Дисциплинарное взыскание работника: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Дисциплинарное взыскание работника: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Дисциплинарная ответственность работника за проступок

Цыганкова Мария

Адвокат Адвокатской палаты Калужской области

04 марта 2022

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работник допустил ошибку – не исполнил свои обязанности как положено. Как работодатель вправе его наказать?

В редакцию «АГ» поступил вопрос: «Информация об организации учебного процесса с применением дистанционных образовательных технологий была размещена на сайте школы не в разделе “Дистанционное обучение”, а в разделе “Документы”. Какое дисциплинарное взыскание должно быть наложено на замдиректора, ответственного за дистанционное обучение?»

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Увольнение является крайней мерой ответственности и применяется только в случаях, указанных в трудовом законодательстве, – в частности, за прогул, появление на работе работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.

д. Иные дисциплинарные взыскания на работника наложить нельзя.

Читайте также

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

30 ноября 2021 Советы

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти установленную трудовым законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ).

1. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка. Таким проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Под трудовыми обязанностями понимаются те, что установлены Трудовым кодексом и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах работодателя.

Со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен. То есть до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен убедиться, что работник был уведомлен под роспись о своих обязанностях, но все же не исполнил их или сделал это ненадлежащим образом.

2. Прежде чем работника наказывать, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение. Предоставить объяснение работник должен в течение двух рабочих дней. Лишение работника такого права может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г. по делу № 33-14897).

Требования к содержанию письменного объяснения работника в законодательстве не установлены. В том числе не имеет значения, как будет называться этот документ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 июня 2013 г. по делу № 33-6982/2013; определение Кемеровского облсуда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-4822).

Работнику рекомендуется предоставить работодателю письменное объяснение, даже если обязанности были исполнены не вовремя или ненадлежащим образом по уважительной причине, например из-за болезни, плохого самочувствия, отсутствия необходимой информации, сбоев в работе системы, отсутствия технической поддержки и т. д.

Если по истечении двух рабочих дней объяснения от работника не поступили, работодатель обязан составить акт об отказе в их предоставлении. При этом отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если же объяснения работодатель получил и, ознакомившись с ними, посчитал причину ненадлежащего исполнения обязанностей уважительной, то дисциплинарное взыскание может не применяться.

Читайте также

Материальная ответственность работника

В каких случаях работника могут привлечь к материальной ответственности? И каких правил при этом должен придерживаться работодатель, чтобы его действия суд не признал незаконными?

01 февраля 2022 Советы

3. В случае если работодатель все-таки решил, что работника следует привлечь к дисциплинарной ответственность, как определяется вид дисциплинарного взыскания? Наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка и его последствиям. Работодатель должен учитывать обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч.

5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если работодатель решил наказать работника за проступок, с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания он должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Какое дисциплинарные взыскание (замечание или выговор) будет применено – должен решить работодатель. А возможно, его и вовсе нельзя будет применить, если работодатель поймет, что процедура, установленная ст. 193 ТК РФ, может быть нарушена или истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это привлечение работника к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание может налагаться в следующих формах:

• Замечание
• Выговор
• Увольнение по соответствующим основаниям (грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение аморального проступка, принятие руководителем необоснованного решения и т.д. Полный перечень см. в статье 192 Трудового кодекса)

Для некоторых категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий (например, военнослужащие, госслужащие, работники железнодорожного транспорта и т. д.) 
Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. При наложении взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Порядок применения дисциплинарного взыскания
Шаг 1. После обнаружения совершённого проступка работодателю необходимо получить от работника письменное объяснение случившегося. 

Работник должен предоставить такое объяснение в течение 2 дней. Если объяснение не было предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не служит основанием неприменения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Оценка обстоятельств случившегося, проведение внутреннего расследования и вынесение решения о необходимости дисциплинарного взыскания.
Работодателю необходимо принимать во внимание дату обнаружения проступка и дату совершения проступка. Применить дисциплинарное взыскание необходимо не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка. В этот период не включается время болезни работника, его пребывание в отпуске и время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

• Позднее 6 месяцев со дня совершения проступка – в большинстве случаев;
• Позднее 2 лет со дня совершения проступка – если проступок был обнаружен в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
• Позднее 3 лет со дня совершения проступка – при несоблюдении ограничений и запретов, а также неисполнении обязанностей в сфере противодействия коррупции.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 
Шаг 3. Выпуск приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. 
Данный приказ предоставляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника ознакомиться с данным документом составляется соответствующий акт. У работника есть право обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в суд.

