Целевой инструктаж проводится при: В каких случаях проводится целевой инструктаж \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Целевой инструктаж проводится при: В каких случаях проводится целевой инструктаж \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Целевой инструктаж по охране труда в 2022 году

Целевой инструктаж проводится, если предстоит массовая акция или сотрудникам поручается разовая работа, которая не предусмотрена их должностными обязанностями. В нашей статье изложено, как провести данное мероприятие.

Что такое целевой инструктаж по охране труда

Целевой инструктаж – это мероприятие, в рамках которого сотрудников обучают технике безопасности при выполнении внештатной работы или проведении массовых акций.

Общий порядок действий при инструктировании следующий. Ответственный сотрудник знакомит одного или нескольких работников с требованиями охраны труда и порядка, которые направлены на сохранение жизни и здоровья сотрудника при проведении разовых работ или каких-либо массовых акций, а затем проводит проверку остаточных знаний и фиксирует результаты в журнале.

Такие правила предусмотрены в пункте 2.1.3 порядка, утвержденного Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13. 01.2013 № 1/29 (порядок от 13.01.2003 № 1/29).

Порядок оформления целевого инструктажа

Отдельные нормы по проведению целевого инструктажа в законодательстве не предусмотрены, поэтому его проводят в порядке, аналогичном тому, который предусмотрен при первичном инструктировании. Алгоритм действий следующий.

Сначала издают приказ о проведении целевого инструктажа. Типовая форма документа законодательством не предусмотрена, поэтому ее можно разработать самостоятельно. В приказе излагают причины проведения инструктирования, данные об ответственных лицах и инструктируемых, а также сроке исполнения распоряжения.

Нелишним будет определить, в каком месте и в какое время проводят целевой инструктаж – на месте проведения мероприятия или в офисе. При этом не имеет значения, в рабочее или в нерабочее время осуществляют эти работы или мероприятия. Итоговый вариант приказа визируют у директора организации.

Затем составляют программу, по которой ответственные будут проводить инструктирование рабочих. Для разных ситуаций потребуется отдельная программа — все зависит от причин проведения инструктирования и требований безопасности, которые будут соблюдать рабочие. Программу также утверждают у руководителя организации.

Далее проводят инструктаж согласно утвержденной программе, в ходе которого до инструктируемого доводят его текст. В частности, сотрудника знакомят со следующими важными моментами, которые связаны с безопасностью:
• опасные и (или) вредные факторы, которые связаны с выполнением разовой работы или проведением массовой акции;
• требования безопасности, которые содержатся во внутренних нормативных документах и инструкциях по охране труда;
• навыки безопасного проведения работ.

По итогу инструктирования работник получит ответ на пять вопросов: кто, что, зачем, когда и как должен делать при исполнении своих обязанностей. Для этого работу делят на процедуры, которые выполняют в определенной последовательности.

После этого проводят устную проверку приобретенных сотрудниками знаний и навыков безопасной работы (п. 2.1.3 порядка от 13.01.2003 № 1/29).

Если инструктируемый не освоил знания, потребуется провести повторный инструктаж — и так до успешного прохождения работником устного опроса.

При положительном прохождении опроса делается запись о проведении инструктирования в журнале регистрации инструктажей или в отдельном журнале регистрации целевого инструктажа. Какой журнал заполнять, работодатель решает самостоятельно. При этом свой выбор он фиксирует во внутренних документах компании (ст. 8 ТК РФ).

Из данного правила есть одно исключение. Если сотрудники приступают к работе по наряду-допуску, разрешению или другому специальному документу, запись о прохождении инструктирования записывают в этот разрешающий документ.

В каких случаях проводится целевой инструктаж

В законодательстве перечислены ситуации, при которых потребуется провести целевой инструктаж. Перечень таких ситуаций закрыт и включает следующие пункты:

• выполнение разовой работы, которая не прописана в должностных обязанностях сотрудника. Например, уборка рабочего места, прилежащей территории, разгрузка-погрузка товара и других работ;
• ликвидация последствий аварий на предприятии, чрезвычайных ситуаций, стихийных происшествий – катастроф, катаклизмов;
• выполнение заданий, на которые оформляются разрешительные документы – наряды-допуски, разрешения;
• проведение в организации массовых акций с участием сотрудников – соревнований, корпоративных праздников, экскурсий, турпоходов, дней открытых дверей и других.

