Цели адаптации персонала: понятие, цели и основные аспекты

Цели адаптации персонала: понятие, цели и основные аспекты

Содержание

понятие, цели и основные аспекты

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Адаптация

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом. При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Цели

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

Этапы

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Аспекты

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Выгода

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

На чтение 9 мин. Просмотров 33.3k. Опубликовано Обновлено

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

виды, методы, этапы и программы адаптации сотрудников в организации

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

К вопросу об адаптации персонала…

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Виды адаптации

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

  • профессиональную;
  • психофизиологическую;
  • социально-психологическую;
  • организационно-психологическую;
  • организационно-административную;
  • экономическую;
  • санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.

Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Это интересно
По данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

  1. Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
  2. Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
  3. Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
  4. Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
  5. Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
  6. Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
  7. Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  • Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  • Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  • Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  • Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  • Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
  • Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
  • Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
  • Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
  • Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д. Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

Система адаптации персонала: плюсы для компании и нового работника

Для компании Для нового работника
Сокращение текучести кадров Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки

Ошибки управления адаптацией персонала

При управлении процессами адаптации персонала зачастую допускается несколько типичных ошибок:

  1. Неверное распределение ролей сотрудников, принимающих участие в процессе адаптации. Результатом плохого планирования может дублирование функций по адаптации разными подразделениями или же их невыполнение
  2. Трудности организации коммуникаций с неформальными лидерами коллектива. Знакомство нового сотрудника с непосредственными руководителями, как правило, всегда запланировано, тогда как искать контакт с неформальными лидерами ему приходится самостоятельно.
  3. Конфликты и манипуляции в процессе адаптации. Управление процессами адаптации персонала должно обязательно учитывать возможность возникновения конфликта между новым сотрудником и сложившимся коллективом. Новичка нужно поддержать в разрешении конфликтных ситуаций и не допустить манипуляций со стороны опытных сотрудников.

Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Адаптация персонала - цели, виды и методы эффективной организации процесса на предприятиях.

Если не помогать сотруднику пройти адаптацию на новом месте работы, он будет чаще ошибаться, потратит больше времени на изучение регламентов, а в худшем случае и вовсе вскоре уволится. О том, как этого не допустить, нам рассказала Елена Юрьевна Лаврентьева — преподаватель Института и директор по персоналу в компании «Агросемцентр». Полезные рекомендации, план адаптации новых сотрудников, интересные случаи из практики — в этом интервью.

Елена Юрьевна Лаврентьева. Стаж работы по направлению HR — 15 лет.

Про адаптацию в целом

В чем цель адаптации сотрудников?

Цель — взаимовыгодное сотрудничество.

Четко отлаженная система адаптации, как и любое обучение сотрудников — это инвестиции в развитие компании. Чем лучше построен процесс, тем быстрее сотрудник начинает работать самостоятельно.

Кто должен заниматься адаптацией новых сотрудников? 

Этим занимается отдельный специалист службы персонала— HR-менеджер. Его задача — вовлечь коллектив в выстраивание и соблюдение плана адаптации новых сотрудников.

Также может быть интересно

Всегда ли коллектив должен участвовать в этом процессе?

В идеале, адаптация — это командная работа. Важна любая точка касания с новичком. Поздороваться, улыбнуться, ответить на вопросы, показать, как действовать дальше.

Но мы можем работать и без команды, если есть наставник. Только нужно учитывать: мы будем говорить новичку, как надо, а команда — показывать, как есть. Например, мы будем говорить, что на работу нужно приходить вовремя, а новичок увидит, что коллеги опаздывают на 10-15 минут. Из-за этого может возникнуть перекос. Поэтому наставничество и работу с коллективом лучше проводить параллельно.

В моей практике был случай, когда приходилось ходить вместе с новичками к сотрудникам, которые проявляли негатив. Я буквально стояла за спиной у новых работников и следила за тем, чтобы с ними корректно общались, а после этого давала сотрудникам обратную связь через их руководителей. Так новички проходили по всем подразделениям, знакомились с коллегами и проговаривали, по каким вопросам они будут взаимодействовать.

Также очень важно, чтобы на всех этапах адаптации в процесс был включен руководитель — это дает отличный эффект.Сейчас наставничество — один из самых популярных методов адаптации персонала 

Про наставников

Сейчас наставничество — один из самых популярных методов адаптации персонала в организациях. Всегда ли действительно необходим наставник, по вашему мнению?

Однозначно — всегда. Ничего хорошего позиция «выплывет / не выплывет» не принесет. Нужно понимать, что человек мог долго работать на прежнем месте, и у него нет опыта самостоятельного выживания в новом коллективе.

Но ведь далеко не все люди готовы тратить время и силы на обучение новичков, особенно если система наставничества в компании не отлажена. Как поступать в таких случаях? Можно ли создать систему самому?

У меня была такая практика в компании «МегаМикс»: там мы внедряли систему наставничества с нуля.

Сначала мы развесили портреты «наставников» — например, доктора Хауса — в коридорах и кабинетах. Это вызвало бурю обсуждений среди сотрудников. Потом мы начали запускать ролики об этих же героях в столовой и в корпоративном портале — это вызвало еще больший интерес.

После этого мы объявили, что запускаем программу наставничества, указали требования к кандидатам и предложили сотрудникам компании поучаствовать в проекте. Мы объяснили персоналу, что переход на руководящие должности теперь возможен только через эту систему, потому что наставничество позволяет попробовать свои силы в управлении людьми.

Мы провели оценку желающих, составили список наставников и обучили их: рассказали об адаптации новичков и работе со взрослыми людьми, о кадровом резерве. После этого каждый наставник подготовил поэтапный план обучения новичков внутри своего подразделения.

