Договор гпд с работником: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

Договор гпд с работником: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

Гражданско-правовой договор | Образец — бланк — форма

Зачастую при приеме на работу нового работника организация заключает с ним трудовой договор, этот формат отношений используется в большинстве случаев и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством. Однако это не всегда это применимо для работодателя, ведь по трудовому договору работодатель обязан выполнить целый спектр обязательств, а именно:

• Своевременная выплата заработной платы (от двух раз в месяц)
• Обеспечение работнику оплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места
• Оплата командировочных расходов и сохраненениеза сотрудником его места
• Сохранение за сотрудником рабочего места при обучении или совмещении работы с обучением
• Обеспечение сотруднику выходного пособия и преимущественного права оставаться работать в организации при расторжении трудового договора
• Оплата больничных листов и сохранность за сотрудником рабочего места при временной потере трудоспособности
• Возмещение расходов при использовании работником личного имущества 

Гражданско-правовой договор будет оптимальным вариантом, если работник нужен для выполнения разовой работы, или отсутствует возможность создать в офисе дополнительные рабочие места, наличие которых по трудовому договору обязательно. В тоже время следует внимательно отнестись к выбору способа оформления работника, ведь при ошибке в выборе, могут возникнуть довольно серьезные негативные последствия. А именно, если был заключен гражданско-правовой договор там, где должен был быть заключен трудовой, то по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор, что повлечет за собой выплату работодателем заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда причиненного работнику и судебных издержек, при этом работодателю так же придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени, накопившиеся за период неуплаты налога.

Основные формы гражданско-правового договора:

Какой же необходимо выбрать вид договора, если необходимо выбрать способ оформления трудовых отношений с персоналом: трудовой договор или гражданско-правовой договор. Для того чтобы сделать правильный выбор между данными видами договоров рассмотрим плюсы и минусы каждого договора.

Гражданско-правовой договор

Плюсы для работодателя

• Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Сотрудник сам определяет место работы, сам планирует временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свои материалы для выполнения работ.
• Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (2,9 % от налоговой базы по ЕСН). п.3 ст.238 НК РФ
• Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ (т.е. не нужно выплачивать выходное пособие при увольнении, выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, предоставлять гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительные выходные дни, оплачивать сверхурочные и т.д.)
• Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.1 ст.5 ФЗ от 24.07.1998 № 125-ФЗ, п.3 Правил начисления…, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
• В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не два раза в месяц.

Минусы для работодателя

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно, его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение действующего в организации трудового распорядка.
• Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым.
• Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как индивидуальный предприниматель, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности. Сотрудник же может в таком случае настаивать на том, что отношения на самом деле носили трудовой характер. Это влечет к судебному рассмотрению дела и возможному признанию гражданско-правового договора трудовым. Соответственно, сотруднику могут быть оплачено время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.ст.171 УК РФ

Гражданско-правовой договор с физическим лицом

Плюсы для работодателя

• Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
• Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
• Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС (4,0 % от налоговой базы по ЕСН).
• За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
• Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.
• Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит что, таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Это влечет включение работника в штат, распространение на него норм трудового законодательства, гарантий, в том числе и при увольнении. Если же оспаривается расторжение договора и договор признан трудовым, то работнику необходимо будет оплатить вынужденный прогул и, возможно, моральный вред. Кроме того, работодатель понесет судебные издержки.ст.11 ТК РФ
  
   

Гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем

Плюсы для работодателя

• Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
• Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
• За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
• Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор

Плюсы для работодателя

• На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

Минусы для работодателя

• Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
• Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
• Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2 раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, органы статистики).
• Страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству).

 

Сергачский район

	03.06.2021 10 июня 2021 года с 14.00 до 15.00 на вопросы граждан ответит начальник МО МВД России «Сергачский» полковник полиции Юрий Левкин
03.06.2021 С наступлением летнего периода резко увеличивается количество участников дорожного движения, передвигающихся на мототехнике и велосипедах.
	01.06.2021 31 мая 2021 года в 10:00 в зале заседаний администрации Сергачского муниципального района состоялось очередное заседание Земского собрания
	01.06.2021 28 мая 2021 года МБДОУ детским садом №5 «Березка» г. Сергача была направлена заявка и пакет документов для участия в конкурсном отборе на предоставление в 2021 году из федерального бюджета грантов
31.05.2021 С 31 мая по 25 июня 2021 года в Нижегородской области проводится региональный этап ХII Всероссийского профессионального конкурса «Воспитатель года России».
27.05.2021 27 мая 2021 года в актовом зале администрации Сергачского муниципального района Нижегородской области состоялось совместное заседание
	26.05.2021 24 мая 2021 года в РЦКД состоялся 26 праздник, посвященный Дню славянской письменности и культуры
26.05.2021 04 июня 2021 г. в 14:00 в городской администрации г. Сергач по адресу: Нижегородская область, Сергачский район, город Сергач, улица Советская, территория в районе дома 31, состоятся публичные слушания	25.05.2021 24 мая на сцене Районного Центра Культуры и Досуга состоялось торжественное мероприятие, посвященное Дню славянской письменности и культуры, «Праздник слова в Сергаче»
21.05.2021 С 17 по 23 мая во всем мире пройдет Шестая Глобальная неделя безопасности дорожного движения.	21.05.2021 Администрация Сергачского муниципального района извещает об открытии конкурсного отбора участников на предоставление субсидии для финансового обеспечения стимулирования производства сельскохозяйственной продукции (приобретение сельскохозяйственных животных)
	20.05.2021 15 июня 2021 г. с 15:00 до 18:00 в помещении приемной граждан Губернатора и Правительства Нижегородской области (г. Нижний Новгород, ул. Костина, 2) будет организован личный прием граждан заместителем Губернатора, заместителем Председателя Правительства Нижегородской области Мелик-Гусейновым Давидом Валерьевичем
	20.05.2021 19 мая на платформе zoom состоялся фестиваль детских общественных объединений «Мы вместе».
	20.05.2021 20 мая пройдет единый областной День чтения «Читаем о Нижнем: 1221 секунда чтения», приуроченный к 800-летию Нижнего Новгорода
20.05.2021 В современном мире все чаще твердят о том, что гуманное обращение к животным является отражением высокого уровня развития общества	19.05.2021 В Сергачском районе продолжается работа по реализации программы «Волонтеры культуры»
	18.05.2021 II районная спортивно-патриотическая игра среди детей старшего дошкольного возраста

