Что значит повременная форма оплаты труда: Повременная заработная плата это | Современный предприниматель

Что значит повременная форма оплаты труда: Повременная заработная плата это | Современный предприниматель

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

разновидности, способы начисления, преимущество использования и недостатки системы

Под термином «повременная оплата труда» подразумевается заработанная плата за отработанное количество часов с учетом квалификации специалиста и степени сложности условий труда.

Статья 129 Трудового Кодекса РФ классифицирует повременную систему оплаты труда на различные разновидности: простая и премиальная.

Для их организации на производстве требуется соблюдение ряда правил, без которых использование данной оплаты труда будет невозможно, это:

• табельный учет фактического отработанного времени каждого сотрудника в отдельности;
• тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основании нормативных документов;
• установление норм, регламентирующих работу организации или производства;
• создание оптимальных условий для эффективной работы на местах.

Условия использования повременной системы оплаты труда

Введение руководителями фирм, компаний или предприятий повременной оплаты обычно происходит с целью повышения производительности труда, улучшения квалификации специалистов или для укрепления дисциплины.

Следовательно, наиболее целесообразно вводить повременную оплату в следующих случаях:

• автоматизированное производство не подразумевает чрезмерных физических усилий человека;
• определение результата труда не представляется возможным;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• когда показателем работы является обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• результат труда невозможно считать основным показателем работы;
• когда работник не может оказать непосредственного влияния на количество выпускаемой продукции.

Простая повременная форма оплата труда

Такой вид чаще всего используется на предприятиях с автоматизированным производством, когда изготавливается в течение определенного времени, на что рабочие прилагают минимум физических усилий.

В таком случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.

Таким же способом оплачивается труд технических специалистов и обслуживающего персонала, чьи должностные обязанности не влияют на конечный результат выпуска продукции, в категорию которых входят:

• кладовщик;
• лифтер;
• табельщик;
• учетчик;
• охранник;
• кассир;
• курьер;
• уборщик.

Применение простой повременной оплаты труда эффективно на производствах со стабильным положением на рынке сбыта и пониманием сотрудников соблюдения трудовой дисциплины.

Премиальная повременная оплата труда

Само название говорит о том, что сотрудник помимо заработанной платы может получать еще и премию, размер которой зависит от проявления высокой квалификации специалиста в достижении конечного результата высокого уровня качества.

Премии устанавливаются в размере от 10 до 25%, а при проведении ремонта технологичного инновационного оборудования — 30%, специалисты, занятые в тестировании экспериментального оборудования — 40%.

Премиальный вид повременной оплаты способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Расчет повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда исчисляется по следующим принципам:

• за количество часов по тарифной ставке;
• с учетом отработанных дней в течение месяца;
• на основе фиксированного оклада.

Размеры тарифных ставок и окладов прописываются в Положении об оплате труда в каждой организации и устанавливаются в штатном расписании, о чем сотрудники уведомляются.

Согласно постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года штатное расписание должно составляться по форме № Т-3 и утверждаться руководителем предприятия или организации специальным приказом и личной подписью.

Обращаем внимание сотрудников и руководителей:

Руководитель должен выполнять инструкции Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1, и проследить за тем, чтобы наименование должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре совпадали, иначе сотрудник будет считаться принятым на должность незаконно.

В интересах работника также сверить данные и не допустить ошибки в свой адрес.

Повременная оплата труда требует строгой отчетности и правильного ведения документации. Табель учета рабочего времени заполняется на компьютере по форме Т-13, где, помимо отработанного времени, указываются причины неявки на работу и фиксируются опоздания.

Способ начисления простой повременной зарплаты

• Часовая ставка

  Количество фактически отработанных часов умножается на часовую ставку, установленную на производстве — таким образом получается цифра зарплаты.

• Дневная ставка

  Считается количество отработанных рабочих дней и умножается на тарифную ставку, что дает оплату труда по дневной ставке.

• Месячный оклад

  Этот вид подразумевает фиксированную зарплату, все зависимости от количества дней в месяце.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Сколько мы должны работать?», где подробно рассказано о том сколько длиться рабочая неделя

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке увольнения по инициативе работника

Способы начисления премиально-повременной оплаты труда

Премии устанавливаются в фиксированных суммах за конкретное выполнение работ или в процентных ставках от заработанной платы.

Сумма премии выплачивается вместе с зарплатой. Все условия получения премий должны прописываться в коллективном договоре и доводиться до всех сотрудников.

При начислении премии учитываются следующие факторы:

• интенсивность труда;
• совмещение профессий;
• многосменный режим;
• работа в ночное время и выходные дни;
• доплата мастерам и бригадирам;
• доплата за квалификацию и класс;
• ненормированный рабочий день.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Развитие научно-технического прогресса способствовало разделению труда и узкой специализации, требования к квалификации специалистов растут, а с этим и варьируются формы заработной платы.

Многие руководители крупных предприятий берут за основу повременную оплату труда, о достоинствах и недостатках которой мы вам проинформируем.

Преимущества повременной оплаты труда

• Для сотрудников

  Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.

• Для работодателя

  При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.

Несовершенство повременной оплаты труда

Несовершенством повременной оплаты труда считается то, что при выполнении такой же работы зарплата при сдельной форме будет выше.

Объясняется это большими издержками на контроль качества выпускаемой продукции.