Как это работало? Сначала новичок проходил welcome-тренинг с HR-специалистом. Следом шло оформление документов и инструктажи, а потом новый сотрудник знакомился с наставником и уходил работать в подразделение. Наставник — им, кстати, мог быть и руководитель, хотя в идеале это разные люди — представлял новичка коллегам, рассказывал об азах поведения и рабочего процесса, отвечал на вопросы и пр. По окончании испытательного срока оценивались навыки и знания новичка. Наставник тоже давал заключение, на основании которого принимали решение, брать нового сотрудника на работу или нет.

Также может быть интересно

Почему в идеале наставник и руководитель — это два разных человека?

Потому что задача руководителя — управлять командой и приносить прибыль организации. Он контролирует, а не делает работу за сотрудников, и не обязан глубоко погружаться в рабочий процесс. Наставник же — это скорее партнер, чем начальник. Он хорошо знает работу, которую предстоит выполнять новичку, может дать полезные советы, помочь разобраться в деталях.

Кроме того, наставник обычно занимает такую же должность, как и новый сотрудник, поэтому общение с ним помогает снять напряжение. Работа с наставником-руководителем, наоборот, психологически тяжелая для новичка.

Про адаптацию руководителей

Как проводить адаптацию персонала, если в компании открывается новый отдел, появляются должности, которых раньше не было? Ведь обучать людей в этом случае некому.

Лучший вариант — принять руководителя и подбирать команду специально для него. Хорошо, если при этом есть возможность подключить к наставничеству начальника смежного подразделения или HR-специалиста.

Принимая на работу руководителя, важно провести качественный отбор. Например, мы можем дать задание на построение стратегии развития отдела и оценить менеджерский стиль кандидата. Речь не о теории: кандидат будет знать, какой отдел мы формируем, какие вводные данные уже есть, какие требования предъявляются. На основе этой информации он сможет составить план действий.

Нового руководителя нужно ввести в компанию, рассказать о правилах, стандартах, регламентах, корпоративной культуре и пр. Только после этого можно комплектовать команду. Если же нанимать и подчиненных, и начальника одновременно, ничего хорошего не получится. Люди в команде не будут воспринимать руководителя, который проходит процесс обучения и адаптации вместе с ними.

Давайте обсудим подробнее вопрос подбора и план адаптации руководителей. Что делать в ситуации, когда отдел только формируется, теперь понятно. А как действовать, если команда уже есть и приходится менять руководителя?

Хороший руководитель всегда готовит себе достойную замену. Если начальник был некомпетентен и не сделал этого, стоит сначала оценить участников команды. Если оценка показала, что достойной замены нет, придется искать внешнего кандидата.

Нужно быть готовым к демотивации персонала после смены руководства. Часто проблема заключается в том, что адаптацией руководителя никто не занимается. В итоге новичку легче поменять команду, чем подстраиваться под непонятные правила, о которых никто не говорил. Решить эту проблему — помочь новому руководителю выстроить отношения с командой, объяснить ему основы корпоративной культуры, правила, регламенты и стандарты — задача HR-менеджера. Также новому руководителю еще до знакомства с подчиненными нужно дать полную информацию о команде, компетенциях ее участников, специфике их работы и пр.


Про шаблоны

Есть ли у вас план адаптации сотрудников? Можете поделиться?

Да, есть. Мой опыт показывает, что план нужен всегда.

Общая структура такова:

  1. Приветственная часть. Сотруднику рассказывают о целях и задачах компании, о ключевых лицах, структуре и пр. По возможности демонстрируют фильм о компании, проводят экскурсию по месту работы. А главное — приветствуют нового сотрудника и показывают, что ему рады.
  2. Оформление приема на работу.
  3. Вводные инструктажи.
  4. Передача наставнику или руководителю в подразделение, знакомство нового сотрудника с коллективом.
  5. Обучение по продуктам/услугам. В процессе обязательно должен участвовать куратор. Его задача — проверить, правильно ли новичок усвоил темы, помочь разобраться в сложных вопросах.
  6. Обучение по процессам и взаимодействию между подразделениями.
  7. Практическая часть и промежуточные итоги. Проверку можно проводить как отдельно, так и после каждого этапа обучения.
  8. При необходимости — дополнительное обучение.
  9. Подведение итогов и допуск к самостоятельной работе.

Сроки и наполнение блоков всегда зависят от сегмента рынка и уровня развития компании. Каждая компания уникальна, поэтому программу адаптации персонала нужно подстраивать под свою организацию.

Для соблюдения такого плана нужны люди, которые будут рассказывать о продукте, услугах, доставке, правилах взаимодействия между отделами, и новичку придется быстро усваивать всю эту информацию. Есть ли способ упростить этот процесс, создать простой и понятный регламент адаптации персонала? 

Сейчас руководители многих компаний приходят к мнению, что нужно описывать бизнес-процессы, регламенты, стандарты и пр. Сотрудники «оцифровывают» свои знания, затем их работу проверяют руководители подразделений. Информация хранится в корпоративном портале. В результате, когда новый человек приходит в компанию, он получает все необходимые для работы материалы: контакты, стандарты, регламенты, процедуры, порядок взаимодействия с другими отделами и пр.

Кстати, когда компания начинает масштабироваться, эта структура играет очень важную роль.

Елена Юрьевна Лаврентьева ведет занятие в рамках адаптации новичков.

Про шаблоны

Есть ли у вас план адаптации сотрудников? Можете поделиться?

Да, есть. Мой опыт показывает, что план нужен всегда.