ИП с работниками по гражданско-правовому договору

Если ИП решает нанять сотрудников, ему нужно быть готовым к новым обязанностям. Права ИП по отношению к своему персоналу обладает точно такими же правами как и юрлица, но все же такие трудовые отношения имеют свои особенности. Главное – они должны быть оформлены надлежащим образом. Документально оформить эту важную часть в жизни предпринимателя поможет автоматический онлайн-сервис.

ИП вправе заключить с физическим лицом – трудовой договор (традиционное трудовое соглашение, к которому мы все привыкли) или гражданско-правовой договор (ГПД). Здесь мы писали про то, как нанять сотрудника по трудовому договору. Перед тем, как определиться, какой из названных вариантов вам больше всего подходит, советуем узнать об особенностях и первого, и второго. От вашего выбора будут зависеть будущие права и обязанности в отношении работника, объем налоговых обязательств и некоторые другие моменты.

О выборе типа договора

Обычный трудовой договор подписывается с работником на длительный срок, когда работа требует ее регулярного выполнения. ГПД заключается в случае, когда нужно разово что-то сделать. На практике ГПД выгоднее для работодателя, так как при ГПД перечень его обязанностей гораздо короче, чем при стандартных трудовых отношениях. Рассмотрим основные отличия двух типов договоров.

Предмет договора:

ГПД — Выполнение действия, получение конкретного результата.

Трудовой договор — Непосредственно процесс труда – работник занимается выполнением конкретной трудовой функции.

Характер исполнения своих обязанностей:

ГПД — Исполнитель может сам выбирать место и время выполнения работы, способы достижения необходимого результата.

Трудовой договор — Исполнитель подчиняется своему руководителю, должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Необходимые инструменты:

ГПД — Исполнитель сам должен обеспечить себя всем необходимым, что требуется для выполнения работы, а также следить за своей безопасностью.

Трудовой договор — Инструменты и оборудование, все материалы предоставляет работодатель, он же должен обеспечить безопасность труда своего подчиненного.

Факт исполнения:

ГПД — Работа может быть выполнена третьим лицом – кем-то другим.

Трудовой договор — Трудовую функцию выполняет непосредственно сам работник — лично.

Оплата:

ГПД — Обычно – после выполнения работы, возможен вариант с частичной предоплатой.

Трудовой договор — Оплата труда производится регулярно, независимо от выполнения работы, одновременно с прочими сотрудниками.

Отметим несколько важных моментов, которые нужно знать при заключении ГПД:

1. Если судом своим решением установит, что таким договором между двумя сторонами фактически регламентируются трудовые отношения стандартного характера, то к этим отношениям будут применяться все нормы трудового законодательства.
2. Если работник по ГПД будет получать регулярную оплату, то такую деятельность налоговая вполне может расценить как предпринимательскую. Это будет означать не очень приятные последствия для работника.
3. Если ГПД будет признан судом трудовым, то проблемы возникнут уже у ИП-работодателя. Это и выплата всех положенных работнику сумм (например, отпускные, которые по ГПД не платятся), и перечисление недоимки по взносам в страховые фонды, и административная ответственность, и встреча с инспектором труда.

Виды гражданско-правового договора

Сделаем важное замечание о том, что отношения между ИП и исполнителем по ГПД регулируются ГК РФ, а не ТК РФ. Все гарантии, положенные с точки зрения трудового законодательства, на такие отношения не распространяются.

На практике обычно заключают следующие виды ГПД:

• Договор подряда – когда одна сторона выполняет для второй стороны – собственно заказчика, какую-либо работу. По итогам работы результат передается заказчику.

Чаще всего договор подряда предусматривает изготовление определенной вещи, строительство чего-либо, ремонт. В тексте договора должны быть обязательно установлены начальный / конечный сроки, возможно, сдача работы по этапам.

• Договор возмездного оказания услуг – когда одна сторона оказывает услугу другой стороне – заказчику. В итоге взаимоотношений по такому договору заказчик оплачивает не вещественный результат, а осуществление некой деятельности в пользу заказчика.
• Договор комиссии – когда одна сторона (это будет комиссионер) берет обязанность по поручения заказчика (комитента) совершить за определенное вознаграждение сделку от своего имени.

