Депремирование сотрудников образец: Депремирование сотрудника. Образец приказа о депремировании

Депремирование сотрудников образец: Депремирование сотрудника. Образец приказа о депремировании

основания, порядок, как лишить премии работника

На чтение23 мин. Просмотров1577 Обновлено 04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст.

129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации.

В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

• локальные акты;
• коллективные договоры;
• соглашения;
• иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

к содержанию ↑

Закон о лишении премии работника 2021 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

к содержанию ↑

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

к содержанию ↑

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом.

Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

к содержанию ↑

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2021 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

к содержанию ↑

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

к содержанию ↑

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

1. Выплата премии работникам
2. Основания для премии
3. Депремирование работников
4. Основания для депремирования
5. Условия депремирования
6. Дисциплинарное взыскание
7. Приказ о депремировании
8. Ответственность работодателя
9. Законодательная база

к содержанию ↑

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

к содержанию ↑

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

к содержанию ↑

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения.

Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

к содержанию ↑

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

к содержанию ↑

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

к содержанию ↑

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

к содержанию ↑

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд.

В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

к содержанию ↑

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве.

В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания для премии

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

к содержанию ↑

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

к содержанию ↑

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи.

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

к содержанию ↑

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

к содержанию ↑

Основания выплаты премии

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

к содержанию ↑

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

к содержанию ↑

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

к содержанию ↑

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Следующая

ДругоеГрафик работы и смен: как составить, образец 2021 года, как рассчитать порядок

Отличная статья 0

Приказ о депремировании | Доверус.ру

Приказ о депремировании — это документ, который отображает решение руководства предприятия (организации) о материальном взыскании работника, нарушившего трудовую дисциплину или совершившего действия, вследствие которых не был достигнут желаемый результат его трудовой деятельности. Установленной формы приказа о депремировании не существует, поэтому ответственные за его оформление сотрудники используют образец, утвержденный внутренними положениями предприятия. При этом в обязательном порядке должен содержать основание лишения премии или размеры ее занижения.

Действующим законодательством также предусмотрено, что приказ о депремировании как таковой не является инструментом дисциплинарного взыскания сотрудника, но может быть оформленным наряду с ним. Также законодательство не содержит термина «лишение» премии. В каждом конкретном случае вопрос о материальном взыскании сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, должен быть урегулирован внутренним положением предприятия о премировании работников. Положение о премировании работников может содержать условия выплат премий, одним из которых является отсутствие дисциплинарных взысканий в премиальном периоде.

Что касается работников федеральных органов исполнительной власти, то для них установлены несколько конкретных случаев, в которых их премирование осуществляться не может. Так, эти лица не подлежат премированию, если на них наложено дисциплинарное взыскание в связи с нарушением федеральных законов и указов Президента РФ, их неисполнение или ненадлежащее исполнение, а также, если по отношению к таким работникам вступили в законную силу решения судов. Работник федерального органа исполнительной власти в таких случаях может быть лишен премии в течение года без специального на то распоряжения.

Приказ о депремировании, составленный в произвольной форме, должен содержать те же обязательные реквизиты, что и приказ о поощрении работника. Документ подписывается руководителем предприятия (организации) и сотрудником, в отношении которого он был издан как подтверждение ознакомления.

Образец приказа о депремировании работника за несоблюдение требований по дресс-коду

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

ЭКСПРЕСС-КОНСУЛЬТАЦИЯ

НА ОБЩЕСТВЕННЫХ НАЧАЛАХ

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Положение о премировании и материальном стимулировании

1. Общие положения.

1.1.  Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО  устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2.  Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3.  В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4.  Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5.  Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.  Виды премий

2.1.  Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2.  Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1.  по итогам работы за год;

2.2.2.  в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3.  в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству – за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции – за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии – за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции – за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента – за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.  Размер премий/вычетов.

3.1.  Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2.  Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3.  Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4.  Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1.  Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2.  Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3.  Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4.  Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5.  Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6.  Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1.  невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2.  несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3.  ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4.  невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4. 6.5.  нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6.  нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7.  наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8.  наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9.  не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10.  наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11.  нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12.  совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7.  Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8.  Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5.  Заключительные положения

5.1.  Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2.  Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

 

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Нюансы применения дисциплинарных взысканий разъяснила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:

 

– Можно ли за один и тот же проступок лишить сотрудника премии и объявить выговор?

 

– Все зависит от того, предусмотрена ли такая мера воздействия как лишение премии работника, нарушившего трудовую дисциплину, в локальном нормативном акте организации – коллективном договоре, положении о премировании и т.п. Более того, не выплатить премию можно только в том случае, если в данном локальном акте прописаны конкретные правила и условия, при которых ее можно не выплачивать совсем или снизить размер.

 

Если в локальном порядке установлено, что премия за определенный период не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника – дополнительно к наказанию в виде выговора, штрафа или увольнения – разрешено лишить премии. Это не является нарушением трудового законодательства, поскольку условия премирования компания определяет самостоятельно.

 

Как следует из ст. 153 ТК, формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с представительным органом работников. Таким образом, закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива.

 

Возможность лишения премии можно установить и в Правилах внутреннего трудового распорядка. Например, в Примерных правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных Министерством занятости и трудовых отношений, соответствующий пункт (п. 3.10) звучит так: «К работникам за нарушение дисциплины труда, кроме дисциплинарной ответственности, локальными актами могут быть применены и другие меры воздействия (лишение премии, вознаграждения по итогам работы за год полностью или частично и т. д.).

 

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, можно одним приказом одновременно вынести работнику дисциплинарное взыскание и лишить его премии.  Приказ можно оформить в произвольной форме, унифицированного бланка такого документа действующее законодательство не содержит. См. образец.

 

При этом не забывайте, что депремирование  – не вид дисциплинарного взыскания, а самостоятельная мера воздействия на работника.

 

Читайте далее на buxgalter.uz.

 

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

Премирование работников 2019

Для поощрения сотрудников помимо основной заработной платы введен такой денежный способ вознаграждения, как премирование. Крайне полезно будет знать о возможных видах и умении правильно высчитывать свою премию. 

Что из себя представляет

Премирование работников не является обязательной процедурой в отношениях работодателя и подчиненных. Каждый начальник по своему усмотрению может поощрять сотрудника, используя дополнительные денежные выплаты.

Работодатель может вознаградить за хорошо проделанную работу как каждого сотрудника индивидуально, так и выписав подобное денежное поощрение целому отделу. Также можно разделить премии на:

• Денежную сумму, выплачиваемую разово сотруднику индивидуально или всем работникам организации.
• Ежемесячное поощрение особо трудолюбивых сотрудников или стимуляция к работе всего коллектива, занятого трудовой деятельностью.
• Премии, выплачиваемые квартально.
• Полугодовое поощрение трудящихся на организацию.
• Премия, выдаваемая сотрудникам каждый год за успешную работу.

Премирование — это самостоятельное решение предпринимателя относительно способа поощрения своих сотрудников и стимуляции к дальнейшей успешной работе на благо организации. Однако если в данной компании приятно, что премия выплачивается каждый месяц, то начальник не имеет права лишить работника такого вознаграждения из-за его провинности. То есть в качестве наказания подобная мера недопустима.

Как правильно организовать

Разумеется, премирование того или иного сотрудника может вызвать разлад в коллективе. Чтобы избежать подобных ситуаций, следует соблюдать определенные принципы при оформлении документа о премировании сотрудников.

• Желательно не держать точных расчетов в плане премий. Лучше всего ситуация, при которой работник имеет возможность лично просчитать размер своего поощрения.
• Премирование работника не должно быть решением исключительно его начальника. Лучше всего давать это задание независимым руководящим лицам. Так как существует вероятность в силу личных разногласий оставить без премии хорошего сотрудника.
• Стоит четко прописать причины, по которым сотрудник может не получить свое поощрение за хорошую работу или же получить ее в несколько меньших размерах.
• Формулировки должны быть четкими. Отсутствие двояких моментов благоприятно скажется на действии документа. Например, стоит четко прописать, что именно те сотрудники, которые хорошо трудились в данном месяце от его начала и до конца, получат дополнительные выплаты. Если написать это как «работающие сотрудники», то ситуация станет двоякой и в этот список войдут и те, кто находился в отпусках или же на больничном.

Разовую или индивидуальную премию лучше всего оформлять приказом. Он пишется либо индивидуально на каждого работника, либо на всех. Требуется указывать причину поощрения и сумму выплаты.

За что выплачивают или не выплачивают

Причины, по которым премируют сотрудников, могут быть различными. На законодательном уровне не прописаны определенные ситуации. Поэтому суммы поощрений и их причины определяются работодателями индивидуально в каждой организации. Однако существуют несколько типичных причин для выплаты премии:

• Премия в качестве вознаграждения сотрудника за хорошо выполненную работу или своевременную сдачу своих обязанностей, например, выполнение плана точно в срок.
• Какие-то торжества также могут стать хорошей причиной для выдачи премий. Сюда можно отнести как какой-то локальный праздник данной организации, так и день рождения сотрудника.
• Отсутствие отгулов или ухода на больничный, в силу чего сотрудник проработал свое рабочее время полностью, также достаточно частая причина для премии.

В некоторых организациях задокументированы конкретные случаи, за которые сотрудника могут лишить премии. Наиболее частые причины:

• Непосещение работы сотрудником как по незначительным причинам, так иногда и из-за болезни/отпуска и прочего.
• В случае замечания от начальства относительно дисциплины на рабочем месте сотрудник также может быть лишен премии.
• Если сотрудник не выполнил план работы, упустив все сроки, или же получал многочисленные жалобные записи от клиентуры, то он также может потерять свое денежное вознаграждение.
• Также премия не может быть выдана тому сотруднику, который был уволен по своей воле или же по воле работодателя до того, как выдавались данные денежные суммы.