Снятие дисциплинарного взыскания
Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому взысканию. Работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 

См. также 
Охрана труда 
Нормативно-правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ 
Дата: 30.07.2019

Категории : Кадры

Что такое дисциплинарное взыскание?

Что такое определение дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от тяжести случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:

• Устное предупреждение
• Письменное предупреждение
• Плохая проверка или оценка производительности
• План повышения производительности
• Понижение в звании или жалованье
• Прекращение

Программное обеспечение для адаптации сотрудников

Настройте своих сотрудников на успех с самого начала.

Какие типы поведения подлежат дисциплинарному взысканию?

Это во многом зависит от работодателя и типа его бизнеса. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более неформальный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.

Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

• Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов
• Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте
• Мошенничество, в том числе несанкционированное использование и присвоение денежных средств
• Кража
• Дискриминация

Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным мерам или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, крайне важно иметь письменную политику для таких случаев. Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.

Как работодатели должны кодифицировать правила поведения для дисциплинарных взысканий?

Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:

• Напишите подробное описание работы . Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.
• Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.
• Иметь , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом. Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д.
• Проведение тренингов по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.
• Сократите циклы и поощряйте частые встречи один на один между руководителями и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

HR — это работа с людьми. Не бумажная работа.

Узнайте, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Вам также может понравиться

В ходе этой панельной дискуссии эксперты из PayScale, BambooHR, BizLibrary и OfficeVibe расскажут о том, как сосредоточить действия по адаптации новых сотрудников на долгосрочной цели удержания, а не просто ставить галочки в полях соответствия и предоставлять менеджерам возможность выяснить остальные.

Смотреть сейчас

Следите за путешествием нового наемного медведя Неда и зайца из отдела кадров Хизер, которые показывают нам, как сделать первый день отличным с помощью эффективной адаптации. Этот первый шаг к умному онбордингу ведет к многим замечательным дням впереди.

Загрузить сейчас

Что нужно знать о дисциплинарных взысканиях сотрудников

Одним из наиболее важных аспектов работы отдела кадров является обеспечение дисциплины сотрудников в офисе. Он включает в себя все, от производительности труда сотрудника до индивидуального поведения на рабочем месте. Иногда поддержание этой дисциплины может быть довольно хлопотным для некоторых работников.

В некоторых случаях рабочие могут быть вспыльчивыми, безответственными и отказываться от сотрудничества, что усложняет жизнь всей рабочей силе. Таким образом, менеджеры должны придумать подходящие меры, чтобы справиться с ситуацией. Такие меры называются дисциплинарным взысканием работника.

Что касается сотрудников, то дисциплинарные взыскания на рабочем месте являются ультиматумом руководства. Это означает, что рассматриваемые лица должны изменить свой образ жизни или столкнуться с суровыми последствиями за то же самое. Из-за этого характера дисциплинарных мер часто бывает достаточно для исправления отношения сотрудников.

В большинстве случаев, когда устные предупреждения не дают результата, в крайнем случае применяются дисциплинарные меры. Но, хотя этот план действий может сработать, он также является чувствительным вопросом для рабочей силы. Это может повлиять на удовлетворенность работой, лояльность сотрудников и уровень мотивации сотрудников.

Поэтому нужно быть осторожным с этой концепцией дисциплинарного взыскания. Чтобы помочь вам лучше понять это, вот несколько вещей, которые нужно понять о дисциплинарных взысканиях сотрудников.

Ситуации, требующие применения дисциплинарных мер к сотруднику

1. Низкая производительность

Иногда работники могут постоянно сталкиваться с проблемами низкой производительности. В то время как несколько таких раз допустимо, частое падение недопустимо. Пожалуйста, обрати внимание; во-первых, вы должны обеспечить обучение и развитие сотрудников, чтобы решить эту проблему.