• Для сотрудников

  Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Многих нервирует чрезмерный контроль за качеством, связанный с постоянным присутствием проверяющего «у себя за спиной». Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.

• Для работодателя

  Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью производства, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности.

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Повремённая оплата труда. Сдельная оплата труда

Содержание страницы

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Как рассчитать заработок при повременной оплате труда?

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

Вопрос: Работаю официально, оплата почасовая плюс премии, работа не временная, но в том месяце за неделю до конца месяца сказали, что выходить не нужно на работу, работаю в колл-центре, предоставляем услуги банку. Сказали, что база закончилась, но при этом мы сидели дома и не работали, естественно, за это ничего не заплатили. Правомерно ли это?
Посмотреть ответ

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

• контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
• присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
• определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

Как рассчитать заработок при повременно-премиальной системе оплаты труда?

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

• вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
• разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
• провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

как начисляется, плюсы и минусы

О том, от каких факторов зависит зарплата работника на повременной оплате труда, и какие существуют опасности для работодателя, разбирался 1prof.by.

Напомним, что все формы оплаты труда условно можно разделить на две большие группы: сдельная и повременная. Первый вариант подходит традиционным отраслям промышленности, где задействован ручной труд. Второй вариант можно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом. К слову, повременная заработная плата считается одним из самых эффективных способов оценки человеческого труда.

Повременная форма оплаты труда – это вариант начисления заработной платы, в основе которого находится принцип зависимости величины зарплаты от количества рабочего времени, отработанных часов.

Своей популярностью эта форма оплаты обязана научно-техническому прогрессу. Из-за разделения труда и углубления специализаций, увеличения требований к квалификации работников все труднее стало выделить труд отдельного человека из общих результатов. Тогда на помощь приходит повременная оплата: больше времени потратил – больше заработал.

Достоинства повременной формы оплаты

Преимуществ у этой формы оплаты несколько. Такая система облегчает процесс администрирования. Руководителям достаточно установить пропускные системы или завести журнал учета рабочего времени. Именно проведенное время на рабочем месте и будет ключевым фактором для начисления зарплаты.

Когда работники не нацелены на количественные показатели, то они могут исполнять все регламенты, делать скрупулезную работу и следовать всем нормам. Этот фактор очень важен для производства, где требуется высокая степень сосредоточенности и достойное качество продукции.

Еще один плюс – это отсутствие конкуренции между сотрудниками и напряженных отношений, которые бывают при сдельной форме оплаты.

Также при повременной оплате у работников появляется больше мотивации для повышения квалификации, потому именно этот этого фактора зависит, сколько будет стоить их рабочее время.

Недостатки повременной формы оплаты

Недобросовестные работники могут пользоваться сложившейся системой и получать деньги лишь за присутствие на рабочем месте. Как правило, у них отсутствуют стимулы к эффективному труду и они не могут быстро влиять на свой заработок.

При таком формате оплаты может расти недовольство внутри коллектива: одни работают больше, а другие – меньше, но зарплата у всех одинаковая.

Кроме того, такие работники могут терять интерес к своему труду и забывать о потребителе товаров, что может принести ущерб организации в целом.

Виды повременной формы оплаты

Простая форма оплаты исчисляется исходя из отработанных работником часов по определенному тарифу и в соответствии с квалификацией. Разделяется на почасовую, поденную и помесячную формы оплаты.

Повременно-премиальная – рассчитывается по тарифу, как и простая форма оплаты, однако она предполагает начисление премии за выполнение производственных показателей. Этот способ позволяет повысить мотивацию работника.

Смешанная – заработная плата работника зависит от результатов его подразделения или предприятия в целом. В этом случае заработок может варьироваться в зависимости от выполнения плана.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. 

Сдельная оплата труда  

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя. 

Повременная оплата труда  

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия. 

Преимущества и недостатки повременной оплаты

Некоторые компании предоставляют сотрудникам возможность получать почасовую оплату или фиксированную заработную плату при приеме на работу или продвижении по службе. Повременная оплата означает, что работнику платят по установленной ставке в долларах за час его работы. Работник, зависящий от заработной платы, имеет стандартную ежемесячную или еженедельную оплату, независимо от количества часов, которые он работает. Работодатель должен учитывать стоимость сверхурочных для сотрудников, зависящих от времени, но наемным работникам не выплачивается дополнительная компенсация за дополнительные часы работы, а их заработная плата не снижается за работу менее 40 часов.

Преимущество: оплачиваемая работа

Сотруднику, который получает свой доход на повременной основе, будет оплачиваться работа, которую он выполняет. Это означает, что если сотруднику требуется работать дополнительное время или в свой выходной день, он будет получать оплату за ее дополнительную работу. При работе по заработной плате работнику не оплачиваются дополнительные часы или дни. Повременные сотрудники с большей вероятностью почувствуют, что их усердный труд ценится за дополнительную оплату, особенно когда им требуется работать дополнительные часы, в то время как наемный сотрудник не получает компенсации за дополнительные часы.

Преимущество: гибкость работодателя

Сотрудник с повременной оплатой получает почасовую оплату и имеет установленное количество рабочих часов в неделю. Это может создать гибкость для работодателя, которому приходится манипулировать несколькими сотрудниками и расписаниями. Пока сотрудники, зависящие от времени, выполняют свои почасовые требования в течение недели, их графики, как правило, можно менять или корректировать.