На практике могут возникнуть обстоятельства, когда целевой инструктаж потребуется проводить для сотрудников ежедневно. Например, такая необходимость может произойти, если сотрудники каждодневно выполняют разные виды работ (п. 2.1.7 порядка от 13.01.2003 № 1/29).

Кто проводит целевой инструктаж по охране труда

Проводит целевой инструктаж руководитель или лицо, которое организует массовое мероприятие или отвечает за устранение аварии.

Например, ответственным можно назначить мастера, прораба, преподавателя или лицо, которое организует субботник или спортивные мероприятия.

Сотрудник, которого назначили ответственным, должен пройти обучение и проверку знаний по охране труда. Такое правило предусмотрено в законодательстве.

Чтобы назначить ответственного сотрудника, следует издать приказ, форма которого о законодательстве не утверждена, поэтому документ можно составить в свободной форме. В приказе надо назначить ответственных за проведение инструктажей и перечислить их обязанности. Готовый документ необходимо будет завизировать у руководителя.

Программа целевого инструктажа по охране труда — 2022

Законом типовая форма программы целевого инструктирования не предусмотрена. В нормативах лишь сказано, что программу инструктажа разрабатывают на основе норм в области охраны труда и внутренних нормативных документов компании.

Значит, документ нужно разработать самостоятельно и подписать у директора. При разработке программы целевого инструктажа надо учитывать характер работ или массовых акций, перед выполнением которых проводится целевой инструктаж.

Для каждой разовой работы или массовой акции потребуется составить отдельную программу. Это связано с тем, что правила техники безопасности, которые соблюдают рабочие, будут различаться.

На практике обязанность по разработке программы закрепляют за ответственным сотрудникам, который согласует документ со специалистом по ОТ или другим работником, назначенным приказом директора.

Сотрудники при разработке программы должны придерживаться правил ГОСТ 12.0.004-2015, а также правил, утвержденных порядком от 13.01.2003 № 1/29.

Образец программы целевого инструктажа

Автор: Максим Безбородов

Кто и когда проводит целевой инструктаж по охране труда

Профилактика травматизма на рабочем месте — необходимая часть любого трудового процесса. Поэтому для обучения сотрудников основам техники безопасности работодателями регулярно проводятся информирования о правилах охраны труда.

В этой статье мы разберем один из видов такого информирования — целевой инструктаж по охране труда — и определим, кем и в каких ситуациях он выполняется. Он отличается от прочих видов тем, что проводится не регулярно, а в специально оговоренных в законодательстве случаях. Специфика ситуаций, при которых требуется такой инструктаж по охране труда, определяет большую часть порядка его выполнения. Поэтому сначала оговорим перечень случаев, когда он необходим.

В п. 2.1.7 постановления Минтруда Р Ф, Минобразования Р Ф «О Порядке обучения по охране труда» от 13.01.2003 &8470; 1/29 установлено, что целевой инструктаж по охране труда нужен в следующих случаях:

• при проведении разовых работ, которые не относятся к прямым обязанностям сотрудника (уборка территории, погрузка, выгрузка, разовые задачи, выполняемые вне территории предприятия и т. д.)
• при проведении культурно-массового мероприятия в организации (например, корпоратива, «тимбилдинга» и т. д.)
• при проведении в организации мероприятия с присутствие людей, не являющихся сотрудниками предприятия (например, экскурсии, дня открытых дверей и т. д.)
• при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, природных катаклизмов и катастроф
• при проведении работ, требующих оформления наряда-допуска или иных разрешающих документов

Какие задачи решает?

Поскольку проводится целевой инструктаж в нестандартных ситуациях, цель его — обеспечить соблюдение правил техники безопасности в условиях, отличающихся от обычных. А программа его должна быть составлена так, чтобы обучить участников необходимым навыкам и обеспечить нужными знаниями для минимизации возможного травматизма.

Кто проводит инструктирование?

Определить, когда необходимо прохождение данного инструктажа по охране труда и в чем состоят его задачи, было важно для ответа на основной вопрос статьи — кем он проводится. Обычно ответственность за инструктирование ложится на непосредственного руководителя работы или сотрудника, отвечающего за организацию мероприятия. Его назначает отдельным приказом глава учреждения. Выбор же ответственного за проведение инструктажей лица зависит от конкретной ситуации и от устройства самой организации. В крупном предприятии, обладающем сложной структурой, проводит инструктаж обыкновенно непосредственный руководитель подразделения. В небольших организациях в таком случае назначается конкретное лицо, отвечающее за его проведение: это может быть не только руководитель, но и специалист по охране труда.

