Депремирование это дисциплинарное взыскание: Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование

Депремирование это дисциплинарное взыскание: Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование

Содержание

Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Локальное нормотворчество работодателя
(Колобова С.В., Колобов С.С.)
(«Современное право», 2019, N 9)Заметим, что премирование может быть одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. В таких случаях премии не предусмотрены системой оплаты труда, а такое поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Лишение премии, согласно ст. 192 ТК РФ, не является дисциплинарным взысканием. Несмотря на это, трудовое законодательство позволяет работодателю совмещать дисциплинарное воздействие (объявление замечания или выговора) с так называемым материальным взысканием (лишением премии). Одновременное применение этих мер юридически оправданно, а лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей и не может расцениваться как дискриминация при оплате труда (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Локальное нормотворчество работодателей
(Колобова С.В.)
(«Делопроизводство», 2019, N 2)В судебной практике имеются примеры, когда работодатель не смог доказать правомерность лишения премии из-за отсутствия фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожения на работника дисциплинарного взыскания. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных локальными нормативными актами конкретных показателей и условий премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя — обязанность уплатить премиальную сумму . Заметим, что премирование может быть одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. В таких случаях премии не предусмотрены системой оплаты труда, а такое поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Лишение премии согласно ст. 192 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Но, несмотря на это, трудовое законодательство позволяет работодателю совмещать дисциплинарное воздействие (объявление замечания или выговора) с так называемым материальным взысканием (лишением премии). Одновременное применение этих мер юридически оправданно, а лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей и не может расцениваться как дискриминация при оплате труда (определение кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.
03.2005 N КАС05-148).

Нормативные акты: Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

В организациях часто практикуются удержания из заработной платы работника за нарушение трудовой дисциплины. Однако иногда системой оплаты труда предусмотрены еще и денежные поощрения. Можно ли депремировать сотрудника, и является ли лишение премии дисциплинарным взысканием, поможет разобраться статья. 

Как назначается и чем регулируется выплата поощрения сотруднику

Выплата материального поощрения по Трудовому кодексу определяется только общими понятиями о том, что такое премия, какая у нее роль в оплате труда и какие документы обосновывают ее включение в оплату. Но закон не требует от работодателей составлять положение о премировании сотрудников.

Разрабатывать такой документ — право, а не обязанность компании (письмо Минтруда от 21. 09.2016 № 14-1/В-911). Но рекомендуется такой документ все же составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы денежных вознаграждений в расходы. Кроме того, дополнительные условия о поощрениях не придется отражать в трудовом договоре с работником.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Ответ на вопрос, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, напрямую зависит от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений. В соответствии с законодательством, за нарушение трудовой дисциплины компания вправе назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании. И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, разрешено лишить премии. Это не является нарушением, поскольку условия премирования организация определяет самостоятельно.

Материалы по теме

Отсутствие нарушений можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Работодатель вправе не начислять ее при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии поощрений работников в локальном акте не закреплены, снизить сумму вознаграждения или вовсе лишить ее нельзя.

Итак, дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно разрешено при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты вознаграждения, поскольку премирование — самостоятельная мера воздействия на работника.

Важно учесть, что за применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель привлекается к административной и материальной ответственности.

Положение о материальном стимулировании в организации

Положение о стимулировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все касающееся материального поощрения в трудовом договоре с каждым работником.


Скачать образец положения о материальном стимулировании

Правовые документы

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.

135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15. 03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10. 12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13. 09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12. 04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23. 05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

основания, порядок, как лишить премии работника

На чтение23 мин. Просмотров2483 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст.

129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации.

В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

  • локальные акты;
  • коллективные договоры;
  • соглашения;
  • иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

к содержанию ↑

Закон о лишении премии работника 2021 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

к содержанию ↑

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

к содержанию ↑

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

к содержанию ↑

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2021 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

к содержанию ↑

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

к содержанию ↑

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

  1. Выплата премии работникам
  2. Основания для премии
  3. Депремирование работников
  4. Основания для депремирования
  5. Условия депремирования
  6. Дисциплинарное взыскание
  7. Приказ о депремировании
  8. Ответственность работодателя
  9. Законодательная база
к содержанию ↑

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

к содержанию ↑

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

к содержанию ↑

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения.

Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

  • Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
  • Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
  • Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
  • Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

к содержанию ↑

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

  • Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
  • Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
  • Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
  • Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.
к содержанию ↑

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

к содержанию ↑

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

  • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
  • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
  • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

  • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
  • Период работы, за который он лишается премии;
  • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
  • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

к содержанию ↑

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд.

В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

к содержанию ↑

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве.

В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания для премии

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

к содержанию ↑

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

к содержанию ↑

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи.

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

к содержанию ↑

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

к содержанию ↑

Основания выплаты премии

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

к содержанию ↑

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

к содержанию ↑

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

к содержанию ↑

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Следующая

ДругоеГрафик работы и смен: как составить, образец 2021 года, как рассчитать порядок

Отличная статья 0

Штраф за опоздание на работу

                Наложение денежных штрафов на сотрудников организации за опоздание на работу является незаконным. А вот депремирование вполне возможно. Кроме этого, если меры ответственности не действуют, можно уволить одного из «опоздунов» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение обязанностей — в качестве показательного наказания.

                Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

По общему правилу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При этом Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не прописанных в нем или в указанных актах.

Введение штрафов будет прямым нарушением законодательства, поскольку ни одним законом или нормативным актом они не отнесены к видам дисциплинарных взысканий. Если в компании разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте, можно попробовать воздействовать на любителей поспать путем депремирования.