Недостаток: доход может варьироваться

Повременная заработная плата требует, чтобы сотрудник работал определенное количество часов в неделю, чтобы получать свой ежемесячный доход.Следовательно, если компании необходимо сократить часы работы сотрудника, он не получит того дохода, который планировал получить в течение месяца. Это может привести к тому, что сотрудник будет чувствовать себя менее защищенным на работе и в финансовом положении.

Недостаток: дорогостоящий для компании

Работодателю необходимо использовать наиболее рентабельные способы управления расчетом заработной платы и поддержки движения компании. Повременная оплата может оказаться более затратной в процессе расчета зарплаты сотрудника за каждый платежный период. Например, сотрудник, зависящий от времени, может приходить и работать 38.6 часов в неделю. Затем специалист по начислению заработной платы или владелец должны будут рассчитать его почасовую заработную плату, рассчитать и вычесть налоги, а затем прийти к сумме зарплаты. Даже при использовании автоматизированных систем расчета заработной платы требуется время, чтобы ввести количество часов и проверить их, в то время как наемный сотрудник получает одинаковую оплату за каждый платежный период, независимо от количества часов, которые он работает.

Повременная оплата | tutor2u

Ставки времени используются, когда сотрудникам платят за количество времени, которое они проводят на работе.

Обычная форма повременной ставки — недельная заработная плата или месячная заработная плата . Обычно временная ставка устанавливается по отношению к стандартной рабочей неделе (например, 35 часов в неделю).В трудовом договоре с повременным сотрудником также будет оговариваться размер оплачиваемого отпуска, который сотрудник может брать каждый год (например, 5-недельный оплачиваемый отпуск).

Время, отработанное сверх этого стандарта, известно как сверхурочных. Сверхурочные, как правило, оплачиваются по более высокой ставке, чем стандартная ставка, что отражает элемент жертвы со стороны сотрудника. Однако многим сотрудникам, получающим ежемесячную зарплату, не платят сверхурочные. Обычно это относится к руководящим должностям, где принято считать, что отработанных часов должно быть достаточно для выполнения требуемой роли.

Основными преимуществами повременной оплаты являются:

• Повременные ставки просты для расчета и управления бизнесом
• Они подходят для предприятий, которые хотят нанять персонал для выполнения общих ролей (например, финансовое управление, администрирование, техническое обслуживание ), где продуктивность сотрудника измерить непросто
• Это легко понять с точки зрения сотрудника
• Сотрудник может с некоторой уверенностью составлять бюджет личных финансов
• Облегчает работодателю планирование и составление бюджета расходов на сотрудников (например,грамм. Расходы на заработную плату будут зависеть от общей численности персонала, а не от расчетной производительности)

Основными недостатками повременной оплаты являются: расходы на заработную плату имеют тенденцию к росту (например, из-за повышения заработной платы, связанного с инфляцией, и продвижения сотрудников по службе

Сдельная и повременная форма оплаты. Преимущества и недостатки

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает долгий поиск баланса интересов работодателей и работников.Форма оплаты труда является важным элементом реализации воспроизводственной и стимулирующей (мотивационной) функций заработной платы. Сегодня существует нестандартных и готовых инструментов для упрощения расчета заработной платы ; Тем не менее, важно понимать, как эффективно организовать процесс оплаты в вашем случае, прежде чем вы решите его автоматизировать.

Для этого давайте рассмотрим проблему, которая существует с момента появления наемного труда: как платить наилучшим образом?

Две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная.Множественные платежные системы создаются с использованием комбинации этих двух ключевых форм. В разные периоды индустриальной цивилизации один из них преобладал, а другой пользовался меньшей популярностью.

Заработная плата имеет различные функции, которые могут быть реализованы с помощью систем сдельной или повременной формы оплаты. Кроме того, мы должны отличать подходящую форму оплаты труда работника от формы оплаты труда работодателя. В каких-то ситуациях их интересы могут совпадать, а иногда и наоборот.Существенной функцией заработной платы для работника является репродуктивная функция, а для работодателя стимулирующая функция заработной платы имеет большое значение.

Итак, какая из двух форм оплаты труда лучше и эффективнее в современной рыночной экономике?

Сдельная оплата

На первый взгляд сдельная форма оплаты труда полностью отвечает интересам работника и работодателя. Заработок зависит от количества произведенных (проданных) продуктов или предоставленных услуг, или, проще говоря, от результатов труда и производительности.

Плюсы Сдельная оплата

Эта прямая связь между результатами труда и оплатой труда является реальным преимуществом сдельной формы оплаты труда.

Интересы работодателя успешно соблюдаются, потому что без дополнительного контроля сотрудники заинтересованы в увеличении объемов производства компании. Если сотрудники сокращают усилия по какой-либо причине, они уменьшают свою заработную плату. Следовательно, риск работника выше, чем риск работодателя.Если учесть, что сдельная форма оплаты труда привлекает работников, желающих много и интенсивно работать, это может быть воспринято как своего рода рыночный сигнал о желании работника работать продуктивно.

Интересы сотрудников удовлетворены, так как у них есть реальная возможность увеличить заработок за счет более тяжелого труда и повышения производительности труда. Кроме того, сдельная форма оплаты может применяться практически к любому сотруднику, независимо от его репутации, состояния здоровья и документов.Риск работодателя в таких случаях невелик: работник получает какое-то оборудование (корзину, ящик, сумку и т. Д.) И зарабатывает столько, сколько выполняет.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает, что полезность сотрудников зависит от их способностей. Исследования американских экономистов показывают, что производительность рабочих при сдельной форме оплаты труда выше, чем при повременной.

