Диалог с работодателем – Собеседование при приеме на работу: пример диалога

Диалог с работодателем – Собеседование при приеме на работу: пример диалога

Содержание

Диалог на собеседовании при приеме на работу

Готовиться к собеседованию лучше всего на конкретных примерах. Рассмотрим, как обычно строится диалог при приеме на работу.

Содержание статьи:

Действующие лица диалога

Работодатель: Антон Сергеевич Босс
Кандидат: Аркадий Сотрудников
Компания: ООО «Мотивация», оказывает услуги по проведению тренингов
Вакансия на должность менеджера по работе с договорами и координатора проведения семинаров

Пример диалога

Босс: Добрый день, Аркадий. Расскажите, пожалуйста, что Вас к нам привело, почему ищете работу?

Сотрудников: Добрый день. Если кратко, то на предыдущем месте работы не хватало интересных задач, одна рутина

Б: В чем для Вас видится интерес?

С: В общении с людьми, поиске контактов, переговорах. И кроме того, мне всегда нравится оптимизировать процесс работы, продумывать, что можно улучшить, автоматизировать

Б: Но, дело в том, что на той должности, на которую Вы претендуете — тоже будет рутина.

С: Только рутина?

Б: Безусловно, нет. Примерно 70% времени, а остальное время — будут переговоры, общение. Кроме того, да, скорее всего, в нашем процессе работы есть что автоматизировать. У Вас опыт постановки ТЗ для программистов?

С: да, такой опыт был. Я сделал несколько ТЗ на предыдущей работе, но их не все, к сожалению, реализовали.

Б: Хорошо, а, скажите, какие ваши сильные и слабые стороны?

С: сильные — умение концентрироваться на задаче, доводить начатое до конца. А также — желание учиться.
Слабыми стороной могу сказать, что не всегда могу быстро решать задачу, люблю подумать, все взвесить

Б: что же, это не всегда слабая сторона.
Скажите, какой был самый интересный проект на предыдущем месте?

С: по сути, интересных задачи было две.
Рассказывает.

Б: Ну, хорошо, может быть, у Вас есть ко мне какие-то вопросы?

С: да, есть несколько вопросов. Самый главный вопрос — по функционалу, в чем конкретно будут задачи?

Б: рассказывает подробно

С: вопрос по зарплате. И есть ли премирование?

Б: зарплата рыночная, такая-то. Премирование квартальное, по результатам работы

С: скажите, а есть ли обучение и курсы?

Б: да, у нас проводится обучение новых сотрудников

Какие еще вопросы можно задавать работодателю — см. в этой статье на нашем сайте

С: спасибо, больше нет вопросов

Б: хорошо, мы с Вами свяжемся, спасибо, что уделили время, до свидания

С: до свидания

z-motiv.ru

Собеседование при приеме на работу, пример диалога

Каждое живое существо стремится жить в комфортных условиях. Чтобы человек в жизни мог окружить себя максимальным удобством, ему необходимо иметь престижную должность. В квалифицированные организации всегда идет тщательный отбор персонала. Для того чтобы устроиться на работу мало иметь хорошее образование и опыт работы, нужно также суметь достойно пройти собеседование.

Это такая форма диалога между потенциальным работодателем и специалистом. Важные требования предъявляются к тому как человек отвечает на вопросы. Также работодатель обращает внимание на манеры его поведения. Для того чтобы услышать заветное “Да, вы приняты” следует придерживаться несколько правил.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Собеседование при приеме на работу, пример диалога

Что это и для чего нужно?

Собеседование – это официальная форма общения. Каждый работодатель, который занимает должность в определенной сфере множество лет, четко понимает, кто сможет справиться с поставленной задачей. Соответственно, он по внешнему виду и по нескольким ответом поймет, подходит ли ему этот человек для комплектации штата.

Для того чтобы полноценно пройти собеседование нужно:

  • Осознавать на какое предприятие идет человек и соответственно спланировать свой образ.
  • Заранее подумать о том, что будет спрашивать работодатель и подготовить несколько ответов на вопросы.
  • Суметь показать себя с лучшей стороны, продемонстрировав свои навыки.

Стоит запомнить, что работодатель – это такой же человек и к нему также можно найти подход.

Цель работодателя и соискателя

Собеседование имеет свой смысл. Существует две цели его прохождения. Оно нужно как работодателю, так и соискателю:

  • Когда работодатель объявляет о том, что на его предприятии есть вакантная должность, то на такое объявление может откликнуться несколько желающих. Цель собеседования – выбрать из нескольких человек одного наиболее подходящего. Работодатель, как правило, обращает внимание на такие качества, как упорство, аналитический склад ума и на уровень знаний, относительно предполагаемой должности.
  • Для соискателя цель одна – получить возможность работать на этом самом месте. Он должен доказать собеседнику, что именно он справится с этой работой лучше, чем другие желающие. Соискатель вовсе не должен только делать так, чтобы понравиться работодателю. Ему также необходимо узнать, подходят ли ему условия работы. Он должен поинтересоваться о заработной плате, возможности карьерного роста и графике работы. Таким образом, соискатель не только представит картинку о его предполагаемой работе, но и покажет работодателю, что для него имеет значение какую должность он будет занимать.

Собеседование – это, как правило, длительная процедура. Иногда она может занимать несколько часов. Участникам диалога нужно избавиться от неуверенности в себе и достойно пройти это испытание.

Этапы собеседования

Весь процесс собеседования можно разделить на несколько отдельных этапов:

  1. В большей степени волнение испытывает соискатель. Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение. Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее;
  2. Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов. Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках. В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование. Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств. Если соискатель только получил диплом об образовании, то он может сообщить о том, какая у него имеется практика работы. На некоторых организации предусматривается и оценивание кандидата при помощи психологического тестирования;
  3. После того как соискатель ответил на все вопросы, он может спросить и то, что его интересует, теперь, для того, чтобы узнать подходит ли для него такая должность.
  4. После прохождения собеседования принимается решение. В первую очередь его принимает работодатель исходя из предоставленных для него данных. Он может принять человека на работу, предоставить ему дополнительное собеседование или отказать. Как правило, работодатель не сообщает о том, что человек не прошел собеседование, он обещает ему перезвонить или говорит о том, что штат укомплектован и нужно подойти в другое время. Встречаются и такие случаи, когда отказывается от должности сам соискатель, например, из-за того, что ему не подходит график работы.

Типы собеседования

Существует несколько типов собеседования:

  • Диалог с человеком, ведущим работу с персоналом. Этот человек не является работодателем, он подбирает персонал, относительно его предоставленных требований. Также он может составить несколько резюме предполагаемых кандидатов и отправить их на рассмотрение к руководителю, который сам выберет кто для него подходит в большей степени.
  • На престижных фирмах часто устраивают коллегиальные собеседования, которые вызывают сильный стресс у кандидата. Его проводит руководитель и несколько его помощников, которые имеют право задавать дополнительные вопросы. Затем, они отпускают соискателя на несколько минут “погулять”, после чего коллективно принимают решение об отказе или принятии его на работу.
  • Когда на большие фирмы приходит огромное количество кандидатов, то в целях сокращения времени устраивают групповые собеседования. Всех соискателей разделяют на несколько групп и по очереди просят зайти их в кабинет. Далее, руководители опрашивают всех человек и принимают на работу тех, кто в большей степени подходит для работы на предприятии.