Общая структура такова:

  1. Приветственная часть. Сотруднику рассказывают о целях и задачах компании, о ключевых лицах, структуре и пр. По возможности демонстрируют фильм о компании, проводят экскурсию по месту работы. А главное — приветствуют нового сотрудника и показывают, что ему рады.
  2. Оформление приема на работу.
  3. Вводные инструктажи.
  4. Передача наставнику или руководителю в подразделение, знакомство нового сотрудника с коллективом.
  5. Обучение по продуктам/услугам. В процессе обязательно должен участвовать куратор. Его задача — проверить, правильно ли новичок усвоил темы, помочь разобраться в сложных вопросах.
  6. Обучение по процессам и взаимодействию между подразделениями.
  7. Практическая часть и промежуточные итоги. Проверку можно проводить как отдельно, так и после каждого этапа обучения.
  8. При необходимости — дополнительное обучение.
  9. Подведение итогов и допуск к самостоятельной работе.

Сроки и наполнение блоков всегда зависят от сегмента рынка и уровня развития компании. Каждая компания уникальна, поэтому программу адаптации персонала нужно подстраивать под свою организацию.

Для соблюдения такого плана нужны люди, которые будут рассказывать о продукте, услугах, доставке, правилах взаимодействия между отделами, и новичку придется быстро усваивать всю эту информацию. Есть ли способ упростить этот процесс, создать простой и понятный регламент адаптации персонала?

Сейчас руководители многих компаний приходят к мнению, что нужно описывать бизнес-процессы, регламенты, стандарты и пр. Сотрудники «оцифровывают» свои знания, затем их работу проверяют руководители подразделений. Информация хранится в корпоративном портале. В результате, когда новый человек приходит в компанию, он получает все необходимые для работы материалы: контакты, стандарты, регламенты, процедуры, порядок взаимодействия с другими отделами и пр.

Кстати, когда компания начинает масштабироваться, эта структура играет очень важную роль.

Про специфику

Адаптация молодых специалистов, которые нигде не работали прежде, проходит как обычно? Или есть какая-то специфика?

Мы можем взять такого специалиста, например, как ассистента. Составить ему карьерный план на месяцы вперед. Указать, когда, на какую должность и при каких условиях он сможет перейти.

Поработав в роли ассистента, молодой специалист вникнет в процессы и решит, подходит ли ему вообще такая работа. Дальнейший переход на должность будет для него хорошей мотивацией.

А как проходит адаптация удаленных сотрудников? Есть ли у вас рекомендации на этот счет?

У меня есть опыт полностью дистанционной работы в компании — я выстраивала в ней систему адаптации и обучения.

Мы создали корпоративный университет, опубликовали видеоинструкции и продублировали их текстом. Там было всё, что нужно для адаптации, начиная с приветствия собственника и заканчивая видеоэкскурсиями по регионам, где работала компания.

То же касалось и продукта. Менеджеры записывали видеоинструкции — рассказывали о товаре, демонстрировали процесс производства и пр. Некоторые товары отправляли почтой, чтобы новый сотрудник смог оценить их сам. Также для каждого продукта в корпоративном портале были опубликованы технические документы.

Вся система адаптации была дистанционной. Притом именно в видеоформате и с отправкой товаров почтой — чтобы новые сотрудники лучше усваивали информацию. Ведь если мы хотим, чтобы сотрудник начал работать максимально эффективно в кратчайшие сроки, мы должны упростить процесс восприятия. Это можно сделать, опираясь на пирамиду обучения Эдгара Дейла:

А также на конус опыта:

Про сложные ситуации

По вашему опыту, какие проблемы адаптации новых сотрудников возникают чаще всего? Можете дать советы, как их предотвратить?

Зачастую не оправдываются ожидания новичка. Дело в том, что задача рекрутера — привлечь кандидата и «продать» ему вакансию. Специалист по подбору рассказывает о самых выгодных сторонах компании, озвучивает лучшие примеры. И когда новичок приходит на работу, оказывается, что в реальности картина не такая радужная, как описывал рекрутер.

Как решать эту проблему? На первом же собеседовании выяснить ожидания кандидата и рассказать ему всё, как есть. А дальше, уже в процессе адаптации, проверять, насколько оправдались ожидания, и искать зоны развития внутри подразделения.

Другая распространенная ситуация — когда наставник не показывает новичку, что и как нужно делать. Это бывает, когда наставников назначают наугад, не спрашивая их мнения и никак не мотивируя. Человек в этом случае воспринимает наставничество как дополнительную нагрузку и старается от нее избавиться.

Что нужно делать? Изначально подбирать наставников с учетом их желаний и мнения руководителя. Также я за то, чтобы всегда поощрять и мотивировать людей, которые занимаются обучением новичков.

Коллектив может не поддержать нового сотрудника. Это особенно характерно для позиций, где текучка высокая — иногда даже ставки делают, когда уволится новичок. Если коллеги постоянно критикуют нового сотрудника и проявляют негатив, нужно работать с коллективом, воздействовать на персонал через руководителя подразделения.

И еще одна типичная проблема — новичка перегружают. Часто это делают коллеги — обращаются с просьбами, делегируют новичку свои задачи. В этом случае нужно научить нового сотрудника говорить «нет». Важно ограничить зону его ответственности, чтобы он понимал, над какими задачами должен работать, а от каких нужно отказываться. Желательно, чтобы руководитель лично разъяснил новичку список его обязанностей — это дает хороший эффект.

Поделитесь своим опытом — с каким самым самым проблемным случаем адаптации вы столкнулись?

При оформлении документов нового сотрудника бухгалтер, на которого был возложен кадровый учет, допустил некорректное поведение. В связи с этим кандидат, которого я долго привлекала в компанию, развернулся и уехал, несмотря на то, что приехал оформляться из другого города.

Неприятная ситуация… Как вы считаете, можно ли убедить сотрудника остаться, если такая проблема возникла?

В первые пару дней кандидат решает, останется он в компании или нет. Притом он может проработать еще год с этим решением.