Тем не менее, количество работников со сдельной формой оплаты труда стремительно сокращается с середины ХХ века в большинстве развитых стран.Например, в 1950-70 годах их доля в США снизилась с 70 до 30%, во Франции (с начала 60-х годов) — с 40 до 15%. Почему так?

Минусы сдельной оплаты

Дело в том, что сдельная форма оплаты труда создает ряд недостатков как для сотрудников, так и для работодателей:

• Без учета внешних факторов. Работодателю может быть сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на производство (болезнь, отказ оборудования, перебои в поставках, погодные условия и т. Д.).). При этом необходимо учитывать, что увеличение производства рабочих со сдельной формой оплаты труда зависит не только от их собственных усилий и навыков; это также определяется другими факторами — технической и организационной подготовкой и рабочим местом как таковым. Производительность сотрудника зависит от работы инженеров, вспомогательного персонала и многих других специалистов, что не отражается в форме сдельной оплаты труда.
• Упускающие из виду мягкие навыки. Существует также проблема взаимосвязи между усилиями сотрудников и целями работодателя.Не каждый аспект занятости поддается наблюдению или измерению. Как измерить, например, честность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам компании? Установление каких-либо критериев оценки может привести к тому, что сотрудник будет стремиться улучшить аспекты, соответствующие критериям, игнорируя другие аспекты работы, не измеряемые количественно.
• Потеря качества ради количества. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не обратят внимания на ее качество.Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Утрата командного духа . Сдельная оплата увязывает заработок сотрудников с их индивидуальной эффективностью, игнорируя работу отдела, подразделения или организации в целом, что влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. В результате ослабевает чувство принадлежности к сообществу; Успех коллег и общая производительность компании становятся неважными для работника.У них нет стимула добиваться результатов в долгосрочной перспективе — единственное, что имеет значение, — это текущая зарплата. Одно из следствий этого — высокая текучесть кадров.
• Повреждение оборудования . Чрезмерная спешка рабочих приводит к неправильному использованию, отказу оборудования, нарушению стандартов безопасности, увеличению травм и чрезмерному использованию сырья. Некоторые зарубежные компании даже требуют использования на работе собственных инструментов или машин.
• Расплывчатые нормы вывода .Непросто установить разумные стандарты норм производительности, особенно при их пересмотре при внедрении нового оборудования. Это особенно актуально для производств с частой сменой продуктов и технологий.
• Неопределенность . Большинство из них имеют естественное отвращение к риску и, имея финансовые обязательства, связанные с обычными расходами (плата за проживание, питание и т. Д.), Предпочитают большую уверенность в доходах. В связи с этим переход на сдельную оплату труда требует выравнивания различий в заработной плате, что компенсирует опасения рабочих по поводу возможных колебаний их заработков.Это приносит работодателю дополнительные расходы. Кстати, этим же объясняется, почему у работников со сдельной оплатой труда выше, чем у тех, у кого повременная форма оплаты труда.
• Понижение ставки заработной платы . Когда компании используют сдельную оплату труда, сотрудники часто сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Рабочий производит больше продукции, чем ожидает компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком сложная, а значит, и заработная плата завышена. Поэтому менеджер может принять решение об уменьшении ставки.
• Оценка качества субъективно . При сдельной форме оплаты сложно измерить индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы можно измерить объективно, качество часто требует субъективной оценки. Если только часть функций, выполняемых сотрудником, можно измерить объективно, то неизмеряемые функции будут проигнорированы. В этом случае более уместны групповые стимулы.

Командная компенсация по сравнению с Индивидуальный

Многие компании все чаще применяют групповое вознаграждение вместо индивидуального.Групповая сдельная оплата позволяет тесно интегрировать интересы работника и работодателя за счет привязки коллективного заработка к результатам деятельности компании. Тем не менее, по-прежнему существует «проблема безбилетника», что означает, что лень одних работников компенсируется усердием других. Это, конечно, не способствует мотивации последних.

Эту проблему легко решить в небольших группах. Но что, если команда достаточно большая, и одни сотрудники не уверены в старании и производительности других? В этой ситуации может помочь создание атмосферы принадлежности (к интересам организации).

Руководители должны быть надлежащим образом вознаграждены за работу своих отделов. Но здесь возникает проблема измерения: какой период следует оценивать? Зарубежные эксперты считают, что лучше учитывать результаты последних лет. Также рекомендуется увязать заработную плату руководителя со стоимостью акций компании, совместив их интересы с интересами акционеров.

Повременная оплата

Широкое использование повременной формы оплаты объясняется многими факторами, важнейшим из которых является научно-технический прогресс, внесение изменений в технологию и организацию производства.Разделение труда и специализация становится более глубоким, требования к квалификации возрастают, особенно в сфере услуг. Чаще бывает сложно или невозможно отличить результаты отдельного сотрудника от общих результатов. Производственный процесс часто строго регламентирован. Иногда нет возможности увеличить выпуск, а иногда и нет необходимости, особенно если увеличение выпуска может привести к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Плюсы повременной оплаты

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является снижение затрат на контроль качества. В этом случае легче сформировать чувство принадлежности к интересам всей организации сотрудника (корпоративный патриотизм). Это снижает текучесть кадров и такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долгосрочном сотрудничестве сотрудника и компании.