Однако любой сотрудник, несмотря на то, что это было прописано в документе, имеет право оспорить решение работодателя. Единственный возможный вариант —  решить это дело посредством суда.

То есть несмотря на то, что премия не является обязательством в организациях, большинство работодателей все-таки пользуются подобным способом поощрения.

О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

Мы уже неоднократно писали о тонкостях премирования работников. Сегодня ответим на два вопроса: каковы сроки выплаты премии, а также за что и на каком основании ее можно лишить.

В какие сроки допустимо выплатить премию

В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

Статья 136 ТК РФ устанавливает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

Читайте о том, какие налоговые последствия влечет начисление премий.

Основания для невыплаты премии

Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

• если работодатель ее не начислил;
• если работник был депремирован, то есть лишен премии.

Неначисление премии

Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил  план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

Депремирование

Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

Депремировать или нет

Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

Шаблон политики в отношении курения сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наш сотрудник Политика в отношении курения излагает наши правила относительно курения на рабочем месте. Эта политика направлена ​​на защиту некурящих без необоснованного лишения курильщиков их права на курение.

На что распространяется политика в отношении курения сотрудников?

Наши сотрудники, которые курят, должны соблюдать эту политику, чтобы они:

• Защитить некурящих от пассивного курения
• Избегать срабатывания сигнализации и детекторов дыма
• Сохранить образ чистого рабочего места
• Избегайте возгорания выброшенных сигарет

Мы будем соблюдать все правовые нормы, касающиеся курения в помещении.

Область применения

Эта политика распространяется на всех сотрудников нашей компании, а также на посетителей, подрядчиков и временный персонал.

Элементы политики

Наша политика распространяется на все табачные изделия. Как правило, курение в помещении запрещено. Эти правила относятся к:

• Рабочие зоны
• Коридоры
• Лестница
• Туалеты
• Склады
• Транспортные средства предприятия
• Кухня и кафетерии

Мы можем создавать специально отведенные места с хорошей вентиляцией и уединением.

Курение в помещениях запрещено в любое время, а не только в рабочее время. Если сотрудник задерживается на работе, он все равно обязан соблюдать эту политику.

Зоны, где разрешено курение

Мы разрешаем курить во время обычных перерывов по телефону:

• Места для курения
• Балконы и открытые веранды
• Любые внешние помещения, включая сады, дворы и тротуары за пределами наших зданий

Мы также советуем нашим сотрудникам:

• Тушите сигареты и выбрасывайте их только в соответствующих контейнерах
• Избегайте курения, когда у них запланированы встречи с клиентами или поставщиками
• Не курить вблизи легковоспламеняющихся предметов и мест

Акции нашей компании

Мы будем:

• Разместите указатели во всех местах, где курение запрещено
• Сообщите об этой политике через [ доски объявлений / внутренние информационные бюллетени ]
• Предлагаем семинары по отказу от курения в рамках оздоровительной программы для сотрудников

Любой сотрудник, у которого есть жалоба на эту политику, может связаться с нашим отделом кадров (HR).

Дисциплинарные последствия

Мы ожидаем, что сотрудники будут уважать эту политику и своих коллег. Мы будем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, которые не соблюдают эту политику:

• Сотрудники, которые часто нарушают эту политику или вызывают серьезные проблемы (например, пожары), могут столкнуться с последствиями вплоть до увольнения.
• Сотрудникам, которые нарушают эту политику нечасто или не вызывают серьезных проблем, грозят выговоры или лишение льгот.

Руководители и наш отдел кадров несут ответственность за принятие соответствующих мер после тщательного расследования любых инцидентов.

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не принимать во внимание все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Дискриминация при трудоустройстве | Wex | Закон США

Обзор дискриминации при найме на работу:

Законы о дискриминации при найме на работу направлены на предотвращение дискриминации работодателями по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, религии, национального происхождения, физических недостатков и возраста.Дискриминационная практика включает предвзятость при приеме на работу, продвижении по службе, назначении на работу, увольнении, компенсации, преследованиях и различных видах домогательств. Основная часть законов о дискриминации при приеме на работу состоит из федеральных законов и законов штата. Конституция Соединенных Штатов и конституции некоторых штатов обеспечивают дополнительную защиту, когда работодателем является государственный орган или когда правительство предприняло значительные шаги для поощрения дискриминационной практики работодателя.

Пятая и четырнадцатая поправки к Конституции Соединенных Штатов ограничивают право федерального правительства и правительства штатов на дискриминацию.Пятая поправка содержит четкое требование, чтобы федеральное правительство не лишало людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры. Он также содержит неявную гарантию того, что каждый человек получит равную защиту закона. Четырнадцатая поправка прямо запрещает штатам нарушать права человека на надлежащую правовую процедуру и равную защиту. В контексте занятости право на равную защиту ограничивает полномочия правительства штата и федерального правительства по дискриминации в своей практике найма, неравномерно обращаясь с сотрудниками, бывшими сотрудниками или претендентами на работу из-за принадлежности к группе (например, расы или пола). .Защита надлежащей правовой процедуры требует, чтобы сотрудники прошли справедливую процедуру до увольнения, если увольнение связано с «свободой» (например, правом на свободу слова) или имущественными интересами. Конституции штатов также могут обеспечивать защиту от дискриминации при приеме на работу.

Конституция прямо не ограничивает дискриминацию в частном секторе, но частный сектор становится предметом растущего числа федеральных законов и законов штатов.

Федеральные законы о занятости, запрещающие дискриминацию

В 1963 году Конгресс принял Закон о равной оплате труда, внесший поправки в Закон о справедливых трудовых стандартах.Закон о равной оплате труда запрещает работодателям и профсоюзам выплачивать различную заработную плату в зависимости от пола работника. Он не запрещает другие дискриминационные методы найма. Он предусматривает, что если работники выполняют равную работу на работе, требующей «равных навыков, усилий и ответственности … выполняемых в одинаковых условиях труда», работники должны получать равную оплату. Закон о справедливых трудовых стандартах применяется к наемным работникам, занимающимся каким-либо аспектом межгосударственной торговли, или ко всем работникам работодателя, если предприятие в целом участвует в значительной части межгосударственной торговли.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию во многих других аспектах трудовых отношений. Он применяется к большинству работодателей, ведущих торговлю между штатами с более чем 15 сотрудниками, трудовым организациям и агентствам по трудоустройству. Закон запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Секс включает беременность, роды или связанные с этим заболевания. Это делает незаконным дискриминацию работодателей в отношении найма, увольнения, компенсации или предоставления условий и привилегий при приеме на работу.Агентства по трудоустройству не могут проводить дискриминацию при приеме на работу или направлении соискателей. Закон также запрещает профсоюзным организациям основывать членство или профсоюзы на расе, цвете кожи, религии, поле или национальном происхождении.

Законы о гражданских правах девятнадцатого века с поправками, внесенными в 1993 году, гарантируют всем людям равные права в соответствии с законом и описывают ущерб, доступный истцам по искам, возбужденным в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года, разделом VII, Законом об инвалидах американцев 1990 года, и Закон о реабилитации 1973 года.

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) запрещает работодателям дискриминацию по возрасту. Запрещенные действия во многом аналогичны тем, которые изложены в Разделе VII, и защищают сотрудников в возрасте от 40 до 65 лет. ADEA содержит четкие руководящие принципы для льгот, пенсий и пенсионных планов. В период 2007-2008 годов Верховный суд США внес ясность в статут в трех различных областях. Во-первых, несопоставимые иски о воздействии, поданные в соответствии с ADEA, теперь требуют доказательства дискриминационных мотивов, стоящих за планом или схемой, которые привели к предполагаемому разрозненному воздействию.Заявление о несопоставимых последствиях — это заявление о том, что работодатель создал план или схему, которые на первый взгляд кажутся нейтральными, но на самом деле дискриминируют по возрасту. Истец несет бремя доказывания в отношении этого элемента. Во-вторых, сотрудники, которые подают «Анкету для приема» в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) для рассмотрения в течение 60 дней с момента предполагаемого нарушения ADEA, соответствуют требованиям срока давности и могут позже подать иск в суд. Формальное обвинение не требуется.В-третьих, истец-служащий теперь может подать частный иск о возмездии в соответствии с ADEA против федеральных работодателей. Эти частные причины иска зарезервированы для истцов-служащих, которые подверглись репрессалиям, поскольку истец-служащий ранее подавал иск о дискриминации по возрасту.

Закон о реабилитации направлен на «продвижение и расширение возможностей трудоустройства в государственном и частном секторах для лиц с ограниченными возможностями» посредством ликвидации дискриминации и программ позитивных действий.К работодателям, подпадающим под действие Закона, относятся агентства федерального правительства и работодатели, получающие федеральные контракты на сумму свыше 2500 долларов США или федеральную финансовую помощь. Министерство труда применяет раздел 793 Закона, касающийся найма по федеральным контрактам. Министерство юстиции применяет раздел 794 Закона, касающийся организаций, получающих федеральную помощь.

В 1990 году Конгресс принял Закон об американцах с ограниченными возможностями, чтобы устранить дискриминацию в отношении людей с ограниченными возможностями. Он запрещает дискриминацию на основе физических или умственных недостатков со стороны частных работодателей, государственных и местных органов власти, профсоюзов и агентств по трудоустройству. ADA запрещает дискриминацию в более широком смысле, чем это явно указано в Разделе VII.