Ответственный за осуществление инструктажа по охране труда назначается не каждый раз, когда планируются какое-либо мероприятия или работы, а определяется приказом один раз на продолжительный период.

Важно, чтобы сам назначенный сотрудник успешно прошел инструктаж по технике безопасности и обладал необходимыми навыками. Поэтому лицо, ответственное за проведение целевого инструктажа по охране труда, должно предварительно пройти 40-часовую программу подготовки в учебном центре. После прохождения программы человек получает удостоверение, подтверждающее его право проводить инструктирование.

Если по какой-либо причине назначенного лица в нужный момент нет на рабочем месте (больничный, командировка, отпуск и т. д.), то за проведение инструктажей будет отвечать его заместитель (что тоже должно быть оговорено в приказе).

Отдельно рассмотрим случаи, связанные с работами с высокими рисками для жизни и здоровья, — ликвидацией последствий природных катаклизмов и техногенных катастроф. По словам нашего эксперта, на предприятиях с повышенной опасностью существуют детально разработанные программы действий, направленные на ликвидацию последствий экстремальных происшествий. Все необходимые действия четко регламентированы — в том числе и порядок проведения инструктажей, — а последовательность их регулярно отрабатывается.

При проведении работ, возможных только при получении наряда-допуска, проводит целевой инструктаж непосредственный руководитель. Только у него есть право выписывать наряд-допуск, поэтому он отвечает и за проведение инструктирования.

Содержание

Содержание целевого инструктажа по охране труда меняется в зависимости от особенностей конкретной ситуации.

Программа целевого инструктирования может или разрабатываться для каждого конкретного случая, или быть общей для нескольких мероприятий. Ее подготовкой может заниматься как служба по охране труда отдельно, так и совместно с руководителем запланированных работ. Однако, есть и общие требования к содержанию инструктирования.

Основой программы должны быть:

• инструкции охраны труда по запланированным видам работ
• разделы данных инструкций, связанные с требованиями безопасности при аварийных работах
• инструкции по действиям, выполнять которые возможно только по наряду-допуску
• программы инструктажей при проведении массовых мероприятий

Программа должна содержать требования к спецодежде и техническому оборудованию, определять порядок проведения, приостановки и завершения работ, основные принципы взаимодействия в группе и обращения с техникой.

Сроки проведения инструктажа по охране труда также определяет приказ руководителя организации. Он проводится до начала запланированных работ или мероприятия. Если возможно, следует проводить его заранее,например, за неделю.

Его должны пройти все сотрудники организации, принимающие участие в запланированных работах или в массовом мероприятии.

Целевой инструктаж по охране труда завершается проверкой приобретенных знаний и навыков. Проверка выполняется тем же лицом, которое проводило инструктирование. Результат нужно зафиксировать в специальном журнале или в наряде-допуске (или иных документах, разрешающих проведение работ). Если организация использует личные карточки сотрудников, отметка о прохождении инструктажей вносится в карточку.

Лица, показавшие неудовлетворительный результат, к работам не допускаются и проходят инструктирование повторно.

Целевой инструктаж по охране труда может проводиться как на рабочем месте, так и на площадке, где будут выполняться запланированные работы.

Целевое обучение: 9 шагов для устранения пробелов в навыках

Многие организации борются с долговременным развитием навыков и сталкиваются с трудностями при обучении сотрудников необходимым навыкам для достижения успеха в своих ролях. Целевое обучение может помочь компаниям повысить квалификацию и переподготовку сотрудников в наиболее важных областях, чтобы снизить текучесть кадров и помочь в достижении целей компании. В этой статье мы расскажем, как внедрить целевое обучение в вашей организации.

Содержимое
Что такое целевое обучение?
Советы по внедрению целевого обучения в вашей организации

Что такое целевое обучение?

Целевое обучение использует сочетание формального и неформального обучения для устранения пробелов в определенных навыках в организации. Это помогает обеспечить полную подготовку и поддержку как новых, так и существующих сотрудников для выполнения своих функций. Одно исследование, опубликованное в The Economic Journal, показало, что одна неделя целевого обучения может повысить производительность труда сотрудников на 10% и повысить эффективность неформального обучения. Такое обучение также может:

• ускорить время набора новых сотрудников,
• оказать положительное влияние на других сотрудников вокруг тех, кто прошел обучение,
• и послать сотрудникам положительный сигнал о том, что вы заботитесь об их благополучии.

Кроме того, целевое обучение помогает организациям эффективно инвестировать свои ресурсы.