В компании, о которой идет речь, я сама столкнулась с грубостью того же сотрудника. Но не ушла, потому что хотела изменить ситуацию. Я решила прописать стандарты и ценности компании, согласовать вопрос с собственником — убедиться, что есть и готовность к изменениям, и понимание, что незаменимых сотрудников не бывает. Но готовности и понимания не было. Этот бухгалтер остался в компании и продолжал вести себя некорректно с окружающими. Именно из-за него я в итоге уволилась.

Не всегда ситуацию можно переломить. Но в любом случае важно выявлять сотрудников, которые сеют негатив, и либо работать с ними, либо увольнять.

В заключение: про ценности

Вы говорите «решила прописать стандарты и ценности компании». О каких ценностях идет речь? Как это помогает сотруднику влиться в коллектив?

В той компании у нас была проблема — люди не знали, как встречать нового сотрудника, как с ним общаться. Ему отказывали, говорили — «я не знаю», «не хочу тебе помогать», «это не ко мне». В ценностях указали, что мы всегда помогаем новому сотруднику, при необходимости отправляя его к компетентному лицу, если сами не можем ответить на заданный вопрос. А еще всегда здороваемся с любым входящим в помещение человеком, кем бы он ни был.

Мы прописали эти элементарные вещи. И когда человек приходил к нам работать, он узнавал о них и принимал решение — готов он со всеми здороваться и оказывать поддержку или ему это не подходит.


Адаптация — это не всегда четко выстроенный план действий с шаблонными анкетами. В большей степени это интерес к коллективу и живое общение.

Все начинается с улыбки 🙂

Основные виды адаптации персонала и их особенности

Гуманисты утверждают, что «человеческий капитал», сосредоточенный в организации, потенциально велик. Новый работник способен раскрыться, состояться, найти себя, стать действительно продуктивным именно у вас. Как научиться извлекать прибыль из этого ресурса?

Как добиться того, чтобы человеческий потенциал работал на вас и ваше дело c максимальной отдачей? Какими действиями наполнить временной промежуток, который по советской традиции до сих пор носит вызывающее трепет название «испытательного срока»?

СодержаниеПоказать

Найти человека – создать специалиста

К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.

Предполагается, что затраты на адаптацию должны быть существенно меньше, чем на поиск нового работника.

Первый рабочий день — важный рубеж. Теперь экзамен сдается самостоятельно,общий трудовой стаж

общий трудовой стаж именно от сотрудника ожидается инициатива, творческий подход, напряжение всех сил. Американские психологи считают перемену работы третьим по силе стрессовым фактором, расположенным в списке сразу же после смерти близкого человека и развода с супругом.

Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.

Система адаптации — что это такое

Адаптация нового сотрудника в организации — приспособление к среде, в данном случае к новой работе и новой организации.

Процесс адаптации начинается с оценки работника, точнее, степени его подготовленности.

В зависимости от результата определяется содержание так называемого «велком-тренинга» и самой программы адаптации.

оформление бумаг о трудоустройстве

оформление бумаг о трудоустройствеВ процессе тренинга новичок получает нужные сведения о компании, её миссии, ценностях, культуре, структуре, продуктах, политике, целях, приоритетах и проблемах. Содержание тренинга должно быть продумано и достаточно объемно. Такая беседа не только мотивирует сотрудника, но и избавляет его от необходимости добывать недостающую информацию по крупицам, отвлекаясь и отвлекая коллег в процессе работы. Вторая часть — знакомство с обязанностями, требованиями, ответственностью, а также системой оплаты труда, социальными гарантиями и льготами.

Программа адаптации определяет срок, который отводится на адаптацию, все мероприятия, которые будут необходимы, список навыков, которые работник должен получить, кандидатуру сотрудника, который отвечает за подготовку (наставника, которого необходимо четко мотивировать).

В программе должны быть четко определены сроки и форма аттестации, порядок, согласно которому будут оцениваться результаты адаптации. Этот порядок должен быть заранее понятен и приниматься как руководством, так и самим работником.

Виды адаптации

виды трудовых договоров

виды трудовых договоровРезультаты работы по адаптации сотрудника можно проверить по следующим критериям:
  • организационная адаптация,
  • социально-психологическая,
  • профессиональная,
  • психофизиологическая.

Организационная

Организационная адаптация включает знакомство с организацией и должностной инструкцией, она основана на понимании своего статуса, структуры организации и действующих механизмов управления, включает непосредственное знакомство с руководителем и процедурой решения проблем.

Она подтверждает целесообразность приема сотрудника на работу и зачисления его в штат, определяет его профессиональную категорию и направление развития.

Считается успешной в том случае, если сотрудник хорошо представляет себе механизм управления организацией, свое место и место структуры в общей системе, свою роль в производственном процессе.

Социально-психологическая

проверка сотрудников

проверка сотрудниковСоциально-психологическая адаптация означает следующее: новичок стал частью не только новой производственной сферы, но и нового коллектива, освоил нормы трудовой деятельности и отношений, понял принципы взаимосвязи между работниками, эффективно взаимодействует с коллегами по подразделению и с теми работниками из других подразделений, с которыми связывает его технологический процесс.

Для полноценной социально-психологической адаптации проводятся тренинги, направленные на освоение норм и стиля взаимоотношений, принятых в организации.

Профессиональная

Профессиональная адаптация завершается в тот момент, когда сотрудник переходит в режим активного выполнения функциональных обязанностей, определенных его должностной инструкцией, когда им освоены необходимые навыки и знания, потенциальные возможности, которые дает работа на новом месте, когда у него сложились нужные для работы профессиональные качества личности. Работа приносит удовлетворение, отношение к ней положительное, уровень заработной платы работника устраивает.

