Целевой инструктаж проводится: Полная информация для работы бухгалтера

Целевой инструктаж проводится: Полная информация для работы бухгалтера

Целевой инструктаж по охране труда

Целевой инструктаж по охране труда проводится в соответствии Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 января 2003 года № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».

Целевой инструктаж по охране труда  проводят:

1.  при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями работника по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории, разовые работы вне организации, предприятия и т.п.)
2.  при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф;
3.  при производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение и другие специальные документы;
4.  при проведении в организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные соревнования и т.п.), праздников, субботников. При этом не имеет значения, проходят эти мероприятия в рабочее или в нерабочее время.

Кто проводит целевой инструктаж?

Целевой инструктаж по охране труда  проводится непосредственно руководителем работ или возлагается на лицо, которое определено приказом по предприятию ответственным за выполнение данной работы или проведение мероприятия.

Ответственность за сроки и порядок проведения целевого инструктажа по охране труда на предприятии ложится на его руководителя, а в отдельных структурных подразделениях (цехах, отделах, участках, мастерских) – на их руководителей (п. 2.1.3 Порядка обучения № 1/29).

Программа целевого инструктажа

Программа целевого инструктажа составляется на основе:

• инструкций охраны труда по тем или иным видам работ;
• разделов  инструкций, связанных с требованиями безопасности при аварийных работах;
• инструкций по действиям, выполнять которые допустимо лишь по наряду-допуску;
• программ инструктажа при проведении экскурсий и иных массовых мероприятий.

Целевой инструктаж по охране труда завершается проверкой знаний устным опросом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных методов и приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Например руководитель организации просит работника (секретаря, бухгалтера и т. д.) принять участие в проведении субботника. Выполнение работ по уборке территории во время субботника не связано с прямыми обязанностями этих работников, значит руководитель работ должен до начала работ провести целевой инструктаж с работниками по инструкции «Об участии работников в проведении субботников» и по итогам проведенного инструктажа работник должен поставить свою подпись в журнале.

Как зафиксировать проведение целевого инструктажа?

Проведение целевого инструктажа фиксируется в журнале инструктажей и необходимых случаях — в наряде-допуске. Допускается регистрация целевого инструктажа по охране труда в отдельном журнале.

В журнале инструктажей фиксируется:

• дата проведения инструктажа;
• личные данные работника, для которого проводился  инструктаж: ФИО, должность, год рождения;
• отмечается вид инструктажа – целевой и  причина его проведения;
• данные об инструктирующем;
• подписи  инструктируемого и инструктирующего в журнале обязательны.

Журналы регистрации инструктажа по охране труда, регистрации целевого инструктажа по охране труда (в случае его применения) должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены печатью.

Срок хранения названных журналов — 10 (десять) лет с даты внесения последней записи.

 

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

Профессиональные риски: карта производственных травм при выполнении работ в колодцах

Вводный инструктаж, программа вводного инструктажа

Вправе ли Работодатель удержать стоимость спецодежды, если работник не вернул ее при увольнении?

Типовые инструкции по охране труда для работников торговли и общественного питания

Урок 7: Целевые инструктажи | Уроки по охране труда.

Полезное от центра охраны труда в Самаре Урок 7: Целевые инструктажи | Уроки по охране труда. Полезное от центра охраны труда в Самаре — Консалтинг Перспектива Сервис

Наши клиенты

Сразу, хочу отметить, что в соответствии с п.1.3. ГОСТ 12.0.004-90 ответственность за своевременное проведение целевого инструктажа несет руководитель, а в различных подразделениях (цех, отдел, участок, мастерская, лаборатория) на руководитель этого подразделения.

– целевой инструктаж для сотрудников проводится руководителем (преподавателем), уже прошедшим проверку на соответствие его знаний по охране труда стандартам;

Целевой инструктаж проводится:

1) Перед проведением массовых мероприятий или же культурно-спортивных соревнований на его территории;

2) При выполнении работ с оформлением наряда-допуска, разрешения или же иного документа;

3) При работах по ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий или же катастроф;

4) При исполнении разовых работ, которые не входят в круг непосредственных обязанностей сотрудника (погрузка, разгрузка, уборка и т. п.).

Необходимое условие — запись о проведении целевого инструктажа и о проверке приобретенных знаний. Правила заполнения такие же, как и при проведении первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте, однако в данном случае документом, куда нужно заносить информацию является наряд-допуск или же приравненный к нему документ (их полный список отображён в п. 7.9 ГОСТ 12.0.004-90).