Технологии быстро развиваются и приносят с собой новые способы работы. Чтобы сотрудники успешно выполняли свою работу, им требуются новые, дополнительные навыки, поэтому разумный бюджет на обучение и регулярное целевое обучение имеют жизненно важное значение.

Советы по внедрению целевого обучения в вашей организации

1. Выявление пробелов в навыках

Прежде чем решить, какое обучение необходимо провести, вы должны определить, какие текущие пробелы в навыках имеются у ваших сотрудников. Инвентаризация навыков — хорошее место для начала. Это список всех квалификаций, профессиональных навыков и опыта, которыми обладают ваши сотрудники. Данные обычно собираются путем сочетания самооценки сотрудников и оценок навыков, проводимых бизнесом. Инвентаризация навыков может помочь организациям понять, обладают ли сотрудники навыками, необходимыми для удовлетворения текущих требований, предъявляемых к ним, и выявить пробелы в навыках. Этот метод также помогает бизнес-лидерам и заинтересованным сторонам принимать ключевые инвестиционные решения, а специалистам по персоналу принимать стратегические решения в области найма, обучения и развития.

Анализ пробелов в навыках — еще один инструмент, используемый для определения разрыва между текущим набором навыков сотрудников и идеальным набором навыков, который организация в конечном итоге хотела бы, чтобы они имели. Это помогает организациям определить критические навыки, необходимые сотрудникам для выполнения определенных задач или достижения целей, но в настоящее время они не обладают. Это позволяет HR затем восполнить пробел в навыках с помощью ряда решений по повышению квалификации, переподготовке и инвестициям в обучение и развитие. Они могут определить ключевые темы обучения, на которых следует сосредоточиться в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

ИТ-команда ChildFund International планировала перейти от собственного программного обеспечения CRM к облачному. Чтобы обеспечить плавный переход, ИТ-директор Чери Спенс провела инвентаризацию навыков своей команды, чтобы увидеть, кто будет процветать, и выявить критические пробелы в навыках. Это дало ей четкое представление о навыках, необходимых для успешного перехода. В результате компании удалось сэкономить 200 000 долларов на прямом труде.

2. Разработайте задачи обучения с учетом ваших бизнес-целей

Легко разрабатывать и разрабатывать учебные инициативы практически для любой сферы деятельности. Но важно то, что вы сначала понимаете, в каком бизнесе вы находитесь и чего вы в конечном итоге хотите достичь. Когда у вас есть четкое представление о ваших краткосрочных и долгосрочных бизнес-целях и задачах, вы можете работать в обратном направлении и разработать целевое обучение, которое поможет вам достичь их. Глубокое понимание вашей организации и отрасли, а также того, куда она движется, позволяет вам использовать сочетание формального и неформального обучения для разработки целевого, целенаправленного обучения.

Например, прогнозируется, что в течение 20 лет 90% всех рабочих мест в сфере здравоохранения в Великобритании будут требовать цифровой грамотности. Многие работники в настоящее время не обладают этой компетенцией. В 2019 году в Великобритании Health Education England North East и North Cumbria связались с Институтом кодирования (IoC) для совместной разработки вводной программы для медицинских работников, чтобы помочь устранить пробел в цифровых навыках в отрасли и подготовить их к цифровому будущему.

3. Учитывать индивидуальные потребности в обучении

Каждый сотрудник в каждой организации — это личность с разными навыками, опытом и предпочитаемыми способами обучения. Если в вашей организации 50 человек, 500 или даже 5000, нужно учитывать множество переменных. К ним относятся следующие:

• культурное разнообразие,
• географическое положение,
• языковые барьеры,
• временные ограничения,
• различные базы знаний,
• наборы навыков,
• стили обучения,
• и доступ к технологиям.

Таким образом, разные люди должны проходить обучение по-разному. Хотя может быть обучение, которое вы можете распространять на массы (изменение процессов, вопросы соответствия, запуск новых продуктов и т. д.), также будут случаи, когда обучение должно проводиться для отдельных лиц и соответствовать различным стилям обучения и уровням навыков. Организации могут добиться этого с помощью самостоятельных программ обучения, а не групповых семинаров. Подобная персонализация является ключом к успеху целевого обучения в масштабах всей компании.

4. Сообщите о ценности обучения

Чтобы ваши сотрудники могли максимально эффективно использовать целевое обучение, они должны понимать, что они изучают, и почему это важно. Как это обучение поможет им более эффективно выполнять свою роль? Как это обучение поможет им лучше подготовиться к прогнозируемым будущим изменениям, связанным с оцифровкой? Каковы преимущества этого обучения для них, и знают ли они об этом?

