожей на традиционную структуру, но сопоставима с тем, что платят другие работодатели.

1 класс 2-го класса 3 класса 4 класс 5 класс 6

Зарплата 30K-35K 35K-40K 40K-45K 45K-50K 50K-55K 55K-60K

Работодатели показывают, что они ценят работников и их вклад в успех компании, заплатив их справедливо. Хотя эти три структуры являются наиболее типичными, работодатели могут использовать их по-разному. Бизнес может начать с одной структуры и обнаружить, что другая соответствует бизнес-модели и нуждается в улучшении. Убедитесь, что организация, в которой вы работаете, и ваше руководство ценят ваши навыки и усилия и справедливо компенсируют ваше время и навыки, предлагая конкурентоспособный пакет заработной платы.