Психофизиологическая

Психофизиологическая адаптация означает, что сотрудник хорошо приспособлен к физиологическим условиям, в которых осуществляется его производственная деятельность, физические и психические нагрузки воспринимаются организмом адекватно, не представляют опасности для здоровья.

Эти показатели должны быть оценены как при первичной (после учебного заведения или просто в начале трудовой деятельности) адаптации, так и при вторичной (при перемещении из отдела в отдел или при переходе в ранг руководителя).

лишение премии работника по тк рфлишение премии работника по тк рфРасчет пенсии по старости — произведите его у нас!

В каких случаях работника могут лишить премии? Подробно об этом читайте в нашей статье.

Оплата труда при сменном графике работы — сложный вопрос. Подробно изучить его вы можете здесь.

Длительность периода адаптации

Она может составлять от месяца до одного года (для топ-менеджеров). Продолжительность зависит от усилий непосредственного руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных. После адаптации (приспособления) должна наступает стадия полной ассимиляции, когда обязанности выполняются полностью, целевые установки начинают формироваться самостоятельно. Переход к полному вхождению в коллектив может занять еще около полугода.порядок трудоустройства

порядок трудоустройства

Адаптация сотрудников — часть системы управления персоналом. Именно сотрудники кадровой службы отвечают за оценку потенциала нового работника и правильность составления программы мероприятий по адаптации, определяют число участников программы, их функции, разграничение полномочий. Если процедура адаптации в компании действительно эффективна, она позволит свести к минимуму расходы на поиск новых работников, уменьшить «текучесть кадров», в том числе во время испытательного срока, сократить время, необходимое на то, чтобы работник вышел на «точку безубыточности».

Создание продуманной системы адаптации персонала в компании позволит повысить эффективность сотрудников, наладить отношения в коллективе, избежать последствий ошибок, которые неизбежно совершают новые сотрудники, повысить их лояльность и желание стать членами команды всерьез и надолго, отдавая делу все силы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Цели адаптации

Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...
Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...

Цели адаптации

 Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

  • достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
  • уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.

Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.

3. Сокращение уровня текучести кадров:

  • снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
  • снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

  • владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
  • снижение уровня неопределенности и беспокойства;
  • повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
  • освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
  • получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

  • создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
  • выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
  • возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
  • развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
  • обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
  • повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Полное описание смотрите в книге Натальи Володиной "Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы"

Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...
Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...

Мотивация персонала

В статье описаны материальные и нематериальные системы мотивации, способы мотивации, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, бонусы, тимбилдинг - что это такое и когда их использовать. Описаны методы мотивации сотрудников в зависимости от их лидерских целей.

Создание сплоченной команды высококвалифицированных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания - это непрерывный процесс.Даже если собрана отличная команда и вроде бы все условия для работы, наступает момент, когда участники теряют интерес к обязанностям или покидают компанию. Причины могут быть разными, но суть их одна - отсутствие мотивации. Мотивация - это действия, направленные на повышение интереса сотрудников к профессиональной жизни, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритете его физической мотивации и большей эффективности по сравнению с мягкой не всегда оправдано.Хотя физическая мотивация имеет определенные преимущества. В частности, он является наиболее универсальным, потому что, независимо от своего положения, работники больше денег продвигают и ценят возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники даже готовы изменить какие-либо нематериальные методы продвижения своих денежных эквивалентов. Дело в том, что мягкие инструменты мотивации предполагают определенные ограничения: при подписке в фитнес-центре в качестве рекламной акции можно использовать только по прямому назначению его денежную стоимость - по своему желанию.

ЗАРПЛАТА

Самый эффективный способ физической мотивации - это повышение заработной платы, и самое основное определение - это величина изменения заработной платы. Чтобы получить реальное влияние на сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры идут по пути наименьшего сопротивления и периодически повышают зарплату сотрудникам в небольших количествах, но мотивация оказывается еще более эффективной сразу - значительным повышением зарплаты.

В идеале решение о повышении заработной платы должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но обычно этого не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Соответственно, требование о пересмотре заработной платы стало обычным методом шантажа со стороны некоторых офицеров, угрожающих уволиться с работы. Часто этот метод работает, но о значительном улучшении заработной платы речи в этом случае быть не может. По этой причине, будучи наемным работником, снова продемонстрировал свое недовольство зарплатой, так как возникает так называемый «эффект доходного привыкания».

ПРИЗЫ

Один из наиболее распространенных способов мотивации материала - это ежеквартальные или ежемесячные премии, а также приз за долголетие. Надбавка за долголетие увеличивается в процентах в первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и пытается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что через 2-3 года работы сотрудник по каким-либо причинам захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у сотрудников, проработавших в компании более 5 лет, тем более что к тому времени оплата труда уже составляет значительную сумму.

В российских компаниях часто существует практика вручения «наград-призов» - вознаграждения, получаемого сотрудниками спонтанно за любые успехи. Считается, что эффект неожиданности должен быть больше, чтобы воодушевить сотрудников, но это просто сбивает с толку, потому что сотрудник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом - нет. По этой причине лучше проинформировать сотрудников о конкретных ситуациях выдачи бонусов. С другой стороны, если приз стал атрибутом ежемесячного дохода (например, в качестве работников промышленных предприятий), это также плохо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТОВ

Следующий лучший способ материальной мотивации распространяется в коммерции и предоставлении различных услуг. Это процент от дохода, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко определенного предела и зависит от профессионализма работника и его способности продвигать продажу товаров или услуг. Некоторые компании также уделяют внимание навыкам своих сотрудников, поскольку материал обеспечивает мотивацию - награду за профессионализм.Данное повышение по службе назначается в результате аттестации, оценки результатов работы сотрудника и его линейной должности.