Организация несет ответственность за четкое и достоверное информирование всех сотрудников о ценности обучения. Таким образом, они становятся заинтересованными сторонами в собственном обучении и развитии.

5. Составьте разумный график обучения

В идеальном мире вы могли бы определить пробелы в навыках и немедленно закрыть их. Однако это нереально. Важно, чтобы вы создали достижимый график того, когда вы ожидаете, что сотрудники будут обладать требуемыми навыками, и что вы им предоставите, чтобы помочь им достичь этого.

Первый шаг — составить расписание обучения, содержащее все занятия, которые вы планируете провести в течение одного месяца, шести месяцев или даже года. В этом расписании установите конкретные даты для каждой тренировки и даты подготовки для тех, кто не сможет посетить первые занятия. Важно учитывать текущие рабочие нагрузки и графики сотрудников и не впихивать в свои тарелки сразу слишком много.

Когда дело доходит до тренировки, состоящей из нескольких сеансов, следите за тем, чтобы сеансы не располагались слишком далеко друг от друга (поэтому предыдущее занятие забывается) или слишком близко друг к другу (создавая перегруженность и перегрузку). Также разумно добавить буферный период для стажеров, которые хотели бы дополнительно потренироваться после занятия, прежде чем переходить к следующему.

6. Комбинируйте возможности формального и неформального обучения

Некоторые организации полагаются исключительно на формальное обучение. Этот тип обучения включает в себя дни или недели интенсивного обучения в классе или в онлайн-среде. Недостатком этого метода является то, что большое количество информации передается сотрудникам за один раз, а это означает, что большая часть ее не сохраняется. Кроме того, у новых сотрудников и существующих сотрудников нет рабочего контекста, чтобы понять, чему они учатся. Это приводит к тому, что часть обучения запоминается и применяется.

Другие организации в основном полагаются на неформальное обучение. Обычно это включает в себя слежку за более опытными сотрудниками, взаимодействие с коллегами, получение отзывов и обучение. Это может привести к тому, что новые сотрудники будут учиться неправильным вещам или иметь несоответствия в своих навыках. Происходит одно из двух: либо рабочий переплывает (они продолжают работать, пока не поймут, как преуспеть в своей роли), либо топит (они понимают, что не созданы для этой работы, и либо увольняются, либо должны быть отпусти

В ходе опроса, проведенного Центром творческого лидерства, они обнаружили, что в целом только 10% обучения является формальным, 20% — неформальным, а 70% — экспериментальным (обучение на рабочем месте). Вот почему сочетание возможностей обучения необходимо для максимизации эффективности целевого подхода к обучению.

Ассоциация качества воды (WQA) разработала интегрированную программу обучения, в которой участвуют ключевые эксперты в каждой области бизнеса, которые определили критически важные компетенции, необходимые всем сотрудникам для успешной работы.

Организация создала список практических целей производительности. Затем они определили набор опыта обучения, чтобы помочь сотрудникам достичь этих компетенций. Для создания сложного набора возможностей обучения, которые помогают сотрудникам приобретать и сохранять навыки, необходимые им на работе, они объединили онлайн-чтение и учебные пособия, мобильную поддержку и обучение, а также структурированный опыт на рабочем месте.

7. Помогите учащимся применить свои навыки

Если вы хотите, чтобы сотрудники действительно сохранили то, чему они научились в рамках ваших программ обучения, крайне важно предоставить им достаточные возможности для применения своих новых навыков. Это может быть, например, через ротацию рабочих мест. Кроме того, обязательно обсудите на учебном занятии, как учащиеся могут использовать свое обучение, когда вернутся к своей работе.

В ходе своего исследования Гист, Баветта и Стивенс обнаружили, что, когда участников обучения поощряют ставить цели обучения и управлять собой в рамках учебного курса, они значительно лучше передают полученные навыки. Поэтому помощь учащимся в размышлениях о том, как они будут интегрировать свои новообретенные навыки в свою работу, является жизненно важной частью процесса обучения.

После каждого учебного занятия организуйте встречу со стажером и его менеджерами, чтобы оценить потенциальные трудности, с которыми стажер может столкнуться при применении своих новых навыков на работе. Помогите руководству понять, какие результаты они могут ожидать от сотрудника после обучения. Убедитесь, что участник тренинга и его менеджер или супервайзер регулярно встречаются после этого, чтобы обсудить прогресс и предложить положительное поощрение. Неудачные попытки применить новые навыки не должны наказываться или рассматриваться как неудачи, а скорее как возможности для обучения.