 

Примечание. Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 

На основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составной частью зарплаты работника. В локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена либо работник лишается ее в полном размере (условия депремирования). Одним из условий депремирования может быть опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Поскольку премирование — это стимулирующая выплата, депремирование за опоздание на работу нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ. Следовательно, при наличии оснований размер премии может быть снижен и при этом не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, если ни дисциплинарные взыскания, ни депремирование не окажут должного влияния на периодически опаздывающих работников, можно устроить, так сказать, показательную порку — уволить одного из таких работников, особенно часто опаздывающего.

Тот факт, что работа выполняется без нареканий, не может служить основанием для «прощения» опозданий, которые, в свою очередь, являются нарушением трудовой дисциплины.

Наиболее подходящее основание увольнения в данном случае — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но помните, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления N 2). А одно из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  Вопрос: Можно ли ввести штрафы или депремировать сотрудников, периодически опаздывающих на работу, при этом выполняющих работу без нареканий? Объявление выговора или замечания не производит должного воздействия. («Отдел кадров коммерческой организации», 2017, N 8) {КонсультантПлюс}

 

 

Лишение премии работника: когда работодатель вправе

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Депремирование, или Лишение права на премию


Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

 

 

Система премирования


Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст. 63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.


В число основных элементов премиальной системы входят:


– показатели и условия премирования;
– круг премируемых работников;
– периодичность премирования;
– порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;
– шкала премирования.


При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.


ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.


Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

 

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28. 02.2012 № 29).


Спорные ситуации при депремировании


Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.


Пример 1


Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период. Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З». Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены). Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.


Пример 2


Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался. При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года. К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК). Такого письменного согласия работник не давал. Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.


Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

 

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил. Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.


Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр. , уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.


ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику. Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта. В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.


Пример 3


Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

 

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.


В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию.  


Пример 4


В суд обратилась гр-ка В. с иском к ООО «М» о признании незаконным приказа нанимателя о снижении премии и взыскании премиальных выплат. Суд установил, что истица на основании приказа нанимателя от 04.10.2011 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако определением районного суда от 08.11.2011 данный приказ был признан незаконным ввиду отсутствия доказательств совершения дисциплинарного проступка. Наниматель представил в суд Положение о премировании, из которого следует, что квартальная премия входит в систему оплаты труда сотрудников ООО «М». В соответствии с подп. 7.2.4 Положения о премировании наниматель вправе снизить премию на 50 % за нарушение финансовой дисциплины, сроков составления и представления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за III квартал наниматель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины. Однако достаточные и достоверные доказательства таких нарушений в суд представлены не были, а приказ о дисциплинарном взыскании был к тому времени признан судом незаконным. Суд принял решение о незаконности лишения гр-ки В. премиальных доплат за квартал.

 

Лишение премии за совершение дисциплинарного проступка – достаточно распространенный случай. Суды, рассматривая такие споры, приходят к выводу о правомерности неначисления только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. Если этого основания нет в ЛНПА, лишение премии будет неправомерным. Согласно ст. 198 ТК депремирование  не является дисциплинарным взысканием.


ЭТО ВАЖНО! Если в ЛНПА, регулирующем вопросы начисления и выплаты премий, будет содержаться требование о том, что премия выплачивается только при надлежащем соблюдении работниками трудовой дисциплины, это позволит лишить премии работников, нарушивших правила трудового распорядка.


Пример 5


Работник обратился в ГИТ с жалобой на неначисление премиальных доплат за июль 2011 г. В ходе проведенной ГИТ проверки было установлено, что в организации действует Положение о премировании работников организации для строительных бригад. Распределение премии производится с использованием коэффициента трудового участия (далее – КТУ). Положением о КТУ предусмотрены повышающие и понижающие коэффициенты. ГИТ установила, что заявителю в июле 2011 г. КТУ снижен до 0. Наниматель пояснил, что такое значение КТУ проставлено потому, что работник работает первый месяц, поручения бригадира выполнял, но особого рвения к работе не проявил. Однако такого основания для снижения КТУ Положением не предусмотрено. ГИТ признала решение нанимателя о неначислении работнику премии незаконным.

 

Поскольку премия – это выплата стимулирующего характера, то ЛНПА организаций, как правило, не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном размере. Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу, т. е. будет регламентировано ЛНПА организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. В противном случае, установив, что основания для снижения размера премии отсутствуют, суд и ГИТ придут к выводу, что нанимателем нарушено трудовое законодательство.


ЭТО ВАЖНО! В соответствующих ЛНПА необходимо зафиксировать процесс начисления премии и все показатели, учитываемые при решении вопроса о ее размере.


Пример 6


Работник обратился в ГИТ с жалобой на незаконные действия нанимателя. Наниматель лишил работника премиальных доплат на 6 месяцев. В ходе проверки, проведенной ГИТ, было установлено, что такое наказание предусмотрено Положением о премировании организации. ГИТ признала это наказание незаконным. Наниматель не согласился с решением ГИТ и обратился с иском в суд о признании решения ГИТ незаконным. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что требование, содержащееся в Положении о премировании, незаконно, так как ухудшает правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 7 ТК).

 

Несмотря на то что премия является стимулирующей частью в составе заработной платы (ст. 63 ТК), обязательность ее выплаты может быть поставлена под сомнение. Если основания для начисления премии не определены однозначно и, следовательно, невозможно установить выплату премии как обязанность нанимателя, суды отказывают работникам во взыскании премиальных выплат. При этом главным основанием отказа в иске является именно отсутствие обязанности у нанимателя по выплате премии при наличии такого права.


Если ГИТ выявит, что на основании ЛНПА организации, трудового договора, коллективного договора выплата премии работникам являлась обязанностью нанимателя, но не была осуществлена, наниматель привлекается к ответственности по ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях.