Новости

Смотреть все

20.12.2021

С 1 марта 2022 года вступает в силу новый порядок обучения и инструктажей по пожарной безопасности

Приказ МЧС России от 18.11.2021 № 806 регулирует процедуру

20.12.2021

С 01.03.2022 вступает в силу Приказ МЧС от 05.09.2021 № 596 «Об утверждении типовых дополнительных профессиональных программ в области пожарной безопасности»

Он содержит 4 типовые программы повышения

15. 03.2021

Новый порядок медосмотров с 1 апреля 2021 года: главные изменения

29 января 2021 года Минюст зарегистрировал приказ

Информация

• Главная
• Компания
• Охрана труда
• Повышение квалификации
• Обучение
• Услуги
• Пройти тест
• Контакты

Услуги

• Кадровое делопроизводство
• Кадровый аудит
• Разработка кадровой документации
• Сопровождение кадрового делопроизводства
• Разработка ППР
• Подготовка к тендерам по охране труда
• Бухгалтерский аудит
• Оценка профессиональных рисков

Контакты

г. Самара
8 (846) 202-29-49
8 (846) 248-19-05
8 (846) 202-29-48
[email protected]
г. Москва
8 (499) 393-37-05
[email protected]
[email protected]

© ООО «КонсалтингПерспективаСервис», 2015-2023

Разработка сайта — WebFab

Targeted Training — HRO Today

Данные могут помочь в разработке программ обучения и развития, а также в оценке их успеха.

Дебби Болла

Многим организациям нужны данные, которые помогут им управлять своими программами обучения и развития. На самом деле, по данным EduMe, 90% респондентов сообщают, что высококачественные данные являются неотъемлемой частью повышения качества обучения в их организации. Данные могут помочь выявить пробелы и направить программы обучения в правильном направлении.

Пуджа Сингх Мехта, главный консультант NIIT, корпорации по развитию навыков и талантов, говорит, что сегодняшние рабочие процессы, основанные на технологиях, и сложные системы отслеживания эффективности предоставляют лидерам обучения больше данных, чем когда-либо прежде. «Эти данные при эффективном использовании могут помочь в определении, приоритизации и персонализации потребностей в обучении», — объясняет она.

Мехта говорит, что один из их клиентов добился успеха именно с таким подходом. Она приводит пример: горнодобывающая компания разрабатывала программу обучения для операторов самосвалов. В прошлом курс действий заключался в том, чтобы тратить много часов на проведение интервью, чтобы понять области, требующие улучшения. Это больше не относится к отслеживаемым данным.

«Учитывая автоматизацию, мы могли просматривать очень подробные данные о производительности, такие как эффективность загрузки грузовика, режимы торможения и многие другие переменные. Мы могли бы даже изолировать эти пробелы в производительности по погодным условиям и другим факторам окружающей среды», — говорит она. «Этот доступ к данным может помочь нам создавать очень целевые решения для обучения».

Целевое обучение является ключевым результатом, когда организации используют исходные данные для точного определения навыков сотрудников, моделей и тенденций. «Вместо того, чтобы создавать программу обучения на основе темы, руководители могут разрабатывать программы обучения, ориентированные на критически важные навыки и модели поведения, которые требуются заинтересованным сторонам бизнеса и лежат в основе их более широких бизнес-целей», — говорит Совмья Судхиндранат, директор по обслуживанию ETU, программного обеспечения для обучения с эффектом погружения.

компания. «Данные можно использовать для выявления пробелов в навыках, определения приоритетов областей для развития сотрудников, помощи в разработке дизайна программы и четкого определения целей программы обучения».

Ияд Уакоуб, старший директор по поведенческим наукам на платформе управления коучингом Sounding Board, рекомендует проводить анализ потребностей в обучении, который может помочь организациям расставить приоритеты и обеспечить соответствие целей обучения бизнес-целям. «Анализ потребностей в обучении также помогает установить ориентир, чтобы вы могли эффективно измерять индивидуальные/организационные улучшения. Затем это может помочь определить, какое решение для обучения является наиболее эффективным для инвестиций, будь то коучинг, электронное обучение и т. д.», — объясняет он.

Данные не только помогают разрабатывать и разрабатывать учебные программы, но и играют ключевую роль в измерении общего успеха. Организации должны рассматривать как количественные, так и качественные данные, чтобы получить общую картину эффективности программы. Полезные количественные показатели включают в себя баллы завершения и удовлетворенности, взаимодействие с учебными материалами, результаты оценки навыков и достижение цели. Общие качественные показатели включают отзывы учащихся, самоанализ учащихся, а также отзывы менеджеров и заинтересованных сторон. При построении оценочной карты необходимо учитывать множество факторов.

