Дисциплинарное взыскание в виде замечания образец: Полная информация для работы бухгалтера

Использование социальных сетей сотрудниками и дисциплинарные взыскания

Хотя социальные сети в течение многих лет служили средством индивидуальной речи, теперь люди полагаются на них больше, чем когда-либо, как на средство оставаться на связи, когда личное общение затруднено. Повышение политической и социальной напряженности привело к повышенному уровню дискуссий, а платформы социальных сетей, такие как Twitter, Facebook, Instagram, YouTube и TikTok, предлагают пользователям бесконечные возможности поделиться своим мнением. Вдобавок ко всему, многие работники сталкиваются с огромной проблемой совмещения мер предосторожности в связи с пандемией, домашним обучением, уходом за пожилыми людьми и другими обязанностями, что требует от них работы удаленно и в нестандартные часы. Поскольку эта «новая норма» стирает грань между личным и профессиональным временем, а наша социальная жизнь все больше и больше перемещается в социальные сети, работодатели сталкиваются с трудным вопросом: как далеко они могут зайти, ограничивая контент своих сотрудников в социальных сетях?

1. Что может сделать работодатель, если он обнаружит сообщения в социальных сетях, унижающие компанию?

Работодатель должен сначала рассмотреть вопрос о том, стремится ли работник участвовать в «согласованной деятельности», т. е. , совместной работе с другими работниками для решения связанных с работой вопросов, таких как ставки заработной платы, льготы, управление или другие условия труда. Федеральный закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) запрещает работодателю вмешиваться в такое поведение, и увольнение или другие дисциплинарные меры будут представлять собой вмешательство. Если сотрудник ранее обращался с жалобами к руководству от имени группы сотрудников, добивался участия других сотрудников в действиях или если должность привлекается другими сотрудниками, сотрудник может участвовать в согласованных действиях. Например, сотрудник, который создает группу в Facebook с коллегами для обсуждения заработной платы, льгот или других условий труда, участвует в защищенной деятельности.

Однако NLRA не будет защищать сотрудников, которые публикуют оскорбительные или ложные замечания о своем работодателе, если такие заявления не связаны с согласованной деятельностью, или которые публикуют пренебрежительные комментарии о защищаемых характеристиках, таких как раса, религия или пол. Например, заряженные ненормативной лексикой разглагольствования в Facebook, пропагандирующие неповиновение, скорее всего, не будут представлять собой защищенную деятельность. Предубежденные и оскорбительные комментарии, мотивированные расой, религией или полом, которые не связаны с согласованными действиями (пикеты, профсоюзные собрания и т. д.), также не будут защищены.

Таким образом, работодатель может уволить работника за публикацию об индивидуальных жалобах, но может быть тонкая грань между индивидуальной жалобой и попыткой согласованных действий. Работодатели должны проконсультироваться с юристом, прежде чем увольнять или наказывать сотрудника за публикацию информации о служебной деятельности.

2. Что может сделать работодатель, если он обнаружит оскорбительные сообщения в социальных сетях, т. е. , сообщения, содержащие дискриминационные заявления, противоречивые мнения или другие комментарии, с которыми работодатель не хочет иметь дело?

Сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен в любое время по любой законной причине. Кроме того, если у компании есть хорошо продуманная политика в отношении социальных сетей, которая устанавливает ожидания в отношении поведения сотрудников, сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию за нарушение этой политики.

Однако работодатели, которые следят за учетными записями своих сотрудников в социальных сетях, должны помнить, что они могут быть привлечены к ответственности за любую информацию, которую они могут там узнать о защищенных чертах и/или характеристиках сотрудника. Например, если сотрудница делится публикацией в Instagram о желании забеременеть, а работодатель использует эту информацию, чтобы принять решение об увольнении сотрудницы, работодатель будет нести ответственность за незаконное увольнение.

Работодатели также должны позаботиться о том, чтобы понимать виды деятельности, которые защищены законом в их юрисдикциях, причем защита может сильно различаться в зависимости от юрисдикции. Только один пример: работодатели из Нью-Джерси должны знать о штате Нью-Джерси. § 34:6B-1, который запрещает принятие неблагоприятных решений о приеме на работу в зависимости от того, употребляет ли работник табачные изделия или нет.

