Что значит срочный трудовой договор: когда и по каким правилам его заключать

Что значит срочный трудовой договор: когда и по каким правилам его заключать

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

• для выполнения заранее определенной работы;
• для направления за границу;
• на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

• с совместителями;
• с пенсионерами;
• с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

• место работы;
• трудовые функции;
• дата начала работы;
• срок действия договора;
• основания заключения договора;
• условия, определяющие характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• оплата по срочному трудовому договору;
• режим труда и отдыха;
• если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
• условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

• длительность и условия испытания при приеме на работу;
• неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

• если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
• если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
• если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
• возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

• если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
• работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

Срочный трудовой договор

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по порядку оформления ничем не отличается от обычного договора за исключением некоторых особенностей, присущих этому виду правоотношений.

Срочный трудовой договор выступает главным документом, оформляемым между работодателем и соискателем при приеме на работу. Срочный трудовой договор заключается по определенным условиям, по конкретным обстоятельствам осуществления трудовой деятельности.

Понятие срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по порядку оформления ничем не отличается от обычного договора за исключением некоторых особенностей, присущих этому виду правоотношений между начальником и его подчиненным при приеме на работу.

Существует ряд условий, при которых происходит заключение срочного трудового договора. По юридической природе срочный трудовой договор — это контракт, в котором назначены полномочия сторон, прописаны существенные положения. Прием на работу по срочному трудовому договору происходит в конкретных ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством. Существует стандартный образец срочного договора стандартный.

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Срочный трудовой договор заключается с работником по образцу и в случаях, отраженных в ст. 58 и 59 ТК РФ. При оформлении документа работодатель должен прописать период работы соискателя, а также обозначить мотивы, создающие помехи для подписания контракта в бессрочном порядке. Это требование закона.

Период действия срочного контракта не может быть более пяти лет. Что за обстоятельства могут помешать работодателю оформить обычный контракт? Это обстоятельства, мешающие работодателю установить с соискателем трудовые отношения на постоянный период.

Рассмотрим их:

• выполнение трудовых обязанностей сезонного и временного характера;
• заключение контракта с гражданами, которые едут за границу;
• наличие ситуации, при которой выполняемая работа не позволяет оформить договор на бессрочный период;
• прием на работу в организацию, которая создана на конкретное время и т.д.

Продление срочного трудового договора

Продление срочного трудового договора законом не определено. Прекращение срочного трудового договора происходит по окончании периода его правовой силы. Если работник трудится и дальше, не требуя расторжения правоотношений, в этом случае контракт переходит в форму бессрочного времени.

Хотя ТК РФ определяет исключения из общих правил по ст. 261, 348, а также при избрании сотрудника учебного заведения по конкурсу на замещение должности научно-педагогического работника, ранее занимаемой им по срочному контракту.

Заключение срочного трудового договора повторяется оформлением нового, если первый контракт закончился, но стороны решили сотрудничать дальше. Новый срочный договор, заключаемый по определенным видам работ неоднократно, имеет право на существование. Прямого запрета и нормы, указывающей, на то, сколько раз можно заключать новый бессрочный контракт, нет.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

Если принимаемый на работу соискатель выразил согласие трудиться на условиях срочного периода, к нему применяются аналогичные правила, что и при заключении обычного трудового соглашения на бессрочное время.

Факт срочности его контракта с работодателем никак не может повлиять на ограничение его компетенции.

То же положение касается и работодателей: они могут устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре. Срочный трудовой договор по гарантиям для работника (периоды труда, время отдыха, отпуск, заработная плата, перевод на другую должность и т.д.) не отличается от обычного трудового контракта. Запись в трудовую книжку о том, что соискатель согласился работать определенный период на предприятии, не делается кадровым сотрудником.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть оформлен (ст. 59 ТК, ч. 2):

• с соискателями, которые поступают на работу к малому предпринимательству;
• с лицами пенсионного возраста и гражданами, которым из-за слабого здоровья можно работать только на временной основе;
• с гражданами, которые принимаются на работу на предприятия, расположенные в районах, принадлежащих Крайнему Северу;
• для осуществления безотлагательных мероприятий, направленных на предотвращение аварий, бедствий стихийного характера, ЧП;
• с лицами очной формы обучения и т.д.

Заключая срочный трудовой договор, нужно помнить о том, что его оформление может быть непременным, а также осуществляться по соглашению сторон. В последнем варианте необходимо уведомление от работника в письменном виде о том, что он согласен прийти на работу на время: месяц, год. Заявление не имеет строго унифицированного вида.

Прекращение срочного трудового договора

Нужно отличать прекращение срочного трудового договора (истечение) от его расторжения. Прекращается этот контракт истечением его срока. Это является независимым основанием прекращения правоотношений между двумя сторонами, так как увольнение по нему происходит не по заявлению сторон, а из-за прихода определенного законом события. Это окончание срока действия контракта.

Конституционный суд, анализируя это основание, говорит о том, что прекращение срочного контракта из-за его истечения находится в соответствии с общим принципом стабильности трудовых правоотношений. Гражданин, соглашаясь на заключение этого вида договора, знает о том, что он прекратит свое действие через некоторое время в связи с наличием определенных обстоятельств.

Работник должен быть оповещен о прекращении трудового договора.

Заявление об истечении срока пишется в письменном виде не менее чем за 3 дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает действие срочного контракта, если человек был взят на замещение другого сотрудника, а последний выходит на работу. В оформлении заявления нужно соблюдать правила создания уведомлений.

Из текста документа должно быть ясно выражена мысль: кому направлено уведомление, с какого времени, периода, по какому основанию трудовой договор прекращается. Уведомление подписывается компетентным на это действие лицом.

Расторжение срочного трудового договора происходит по двум основаниям:

• желание работодателя;
• желание работника.

Несмотря на то, что срок действия срочного трудового договора до 5 лет, он может быть расторгнут по определенным ситуациям. Например, при увольнении работника по сокращению штатов, если не получилось его перевести на другое место, и работник не согласился на это. Увольнение работника по этому основанию должно происходить с компенсационными выплатами, несмотря на то, что был заключен срочный, а не традиционный договор.

Увольнение работника может последовать из–за совершенного им противоправного деяния. Но увольнение работника произойдет законно, если работодатель докажет его вину. Уведомление об увольнении по срокам может быть разным.

Уведомление об увольнении при сезонных работах – 7 дня перед увольнением. Для работ краткосрочного характера уведомление об увольнении должно поступить от работодателя за 3 дня. Таким образом, срок поступающего уведомления зависит от характера выполняемых работ перед увольнением. Образец уведомления можно найти в интернете.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования

По общему правилу работодатель при оформлении должен заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. Но есть и исключения. В ряде случаев компания может «взять» человека временно и подписать с ним срочный трудовой договор. СТД – удобный инструмент для бизнеса, считает управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елена Кожемякина. По ее словам, договор применим в самых разных сферах – от агробизнеса до IT. При этом управленцу не нужно думать о расширении штата.

Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании ×

Фактически продление трудовых отношений в этом случае полностью зависит от работодателя, говорит Екатерина Беляева, юрист Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19место По выручке × . Поэтому эксперт считает, что не редко руководители злоупотребляют своим правом и делают персонал «срочниками», при этом не обращают внимания на основания ТК. Оспорить решение работодателя сотрудники пытаются через суд.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × , практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров. Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

❌ НЕЛЬЗЯ ПРОДЛЕВАТЬ

Ирина Прунина* трудилась в «Донэнерго» семь лет, после ее уволили в связи с выходом на пенсию. А спустя несколько дней снова приняли на работу и заключили срочный трудовой договор. Его несколько раз продлевали, а после письменно сообщили специалисту, что в ее услугах больше не нуждаются, а перезаключать СТД работодатель не намерен. Тогда Прунина попыталась через суд признать договор бессрочным. ВС решил, что на сотрудницу пенсионного возраста «надавило» руководство и уволилась она не по своему желанию. Женщину заставили подписать и срочное соглашение. То есть фактически трудовые отношения не прерывались, заключила тройка судей под председательством Бориса Горохова и встала на сторону истицы (№2-3153/2013).

Единый подход, считает Анна Берлина из Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , практика не сформировала и по еще одному вопросу – в какой день нужно увольнять заместителя (накануне или в день выхода основного работника).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ 

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

Регину Ильясову* взяли на работу в центр социальной поддержки населения на «декретную ставку». СТД заключили до 13 декабря 2014 года, но в этот день договор работодатель не прекратил. А спустя несколько дней уволил с занимаемой должности, так как «декретница» вышла на работу. Ильясова посчитала: так как ей не сказали о прекращении соглашения 13 декабря, оно стало бессрочным. Первая инстанция и апелляция решили, что момент истечения срока договора определяется датой выхода основного сотрудника (№33-456/15).

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × , был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.

Но во многом сложности себе создают сами работодатели, считает Кожемякина. Если компания берет сотрудников временно на определенную задачу, надо к этому заранее подготовиться. В первую очередь документально, полагает эксперт. Она рекомендует описать проект, зафиксировать точки его начала и конца (даты или что будет результатом проекта), прописать все детали (кто и на какой срок нужен, кто и что будет выполнять). Все это должно быть «на бумаге», полагает Кожемякина: приказ о проекте, трудовой договор, должностная инструкция. Важно подписать с сотрудниками эти документы. 

На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) ×

Срочный договор – это очень тонкая грань, продолжает Кожемякина. СТД может быть интересен работодателям, если правильно и точно задокументировать все нюансы: «Надо поставить четкие и открытые отношения с сотрудниками и при этом избежать манипуляций с их стороны из-за пробелов в законодательстве».

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина  считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

Недоумение у Илюшиной вызывает то, что перечень случаев заключения срочных договоров сильно ограничен. Многие из приведенных оснований, по ее мнению, довольно сложно «пристегнуть» к ситуациям, возникающим в современных бизнес-реалиях: «Некоторые случаи, когда заключение срочного договора возможно, настолько неудачно сформулированы, что иной раз задумаешься, а можно ли в конкретной ситуации пойти по пути срочного договора». 

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании × . 

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что исправить в ТК:

• предусмотреть больше оснований срочности;
• предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
• предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
• предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем. 

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × .

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Практика

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × . 

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

В этом сюжете

• 21 августа, 8:33

• 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Срочный трудовой договор: срок, условия, основания прекращения

Трудовой договор предположительно бессрочный.
Срочный трудовой договор можно заключать только по уважительной причине на время выполнения временной по своему характеру работы, например, из-за временного увеличения объёма работы, для выполнения сезонных работ или замены отсутствующего работника. Следовательно, во время заключения срочного трудового договора следует знать, что предусмотренная в договоре работа закончится. Работодатель должен доходчивым способом пояснить в трудовом договоре причины заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может заключаться на срок до пяти лет или на время замещения отсутствующего работника. На время выполнения сходной работы нельзя заключать более двух срочных договоров подряд, продлевать срочный договор можно в течение пяти лет только один раз. Если для выполнения сходной работы заключается третий договор подряд, или договор продлевается второй раз, то договор считается бессрочным со дня заключения. Последовательными считаются договоры, если время между окончанием одного и началом другого не превышает двух месяцев.
Если работник после истечения срока не продолжит работу, то трудовой договора заканчивается по истечении срока. Если же работник продолжает работать после истечения срока, и работодатель не изъявляет противоположной воли в течение пяти дней после того, как узнал об этом, то договор считается бессрочным.
Срочный трудовой договор, заключённый в противоречие с законом, нельзя закончить по истечении срока. Например, если работа не была временной по своему характеру, нарушены последовательность заключения срочного договора или порядок продления договора. Если комиссия по трудовым спорам или суд установят, что трудовой договор согласно закону бессрочный, или работа не носит временного характера, то, по ходатайству сторон, трудовые отношения признаются незаконченными. При этом работник имеет право требовать выполнения договора и возмещения ущерба, причинённого недопущением к работе.
Трудовой договор заканчивается по договорённости (с наступлением окончания срока обозначенного конкретной датой, по достижении результата труда как например: убрана территория, с выходом на работу временно отсутствующего работника) по истечении срока, со смертью работника или его отказом от договора.

Трудоустройство сотрудника по срочному трудовому договору

Трудовой договор — это соглашение, регулирующее права и обязанности сотрудника и работодателя. Бессрочные договоры действуют до тех пор, пока работника не уволят или он не захочет уйти сам. Срочные — в зависимости от условий, но не дольше 5 лет.

ст. 59 ТК РФ

Для работы по такой форме договора нужны основания, иначе впоследствии его могут признать бессрочным.

ст. 58. ТК РФ

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
• Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев). 
• Вы ищете людей для сезонной работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

ст. 59 ТК РФ

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.

ст. 59 ТК РФ

В основном пункты срочного и бессрочного договора совпадают: трудовая функция, условия труда и его оплаты, режим работы, испытательный срок.

Главное отличие — в срочном договоре обязательно указывают срок его действия и причину, по которой с сотрудником заключили именно такой контракт. Срок можно обозначить конкретной датой или указать событие, после которого документ перестанет действовать, — например, после возвращения сотрудника на работу после длительного отпуска.

ст. 57 ТК РФ

Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку; она не нужна, если сотрудник впервые выходит на работу (тогда её заводит работодатель) или устраивается по совместительству;
• СНИЛС;
• для военнообязанных — документы воинского учёта;
• документ об образовании;
• в некоторых случаях — справку об отсутствии судимости; например, это актуально для тех, кто работает в сфере образования.

ст. 65 ТК РФ

Трудовой договор в двух экземплярах нужно подписать не позже 3 дней после начала работы вместе с приказом о приёме на работу. Ознакомьте с приказом сотрудника и сделайте запись в трудовой книжке без указания срока договора.