БОНУСОВ

Среди поощрений можно назвать различные бонусы, но фиксированная сумма часто является сдерживающим фактором. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить результат, потому что размер денежного вознаграждения при этом не меняется. Соответственно, для повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты бонусов.

Для топ-менеджмента предусмотрена дополнительная компенсация (бонус), выдаваемая за его вклад в улучшение общих финансово-экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными.Команда представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует учитывать, что продвижение одного дивизиона может быть оправдано в определенных случаях, но для повышения общей эффективности этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны, и продвижение только одной из них не может мотивировать другую.

Следует отметить, что при действенности и универсальности денежного вознаграждения только физическое ограничение мотивации не дало бы желаемого результата.Члены любой команды - это люди с разными ценностями и взглядами, и выдача наград и бонусов для продвижения тимбилдинга довольно проблематична. Причем материальное стимулирование рассчитывается на основе результатов выполненной работы и может различаться даже у людей, занимающих одинаковую позицию в бизнес-иерархии. Это часто вызывает разочарование и не может создать здоровую атмосферу в коллективе. Во многих случаях просто необходима некоторая моральная компенсация и фактор баланса, которые служат методами продвижения нематериального.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения немотивации заключается в том, что для каждой команды требуется определенная корректировка типовых схем. В большинстве случаев действуют общие принципы, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, она должна соответствовать конкретным интересам работников. Получается, что сколько людей - столько способов и мотивации должно быть, потому что даже восприятие одних и тех же ситуаций у очень разных работников. Для одного сотрудника может служить мощным мотивирующим словесным поощрением начальства, а для других - естественным признанием его хорошей работы.Конечно, персонализация систем и методов мотивации невозможна, особенно при большом количестве сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничиваются средними моделями мотивации в свете ситуации, которую принимает сотрудник и его основные потребности.

Самая простая схема применима к сотрудникам нижнего уровня, выполняющим любую вспомогательную функцию. С увеличением степени ответственности растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управляющих компаний.Для менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена обычно разрабатываются собственные методы мотивации (как материальные, так и нематериальные), поскольку с их организационными способностями напрямую связана работа других людей. Системная мотивация для людей, занимающих разные уровни иерархии должностей, должна быть разной, и поэтому в зависимости от служебной лестницы человек меняет критерии мотивации.

Мотивация доброй воли включает систему продвижения по службе, не требующую выдачи персоналом материальных и безналичных средств.Это не означает, что компаниям не нужно вкладывать средства в реализацию нематериальной мотивации. Для крупных компаний не существует субъективных факторов, определяющих мотивацию и механизмы продвижения. Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки персонала должны быть определены изначально и для их информирования о персонале. Если стимулы постоянно меняются без какой-либо причины, это нарушит работу сотрудников и вызовет недовольство.

Цель нематериальной мотивации довольно проста: повысить интерес сотрудников к своей работе, что влияет на рост производительности и, как следствие, увеличение прибыли. Мотивация доброй воли в форме совместного участия в корпоративной деятельности способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе, что также влияет на общую результативность сотрудников и их готовность вносить свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию немотивации только с целью получения прибыли многие менеджеры делают основной ставкой повышение корпоративного духа командной работы и повышение самооценки персонала.

Методы немотивации могут применяться к конкретному офицеру или продаваться безадресно. К устранению нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление с днем ​​рождения сотрудника и членов руководящей команды. Также это могут быть различные формы вознаграждения в виде подарков по важному событию и материальной помощи в случае тяжелой болезни или смерти родственников сотрудников. Обращение к мотивации также является ободряющим словом для работы работника. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень положительно сказалась на лояльности и общем рабочем настроении работника.Особенно важно нематериальное решение мотивации для новых сотрудников, несмотря на то, что все еще не привыкли к методам работы руководителя и в сообществе. Продвижение может выражаться как в личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Обратите внимание, что обращение к конкретной мотивации персонала не должно входить в привычку, поскольку это снизит эффективность ее воздействия, а также не будет чрезмерно субъективным. Если коллектив постоянно слышит похвалы в адрес своих коллег, это не способствует повышению интереса к его работе.К методам нацеливания на немотивирующих менеджеров следует обращаться очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в команде.

К безадресной мотивации можно отнести проведение совместных деловых мероприятий, а также предоставление различных льгот - Социальный пакет. На сегодняшний день Социальный пакет - один из наиболее эффективных способов мотивации персонала: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготного или бесплатного проживания в санатории по медицинским показаниям, а также возможность улучшения навыки или пройти обучение в компании.

К методам немотивации может быть создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка нового компьютерного оборудования, создание комфортных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна, установка современных систем кондиционирования и отопления и т. Д. Безадресная мотивация включает выдачу всему персоналу одежды в зависимости от выполняемой работы, а также различных атрибутов деятельности (например, футболок с логотипом компании).Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные мероприятия, особенно с членами семьи. Есть такое понятие, как сплочение коллектива через совместное посещение домов отдыха или санаториев, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие мероприятия, направленные на демонстрацию успеха фирмы, также должны проводиться с членами команды, чтобы развить у них чувство сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, мы можем абсолютно ясно указать на необходимость использования как материальных, так и нематериальных стимулов для успеха любой бизнес-структуры.Существующие сегодня механизмы мотивации далеки от идеала, но они действительны и продолжают использоваться на практике. В частности, в целях повышения материальной мотивации следует сопоставить показатели материального стимулирования с бизнес-целями и предусмотреть систему вознаграждения не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. На самом деле, предпочтительным материалом для продвижения сотрудников и рабочих групп считается, что эти методы легче управлять мотивационным механизмом.