Работодатели в Нью-Йорке, в свою очередь, должны знать о Разделе 201-d Закона о труде штата Нью-Йорк, который запрещает неблагоприятные действия при приеме на работу, основанные на законном поведении в нерабочее время, включая сбор средств для политического кандидата, партии, или группа защиты интересов, участие в развлекательных мероприятиях и законное использование расходных материалов, включая табак и алкоголь. Важно отметить, что такое поведение должно иметь место в нерабочее время, вне помещений работодателя и без использования оборудования или другого имущества работодателя. Кроме того, закон не защищает сотрудников, которые подвергаются дискриминационным преследованиям или должности которых иным образом создают материальный конфликт интересов с деловыми интересами работодателя или нарушают политику компании. Если удаленно работающий сотрудник публикует в TikTok видео, на котором видно, как она пьет дома во время телефонной конференции, связанной с работой, то такое поведение имело бы место в рабочее время и может быть использовано в качестве основания для неблагоприятного решения о приеме на работу. Тем не менее, компания не может без дополнительных мер уволить сотрудника за то, что он опубликовал в Instagram свою наклейку «Я проголосовал».

Работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, чтобы убедиться, что увольнение работника за нерабочее время не противоречит законам какой-либо применимой юрисдикции.

3. Что может сделать работодатель заранее?

Лучший упреждающий шаг — внедрить политику в отношении социальных сетей. Такая политика может требовать, чтобы сотрудники придерживались других соответствующих политик компании, таких как кодексы поведения или политики по борьбе с дискриминацией и домогательствами, при размещении сообщений в социальных сетях. Таким образом, сотрудник, который запугивает людей через социальные сети или делает расистские или сексистские замечания, может быть уволен в соответствии с такой политикой.

Политика в отношении социальных сетей также может запрещать сотрудникам говорить от имени компании без разрешения и требовать, чтобы сотрудники, идентифицированные как сотрудники компании, указывали, что их мнение является их собственным и/или не отражает мнение компании. Такие политики могут быть очень полезны для сайтов социальных сетей, ориентированных на работу в сети, таких как LinkedIn, где имя работодателя появляется в большинстве сообщений, или других сайтов социальных сетей или сообщений, где сотрудник указывает своего работодателя. Политика социальных сетей также может запрещать использование социальных сетей в рабочее время и запрещать использование социальных сетей на устройствах компании. Наконец, хотя политики в отношении социальных сетей могут ограничивать тип информации о работодателе, которой можно делиться (например, конфиденциальная информация), эти политики не должны быть настолько широкими, чтобы запрещать деятельность, охраняемую NLRA или другим применимым законодательством.

Для получения дополнительной информации по этому вопросу или другим вопросам трудоустройства, пожалуйста, обращайтесь:

Кэрол М. Гудман по телефону +1 212 592 1465 или [адрес электронной почты защищен]
К. Хизер Робинсон по номеру +1 973 274 2006 или [адрес электронной почты защищен]
Миган Роу, тел. +1 212 592 1632, или [адрес электронной почты защищен]
, Сильвия Стокман, тел. +1 212 592 1583, или [адрес электронной почты защищен,]

© 2021 Herrick, Feinstein LLP. Это оповещение предоставляется компанией Herrick, Feinstein LLP для информирования своих клиентов и других заинтересованных сторон о текущих изменениях в законодательстве, которые могут повлиять на них или иным образом заинтересовать их. Информация не предназначена в качестве юридической консультации или юридического заключения и не должна толковаться как таковая.

Корректирующая дисциплина — политики и процедуры @ University of Rochester

Эта политика распространяется на:  Весь персонал (Лица, представленные коллективными договорами, должны ссылаться на свои соответствующие договоры).

Оглавление

I. Политика

Когда поведение сотрудника мешает упорядоченной и эффективной работе Университета, или работа сотрудника не соответствует ожиданиям или требованиям работы, Университет может принять корректирующие меры. В некоторых случаях может быть уместно рассмотреть вопрос о прогрессивной дисциплине, которая дает возможность сотрудникам быть предупрежденными о серьезности неприемлемого поведения и последствиях, если проступок продолжится. Однако решение о применении или неиспользовании прогрессивной дисциплины остается исключительно на усмотрение Университета. Ничто в настоящей Политике не предназначено для изменения характера занятости по собственному желанию, что означает, что либо сотрудник, либо Университет могут прекратить трудовые отношения в любое время.

II. Инструкции

A. Варианты корректирующих дисциплинарных мер включают, но не ограничиваются:

• Устное предупреждение для разъяснения стандартов приемлемого поведения или работы и последствий, если проблема не будет устранена.
• Письменное предупреждение, в котором указывается характер неправомерного поведения или снижения производительности, необходимые изменения и возможные последствия, если проблема не будет устранена.
• Отстранение от должности: неоплачиваемый отпуск, который может варьироваться от остатка смены до пяти и более рабочих дней. Для наемных работников в большинстве случаев отстранение может быть только в течение полной рабочей недели.
• Увольнение: Прекращение трудовых отношений с уведомлением или без него.

Примечание: Если производительность сотрудника не соответствует стандартам, следует внедрить план корректирующих действий в соответствии с предупреждениями.