Данные виды договоров и их характеристика были рассмотрены в рамках других статей. Прочитать о них более подробно, а также найти примеры оформления можно по ссылкам, указанным выше.

Может ли основной работник в организации еще работать и по договору гражданско-правового характера? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако смысл данной нормы заключается в установлении законодателем запрета на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения, а не в запрете на заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще (смотрите, например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2014 по делу N А40-148485/2013).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими возмездное выполнение работ (оказание услуг), могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (смотрите, например, определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, решение Верховного Суда РФ от 12.03.2012 N ГКПИ11-2256, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-59/2015, определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-129/2015, определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 17.03.2015 по делу N 33-3247/2015, определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2388/2015, определение Московского городского суда от 16.04.2015 N 33-9836/15 и другие).

Соответственно, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров подряда (оказания услуг и другое) не противоречит законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13). Поэтому организация вправе привлекать граждан по договорам гражданско-правового характера (смотрите также постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 04.08.2014 N Ф06-13037/13 по делу N А12-23895/2013, от 22.07.2014 N Ф06-12635/13 по делу N А12-22662/2013, от 17.07.2014 N Ф06-12590/13 по делу N А12-22661/2013).

При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры в том числе и с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам (смотрите, например, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 17АП-12867/14, ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 N А55-14265/2007).

Таким образом, организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

В заключение отметим, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового?

При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды.

Шаблон гражданско-правового договора с физическим лицом в разделе «Библиотека документов»

► О каких выгодах идет речь?

Смотрите, трудовой договор тянет за собой удручающий хвост обязанностей для работодателя:

— обеспечить работой или оплатить время простоя;

— предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

— оплачивать больничные;

— своевременно выплачивать заработную плату;

— расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС РФ.

► Однако есть и обратная сторона медали у гражданско-правовых договоров.
Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников. Или при проверке налоговой инспекцией.

В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Если в организации значительную часть постоянно работающих составляют «договорники», к проверке могут быть привлечены специалисты ФСС России. При обнаружении завуалированных трудовых отношений с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по ЕСН, поступающему в ФСС.

Далее. Работодатель рискует и тем, что гражданско-правовой договор с работником будет признан недействительным в случае если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации. Нередко такие трагедии приключаются со страховыми компаниями, строительными, транспортными организациями.

Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

► Но все перечисленные пугающие последствия могут случиться с теми работодателями и работниками, которые действительно нарушают закон при заключении гражданско-правовых договоров. Опасаясь ответственности, некоторые работодатели спешат всех заходящих к ним в офис с молотком или иным рабочим инструментам лихорадочно вписывать в штатное расписание и заключать с ними трудовые договоры.

В действительности на практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно. Поэтому не следует отказываться от выгоды. Предположим, в организации возникла необходимость в ремонте офиса или торгового объекта, компьютеризации отдела, автоматизации учета, разработки фирменного стиля, рекламных блоков или проспектов, разработки сайта, подготовки брошюры или книги о фирме, рецензировании выпускаемого издания, выполнении разовой юридической или бухгалтерской работы, перевозка мебели и иного имущества при переезде компании. Нет никакой необходимости принимать для этих целей постоянных работников.

► Чтобы грамотно выбрать вид договора, который заключить с человеком, нужно четко знать, чем конкретно отличаются трудовой договор от гражданско-правового. И тогда становится понятно:

— с какими отношениями Вы имеете дело – гражданско-правовыми или трудовыми,

— можно или нельзя заключать гражданско-правовой договор вместо трудового.

Похожие отношения часто закрепляются трудовым договором и гражданским: договором возмездного оказания услуг, договором подряда, агентским договором, авторским договором и др.

Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Из этого положения усматриваются характеристики трудовых отношений. А характеристики гражданских отношений и договоров находятся в Гражданском кодексе РФ.

В первую очередь, трудовые отношения и договоры отличаются от гражданско-правовых тем, что для первых свойственно выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя, предметом трудового договора является сама трудовая деятельность. Выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает получение какого-то конкретного результата (выполнение конкретной работы), а не выполнение трудовой функции, т.е. предметом гражданского договора является результат работы, например, сделанный в офисе ремонт, разработанное дизайнерское решение рекламного модуля, проложенная сеть между компьютерами. Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание. Сотрудники, принятые по гражданскому договору, в штатное расписание не попадают.

Для трудовых отношений свойственно подчинение работника правилам трудового распорядка и работодателю. По гражданско-правовому договору исполнитель, как правило, сам определяет время выполнения работы, отношения основаны на равенстве сторон.

Также для трудовых отношений характерно личное выполнение работником работы. В гражданских правоотношениях личное участие не обязательно, возможно, например, привлечение субподрядчика.

Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые – длящийся, постоянный. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы. А трудовой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 ТК РФ.

Согласно трудовому законодательству работнику, который трудится по трудовому договору, положено выплачивать ежемесячно заработную плату, причем дважды в месяц, независимо от конечного результата. По гражданско-правовому договору стороны сами определяют сроки оплаты, (предоплата, поэтапная оплата, более распространенный вариант — обычно после подписания акта приемки выполненных работ (оказанных услуг)), причем исполнитель (подрядчик) оплату получает только за конечный результат.