Основные моменты собеседования, которые стоит продумать заранее

  • Неспроста говорят, что человека встречают по одежде. В первую очередь стоит уделить внимание этому фактору. Конечно же, речь не идет о том, что нужно продать мебель в доме и купить бренд от известного дизайнера. Следует одеться аккуратно и в деловом стиле. У работодателя должно сложиться мнение о том, что перед ним сидит ухоженный человек.
  • Если собеседование назначено на определенное время, то кандидату требуется прийти без опозданий.
  • Каждый ответ на вопрос должен быть кратким, но при этом развернутым.
  • Следует предоставлять только правдивую информацию, так как её можно легко проверить.
  • Ни в коем случае нельзя говорить о том, что человек ушел с прежнего места из-за ужасного руководства, новый работодатель может принять эти слова и на свой счет.
  • Кандидату необязательно отвечать на вопросы сразу же, он также имеет время на раздумье, за которое можно взвесить то, как лучше выразить свои мысли.

Как повысить уверенность в себе, выработать и развить самооценку

Некоторые люди, которым предстоит пройти собеседования испытывают неуверенность в себе. Преодолеть страх можно несколькими путями:

  • Нужно представить, как изменится жизнь благодаря этой работе.
  • Требуется избавиться от всех негативных мыслей и поверить в то, что собеседование пройдет благополучно.
  • Если прошлое собеседование прошло неудачно, то перед новым диалогом требуется проанализировать все свои ошибки.
  • Нужно избавиться от различных явлений самокритики, только в таком случае человек может стать увереннее в себе.
  • Каждую неудачу нужно рассматривать как важный жизненный опыт.
  • Перед собеседованием требуется расслабиться, для этого нужно посмотреть хороший фильм, принять теплую ванну или заняться йогой.
  • Перед входом в кабинет руководителя нужно повторить для себя фразу: “Я уверен в себе”.

Пример диалога при собеседовании

  • Почему вы хотите работать именно в нашей фирме?
  • Мне нравится, что в вашей компании присутствует возможность карьерного роста, для меня это один из важных показателей. Также мне потребуется полезный опыт, который я приобрету на вашем предприятии. Хочу подчеркнуть, что я приветствую и организованность вашей фирмы.
  • Рассматриваете ли вы другие варианты устройства на работу?
  • Да, я рассматривал другие варианты, но ваша фирма привлекает меня больше всего.
  • Какое у вас семейное положение, не помешает ли оно вашей работе?
  • Раньше мне удавалось совмещать семейную жизнь с другими делами, надеюсь, что так будет в дальнейшем.
  • Перечислите ваши сильные стороны?
  • Я очень пунктуальный, всегда прихожу вовремя. Придерживаюсь того мнения, что каждая работа должна быть сделана качественно. Положительным качеством я считаю и свое упорство, я иду к поставленной цели до конца.
  • Перечислите ваши слабые стороны?
  • Сложную работу я могу не делать так быстро, как хотелось бы, так как много времени я затрачиваю на анализ проблемы.

Собеседование приходится проходить каждому человеку хотя бы один раз в жизни. Для того чтобы оно прошло успешно требуется настроиться на положительный результат.

arenateam.ru

Как грамотно вести диалог с работодателем

Как грамотно вести диалог с работодателем

Наверняка вам приходилось слышать жалобы от друзей и знакомых, не прошедших конкурсный отбор в компанию: «Я такой суперспециалист, а они меня не взяли!». Вполне возможно, что ваш приятель действительно достойный кандидат, только вот не смог показать этого на собеседовании и в итоге оказался «за бортом». О том, как грамотно вести диалог с рекрутером, рассказывает НАДЕЖДА ЛЯХОВСКАЯ, заместитель директора по маркетингу и рекламе КА «ВИЗАВИ Консалт».

Что вы слышали о нашей компании?

  • Ирина Л. рассчитывала получить должность менеджера по рекламе. Вакансия была от прямого работодателя, но соискательница почти ничего не знала о нем, кроме того, что было указано в объявлении (название организации и ее координаты). Перед собеседованием Ирина не ознакомилась с сайтом компании, также не стала выяснять никаких подробностей о своем потенциальном месте работы у менеджера по персоналу, с которым договаривалась о встрече. Неудивительно, что она произвела не самое благоприятное впечатление.

Если вы идете на собеседование не в кадровое агентство, а непосредственно в компанию, постарайтесь узнать о ней побольше. Осведомленный соискатель получит у интервьюера преимущество, и наоборот, кандидат, не представляющий хотя бы в общих чертах, чем занимается компания и на какую позицию он претендует, не получит высоких баллов. Невнимательное отношение к тексту объявления о вакансии также не способствует успеху. Даже если у вас много предложений о работе, и вы часто ходите на собеседования, на встрече вы должны четко вспомнить название должности и перечень предполагаемых функциональных обязанностей.

Что входило в Ваши обязанности на прежнем месте работы?

  • На собеседовании Людмилу К. попросили рассказать о функциях, которые она выполняла ранее. Она стала говорить, используя в речи те же слова и выражения, которые были в ее резюме. Ничего не добавляла, не делала пояснений, не давала комментарии. Консультант засомневался, насколько правдива информация Людмилы, и вынужден был задавать дополнительные вопросы.

Безусловно, собеседование – это стресс, и все же необходимо справиться с волнением. Будьте спокойны и уверены, говорите четко, внятно, не спешите, но и не растягивайте слова. Отрепетируйте дома рассказ о себе и своих обязанностях на предыдущих местах работы. Избегайте заученных, неестественных фраз, иначе вас могут заподозрить в том, что всю информацию вы «вызубрили» и попытаются вывести на чистую воду.
Чтобы облегчить себе задачу, сгруппируйте свои обязанности по блокам (например, «продажи», «аналитика», «обучение», «работа со складом»). Коснитесь каждого функционала, начиная с главного, по возможности — приведите свои конкретные достижения. Тем самым, во-первых, вы покажете себя организованным человеком, способным мыслить структурированно, во-вторых, сможете ненавязчиво рассказать о своих успехах на предыдущем месте.

Каких результатов Вы достигли, работая над проектом?

  • Сергей С. пришел в кадровое агентство на первичное собеседование, но не мог четко и коротко ответить ни на один вопрос интервьюера, так как начинал вдаваться в излишние подробности и в результате, сам того не замечая, отходил от первоначальной темы.