«Одна или две точки данных не будут панацеей для каждой тренировочной программы», — говорит Никки Итчел, директор по обучению Mursion, обучающей платформы виртуальной реальности. «Однако мы обнаружили, что данные, связанные с чувством самоэффективности и уверенности сотрудников до и после обучения, могут помочь оценить общую эффективность программы обучения».

Sudhindranath также рекомендует отслеживать изменения навыков при включении новых программ. «Уровни навыков сотрудников до обучения и после обучения свидетельствуют об эффективности программы и в большей степени предсказывают производительность на работе, чем уровни знаний или отзывы самих учащихся», — говорит она. «Сравнение результатов тех, кто прошел обучение, и тех, кто его не прошел, также может быть очень полезным».

Обратная связь с учащимися может быть одним из наиболее важных количественных данных. Итчел говорит, что предоставление участникам возможности задокументировать самоанализ может иметь большое значение. «Вместо того, чтобы говорить учащемуся «делай это, а не это», учащиеся получат лучшие результаты, когда сделают свои собственные выводы, в идеале, руководствуясь конкретными открытыми вопросами, связанными с целями обучения организации и отдельного человека», — объясняет она. . «Рефлексия позволяет учащемуся взять на себя когнитивную ответственность за свое обучение и рост и поддерживает более глубокий способ мышления, когда он может распаковывать и переживать моменты «ага».

Eatchel рекомендует следующие вопросы для размышления, чтобы поощрить конкретные отзывы участников.

• Чувствовали ли вы, что достигли своей практической цели на этом занятии?
• Как вы думаете, как другой участник разговора отнесся к вашему подходу?
• Если бы у вас была возможность повторить действие еще раз, что бы вы сделали по-другому?

Одним из наиболее ценных аспектов обратной связи с учащимися является фактическая реакция на нее. «Хотя эти данные часто собираются, они не так часто анализируются, — объясняет Мехта. «Автоматизация, такая как инструмент анализа настроений, помогает нам извлекать больше информации из отзывов учащихся».

Судхиндранатх соглашается с тем, что качественные данные, такие как комментарии учащихся и отзывы менеджеров и заинтересованных сторон, могут помочь добавить контекст к количественным данным, касающимся опыта, вовлеченности и актуальности программы. «L&D может использовать эту обратную связь для улучшения содержания программы, доставки или профилей аудитории. Цитаты учащихся также помогают составить историю данных о влиянии и ценности программы», — говорит она.

Отзывы учащихся также могут помочь в разработке программ в будущем. «Наибольшего успеха мы добились от клиентов, которые активно оценивают вовлеченность учащихся и, что более важно, учитывают эти отзывы для настройки и расширения программ и получения большей поддержки заинтересованных сторон», — говорит Итчел.

Ключевым моментом является отслеживание показателей во времени. «Какую бы точку данных вы ни выбрали для измерения, вы должны следить за изменением поведения с течением времени», — отмечает Уакоуб. «Многие руководители L&D проводят измерения сразу после программы, но если сотрудники не сохраняют знания — как это часто бывает в случае с традиционными программами обучения — эти данные ошибочны».

Есть еще несколько проблем, которые руководители HR и L&D должны учитывать при разработке своего подхода. Мехта говорит, что очень важно, чтобы организации использовали составное представление данных, чтобы получить максимальную информацию. «Во многих организациях данные отключены, — объясняет она. «Например, данные о потреблении, данные обратной связи, данные о расходах и данные об операциях обучения могут находиться в разных отчетах. В таких случаях трудно проводить корреляции и делать осмысленные выводы. Организации, создавшие озера данных, значительно эффективнее используют информацию, основанную на данных, для обучения».

Судхиндранатх говорит, что такие базовые вещи, как завершенность и удовлетворение, легко измерить, но когда дело доходит до понимания навыков и поведения, это становится намного сложнее. «Нецелесообразно наблюдать за производительностью на рабочем месте в масштабе для большинства ролей», — говорит она. Одним из возможных решений является иммерсивная симуляция, которая записывает эти типы метрик в рамках технологии. «Это особенно ценно для человеческих навыков, которые труднее всего измерить на работе, но они имеют решающее значение во время быстрой трансформации бизнеса, которая происходит сейчас».