ст. 68 ТК РФ

Срочный договор можно продлить, заключив до его окончания дополнительное соглашение с указанием условий. Но делать это многократно нельзя, особенно если сотрудник выполняет одну и ту же работу. Если возникнет трудовой спор, суд, скорее всего, признает продлённый договор бессрочным.

п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2

То же произойдёт, если сотрудник продолжит работать после окончания действия договора, а работодатель забудет напомнить ему о расторжении за 3 календарных дня в письменной форме. Это не касается случаев, когда работник заменяет постоянного сотрудника.

ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Прекращение срочного трудового договора возможно:

• по истечении срока;
• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Подробнее о расторжении срочного договора можно почитать здесь.

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. А потому работодатели пристально вглядываются в ст.59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

 

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат. Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

 

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике. Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

«Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.

 

Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.

Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

1

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст.59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8. Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.
 

Минтруд предлагает продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях — Экономика и бизнес

МОСКВА, 12 февраля. /ТАСС/. Минтруд РФ предлагает продлевать срочные трудовые договоры, которые обычно заключаются на срок до пяти лет, в тех случаях, когда причина его заключения остается актуальной. Сейчас данная возможность обсуждается с профсоюзами и работодателями для выработки согласованного решения, сообщили в пресс-службе министерства в пятницу в ответ на запрос ТАСС.

Ранее Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) заявила, что не поддерживает законопроект, который вводит новое основание для продления срочных трудовых договоров, так как расширение практики заключения срочных трудовых договоров не способствует стабильности ситуации на рынке труда и занятости населения.

«Предлагается предоставить возможность продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях. Сейчас, если срок договора истекает, а потребность в работнике остается, работодатель и работник заключают новый договор. Повторно срочные договоры заключаются как правило в тех случаях, когда выполнение проекта затянулось или когда сотрудник, которого заменял временный работник, изменил свои планы», — сообщили в ведомстве.

В таких случаях работодатель должен провести полный расчет с работником, уволить его, а потом заново принять на работу, отметили в министерстве. Это приводит к потере права на очередной отпуск для работника, дополнительным финансовым и организационным расходам для работодателя. «Предлагается дать право продлевать срочный трудовой договор в таких случаях, когда причина, по которой он был заключен, остается актуальной», — подчеркнули в Минтруде.

В министерстве напомнили, что срочный договор заключается на конкретный срок в пределах пяти лет, в основном такие договоры заключают на период отсутствия основного работника (например, в связи с рождением ребенка), для сезонных работ, под проектную работу.

В ведомстве добавили, что совершенствование трудового законодательства — предмет взаимодействия сторон социального партнерства и в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений проводятся консультации и обсуждения законодательных инициатив правительства, профсоюзов и работодателей. Сейчас такие консультации проводятся для выработки согласованного решения по уточнению отдельных положений Трудового кодекса, связанных с заключением срочных трудовых договоров.

Что нужно знать, прежде чем предлагать срочный трудовой договор

Срочные трудовые договоры могут быть отличным способом для предприятий найти талантливых сотрудников на ограниченный период времени. Но будьте осторожны: простое включение даты окончания в контракт может иметь непредвиденные последствия.

В 2016 году один крупный новостной канал был обвинен в нарушении 13-й поправки (отменяющей рабство!), Заключающейся в заключении срочных контрактов с его телеведущими. В ответ станция утверждала, что срочные контракты выгодны как работнику, так и работодателю.Они обеспечивают сотрудникам стабильный доход и гарантии занятости, а также дают руководству уверенность в своих будущих кадрах, что позволяет лучше планировать, инвестировать и обучать.

В итоге суд вынес решение в пользу новостной сети. Но чтобы избежать путаницы между вашим трудовым договором и подневольным трудом, прочтите наше полное руководство по срочным контрактам.

---

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт, означающий краткосрочный контракт на определенный период времени, может использоваться для временных или сезонных рабочих, чьи навыки не нужны круглый год.Если его не продлить, срок действия контракта с фиксированным сроком истекает к заранее определенной дате окончания.

В то время как другие страны могут иметь больше ограничений, американское трудовое законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых он может быть предложен. Хотя это не регулируется, эти контракты обычно длятся от одного до трех лет.

Какие позиции требуют срочного контракта?

Срочная занятость идеально подходит для временных должностей, таких как:

Работа над проектом — Если компания нуждается в определенных навыках для завершения проекта, но больше не будет требовать специалиста, когда проект будет завершен.

Сезонная работа — Когда бизнесу требуется больше сотрудников в высокий сезон. Это может быть во время зимних каникул для розничных магазинов или летних каникул для отелей.

Покрытие по беременности и родам — Если постоянный сотрудник уходит в декретный отпуск, предприятию может потребоваться временный член команды, который возьмет на себя его обязанности.

Являются ли срочные трудовые договоры «добровольными»?

В США, если нет письменного контракта или если срок контракта не указан, он считается «добровольным».«Это означает, что работник или работодатель могут разорвать отношения в любое время по любой причине, если это не является дискриминационным.

Во избежание осложнений в будущем сотрудники, работающие по срочным контрактам, не должны считаться работниками, работающими по собственному желанию. Однако работодатели могут включать положения о «досрочном расторжении» в срочные трудовые договоры с той же целью. (Мы поговорим об этом немного позже.)

Чем срочный контракт отличается от постоянного контракта?

Постоянные сотрудники нанимаются для работы на постоянной основе в рамках так называемой работы на неопределенный срок.Между тем у срочного трудового договора есть дата окончания.

Вознаграждения работникам по контракту с фиксированным сроком могут быть аналогичны вознаграждениям постоянного работника, но работнику с фиксированным сроком не хватает долгосрочной гарантии занятости.

Чем срочный контракт отличается от случайного контракта?

Случайный контракт также является краткосрочным контрактом, хотя случайные контракты более типичны для фрилансеров и рабочих, которые технически могут быть самозанятыми.Временные сотрудники по контракту могут занимать аналогичные должности с сотрудниками, работающими по срочному контракту, работающими полный или неполный рабочий день, но временному сотруднику не может быть гарантировано минимальное количество часов или постоянная занятость.

Срочная занятость: риски и вознаграждения

Фиксированные контракты могут позволить работодателям создавать более гибкую рабочую силу в рамках бюджета, но они также сопряжены с серьезными рисками. Если не уменьшить эти риски, они могут нанести бизнесу реальный вред. Однако предприятиям, которые готовятся должным образом, нечего бояться.

Риски

Досрочное увольнение с работы

Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его контракта, может иметь право на компенсацию, которую он получил бы, если бы проработал до даты окончания контракта. Работодатели могут избежать этой ловушки, включив «оговорку о досрочном прекращении». В нем будут содержаться руководящие принципы для досрочного прекращения отношений «без причины» и четко указана сумма выходного пособия, которую работодатель будет выплачивать вместо полной заработной платы за семестр.

Недобросовестное увольнение срочный договор

Согласно трудовому законодательству срочные контракты могут заставить работодателей, нарушающих условия, платить более крупные суммы, чем они были бы без контракта. Однако важно помнить, что обратное также может быть правдой: тщательно составленный контракт защитит интересы работодателя, а также его сотрудников.