Внимательно слушайте, о чем вас спрашивают, и отвечайте четко на поставленный вопрос (ответ должен занимать не более двух минут). Избегайте пространных рассуждений: руководствуясь принципом «чем больше скажу, тем лучше», вы покажете не свой профессионализм, а скорее, обратное. Обязательно следите за реакцией рекрутера – с интересом ли он вас слушает или нет. Во втором случае лучше прервитесь и поинтересуйтесь, удовлетворен ли собеседник вашим ответом и нет ли у него дополнительных вопросов. Не отходите от темы, даже если вам кажется, что это будет уместным. Допустим, таким образом вы пытаетесь справиться с волнением или продемонстрировать свою общительность, но консультант может подумать, что вы неорганизованны от природы: что, если и в работе вы будете вести себя точно так же – много суетиться и отвлекаться на посторонние дела?

Почему Вы уволились из предыдущей компании?

  • Галина А. уходила из торговой компании по нескольким причинам: во-первых, не видела дальнейшего профессионального роста, во-вторых, ее не устраивала зарплата, наконец, на фирме произошла реорганизация, в результате которой прямой начальницей Галины стала жена собственника, с которой она не смогла найти общего языка. Галина начала искать работу, и когда на одном из собеседований ей был задан вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?», чувствуя, что интервью проходит удачно, женщина решила не скрывать истинных причин увольнения и рассказала про конфликты с бывшей «шефиней». Она утверждала, что не виновата в том, что их отношения не заладились. Галина ждала, что ей сделают предложение о работе, но его так и не последовало. Оказывается, в компании, в которую она устраивалась, была такая же система подчинения: ее руководителем должна была стать жена собственника компании (он и проводил интервью). Вот так неожиданно прошлый опыт соискательницы сыграл с ней злую шутку.

Настройтесь на позитивную и плодотворную встречу с интервьюером. Даже если до этого у вас были неудачные собеседования, если вы не уверены в себе, рассержены на прежнего работодателя – оставьте все это за дверями кабинета. Помните, что мнение о вас, в том числе и о вашем психологическом состоянии, будет играть не последнюю роль при принятии окончательного решения. Рекрутер в подавляющем большинстве случаев выберет позитивно и оптимистично настроенного кандидата.
Корректность в отношении предыдущего работодателя задает нужный тон собеседования. Типичная ошибка соискателей – «выплескивать» на интервьюера все минусы своего бывшего шефа и проблемы менеджмента компании в целом. При таком подходе будущий руководитель может предположить, что и его ждет такая же участь, и через некоторое время он будет так же раскритикован. Называя серьезные и объективные причины ухода и воздерживаясь от эмоций, вы тем самым выразите свою лояльность.

Какие у Вас вопросы?

  • Виктория Б. планировала занять вакансию личного помощника руководителя. В конце собеседования ей было предложено задать интересующие ее вопросы, но Виктория практически ни о чем не спрашивала. Через какое-то время соискательница была приглашена на финальное собеседование с директором компании, в процессе которого выяснилось, что график и условия работы ей не вполне подходят. Если бы соискательница прояснила эти моменты у менеджера по персоналу на первичном собеседовании, недоразумения бы не возникло.

Перед интервью можно написать небольшие «шпаргалки» с вопросами о графике работы, о функционале, компенсациях, проранжировав их по «рубрикам» и степени важности. Задавайте их, не стесняясь, но не спрашивайте сразу о деньгах — работодатель может подумать, что вас волнует исключительно материальная часть. Отложите эту тему до конца разговора. Для начала поинтересуйтесь функциональными обязанностями, попросите немного рассказать о компании. Помните, хорошего специалиста не могут не волновать подробности будущей работы. Вопросы говорят, во-первых, о серьезном подходе кандидата к собеседованию, а во-вторых, показывают его заинтересованность.

Практика

Пример диалога кандидата с рекрутером
(кандидат претендует на позицию
менеджера по продажам торговой компании).

Рекрутер: Вы слышали о нашей компании?
Кандидат: Да, конечно, я знаю что ваша компания является лидером в области…, занимается продажей……, входит в десятку крупнейших компаний в……..
Р.: Что входило в Ваши обязанности на прежнем месте работы?
К.: В мои основные обязанности входило:
Поддержание существующей клиентской базы. Возобновление старых контактов и поиск новых перспективных клиентов.
Консультирование потенциальных покупателей по вопросам ассортимента, цен, условий работы и выявление их потребностей в наших товарах. Кроме того, я должен был стимулировать потребителей покупать продукцию компании чаще и в большем количестве.
Обработка запросов клиентов, подготовка инициативных коммерческих предложений. Согласование условий контрактов, заключение договоров, сопровождение сделок (от момента поступления заказа до отгрузки и получения его покупателем). А также работа с дебиторской задолженностью.
Ведение статистики о продаваемых/непродаваемых группах товаров, подготовка отчетов для руководства. Планирование и заказ товаров. Участие в разработке новых товаров. Участие в выставках.
Р.: Каких результатов Вы достигли, работая над проектом?
К.: Мы увеличили объемы продаж по своему участку на…%. Выросло количество покупателей. Нам удалось привлечь в компанию крупных клиентов. Также была создана эффективно работающая клиентская база.
Р.: Почему Вы уволились из предыдущей компании?
К.: Основная причина – отсутствие дальнейших перспектив профессионального роста в компании. На прежней позиции с тем же функционалом я, к сожалению, не мог развиваться дальше.
Р.: Какие у Вас вопросы?
К.: Какова структура компании и отдела, в котором мне предстоит работать? Какова система управления в компании?
Что будет входить в мои непосредственные обязанности?
Какой процент рабочего времени будет занимать поиск новых клиентов и непосредственно продажи? Ставится ли перед сотрудником двойной план – по привлечению новых клиентов и по продажам?
Что из себя представляет план продаж?
Какова фиксированная и переменная части зарплаты?
Как строится система мотивации?
Предусмотрена ли в вашей компании система штрафов?

Выводы
Кандидат производит впечатление грамотного специалиста, умеющего хорошо презентовать свои умения, навыки, опыт, достижения, показать свои «плюсы», систематизировать преподносимую информацию, деля ее на смысловые блоки. Большое количество заданных им вопросов свидетельствует о том, что он хорошо подготовился к интервью, знает, чего хочет от будущей работы, какие условия ему подходят. Значит, перед нами активный, вдумчивый, внимательный специалист по продажам, досконально знающий нюансы своей деятельности. Мотивация ухода с предыдущего места работы характеризует стремление кандидата к профессиональному и личностному росту, т.е. его перспективность. Он имеет очень большие шансы занять предлагаемую вакансию.

Надежда ЛЯХОВСКАЯ

Источник: E-personal.ru

hr-portal.ru

Как позвонить работодателю по поводу вакансии

Звонок работодателю по вакансии

Звонок работодателю по вакансии важнейший шаг в поиске работы.

Вот типичные примеры, что чувствует соискатель обзвонив работодателей:

  • Вроде и вакансии есть, а работу найти не могу…
  • Всем до 35 нужны с двумя детьми — школьниками, а меня ни где не берут…
  • По вакансиям позвонила, куда-то записалась на встречу…

А все потому, что диалог был таким:

— Алло, здравствуйте, беспокою по объявлению.

— Объявление по какой вакансии заинтересовало Вас?