EEOC интерпретирует и обеспечивает соблюдение Закона о равной оплате труда, Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости, Раздела VII, Закона об американцах с ограниченными возможностями, разделов Закона о реабилитации и других законов. Комиссия была учреждена Разделом VII. Раздел 2000e-5 Раздела 42 содержит положения о его применении, а Раздел 29 Свода федеральных нормативных актов, часть 1614, содержит его постановления и руководящие принципы.Законы штатов также обеспечивают широкую защиту от дискриминации при приеме на работу, при этом некоторые законы распространяют аналогичную защиту, предусмотренную федеральными законами, на работодателей, на которых эти законы не распространяются. Другие законы обеспечивают защиту групп, не подпадающих под действие федеральных законов. Законодательство ряда штатов обеспечивает защиту лиц, выполняющих гражданские или семейные обязанности помимо своей обычной работы.

В 1991 году Конгресс принял Закон о гражданских правах 1991 года (CRA), который внес поправки в §1981 Закона США.S. Кодекс и отменил некоторые решения Верховного суда, которые затрудняли получение сотрудниками преимущества в судебных исках о дискриминации на рабочем месте. §1981 предоставляет необходимые элементы для доказательства несопоставимого иска о воздействии и позволяет жюри присуждать компенсационные и штрафные убытки в ситуациях преднамеренной дискриминации. Кроме того, Верховный суд США истолковал §1981 как подразумевающий частный иск в отношении исков о возмездии на расовой почве. Заявление о преследовании на почве расы — это заявление, в котором работодатель отомстил работнику за то, что ранее он подавал жалобу на расовую дискриминацию.

Закон о единообразных услугах по трудоустройству и повторному трудоустройству (USERRA) запрещает государственному или частному работодателю отказывать в приеме на работу на основании текущих, прошлых или настоящих обязательств, связанных с военной службой.

Закон о черных легких запрещает операторами шахт дискриминацию в отношении шахтеров, страдающих «черными легкими» (пневмокониозом).

Закон о недискриминации в области генетической информации от 2008 года запрещает дискриминацию на основе генетической информации и обеспечивается EOCC.

Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам право брать (неоплачиваемый) отпуск на работе для ухода за новорожденным или недавно усыновленным ребенком или для ухода за больным членом семьи.

Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года разъяснил, что дискриминационное решение о компенсации или другая незаконная практика возникает каждый раз, когда компенсация выплачивается в соответствии с дискриминационным решением о компенсации или другими методами, и тем самым продлевает срок, в течение которого сотрудник может подать иск.

Закон об отмене закона «Не спрашивай, не говори» 2010 года разрешил американским геям, лесбиянкам и бисексуалам служить в вооруженных силах без какой-либо дискриминации.

В деле «Соединенные Штаты против Виндзора» Верховный суд постановил, что определение «брака» и «супруга» в Законе о защите брака, ограниченное гетеросексуальными союзами, является неконституционным, что позволяет однополым парам получать федеральные льготы.

Последнее обновление: июнь 2017 г., Тала Эсмаили.

Какие индивидуальные интересы защищены? Какой процесс должно обеспечить правительство?

Введение Самое очевидное требование статьи о надлежащей правовой процедуре, если в ней предусмотрены определенные процедуры («должный процесс «) до того, как лишить людей определенных интересов (» жизнь, Свобода, или собственность «).Хотя, вероятно, разработчики использовали фразу «жизнь, свобода или собственность» как сокращение для важных интересов, Верховный суд принял более буквальное толкование и требует, чтобы люди показали, что интерес, о котором идет речь, либо их жизнь , их свободы , или их собственности — если проценты не попасть в одну из этих трех ящиков, независимо от того, насколько это важно, это не имеют право на конституционную защиту. Так, например, Суд постановил, что правительство может серьезно повредить репутации (например, включив свое имя в список «известных магазинные воришки «) без предоставления процесса. Должен Пункт о процессе служит двум основным целям. Один — производить за счет использования справедливый процедуры, более точные результаты: для предотвращения неправомерного лишения интересов. Другая цель — дать людям понять, что правительство поступил с ними справедливо, например, выслушав их версию истории. Должен Пункт о процессе по сути, является гарантией элементарной справедливости. Справедливость может, в разные дела, состоят из многих компонентов: уведомление, возможность быть услышанным на значимый время значимым образом, решение, подтвержденное существенными доказательствами, и т. д. В целом, чем важнее индивидуальное право в вопрос, тем больше процесса, который должен быть предоставлен. Никто не может быть лишен свою жизнь, например, без строгой защиты преступника судебные и специальные определения об отягчающих обстоятельствах, оправдывающих смерть. С другой стороны, приостановление действия водительских прав может произойти без много такой же защиты. Шкафы на эта страница демонстрирует подход Верховного суда к ключевым вопросам относительно процессуальных норм. Совет регентов против Рота показывает, как Суд определил «имущественные» интересы для целей надлежащего пункт о процессе. Дело касалось решения общественного колледж не продлевать контракт с профессором, не имеющим штатного расписания.В Суд пришел к выводу, что у профессора не было «свободы» интереса к каким-либо конкретной преподавательской работы, и что он не имел «имущественного» интереса к его работу, потому что у него не было «законного требования о правах» в соответствии с государственными закон к его работе. Суд отметил, что у него был бы такой иск о право, если бы он работал, потому что тогда колледж пришлось конкретно продемонстрировать плохую работу, чтобы поддерживать его увольнение. Без законного требования права на его работа, рассуждал суд, нечего слушать о. Суд подчеркивает, что имущественные интересы должны быть найдены в статутное или общее право юрисдикции. В отличие от имущественные интересы, источником которых является право штата, Суд считает «Свобода» интересы имеют своим источником Конституцию. Лишение некоторых основных свобод (таких как свобода передвижения, свободу жить и воспитывать детей, свободу от тюремное заключение или право не подвергаться физическому насилию или принудительное лечение) вызовет требование, чтобы правительство предоставляет надлежащую правовую процедуру.Но не все серьезные травмы нанесенный государством обязательно является лишением свободы проценты, по мнению суда. В 1971 году в деле Константино против Висконсина с размещением в правительстве имен «чрезмерно пьющих», Суд пришел к выводу, что до того, как такой список имен можно было бы разослать — у человека есть защищенный свободы интересов ее доброго имени и репутации, заявил Суд. Однако пять лет спустя в деле Paul v. Дэвис, дело о распространении правительством списка «активных воров в магазинах», Суд изменил курс и постановил, что ущерб репутации человека — отдельное положение — не лишает защищенные интересы свободы.Суд удовлетворил Константино, установив, что дополнительная потеря права на покупку алкоголя лицом была ключевой элемент в исходе этого предыдущего дела. В деле Vitek v Jones (1980) Суд обнаружил, что перед заключенным в одиночной камере необходимо обеспечить надлежащую правовую процедуру. заключение было переведено из государственной тюрьмы в государственную психиатрическую больницу, где он будет вынужден отказаться от поведенческих модификация. Суд отклонил довод государства о том, что сокамерники уже лишились свободы, поэтому перевод из одного штата учреждение другому не должно вызывать требования надлежащей правовой процедуры. Последние два дела демонстрируют, как Суд сбалансировал индивидуальные интересы против интересов правительства, чтобы определить, сколько процесса необходимо в конкретные контексты. Дело Макки против Монтрима, Суд рассмотрел вопрос о том, может ли государство приостановить работу на 90 дней без предварительного слыша водительские права автомобилиста, который отказался взять тест алкотестера после автомобильной аварии.Суд, голосование 5 против 4 постановило, что государство может немедленно приостановить действие лицензий в таких случаях. Большинство придавало большое значение заявленные интересы государства в удалении пьяных водителей с автомагистралей как как можно скорее и в предоставлении водителям сильного стимула к пройти тест. Хотя суд признал, что люди сегодня иметь «существенный» интерес в сохранении прав на вождение, это также подчеркнул, что риск ошибочного лишения был низким, потому что только редко возникает настоящий спор, отказал ли автомобилист или не отказывался пройти тест алкотестера.Несогласные видели большую вероятность фактических споров (например, был ли отказ следовать четкому требованию с предупреждением о последствиях?) и отметил что аргумент государства о быстром сбивании алкогольного опьянения с дороги был подрывается тем фактом, что человек, который не прошел тест алкотестера, разрешено продолжать водить машину до даты суда. In Cleveland Board of Education v Loudermill (1985), Суд рассмотрел, были ли двое сотрудников школьного округа может быть приостановлено без оплаты до проведения слушаний по определению действительно ли они нарушили правила школьного округа, как район якобы.Совет по образованию утверждал, что, поскольку он никогда не должен был предоставлять своим сотрудникам ЛЮБОЕ право на слушание, он должен был возможность предоставить им право на слушание, но разрешить отстранение до слушания без сохранения содержания. Суд отклонил это «горького со сладким» подходом и сказал, что минимальный процесс размер платежа определяется федеральным конституционным законом, а не государственным статутное право. Аспекты надлежащего процесса («Фундаментальная справедливость») 1.В Правительство должно уведомить о предъявленных вам обвинениях. 2. Правительство должно быть в состоянии показать, что существует четко сформулированный (нечеткий) стандарт поведение, в нарушении которого вас обвиняют. 3. Правительство должно предоставить вам возможность опровергнуть их обвинения против значимым образом и в значимое время ( «требование слуха»). 4. Чтобы сохранить свое положение (т.е. лишение вашу свободу или собственность), правительство должно установить — в минимум — что есть существенные и достоверные доказательства, подтверждающие его обвинения. 5. Правительство должно предоставить человеку некоторые объяснения по поводу основание для любого неблагоприятного заключения. Некоторые примеры процедурных средства защиты, которые могут потребоваться для определенных типов депривации: 1. Повышенное бремя доказательства того, что правительство должно удовлетворить, например, «вне разумного сомнения» (преступное случаев) или «ясные и убедительные доказательства» (прекращение родительского прав). 2. Право на адвоката. 3. Право на предварительное слушание дела. 4. Право на перекрестный допрос свидетелей. 5. Право на то, чтобы нейтральное лицо пересмотрело неблагоприятное решение. 6. Право на взыскание компенсации за неправомерное лишение. 7. Право присутствовать при представлении отрицательных доказательств установщик фактов.