К основным недостаткам методов нематериальной мотивации можно отнести гомогенизированный подход к сотрудникам без учета индивидуальных потребностей. По-видимому, многие работодатели еще не до конца осознают важность нематериальной мотивации, но признают важность этих методов, но любой мыслящий менеджер так или иначе придет. Ведь причина неудач на рынке предлагаемых товаров и услуг в снижении продаж и количестве потенциальных клиентов порой не в ошибочных экономических расчетах и ​​отсутствии мотивации сотрудников.

НЕОПУБЛИКОВАННЫЕ СТАТЬИ


busy.

Адаптация персонала

Новые сотрудники компании проходят специально организованный процесс адаптации, помогая погрузить их в рабочий ритм коллектива:

  • знакомство с компанией, ее особенностями, внутренним графиком работы и др.
  • Церемония представления
  • коллективу, знакомство с рабочим местом; разговор с начальником
  • знакомство с социальными льготами и инициативами; инструктаж по пожарной безопасности и охране труда
  • обучение по специальной программе
  • работают на своем рабочем месте.
  • Основными целями процесса адаптации являются:

    • Формирование у сотрудника навыков и умений к выполнению работы
    • Быстрое вхождение работника в общий ритм работы
    • Формирование для работника психологически комфортного состояния
    • Изучение норм и правил трудового поведения.

    Процесс адаптации состоит из нескольких этапов:

    • Прохождение вводного тренинга по охране труда и пожарной безопасности
    • Ознакомление работника с условиями трудового договора, «Правилами внутреннего трудового распорядка», «Положением о защите персональных данных»
    • Прохождение вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности на рабочем месте
    • Представление в группу, знакомство с рабочим местом, беседа с руководителем
    • Приобретение работником профессиональных знаний, навыков работы на определенном рабочем месте
    • Обучение по специальным программам.

    Сроки адаптации

    Рабочие от 2 до 14 рабочих смен
    Специалисты и офисный персонал от 1 до 3 месяцев

    Адаптер проходит психологический тест на профессиональную и деловую компетентность. Затем формируется его психологический портрет, который позволяет ближе познакомиться с новым сотрудником и в результате четко определить его потенциал, спрогнозировать дальнейшее развитие сотрудника в компании.

В процессе трудовой деятельности сотрудник может пройти аттестацию для определения своего профессионального уровня с целью дальнейшего карьерного роста в группе компаний «Полад».
.

4,5. Подбор и адаптация персонала

МТС постоянно совершенствует инструменты подбора персонала, стремясь нанимать высококлассных специалистов и перспективных кандидатов. Мы уверены, что только успешные профессионалы способны достичь стратегических целей компании.

МТС управляет карьерным порталом rabota.mts.ru для соискателей, на котором представлена ​​информация о развитии, карьерных лестницах, корпоративной культуре Группы МТС.Также предоставляется информация о различных вакантных должностях: как для новичков, так и для экспертов и менеджеров. Любой соискатель, желающий трудоустроиться в МТС, может ответить на интересующую его вакансию в удобном формате.

МТС стремится привлекать лучших профессионалов рынка. Кроме того, Компания инвестирует значительные средства в обучение и развитие собственного персонала. Во время приема мы должны быть уверены, что человек соответствует профилю должности и сможет добиться значительных результатов в своей работе.Процесс найма в Компании максимально прозрачен. Конкурс на вакансию открыт как для внутренних, так и для внешних кандидатов. Вся информация, касающаяся карьеры в Компании, требований к кандидатам и списка вакансий, доступна в разделе «Карьера» официального сайта МТС (www.company.mts.ru/career).

Набор молодых специалистов

Сайт работы.На ssl.mts.ru есть специальный раздел, посвященный информации «Работа для молодежи». Он содержит информацию о вакансиях и стажировках для молодых специалистов, об историях успеха стажеров и сотрудников, о «Школе успеха МТС» и предоставляет канал обратной связи.

МТС - молодая Компания, в которой более половины всех сотрудников еще не достигли 30-летнего возраста. Ежегодно к нашей команде присоединяются тысячи молодых людей, многие из которых вчера были студентами. Компания поддерживает активный диалог с молодыми талантами, предпочитая банальному подходу нестандартные инновационные методы общения, включая деловые игры в ведущих вузах России, курсы личностного роста, участие в дебатах, мастер-классы от руководителей МТС и совместные проекты. с бизнес-школами.

МТС предоставляет студентам и молодым специалистам возможность пройти летнюю стажировку и производственную практику в различных подразделениях Компании. Всего в рамках стажировки Компания сотрудничает более чем с 50 высшими учебными заведениями России. Программа рассчитана на два месяца и более, в течение которых стажер работает с наставником. Новичок выполняет определенные бизнес-функции и занимается конкретным проектом, где он действительно нужен.

Адаптация новых сотрудников

«Фестиваль знаний»

14 ноября состоялось первое масштабное образовательное мероприятие под названием «Фестиваль знаний». У всех сотрудников МТС, желающих «пополнить свой банк знаний», есть возможность проводить свой выходной день с пользой и неформально пообщаться с коллегами. В мероприятии приняли участие гости - коллеги из МТС Банк, Медси, Детский мир, Торговая сеть МТС, МГТС и других компаний.Участники могли выбрать среди интересных лекций приглашенных экспертов и бизнес-тренеров, сгруппированных по четырем предметным блокам - «Саморазвитие», «Здоровье», «Наука и технологии», «Родители и дети», или отточить практические навыки на мастер-классах.

Для новичков в Компании разработана специальная система адаптации.В первый рабочий день новичкам выдается справочник «Добро пожаловать в МТС», в котором даются ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть в первые дни работы, а также бейджи и канцелярские товары с логотипом МТС.