ЭТО ВАЖНО! Акты о начислении и выплате премии работникам организации не должны ухудшать правовое положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

 

Депривация против дисциплины и постоянной потери веса

Успешное и устойчивое похудание — это долгий процесс. Клиент должен каждый день выбирать поведение, которое приведет его к его целям, и он должен продолжать делать этот выбор, чтобы поддерживать свой прогресс. Часто, принимая новую диету и привычки активности, клиенты могут испытывать чувство обездоленности в отношении продуктов, которые они раньше ели, или уменьшения количества просмотров Netflix. Ключ к успешному и устойчивому достижению клиентом своих целей по снижению веса можно описать одним словом: выбор.

Локус контроля

Выбор — это разница между дисциплиной и лишениями. Дисциплина развивается из внутреннего локуса контроля . Чувство депривации развивается из внешнего локуса контроля . Локус контроля можно определить как степень, в которой человек считает, что он или она имеет контроль над исходом событий в своей жизни.

Человек с внутренним локусом контроля считает, что он контролирует свою жизнь, а его решения и действия определяют исход событий в его жизни.Эти люди верят, что проблемы с их способностями можно преодолеть, приложив усилия и время. Человек с внешним локусом контроля считает, что его жизнь контролируется внешними факторами и что он практически не имеет влияния на события в своей жизни. Эти люди борются с потерей веса, поскольку по определению не верят, что их окружение или выбор находятся под их контролем.

Большинство людей, придерживающихся диет для похудания, делают это по причине, не включающей в себя вложения в их личное здоровье.Наиболее частые причины — быть «готовыми» к предстоящему событию, наступающему сезону теплой погоды или по указанию врача. Поскольку их выбор стать более здоровым — не главная причина, по которой они начинают этот путь, они часто «терпят» рекомендации по упражнениям или питанию, которым их просят следовать. Обычно в этом новом поведении присутствует какое-то скрытое чувство обиды.

Выбор слов имеет значение

Когда клиенты пытаются похудеть, многие из них часто отказываются от нездоровой пищи, говоря: «Я не могу.Я на диете.» Диета в понимании большинства клиентов — это временное вмешательство, имеющее определенную конечную точку, при которой они могут вернуться к своим «нормальным» привычкам. Будь то снижение социального давления, связанное с употреблением определенных продуктов на светском мероприятии, или они действительно чувствуют, что им запрещено их временное вмешательство, результат один и тот же: отсутствие ответственности за свое решение.

Этот внешний локус контроля часто приводит к чувству депривации и разочарования, поскольку клиент чувствует себя обязанным соблюдать новую диету.Эти чувства — бомба замедленного действия, ожидающая своего проявления в виде переедания, которое является первым шагом в цикле йо-йо-диеты.

Небольшой, но действенный пример того, как клиент может продемонстрировать свой выбор вести здоровый образ жизни, можно увидеть на языке, который они используют, чтобы отказаться от выбора нездоровой пищи.

«Нет, спасибо. Я не ем это ».

Использование слова «не могу» вместо более часто употребляемого «не могу» демонстрирует выбор. Подавляющее большинство клиентов, желающих похудеть, — взрослые, полностью способные принимать собственные решения.Использование «не делать» подразумевает понимание того, что они могут сделать другой выбор, но они выбирают более здоровый выбор, потому что они понимают, что постоянное принятие таких решений приведет их ближе к их целям.

Развивайте дисциплину

Проще говоря, дисциплина исходит из осознания того, что человек может принять менее здоровое решение, но предпочитает не делать этого. Клиенты обращаются к специалистам по фитнесу за советом и часто приписывают достижение своих целей тренеру.Они недооценивают свои собственные усилия из-за своего внешнего локуса контроля, чувствуя, что они практически не имеют права голоса по поводу работы, которую они вкладывают в свои сеансы. Важно помочь клиентам осознать сделанный ими выбор, даже если они чувствуют, что не всегда контролируют этот выбор. Укрепление осознания того, что клиенты могут контролировать свою жизнь, а также признание их выбора в пользу более здорового образа жизни, помогает им сделать дополнительный выбор в пользу здорового образа жизни.

Специалисты в области фитнеса должны стремиться обучать своих клиентов в дополнение к тому, чтобы делать их сильнее и здоровее.Лучшие преподаватели движения и питания развивают навыки критического мышления, основанные на научных принципах, а не просто рассказывают своим клиентам или ученикам, как двигаться или есть. Обучение людей тому, как делать свой собственный выбор, а не просто предоставление им руководящих принципов, которым нужно следовать (хотя руководящие принципы и протоколы могут быть необходимы для начала процесса обучения), важно для развития самоэффективности. Самоэффективность имеет первостепенное значение в развитии внутреннего локуса контроля, который способствует развитию дисциплины.

Дисциплина — это основа долгосрочного изменения образа жизни. Клиенты, которые связывают здоровое поведение с желаемыми результатами, лучше способны поддерживать и поддерживать свой вес, потому что они сами выбирают такое поведение. Их вера в то, что их выбор определяет исход событий в их жизни — их внутренний локус контроля — дает им возможность принимать решения, соответствующие их целям.


Артикул:

  • Адольфссон, Б., Андерссон, И., Элофссон, С., Рёсснер, С., и Унден, А.-Л. (2005, январь). Локус контроля и снижения веса. Получено с https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/155
  • Анастасиу, К.А., Фаппа, Э., Карфопулу, Э., Гкза, А., и Яннакулия, М. (2015, август). Поддержание потери веса по отношению к локусу контроля: исследование MedWeight. Получено с https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/26057439
  • Neymotin, Nemzer, & R., L. (2014, 19 сентября). Локус контроля и ожирения.Получено с https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fendo.2014.00159/full
  • .