Срок Пункт о процессе (14-я поправка) [Ни одно государство не должно] лишать человек жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры. Как доказать соблюдение процессуальных норм нарушение: 1. Покажите, что правительство лишило * вас нетривиального защищенного интереса, одного что Верховный суд признал бы принадлежащим к одной из трех коробки выше. * Лишение со стороны правительства не должно основываться на по простой небрежности (например, тюремные чиновники теряют личные собственность заключенного. ) (Примечание: критики этого атомистический подход полагает, что он был бы более совместим с намерение создателей (и более разумное) просто потребовать демонстрации правительственное лишение, повлекшее серьезную травму.) 2. Докажите, что ваша потеря процесс, на который вы претендуете, должен вам (с учетом серьезности ваше лишение и в том числе дополнительный риск ошибочного депривация) перевешивает интересы правительства в отказе от рассматриваемый процесс. Кейсы Что такое защищенный «имущественный» интерес? Правление Риджентс против Рота (1972) Что такое защищенный интерес «свободы»? Висконсин v Константино (1971) Пол против Дэвиса (1976) Витек v Jones (1980) Тест на равновесие: какой процесс необходимо выполнить? Mackey v Montrym (1979) Cleveland Bd.образования. v Loudermill (1985) CONSTANTINEAU ОТМЕЧАЕТ ЕЕ ПОБЕДА ВЕРХОВНОГО СУДА Норма Константино, выше, бросила вызов висконсинскому закон, который позволил начальнику полиции идентифицировать ее как «чрезмерную пьющий «и отказать ей в праве покупать алкоголь. Константино успешно утверждала, что положение о надлежащей правовой процедуре дает ей право на слушание до государственный может внести ее имя в список «чрезмерно пьющих». Вопросы 1. Кто такой защищен Оговорка о надлежащей правовой процедуре? Защищает ли он, например, пришельцев? 2. Каким образом суд определить, является ли индивидуальный интерес объектом собственности процентов по смыслу статьи о надлежащей правовой процедуре? Что может создать «а законное требование о праве на получение прав по закону «? 3. Каким образом суд определить, является ли индивидуальный интерес интересом свободы в значение пункта о надлежащей правовой процедуре? Если повредить репутации достаточно для инициирования или надлежащей правовой процедуры, или суд прав настаивая на доказательстве ущерба репутации плюс потеря некоторые традиционно признанные права (например, право покупки алкоголь, в Константино)? 4.Если государство мог бы создавать имущественные интересы через контракты, почему нельзя одновременно ограничить время процесса, который он будет себе позволить, когда уберет тех интересы это создал? 5. Какие двое факторы обращается ли Суд при оценке индивидуального интереса для определения сколько процесса нужно предоставить, прежде чем его уберут? 6. При взвешивании ан индивидуальный интерес для определения объема процесса, который будет предоставлен, стоит ли нам смотреть на важность рассматриваемого интереса для конкретного истец перед судом, или вместо этого посмотрите на интересы важность категории лиц , которые могут возражать против его лишения к правительство? 7. Если бы правительству никогда не приходилось создавать право собственности на Во-первых, почему бы не создать право собственности бесплатно? («законное требование о предоставлении прав»), но в то же время ограничить объем процесса продлится? «Джон ТВ» Города пытаются В борьбе с проституцией попробовали новаторский подход: «Джон ТВ». Полагая, что потенциальное смущение идентифицирован на местном телевидении как человек, который пытался домогательство проститутки отговорит людей от поиска услуги проституции, в некоторых городах транслировались снимки по телевидению лиц, арестованных, но еще не осужденных, за вымогательство проституция.Соответствует ли такая схема процессуальным нормам пункт?

Архив ошибочной классификации независимого подрядчика — Lichten & Liss-Riordan, P.

C.

К сожалению, ошибочная классификация независимых подрядчиков охватывает многие отрасли. Мы расследуем утверждения о неправильной классификации независимых подрядчиков в различных областях. Недавно мы урегулировали дело против Гарвардского университета за неправильное отнесение рабочих к независимым подрядчикам.Если вы работали где-либо в стране в какой-либо отрасли и считаете, что вас неправильно классифицировали, свяжитесь с нами, чтобы обсудить возможные варианты.

Франчайзи одержали крупную победу в апелляции против 7-Eleven
Forbes | Март, 2019

Amazon, спорят по поводу арбитражности действия FLSA
Law360 | Март, 2019

Гарвард урегулирует судебный процесс и изменит трудовую политику
The Harvard Crimson | Март, 2018

Шеннон Лисс-Риордан подает в суд на Гарвард от имени массажистов
JDJournal | Январь, 2016

Массажист подает коллективный иск против Гарварда
The Harvard Crimson | Январь, 2016

Мы подали иски против ряда аутсорсинговых компаний, занимающихся маркетингом и обслуживанием клиентов, которые претендуют на то, чтобы относиться к своим представителям по маркетингу и обслуживанию клиентов как к независимым подрядчикам, выплачивая им комиссионные или сдельную оплату и не оплачивая сверхурочные или обучение. Эти компании также требуют от рабочих оплачивать собственные расходы. Был вынесен ряд судебных постановлений, в соответствии с которыми такие меры нарушают федеральные и государственные законы о заработной плате и часах, поскольку эти работники на самом деле являются наемными работниками, на которые распространяется защита законов о заработной плате и часах.

За последние несколько лет возникло новое поколение компаний, которые претендуют на звание технологических компаний, связывающих потребителей с небольшими независимыми предприятиями. К сожалению, многие из этих компаний просто используют работников, которые на самом деле являются сотрудниками, и лишают их прав в соответствии с законодательством о заработной плате.Наше дело от имени водителей Uber, которое требует возмещения расходов и неоплаченных чаевых, было признано коллективным иском в Калифорнии. Многие компании обращают внимание на дела, которые мы возбудили, и меняют свою практику и переводят своих рабочих в штат.

• • • Uber заключил сделку на 20 миллионов долларов по иску о неправильной классификации водителей
      Law360 | Март, 2019
    • Постановление Верховного суда дает дальнобойщикам победу и новое оружие в трудовой войне у Л.A. порты
      LA Times | Январь, 2019
    • В гонке на время и газ — водитель Amazon приносит вам ваши посылки
      The Boston Globe | Декабрь, 2018
    • GrubHub Driver Pay Fight движется вперед
      Bloomberg | Октябрь, 2018
    • Будет ли тест классификации новых рабочих в Калифорнии применяться ретроактивно? Один судья говорит, что да
      Регистратор | Июль, 2018
    • Post-Dynamex, рабочие утверждают, что Lyft, почтальоны неправильно маркируют их
      Law360 | Май, 2018
    • Lyft и Postmates столкнулись с новыми судебными исками против модели подрядчика
      Reuters | Май, 2018
    • Калифорния управляет «сейсмической сменой» для рабочих, занятых в крупной экономике
      Associated Press | Май, 2018
    • Дело о зарплате водителя GrubHub все еще в пути?
      Bloomberg | Февраль, 2018
    • Дело о заработной плате GrubHub может увидеть повторный тест статуса нового работника службы доставки
      Bloomberg | Январь, 2018
    • U. В жалобе Совета по труду С. говорится, что уборщики по требованию являются сотрудниками
      Bloomberg | Август, 2017
    • Трудовой иск против GrubHub может стать камнем преткновения для гиг-экономики
      Fortune | Август, 2017
    • GrubHub сталкивается с судебным разбирательством по делу сотрудников-подрядчиков
      Регистратор | Июнь, 2017
    • Трэвис Каланик больше не является генеральным директором Uber, но водители по-прежнему хотят, чтобы он был на крючке в судебном процессе
      LA Times | Июнь, 2017
    • Водители службы доставки Amazon подали в суд на компанию из-за статуса должности
      The Seattle Times | Октябрь, 2016
    • Лисс-Риордан использует новое приложение для судебного разбирательства по делу о доставке
      Регистратор | Август, 2016
    • Доставщики Grubhub подали в суд из-за статуса подрядчика
      Chicago Tribune | Июнь, 2016
    • Uber соглашается выплатить 100 миллионов долларов водителям в рамках исторического урегулирования коллективных исков
      Mother Jones | Апрель, 2016
    • Одежда: Более серьезная битва за Uber, Lyft может быть за статус сотрудников водителей
      Американский государственный деятель | Январь, 2016
    • Познакомьтесь с «Кувалдой Шеннон», юристом, который является худшим кошмаром Uber
      Мать Джонс | Декабрь, 2015
    • Год в предварительном обзоре: что иск Uber означает для работников экономики совместного использования
      SF Weekly | Декабрь, 2015
    • Этот маленький судебный процесс против Uber стал еще больше
      Vice | Декабрь, 2015
    • Самая большая юридическая угроза для бизнеса Uber стала намного больше
      Кварц | Декабрь, 2015
    • Познакомьтесь с бостонским юристом, который привлекает Uber к суду
      Wall Street Journal | Ноябрь, 2015
    • Google Express подала в суд из-за различия сотрудников по контракту
      The Boston Globe | Ноябрь, 2015
    • Бум доставки еды в Bay Area и его этическая дилемма
      San Francisco Chronicle | Октябрь, 2015
    • Еще больше стартапов по доставке еды подали в суд за отнесение водителей к подрядчикам
      Fortune | Сентябрь, 2015
    • Костюм для документов Handy Worker, утверждает, что она заработала всего 14 долларов за 30 часов работы
      Fast Company | Июль, 2015
    • Этот адвокат боролся за водителей FedEx и стриптизерш. Теперь она заступается за водителей Uber
      Business Insider | Май, 2015
    • Как одна женщина смогла разрушить бизнес-модель Uber — и уничтожить всю экономику «по запросу»
      New York Magazine | Апрель, 2015

Более 10 лет, начиная с нашей работы по искам против FedEx Ground, мы подавали иски во многие штаты от имени водителей, занимающихся доставкой посылок, бытовой техники и мебели, которые заключают контракты с крупными транспортными компаниями на доставку товаров и мебели. в дома и на предприятия.Хотя эти водители часто работают в этих компаниях полный рабочий день, часто по 12 часов в день, шесть дней в неделю, и должны покупать или сдавать в аренду свои грузовики, они маркируются как независимые подрядчики и, таким образом, упускают из виду все средства защиты, которые есть у сотрудников. . В настоящее время такие дела находятся на рассмотрении в Массачусетсе, Иллинойсе, Пенсильвании, Нью-Джерси и Коннектикуте.