B. Обзор предлагаемых дисциплинарных мер

1. Руководители могут принять меры по исправлению положения в форме устного консультирования или письменного предупреждения без консультации с отделом кадров. Если ожидается, что корректирующие действия будут включать неоплачиваемый отпуск или увольнение, перед принятием корректирующих действий необходимо проконсультироваться с руководством отдела и соответствующим деловым партнером отдела кадров. Примечание: Для корректирующих действий, связанных с работниками, представленными подразделением коллективных переговоров, следует проконсультироваться с отделом трудовых отношений.
2. В некоторых случаях может быть нецелесообразно, чтобы сотрудник оставался на работе во время расследования потенциального нарушения. Руководитель может на неопределенный срок отстранить сотрудника от работы в ожидании расследования, пока расследование не будет завершено и не будут определены конкретные корректирующие действия, если это оправдано. Однако уведомление о приостановке должно быть предоставлено руководству отдела и соответствующему деловому партнеру отдела кадров как можно скорее.

   Процедура отстранения на неопределенный срок дает руководителю время для сбора и рассмотрения фактов, а также для рассмотрения предполагаемых действий со своим руководителем и/или соответствующим деловым партнером отдела кадров. Если какое-либо дисциплинарное взыскание за потерянное время налагает отстранение на неопределенный срок, оно будет частью отстранения.

C. Документация

Сотруднику, получившему письменное предупреждение, отстранение или увольнение, должна быть предоставлена ​​письменная документация с указанием дат нарушений или подробностей, описывающих недостатки в работе. Памятка/письмо должно быть адресовано сотруднику, а копии отправлены в отдел учета сотрудников, почтовый ящик 278829.для размещения в личном деле, а также в деле отдела. В случае устных предупреждений в дело отдела должна быть внесена отметка с указанием даты и предмета устного предупреждения. Надзорные органы должны сохранять записи, документирующие все такие действия.

D. Типы неправомерных действий и предлагаемые корректирующие действия

Для обеспечения единообразия этот перечень типов неправомерных действий и предлагаемых корректирующих действий будет служить руководством. Это не предписанные действия – это всего лишь предложения. Приведенный ниже список нарушений не является исчерпывающим. Автоматических дисциплинарных мер не существует. Каждое дело должно рассматриваться по существу, с учетом тяжести нарушения и характера обстоятельств, а также трудового стажа работника.

Определенные формы проступка могут быть достаточно незначительными вначале, чтобы потребовать принятия мер по исправлению дисциплины, например, путем консультирования и/или письменного предупреждения. Однако, в зависимости от обстоятельств, определенные типы поведения могут требовать различных или дополнительных дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. Примеры этих видов неправомерных действий включают:

• Незарегистрированное отсутствие
• Чрезмерные несанкционированные и незащищенные отсутствия
• Чрезмерное несанкционированное и незащищенное опоздание в начале смены или после перерывов
• Ненадлежащее обращение с имуществом Университета или его использование (Примечание: сюда также входят все электронные информационные системы, т. е. компьютер, Интернет, электронная почта, телефон, факс, копировальный аппарат и т. д. Университет оставляет за собой право контролировать все электронные информационные системы.)
• Неучет или неправильный учет времени (без явного умысла на мошенничество)
• Несоблюдение правил личной безопасности
• Самовольный уход с рабочего места в рабочее время
• Тратить время, слоняться без дела
• Неправильное или неполное выполнение рабочих задач
• Несоблюдение дресс-кода
• Несоблюдение политики и правил университетской парковки

Другие виды неправомерных действий настолько серьезны, что, за исключением необычных обстоятельств, увольнение может быть оправдано. Примеры включают:

• Кража или перемещение без надлежащего разрешения любой собственности другого лица или Университета
• Неподчинение (умышленный отказ от выполнения возложенной обязанности или выполнения инструкции)
• Вербальное или физическое оскорбление начальника
• Хранение или употребление алкоголя или незаконных наркотиков в рабочее время по расписанию или выход на работу в связи с непригодностью для выполнения служебных обязанностей
• Умышленное неправомерное использование, повреждение или уничтожение имущества Университета или имущества других лиц
• Драка, провоцирование или подстрекательство к драке; умышленное причинение вреда или попытка причинения вреда другому лицу
• Хранение оружия на территории Университета
• Непристойность в одежде, языке или поведении
• Нарушение конфиденциальности
• Фальсификация любой записи университета
• Оскорбительные, угрожающие или преследующие замечания или поведение по отношению к руководителю, сотруднику службы безопасности, пациенту, посетителю, студенту или другому сотруднику
• Использование эпитетов на основе защищенного класса, как указано в Политике № 106.