Общие законы Род-Айленда 40.1-5.3-17. Наказания за лишение прав — Дисциплинарные меры — Обязанность сообщать »LawServer

(a) Любое лицо, которое умышленно отказывается или отказывается от лица, связанного с объектом в соответствии с настоящей главой, в любом из его или ее прав, предоставленных здесь, в случае признания его виновным, будет оштрафовано на сумму не более двух тысяч долларов (2000 долларов США). ) или лишены свободы на срок до двух (2) лет.

Термины, используемые в общих законах Род-Айленда 40.1-5.3-17
  • Осуждение: приговор в отношении обвиняемого по уголовному делу.
  • Проступок: Обычно мелкое правонарушение, менее серьезное преступление, чем уголовное преступление, наказуемое лишением свободы на срок менее года.
  • человек: распространяется на совместные партнерства, корпоративные и политические организации. См. Общие законы штата Род-Айленд 43-3-6

(b) Любой сотрудник предприятия, который отказывает любому лицу в любом праве, предоставленном ему или ей настоящей главой, или отказывается от него, независимо от вышеуказанных уголовных санкций, подлежит на такие дисциплинарные меры, которые ответственное должностное лицо сочтет целесообразным назначить после уведомления о слушании и установлении нарушения права.

(c) Любой сотрудник, у которого есть разумные основания полагать, что нападение или нанесение побоев было совершено в отношении совершенного лица, должен немедленно сообщить, включая имена сторон и свидетелей, а также детали инцидента, директору департамента. психиатрической помощи, инвалидности вследствие порока развития и больниц или назначенного им лица. Директор департамента должен вызвать немедленное расследование отчета и в дальнейшем уведомить защитника психического здоровья и соответствующие правоохранительные органы о результатах расследования.Любое лицо, не представившее такой отчет, виновно в правонарушении, наказуемом штрафом в размере не более пятисот долларов (500 долларов США).

История раздела.
(P.L.1987, глава 281, § 1; P.L.2012, глава 254, § 5; P.L.2012, глава 264, § 5.)

Дисциплинарные правила — Официальный портал правительства ОАЭ

Дисциплинарные взыскания

Согласно трудовому законодательству, дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем в частном секторе или его представителем к работникам, включают:

  1. Предупреждение

  2. Штраф

  3. Отстранение с пониженной оплатой на срок не более десяти дней

  4. Лишение или отсрочка периодического бонуса в заведениях, в которых есть система таких бонусов

  5. Лишение продвижения по службе в заведениях, применяющих систему такого продвижения

  6. Увольнение с работы без ущерба для выплаты чаевых

  7. Увольнение с работы и лишение чаевых при окончании службы полностью или частично.Такое наказание не может быть наложено по причинам, отличным от упомянутых исключительно в статье 120 Закона о труде.

    Штрафы

    Штраф может составлять конкретную сумму или сумму, равную заработной плате работника за определенный период. Штраф, установленный за нарушение, не может превышать пятидневный размер заработной платы. Кроме того, для урегулирования штрафов, наложенных на работника, максимальная сумма, равная пятидневной заработной плате, может быть вычтена из заработной платы работника в месяц.

Лишение периодического пособия

Штраф в виде лишения периодического пособия может налагаться только один раз в год. Такое пособие не может быть отсрочено более чем на шесть месяцев.

Лишение продвижения по службе

Штраф в виде лишения акции не может быть наложен более чем на один цикл акции. Затем оштрафованный работник будет продвигаться по службе в течение следующего цикла продвижения по службе, если он отвечает условиям, необходимым для такого продвижения.

Действия вне рабочего места и наложение более одной санкции

Никакие дисциплинарные взыскания не могут быть наложены на работника за действие, совершенное им вне рабочего места, если только такое действие не связано с работой, работодателем или ответственным руководителем. Кроме того, не допускается наложение более одной санкции или сочетание дисциплинарных взысканий с удержанием любой части заработной платы работника.

Извещение работника о неустойке

Запрещается применять к работнику какие-либо санкции, изложенные в статье 102 Закона о труде, если только после письменного уведомления об этом в отношении выдвинутых против него обвинений, после того, как работник и его защита будут расследованы, и после записи дела в протоколе в его личном деле.Санкция фиксируется в конце такого протокола. Работник должен быть письменно уведомлен о наложенных в связи с этим санкциях, их виде и размере, причинах наложения и санкциях, которые будут наложены в случае повторения.

Срок действия штрафа

Работник не может быть наказан за правонарушение по истечении 30 дней со дня его обнаружения. Кроме того, никакие дисциплинарные взыскания не могут быть наложены по истечении 60 дней с даты окончания расследования правонарушения, в котором работник признан виновным.

Временное отстранение работника

Работник может быть временно отстранен от работы, если ему предъявлено обвинение в умышленном совершении преступления против жизни, собственности, чести, честности или в проведении забастовки. Период приостановления начинается с даты уведомления об инциденте компетентных органов до вынесения ими решения по этому поводу. Работник не имеет права на получение заработной платы в течение указанного периода отстранения.В случае вынесения решения об отказе от уголовного преследования или об оправдании работника последний восстанавливается на работе. Работнику должна быть выплачена полная заработная плата за период отстранения, если работодатель применяет такое отстранение ложно.

Стандартное дисциплинарное постановление

Согласно постановлению министерства № 256 от 2010 г. о статуте и дисциплинарном регулировании, работодатели, нанимающие 15 и более работников, должны:

  1. Сделать дисциплинарное постановление без ущерба для положений трудового законодательства.Они могут использовать дисциплинарные правила, изданные решением министерства для этой цели, в качестве руководства для установления своих собственных правил.

  2. Вывесить дисциплинарный регламент после утверждения Министерством человеческих ресурсов и эмиратизации на видном месте на рабочем месте. Регламент должен быть на арабском или любом другом языке, который знают рабочие.