• • • Судьи одержали победу в арбитражном споре с грузовиком
      Bloomberg | Январь, 2019
    • Водители службы доставки подали в суд на Amazon из-за неправильной классификации, неуплаты сверхурочной работы и минимальной заработной платы
      В эти времена | Декабрь, 2016
    • Водители Amazon говорят, что они работают на пределе возможностей, поскольку праздничные поставки достигают безумия
      Los Angeles Times | Декабрь, 2016
    • Компания FedEx должна столкнуться с иском о неправильной классификации водителей в Нью-Йорке
      Закон 360 | Декабрь, 2016
    • 7 -й окр.Поддерживает Иллинойс. Закон о труде в споре компании Delivery Co.
      Закон 360 | Январь, 2016
    • Судебный иск по классификации водителей Macy’s урегулирован за 2,8 млн долларов
      New Jersey Law Journal | Сентябрь, 2015
    • Определение «сотрудника» в штате Нью-Джерси возрождает классный иск Sleepy
      New Jersey Law Journal | Май, 2015
    • FedEx неправильно классифицирует водителей как подрядчиков, Судейские правила
      Закон 360 | Июль, 2013
    • Bimbo Unit для оплаты 3 доллара. 5M в иске о выплате льгот водителям
      Закон 360 | Ноябрь 2012 г.
    • Судебный процесс «Независимого подрядчика» накаляется
      ЮристыСША | Апрель 2008 г.

Начиная с нашей новаторской работы в Массачусетсе, направленной на привлечение экзотических танцоров в качестве сотрудников, мы подали несколько судебных исков по всей стране от имени экзотических танцоров с требованием вернуть им заработную плату и чаевые. Стриптиз-клубы давно классифицируют танцоров как независимых подрядчиков.Поступая таким образом, клубы незаконно заставляют танцоров платить за работу, заставляя их платить сменную плату и делясь своими советами с руководством и другими сотрудниками. Мы восстановили эти гонорары танцорам, а также полную минимальную заработную плату за все отработанные часы. В настоящее время у нас есть дела от имени экзотических танцоров из Массачусетса, Калифорнии, Южной Каролины, Пенсильвании, Род-Айленда и Невады.

• Стриптизерши хотят внеклассного урегулирования с клубами
  Новости здания суда | Октябрь 2018
• Танцоры — сотрудники компании Dynamex, Калифорния.Судейские правила
  Law360 | Август, 2018
• Dynamex для танцоров задним числом
  Law360 | Июль, 2018
• Стриптиз-клуб не может требовать гонорара от танцовщицы в иске FLSA
  Bloomberg BNA | Сентябрь, 2016
• Танцовщица развлекательного клуба утверждает, что ей не выплатили минимальную заработную плату, и подает коллективный иск
  Northern California Record | Июнь, 2016
• Стриптизерши против клубов в борьбе за трудовые права
  CNNMoney | Март, 2013
• Новые герои профсоюзов: стриптизерши
  Атлантика | Ноябрь 2012 г.
• ВИДЕО: Шеннон Лисс-Риордан обсуждает судебный процесс бостонских стриптизерш
  Август 2009 г.
• Раздетый босс
  Бостон Глоуб Редакция | Август 2009 г.

За последние 10 лет мы возбудили иски против ряда так называемых «клининговых франшиз» компаний, которые нападали на рабочих-иммигрантов, взимая тысячи долларов за низкооплачиваемую уборку.Эти компании часто меняют счета на уборку, чтобы получить прибыль. В ряде наших дел суды постановили, что франчайзи на самом деле являются сотрудниками, имеющими право на защиту закона о заработной плате. Несколько лет назад в нашем деле против Coshops Верховный судебный суд Массачусетса вынес знаменательное постановление, согласно которому эти франчайзи из-за их неправильной классификации могут взыскать в качестве возмещения убытки сборы, уплаченные ими за свои франшизы, а также сборы, уплаченные за дополнительный бизнес и страхование.Суд постановил, что эти сборы, по сути, требуют от рабочих «платить за свою работу» в нарушение закона штата о заработной плате.

Одной из наших основных специализаций были судебные разбирательства, оспаривающие неправильную классификацию сотрудников работодателями как независимых подрядчиков. Мы возбудили дела по всей стране, которые затронули ряд отраслей, включая транспорт, грузоперевозки, уборку, прокладку кабеля и развлечения для взрослых. Совсем недавно мы были в авангарде борьбы с компаниями так называемой «гиг-экономики» за нехватку сотрудников из-за неправильной классификации, включая Uber, Lyft, Postmates, DoorDash, GrubHub, Amazon, Instacart, Handy и другие.

Компании, ошибочно относящие своих работников к независимым подрядчикам, экономят на затратах на рабочую силу, избегая обязательств по найму. Их работники лишены многих льгот, включая защиту в соответствии с законодательством о заработной плате, сверхурочную работу, минимальную заработную плату, компенсацию расходов, а также другие льготы работникам. Неправильно классифицированные сотрудники также не получают пособие по безработице, когда они теряют работу, и компенсацию рабочим, когда они получают травмы на работе. Эти компании нечестно конкурируют с законопослушными компаниями, которые предоставляют своим работникам защиту и льготы.

Если вы были классифицированы как независимый подрядчик и считаете, что были классифицированы неправильно, свяжитесь с нами для консультации.

Следующие категории описывают примеры случаев неправильной классификации, которые мы оспаривали.

Компании «гиг-экономики»

За последние несколько лет расцвело новое поколение компаний, претендующих на звание технологических компаний, связывающих потребителей с небольшими независимыми предприятиями. К сожалению, многие из этих компаний просто используют работников, которые на самом деле являются сотрудниками, и лишают их прав в соответствии с законодательством о заработной плате.Наше дело от имени водителей Uber, которое требует возмещения расходов и неоплаченных чаевых, было признано коллективным иском в Калифорнии. Многие компании обращают внимание на дела, которые мы возбудили, и меняют свою практику и переводят своих рабочих в штат.

• • • Uber заключил сделку на 20 миллионов долларов по иску о неправильной классификации водителей
      Law360 | Март, 2019
    • Постановление Верховного суда дает дальнобойщикам победу и новое оружие в трудовой войне у Л. A. порты
      LA Times | Январь, 2019
    • В гонке на время и газ — водитель Amazon приносит вам ваши посылки
      The Boston Globe | Декабрь, 2018
    • GrubHub Driver Pay Fight движется вперед
      Bloomberg | Октябрь, 2018
    • Будет ли тест классификации новых рабочих в Калифорнии применяться ретроактивно? Один судья говорит, что да
      Регистратор | Июль, 2018
    • Post-Dynamex, рабочие утверждают, что Lyft, почтальоны неправильно маркируют их
      Law360 | Май, 2018
    • Lyft и Postmates столкнулись с новыми судебными исками против модели подрядчика
      Reuters | Май, 2018
    • Калифорния управляет «сейсмической сменой» для рабочих, занятых в крупной экономике
      Associated Press | Май, 2018
    • Дело о зарплате водителя GrubHub все еще в пути?
      Bloomberg | Февраль, 2018
    • Дело о заработной плате GrubHub может увидеть повторный тест статуса нового работника службы доставки
      Bloomberg | Январь, 2018
    • U. В жалобе Совета по труду С. говорится, что уборщики по требованию являются сотрудниками
      Bloomberg | Август, 2017
    • Трудовой иск против GrubHub может стать камнем преткновения для гиг-экономики
      Fortune | Август, 2017
    • GrubHub сталкивается с судебным разбирательством по делу сотрудников-подрядчиков
      Регистратор | Июнь, 2017
    • Трэвис Каланик больше не является генеральным директором Uber, но водители по-прежнему хотят, чтобы он был на крючке в судебном процессе
      LA Times | Июнь, 2017
    • Водители службы доставки Amazon подали в суд на компанию из-за статуса должности
      The Seattle Times | Октябрь, 2016
    • Лисс-Риордан использует новое приложение для судебного разбирательства по делу о доставке
      Регистратор | Август, 2016
    • Доставщики Grubhub подали в суд из-за статуса подрядчика
      Chicago Tribune | Июнь, 2016
    • Uber соглашается выплатить 100 миллионов долларов водителям в рамках исторического урегулирования коллективных исков
      Mother Jones | Апрель, 2016
    • Одежда: Более серьезная битва за Uber, Lyft может быть за статус сотрудников водителей
      Американский государственный деятель | Январь, 2016
    • Познакомьтесь с «Кувалдой Шеннон», юристом, который является худшим кошмаром Uber
      Мать Джонс | Декабрь, 2015
    • Год в предварительном обзоре: что иск Uber означает для работников экономики совместного использования
      SF Weekly | Декабрь, 2015
    • Этот маленький судебный процесс против Uber стал еще больше
      Vice | Декабрь, 2015
    • Самая большая юридическая угроза для бизнеса Uber стала намного больше
      Кварц | Декабрь, 2015
    • Познакомьтесь с бостонским юристом, который привлекает Uber к суду
      Wall Street Journal | Ноябрь, 2015
    • Google Express подала в суд из-за различия сотрудников по контракту
      The Boston Globe | Ноябрь, 2015
    • Бум доставки еды в Bay Area и его этическая дилемма
      San Francisco Chronicle | Октябрь, 2015
    • Еще больше стартапов по доставке еды подали в суд за отнесение водителей к подрядчикам
      Fortune | Сентябрь, 2015
    • Костюм для документов Handy Worker, утверждает, что она заработала всего 14 долларов за 30 часов работы
      Fast Company | Июль, 2015
    • Этот адвокат боролся за водителей FedEx и стриптизерш. Теперь она заступается за водителей Uber
      Business Insider | Май, 2015
    • Как одна женщина смогла разрушить бизнес-модель Uber — и уничтожить всю экономику «по запросу»
      New York Magazine | Апрель, 2015