— Ой, а это муж объявления искал. Мне Ваш номер дал и сказал позвонить. А что за работа?

Или вот таким:

— Добрый день, меховая компания Лидер. От Вас был пропущенный. Наверное, по вакансии.

— Ой, а я много куда звонила. Только мне 43 года уже. Подхожу?

Так не найти работу своей мечты.

ПРАВИЛА РАЗГОВОРА

Что говорить при звонке работодателю?

  • Цель: договорится об интервью.
  • Поиск работы не ведут в халате или домашних трениках. Оденьтесь в деловую одежду.
  • Составьте для себя табличку: компания, вакансия, условия (адрес, график, з/п), контактное лицо, телефон, итог разговора (им должны быть дата, время и место интервью).
  • Напишите и отрепетируйте сценарий разговора.
  • Произнесите вслух имя контактного лица. Когда Вы волнуетесь, произносить сложно не только Дина Шахвальевна, но и Юлия Леонидовна.
  • Сядьте прямо. Рядом должны быть резюме, ручка и блокнот. В идеале – компьютер с открытой на нем вакансией.
  • Разговор – не монолог. Выслушивайте Вашего собеседника до конца.
  • Помните, что идеальное время звонка это не утро понедельника и не вечер пятницы, не обеденное время, не первый и не последний час работы и уж тем более не выходные и не время до начала или после окончания рабочего дня. Даже если вакансия опубликована в выходные или в 20:00.
  • Рядом с Вами нет посторонних звуков: телевизор выключен, дети не плачут, собака не лает, ни кто не кашляет и т.д.

СЦЕНАРИЙ РАЗГОВОРА

Цель кандидата так дозировать информацию, чтобы сообщить о себе лишь выигрышные данные и договориться о личной встрече, во время которой легче провести эффективную самопрезентацию.

Что говорить при звонке по поводу работы?

Схема может быть следующей.

1. Поздоровайтесь. Элементарная вещь, которую треть кандидатов забывает от волнения.

2. Если не знаете контактное лицо и звоните на городской номер телефона, уточните с кем можете проговорить про вакансию (важно точно назвать интересующую Вас вакансию, так как за разные вакансии могут отвечать разные сотрудники). При соединении опять-таки не забудьте поздороваться. При звонке на сотовый также проговорите точное название вакансии и спросите, как можно обращаться к собеседнику.

3. Представьтесь сами, назвав имя и фамилию.

4. Проговорите интересную Вам вакансию и поинтересуйтесь, удобно ли собеседнику говорить сейчас. Если у человека нет сейчас возможности говорить: уточните в какое время удобнее перезвонить. Если удобно – презентуйте себя, напомните куда (адрес e-mail или конкретный job-сайт) и когда Вы направили свое резюме и предложите встретиться на собеседовании.

5. Договариваясь о встрече, проясните:

  • кто будет проводить собеседование;
  • какие документы и материалы необходимо взять с собой;
  • где и во сколько состоится встреча и нужно ли приехать заранее, чтобы заполнить анкету.

6. Поблагодарите собеседника за уделенное время.

ПРИМЕРЫ РАЗГОВОРА

Как договориться о собеседовании по телефону?

***

  • Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, с кем я могу поговорить по поводу трудоустройства?
  • Здравствуйте. Меня зовут Анна Павловна. На сайте Таланты и работа размещена информация о вакансии начальника службы персонала. Актуальна ли она в настоящий момент?
  • Мой опыт работы в федеральных компаниях по всем направлениям работы с персоналом более 10 лет.
  • Давайте встретимся на собеседовании. Когда удобнее: в понедельник или во вторник? В какое время?
  • Спасибо за информацию. До свидание.

***

  • Здравствуйте. Соедините, пожалуйста, с Анной Павловной.
  • Добрый день. Это Артемьева Инна. На Таланты и работа размещена информация о вакансии директор магазина. Актуальна ли она в настоящий момент?
  • Я открывала две точки по продаже одежды площадью 35 и 40 м2, управляла персоналом до 5 человек, работала по стандартам продаж и мерчендайзинга.
  • Давайте встретимся, чтобы обсудить возможность трудоустройства в Вашу организацию.
  • Во сколько и где состоится собеседование?
  • Спасибо за информацию. До свидание.

***

  • Здравствуйте. Позовите, пожалуйста, к телефону Анну Павловну.
  • Здравствуйте. Меня зовут Артемьева Инна. Сегодня утром я отправляла Вам свое резюме на должность менеджера по продажам. Оно дошло без сбоев? Читается?
  • Скажите, пожалуйста, когда лучше позвонить, чтобы узнать о результатах его рассмотрения?
  • Спасибо за информацию. До свидание.

***

  • Здравствуйте. Позовите, пожалуйста, к телефону Анну Павловну.
  • Здравствуйте. Меня зовут Артемьева Инна. 24 января я отправляла Вам свое резюме на должность офис-менеджера. Каковы результаты его рассмотрения?
  • Спасибо за информацию. До свидания.

Удачи в поиске работы мечты!


Читайте также

F.A.Q. для работодателя

Часто задаваемые вопросы: регистрация на сайте, управление вакансиями, отклики и работа с базой резюме

talentsandjob.ru

Первый телефонный разговор с работодателем?

Главная  /  Соискателям  /  Первый телефонный разговор с работодателем?

Основные правила ведения разговора с работодателем

«Я звоню по поводу работы…» Знакомая фраза? Именно ее или подобную ей фразу приходится говорить всем соискателям, которые ищут работу через объявления.

Первый телефонный разговор с работодателем — очень важен. От того впечатления, которое вы произведете, будет зависеть, пригласят ли вас на собеседование или нет. Если будете путаться в ответах, говорить невпопад и т.д. — это верный способ «завалить» разговор.

Для того чтобы подобного не произошло, необходимо учесть восемь важных моментов при первом телефонном разговоре с работодателем:

  1. Нужно поприветствовать собеседника и представиться. При этом указать вакансию, на которую претендуете и источник информации, из которого вы узнали о вакансии. Обязательно называйте вакансию! Помните, что работодатель может публиковать много объявлений с перечнем нескольких вакансий.
  2. На возможный вопрос: «Чем занимались?» ни в коем случае не отвечайте: «Кто, я? Работала». Согласитесь, достаточно смешно!? Этот вариант ответа, как правило, характерен именно для начальных должностей (продавцы, рабочие), соискателей от 18 до 25 лет. Но повторяется с завидной регулярностью.
  3. После приветствия не нужно спрашивать: «А какие у вас требования?» Правильнее будет: «В чем заключается работа? Какие обязанности необходимо будет выполнять?» Тем самым вы сразу покажите свой профессионализм. Если работодатель захочет узнать, соответствуете ли вы необходимым требованиям, он сам вас об этом спросит.
  4. После названных выше начальных вопросов, уместно будет уточнить некоторые важные дополнительные моменты, касающиеся будущей работы (график работы, заработная плата и др.). Только не нужно задавать слишком много вопросов! Спрашивайте только то, что действительно важно. Многочисленные и малозначительные вопросы оставляют отрицательное впечатление.
    Помните, что ваши вопросы — это часть вашего имиджа, причем немаловажная. Главная цель разговора — получить приглашение на собеседование. Многие же воспринимают это, как возможность сразу же получить работу. Так бывает очень редко! Еще раз повторяю, ваша цель — приглашение на собеседование или, в крайнем случае, запрос вашего резюме.
  5. Не перебивайте собеседника. Это невежливо и производит удручающее впечатление. В этом случае возникает желание поскорее закончить разговор, а не выяснять подробности вашего впечатляющего опыта работы.
  6. Имейте под рукой ручку и блокнот. В разговоре практически всегда появляется необходимость сделать записи по ходу разговора. А уж если вас пригласят на собеседование, то нужно будет записать всю контактную информацию. Переспрашивая и делая жалкие попытки запомнить полученную информацию, вы производите крайне неблагоприятное впечатление. А уж если при звонке вас переадресуют к другому специалисту, назвав номер телефона и его фамилию имя и отчество, то запомнить навскидку эти данные будет практически невозможно. А перезванивать и уточнять — сильный удар по вашему имиджу. А уж если позвонить по названному телефону и исковеркать при этом имя собеседника…
  7. Будьте готовы ответить на вопросы работодателя. Фразы типа: «А разве это важно?», «Я не хочу говорить на эту тему» ставят крест на результативности вашего разговора.
    Кроме того, имейте под рукой все необходимые документы (резюме, дипломы, свидетельства и т.д.). Чем четче и без запинки вы ответите на вопросы, тем лучшее впечатление сложится у работодателя. А, следовательно, и шансов на собеседовании у вас будет гораздо больше.
  8. Помните, что к первому телефонному разговору с работодателем нужно готовиться. Имея под рукой информацию о фирме и упомянув некоторые положительные моменты в истории или нынешнем положении фирмы, вы выгодно себя зарекомендуете, оставив благоприятное впечатление. А, иногда, и получив гораздо больше информации о фирме-работодателе или интересующей вас вакансии, которую с успехом сможете использовать во время последующего собеседования. Нужные факты, упомянутые к месту и ко времени, способны открыть многие двери. Используйте это!
  9. Также не стоит забывать, что телефонный контакт, несмотря на то, что является быстрым методом получения и предоставления информации, имеет и свои недостатки. Не имея возможности живого общения глаза в глаза, при телефонном общении могут оцениваться только слова, голос и интонация.

И это тоже надо учитывать, общаясь с работодателем по телефону!

  • Постарайтесь при телефонном общении говорить размеренно, не сбиваясь с ритма и не тараторя. Потому что ваш собеседник, слушая быструю речь, очень многого просто не поймет и не осознает.
  • Когда вы звоните по телефону в поисках работы, возможно, это не первый ваш звонок, и где-то вам уже отказали. Вы ощущаете обиду, а может усталость, злость или разочарование. И при следующем звонке эти эмоции отразятся в голосе. Следует слегка отдохнуть, переключиться. И вот когда настроение придет в устойчивое состояние, можно делать следующий звонок.
  • Следующий подводный камень телефонного общения — чересчур официальный голос. Иногда, скрывая волнение, при важном телефонном звонке мы, сами того не замечая, переходим на сухой, напряженный тон. Этого делать нельзя, ведь человек, говорящий подобным образом редко вызывает симпатию. Совет такой же, как в предыдущем пункте — отвлекитесь, зарядитесь положительной энергией, и только после этого, делайте следующий звонок.
  • Старайтесь избегать слов-паразитов. Этот совет актуален не только для телефонных разговоров, но и для любого общения.
  • Успех телефонных переговоров зависит от вашей собранности, настроения, умения связно излагать мысли. Кстати, некоторые люди в душе слегка побаиваются телефона, поэтому, напряженность в голосе, несвязная речь буду сопутствовать им, как бы они не старались. В этом случае может помочь только практика — чаще звоните, общайтесь, преодолевайте свой страх.

job.erm.ru

Диалог с сотрудником: что и как сказать

Европейские компании имеют куда более обширные традиции по оценке персонала. Российские компании лишь недавно начали экспериментировать в этой области. Но большинство предпочитает перенимать опыт своих западных коллег, не всегда адаптируя его к нашим условиям. В рамках оценки персонала часто используется оценочное собеседование. Оно предполагает проведение диалога с сотрудником. По итогам оценки сотруднику формируются цели на следующий год. От качества проведения диалога зависит то, с каким настроением и с какими мыслями сотрудник продрожит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.

Важнейшим этапом при оценке работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование — это интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи.
Такое собеседование помогает руководителю и подчиненному определить их взаимные ожидания. Оценочное собеседование с работниками проводится также для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

До недавних пор в нашей компании не было практики проведения таких диалогов, однако, когда было принято решение поменять систему оценки, возникла потребность в поиске новых моделей оценки персонала.

В нашей компании вместо аттестации персонала была внедрена европейская модель, которую я обозначила как «Ежегодную оценку и диалог с сотрудником».

И если с выставлением оценок сотрудникам по итогам года руководители смогли разобраться, то с проведением диалогов с сотрудниками возникли большие проблемы, т.к. такой практики у большинства руководителей не было.

Диалог с сотрудником является ключевым моментом процедуры ежегодной оценки персонала. Построение диалога исходит из представлений руководителя о процессе управления людьми и о способах воздействия на их поведение. Можно выделить по меньшей мере три подхода, которые при этом могут быть использованы руководителем:

  • заставить — заставить улучшить работу или поведение, подавить сопротивление.
  • убедить — убедить работника в необходимости изменения.
  • привлечение работника к принятию решений — донести свою точку зрения, понять точку зрения работника и прийти к общему согласию. Разбудить у работника желание к профессиональному росту и личностному развитию. Определить, что нужно сделать для решения проблем, мешающих повышению эффективности его работы.

Очевидно, что третий вариант является верным с точки зрения наиболее эффективной мотивации сотрудника. Сотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность.

Чтобы облегчить учесть наших менеджеров, была написана программа обучения проведению оценки и диалога с сотрудником.

В первую очередь необходимо было разъяснить, зачем мы вообще проводим диалог.

Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные:

для сотрудника:

  • Понять цели Компании и соотнести их со своими профессиональными целями;
  • Понять, насколько хорошо он выполняет свою работу, в какой степени руководителя устраивают его рабочие результаты;
  • Своевременно получить рекомендации, способствующие лучшему выполнению работы, более эффективно спланировать свою деятельность;
  • Быть включенным в процесс составления планов развития и формирование целей;
  • Донести до руководителя свою точку зрения.

для руководителя:

  • Получить обратную связь по встречным ожиданиям сотрудника;
  • Помочь сотруднику в повышении эффективности его работы, более полном использовании своего профессионального потенциала;
  • Добиться повышения производительности и выполнения задач бизнеса за счет повышения мотивации сотрудника.

Чтобы легче было контролировать процесс ежегодной оценки и чтобы помочь руководителям с планированием, процедура проведения диалога была расписана по этапам.