Подразумеваемые контракты

Как мы уже писали, работодатели должны следить за тем, чтобы их слова совпадали с их действиями.Под подразумеваемыми контрактами подразумеваются контракты, которые не составлены в письменной или устной форме, но могут быть экстраполированы на основании поведения работодателя. Например, если сотрудник работает после даты окончания, не заключив новый контракт, намеренно или случайно, трудовые отношения могут считаться бессрочными. Работодатели могут также пожелать избежать заключения ряда последовательных срочных контрактов по той же причине.

Награды

Если работодатель может справиться с такими сложными ситуациями, срочный контракт может предложить бизнесу множество преимуществ:

• Возможность воспользоваться знаниями и навыками специалиста в течение установленного периода времени
• Повышенная гибкость как для работодателей, так и для сотрудников
• Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов в соответствии с требованиями к персоналу

Что входит в шаблон срочного контракта?

При заключении срочного трудового договора следует помнить о многом.Права найма по срочным контрактам могут различаться в зависимости от штата, поэтому важно, чтобы предприятия проверяли, соответствуют ли их контракты местному трудовому законодательству.

Все трудовые договоры, независимо от того, являются ли они фиксированными, должны включать следующее:

• Должность и описание
• Компенсации и премии
• Условия выплаты пособий, больничных листов и отпусков
• Любые применимые коллективные договоры
• Критерии проверки эффективности
• Выходные пособия и сроки уведомления

В дополнение к этой информации, срочные контракты также должны включать:

• Когда договор заканчивается .Это может быть фиксированная дата, конец проекта или конец сезона.
• Ранняя оговорка о прекращении действия . Как мы упоминали выше, положения о расторжении срочного контракта помогут работодателю избежать выплаты заработной платы работника за установленный срок даже после того, как работник был уволен. Работодатель должен указать период уведомления о контракте с фиксированным сроком, а также выходное пособие.
• Язык, определяющий , является ли это соглашением по желанию или нет .В некоторых штатах, например в Калифорнии, контракты с фиксированным сроком не могут заключаться по желанию. Лучше написать это явно, чтобы избежать путаницы в будущем. Другие штаты могут разрешить работодателям заключать фиксированные соглашения по собственному желанию, и в этом случае это также должно быть указано.
• Порядок приема на работу срочно Продление договора . Работодатели должны включать информацию о том, можно ли и как продлить фиксированный контракт. Это автоматически? Требуется ли согласие одной стороны или обеих? Это прояснит условия найма и расчистит путь для будущих переговоров.

Движение вперед с фиксированными контрактами

Использование срочных трудовых договоров может быть лучшим способом для вашей компании сбалансировать бюджет при продвижении ключевых проектов. Соблюдая осторожность, ваша компания может избежать нарушения прав сотрудников по срочным контрактам. Это означает снижение рисков и ответственности при сохранении всех преимуществ срочных контрактов.

Автор Валери Слотер

Этот пост также доступен на: Английский Великобритания

Доказательства из немецких микроданных

Albert, C., К. Гарсиа-Серрано и В. Эрнанц (2005), «Обучение на фирме и временные контракты

», Spanish Economic Review 7, 67–88.

Беккер, Г. С. (1960), «Экономический анализ рождаемости», главы NBER, в демографических и

экономических изменениях в развитых странах, стр. 209–40.

Беккер, Г. С. (1965), «Теория распределения времени», Economic Journal 75, 493–517.

Беккер Г. С. (1981), Трактат о семье, 1-е изд., Издательство Гарвардского университета.

Беккер Г. С. и Х. Г. Льюис (1973), «О взаимодействии между количеством и качеством

детей», Журнал политической экономии 81, 279–88.

Бентолила С. и Дж. Дж. Доладо (1994), «Гибкость труда и заработная плата: уроки Испании»,

Economic Policy 9, 53–99.

Бхаумик, С. К. и Дж. Б. Ньюджент (2011), «Реальные варианты и демографические решения: эмпирические данные

из Восточной и Западной Германии», Прикладная экономика 43, 2739–49.

Бланшар, О. и А. Ландье (2002), «Порочные эффекты частичной реформы рынка труда:

Срочные контракты во Франции», Economic Journal 112, F214–44.

Боэри, Т. и П. Гарибальди (2007), «Двухуровневая реформа защиты занятости: эффект медового месяца

?», Economic Journal 117, F357–85.

Бонин, Х., Т. Домен, А. Фальк, Д. Хаффман и У. Сунде (2007), «Межсекторальный риск и

Профессиональная сортировка: роль отношения к риску», Экономика труда 14, 926 –37.

Бут, А. Л., М. Франческони и Дж. Франк (2002), «Временные рабочие места: ступеньки или мертвые

Концы?», Economic Journal 112, F189–213.

Bruno, GSF, FE Caroleo и O. Dessy (2012), «Шагающие камни против тупиковых рабочих мест: выходы

из временных контрактов в Италии после реформы 2003 года», дискуссионный документ IZA, № 6746.

Cahuc , П. и Ф. Постел-Виней (2002), «Временные рабочие места, защита занятости и труд

, рыночная эффективность», Экономика труда 9, 63–91.

Де ла Рика, С. и А. Иса (2005), «Планирование карьеры в Испании: отсрочивают ли срочные контракты

Брак и отцовство?», Обзор экономики домохозяйства 3, 49–73.

Дель Боно, Э., А. Вебер и Р. Винтер-Эбмер (2012), «Столкновение карьеры и семьи: фертильность

Решения после смещения работы», Журнал Европейской экономической ассоциации 10, 659–83.

Фернандес, Р. и А. Фогли (2006), «Фертильность: роль культуры и семейного опыта»,

Журнал Европейской экономической ассоциации 4, 552–61.

Гебель, М. и Дж. Гизеке (2009), «O

konomische Unsicherheit und Fertilita t. Die Wirkung von

Bescha¨ ftigungsunsicherheit und Arbeitslosigkeit auf die Familiengru ndung in Ost-und

Westdeutschland ”, Zeitschrift fu¨ r Soziologie 38, 399–417.

Goldstein, JR, M. Kreyenfeld, A. Jasilioniene, and D. Karaman O

rsal (2013), «Фертильность

Реакция на« Великую рецессию »в Европе: последние свидетельства на основе конкретных данных»,

Демографические исследования 29, 85–104.

Густафссон, С. (2001), «Оптимальный возраст материнства: теоретические и эмпирические соображения.

об отсрочке материнства в Европе», Journal of Population Economics 14, 225–47.

Хаген, Т. (2002), «Получают ли временные работники премии за риск? Оценка влияния на заработную плату

срочных контрактов в Западной Германии с помощью сопоставительного оценщика по сравнению с

параметрическими подходами », Labor 16, 667–705.

Хофманн, Б. и К. Хохмейер (2013), «Воспринимаемая экономическая неопределенность и рождаемость: данные

из реформы рынка труда», Journal of Marriage and Family 75, 503–21.