Согласно трудовому законодательству организовывать труд и охрану труда обязан работодатель, а в гражданских правоотношениях стороны вольны в распределении обязанностей, и названная обязанность может быть возложена и на исполнителя (подрядчика).

При работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю) несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определенном порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

► Теперь рассмотрим примеры формулировок разных договоров. Их Вы можете использовать при разработке проектов договоров — см.приложение-таблицу «Примеры формулировок разных договоров».

Если отношения, связывающие Вашу организацию и гражданина, можно облечь в формулировки правой колонки, то скорей всего, с инспектором по труду и налоговиками у Вас проблем не возникнет. Если же «договорники» получают оплату за свой труд ежемесячно или ходят на работу в то же время, что и работники, т.е. в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, подчиняются заказчику (работодателю), то такие отношения уже подозрительно похожи на трудовые. Проводя кадровый аудит, мы нередко встречали следующие формулировки в гражданских договорах, которые наверняка вызвали бы сомнения у инспектора: «Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму _______», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в п. ____ настоящего договора, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Заказчик вправе в любой момент проверить ход работы, а Исполнитель обязуется выполнять распоряжения Заказчика, касающиеся выполнения работы, в период действия настоящего договора», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

► Типичная ошибка на практике – использование терминологии трудового права в гражданских договорах. В гражданском договоре называть стороны нужно не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» (либо «подрядчик», «автор») и «заказчик». Вместо «заработная плата» следует использовать «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

► Другая распространенная ошибка – это внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор. Случается даже, что на работника оформляют и все кадровые документы. Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка ведется на работников. А не на подрядчиков, исполнителей и иных лиц, работающих по гражданскому договору

Автор: Ливена Снежана Валерьевна / Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Гражданско-правовой договор вместо трудового: не всегда правильно — Статьи

Иногда, чтобы не расширять штат работников, работодатели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые – подряда, оказания услуг. Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: бумажной волокиты, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т.д.

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

 

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

 С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.

 Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

 Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

 В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

 Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

 По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

 С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

 Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

 В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

 Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

 На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

 Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

 Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

 Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

 При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

 За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.

 Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

 Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику.

 Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

 К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

 Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

 Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

 Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

 Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

 На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

• с какой целью заключается такой договор – для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;

• на какой срок он заключается – если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

 

  

Белова Е. В.,
эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»

Заключение договора ГПХ с работником (помимо трудового договора) и налогообложение доходов физических лиц по договорам ГПХ

В соответствии со ст. 27 Трудового кодекса РК отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Таким образом, с работником можно заключить договор гражданско-правового характера (ГПХ) на оказание услуг (выполнение работ), если данные услуги (работы) не входят в должностные обязанности работника согласно трудовому договору или должностной инструкции работника и в договоре ГПХ не содержатся вышеуказанные признаки трудового договора.

ИПН

В соответствии с пп. 2 ст. 321 Налогового кодекса РК в годовой доход физического лица включается, в том числе доход от реализации товаров, выполнения работ, оказания услуг, кроме имущественного дохода, полученный физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, лицом, занимающимся частной практикой. 

Согласно п. 1 ст. 350 Налогового кодекса РК исчисление, удержание и уплата в бюджет индивидуального подоходного налога (ИПН) осуществляются у источника выплаты налоговым агентом по доходам, указанным в пп. 1) — 12) и 17) ст. 321 Налогового кодекса РК, в случае, если такие доходы подлежат выплате (выплачиваются) указанным налоговым агентом.   

Согласно п.1 ст. 320 Налогового кодекса РК доход физического лица от оказания услуг (выполнения работ) по договору ГПХ подлежат обложению (удержанию) ИПН у источника выплаты по ставке 10%.

ОПВ 

В соответствии с п. 4-1 ст. 25 Закона РК «О пенсионном обеспечении в РК» для физических лиц, получающих доходы по договорам ГПХ, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), за исключением случая, предусмотренного пп. 5) п. 2 ст. 24 Закона РК «О пенсионном обеспечении в РК», обязательные пенсионные взносы (ОПВ), подлежащие уплате в ЕНПФ, устанавливаются в размере 10 % от получаемого дохода, но не выше 10 % от 50-кратного размера МЗП, установленного на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете. 

Необходимо учитывать, что Законом РК от 3 июля 2020 года №359-VI «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам ипотечных займов в иностранной валюте, совершенствования регулирования субъектов рынка платежных услуг, всеобщего декларирования и восстановления экономического роста» на срок с 1 июня 2020 года до 1 января 2021 года ОПВ устанавливаются в размере 5% от получаемого дохода, но не выше 5% от 50-кратного МЗП, устанавливаемого на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете.

Согласно пп. 28) ст. 1 Закона РК «О пенсионном обеспечении в РК» в качестве агента по уплате ОПВ за физических лиц, получающих доходы по договорам ГПХ, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), рассматриваются налоговые агенты, определенные налоговым законодательством РК.