Дисциплинарный регламент перечисляет условия, при которых применяются дисциплинарные взыскания.Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации приняло постановление, обнародовавшее стандартное дисциплинарное регулирование штрафов в качестве руководства для работодателей при создании своих собственных дисциплинарных правил. Работодатели должны предоставить компетентному отделу труда при Министерстве людских ресурсов и эмиратии дисциплинарные правила, предлагаемые для применения к работникам на их предприятии, для утверждения указанным отделом, прежде чем они будут применены. Кроме того, работодатели должны получить одобрение любых таких поправок указанным департаментом, если они сочтут это необходимым для такого положения, до того, как эти поправки вступят в силу.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите Стандартные дисциплинарные правила.

4.20.060 Срок службы — Основания для увольнения — Уменьшение или лишение льгот

Этот раздел включен в ваш выбор.

Срок пребывания в должности каждого, занимающего должность, место, должность или занятость в соответствии с положениями настоящей главы, должен быть только в течение хорошего поведения, и любое такое лицо может быть уволено или уволено, приостановлено без сохранения заработной платы, понижено в должности, понижен в звании или лишено отпуска. привилегии или другие особые привилегии по любой из следующих причин:

Некомпетентность, неэффективность, невнимание или невыполнение служебных обязанностей;

Нечестность, несдержанность, аморальное поведение, неповиновение, невежливое обращение с общественностью или коллегой по работе, или любое другое бездействие или действие, имеющее тенденцию к нанесению вреда государственной службе; или любое другое умышленное неисполнение со стороны сотрудника надлежащего поведения;

Психическая или физическая непригодность для занимаемой должности;

Нечестное, позорное, аморальное или наносящее ущерб поведение;

Опьянение или употребление одурманивающих спиртных напитков, наркотиков или других вызывающих привыкание наркотиков, жидкостей или препаратов в такой степени, что их употребление влияет на эффективность, умственную или физическую пригодность сотрудника или мешает сотруднику надлежащим образом выполнять свои функции и обязанности любой должности на государственной службе;

Осуждение за совершение уголовного преступления или правонарушения, связанного с моральной низостью;

Умышленное или умышленное нарушение любого законного и разумного постановления, приказа или указаний, сделанных или отданных вышестоящим должностным лицом;

Умышленное или умышленное нарушение любого из положений настоящих правил;

Нарушение стандартных оперативных процедур (СОП) полицейского управления в отношении правил поведения;

Любая другая причина, действие или бездействие, которые в соответствии с законом, настоящими правилами или решением комиссии являются основанием или гарантируют увольнение, увольнение, увольнение или увольнение со службы, понижение в должности, приостановление действия, конфискацию кредита за службу, лишение привилегий или иное дисциплинарное взыскание.(Приказ 017/2019, § 7)

Страница, которую вы ищете, была удалена или имеет новый адрес … (см. Ниже)

Особые примечания:

  • 14.04.2021 — Набор документов для пользователей: Для получения информации о честном найме перейдите по этой ссылке.
  • 04/08/2021 — Если вы попали на эту страницу из-за неработающей ссылки в текущем объявлении о вакансии, вы можете просмотреть руководство «Как подать заявку» по этой ссылке.Приносим свои извинения за неудобства.
    — Приобретение талантов
  • 7/20 — Начиная с 1 июня 2020 года все рабочие листы Системы управления подбором персонала (RMS) были удалены и заменены новой формой запроса на открытие вакансии
  • 20.06 — ВТОРНИК НОВОСТЬ Том. 6 — Выпуск 37 — 09 июня 2020 « Новые возможности для медицинских и пенсионных сбережений в связи с COVID-19

    • В связи с быстро развивающимися обстоятельствами пандемии COVID-19 мы расширили поддержку нашей страницы с часто задаваемыми вопросами и создали сайт поддержки и часто задаваемых вопросов по COVID-19 SHR.Это привело к тому, что ссылка, которую мы опубликовали в MondayNewsday, оказалась на этой странице, а не той, которой мы собирались поделиться.

  • 12/19 — Из-за UCPath Position Management, SHR-2001 «Рабочий лист системы управления набором (RMS) открыт / только для кампуса — прямая замена» был прекращен.
  • 12/19 — SHR-2005 «Дополнительные предложения о работе системы управления наймом (RMS) — отказ от найма или отказ от найма» был прекращен.
  • 19.12 — Обновление форм продолжения льгот
  • 25.09.19 Персонал Отдел кадров обновляет наш веб-сайт, и некоторые страницы будут полностью перемещены или удалены. Если вам нужна помощь в поиске ресурса, напишите нам по адресу [email protected]
  • 28.08.19 — Сайт о компенсациях был обновлен, и функция поиска по сайту условий компенсации может на время привести вас на эту страницу, страницы отслеживания карьеры можно найти на нашей домашней странице по ссылкам, и они по-прежнему размещаются на наш сайт компенсации.Другие общие ресурсы по компенсациям можно найти на нашем сайте компенсаций. Чтобы найти какой-либо конкретный ресурс, обратитесь за помощью по адресу [email protected]
  • 20.03.19 — Персонал Отдел кадров обновляет наш веб-сайт, и некоторые страницы будут полностью перемещены или удалены. Если вам нужна помощь в поиске ресурса, напишите нам по адресу [email protected]
  • 31.01.19 — Информация о карьерном росте перенесена из раздела «Политика» нашего веб-сайта в «Компенсация».Вы можете получить доступ к странице «Карьерный путь» с нашей домашней страницы в разделе «Панель управления» здесь.
  • 05.07.18 — Обновление специальных возможностей Если вы ищете форму, она могла быть удалена или ее тип файла был изменен для обеспечения доступности. Проверьте свою форму в поисковике форм от А до Я. Если вы ищете шаблон ELR, обратитесь к своему аналитику ELR. Если у вас по-прежнему возникают проблемы, напишите нам по адресу [email protected]

Несколько советов по навигации по shr.ucsc.Структура сайта edu:

Все формы и процессы перечислены в Средстве поиска форм от А до Я и локальных процедурах от А до Я, доступ к которым осуществляется через верхнюю панель навигации.