Хотц, В. Дж., Дж. Клерман и Р. Уиллис (1997), «Экономика фертильности в развитых странах

», М. Розенцвейг и О. Старк, ред., Справочник по народонаселению и семье

Экономика, Elsevier, стр. 275–347.

Хуининк, Дж., Дж. Брюдерл, Б. Наук, С. Вальпер, Л. Кастильони и М. Фельдхаус (2011), «Панель

Анализ интимных отношений и динамики семьи (pairfam): концептуальные основы» и

Дизайн », Journal of Family Research 23, 77–101.

Айер, С. и К. Велу (2006), «Реальные возможности и демографические решения», Журнал развития

Экономика 80, 39–58.

CESifo Economic Studies, 2016, Vol. 62, No. 4619

Загружено с https://academic.oup.com/cesifo/article-abstract/62/4/595/2662041 гостем 21 сентября 2018 г.

Пять мифов о срочных трудовых договорах

При правильном использовании срочные трудовые договоры являются эффективным инструментом для согласования численности персонала с потребностями бизнеса.Однако есть несколько удивительных мифов о срочных трудовых договорах, которые могут привести к затруднениям даже опытных специалистов по персоналу.

Убедитесь, что с вами этого не случится, прочитав наше разрушающее мифы руководство по срочным трудовым договорам.

Сначала давайте рассмотрим основы

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заканчивается в указанную дату или по завершении определенной задачи / проекта.

Они используются по разным причинам, в том числе:

• для обеспечения покрытия для постоянного сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в общем отпуске по уходу за ребенком или находящегося в творческом отпуске;
• для обеспечения адекватного временного персонала, чтобы справиться с сезонным увеличением спроса, без проблем с надежностью, связанных с использованием временных работников; и
• , чтобы обеспечить достаточным персоналом для доведения конкретного проекта до его завершения.

А теперь давайте разберемся с мифами

1. Дешевле нанимать сотрудников по срочному контракту, потому что нет необходимости предоставлять им такую ​​же заработную плату и льготы, как постоянным сотрудникам.

В соответствии с Положениями 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), работодатели не должны относиться к сотрудникам по срочному контракту менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим такую ​​же или в целом аналогичную работу.

Это означает, что работодатели должны предоставлять работникам по срочным контрактам такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.Таким образом, со стороны работодателей было бы незаконным исключать сотрудников, работающих по срочным контрактам, из таких пособий, как пенсии (теперь также подпадающие под действие правил автоматического зачисления), застрахованных пособий, таких как частное медицинское обслуживание и защита доходов, а также других льгот, таких как субсидируемое членство в спортзале.

Ограничение менее благоприятного режима для сотрудников, работающих по срочным контрактам, выходит далеко за рамки паритета оплаты труда и льгот. Любая форма менее благоприятного отношения потенциально является незаконной — например, не предлагать сотрудникам, работающим по срочному контракту, те же возможности карьерного роста, которые предлагаются постоянным сотрудникам (например, регулярная аттестация, обучение и доступ к возможностям продвижения по службе).

Единственное обстоятельство, при котором к сотрудникам по срочным контрактам можно относиться менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, — это если это может быть объективно оправдано.

2. Если в контракте есть положение об уведомлении, то это не срочный трудовой договор.

Хотя срочный контракт заканчивается без необходимости уведомления о дате или событии, указанном в контракте, работодатели нередко включают положение, позволяющее досрочное расторжение с уведомлением.Например, можно заключить 12-месячный срочный контракт, который может быть расторгнут в любое время по истечении первых шести месяцев после уведомления за 4 недели. Сотрудник, работающий по такому контракту, по-прежнему будет пользоваться преимуществами Положений о найме рабочих с фиксированным сроком.

Работодателю часто рекомендуется включать положение об уведомлении в срочный контракт. В отсутствие такого положения, если нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, если работодатель желает досрочно расторгнуть договор, он должен будет выплатить работнику оставшуюся часть установленного срока, что может оказаться очень дорогостоящим.

Предполагаемое досрочное прекращение контракта без права на это по контракту было бы равносильно нарушению контракта, что дало бы работнику право считать себя освобожденным от любых ограничений после прекращения действия контракта.

3. Истечение срочного контракта не является увольнением.

Неспособность продлить или продлить срочный контракт по истечении срока его действия по-прежнему считается увольнением. Так же, как и постоянные сотрудники, работники по срочному контракту со стажем работы более двух лет пользуются правовой защитой от несправедливого увольнения.Таким образом, работодатели, которые не намерены продлевать срочный контракт, должны убедиться, что они следуют справедливой процедуре и имеют справедливую причину (во многих случаях невозобновление срочного контракта будет потенциально справедливым по причине избыточность).

Обратите внимание, что в Кодексе ACAS прямо указано, что он не применяется к невозобновлению срочных контрактов по истечении их срока, поэтому не будет никакого повышения за несоблюдение кода ACAS , если не является причиной прекращения фиксированного срока. был дисциплинарной проблемой.

4. Использование последовательных срочных трудовых договоров сохранит гибкость срочного договора на неопределенный срок и позволит избежать найма постоянных сотрудников.

Сотрудник, проработавший последовательно по срочным контрактам не менее четырех лет, станет постоянным сотрудником, если продолжение использования срочных трудовых договоров не может быть объективно оправдано.

Это преобразование срочного контракта в постоянный контракт на неопределенный срок может привлечь внимание работодателей.Например, если контракт не включает положение об уведомлении, и сотрудник остается в качестве постоянного сотрудника сверх установленного срока, указанного в его контракте, существует вероятность спора относительно того, какой срок уведомления требуется для расторжения контракта. .

Изменение условий также повлечет за собой обязанность в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года выпустить письменное заявление об изменении, которое часто игнорируется.

5. Если нам нужно сократить численность персонала, мы должны просто позволить истечению срочных контрактов, а не увольнять любого постоянного сотрудника.

Неспособность продлить срочный контракт является увольнением, и работодатели должны иметь справедливую причину и следовать справедливой процедуре, чтобы иметь защиту по иску о несправедливом увольнении со стороны временных сотрудников со стажем работы более двух лет.

Один из самых распространенных мифов о работниках по срочным контрактам состоит в том, что причиной отказа от продления срочного контракта всегда будет «какая-то другая существенная причина» или «SOSR». Однако, если потребность сотрудников в выполнении определенного вида работы снижается, настоящая причина, скорее всего, кроется в избыточности.

Это означает, что работодатели должны соблюдать справедливый процесс резервирования (включая применение объективных критериев отбора к сотрудникам в резервном пуле). Решение не продлевать сотрудников, работающих по срочным контрактам, исключительно на основании их статуса по срочным контрактам, вероятно, будет незаконным менее благоприятным обращением и приведет к иску о несправедливом увольнении.

Это также означает, что работники по срочному контракту, чьи контракты не возобновляются, могут иметь право на установленную законом и (если таковая имеется для постоянных сотрудников) увеличенную выплату за увольнение.