Драйверы доставки

На протяжении более 10 лет, начиная с нашей работы по искам против FedEx Ground, мы подавали иски во многие штаты от имени водителей, занимающихся доставкой посылок, бытовой техники и мебели, которые заключают контракты с крупными транспортными компаниями, чтобы доставлять товары и мебель в дома и на предприятия.Хотя эти водители часто работают в этих компаниях полный рабочий день, часто по 12 часов в день, шесть дней в неделю, и должны покупать или сдавать в аренду свои грузовики, они маркируются как независимые подрядчики и, таким образом, упускают из виду все средства защиты, которые есть у сотрудников. . В настоящее время такие дела находятся на рассмотрении в Массачусетсе, Иллинойсе, Пенсильвании, Нью-Джерси и Коннектикуте.

• • • Судьи одержали победу в арбитражном споре с грузовиком
      Bloomberg | Январь, 2019
    • Водители службы доставки подали в суд на Amazon из-за неправильной классификации, неуплаты сверхурочной работы и минимальной заработной платы
      В эти времена | Декабрь, 2016
    • Водители Amazon говорят, что они работают на пределе возможностей, поскольку праздничные поставки достигают безумия
      Los Angeles Times | Декабрь, 2016
    • Компания FedEx должна столкнуться с иском о неправильной классификации водителей в Нью-Йорке
      Закон 360 | Декабрь, 2016
    • 7 -й окр.Поддерживает Иллинойс. Закон о труде в споре компании Delivery Co.
      Закон 360 | Январь, 2016
    • Судебный иск по классификации водителей Macy’s урегулирован за 2,8 млн долларов
      New Jersey Law Journal | Сентябрь, 2015
    • Определение «сотрудника» в штате Нью-Джерси возрождает классный иск Sleepy
      New Jersey Law Journal | Май, 2015
    • FedEx неправильно классифицирует водителей как подрядчиков, Судейские правила
      Закон 360 | Июль, 2013
    • Bimbo Unit для оплаты 3 доллара. 5M в иске о выплате льгот водителям
      Закон 360 | Ноябрь 2012 г.
    • Судебный процесс «Независимого подрядчика» накаляется
      ЮристыСША | Апрель 2008 г.

Exotic Dancers

Начиная с нашей новаторской работы в Массачусетсе, направленной на привлечение экзотических танцоров в качестве сотрудников, мы возбудили ряд судебных исков по всей стране от имени экзотических танцоров с требованием взыскать задолженность по заработной плате и чаевым. Стриптиз-клубы давно классифицируют танцоров как независимых подрядчиков.Поступая таким образом, клубы незаконно заставляют танцоров платить за работу, заставляя их платить сменную плату и делясь своими советами с руководством и другими сотрудниками. Мы восстановили эти гонорары танцорам, а также полную минимальную заработную плату за все отработанные часы. В настоящее время у нас есть дела от имени экзотических танцоров из Массачусетса, Калифорнии, Южной Каролины, Пенсильвании, Род-Айленда и Невады.

• Стриптизерши хотят внеклассного урегулирования с клубами
  Новости здания суда | Октябрь 2018
• Танцоры — сотрудники компании Dynamex, Калифорния.Судейские правила
  Law360 | Август, 2018
• Dynamex для танцоров задним числом
  Law360 | Июль, 2018
• Стриптиз-клуб не может требовать гонорара от танцовщицы в иске FLSA
  Bloomberg BNA | Сентябрь, 2016
• Танцовщица развлекательного клуба утверждает, что ей не выплатили минимальную заработную плату, и подает коллективный иск
  Northern California Record | Июнь, 2016
• Стриптизерши против клубов в борьбе за трудовые права
  CNNMoney | Март, 2013
• Новые герои профсоюзов: стриптизерши
  Атлантика | Ноябрь 2012 г.
• ВИДЕО: Шеннон Лисс-Риордан обсуждает судебный процесс бостонских стриптизерш
  Август 2009 г.
• Раздетый босс
  Бостон Глоуб Редакция | Август 2009 г.

Специалисты по маркетингу и колл-центру

Мы подали иски против ряда аутсорсинговых компаний по маркетингу и обслуживанию клиентов, которые претендуют на то, чтобы рассматривать своих представителей по маркетингу и обслуживанию клиентов как независимых подрядчиков, выплачивая им комиссионные или сдельную оплату и не выплачивая сверхурочные или обучение.Эти компании также требуют от рабочих оплачивать собственные расходы. Был вынесен ряд судебных постановлений, в соответствии с которыми такие меры нарушают федеральные и государственные законы о заработной плате и часах, поскольку эти работники на самом деле являются наемными работниками, на которые распространяется защита законов о заработной плате и часах.

Клининговые компании

За последние 10 лет мы возбудили иски против ряда так называемых «клининговых компаний», которые нападали на рабочих-иммигрантов, взимая тысячи долларов за низкооплачиваемую работу по уборке.Эти компании часто меняют счета на уборку, чтобы получить прибыль. В ряде наших дел суды постановили, что франчайзи на самом деле являются сотрудниками, имеющими право на защиту закона о заработной плате. Несколько лет назад в нашем деле против Coshops Верховный судебный суд Массачусетса вынес знаменательное постановление, согласно которому эти франчайзи из-за их неправильной классификации могут взыскать в качестве возмещения убытки сборы, уплаченные ими за свои франшизы, а также сборы, уплаченные за дополнительный бизнес и страхование.Суд постановил, что эти сборы, по сути, требуют от рабочих «платить за свою работу» в нарушение закона штата о заработной плате.

Установщики кабельного и спутникового телевидения

Мы успешно возбудили коллективные дела по всей стране от имени технических специалистов по установке и ремонту кабельного и спутникового телевидения, которые были неправомерно классифицированы как независимые подрядчики и, следовательно, лишены законной сверхурочной работы, а также подлежат на незаконные удержания из заработной платы. Мы возбудили такие дела в штатах Флорида, Мичиган, Иллинойс, Южная Каролина и Массачусетс.

Другие отрасли

К сожалению, неправильная классификация независимых подрядчиков охватывает многие отрасли. Мы расследуем утверждения о неправильной классификации независимых подрядчиков в различных областях. Недавно мы урегулировали дело против Гарвардского университета за неправильное отнесение рабочих к независимым подрядчикам. Если вы работали где-либо в стране в какой-либо отрасли и считаете, что вас неправильно классифицировали, свяжитесь с нами, чтобы обсудить возможные варианты.

Франчайзи одержали крупную победу в апелляции против 7-Eleven
Forbes | Март, 2019

Amazon, спорят по поводу арбитражности действия FLSA
Law360 | Март, 2019

Гарвард урегулирует судебный процесс и изменит трудовую политику
The Harvard Crimson | Март, 2018

Шеннон Лисс-Риордан подает в суд на Гарвард от имени массажистов
JDJournal | Январь, 2016

Массажист подает коллективный иск против Гарварда
The Harvard Crimson | Январь, 2016

Мы успешно возбудили коллективные дела по всей стране от имени технических специалистов по установке и ремонту кабельного и спутникового телевидения, которые были неправомерно классифицированы как независимые подрядчики и, следовательно, лишены законной сверхурочной работы, а также подлежат незаконным удержаниям из их заработной платы. Мы возбудили такие дела в штатах Флорида, Мичиган, Иллинойс, Южная Каролина и Массачусетс.

Должны ли работодатели пересмотреть свою политику в отношении ВОМ в условиях COVID-19?

Оплачиваемый отпуск (PTO) был сильным инструментом найма, найма и удержания сотрудников для работодателей. Это победа для сотрудников, предпочитающих гибкость в своей жизни.

Но, как и многие другие аспекты повседневной жизни, на которые повлиял COVID-19, политикам может потребоваться корректировка, чтобы соответствовать сегодняшним реалиям.Больше сотрудников помещено в карантин, работает из дома и меньше отдыхает. В результате сотрудники получают больше PTO, чем многие работодатели могут позволить себе потерять в деньгах и производительности.

США — одна из немногих промышленно развитых стран, в которых отсутствует национальная политика по отбору рабочих мест, и работодатели сами решают, предоставлять ли работникам оплачиваемое разрешенное отсутствие на работе.

Примечание о термине «оплачиваемый выходной»: оплачиваемый выходной (также называемый PTO) представляет собой комбинацию дней отпуска, отпуска по болезни и личного времени, которое сотрудник может использовать по своему усмотрению.