Взносы на ОСМС

В соответствии с нормами ст. 28 Закона РК «Об обязательном социальном медицинском страховании» от 16 ноября 2015 года №405-V (Закон об ОСМС) взносы физических лиц, получающих доходы по договорам ГПХ, подлежат уплате в фонд и устанавливаются с 1 января 2020 года в размере 1% от объекта исчисления взносов.

Согласно ст. 29 Закона об ОСМС доходами физического лица по договорам ГПХ являются все начисленные доходы по данным договорам, за исключением доходов, установленных п. 4 ст.29 Закона об ОСМС.

Таким образом, с доходов физического лица, с которым заключен договор ГПХ исчисляются и удерживаются ИПН, ОПВ и взносы на ОСМС. Социальный налог, социальные отчисления и отчисления на ОСМС с доходов по договору ГПХ не исчисляются, так как объектом обложения (исчисления) данных налога и отчислений являются доходы работника от работодателя по трудовому договору.

Все, что вам нужно знать о филиппинских трудовых договорах — GPA

Филиппинский Трудовой кодекс — это общее трудовое законодательство страны, которое регулирует отношения между работниками и их работодателем, а также все другие вопросы, связанные с трудоустройством. Закон применяется ко всем филиппинским предприятиям и совместным предприятиям, а также ко всем трудовым отношениям между филиппинскими гражданами и иностранными предприятиями.

Существует также несколько других специальных законов, определяющих установленные законом минимальные пособия и стандарты при трудоустройстве, которые работодатель должен соблюдать на законных основаниях.К ним относятся законы о социальном обеспечении и сексуальных домогательствах, а также о национальном медицинском страховании и комплексных законах о наркотиках.

Министерство труда и занятости Филиппин (DOLE) является основным государственным учреждением, ответственным за обеспечение соблюдения законов о занятости в стране. DOLE контролирует и контролирует соблюдение работодателями трудовых норм и решает вопросы, связанные с занятостью, через Управление министра труда и занятости или через свои региональные отделения.

Виды трудовых договоров

Филиппинский закон о занятости признает пять категорий занятости в зависимости от характера занятости:

• Регулярное трудоустройство, при котором работник продолжает работать на неопределенный срок;
• Трудоустройство с испытательным сроком, при котором лицо подлежит периоду наблюдения и оценки с целью определения его пригодности для постоянной работы;
• Трудоустройство на основе проекта — включает в себя трудоустройство на фиксированный период, на основе сроков или сезонное трудоустройство в зависимости от даты истечения срока действия проекта, его продолжительности и того, является ли он сезонной или случайной деятельностью.

Трудовые договоры необходимы для каждого из этих видов занятости. Хотя они могут быть устными или письменными, они должны соответствовать основным требованиям и минимальным законодательным стандартам, установленным в Трудовом кодексе. Любой элемент трудового договора, в котором этого не сделано, считается недействительным.

Как правило, трудовые договоры составляются на английском языке, но работодатели должны предоставлять договоры на двух языках, при этом другим языком является филиппинский, если рассматриваемый работник является гражданином Филиппин.Цель состоит в том, чтобы обе стороны понимали точные условия соглашения. Кроме того, в контракте должны быть четко указаны условия найма, относящиеся к каждому типу сотрудников, чтобы избежать путаницы или будущих споров.

Как правило, в трудовых договорах указывается следующая информация:

• Должность и статус должности;
• Должностная инструкция;
• Pay;
• Выплаты работникам;
• Продолжительность и характер испытательного срока, если таковой имеется;
• Срок уведомления;
• Кодекс поведения;
• Механизм рассмотрения жалоб сотрудников;
• Политика компании.

Рабочее время и сверхурочная работа

Максимальное рабочее время обычно составляет восемь часов в день или 48 часов в неделю. Сотрудники имеют право на ежедневный неоплачиваемый перерыв на обед продолжительностью не менее одного часа или оплачиваемый перерыв на обед продолжительностью 20 минут.

Если человек работает более восьми часов в день, он имеет право на сверхурочную оплату, эквивалентную его обычной ставке заработной платы плюс не менее 25%. За работу, выполняемую в выходной день, может применяться дополнительная ставка заработной платы.

Но право на сверхурочную работу зависит от характера обязанностей и ответственности, которые выполняет сотрудник. Следующие работники не имеют права на сверхурочную работу или другие минимальные условия найма, установленные Трудовым кодексом:

• Государственные служащие;
• менеджеров;
• офицеров;
• Полевой персонал;
• Члены семьи работодателя, если они зависят от поддержки этого работодателя;
• Домашние помощники и люди, обслуживающие другого человека; и
• Сотрудники, получающие заработную плату по результатам, как это определено Секретарем Министерства иностранных дел Филиппин.

Выйти

Сотрудники имеют право на 12 регулярных оплачиваемых отпусков каждый год. Если они вынуждены работать в эти праздничные дни, они имеют право на получение оплаты в размере, вдвое превышающем их обычную заработную плату или оклад. Также предусмотрены три особых нерабочих неоплачиваемых отпуска.

По закону сотрудники не имеют права на отпуск по болезни. Но на практике сотрудники, как правило, получают его в рамках добровольной политики работодателя или коллективных договоров.