Срочный контракт: значение и преимущества

Введение

В последнее время в отделе временной поддержки бизнеса увеличилось количество организаций, предпочитающих нанимать кандидатов по срочным контрактам, а не на временной основе. Когда дело доходит до выбора, на каком основании принимать на работу ваших кандидатов, нет «правильного ответа»; все зависит от вашей организации и конкретных потребностей вашего бизнеса.

Что такое трудоустройство с фиксированным сроком?

Контракты с фиксированным сроком используются организациями, когда у них есть конкретная дата окончания необходимых работ. Это может быть сезонная работа, страховка по беременности и родам, страховка на случай долгосрочной болезни или финансирование конкретного проекта. Чтобы стать сотрудником с фиксированным сроком, кандидат должен иметь трудовой договор или другие договорные отношения с компанией, а не с агентством.

Природа постоянных ролей не требует пояснений, но разница между контрактными и временными должностями может быть неоднозначной.Контракт с фиксированным сроком имеет дату расторжения. Контракт может содержать положение о том, что уведомление может быть направлено о прекращении трудовых отношений раньше, чем первоначальная дата прекращения, но если такое положение не включено, срочный контракт автоматически истекает в конце срока его действия.

С другой стороны, цель временного найма сотрудников — восполнить краткосрочные пробелы в укомплектовании персоналом. Временные работники имеют возможность сразу же приступить к временной работе и уволиться с нее, и такой же гибкостью пользуется нанимающая компания, чтобы завершить временное задание в кратчайшие сроки.Кроме того, в отличие от служащих с фиксированным сроком, временные служащие или работники агентства имеют трудовой договор с агентством, которое находит им работу, что означает, что их заработная плата выплачивается агентством, а не непосредственно работодателем.

Преимущества срочного контракта

Срочная занятость может иметь ряд преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников.

Преимущества срочного контракта в качестве работодателя:

• Ваша компания выиграет от кандидата со специальными и экспертными знаниями для конкретного проекта / периода времени.
• Срочные контракты могут быть отличным способом увеличения рабочей силы, когда это необходимо, и предоставления сотрудникам испытательного срока для оценки их работы, прежде чем предлагать им постоянный контракт в рамках организации.
• Прикомандирование и отпуск по беременности и родам / отцовству можно покрыть эффективно и действенно.
• Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов.
• Более высокий уровень приверженности со стороны кандидатов.
• Кандидату может быть предложена постоянная работа в любое время в течение срока действия его срочного контракта.

Преимущества срочного контракта в качестве сотрудника:

• Как сотрудник, нанятый на определенный срок, вы имеете те же права, что и постоянный сотрудник, и, следовательно, имеете право на: одинаковая оплата и условия труда, эквивалентный или аналогичный пакет льгот, защита от сокращения штатов или увольнения и получение информации о постоянных ролях в компании (применяется объективное обоснование).
• В некоторых случаях сотруднику, работающему по срочному контракту, может выплачиваться больше, чем постоянному персоналу, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.
• Если вы проработали один месяц или дольше, вы имеете право получить уведомление от работодателя за неделю.
• Ваш контракт может быть продлен или вы можете сделать его постоянным, в зависимости от требований компании и ваших результатов.

Если вам или вашей компании требуется временное покрытие для персонала на фиксированной основе для покрытия нового проекта, долгосрочной болезни или отпуска по беременности и родам, пожалуйста, свяжитесь с нами здесь.

В качестве альтернативы, если вы сами ищете контракт или временную должность, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам или начните с просмотра наших последних контрактов и временных вакансий.

Давай поговорим! Наши дружелюбные и преданные своему делу консультанты найдут время, чтобы понять ваши требования и связаться с вами на протяжении всего процесса найма.

Определение — Срочный трудовой договор

Определение

 
 Срочный контракт - это трудовой договор, по которому работодатель нанимает работника на ограниченный период времени. Такой договор возможен только для выполнения конкретной временной задачи и только в случаях, предусмотренных законом (Трудовой кодекс, статьи L1242-2 и L1242-3).
 
 Таким образом, обращение к срочному контракту касается: замены сотрудника, который отсутствует или временно работает неполный рабочий день (отпуск по уходу за ребенком для учебы и т. Д.), Или замены сотрудника, который еще не приступил к работе. обязанности. Его также можно использовать в случае временного увеличения активности работодателя, сезонных работ или контрактов, заключенных в рамках политики занятости («вспомогательная занятость», статья L1242-3). Наконец, законодатель предусматривает использование срочных контрактов для работ, для которых «принято» не использовать постоянные контракты из-за характера этих работ.В статье D1242-1 содержится, в частности, список заинтересованных секторов. Этот список также может быть расширен некоторыми коллективными договорами. 
 
 Срочный контракт должен быть составлен в письменной форме и может быть «срочным» (в контракте устанавливается дата окончания и, следовательно, продолжительность) или неточным в определенных обстоятельствах (например, в случае замены сотрудника на больничный. или отпуск по беременности и родам), и в этом случае он должен иметь минимальную продолжительность. Он заканчивается в дату, установленную при отбытии или, в случае отсутствия точного срока, когда цель, для которой он был заключен, достигнута (возвращение замененного сотрудника и т.). Максимальная общая продолжительность срочного контракта (возможно, продлеваемого один раз) обычно составляет 18 месяцев (или даже 24 месяца в некоторых случаях) и варьируется в зависимости от характера апелляции. 
 

Remarque

 
 Какой бы ни была причина его заключения, срочный трудовой договор не может иметь ни целью, ни следствием постоянного заполнения должности, связанной с нормальной постоянной деятельностью компании. В таком случае он может быть изменен судом как бессрочный трудовой договор по просьбе работника вместе с соответствующим выходным пособием.Кроме того, контракт, который не соответствует конкретным условиям (особенно процедурным), прилагаемым к срочным контрактам, также может быть изменен как бессрочный (см. Статью L1245-1). 
 

Постоянный или срочный контракт — что лучше для моего растущего бизнеса?

Наем нужного человека с первого раза и с наименьшими затратами является главным приоритетом бизнеса для растущих малых и средних предприятий, которые не могут позволить себе принимать неправильные решения о найме. Как малому бизнесу вам нужна гибкая рабочая сила, но вы понимаете, что для привлечения талантов в свой бизнес вам может потребоваться гарантия занятости.Как вы решаете, следует ли вам удовлетворять свои потребности в ресурсах с помощью постоянного сотрудника, подрядчика с фиксированным сроком или временного работника?

Срочные контракты

Подрядчик с фиксированным сроком — это лицо, которое вы предоставляете вместе с трудовым договором или письменным заявлением, действие которого прекращается в будущем или по завершении конкретной задачи, например проект. Контракт заключается только на определенный период времени.

Когда использовать

Примеры подрядчика с фиксированным сроком включают сезонного или временного сотрудника для выполнения должности на срок до 6 месяцев в период занятости, специалиста для проекта, покрытия отпуска по беременности и родам или покрытия отпуска по болезни.