Напомните руководству и коллегам, что, действуя как образец для подражания, используя рассматриваемый навык, они могут помочь стажеру применить то, чему он научился. Следите за стажерами и их менеджерами после тренинга, чтобы отслеживать их прогресс.

8. Собирайте отзывы

На протяжении всей целевой программы обучения ищите отзывы от своих сотрудников. Вы можете проводить анонимные опросы, интервью и фокус-группы, чтобы определить, помогает ли ваше обучение достижению ваших бизнес-целей. Убедитесь, что ваши ученики чувствуют себя в состоянии быть честными и давать критический отзыв, не опасаясь наказания или другого обращения.

Обращайте внимание на отзывы, которые вы получаете. Затем проанализируйте его и найдите уроки, как улучшить свою целевую тренировку. Это должен быть бесконечный процесс анализа и уточнения, чтобы ваше обучение оставалось эффективным.

9. Измерение эффективности обучения

Измерение эффективности обучения помогает вам оценить:

• насколько эффективна ваша текущая программа,
• приносит ли она пользу вашим сотрудникам,
• соответствует ли она вашим первоначальным целям,
• и его влияние на общую эффективность бизнеса.

Хотя вам не нужно измерять рентабельность инвестиций в размере для каждой инициативы по обучению , которую вы проводите, важно определить, какой уровень вам нужен для их оценки.

Эффективность обучения можно измерить с помощью обсуждений, опросов, анкет, викторин, оценок и экзаменов. Сегодня организации используют несколько проверенных моделей оценки, в том числе четырехуровневую модель оценки обучения Киркпатрика и модель окупаемости инвестиций Филлипса.

Заключительное слово

Создание и внедрение целевой программы обучения является одной из ключевых бизнес-стратегий, которая поможет вам эффективно ликвидировать пробелы в навыках, повысить производительность вашей команды и добиться значительного повышения производительности, а также оптимально управлять своими ресурсами. . В конечном счете, такая высококачественная программа обучения положительно повлияет на итоговую прибыль вашей организации.

Руководство по повышению квалификации сотрудников

Уинстон Черчилль однажды сказал: «Лично я всегда готов учиться, хотя мне не всегда нравится, когда меня учат». Эта цитата заставила нас задуматься о том, что у людей разные стили обучения и целевые цели обучения.

В эпоху цифровых технологий обучение и развитие, как правило, стали более оперативными, индивидуализированными, контекстуальными и легко измеримыми благодаря технологическим достижениям. Современный профессионал знает рецепт успешной формулы постоянного обучения и роста.

Однако компании борются с долгосрочным развитием навыков и часто не могут предоставить своим сотрудникам надлежащие инструменты для обучения. Целевое обучение помогает компаниям повышать квалификацию и переподготовку своих сотрудников в наиболее важных областях, чтобы увеличить удержание и достичь конечных целей.

В этой статье мы расскажем о восьми шагах по развертыванию целевого обучения в вашей компании. Но сначала давайте разберемся, что на самом деле означает этот термин:

Что такое целевое обучение?

Целевое обучение относится к запланированному набору мероприятий, направленных на улучшение навыков и поведения сотрудников, необходимых руководству для достижения более широких бизнес-целей.

Это помогает сотрудникам получить больше опыта и повысить свою ценность для выполнения своей текущей работы или подготовиться к более сложной должности. Целевое обучение позволяет вашей компании послать сотрудникам положительный сигнал о том, что вы заботитесь об их росте и благополучии.

8 шагов для создания эффективного целевого плана обучения

Каждая компания понимает ценность качественной программы обучения. Это позволяет повысить эффективность, увеличить размер прибыли и снизить затраты. Тем не менее, типичный процесс обучения быстро проводит сотрудников через движения и выпускает их как можно раньше.

Это как раз то, чем не является целевое обучение. Он более тщательный, хорошо продуманный и тщательно выполненный, оставляющий место для совершенствования. Давайте рассмотрим шаги, которые вы должны предпринять, чтобы создать эффективную целевую программу обучения:

1. Используйте матрицу навыков сотрудников для выявления пробелов в навыках

Проще говоря, матрица навыков сотрудников отображает уровень навыков сотрудников или конкретных команд в визуальном формате на основе сетки. Он демонстрирует навыки, которыми в настоящее время обладает рабочая сила, и обращает наше внимание на области, которые нуждаются в улучшении.