Трудовой кодекс Филиппин также предоставляет сотрудницам оплачиваемый отпуск по беременности и родам до 78 дней, а сотрудникам-мужчинам — семь дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Социальное обеспечение

Социальное законодательство Филиппин требует, чтобы как работники, так и работодатели вносили взносы в систему социального обеспечения (SSS), национальную программу медицинского страхования и паевой фонд развития жилищного строительства. Этот фонд покрывает болезни, материнство, инвалидность, пенсию, смерть и похороны, медицинское страхование и жилищные ссуды.

Ставки взносов устанавливаются на основе ежемесячного вознаграждения работника, но работодатели не могут вычитать свою долю из ежемесячного взноса работника.Невыплата в установленный срок может привести не только к наложению штрафов на работодателей, но и к уголовным санкциям.

Текущая ставка взносов в SSS составляет 11% от ежемесячного вознаграждения каждого сотрудника, но не более 16 000 фунтов стерлингов (318 долларов США). Работодатели платят 7,37% взносов, а работники 3,63%.

Ставка НДФЛ

Иностранные граждане, работающие на Филиппинах, классифицируются как «иностранцы-резиденты» в зависимости от продолжительности их пребывания и работы в стране.Доход, полученный такими лицами, рассматривается так же, как и доходы граждан Филиппин, и облагается налогом у источника их работодателем. В некоторых случаях подоходный налог вычитается у источника из валового дохода иностранного работника по ставке 15% до того, как будет произведен любой другой вычет.

В соответствии с последней реформой, ставки подоходного налога на 2018-2022 годы приведены в таблице ниже. После 2022 года ставки подоходного налога будут дополнительно снижены для всех налогоплательщиков, за исключением тех, кто имеет годовой доход более 8 миллионов фунтов стерлингов (152 250 долларов США).

Расторжение договора и выходное пособие

Законодательство Филиппин признает две категории «причин» для расторжения трудовых договоров: «уважительная причина» и «санкционированная причина». Сотрудник, уволенный по «уважительной причине», не имеет права на выходное пособие или выходное пособие.

Но сотрудники, уволенные по «официальной причине», получают выходное пособие, которое эквивалентно по крайней мере половине или полному месячному окладу за каждый год службы, в зависимости от причины их увольнения.

Заключение

Как стало ясно, трудовые договоры составляют важную часть ведения бизнеса на Филиппинах, поскольку они устанавливают права и обязанности как работодателей, так и их сотрудников.

Из-за избытка дешевой рабочей силы, доступной в стране, трудовые договоры могут помочь работодателям нанимать более качественных работников в соответствии с их бизнес-требованиями. Но они должны гарантировать, что эти документы соответствуют всем юридическим требованиям, изложенным в филиппинском трудовом законодательстве, чтобы избежать финансовой или уголовной ответственности.

Васундхара Растоги, редактор, Dezan Shira & Associates.

Эта статья была впервые опубликована на ASEAN Briefing.

С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates помогает иностранным клиентам пройти через сложную нормативно-правовую среду Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита. Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами.По вопросам обращайтесь к нам по адресу [email protected]. Дополнительную информацию о нашей фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

Трудовой кодекс Филиппин — это общее трудовое законодательство страны, которое регулирует отношения между работниками и их работодателем, а также все другие вопросы, связанные с трудоустройством. Закон применяется ко всем филиппинским предприятиям и совместным предприятиям, а также ко всем трудовым отношениям между филиппинскими гражданами и иностранными предприятиями.

Существует также несколько других специальных законов, определяющих установленные законом минимальные пособия и стандарты при трудоустройстве, которые работодатель должен соблюдать на законных основаниях. К ним относятся законы о социальном обеспечении и сексуальных домогательствах, а также о национальном медицинском страховании и комплексных законах о наркотиках.

Министерство труда и занятости Филиппин (DOLE) является основным государственным учреждением, ответственным за обеспечение соблюдения законов о занятости в стране. DOLE контролирует и контролирует соблюдение работодателями трудовых норм и решает вопросы, связанные с занятостью, через Управление министра труда и занятости или через свои региональные отделения.

Виды трудовых договоров

Филиппинский закон о занятости признает пять категорий занятости в зависимости от характера занятости:

• Регулярное трудоустройство, при котором работник продолжает работать на неопределенный срок;
• Трудоустройство с испытательным сроком, при котором лицо подлежит периоду наблюдения и оценки с целью определения его пригодности для постоянной работы;
• Трудоустройство на основе проекта — включает в себя трудоустройство на фиксированный период, на основе сроков или сезонное трудоустройство в зависимости от даты истечения срока действия проекта, его продолжительности и того, является ли он сезонной или случайной деятельностью.

Трудовые договоры необходимы для каждого из этих видов занятости. Хотя они могут быть устными или письменными, они должны соответствовать основным требованиям и минимальным законодательным стандартам, установленным в Трудовом кодексе. Любой элемент трудового договора, в котором этого не сделано, считается недействительным.

Как правило, трудовые договоры составляются на английском языке, но работодатели должны предоставлять договоры на двух языках, при этом другим языком является филиппинский, если рассматриваемый работник является гражданином Филиппин.Цель состоит в том, чтобы обе стороны понимали точные условия соглашения. Кроме того, в контракте должны быть четко указаны условия найма, относящиеся к каждому типу сотрудников, чтобы избежать путаницы или будущих споров.