Что нужно знать о

Чем дольше договор, тем больше прав. Работодатели должны опасаться нанимать человека по ряду срочных трудовых договоров. Распространено заблуждение, что подрядчики по срочным контрактам не имеют никаких прав. Вообще говоря, они имеют те же права на трудоустройство, что и постоянные сотрудники, работающие в вашей организации, и к ним нельзя относиться менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, если у вас нет для этого веских деловых причин.Законодательство, которое охватывает это, — это Положения о сотрудников, работающих по срочному контракту (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года, .

Люди с срочными контрактами (FTC) будут рассматриваться как сотрудники PAYE.

Вы должны предоставить всем FTC письменное заявление об условиях или трудовой договор. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру, когда дело доходит до прекращения действия FTC.

Профессионал

• Восполняет «пробел» в ресурсах на временный период
• Контракт заканчивается в дату, указанную в контракте.Уведомлять не нужно.
• Идеально подходит для привнесения специальных знаний и навыков на определенный период времени / проект
• Вы можете сделать им предложение о работе, чтобы стать постоянным сотрудником по окончании контракта

Мошенники

• Ярлык «срочный контракт» может оттолкнуть людей, ищущих эту работу, потому что она не предусматривает долгосрочных гарантий занятости
• Работодателям необходимо проявлять особую осторожность при написании пунктов контракта, касающихся даты окончания и периода уведомления, чтобы защитить свой бизнес, если подрядчик не справится.
• Они могут иметь право на выплату пособий по сокращению штатов после 2 лет службы, если причиной отказа от продления контракта является сокращение штатов.
• Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом по персоналу перед заключением второго или последующего срочного трудового договора
• Если вы не соблюдаете справедливую процедуру прекращения их контракта, они могут подать иск о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.
• Сотрудник с фиксированным контрактом на 4 или более лет (непрерывный стаж) автоматически становится постоянным сотрудником, если только вы не представите веские деловые причины не делать этого.(Однако работодатель и профсоюзы или ассоциация персонала могут заключить коллективный договор, который отменяет автоматическое право стать постоянным сотрудником в этих обстоятельствах).

Постоянный договор

Постоянный сотрудник — это человек, которому вы предложили постоянную работу и обычно вы даете ему трудовой договор или, как минимум, письменное заявление о трудоустройстве. Они будут наняты вами напрямую и будут иметь постоянную зарплату, а также доступ ко всем льготам, предлагаемым работодателем.

Когда использовать

Если вы изучили свои потребности в ресурсах и считаете, что вам нужен кто-то для выполнения этой роли на постоянной основе.

Что нужно знать о

Постоянные сотрудники защищены многими трудовыми правами.

Профессионал

• Долгосрочные ресурсы, позволяющие сохранить их навыки в рамках вашего бизнеса на более длительное время
• Больше приверженности и лояльности, если они поймут, что есть возможность развивать и продвигать свою карьеру вместе с вами
• Сотрудник поддерживает цели, ценности и миссию компании
• Обеспечивает безопасность рабочих мест
• Повышение командного духа и повышение эффективности

Мошенники

• У них больше трудовых прав, а это значит, что расторжение контракта может быть более проблематичным, если вы решите, что это не работает
• От вас требуется больше соблюдать трудовое законодательство, процедуры и политику
• Набор постоянных сотрудников может быть очень дорогостоящим в зависимости от того, как вы заполняете свои вакансии

Вопросы, которые нам часто задают клиенты?

У меня есть постоянный подрядчик, который непрерывно работал с нами в течение последних 3 лет.Я не хочу продлевать их контракт, когда он истекает через 3 месяца. Это ситуация избыточности?

Учитывая, что ваш подрядчик работает более 2 лет, вам нужно будет доказать, что существует «справедливая» причина для отказа от продления контракта. Если причиной отказа от продления контракта является избыточность, то да, они могут иметь право на выплату компенсации.

Могу ли я расторгнуть договор до истечения срока его расторжения?

Во-первых, нужно уточнить условия договора.Если в контракте есть пункт, который позволяет вам расторгнуть контракт раньше, и вы надлежащим образом уведомили об этом, то да, вы можете расторгнуть контракт раньше. Сотрудники с фиксированным сроком имеют право на минимальный срок уведомления:

• 1 неделя, если они проработали непрерывно не менее 1 месяца
• 1 неделя за каждый год работы, если они работали непрерывно 2 года и более

* это минимальные периоды. Вы можете указать более длительные периоды уведомления в контракте.

В чем разница между временным работником и подрядчиком по срочному контракту?

Фраза «временный работник» часто используется для описания работников, которые не являются частью постоянной рабочей силы, но предоставляют услуги на нерегулярной или гибкой основе, часто для удовлетворения меняющегося спроса на работу.

Они часто используются в сезонных отраслях, таких как сельское хозяйство и туризм. Их часто используют в строительстве и других отраслях, где работа носит эпизодический характер.

Постановление о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 Постановление не применяется к временным сотрудникам, временным сотрудникам агентств или внештатным сотрудникам / подрядчикам.

Чем мы можем помочь

Для получения дополнительной информации о найме временных подрядчиков и / или постоянных сотрудников, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших HR-специалистов по телефону 01865 292260 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Срочные работники | nidirect

Работники, работающие по срочным контрактам, имеют те же минимальные права, что и постоянные работники. Узнайте, что такое срочный контракт, какие дополнительные меры защиты предусмотрены для сотрудников, работающих по срочному контракту, и как расторгнуть и продлить срочный контракт.

Что означает «срочный»

Чтобы быть сотрудником по срочному контракту, должны применяться два условия:

• у вас должен быть трудовой договор с предприятием, на котором вы работаете
• Ваш трудовой договор должен быть «срочным», то есть он должен заканчиваться в определенный день, после определенного события или по завершении задания.

Примеры сотрудников по срочным контрактам:

• сотрудников, нанятых на шесть месяцев в пиковый период (например, сельскохозяйственных или сезонных рабочих)
• сотрудник-специалист, принятый на работу на время проекта
• лицо, нанятое для покрытия расходов во время отпуска по беременности и родам другого сотрудника

Вы не являетесь сотрудником по срочному контракту, если вы:

• иметь трудовой договор или другие договорные отношения с агентством, а не с компанией, в которой вы работаете (например, временные или заемные работники)
• состоит в вооруженных силах
• — подмастерье, студент или другой стажер по стажировке или временной схеме работы
• Статус работы
• Агентство работников

Почему работодатели берут на работу по срочному контракту

Наем сотрудников по срочным контрактам позволяет работодателям привлекать людей со специальными навыками или нанимать дополнительную рабочую силу, когда это необходимо.

Срочный контракт позволяет как работнику, так и работодателю проявлять гибкость в своих обязательствах. И то, и другое может принести пользу, поскольку работодатель имеет доступ к специальным навыкам для удовлетворения конкретной потребности, в то время как работник может получить более широкий опыт.