Повременная форма оплаты труда — гарантия относительно стабильного заработка сотрудника.Команда, в которой используется повременная оплата, обычно более сплоченная, поскольку в ней меньше текучесть кадров, а экономические интересы одних работников редко противоречат интересам других. Тем не менее, эта форма оплаты не лишена недостатков.

Минусы повременной оплаты

Работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте; у них нет стимулов работать продуктивно. Необходимо, чтобы кто-то контролировал трудовой процесс и объем производства. Это очень дорого и снижает возможность специализации.Наблюдатель должен обладать достаточной информацией. Иногда детальный контроль невозможен. Руководители могут вступать в сговор с теми работниками, которых они должны контролировать, поэтому они также должны контролироваться.

В условиях совершенной конкуренции компании, сочетающие сдельную и повременную формы оплаты, получают одинаковую нормальную прибыль. В то время как фирмы, которые полагаются на повременную оплату, могут не покрывать административные расходы. Если их прибыль ниже нормы, они обанкротятся, и расходы будут покрываться за счет заработной платы рабочих.Кстати, это еще одно объяснение более низкой заработной платы сотрудников с повременной оплатой.
Выбор формы платежной системы зависит от административных расходов: компании с высокими затратами, скорее всего, предпочтут сдельную оплату, а фирмы с низкими затратами часто выбирают повременную оплату.

При использовании повременной формы оплаты, т.е. оплата только за присутствие на рабочем месте, работодатель несет риск колебания результатов. В то время как производительный работник увеличивает прибыль компании, непроизводительный, наоборот, снижает ее.При этом заработная плата обоих сотрудников будет одинаковой. Связать работу с конечным результатом довольно сложно. Кроме того, работники могут ставить собственные интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести вред компании.

Резюме: Сдельная оплата по сравнению с T По срокам

Сдельная форма оплаты труда в чистом виде разумна, когда человек работает самостоятельно и производит однородный продукт. Это редкий случай, поскольку интегрированное и высокомеханизированное производство использует в основном интеллектуальный труд, а не физический.Тем не менее сдельная форма оплаты труда применяется в легкой промышленности и торговле. Его можно успешно применять в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поскольку в этом случае легко измерить результаты своей работы и заплатить в соответствии с производительностью. Сдельная форма оплаты труда используется для поощрения рабочих к дальнейшему увеличению производства. Но учтите, что должны быть количественные показатели производства, которые рабочие могут увеличивать.

В сферах, связанных с оказанием услуг, часто эффективна повременная оплата.Сложно определить объем услуг, оказываемых клиентам отдельным сотрудником. Повременная форма оплаты труда целесообразна в таких условиях, когда работник не может повлиять на рост производства. Труд руководителей, инженеров и технических рабочих часто оплачивается по времени. Также повременная оплата эффективно используется для оплаты труда высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (юристов, психиатров), поскольку конечный результат их работы влияет на их профессиональную репутацию.

Выбирая форму оплаты, важно помнить, что имеет значение не только размер заработной платы, но и то, как она рассчитывается. Руководители должны учитывать преимущества каждой формы оплаты и возможные негативные последствия, чтобы выбрать форму, которая позволяет удовлетворить интересы как сотрудников, так и организации.

Определение вознаграждения

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это полная компенсация, полученная сотрудником. Он включает не только базовую заработную плату, но и любые бонусы, комиссионные, оплату сверхурочных или другие финансовые льготы, которые работник получает от работодателя.

Бонус за работу может быть или не быть компонентом вознаграждения сотрудника. Тренажерный зал на территории или большой отпуск — это льготы, но они не деньги в кармане сотрудника. Вознаграждение может включать прямую выплату денег или дополнительных налоговых льгот, таких как личное использование служебного автомобиля.

Ключевые выводы

• Вознаграждение — это общая сумма, которую получает сотрудник за выполнение работы.
• Вознаграждение включает не только базовый оклад, но и все другие формы финансового вознаграждения, получаемого сотрудником.
• Взнос компании в пенсионный план представляет собой отсроченную компенсацию и, как таковой, является компонентом вознаграждения.
• На руководящем уровне вознаграждение может включать комбинацию заработной платы, акций, бонусов и другой финансовой компенсации.
• Для служащих, работающих в сфере обслуживания, чаевые считаются частью вознаграждения.

Общие сведения о вознаграждении

Термин вознаграждение подразумевает полную компенсацию.

На исполнительном уровне вознаграждение может включать опционы, бонусы, счета расходов и другие формы компенсации.Как правило, они подробно описываются в трудовом договоре.

Размер вознаграждения и его составляющие зависят от многих факторов, в том числе:

• Ценность сотрудника для компании. Сотрудники с востребованными навыками, вероятно, получат больше льгот.
• Тип задания. Некоторые из них являются должностями с постоянной почасовой оплатой или окладом, в то время как другие предлагают базовую оплату плюс комиссионные, бонусы или чаевые.
• Бизнес-модель компании. Некоторые компании гордятся своим щедрым вознаграждением сотрудников и могут предлагать бонусы, опционы на акции для сотрудников и соответствующие взносы по плану 401 (k).Другие считают такие льготы непосильным бременем для финансов бизнеса.
• Общее состояние экономики. Когда рабочих мест много, а талантов мало, компании делают все возможное, чтобы привлечь лучших кандидатов. Это означает лучшее вознаграждение.