По данным Бюро статистики труда США (на основе данных за 2017-18 гг.), 66% рабочих США имеют доступ к PTO, в то время как подавляющее большинство работников частного сектора — 85% — получают оплачиваемый отпуск.

Однако исследование Workest показало, что половина сотрудников не используют всю выделенную им PTO. Причины варьируются от опасений по поводу потери работы до необходимости быть подключенным к офису электронным способом 24/7. Кроме того, по данным Zenefits, сотрудники почти 3000 компаний подали около 63000 запросов на отпуск с апреля по май.За аналогичный период прошлого года поступило около 120 тысяч запросов.

Но войдите в COVID-19, и встает вопрос, должны ли работодатели корректировать свою политику PTO, чтобы справляться с вирусными заболеваниями, карантином, большими банками накопленного свободного времени и договоренностями о работе на дому, подпитываемыми дистанцированием.

Переосмысление политики

Компании корректируют графики работы в соответствии с предпочтениями сотрудников для большей гибкости в балансировании рабочего и личного времени.Переход к более гибкому рабочему месту подтверждается и другими исследованиями, такими как новое исследование по вопросам управления отсутствием и инвалидностью, проведенное Mercer, консалтинговой фирмой по вопросам здравоохранения и инвестиций. Результаты опроса показали, что компании должны пересматривать и обновлять свои планы льгот, чтобы не отставать от потребностей в рабочей силе.

Но заставляет ли COVID-19 работодателей изменять свою политику, лишая работников гибкости, которую они хотят? «Если компании думают об ужесточении, а не о расширении своей политики в связи с пандемией, это может быть не лучшее время для этого», — сказал Николас Стуллер, владелец малого бизнеса и основатель My Perfect Financial Advisor.

Для работодателей с политикой отслеживания отпусков он рекомендует разрешить персоналу переносить отпуск на следующий год, особенно во время пандемии.

«Многие компании при организации рабочего места и медицинских льготах учитывают только потребности в физическом здоровье, но на этом не останавливаются».

«Сотрудники были достаточно напряжены [и поэтому] нет необходимости заставлять их использовать свой PTO в течение одного года», — сказал он.

Лореаль Торрес, главный кадровый директор Вестед, соглашается.Она отметила, что отгул имеет решающее значение для поддержания физического и психического здоровья сотрудников во время пандемии, и охарактеризовала PTO как недоиспользованную выгоду после распространения COVID-19.

«Я действительно считаю, что работодатели, у которых есть норма начисления, должны разрешить перенос в этом году, учитывая уникальные обстоятельства пандемии», — заявила она.

Она также считает, что важно побуждать сотрудников к тому, чтобы они брали время простоя, чтобы они не выгорели.

Повышенный уровень стресса, вызванный пандемией, вынуждает компании расширять свою политику льгот, сказал генеральный директор Maestro Health Крейг Мэлони.

«Многие компании при создании рабочего места и медицинских льготах учитывают только потребности в физическом здоровье, но этим нельзя останавливаться», — сказал он. «Им необходимо учитывать физическое, психическое, социальное, финансовое и духовное здоровье своих сотрудников при разработке политики, поддерживающей их общее благополучие».

Maestro Health опросила более 2000 сотрудников в США и обнаружила, что 51% из них испытывают стресс, связанный с работой, по крайней мере, еженедельно, а 69% умирают от выгорания.

«Предоставление сотрудникам возможности брать выходные и поощрение их делать это регулярно может оказать сильное влияние на снижение уровня стресса и риска выгорания.”

«Предоставление сотрудникам возможности брать выходные и поощрение их делать это регулярно может оказать сильное влияние на снижение уровня стресса и риска выгорания», — сказал Мэлони.

Некоторые компании предлагают неограниченный PTO, щедрое преимущество, которое, по словам Стуллера, хорошо зарекомендовало себя в его последних двух компаниях. По его словам, сотрудники оценили выгоду и были больше заинтересованы в успехе компании. Он считает, что ключом к предложению неограниченного количества PTO является наличие менеджеров, которые следят за тем, чтобы члены их команды работали хорошо и придерживались графика.

«Сотрудники достаточно умны, чтобы знать, что если каждый будет брать слишком много свободного времени, компании не будет», — сказал Стуллер. «Сотрудники никогда не пользовались неограниченным количеством отгулов, и их фактически заставляли брать как минимум 5 выходных подряд».

ВОМ в ответ на COVID-19

Если политика «используй или потеряй» не подходит работодателям во время пандемии, как они должны уравновесить снисходительность при сохранении достаточного количества сотрудников, особенно в летние месяцы?

В ответ на пандемию и недостаточное использование PTO, Vested скорректировала свою политику, чтобы побудить сотрудников брать больше свободного времени и проводить меньше времени за экранами своих компьютеров, сказал Торрес.Подход международной компании включает:

• Установление минимального количества рабочих дней в течение 5 рабочих дней в период с июня по сентябрь
• Ротация дней раннего окончания по пятницам, не влияющая на 5 дней отбора мощности
• Еженедельное отслеживание выходных дней для обеспечения того, чтобы у всех сотрудников было свободное время, которое они запросили или запланировали этим летом
• Предложение сотрудникам британского офиса «напролет», то есть в последний момент, когда они могут взять отпуск в течение лета.

Сообщение об изменении политики

Информирование об изменении политики — положительном или отрицательном — может быть деликатным изменением для работников и сложной задачей для работодателей.Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает план из семи пунктов для подготовки изменения политики PTO и эффективного доведения его до сотрудников:

1. Рассмотрите возможность заключения соглашения, которое обещает заблаговременно уведомлять сотрудников об изменении политики, если такого соглашения нет.
2. Проверьте соглашения о ведении переговоров, чтобы узнать, есть ли ограничения на возможность работодателя вносить изменения в политику.
3. Заручитесь поддержкой сотрудников в отношении новых или пересмотренных политик с помощью таких средств, как формирование комитета из сотрудников и других заинтересованных сторон для рассмотрения предложений по политике и рекомендации изменений.
4. Узнайте, повлияют ли законы штата или федеральные законы на изменение политики. Например, в некоторых штатах регулируется порядок обработки выплат по отпуску / отпуску при увольнении сотрудников.
5. Изучите предлагаемые изменения политики с руководством компании, затронутыми департаментами (например, по заработной плате и бухгалтерскому учету) и с юридическим представителем компании, чтобы обеспечить соблюдение законов штата, федеральных и местных законов.
6. Сообщите сотрудникам о пересмотренной политике до ее внедрения в качестве передовой деловой практики, учитывая, как это отразится на их моральном духе, работе / жизни, финансах и рабочих местах.
7. Убедитесь, что все сотрудники осведомлены об изменении политики, что можно проверить с помощью их письменной или электронной подписи, электронного письма или другого подтверждения подтверждения.

Торрес подчеркнул необходимость того, чтобы работодатели знали, какие правовые препятствия могут быть связаны с изменением политики PTO, и какие сообщения они хотят отправить сотрудникам, сообщая об этом. Она рекомендует объявить об изменении на собрании сотрудников, а после этого подготовить служебную записку, чтобы ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников.

Чем масштабнее изменение политики, тем значительнее, по словам Стуллера, необходимость в собрании команды, собрании в ратуше или формате Zoom, чтобы сообщить о причине пересмотра.

Мэлони сказал, что информирование об изменении политики на ранней стадии и часто было успешным в его компании.

«Наша команда оценила постоянное общение, которое также позволило наладить более тесное взаимодействие и общение с коллегами в этот период удаленной работы».

Как добиться вовлеченности сотрудников: 9 передовых практик

Особенно во время кризиса, вовлеченность сотрудников — это топливо, которое поддерживает пожар в компании.Но когда ваши сотрудники рассредоточены или удалены друг от друга, как можно раздуть это пламя? Это вызов, но не волнуйтесь. Мы рассмотрим ключевых факторов вовлеченности сотрудников, а затем обсудим , как добиться вовлеченности сотрудников.

---

Что такое вовлеченность сотрудников?

Определение вовлеченности сотрудников : качество чувств сотрудников и их связи с вашей компанией, а также энергия и усилия, которые они вкладывают в повседневную работу.

(Если вы хотите узнать больше, мы расскажем вам о нашей статье Что такое вовлеченность сотрудников? Чувствуете, что вас поняли? Тогда давайте взглянем на эти ключевые факторы вовлеченности сотрудников.)

---

Каковы основные движущие силы вовлеченности сотрудников?

Давайте будем откровенны. Программы вовлечения сотрудников и семинары не будут работать , если отсутствуют пять ключевых факторов. Как лидер в своей организации, сосредоточьтесь на пяти ключевых факторах вовлеченности сотрудников , чтобы поддерживать вовлеченность вашего персонала;

1. Сделайте работу значимой

2. Призовите сотрудников к росту
3. Сделать работу взаимовыгодной
4. Создайте вдохновляющую среду

5. Создайте культуру признания

Хотите большего? Узнайте о мотивациях сотрудников и драйверах здесь — а затем присоединяйтесь к нам, чтобы получить цитаты и примеры того, как обеспечить вовлеченность сотрудников ниже.

---

Как обеспечить вовлеченность сотрудников: передовой опыт

1. Сделайте цели компании прозрачными

Совет: «Чтобы цели были значимыми и эффективными в мотивации сотрудников, они должны быть связаны с более крупными амбициями организации. Сотрудники, которые не понимают, какую роль они играют в успехе компании, с большей вероятностью потеряют интерес ». — Эми Галло, автор и соавтор подкаста «Женщины за работой».

Что вы можете сделать: Формализуйте процесс постановки целей, начиная с самого верха.Если у компании нет четко определенных целей, как ее сотрудники? Инвестиции в такие инструменты, как программное обеспечение для управления целями, могут помочь вашим сотрудникам связать свою роль с более высокой бизнес-миссией с подотчетностью и ясностью.