В некоторых компаниях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем постоянным сотрудникам, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.

Защита от менее благоприятного обращения

Ваш работодатель не должен относиться к вам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в основном такую ​​же работу без уважительной причины.

Как сотрудник по срочному контракту вы имеете право:

• та же оплата и условия
• такой же или эквивалентный пакет льгот
• Доступ к профессиональной (корпоративной) пенсионной схеме (кроме случаев, когда срочный договор заключен на срок менее двух лет)
• быть проинформированным о возможности постоянного трудоустройства в организации

Однако сотрудники, работающие по срочному контракту, не имеют права на такую ​​же заработную плату, условия и льготы, если их общие условия, хотя и отличаются от условий для постоянных сотрудников, такие же или лучше.

Например, работодатель может предпочесть более высокую заработную плату работникам по срочному контракту вместо пенсионных прав.

Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, поэтому, если контракт не продлевается, работники по срочному контракту также имеют:

Как сравнить ваше лечение

Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы можете сравнить свое обращение с обращением с «сопоставимым постоянным сотрудником». Им следует:

• работаю на того же работодателя
• работают в одной организации
• выполняет ту же или в целом похожую работу

Вам также следует учитывать их навыки и квалификацию, если они имеют отношение к работе.

Если нет сопоставимого постоянного сотрудника, который работает в той же организации, вы можете использовать компаратор (сопоставимый постоянный сотрудник) в другой части организации вашего работодателя.

Вы не можете сравнивать условия с кем-либо в организации ассоциированного работодателя.

«Объективное обоснование» менее благоприятного обращения

Менее благоприятное отношение к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, допускается, если ваш работодатель может показать, что для этого есть веская причина.Это известно как «объективное обоснование».

Менее благоприятный режим будет объективно оправдан, если будет доказано, что оно таково:

• для достижения законной цели, например подлинной деловой цели
• необходимо для достижения этой цели
• подходящий способ достижения этой цели

Например, если вы являетесь сотрудником по срочному контракту с трехмесячным контрактом, и у сопоставимого постоянного сотрудника есть служебный автомобиль, ваш работодатель может не предложить вам его, если стоимость будет слишком высокой.Деловую потребность в поездках можно удовлетворить и другим способом.

Ваш работодатель должен подумать, можно ли предложить сотрудникам, работающим по срочному контракту, определенные льготы пропорционально продолжительности их работы (также известное как «пропорционально»).

Например, если вы не планируете работать в течение всего периода, в течение которого предлагается пособие.

Что делать, если с вами обращаются несправедливо

Если вы чувствуете, что с вами обращаются несправедливо, сначала сообщите об этом своему руководителю и / или сотруднику отдела кадров.Если проблема все еще не решена, попросите своего работодателя предоставить письменное заявление, в котором объясняется, почему они относятся к вам менее благосклонно.

Следующим шагом будет подача письменной жалобы в соответствии со стандартной процедурой рассмотрения жалоб вашим работодателем. Если вы не можете решить вопрос с вашим работодателем, последний вариант — подать жалобу в Промышленный суд.

Расторжение и продление срочного договора

Срочные контракты обычно заканчиваются автоматически, когда они достигают согласованной точки окончания, поэтому вашему работодателю не нужно уведомлять вас.Тем не менее, ваш работодатель должен действовать справедливо и при необходимости соблюдать все процедуры увольнения.

Если вы работаете по срочному контракту, ваш работодатель не должен уведомлять вас о том, что срок действия контракта истекает. Однако отказ от продления срочного контракта считается увольнением. Вы имеете право:

• не быть уволенным несправедливо (после одного года службы)
• к письменному изложению причин увольнения (после одного года службы)
• к установленным законом выплатам за увольнение (после двух лет службы)
• до минимального срока уведомления о вашем контракте, заканчивающемся до согласованной даты окончания, задачи или события

Минимальный период уведомления, на который вы имеете право:

• после одного месяца непрерывной службы, но менее двух лет: уведомление за неделю
• после двух лет непрерывной работы: уведомление за две недели, если вы непрерывно работали в течение двух лет

Если в вашем контракте указано, что вы должны были проработать один месяц или меньше, но на самом деле вы работали в течение трех или более месяцев, вы все равно имеете право на минимальный период уведомления в одну неделю.

Если вы работали в течение одного месяца или дольше, вы должны уведомить своего работодателя минимум за одну неделю. Если в вашем контракте указано, что вы должны предоставить более длительный период уведомления, чем установленный законом минимум, вы должны предоставить своему работодателю этот стаж работы.

Досрочное прекращение срочных контактов

Если ваш работодатель желает досрочно расторгнуть ваш срочный контракт, вам следует проверить его условия. Если в нем говорится, что ваше трудоустройство может быть прекращено досрочно и ваш работодатель должным образом уведомил вас, вы мало что можете сделать.Однако, если в нем ничего не сказано, возможно, ваш работодатель нарушил договор.

Продление срочных договоров

Сотрудник может быть заключен на последовательные срочные контракты на срок до четырех лет. Если после этого ваш контракт будет продлен, вы станете постоянным сотрудником, если только работодатель не сможет указать вескую причину, по которой вам следует оставаться на срочном контракте.

Лимит может быть изменен работодателями и работниками, заключившими «трудовой» или «коллективный» договор.

Рабочие или коллективные договоры могут изменять ограничение на продолжительность или количество последовательных договоров, используемых работодателем. Они также могут ограничить использование последовательных контрактов и установить список причин для оправдания продления срочных контрактов.

Продление срочного договора на менее выгодных условиях

Если вам предлагается продленный контракт на менее выгодных условиях, чем исходный контракт, вы можете отказаться от его принятия. Затем вы можете попытаться договориться со своим работодателем.Если они не изменят условия, вам нужно будет выбрать между принятием измененного контракта или рассмотрением контракта как завершенного.

Если контракт все же закончится, вы можете потребовать несправедливого увольнения.

Работает дольше даты окончания вашего контракта

Если вы проработали после окончания срока вашего контракта, например, вы оставались на работе в течение года, тогда как ваш первоначальный контракт был на три месяца, ваш работодатель подразумевает согласие на изменение даты окончания.Тогда вы будете иметь право получить надлежащее уведомление, если ваш работодатель захочет вас уволить.

Права на резервирование

Если ваш работодатель увольняет сотрудников, выполняющих ту работу, которую вы выполняли, это может означать, что вы были уволены в связи с сокращением штата. Если у вас есть два или более года непрерывной работы в качестве сотрудника по срочному контракту, вы имеете те же права на увольнение, что и постоянные сотрудники.

Вы также защищены от увольнения из-за того, что являетесь сотрудником по срочному контракту, если только ваш работодатель не может «объективно оправдать» свой выбор.Это означает, что они должны предоставить вам вескую причину, основанную на потребностях бизнеса.

Вы не можете отказаться или отказаться от своего права на получение установленных законом выплат за увольнение, и ваш работодатель не может исключить вас из установленной законом схемы увольнения, даже если это кажется объективно оправданным.

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.