Доступ к подразделениям

SHR можно получить с помощью вкладки «Отделы» выше или панелей управления персоналом на домашней странице. На главной странице также есть набор инструментов для соискателей, сотрудников и руководителей.

Быстрые ссылки:

Если вы все еще не можете найти то, что ищете, свяжитесь с shrweb @ ucsc.edu для получения помощи или просто нажмите ссылку «Отзыв» внизу любой страницы.

лишение сна | Закон Дайана Уильямса PLLC

В списке основных привычек, необходимых для ухода за собой, улучшения самочувствия и поддержания максимальной работоспособности, хороший сон занимает первое место. Но лишение сна является обычным явлением среди юристов, сталкивающихся с большой нагрузкой на дела, продолжительным рабочим днем, сжатыми сроками и высоким уровнем употребления алкоголя, наркомании и психических расстройств. Недостаток сна ухудшает ваше внимание, память, способность принимать решения и рассуждать, что необходимо для эффективной и этичной практики.

Несмотря на то, что существует множество факторов, способствующих неправомерному поведению адвоката, нет сомнений в том, что недосыпание делает вас усталыми и менее способными соответствовать требованиям профессии. Когда вам не хватает сна, гораздо сложнее мыслить творчески, решать проблемы, добиваться устойчивого прогресса в вопросах, касающихся клиентов, и эффективно общаться, как того требуют правила профессиональной ответственности.

Что такое хороший сон?

В исследовании 2017 года под названием Краткосрочные и долгосрочные последствия нарушения сна для здоровья n, опубликованном в журнале Nature and Science of Sleep , сон определяется как биологический процесс, необходимый для здоровья мозга и функционирования иммунной системы. гормональная и сердечно-сосудистая системы в организме.

Американская академия медицины сна и Общество исследований сна совместно рекомендуют взрослым спать не менее 7 часов в сутки. Помимо достаточной продолжительности сон также должен быть хорошего качества. Это означает, что вы спите большую часть времени в постели (не менее 85% от общего времени), засыпаете за 30 минут или меньше, просыпаетесь не чаще одного раза за ночь и снова засыпаете в течение 20 минут, если вы просыпаюсь, согласно отчету Sleep Health.

Что такое долг сна?

Американская ассоциация сна определяет недосыпание как совокупный эффект недосыпания человека в результате полного лишения сна (когда вы бодрствуете минимум 24 часа) или частичного лишения сна (когда вы недосыпаете в течение нескольких часов). дней или недель).

Долговременное недосыпание трудно погасить, и негативные эффекты постоянны. Одно исследование 2013 года, опубликованное в журнале American Journal of Physiology , показало, что продолжительный восстановительный сон в выходные дни обращает вспять влияние одной рабочей недели умеренного ограничения сна на дневную сонливость и утомляемость, но не исправляет дефицит работоспособности.

Что вызывает долг сна?

Недостаток сна и нарушения сна обусловлены множеством факторов, в том числе:

Образ жизни , эл.грамм. потребление слишком большого количества кофеина, употребление алкоголя, злоупотребление наркотиками, нарушение биоритма

Окружающая среда , например чрезмерный шум, чрезмерное освещение

Психосоциальный , например беспокойство, беспокойство и размышления; родители маленьких детей; лица, осуществляющие уход за членом семьи с тяжелым заболеванием

Расстройство сна , например бессонница (трудности с засыпанием или засыпанием), обструктивное апноэ во сне (нарушение дыхания, вызывающее многократные пробуждения), синдром беспокойных ног и другие двигательные синдромы (неприятные ощущения, вызывающие ночные ерзания), нарколепсия (сильная сонливость или внезапное засыпание в течение дня)

Медицинские условия , эл.грамм. боль, заболевание почек, диабет, нейродегенеративные заболевания, психические расстройства, прием некоторых лекарств

Существует также широко распространенное заблуждение, что юристы должны работать сверхурочно для достижения большего, лучших результатов и более высокой производительности. Хороший сон рассматривается как роскошь, а не необходимость.

Каковы последствия долгого сна?

Исследование 2016 года под названием Распространенность употребления психоактивных веществ и других проблем психического здоровья среди американских поверенных , опубликованное в журнале Journal of Addiction Medicine , показало, что среди 12825 опрошенных юристов 28%, 19% и 23% испытывали симптомы депрессии, беспокойства и стресса соответственно.

Долг сна влияет на ваше благополучие

Финансируемое Комиссией Американской ассоциации юристов по программам помощи адвокатам и Фондом Хейзелден Бетти Форд, исследование помогло инициировать призыв к действиям в интересах благополучия адвокатов Верховным судом Миннесоты и создать Национальную рабочую группу по благополучию адвокатов, состоящую из консорциум таких организаций, как Американская ассоциация адвокатов (ABA).

Недосыпание считается одной из основных проблем, с которыми сталкиваются юристы.Недостаток сна снижает общее состояние здоровья и самочувствия, снижает уровень энергии и мешает координации, ловкости и выносливости. Как отмечает Робин М. Вулперт, председатель Совета по профессиональной ответственности юристов, в своей статье Minnesota Lawyer в марте 2019 года: «Рекомендации Национальной целевой группы можно усилить, прописав сон».