Золотой привет

Компания, которая стремится привлечь человека с уникальным набором навыков или выдающейся репутацией, может предложить еще один вид вознаграждения: золотой привет. Это подписной бонус, который выплачивается, когда сотрудник приступает к работе (и, иногда, аннулируется, если сотрудник увольняется в течение короткого периода времени).

Более известный золотой парашют, который гарантирует руководителю щедрую выплату в случае увольнения, — это еще одна форма вознаграждения, которая записывается в контракт еще до начала работы.

Иные виды вознаграждения

Вознаграждение относится к денежным вознаграждениям, которые получает сотрудник, но эти вознаграждения могут принимать разные формы. Многие торговые позиции предлагают комиссию с продаж, сделанных сотрудником, или процент от проданной суммы.Некоторые из этих заказных должностей предлагают базовую зарплату, в то время как другие зависят исключительно от комиссионных.

Многие должности в сфере общественного питания и гостеприимства полагаются на чаевые, поскольку их базовая заработная плата не соответствует минимальной заработной плате.

Другой тип вознаграждения — это отсроченная компенсация, при которой заработок сотрудника откладывается на более поздний срок. Одним из распространенных примеров этого является пенсионный план, в который работодатель вносит определенную сумму, внесенную работником.

Вознаграждение также может относиться к вознаграждениям, которые сотрудник получает от своей компании. Это может быть медицинское страхование, абонемент в тренажерный зал, использование мобильного устройства компании или автомобиля, в зависимости от работы и компании.

Большинство форм вознаграждения облагаются налогом как часть валового дохода работника. Конечно, это усложняется, и Налоговая служба публикует полное руководство по тому, что она называет дополнительными льготами.

Особые соображения

Минимальная заработная плата — это наименьшее вознаграждение, которое работодатель может законно выплачивать большинству сотрудников при условии, что работа не дает никаких других преимуществ.

Минимальная заработная плата варьируется в зависимости от штата, хотя минимальная заработная плата в штате должна быть как минимум равна федеральной минимальной заработной плате. Федеральная минимальная заработная плата с 2009 года составляет 7,25 доллара.

Многие работники освобождены от федеральной минимальной заработной платы. Сюда входят не только официанты в ресторанах, но и независимые подрядчики, рабочие на небольших фермах, сезонные рабочие, подмастерья и студенты.

Для многих рабочих зарплата и вознаграждение одинаковы. Для других зарплата — это только одна часть вознаграждения и может быть незначительной.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Вот ответы на некоторые часто задаваемые вопросы о вознаграждении.

Что означает вознаграждение?

Вознаграждение — это общая сумма, выплачиваемая сотруднику. Он может включать заработную плату или почасовую ставку, бонусы, комиссионные или любые другие выплаты.

По мнению IRS, вознаграждение — это общая сумма доходов и других налогооблагаемых льгот и надбавок. Вознаграждение для IRS является синонимом заработной платы, независимо от того, обозначается ли она окладом, премией или комиссией.

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Для многих зарплата и вознаграждение одинаковы. Им платят фиксированную заработную плату или почасовую оплату за их работу.

Для других зарплата — это только одна часть вознаграждения, а может и незначительная.

Например, продавцы могут получать небольшую зарплату и получать доход в основном за счет комиссионных от продаж.

Специалистам с Уолл-стрит выплачивается символическая зарплата, и они получают основную часть своего дохода в виде единовременной выплаты бонусов, размер которой определяется в конце года на основе их результатов и результатов деятельности компании.

В соответствии с федеральным законом обслуживающему персоналу ресторана могут платить всего 2,13 доллара в час. Закон предполагает, что эта почасовая ставка плюс чаевые будут составлять не менее 5,15 доллара в час в качестве вознаграждения.

Какие виды вознаграждения?

Вознаграждение обычно включает в себя оклад или почасовую оплату или (в случае подрядчика) ставку работы.

Некоторые работники также получают бонусы, комиссионные, пенсионные сбережения или другие дополнительные льготы, имеющие финансовую ценность.

На уровне руководства эти дополнительные льготы могут стать безумными. Льготы генерального директора могут включать в себя личное использование самолета компании, а также «валовой сбор налогов», что означает возмещение компанией суммы, которую они должны были уплатить в виде подоходного налога за личное использование самолета компании.

Какое еще слово для вознаграждения?

Компенсация — это справедливый синоним вознаграждения. Подразумевает полные выплаты.

Заработная плата или заработная плата может составлять только одну часть вознаграждения.

Вознаграждение: что это?

Вознаграждение — это деньги и другие виды вознаграждения, которые сотрудник или руководитель компании получает за свою работу.Обычно он включает базовый оклад или заработную плату, бонусы и комиссионные, а иногда не включает чаевые и возмещение расходов.

Государства различаются по точным компонентам вознаграждения, когда дело доходит до расчета налогов и страховых взносов на компенсацию работников. Владельцы малого бизнеса должны проконсультироваться с департаментами доходов и труда своего штата для получения рекомендаций.

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение состоит из денежной и нефинансовой форм компенсации, предоставляемой работодателем.В дополнение к обычной оплате — почасовой или годовой — она ​​состоит из комиссионных, премий (в том числе выплачиваемых на складе), а также сверхурочных, отпускных, отпускных и оплаты больничных.