Ниже приведено табличное представление навыков сотрудников. Каждый навык, которым должен обладать сотрудник (в конкретной должности), оценивается по шкале от 1 до 10.

Матрица навыков содержит жизненно важную информацию, необходимую для создания инициатив, которые могли бы эффективно восполнить любые пробелы в навыках, с которыми сталкивается команда. Это упрощает оценку производительности сотрудников и делает обучение и развитие более эффективными.

2. Оцените требования к обучению отдельных сотрудников

Каждый сотрудник вашей компании обладает различными навыками и опытом, а это означает, что у них также есть предпочтительные способы обучения. Конечно, матрица навыков помогает определить уровень квалификации ваших сотрудников, но она не говорит о том, как они хотят обучаться.

Независимо от того, работает ли в вашей компании 20, 200 или даже 2000 человек, существует множество факторов, которые следует учитывать при целевом обучении, в том числе ограничения по времени, способы обучения, доступ к технологиям, географическое положение и т. д.

Несмотря на то, что вы можете проводить массовые тренинги по выпуску новых продуктов, вопросам соответствия требованиям и изменениям процессов, бывают случаи, когда обучение будет более эффективным, если оно ориентировано на разные стили обучения сотрудников.

Обратите внимание на то, что и как ваши сотрудники хотят изучать. Используйте анкеты или опросы, чтобы собрать информацию об их предпочтительных способах обучения.

3. Определите потребности вашей организации

Согласуйте требования к обучению ваших сотрудников с целями вашего бизнеса. Матрица навыков помогает выявить существующие различия в производительности сотрудников и общем результате. Основанная на данных причина инициативы помогает увеличить ее общее положительное влияние.

Например, если вы планируете начать бизнес в новой географии с агрессивным маркетингом, вам нужны сотрудники с серьезными навыками исследования и разработки стратегии.

Предположим, вы обнаружите, что вашей команде не хватает именно этого навыка. В этом случае ваша программа обучения может быть направлена ​​на оттачивание навыков сотрудников, которые видят карьеру в управлении проектами и построении стратегической инициативы.

4. Определить ожидаемые результаты обучения

Результаты обучения — это измеримые цели, которых сотрудники должны достичь по окончании целевой программы обучения. Результат влияет на успех или неудачу вашей инициативы, поскольку вы будете оценивать обучение в зависимости от того, достигли ли ваши сотрудники этих результатов.

Будьте конкретны при записи желаемых результатов. Избегайте использования расплывчатых слов, таких как «понимать», «учиться» или «осознавать». Вместо этого используйте слова, которые подчеркивают осязаемое и наблюдаемое действие, например «рассчитать», «показать» или «создать».

Яркий пример цели обучения: «После завершения программы вы сможете создавать и изменять файлы Excel». Но что не имело бы значения, так это: «Во время программы вы изучите основы Excel».

Постановка конкретных целей может помочь вам разработать стратегии измерения воздействия целевой программы повышения квалификации с помощью качественных показателей.

источник

5. Расскажите о ценности обучения

Ваши сотрудники должны понимать, что они будут изучать и почему. Они должны видеть ценность выделения времени на обучение и ясного представления об ожидаемом результате.

Как обучение поможет им выполнять свою работу более эффективно? Как это лучше вооружит их на будущее? Ваша ответственность состоит в том, чтобы достоверно сообщить о ценности обучения, чтобы они взяли на себя ответственность за свое обучение.

Включение персонализации в целевые программы обучения требует понимания того, что сотрудники знают, что им нужно знать, разрыва между ними и того, как наилучшим образом преодолеть разрыв в навыках. Уточнение ожидаемых результатов поможет сообщить о ценности обучения.

Помимо прозрачности в отношении ценности участия, продвигайте любые поощрения, которые сотрудники имеют право получать для повышения вовлеченности. Это поможет вовлечь сотрудников, что может еще больше повысить эффективность программы обучения.

Поскольку современный человек просматривает, читает и слушает огромное количество онлайн-контента, удержать сотрудников во время программы обучения иногда бывает непросто. Поэтому вы должны создать занимательную и понятную учебную программу.

Планируйте свои материалы, чтобы ваши сотрудники могли контролировать свое обучение. Включите практические и интерактивные элементы, позволяющие сотрудникам работать вместе. Расскажите истории из реальных ситуаций, если это уместно.