Долг сна влияет на ваши когнитивные способности

Нормальный цикл сна состоит из четырех различных стадий: 1, 2, 3 — сон без быстрого сна (с быстрым движением глаз), за которым следует сон с быстрым движением глаз.Полный цикл занимает от 90 до 120 минут. Медленный сон (который включает в себя глубокий сон) имеет решающее значение для формирования памяти, а быстрый сон (состояние сна) повышает творческие способности и навыки решения проблем.

Лишение сна делает вас уязвимыми для неправомерных действий адвоката, поскольку оно ставит под угрозу ваши когнитивные навыки и нарушает работу вашего мозга на клеточном уровне. В исследовании 2017 года исследователи из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе обнаружили, что лишение сна нарушает способность клеток мозга общаться друг с другом, что приводит к умственным сбоям, которые влияют на память и зрительное восприятие.

В исследовании 2007 года, опубликованном в журнале Neuropsychiatric Disease and Treatment , говорится, что полное лишение сна ухудшает внимание и рабочую память, а также долговременную память и способность принимать решения. Он добавляет, что частичное недосыпание влияет на внимание, особенно на бдительность. Это усложняет задачу сосредоточиться на задачах для устойчивого прогресса и успешного завершения.

Когда вам не хватает сна, ваш мозг не может полностью удалить мертвые клетки, вымыть токсины и выполнить другие хозяйственные действия через глимфатическую систему (функциональный путь выведения шлаков из центральной нервной системы позвоночных).Сон позволяет избавиться от лишнего и освободить место для нового обучения, роста и развития.

Воспоминания и воспоминания возникают, когда вы бодрствуете. Но консолидация памяти, которая позволяет вам сохранять новые воспоминания для использования в будущем, происходит, когда вы спите. Консолидация памяти освобождает место в мозгу для приобретения новых воспоминаний и изучения нового на следующий день.

Недосыпание часто связано с деменцией, болезнью Альцгеймера и общим снижением когнитивных функций.Это не только затрудняет получение и хранение воспоминаний, но и затрудняет вспоминание уже созданных воспоминаний, например пароля учетной записи.

Префронтальная кора, которая представляет собой кору головного мозга, покрывающую переднюю часть лобной доли головного мозга, особенно уязвима для потери сна. Эта область мозга отвечает за исполнительные функции, такие как анализ сложных мыслей, обработка информации, определение правильного и неправильного, принятие решений, прогнозирование результатов, оценка рисков, понимание последствий, расстановка приоритетов и последовательность действий, осуществление контроля и регулирование социального поведения.

Кроме того, когда сон нарушен, вы пропускаете быстрый сон, который важен для творческого мышления, сохранения мотивации и генерации идей. На этом этапе сна ваш мозг устанавливает важные нейронные связи, необходимые для психического здоровья и общего благополучия.

Долг сна влияет на ваше настроение

Недосыпание также связано с изменениями уровней гормонов, таких как серотонин, дофамин и кортизол.

Серотонин связан с благополучием и счастьем.Он помогает регулировать циклы сна и бодрствования в организме, усиливает бодрствование по утрам и поддерживает стабильное настроение. Низкий уровень серотонина связан с депрессией.

Дофамин также ассоциируется с благополучием и счастьем. Но вместо того, чтобы регулировать настроение, вы чувствуете себя хорошо. Дофамин стимулирует поведение по отношению к вещам (например, наркотикам), которые активируют центры удовольствия и вознаграждения в мозгу.

Кортизол регулирует широкий спектр процессов в организме, таких как уровень сахара в крови, обмен веществ и иммунную систему.Он влияет на формирование памяти и имеет решающее значение, помогая организму реагировать на стресс. Избыточный уровень кортизола способствует перепадам настроения, тревоге и депрессии.

Долг сна влияет на ваше психическое здоровье

Сон, настроение и психические состояния тесно взаимосвязаны и часто пересекаются. Например, тревога и сильный стресс мешают заснуть или не уснуть. В свою очередь, проблемы со сном ухудшают ваше психическое здоровье.

В статье

A Harvard Health Publishing , озаглавленной Сон и психическое здоровье , отмечается, что исследования показывают, что от 65% до 90% взрослых пациентов с большой депрессией испытывают какие-либо проблемы со сном, такие как бессонница и обструктивное апноэ во сне.В нем говорится, что проблемы со сном увеличивают риск развития депрессии и снижают вероятность ответа на лечение.

Исследования

также сообщают, что от 69% до 99% пациентов страдают бессонницей или сообщают о меньшей потребности во сне во время маниакального эпизода биполярного расстройства. Между тем, при биполярной депрессии от 23% до 78% пациентов спят чрезмерно (гиперсомния), в то время как другие могут испытывать бессонницу или беспокойный сон. Недостаток сна может вызвать манию, дестабилизировать настроение и способствовать рецидиву.

Кроме того, проблемы со сном затрагивают более 50% взрослых пациентов с генерализованным тревожным расстройством, распространены у пациентов с посттравматическим стрессовым расстройством (ПТСР) и могут возникать при паническом расстройстве, обсессивно-компульсивном расстройстве и фобиях. Бессонница может помешать выздоровлению или усугубить симптомы тревожных расстройств.

* * *

Для получения дополнительной информации о Роль долга за сон в неправомерных действиях юриста и дисциплинарных мерах, прочтите соответствующую статью Долг за сон: причина (и потенциальный смягчающий фактор) неправомерного поведения юриста — Часть 2 .

###

Эта статья содержит только общую информацию. Не рассматривайте это как юридическую консультацию для какого-либо конкретного случая или ситуации.