Коучинг также помогает отслеживать, сохраняются ли и используются ли знания и навыки. «Вовлеченность не гарантирует, что учащиеся смогут применять новые знания и навыки. Вам нужно выйти за рамки вовлеченности, чтобы измерить, насколько хорошо сотрудники могут применять знания на работе», — говорит Уакоуб. «Коучинг может быть отличным дополнением к программам развития, основанным на обратной связи, потому что вы получаете обратную связь в режиме реального времени, ориентированную на конкретные потребности людей, которые часто связаны с текущими проблемами, с которыми они сталкиваются на работе».

И, как и в случае любых инвестиций в управление человеческим капиталом, важно измерить рентабельность инвестиций. Один из способов — связать результаты с эффективностью бизнеса. «Сопоставление лидерских навыков и компетенций с другими объективными показателями бизнес-результатов может предоставить заинтересованным сторонам организации бесценную информацию о том, как тенденции эффективности обучения влияют на конкретное влияние на бизнес», — говорит Итчел.

Понимание рабочей силы: разработка целевого обучения, часть 1 — директор по обучению

Обзор
Успешные организации сегодня понимают разницу между созданием программ обучения и обучения для различных аудиторий и необходимостью создания динамичной среды обучения для отдельных лиц. Говоря простым языком, речь идет уже не только об образовании и обучении для многих — речь идет о индивидуальном обучении для каждого человека, и речь идет не только об обучении всех, но и о создании среды, в которой люди могут учиться.

Уинстон Черчилль однажды сказал: «Лично я всегда готов учиться, хотя мне не всегда нравится, когда меня учат». Большинство людей хотят сочетать формальное обучение и неформальное обучение, и им часто нужна информация в контексте. Если это обучение и обучение имеют смысл, персонализированы и соответствуют контексту, они могут объединить в сеть фрагменты того, что они узнали, для создания знаний, которыми они могут поделиться с другими.

Достижение целевого обучения и персонализированного обучения не является сложным или трудным, но требует размышлений и планирования. Ингредиенты для создания персонализированного обучения были доступны в течение многих лет, но корпоративное образование и обучение сосредоточили свои усилия на обучении массы людей без значительного улучшения методов индивидуального обучения.

Дизайн и структура целостной программы обучения — целевого обучения — может быть успешно достигнута путем объединения бизнес-стратегий, целей обучения и использования технологий для создания обучения для многих и обучения для одного. Результатом этих усилий являются счастливые, информированные, образованные, продуктивные профессионалы, которые как часть целого могут внести значимый вклад в успех организации.

«Начиная с мыслью о конце»
Рекомендация 1. Конечный результат программ обучения и обучения должен быть направлен на достижение бизнес-целей — цели обучения и обучения должны разрабатываться с учетом этой цели.
Любой может спроектировать и разработать обучение почти для чего угодно. Возникает вопрос: «В чем смысл?» Затем нам нужно спросить себя, чем мы на самом деле занимаемся и какой конечной цели мы пытаемся достичь. Чтобы разработать целевое обучение, нам необходимо понять наши цели обучения. А для того, чтобы связать цели обучения с бизнес-целями, нам нужно начинать процесс проектирования и разработки с четким представлением о конечном результате.

Как только мы четко определили цели и задачи обучения, мы можем рассмотреть средства, с помощью которых мы должны их достичь. Как инновационные профессионалы в области обучения, мы можем сочетать формальное и неформальное обучение, чтобы создать мощные образовательные возможности для групп и отдельных лиц.

Если мы добавим к этому миксу персонализацию, то получим рецепт почти навернякаго успеха. Это может показаться простым, но реализация таких целевых программ требует планирования и обдумывания.

Технологии могут иметь большое значение в разработке и проведении обучения и обучения для многих и для отдельных лиц — технологии предлагают возможности для персонализации, которых раньше не было. Еще более интересна скорость, с которой новые технологии появляются и включаются в «систему обучения и обучения». Часто именно люди осознают потенциальную ценность технологий для улучшения своего формального обучения или неформальных вариантов обучения и опыта.

Обсуждается сочетание формального обучения, неформального обучения и персонализации с использованием технологий для разработки и предоставления того и другого. Благодаря глубокому пониманию вашей рабочей силы и этих компонентов вы можете разработать целевое, целенаправленное обучение. Организации признали необходимость сделать это, и они сделали это. Вы тоже можете. Просто не забывайте «начинать с конца».

Понимание рабочей силы
Руководство 2: Знай свою аудиторию
Ни одно обучение не должно начинаться без полного понимания целевой аудитории. Независимо от того, что, по вашему мнению, должны знать люди, вам нужно встать на их место, прежде чем определять, что, по вашему мнению, им нужно выучить и как им лучше всего это выучить.