Смешайте несколько форматов — слайд-шоу, видео и материалы для чтения (брошюры или раздаточные материалы) — для разнообразия. Используя информацию, собранную в предыдущих пунктах, сформулируйте свои учебные модули.

Пожалуйста, сосредоточьтесь на потребностях сотрудников в обучении и учитывайте такие факторы, как время и бюджет, чтобы создать целевую программу обучения, которая не прожжет дыру в вашем кармане; но в то же время оказывает положительное влияние на то, как сотрудники выполняют свою работу.

7. Определить форматы контента для обучения сотрудников

Разные сотрудники предпочитают разные стили обучения. Некоторые требуют практического опыта; некоторые учатся визуально, некоторым нужен наставник или коуч, чтобы направлять их, и так далее. Видите ли, нельзя полагаться на какой-то один вариант проведения обучения. Вот лучшие форматы обучения, которые вы можете выбрать:

a. Обучение на рабочем месте

Это практический подход к приобретению новых навыков и компетенций, необходимых для работы в реальной рабочей среде. Это означает, что вместо того, чтобы проводить для сотрудников презентации или раздавать им материалы для чтения, они узнают о работе, выполняя ее.

б. Видеообучение

Обучающие видеоролики позволяют сотрудникам воспринимать информацию в простом для понимания формате, что помогает им сохранять ее дольше.

в. Обучение под руководством инструктора

Это традиционный метод обучения сотрудников, которым обычно руководит специалист по развитию, который может использовать комбинацию учебных инструментов и информационных материалов при проведении своих занятий.

Этот тип обучения требует много времени. Тем не менее, это наиболее полезно, помогая сотрудникам понять сложные темы.

д. Электронное обучение

Электронное обучение, также известное как онлайн-обучение или онлайн-обучение, помогает сотрудникам учиться, не выходя из дома, с помощью онлайн-вебинаров, цифровых платформ внедрения, систем управления обучением и других онлайн-сред.

эл. Групповое обучение

Обычно это занятия, на которых большая группа сотрудников принимает участие в управляемых мероприятиях и дискуссиях. Групповое обучение помогает участникам сблизиться и больше инвестировать в индивидуальный успех друг друга. Несмотря на то, что это экономичный вариант, некоторые инструкторы могут столкнуться с трудностями при его реализации из-за возможных разногласий.

8. Оцените эффективность целевой программы обучения

Достижение целей невозможно, если у вас нет системы для отслеживания и анализа результатов вашего целевого обучения. Для оценки эффективности рассмотрите следующие показатели:

a. Полученные знания

С помощью оценок навыков сотрудников, демонстраций или викторин вы можете проверить, насколько хорошо сотрудники усвоили представленный им материал.

б. Навыки работы

Понаблюдайте за работниками и посмотрите, как они применяют новые знания или навыки, полученные на работе. Это действительно повлияло на их эффективность?

в. Отзывы сотрудников

Соберите отзывы участников после обучения, чтобы подтвердить, понравилось ли им обучение и узнали ли они что-то новое, а также каковы их общие предложения. Проведите анонимный онлайн-опрос, чтобы сотрудники ответили правдиво.

д. Бизнес-результаты

Анализ результатов целевого обучения ежеквартально или раз в два года. Проверьте, влияет ли обучение на рост доходов, уровень производительности сотрудников и любые другие предикторы производительности труда, которые вы хотите отслеживать.

Вам слово

Поскольку бизнес-сценарий быстро развивается, сотрудники ожидают, что их компании будут постоянно поддерживать их информативными программами обучения, что позволит им идти в ногу с последними отраслевыми процессами, тенденциями, технологиями и, конечно же, наборами навыков.

Различные методы обучения помогают повышать квалификацию сотрудников, улучшая их производительность и уровень производительности, а также повышая их квалификацию для подготовки к будущему. Любая компания, инвестирующая в целевое обучение сотрудников, способствует дальнейшему успеху. Будь этой компанией!

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. Что такое матрица навыков сотрудников?

Матрица навыков представляет собой визуальную структуру на основе сетки, представляющую навыки, к которым организация имеет доступ в настоящее время, и навыки, которые потребуются в будущем. Кроме того, он показывает уровень квалификации каждого сотрудника по каждому навыку.

2. Что такое управление компетенциями?

Управление компетенциями включает в себя определение навыков, необходимых сотруднику для достижения целевых уровней производительности на конкретной должности. Это помогает развивать и оптимизировать эти навыки в соответствии с общей стратегией роста бизнеса.