В некоторых штатах вознаграждение не включает премиальную часть сверхурочной оплаты — например, «половину», которую получает почасовой работник при работе с полуторной ставкой заработной платы.

Многие штаты используют правила Национального совета по страхованию компенсаций (NCCI) для определения того, что является, а что не является вознаграждением в отношении компенсационного страхования работников.Взаимодействие с другими людьми

Как работает вознаграждение?

Как правило, предприятия могут создавать свои собственные системы вознаграждения, если они соответствуют федеральным законам и законам штата.

Согласно Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, предприятия не могут дискриминировать кандидатов на работу, сотрудников и бывших сотрудников на основании их расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность), национального происхождения, возраста, инвалидность и генетическая информация (включая семейный анамнез).Взаимодействие с другими людьми

Законы штата могут охватывать дополнительные защищенные классы сотрудников. Например, Калифорния также запрещает дискриминацию по состоянию здоровья, семейному положению, военному статусу или статусу ветерана.

Виды вознаграждения

Тип вознаграждения или компенсации, которую получает сотрудник, зависит от типа работника и / или типа работы, за которую он отвечает.

Заработная плата

Исполнительные, административные, профессиональные, компьютерные и внешние сотрудники по продажам, освобожденные от сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, получают заработную плату за выполненную ими работу.Заработная плата обычно выражается в годовом выражении, например 50 000 долларов в год, но обычно выплачивается еженедельно, ежемесячно, раз в полмесяца (24 раза в год) или раз в две недели, что составляет 26 раз в год. Заработная плата выплачивается даже во время отпусков, праздников и оплачиваемых отпусков, но не во время неоплачиваемых отпусков.

Некоторые наемные руководители имеют трудовые договоры, в которых указывается размер заработной платы, которую они будут получать. Налоговая служба (IRS) требует, чтобы владельцы корпораций S и C, работающие на этот бизнес, получали разумную заработную плату в дополнение к любым другим выплатам, таким как дивиденды, которые они получают.Взаимодействие с другими людьми

Заработная плата

Некоторые сотрудники получают почасовую оплату и только за те часы, которые они фактически отработали. Их работодатели обязаны оплачивать им сверхурочные часы, отработанные сверх их стандартной рабочей недели, и они классифицируются как работники, не освобожденные от уплаты налогов.

Комиссии

Продавцам обычно платят на комиссионной основе. Они получают компенсацию на основе их продаж за определенный период времени, обычно в процентах от продаж.

Бонусы и поощрения

Сотрудникам могут выплачиваться бонусы в разное время и по разным причинам.Некоторые бонусы связаны с производительностью, в то время как другие предоставляются всем сотрудникам компании или рабочей группе в конце большого проекта или особенно удачного года. Также распространены праздничные бонусы в конце года.

Поощрительные программы — это распространенный метод, используемый для мотивации продавцов, и они могут включать безналичные подарки, такие как поездки или оздоровительные программы. Многие компании предлагают руководителям как денежные, так и неденежные стимулы, включая опционы на акции.

Иные виды вознаграждения

Некоторым сотрудникам платят за сдельную работу, например, за количество сшитых предметов одежды или за количество страниц книги, а не за почасовую оплату.Другим выплачивается часть прибыли.

Выплаты для покрытия сумм, которые обычно удерживаются из заработной платы сотрудников, в том числе по социальному обеспечению и медицинской помощи, засчитываются в качестве вознаграждения.

Стоимость аренды квартиры или дома, предоставленной сотруднику, является формой вознаграждения, как и общая стоимость любых обедов, сертификатов магазина, товаров или кредитов магазина, предоставленных сотруднику.

Расходы, включая расходы на переезд, которые возмещаются работодателем, даже если работник не предоставил документы, подтверждающие, что они являются действительными расходами, считаются вознаграждением.Взаимодействие с другими людьми

NCCI не считает следующие статьи компонентами вознаграждения: чаевые, взносы работодателя в групповой страховой или групповой пенсионный план, увольнение или выходное пособие, за исключением уже отработанного времени и накопленного отпускного времени, оплата активной военной службы, служащий скидки на товары, приобретенные у их работодателя, и возмещение расходов, по которым работодателю была предоставлена ​​достаточная документация.

Вознаграждения и налоги

Практически все, что владелец бизнеса дает сотруднику в виде вознаграждения, будет облагаться налогом.Это означает, что бизнесу, возможно, придется удерживать подоходный налог и платить определенные налоги на заработную плату с льгот. Возможно, вам также придется указать размер любого вознаграждения в форме W-2 сотрудника.

Налогооблагаемую стоимость легко определить для регулярной оплаты труда, льгот, денежных премий и денежных стимулов, но облагаемую налогом стоимость безналичного вознаграждения бывает труднее определить. IRS предоставляет буклет Publication 5137, который служит руководством по дополнительным льготам и может помочь вам разобраться в этом сложном вопросе.

Уточните у своего налогового специалиста, есть ли у вас какие-либо вопросы о том, как платить и сообщать о вознаграждении.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является налоговой или юридической консультацией и не заменяет такую ​​консультацию. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Чтобы получить текущую налоговую или юридическую консультацию, проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

Ключевые выводы

• Вознаграждение — это денежная и безналичная компенсация, которую получает сотрудник или руководитель компании за выполнение своей работы.
• Включает заработную плату, комиссионные, льготы, бонусы и стоимость арендуемой собственности, питания и других льгот, оплачиваемых компанией.
• Государства различаются в своих определениях вознаграждения по налогам и компенсации работникам.
• Владельцы малого бизнеса должны обращаться в налоговый департамент и отдел труда своего штата, если у них есть вопросы о вознаграждении.