Вы можете разработать план устранения проблем с производительностью и передать его работнику. После этого вы должны некоторое время следить за проблемой. Но если это не удается, и сотрудник не проявляет никаких признаков готовности решить эту проблему, то пришло время для дисциплинарных мер.

Статья по теме: Обзор производительности: расшифровка структуры

2. Постоянный источник конфликтов

Рабочая среда должна быть гармоничной, в которой все ладят друг с другом. Но иногда могут возникать конфликты, создающие кислую атмосферу. Хотя время от времени это естественно, вы должны быть осторожны, чтобы это не стало регулярным делом.

Некоторые сотрудники могут не ладить друг с другом и иметь склонность к проблемному поведению. Если вы сталкиваетесь с такими постоянными ситуациями, то вы должны принять необходимые меры.

3. Нарушение политики компании

Нарушение политики компании является одним из наиболее серьезных правонарушений, которые может совершить сотрудник. Здесь вы не должны жалеть никаких оправданий. Любая снисходительность в этом вопросе может быть признаком организационной слабости для всей рабочей силы.

При таком сценарии дисциплинарные меры просто необходимы.

Нарушение политики компании — это серьезный вопрос. Принимая решение о плане действий, убедитесь, что все участники знают о системе. Кроме того, убедитесь, что вся ваша рабочая сила отражена в политике компании в целом.

4. Незаконные действия

Незаконные действия, такие как воровство, взяточничество и утечка информации на рабочем месте, также являются уважительной причиной для принятия строгих мер. Здесь дисциплинарные взыскания показывают, что руководство не потерпит подобных поступков в офисе.

5. Нарушение трудового договора

При приеме на работу работник автоматически соглашается на трудовой договор. В этом контракте есть определенные правила, которые работники должны соблюдать. Нарушение такого соглашения также является еще одним уважительным поводом для строгих мер.

Это были некоторые ситуации, когда необходимы дисциплинарные меры для сотрудников. Если вы окажетесь в таком случае, вот несколько советов, как справиться с ситуацией.

Как применять дисциплинарные взыскания к сотрудникам

1.

Встреча

Прежде всего, вы должны встретиться с работником для официальной встречи для обсуждения проблемы. Здесь человек должен знать обвинения против него/нее. Здесь важно не указывать пальцем на того, кто на него пожаловался.

На первом совещании необходимо обсудить проблему и определить необходимые шаги для ее устранения. Как менеджеры, вы должны дать указанному сотруднику предложения о том, как исправить ситуацию. Как только все это закончится, вы можете закончить первую встречу.

2. Устное предупреждение

Если после первой встречи вы все еще видите чувство равнодушия у человека, то необходимо начать с устного предупреждения. Проведите еще одно совещание и напомните сотруднику о предыдущем плане корректирующих действий, а также о том, что области снова не увенчались успехом.

Вы можете расценивать эту встречу как первое предупреждение сотруднику.

3. Письменное предупреждение

После того, как устное предупреждение уже вынесено, но вы не видите признаков улучшения, наступает черед письменного предупреждения. Это последнее предупреждение. Вы должны изложить обвинение и отправить официальное письмо или письмо в качестве последнего предупреждения против сотрудника.

4. Дисциплинарное взыскание

Если все эти шаги не принесут результата, вы должны принять решение о наложении дисциплинарного взыскания на данного сотрудника. На этом этапе вы должны инициировать официальное описание всего процесса. Это включает обвинение и отсутствие сотрудничества для исправления проблемы со стороны сотрудника.

После этого вы можете принять решение о дисциплинарных взысканиях и наложить их на сотрудника.

Это был пошаговый процесс, которому вы должны следовать, завершая действие.

Виды дисциплинарных взысканий сотрудников

После прохождения вышеуказанного процесса следует принять решение о мерах. Здесь вы можете выбрать различные дисциплинарные меры для сотрудников.

Вот некоторые из них:

• Отстранен без сохранения заработной платы
• Временная выплата
• Прекращение
• Понижение в должности сотрудника
• Переезд
• Потеря привилегий

Вот несколько вещей, которые вы должны знать о дисциплинарных мерах для сотрудников, прежде чем выбрать то же самое.