Как правило, в трудовых договорах указывается следующая информация:

• Должность и статус должности;
• Должностная инструкция;
• Pay;
• Выплаты работникам;
• Продолжительность и характер испытательного срока, если таковой имеется;
• Срок уведомления;
• Кодекс поведения;
• Механизм рассмотрения жалоб сотрудников;
• Политика компании.

Рабочее время и сверхурочная работа

Максимальное рабочее время обычно составляет восемь часов в день или 48 часов в неделю. Сотрудники имеют право на ежедневный неоплачиваемый перерыв на обед продолжительностью не менее одного часа или оплачиваемый перерыв на обед продолжительностью 20 минут.

Если человек работает более восьми часов в день, он имеет право на сверхурочную оплату, эквивалентную его обычной ставке заработной платы плюс не менее 25%. За работу, выполняемую в выходной день, может применяться дополнительная ставка заработной платы.

Но право на сверхурочную работу зависит от характера обязанностей и ответственности, которые выполняет сотрудник. Следующие работники не имеют права на сверхурочную работу или другие минимальные условия найма, установленные Трудовым кодексом:

• Государственные служащие;
• менеджеров;
• офицеров;
• Полевой персонал;
• Члены семьи работодателя, если они зависят от поддержки этого работодателя;
• Домашние помощники и люди, обслуживающие другого человека; и
• Сотрудники, получающие заработную плату по результатам, как это определено Секретарем Министерства иностранных дел Филиппин.

Выйти

Сотрудники имеют право на 12 регулярных оплачиваемых отпусков каждый год. Если они вынуждены работать в эти праздничные дни, они имеют право на получение оплаты в размере, вдвое превышающем их обычную заработную плату или оклад. Также предусмотрены три особых нерабочих неоплачиваемых отпуска.

По закону сотрудники не имеют права на отпуск по болезни. Но на практике сотрудники, как правило, получают его в рамках добровольной политики работодателя или коллективных договоров.

Трудовой кодекс Филиппин также предоставляет сотрудницам оплачиваемый отпуск по беременности и родам до 78 дней, а сотрудникам-мужчинам — семь дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Социальное обеспечение

Социальное законодательство Филиппин требует, чтобы как работники, так и работодатели вносили взносы в систему социального обеспечения (SSS), национальную программу медицинского страхования и паевой фонд развития жилищного строительства. Этот фонд покрывает болезни, материнство, инвалидность, пенсию, смерть и похороны, медицинское страхование и жилищные ссуды.

Ставки взносов устанавливаются на основе ежемесячного вознаграждения работника, но работодатели не могут вычитать свою долю из ежемесячного взноса работника.Невыплата в установленный срок может привести не только к наложению штрафов на работодателей, но и к уголовным санкциям.

Текущая ставка взносов в SSS составляет 11% от ежемесячного вознаграждения каждого сотрудника, но не более 16 000 фунтов стерлингов (318 долларов США). Работодатели платят 7,37% взносов, а работники 3,63%.

Ставка НДФЛ

Иностранные граждане, работающие на Филиппинах, классифицируются как «иностранцы-резиденты» в зависимости от продолжительности их пребывания и работы в стране.Доход, полученный такими лицами, рассматривается так же, как и доходы граждан Филиппин, и облагается налогом у источника их работодателем. В некоторых случаях подоходный налог вычитается у источника из валового дохода иностранного работника по ставке 15% до того, как будет произведен любой другой вычет.

В соответствии с последней реформой, ставки подоходного налога на 2018-2022 годы приведены в таблице ниже. После 2022 года ставки подоходного налога будут дополнительно снижены для всех налогоплательщиков, за исключением тех, кто имеет годовой доход более 8 миллионов фунтов стерлингов (152 250 долларов США).

Расторжение договора и выходное пособие

Законодательство Филиппин признает две категории «причин» для расторжения трудовых договоров: «уважительная причина» и «санкционированная причина». Сотрудник, уволенный по «уважительной причине», не имеет права на выходное пособие или выходное пособие.

Но сотрудники, уволенные по «официальной причине», получают выходное пособие, которое эквивалентно по крайней мере половине или полному месячному окладу за каждый год службы, в зависимости от причины их увольнения.

Заключение

Как стало ясно, трудовые договоры составляют важную часть ведения бизнеса на Филиппинах, поскольку они устанавливают права и обязанности как работодателей, так и их сотрудников.

Из-за избытка дешевой рабочей силы, доступной в стране, трудовые договоры могут помочь работодателям нанимать более качественных работников в соответствии с их бизнес-требованиями. Но они должны гарантировать, что эти документы соответствуют всем юридическим требованиям, изложенным в филиппинском трудовом законодательстве, чтобы избежать финансовой или уголовной ответственности.

Васундхара Растоги, редактор, Dezan Shira & Associates.

Эта статья была впервые опубликована на ASEAN Briefing.

С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates помогает иностранным клиентам пройти через сложную нормативно-правовую среду Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита. Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами.По вопросам обращайтесь к нам по адресу [email protected]. Дополнительную информацию о нашей фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

Все, что вам нужно знать о трудовых договорах в Малайзии — GPA

Малайзия продолжает оставаться привлекательным местом для прямых иностранных инвестиций в Юго-Восточной Азии, предлагая зарубежным работодателям квалифицированную рабочую силу по конкурентоспособным ценам.