Автор, Дайан Уильямс, допущен к коллегии адвокатов штата Миннесота и уделяет основное внимание Правилам профессионального поведения Миннесоты, которые могут быть изменены. Проверьте свои индивидуальные государственные правила профессионального поведения, положения, этические мнения и прецеденты, вместо того, чтобы полагаться на эту статью для получения конкретных рекомендаций.

ПОДПИСАТЬСЯ НА КОНТАКТ

Автор фотографии: Free-Photos

процессуальных ошибок могут свести на нет дисциплинарные взыскания

Представьте, что вы — федеральный менеджер, рассматривающий возможность дисциплинарного воздействия на подчиненного сотрудника. Предоставили ли вы сотруднику предварительное письменное уведомление о предлагаемой дисциплине? Проверять. Вы предоставили сотруднику документы, на которых основано дисциплинарное взыскание? Проверять. Но предупредили ли вы сотрудника обо всех факторах, которые принимаете во внимание при определении дисциплинарного взыскания? И дали ли вы возможность сотруднику учесть все эти факторы? Если ответ отрицательный, то MSPB может заключить, что вы нарушили право сотрудника на надлежащую правовую процедуру, и отменить дисциплинарные меры.

Два недавних дела показывают, насколько серьезно MSPB относится к нарушениям надлежащей правовой процедуры. В обоих случаях MSPB отменил действия агентства по увольнению и вернул сотрудников на работу, поскольку принимающее решение должностное лицо не предоставило сотруднику заблаговременное письменное уведомление обо всех факторах, которые были приняты во внимание. Как пояснил MSPB, это нарушение надлежащей правовой процедуры лишило сотрудника справедливой возможности отреагировать на предложенные дисциплинарные меры, что равносильно нарушению прав сотрудников на надлежащую правовую процедуру.В этой статье мы резюмируем эти недавние случаи и исследуем их значение для менеджеров агентств.

В деле Пэйтон против Департамента по делам ветеранов, MSPB № AT-0752-14-0055-I-1 (29 января 2015 г.), служащий был помощником медсестры в отделении гериатрической деменции VA. Агентство уволило сотрудника по трем обвинениям в проступках: создание угрозы безопасности пациента, выход из рабочей зоны и отсутствие откровенности. При определении того, что отстранение было надлежащим наказанием, ответственное должностное лицо приняло во внимание ряд факторов, включая серьезность проступка, потерю доверия руководства к сотруднику, умышленный характер ненадлежащих действий сотрудника и потенциальную негативную известность агентства. могли столкнуться в результате неправомерного поведения сотрудника.Однако в уведомлении о предлагаемом удалении конкретно не указывалось, что будут учитываться два последних фактора (преднамеренность и известность).

Вы можете подумать: в случае доказанного неправомерного поведения сотрудника, вероятно, не имеет большого значения упустить два фактора (из многих) в уведомлении о предлагаемом удалении. Неверный ответ! MSPB отменил увольнение, приказал восстановить работника на работе и назначил компенсацию плюс гонорары адвокатам.

Как пояснил MSPB в Пэйтоне, «когда агентство намеревается полагаться на отягчающий фактор в качестве основания для наложения штрафа, такие факторы должны быть включены в предварительное уведомление агентства о неблагоприятных действиях, чтобы у служащего было справедливая и полная возможность отреагировать на эти факторы до принятия решения официальным лицом.«Непредоставление предварительного уведомления при таких обстоятельствах« нарушает право сотрудника на надлежащую правовую процедуру ».

Другими словами, должностное лицо, принимающее решение, должно было заранее проинформировать сотрудника о том, что факторы преднамеренности и дурной славы будут приняты во внимание. Таким образом, сотрудник знал бы, что нужно учитывать эти факторы, объясняя свою версию истории принимающему решение должностному лицу до принятия решения об отстранении. Предоставив предварительное письменное уведомление, агентство обеспечило бы справедливый процесс для сотрудника, чтобы защитить себя, прежде чем наказание будет определено должностным лицом, принимающим решение.

Очень похожая проблема была решена MSPB в деле Kolenc v. HHS, MSPB No. DE-0752-12-0092-I-1 (11 сентября 2013 г.). В Коленце этот сотрудник был отстранен от должности сотрудника по безопасности потребителей в Управлении по контролю за продуктами и лекарствами на основании четырех обвинений: умышленное неправомерное использование государственного транспортного средства, неправильное использование государственной газовой карты, непредоставление точной информации о времени и посещаемости и отказ следовать инструкциям. В MSPB сотрудник утверждал, что агентство нарушило его права на надлежащую правовую процедуру, и MSPB согласился.

В частности, служащий сообщил руководству, что штраф за нарушение правил дорожного движения (связанный с одним из обвинений в неправомерном поведении) был «аннулирован», но менеджер позвонил в полицейское управление и узнал, что билет все еще активен. Должностное лицо, принявшее решение, приняло во внимание это несоответствие и определило, что сотрудник не заслуживает доверия. Однако агентство не предоставило сотруднику заблаговременного письменного уведомления о том, что это несоответствие, касающееся штрафа, будет рассмотрено должностным лицом, принимающим решение.MSPB пришел к выводу, что отсутствие предварительного письменного уведомления нарушило права сотрудника на надлежащую правовую процедуру. Соответственно, MSPB отменил действие удаления.

Следует отметить, что не каждая предполагаемая процедурная проблема приводит к отмене дисциплинарных мер ведомства. Как пояснил MSPB в деле Пэйтон против Департамента по делам ветеранов, надлежащие процессуальные нормы будут отменены только в том случае, если принимающее решение должностное лицо сочтет «новую и существенную информацию».

Таким образом, федеральные менеджеры должны позаботиться о предварительном письменном уведомлении обо всех факторах, которые учитываются в предлагаемых дисциплинарных мерах.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