Шаг 1. Подготовка сотрудника.

Перед прохождением диалога сотрудник должен быть ознакомлен с оценочными критериями, а также подготовиться к ответам на следующие вопросы:

1. Что планировалось сделать за отчетный период?
2. Что было сделано?
3. Что не удалось сделать и почему?
4. Какие задачи запланированы на будущее?
5. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
6. Как можно улучшить сегодняшние результаты? Что для этого необходимо сделать?

Также сотрудник может подготовить отчет о выполнении плана работы и другие необходимые, с его точки зрения, документы. Сотрудник может не согласиться с оценкой руководителя, и поэтому он должен иметь возможность аргументировать свое мнение. К тому же во время диалога подводятся итоги работы сотрудника, и ему нужно достаточно времени, чтобы для самого себя еще раз повторить, какие цели были перед ним поставлены и каких он достиг.

Подготовка сотрудника важна для него самого, прежде всего. Поэтому на первых порах руководители могут забыть проинформировать сотрудника о предстоящей оценке, либо не сообщить ему о необходимости подготовиться.

Чтобы диалог не стал стрессовой ситуацией, группа оценки персонала самостоятельно высылала информационные письма сотрудникам с подробным описанием вопросов и самой процедуры проведения диалога и рекомендациями.

Рекомендации для сотрудника при подготовке к оценочному интервью:

  • Просмотрите свои цели предыдущего года и оцените уровень достижения каждой поставленной цели.
  • Оцените свои сильные стороны и определите области, нуждающиеся в развитии.
  • Определите ваши следующие шаги для продолжения личного развития.
  • Определите и четко опишите 3-6 личных целей, на достижении которых вы хотите сконцентрироваться в следующем году, определите, каким образом вы будете оценивать их достижение.
  • Продумайте свои планы на будущее, чтобы вы могли четко и ясно описать их.

Такие рассылки делались каждому сотруднику примерно за неделю до диалога.

Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.

Шаг 2. Подготовка руководителя.

Чтобы диалог с сотрудником был успешным, руководителю нужно:

  • уметь находить психологический контакт с подчиненными;
  • уметь планировать и анализировать работу подчиненных;
  • понимать цели организации и задачи, стоящие перед сотрудником;
  • знать стандарты и критерии выполнения работы;
  • собрать максимально полную информацию о рабочих результатах сотрудника.

Именно такие требования к подготовке руководителя я проговаривала, когда проводила обучение. Но совершенно очевидно, что не все руководители отнесутся к этому ответственно и не все могут выполнить эти требования. Практика показала, что некоторые руководители не могут поставить цели на год для своих подчиненных, не могут выделить главное и т.п. Конечно, это относилось больше к менеджерам низкого уровня…Но все-таки открытие было не из приятных. Чтобы устранить эту проблему, мы сделали заказ на написание тренинга целеполагания для нашего учебного центра.

С первым пунктом (умение находить психологический контакт с подчиненным) дело обстояло сложнее. Тут уже потребовалась целая батарея тренингов по развитию коммуникативных навыков. Если руководитель испытывал трудность при проведении диалога с сотрудников, ему предлагалось предварительно пройти тренинги. Как ни странно, многие руководители откровенно признавали, что у них есть определенные проблемы и просили провести обучение.

Также мы рекомендовали руководителям создать базу, в которую они смогли бы заносить промежуточные оценки работника в течение года, допущенные ошибки, инициативы и т.п. Постоянный мониторинг в течение года поможет оценивающему составить четкое представление о достижениях сотрудника, трудностях и возможных неудачах.

По предыдущим оценкам сотрудников вся база была у группы оценки и руководитель мог воспользоваться этой информацией. Там он мог найти рекомендации к развитию, слабые стороны, карьерные ожидания сотрудника и определить, какого прогресса сотрудник достиг по каждому параметру.

С психологической точки зрения, руководитель должен иметь в виду, что цель оценки – помощь в повышении эффективности работы сотрудника, его отдачи и более полное использование его профессионального потенциала. Здесь не должно быть места эмоциям и субъективизму. Руководитель должен быть готов слушать и обдумывать то, что говорит оцениваемый, и вступать в диалог с ним.

Оцениваемый должен точно знать цели и критерии, по которым оцениваются его работа и рабочее поведение. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений, принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.

Шаг 3. Проводим диалог с сотрудником.

Руководитель должен как минимум за две недели назначить время собеседования для каждого сотрудника (собеседование обычно требует от получаса до полутора часов, в зависимости от того, какую должность занимает оцениваемый работник и какие обязанности он выполняет).

Но на первых порах всю процедуру ежегодной оценки и диалогов отслеживала группа оценки персонала. Чтобы проконтролировать, что диалог был проведен и никто не выпал из графика, все встречи мы забивали в графике лично. Трудоемкая, но нужная работа.

Руководителю и сотруднику назначались встречи (как правило, для этих встреч использовались переговорные комнаты, чтобы рабочие звонки и т.п. не мешали проведению диалога).

Пока процедура не стала привычной, специалисты группы оценки присутствовали на диалогах и помогали правильному течению процесса.

Некоторые руководители сами просили, чтобы мы присутствовали, другие после нескольких диалогов могли самостоятельно проводить диалог и не испытывали трудностей.

Чтобы не возникало длительного молчания или беседы на сторонние темы, каждому руководителю предлагался перечень примерных вопросов для проведения диалога с сотрудником:

1. Каковы основные требования к Вашей должности?
2. Какого уровня Вы достигли по каждому из этих требований?
3. Какие цели на прошедший период перед Вами стояли? (2-3 цели)
4. Были ли какие-то дополнительные, не запланированные задачи?
5. Как бы Вы сами могли оценить проделанную Вами работу?
6. Насколько удалось достигнуть каждой цели?
7. Что не удалось сделать? Почему это произошло? Что этому мешало?
8. Какие задачи запланированы на будущее?
9. С какой целью будут выполняться эти задачи?
10. Достижение каких задач будет являться наиболее значимым?
11. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
12. Как часто и каким образом было бы оптимальным их оценивать?
13. Какие сложности могут возникнуть при их реализации? Как можно предупредить их возникновение (что Вы можете для этого сделать?)
14. Каким образом можно было бы улучшить Ваши сегодняшние результаты?
15. Ваши умения, знания и способности используются ли сейчас наилучшим образом? Если, нет, что следует предпринять?
16. Какое обучение помогло бы Вам улучшить рабочие показатели?
17. Каковы Ваши ожидания от работы на будущее?
18. Какие виды стимулирования будут являться для Вас предпочтительными?
19. Насколько Вы довольны обратной связью, которую предоставляет Вам руководитель?
20. Какую обратную связь Вы бы хотели, чтобы он Вам предоставлял и как часто?

Как оказалось, вопросы очень помогли руководителям в построении диалога.

При этом руководитель должен постоянно помнить, что диалог должен мотивировать сотрудника.

Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы (самооценка) бывает точнее, чем оценка со стороны начальства.

По итогам диалога руководитель формулирует сотруднику цели на следующий год.