Все новые сотрудники МТС должны пройти интеграционные курсы:

  • «Знакомство с МТС» - базовый курс обучения новых сотрудников, знакомящий их с принципами ведения бизнеса, историей, организационной и корпоративной культурой Компании;
  • «Введение в GSM» - азбука для каждого сотрудника МТС, содержащая увлекательные уроки, позволяющие узнать все о мобильной связи.

Новички проходят введение в должность, планирование адаптации и стажировку. По окончании испытательного срока менеджеры оценивают работу каждого сотрудника и, в свою очередь, получают комментарии и предложения от новичков. Затем отдел кадров изучает мнения новых сотрудников о процессе адаптации. Что касается новичков в дивизионе «Продажи и абонентское обслуживание», то их поддерживает система наставничества.

В розничной сети МТС есть проект «Наставничество». По сути, он заключается в том, что каждый опытный сотрудник может стать наставником для менее опытного, независимо от его должности. Например, специалист обучает своего ассистента на должность специалиста, менеджер отдела продаж обучает специалиста на должность менеджера отдела продаж и т. Д. Непосредственное взаимодействие сотрудников продолжается и в дальнейшей работе. В 2015 году мы обновили программу наставничества, чтобы повысить уровень знаний новых и старых сотрудников.

.

3.2. Должностное положение специалиста по адаптации персонала

В специалист по адаптации кадров в Издательском доме «Прапор» должен знать организационную структуру ОАО, технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичная и вторичная адаптация.

В специалист должен владеть основами психологии по адаптации в группа, способности внушения и вера в важность адаптация, навыки распознавания скрытых проблем адаптации и причины их возникновения.

В специалист должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации перед глубоким кризисом, выходом из которого может стать отказ от рабочий, падение трудовой дисциплины, производительности труда; найти внутренние резервы быстрой и бесплатной адаптации новых работников в коллектив.

В специалист должен периодически контролировать процесс адаптации в организация, разработка разъяснительной работы, консультации, лекции, « круглые столы », чтобы проинформировать о необходимости действий по адаптации для всех работников организации. [14; 85-88]

В типовой должностной регламент специалиста по адаптации Персонал в ИД «Прапор» может выглядеть следующим образом:

ТУ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПРАВИЛА

    1. В общая часть

    1. Отдел - отдел кадров

    2. Полный наименование должности - инспектор по адаптации персонала

    3. В почта подчиняется и получает приказы и инструкции от начальник отдела кадров

    4. Вы может получать дополнительные распоряжения от руководителей групп инспекторов, функциональных групп отдела кадров.

    5. В почта дает всем порядок и методические указания подразделения организации в пределах компетентность.

    6. Работа в данной должности заявки от рабочего:

особенности усиления в посту

Требования

Образование

Высшее образование

Специальность

В психолог и / или специалист по работе

В минимальный стаж работы по специальности

-

  1. Цели

В руководство организации на данную должность выдвинуло следующие цели:

    1. В организация и текущая регламентация действий по адаптации персонал

    2. Консультация рабочих и чиновников по проблемам адаптации.

  1. Функции

В перечень функций

Периодичность и срок исполнения

1.

В организация обучения руководителей подразделений по проблемам приспособление

Ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения;

Как требуется, но не реже двух раз в год - последующие годы

2.

Консультация работников по социальным, экономическим, психологическим, юридическим вопросам приспособления

Как требуется - в индивидуальном и групповом порядке

3.

рисунок составление планов мероприятий по адаптации персонала

Ежегодно - в конце года на следующий календарный год

4.

рисунок вверх отчета об итогах деятельности

Ежеквартальный, чаще - по требованию руководителя организации или одно из подразделений

  1. Информация

    1. Спектакль служебных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделения:

Прием

Доставка

В содержание информации

В форма

Срок и периодичность получения

В содержание информации

В форма

Срок и периодичность доставки

1

2

3

4

5

6

1.Уведомление о наличии конфликтов или других проблем в реализация плановых мероприятий по адаптации

Памятка

Как требуется

1. План мероприятий в рамках программы адаптация на год

Строить планы договоренностей

Ежегодно - на начало года

2.Заявка на проведение обучения

Запрос

Как требуется

2. Данные по оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделения

Рекомендации, методические материалы

Как требуется

3. Данные о текучести кадров и др. Качественно и количественно характеристики успешности адаптации

В отчет о текучести кадров

Как требуется, но не реже 1 раза в квартал

3.Отчет о проделанной работе и результатах

В отчет

Как требуется, но не реже 1 раза за квартал

4. Заявка на консультацию у рабочего

Оральный

Как требуется

4. Ответы на вопросы рабочих

Устно / письменно

Как требуется

4.2. Вы обязаны делать записи в журнале учета отзывов рабочих для консультация, журнал действий в рамках программы адаптация новых работников, личные карты работников, подавших заявки для консультаций или с жалобами с отражением в них результаты проделанной работы.

  1. В права

    1. Чтобы предлагать действия в рамках программы адаптации своего персонал

    2. Чтобы инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации

    3. Чтобы организовать обучение персонала

    4. Чтобы перенимать опыт других организаций

    5. Чтобы разработать и представить на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководители подразделений и организации, коллектив, отдельные рабочие.

    6. Чтобы инициировать наложение дисциплинарных взысканий на рабочих или должностных лиц, кто мешает процессам адаптации нового персонал.

  1. В ответственность

    1. На данный пост вы объясняете плохой работой, задержками в реализации установленные цели, неполное использование данных прав.

    2. Твой работа оценивается непосредственным руководителем на основании данных о текучесть кадров, количество и наполненность трюма действия, отзывы работников, подавших заявки на консультация.

  2. Дополнения и изменения [15; 74-76]

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