Эксперты в предметной области часто думают, что люди изначально должны знать все, поэтому обучение предназначено для того, чтобы упаковать монументальные объемы информации в короткие сроки. То, что люди выносят из такого рода обучения, минимально — часто это слишком много, слишком рано и не помещается в контекст, чтобы люди могли думать о знаниях в установленных рамках.

Понимание вашей рабочей силы позволяет вам разбить обучение на модули, то есть разбить его на управляемые, содержательные учебные блоки. Использование этих блоков позволяет людям усваивать знания и информацию. Совместите учебные модули с практическим опытом, и большинство людей с радостью освоят базовые знания и со временем дополнят их. Подкрепите обучение реальным опытом, наставничеством и практическими упражнениями, и знания осядут в умах людей, когда они возьмут на себя ответственность за то, что узнали.

Создание ценности в обучении
Принцип 3: Люди должны понимать, что они будут изучать и почему
Люди должны видеть ценность потраченного времени на обучение и ожидаемый результат. Их нужно сделать частью процесса разработки, чтобы они стали владельцами, то есть заинтересованными сторонами в своем обучении. Вплетение персонализации в программы обучения и обучения восходит к тому, что те из нас, кто занимается образованием и обучением, многие годы называли анализом пробелов в навыках, который можно описать в четыре шага: понимание того, что люди знают, что им нужно знать, разрыв между ними и как лучше заполнить этот пробел.

Разработка целевого обучения
Рекомендация 4. Рассмотрите количество людей, которых вы будете обучать, но не забывайте, что группа состоит из отдельных учащихся. . Необходимо принимать во внимание многие переменные, в том числе географическое распределение, культурное разнообразие, языковые проблемы, проблемы со временем, сочетание базы знаний, различных наборов навыков, доступ к технологиям, различные стили обучения и т. д.

Обучение для «многих» может включать в себя необходимость распространения информации и знаний среди широкой аудитории по таким важным инициативам, как развертывание приложений, социальные навыки и технические предметы, изменения процессов, темы, связанные с соблюдением нормативных требований, и выпуск продуктов.

Также можно обеспечить обучение для одного. Отдельные лица составляют «многих», для которых вы планируете образование и обучение. Помните об этом, когда вы разрабатываете, реализуете и оцениваете свою программу обучения: люди — это не лица в толпе, а отдельные ученики, которые выделяются из толпы.

Обучайте их, для них и вместе с ними, и вы достигнете такого уровня персонализации, который сделает ваше обучение более успешным, чем можно было себе представить. Забудьте о них, и ваша программа тренировок, скорее всего, не даст ожидаемых результатов.

Учащиеся, участвующие в формальном обучении, часто возвращаются на свое рабочее место и применяют полученные знания. Если формальное обучение обеспечило то, что им нужно, применение их обучения будет успешным. В противном случае учащимся часто приходится искать источники информации неформально и создавать личную сеть обучения, чтобы получить конкретные знания, необходимые им для выполнения своей работы.

Становится очень важным учить людей, где искать информацию и систематизировать источники информации с учетом времени, необходимого для поиска необходимых дополнительных знаний.

Сочетание формального и неформального обучения
Рекомендация 5: Сочетание формального и неформального обучения для разработки всеобъемлющих целевых программ обучения
Что бы мы ни делали, нам необходимо разрабатывать целевое обучение. Нельзя недооценивать важность формального, «целенаправленного» обучения в сочетании с неформальным обучением. Так что же мы подразумеваем под формальным обучением и неформальным обучением? Индустрия обучения и обучения сталкивается сегодня с новыми терминами и терминологией, а также с переопределением терминов, которые существовали годами. Определение формального обучения и неформального обучения становится все труднее из-за изменчивого характера лексики обучения и обучения.

Формальное обучение
Важность формального обучения невозможно переоценить. Согласно Х. Дж. Фрейзису и Дж. Сплетцеру в февральском выпуске журнала Monthly Labor Review за 2005 г., «например, аналитики, использующие перекрестные данные текущего обследования населения (CPS), обнаружили, что люди в Соединенных Штатах получают заработок, который составляет приблизительно 10 на процент выше за каждый дополнительный год обучения, который они закончили».

Неформальное обучение
Многочисленные исследования, указывающие на то, что большая часть обучения происходит не в рамках формальных программ обучения, а в неформальной обстановке, вызвали растущий интерес к неформальному обучению.