Для того чтобы цели были понятны и достижимы, они должны быть:

1. Конкретными — формулировка должна содержать ответ на вопрос «что сделать?», т. е. глагол совершенного вида (обеспечить, внедрить, увеличить). Нельзя допускать в формулировке цели слова, не несущие смысловой нагрузки. Например: оптимальный, достойный, всеобъемлющий.
2. Количественно (качественно) измеримыми — при постановке цели необходимо задать четкие измеримые критерии, которые помогут судить о ее достижении. Для количественной измеримости используются цифры. Для качественной — техническое задание или иной другой документ.
3. Связанными с целями и задачами Компании и/или подразделения — цели, которые вы ставите, должны вытекать из целей более высокого порядка. В идеале необходимо определить иерархию целей, от философии предприятия к стратегическим и тактическим целям организации и подразделения.
4. Конечными — если у цели нет конечного срока исполнения, она имеет хорошие шансы не быть выполненной никогда. Поэтому при постановке целей нужно определять конечный срок исполнения.
5. Компромиссными (реальность и вызов) — цели должны быть реальными, т. е. достижимыми. В то же время они должны содержать в себе превышение предыдущего показателя.

Участие работников в постановке целей собственной работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.

Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей всей организации, тем больших результатов можно ожидать от диалога.

Количество целей для одного сотрудника, как правило, не должно превышать пяти-семи. Если их будет больше, то сотрудник не сможет их все удерживать в поле внимания, начнет распыляться.

Практика показала, что больше пяти целей практически никто не смог поставить, т.к. это достаточно сложно. Здесь нужно отличать цели от задач. Не нужно просто перечислять все задачи, которые руководитель хочет поставить перед сотрудником. Цели должны ставиться на развитие, как профессиональное, так и личностное, и совсем не нужно просто переписывать годовой план.

Чтобы руководители смогли понять, как должны быть сформулированы цели, можно провести небольшой тренинг и предложить им провести диалог и поставить цели для воображаемого сотрудника. Мы придумали несколько кейсов для работы в группе с руководителями (пример кейса см приложение 1).

Руководителям на обучении предлагалось рассмотреть предлагаемых героев и, исходя из анализа слабых и сильных сторон, поставить для них цели на следующий год.

Затем в группе прорабатывались ошибки руководителей – т.н. «неправильные цели». Для каждой «неправильной» цели руководители формулировали «правильную».

1

По итогам диалога руководителю необходимо убедиться, что цели задания и ожидаемые результаты ясны.
В нашей компании разработан бланк, в который вносятся результаты диалога (приложение 2). Руководителю требуется своевременно заполнить на подчиненного разработанную в организации оценочную форму. Если он оставит эту задачу на последний момент, то он может просто забыть, какие цели были поставлены.

Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от уровня развития у руководителя необходимых навыков и умения создать условия, способствующие достижению в ходе беседы с подчиненным основных целей ежегодной оценки. Можно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на успешность проведения оценочного собеседования.

Уровень развития у оценивающих необходимых навыков:

  • Умение устанавливать психологический контакт
  • Владение методами активного слушания
  • Планирование и анализ работы
  • Способность правильно выбирать и использовать методы оценки
  • Консультирование и развитие подчиненных

Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых:

Подготовка руководителя:

  • Понимание целей организации и задач, стоящих перед оцениваемым работником
  • Знание стандартов и критериев выполнения работы
  • Сбор максимально полной информации относительно рабочих результатов оцениваемого работника
  • Выявление путей получения наибольшей отдачи от оцениваемого работника

Подготовка подчиненного:

  • Понимание целей работы/задания
  • Знание критериев и стандартов исполнения работы
  • Знание своих сильных и слабых сторон
  • Понимание связи рабочих результатов и перспектив своего профессионального развития и карьеры

Процесс проведения:

  • Активное участие оцениваемого работника в процессе оценки
  • Конструктивные установки руководителя и в случае необходимости оказание помощи оцениваемым работникам

Достижение согласия относительно содержания работы:

  • Разработка плана действий для решения рабочих проблем, снижающих эффективность работы
  • Постановка целей работы на будущее
  • Определение параметров ожидаемых результатов
  • Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем

Контроль

  • Установление контрольных сроков
  • Установление контрольных показателей
  • Выбор формы контроля
  • Обеспечение того, чтобы получаемое работником поощрение соответствовало результатам оценки.

Такой диалог дает возможность сотруднику и руководителю получить обратную связь относительно встречных ожиданий, связанных с выполнением работы, перспективными задачами и условиями, необходимыми для эффективного взаимодействия. Поэтому при подготовке руководителей к проведению собеседования особое внимание следует обращать на то, как предоставлять подчиненному обратную связь и как получать ее от него.

Вопросы руководителя во время собеседования призваны установить не только истинный уровень эффективности работника, но и определить факторы, негативно действующие на его работу. Однако не стоит переоценивать способность работника к анализу факторов, определяющих эффективность его работы. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе собеседования.
Оценочное собеседование требует от руководителя не просто умения слушать, но умения слушать активно – это навык, который нужно тренировать.

Шаг 4. Завершение оценочного собеседования

Это важнейший этап оценочного собеседования. На этом этапе подводится итог данным ранее оценкам, еще раз проговариваются цели и приоритеты предстоящего года.

По завершении собеседования руководителю важно обратить особое внимание на конструктивность критики. Подчиненный должен четко уяснить не только то, что он сделал что-то ниже установленных требований, но и как исправить допущенные промахи в предстоящем году.

Особенно важно обратить внимание на мотивацию сотрудника. Будет ли он после завершения собеседования гореть желанием совершенствоваться и достигать новых профессиональных высот или уйдет подавленным с мыслью о необходимости поиска нового места работы? Следует заканчивать собеседование на позитивной ноте, чтобы подчиненный уходил от руководителя с хорошим настроем на работу. В конце следует еще раз повторить те цели, которые должны быть достигнуты в будущем. Кроме того, необходимо определить дату, когда будет подводиться промежуточный итог выполнения работы, запланированной в ходе собеседования.

Когда в нашей компании только внедрялась новая система оценки персонала, мы решили проводить опрос сотрудников непосредственно после диалога.

Как выяснилось, многим руководителям понравилось проводить диалог, т.к. у них появилась возможность поговорить со своими подчиненными не о текущих задачах, а об их насущных проблемах и перспективах. В процессе диалога многие руководители (особенно молодые) отмечали, что получили совершенно неожиданную информацию, которая им очень помогла в установлении контакта с подчиненными.
Сотрудники, которых оценивали, также отметили важность проведения таких диалогов.
Однако, помимо интереса и воодушевление было и разочарование – некоторые руководители были сильно разочарованы ответами своих сотрудников (например, сотрудник не мог четко определить свои должностные обязанности). Причину такой плохой подготовки сотрудников руководители, конечно же, видели в своих недоработках.

В ходе диалогов также обсуждались и карьерные планы. Несколько сотрудников были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв, в последствии они были повышены, а два человека в ходе диалога высказали пожелание уйти из компании, т.к. у них накопилось много невысказанных претензий, которые уже нельзя было преодолеть.