Ресурс: Необходимо создать программу целей компании ? Для этого у нас есть бесплатный онлайн-курс — зарегистрируйтесь здесь .

---

2. Обучение менеджеров коучингу

Совет: «Организации, заинтересованные в успехе, разрабатывают надежные программы развития талантов, которые объединяют коучинг и наставничество в рамках общей стратегии управления талантами.»- Лис Меррик, управляющий директор Coach Mentoring Ltd.

.

Что вы можете сделать: Стандартизируйте встречи сотрудников и менеджеров. Если ваша компания не использует возможности индивидуальных встреч, это самый простой способ обеспечить регулярные возможности для обучения менеджеров, команд и непосредственных подчиненных. Начните с еженедельной частоты вращения педалей и при необходимости отрегулируйте частоту.

Ресурс: Снимите стресс со своих личных встреч с помощью этих загружаемых шаблонов для индивидуальных встреч .

---

3. Используйте разнонаправленную обратную связь

Совет: «Руководители компании никогда не должны предполагать, что у них есть все ответы. Лучшая стратегия вовлечения сотрудников — это такая, при которой организация опрашивает сотрудников не реже одного раза в год, результаты сообщаются каждому руководителю, и каждый менеджер, в свою очередь, вместе с членами своей команды создает план действий ». — Кевин Круз, автор книги Employee Engagement 2.0 .

Что вы можете сделать: Переверните сценарий в процессе проверки производительности.Разрешите сотрудникам откровенно высказаться о своем менеджере, команде руководства компании и общей культуре компании с помощью регулярных опросов и опросов вовлеченности сотрудников.

Ресурс: Хотите оставить отзыв? В нашей статье Отзывы сотрудников 101 приведены советы, рекомендации и передовые методы.

---

4. Создайте культуру обратной связи

Совет: «Когда мы отказываемся от обратной связи, мы лишаем сотрудника возможности вмешаться и исправить это. 39% сотрудников реагируют на конструктивную критику, вмешиваясь и исправляя основные проблемы.Но как они могут это сделать, если они даже не подозревают, что существует проблема? » — Марк Мерфи, автор книги «Наем ради отношения».

Что вы можете сделать: Обучайте менеджеров давать конкретную, действенную обратную связь в данный момент и во время официальных обзоров эффективности. Обратная связь, подобная «продолжай делать то, что делаешь», должна быть усилена, если сотрудники действительно хотят понимать, что в их работе или поведении помогает им преуспеть. Та же логика применима и к конструктивной обратной связи — будьте конкретны, ясны и помогите сбросить ожидания.

Ресурс: Ознакомьтесь с нашим руководством, Как создать культуру обратной связи .

---

5. Расширение возможностей профессионального роста

Совет: «Ваш собственный начальник может не сказать, что вам нужно для продвижения по карьерной лестнице, и вы также не найдете лучших стратегий, перечисленных в корпоративном справочнике для сотрудников». — Джо Миллер, создатель системы коучинга женского лидерства.

Что вы можете сделать: Стандартизируйте график повышения квалификации сотрудников.Независимо от того, планируете ли вы выделять бюджет на продвижение по службе и увеличивать его каждый квартал или каждый год, установление временных ожиданий для сотрудников и менеджеров может внести ясность в иногда туманный процесс продвижения сотрудников.

---

Привлекайте сотрудников, независимо от того, где они работают
Как привлекать удаленных сотрудников: концепция из пяти частей

Читать сейчас

---

6. Празднуйте то, что работает

Совет: «Хорошая обратная связь начинается с одного-единственного важного вопроса, который мне постоянно задают все мои клиенты:« Что идет хорошо? » Делая это, [предприятия] начинают замечать улучшение производительности труда, мотивации, энтузиазма и сотрудничества в команде.»- Джастин Фоллин, руководитель отдела развития лидерства в BLUECASE.

Что вы можете сделать: Рассмотрите общедоступный канал признания. Когда организации вкладывают средства в общеорганизационные программы признания, обратная связь становится более положительной, более частой и более заметной для бизнеса в целом. И не забывайте, что обратная связь должна использоваться для признания и поощрения хорошего поведения и производительности так же часто, как и для конструктивной критики и дисциплинарных мер.

Ресурс: Узнайте больше о том, что признание может сделать для вас: Почему вашей компании нужна программа признания и вознаграждения .Или узнайте больше о том, как отмечать ежедневные победы:

7. Оборудуйте менеджеров всеми инструментами для достижения успеха

Совет: «Я не могу этого достаточно подчеркнуть. Многие программы используют очень разрозненный подход к совершенствованию лидерства и не объединяют лучшие элементы построения доверия, получения обратной связи, культуры управления и четкого выражения ожиданий ». — Брент Глисон, основатель и генеральный директор TakePoint Leadership.

Что вы можете сделать: Инвестируйте в комплексное обучение менеджменту для своей команды руководителей.Независимо от того, следят ли они за опытным лидером в вашей компании или проходят онлайн-курс, проверенный вашей HR-командой, убедитесь, что у новых и существующих лидеров есть инструменты и внутренняя поддержка для развития их эмоционального интеллекта и навыков управления.

Ресурс: Повысьте уровень своих менеджеров с помощью нашего бесплатного онлайн-мастер-класса для менеджеров . Зарегистрируйтесь здесь .

---

8. Пересмотрите свою систему управления эффективностью

Совет: «В некоторых случаях системы могут занимать чрезмерно много времени.В конечном итоге они снижают производительность, а не повышают ее. Программа должна быть чем-то большим, чем просто «проверка коробки» или кучу документов. В итоге, это должно улучшить работу людей ». — Джек Зенгер, автор книги «Чрезвычайный лидер».

Что вы можете сделать: Обратитесь к сотрудникам и руководителям. Является ли ваш процесс управления эффективностью слишком трудоемким, запутанным или смещает , вы не узнаете, пока не спросите. Так же, как мы рекомендовали с обратной связью снизу вверх, используйте опросы, чтобы проанализировать свой процесс и способы его улучшения хотя бы раз в год.

Ресурс: Проверьте, что ваше управление производительностью действительно делает для вас: Как оценить успех вашей стратегии управления производительностью .

---

9. Воспользуйтесь технологией

На вопрос, что больше всего изменит способ работы людей в ближайшие 5–10 лет, каждый второй респондент в недавнем исследовании PwC сказал: «Технологические прорывы». В этом есть смысл. Ни одна из этих передовых практик не является легко — но с технологиями для автоматизации, оптимизации и предоставления аналитических данных процесс становится намного проще.

Что вы можете сделать: Инвестируйте в HR-технологии. Такие инструменты, как , платформа опыта сотрудников Kazoo , выступают в качестве основы для лучшего развития и взаимодействия сотрудников, помогая командам расти и сотрудничать таким образом, чтобы продвигать бизнес вперед. Вот что может предложить Kazoo:

• Процесс развития сотрудников, предусматривающий непрерывное обучение, регулярные проверки и цели, определяемые сотрудниками.
• Современный подход к признанию и вознаграждению в реальном времени, социальный и связанный с уникальной миссией вашей компании.
• Более широкая стратегия прослушивания, которая использует опросы, импульсные опросы и контрольные опросы для выявления больших и малых проблем.

---

Создание взаимодействия с сотрудниками с Kazoo

Мы надеемся, что эти ключевые факторы вовлеченности сотрудников и советы о том, как добиться вовлеченности сотрудников, посеяли семена. А теперь давайте расти.

Потому что в Kazoo мы стремимся объединить все инструменты, необходимые для того, чтобы сделать работу лучше для всех. Вот почему Kazoo Employee Experience Platform объединяет управление эффективностью, признание и вознаграждения, включая Goals , Feedback , Conversations , Recognition , Incentives и другие — в одном простом и удобном Платформа.

Если вы готовы согласовать, подключить и задействовать свое рабочее место, ознакомьтесь с нашим обзором Kazoo . Или запланируйте персональную демонстрацию сегодня.

Узнать больше

Новые трудовые договоры с иностранцами в Марокко — DLA Piper Africa в Марокко

3 января 2020 г.

Постановление министерства от 19 апреля 2019 г., устанавливающее новый образец для иностранных трудовых договоров, позволяет обращаться с иностранными сотрудниками так же, как с марокканскими.

Иностранцы, желающие работать в Марокко, должны выполнить определенные процедуры и выполнить все формальности, ведущие к выдаче разрешения на работу в форме визы, прикрепляемой к трудовому договору с иностранцами министерством труда и профессиональной интеграции Марокко.

Марокканские судьи давно считают, что продолжительность трудового договора с иностранным работником должна быть увязана со сроком действия визы, выданной министерством. Тем не менее, такие визы всегда были срочными, поэтому трудовой договор иностранца также рассматривался марокканскими судами как срочный.В этом отношении правовой характер трудового договора с иностранцем имеет последствия в отношении права иностранцев на выходное пособие в случае незаконного расторжения договора. Действительно, в случае нарушения срочного контракта, работник имеет право на компенсацию только в виде заработной платы, соответствующей неоплаченным месяцам указанного контракта, и, следовательно, не будет иметь права на выходное пособие, характерное для бессрочных контрактов.

Однако решение от 16 октября 2018 г. изменило существующее прецедентное право: Кассационный суд Марокко постановил, что процедура получения визы «не влияет на юридическое толкование договора», и истолковал иностранный трудовой договор как бессрочный.

Кроме того, Верховный суд Марокко счел, что лишение иностранного работника выходного пособия является дискриминационным и противоречит международным конвенциям, регулирующим права трудящихся, подписанными Марокко.