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли.Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата и занимать деньги в финансовых учреждениях. Сюда входит любая базовая зарплата, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые начисляются в течение курса План владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями служащего (ESOP) относится к плану вознаграждений служащему, который дает служащим долю владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании.Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платы Этот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час.Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им лучшее вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот.Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченная компенсация

Другой вид вознаграждения известен как отсроченная компенсация. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример этого — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению.Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

• Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается весь доход до вычетов.
• Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, показатели компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий.Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
• Корпоративное развитиеКорпоративное развитиеКорпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по развитию и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
• Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в корпоративных финансах, инвестиционном банкинге, исследовании капитала, FP&A, бухгалтерском учете, коммерческом банковском деле, выпускники FMVA,

Что такое определение вознаграждения?

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это общая компенсация, которую кто-либо получает в обмен на свои услуги или работу в компании или организации.Поскольку это совокупная сумма финансовой и нефинансовой компенсации сотрудника, она включает в себя другие неденежные льготы в дополнение к заработной плате.

Какая оплата относится к вознаграждению?

Вознаграждение включает все формы оплаты, например:

Базовый оклад

Базовый оклад — это сумма компенсации, которую вы выплачиваете сотрудникам до любых дополнительных премий или комиссионных.Заработная плата освобожденного сотрудника покрывает его обычную работу и не увеличивается, если он работает более 40 часов, если работодатель не решит иначе.

Связанный: Почасовая оплата Калькулятор заработной платы для работодателей

Заработная плата

Заработная плата — это компенсация, которую вы выплачиваете работнику в обмен на работу. Этот платеж может быть фиксированной суммой за задачу, почасовой или дневной ставкой. Обычно вы платите заработную плату сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получают в полтора раза больше заработной платы, если они работают более 40 часов.

Комиссия

Комиссия — это оплата за определенные услуги или проданные товары. Обычно вы предлагаете комиссионные специалистам по продажам, чтобы побудить их делать больше продаж или вознаградить их за их работу.

Праздничные бонусы

Праздничный бонус — это финансовый подарок, который компании обычно дарят сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели выплачивают праздничные бонусы в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника, в то время как другие выплачивают фиксированную сумму всем сотрудникам независимо от их заработной платы или результатов работы.

Денежные льготы

Денежные стимулы — это бонусные компенсации, побуждающие сотрудников прилагать дополнительные усилия для достижения поставленной цели. Вы можете предлагать денежные поощрения конкретному человеку, команде, отделу или даже всей компании в зависимости от целевых показателей эффективности, которые вы пытаетесь превзойти.

Денежные средства расходного счета

Сотрудники обычно используют средства на счетах расходов на поездки, питание и развлечения во время деловых поездок.Если вы вносите деньги на расходный счет до отъезда вашего сотрудника, эти средства обычно называются авансом.

Дивиденды

Дивиденды относятся к распределению прибыли компании между ее акционерами. Компании используют дивиденды для возврата денег инвесторам. Часто они выплачиваются ежеквартально, как бонус.

Связанный: Что такое конкурентная оплата?

Иные формы вознаграждения

Сотрудники также получают другие формы нефинансового вознаграждения, которые квалифицируются как вознаграждение, например:

• Наличие на складе
• Пособия по безработице
• Компенсация рабочим
• Оплачиваемое время
• Выплаты по страхованию здоровья
• Отсроченная компенсация, например пенсионные планы
• Членство в спортзале
• Подъезд к служебному автомобилю
• Мобильные телефоны

Как вознаграждение влияет на налоги

Все виды вознаграждения, за исключением медицинского страхования, облагаются налогом.Хотя определение размера базовой заработной платы, денежных поощрений и премий сотрудника обычно несложно, вычислить размер неденежных вознаграждений может быть непросто. Налоговая служба (IRS) предлагает руководство по дополнительным льготам, которое поможет вам понять ценность нефинансовых льгот. Все, что сотрудник получает в виде компенсации, облагается налогом, поэтому от вас могут потребовать удержать налоги и указать стоимость в форме W-2 сотрудника. Сертифицированный налоговый специалист может помочь вам понять, как платить и сообщать о вознаграждении ваших сотрудников.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о вознаграждении:

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Заработная плата — это финансовая компенсация, которую работник получает за выполнение работы или оказание услуг своему работодателю. Заработная плата не включает комиссионные с продаж, бонусы или нефинансовые выплаты.Под вознаграждением понимается сочетание заработной платы, бонусов, опционов на акции, медицинского страхования и других форм финансовой и нефинансовой компенсации.

Связано: Как установить зарплату сотрудникам

Что такое пакет вознаграждения?

Пакет вознаграждения — это общая комбинация льгот, которые человек получает в обмен на работу. Пакеты вознаграждения включают заработную плату, бонусы, мобильные телефоны, служебные автомобили, командировочные, опционы на акции и другие льготы.

Как определяется вознаграждение?

Компании могут создавать свои собственные системы вознаграждения, но они должны убедиться, что они соблюдают законы штата и федеральные законы. Они также должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, независимо от расы, пола или религии.

.