В целом же диалог с сотрудник оказал мотивирующее воздействие на сотрудников.

Приложение 1

Кейс для обучения процедуре проведения ежегодного диалога

 

Непоседа Иван

23 года. Работает у Вас в отделе специалистом по продажам уже полгода. Активен, как никто, берется за задачи любой сложности, несмотря на то, что многие из них не может решить самостоятельно. Жаждет получать опыт и развиваться, но ему явно не хватает знаний, он часто упускает важные детали, импульсивен, не рассчитывает свои силы и время. По образованию юрист, только что закончил университет.

По выполнению плана Вы поставили ему 2, т.к. он не показывает стабильный результат.
А вот по потенциалу ему можно поставить 4, потому что Иван – это просто неиссякаемый источник энергии и активности, которой нужно предать правильный вектор. К тому же он молод и проявляет высокую лояльность к Компании, стремится к карьерному росту и в принципе быстро усваивает новые знания.

Задание:

  • Проанализируйте сильные и слабые стороны сотрудника.
  • Сформулируйте цели по его профессиональному развитию.
  • Укажите способы реализации поставленных целей.
  • Решите, каким образом вы сможете проверить, достигнуты ли поставленные цели.

2

Шевченко Надежда

hr-portal.ru

6 заповедей первого контакта Поиск работы

Первый разговор с работодателем легко может стать последним. Работа.ру составила шесть общих правил, как начать знакомство с рекрутером. Плюс примеры, что говорить в двух типичных ситуациях: во время первого звонка и в приемной.

6 общих заповедей

1. Цените время собеседника. Говорите четко и конкретно. Оптимальное время разговора: 4—5 минут.

2. Не торопитесь, не глотайте слова и фразы. Манера речи — это главное, что позволяет составить мнение о вас по телефону.

3. Лучше не спрашивайте про зарплату. Многим кадровым агентствам и прямым работодателям это не нравится. Мы понимаем, что вопрос денег очень важен, но примите правила игры.

4. Не стоит сразу говорить, что вы отличный специалист — это дурной тон.

5. Не спрашивайте у работодателя, есть ли шансы, что вас примут на эту работу.

6. Если во время разговора вас приглашают на собеседование, спросите, куда и в какое время нужно подъехать. Уточните, какие документы иметь при себе.

    Вы звоните работодателю. Что говорить?

    Вы отправили резюме на интересующую вас вакансию. Приложили к нему сопроводительное письмо. Обязательно позвоните в течение часа после отправки, чтобы узнать, получено ли оно, — советуют все без исключения кадровики. Ведь письмо может затеряться, прийти не в той кодировке, его могут просто не заметить (кадровики тоже люди).

    Первое что сделайте — поздоровайтесь и представьтесь: «Здравствуйте. Меня зовут Александр Петров. Вам сейчас удобно говорить»?

    Затем сообщите, по поводу какой вакансии вы звоните: «Я звоню по поводу объявления о вакансии сервисного инженера, размещенного на сайте Работа.ру».

    Скажите, что отправили резюме. Назовите дату отправления и ваш адрес. Например, так: «Я вчера выслал вам на почту резюме. Мой адрес [email protected] Вы получили мое резюме? Оно дошло без сбоев, читается?»

    Если все хорошо, спросите, когда можно будет узнать вердикт: «Скажите, пожалуйста, когда лучше позвонить, чтоб узнать результат рассмотрения резюме?»

    Скорее всего, вам предложат перезвонить в течение недели. Будьте готовы и к тому, что рекрутер неприветливо скажет: «Я все получил. Перезвоню вам сам, если резюме меня заинтересует». В этом случае многие соискатели опускают руки и больше не решаются звонить. Но если вакансия вас очень привлекает, наберитесь храбрости и в названный срок перезвоните, чтоб уточнить результат.

    Вы едете к работодателю. Что говорить?

    Первый контакт с работодателем можно наладить не только по телефону, но и непосредственно при личной встрече. Бывает, в объявлении указана возможность встречи без предварительной высылки резюме по почте. Обычно это касается вакансий для сотрудников начального звена.

    Едете в офис компании. Резюме берете с собой. Сообщаете на входе, что прочитали объявление о вакансии и пришли на собеседование. «Здравствуйте, меня зовут Александр Петров. Я приехал на собеседование на вакансию сервисного инженера. С кем я могу поговорить по этому поводу?» Скорее всего вас проводят к специалисту по подбору кадров, который проведет с вами собеседование.

    Вам отказали? Еще есть шанс

    Работодатель и движущие им мотивы — всегда загадка. К сожалению, вам могут отказать, даже если резюме безукоризненно и беседа по телефону построена по всем правилам. Во-первых, никогда не падайте духом и не воспринимайте отказ как личную обиду. В стране много других вакансий.

    Во-вторых, помните о том, что ответ «нет» можно сделать поводом к продолжению разговора. Если вам очень нужна именно эта работа, спросите, почему вам отказали: «У меня есть соответствующий опыт, я очень хочу работать в вашей компании. Скажите, пожалуйста, почему моя кандидатура не подошла?» Вдруг работодатель будет расположен к беседе. Например, он может сказать: «Судя по резюме, вы слишком часто меняли место работы. Это настораживает». Что говорить в таких случаях, узнайте в инструкции «9 самых коварных вопросов на собеседовании» (по телефону задают схожие вопросы). Если вы быстро сориентируетесь и ненавязчиво дадите достойный ответ, есть вероятность, что вас все-таки пригласят на собеседование.

    Иллюстрация. Как говорить не надо



    Бывает так Но лучше этак

    — Аллё, я Саша. Э-э-э… а-а-а… мне нужна работа!

    — По поводу какой вакансии вы звоните?

    — Эээ…сервисного инженера.

    — Вы высылали резюме?

    — Нет. А какая зарплата?

    — Вышлите, пожалуйста, резюме, мы его обязательно рассмотрим. Если вы нам подойдете, свяжемся с вами и все подробнее расскажем.

    — Хорошо. Должен сказать, я очень хорош как специалист. Посмотрите потом мое резюме — не пожалеете.

    — Здравствуйте. Меня зовут Александр Петров. Звоню вам по поводу вакансии сервисного инженера. Вам сейчас удобно говорить?

    — Здравствуйте. Да, вполне.

    — Я около часа назад выслал на ваш имейл резюме. Вы его получили?

    — Да.

    — Возможно, у вас есть вопросы. Я готов ответить.

    — Нет, мне все понятно.

    — Когда я могу перезвонить, узнать результат рассмотрения моего резюме?

    — Перезвоните через три дня.

    — Хорошо. Спасибо. До свидания.

    В подготовке материала помогали: директор по развитию кадрового агентства Ministri Дмитрий Быкадоров; руководитель отдела подбора персонала кадрового агентства «АБиС персонал» Алла Климова.

    Екатерина Кожеватова
    Работа.ру

     

     Готовится урна для голосования.

    www.rabota.ru

    Об авторе

    admin administrator

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о