Но исторически сложившаяся чувствительность к злоупотреблениям в сфере труда и неизбежно последовавшим судебным разбирательствам означает, что иностранным инвесторам необходимо действовать осторожно, если они нарушат местное трудовое законодательство или спровоцируют дорогостоящие трудовые споры.

Пытаясь решить эту проблему, Малайзия, а также некоторые другие члены торгового блока Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), такие как Индонезия и Вьетнам, проявили себя, потребовав официального письменного трудового договора. подписано всеми соответствующими сторонами. Эти официальные контракты, составленные с глубоким пониманием нормативно-правовой базы Малайзии и трудового законодательства, могут служить прочной основой для управления персоналом в стране.

Письменный договор

Любая форма занятости, длящаяся более одного месяца, должна быть оформлена письменным контрактом. В этом контракте должны быть указаны ключевые условия трудовых отношений, включая место работы, объем, размер заработной платы, период заработной платы, праздники, льготы, а также вопросы здоровья и безопасности.

В Малайзии все трудовые договоры регулируются Законом о занятости 1955 года, который гласит, что право работников участвовать или вступать в профсоюзы не может быть ограничено.Работодатели также обязаны сохранять эти контракты в течение шести лет после истечения срока их действия.

Условия приема на работу

Трудовые договоры могут быть заключены на определенный или неопределенный срок. Но если срочный контракт продлевается несколько раз, суды Малайзии могут считать соответствующего сотрудника постоянным сотрудником в случае его увольнения.

Хотя Закон о занятости не предусматривает максимального испытательного срока, обычно он длится до трех месяцев.Работодатели также имеют право продлить испытательный срок, если новый сотрудник не на высоте.

Трудовые договоры, с другой стороны, должны четко указывать продолжительность испытательного срока сотрудника, ожидаемые стандарты работы и последующее обращение в суд, если эти стандарты не соблюдаются.

Особые положения: выход на пенсию, положения об отказе от конкуренции и конфиденциальность

Минимальный возраст выхода на пенсию для сотрудников в Малайзии составляет 60 лет, хотя в трудовых договорах может быть установлен более ранний возраст.Фактически, пенсионный возраст должен быть включен во все трудовые договоры, если работодатель не хочет нести ответственность за выплату выходного пособия пожилому персоналу.

В то время как положения о недопустимости конкуренции трудно обеспечить в стране, трудовые договоры могут и должны запрещать бывшим сотрудникам делиться конфиденциальной информацией, полученной во время работы, и вмешиваться в бизнес своего бывшего работодателя.

Это означает, что, хотя работодатели будут изо всех сил пытаться обеспечить соблюдение общей статьи о недопустимости конкуренции, они могут подать в суд, если бывший сотрудник переманивает клиентов или коллег.

Расторжение трудового договора

Работодатели и работники имеют право расторгнуть трудовой договор. Если в нем не указан обязательный период уведомления, период уведомления должен соответствовать продолжительности времени, в течение которого сотрудник проработал в компании. Например, сотрудники, проработавшие на:

• Менее двух лет должны уведомить или получить уведомление за четыре недели;
• За два-пять лет необходимо уведомить или уведомить за шесть недель;
• Более чем за пять лет должны уведомить или получить уведомление за восемь недель.

Если работодатель расторгает контракт с работником без предоставления ему необходимого уведомления, он должен выплатить своему сотруднику такую ​​же заработную плату, как если бы он был уведомлен.

Работодатели могут расторгнуть контракт с сотрудником без надлежащего уведомления из-за проступка, хотя они должны провести надлежащее расследование ситуации. Но поскольку Закон о занятости не дает исчерпывающего определения того, что влечет за собой проступок, в трудовых договорах должно быть очень четко указано, какие действия это составляют.Они также должны описать последствия таких действий.

Выходное пособие

Сотрудники, отработавшие менее двух лет, имеют право на 10-дневную заработную плату за каждый полный год службы. Лица, проработавшие от двух до пяти лет, имеют право на 15-дневную заработную плату за каждый полный год работы. Работники, у которых за плечами пять и более лет, имеют право на 20-дневную заработную плату за каждый полный год работы.

Сотрудники, уволенные за проступки, вышедшие на пенсию или добровольно расторгнувшие трудовой договор, не имеют права на выходное пособие.Разрешение споров Трудовые споры можно разрешать либо в частном арбитраже, либо через Промышленный суд Малайзии, в зависимости от предпочтений обеих сторон и степени тяжести конфликта. Промышленный суд — это установленный законом суд, специально созданный для рассмотрения споров между работодателями и работниками или между работодателями и профсоюзами.

Подоходный налог с населения и социальное обеспечение

Малайзия использует несколько групп налоговых ставок в зависимости от заработной платы и налогового статуса сотрудника.Сотрудники, которые работают в стране 182 или более дней в году, обычно считаются налоговыми резидентами. Неналоговые резиденты облагаются налогом по фиксированной ставке 28%.

Как работодатели, так и наемные работники должны вносить взносы в социальное страхование человека через Фонд обеспечения персонала (EPF) и Организацию социального обеспечения (SOCSO), которые покрывают пособия по случаю потери кормильца, пенсии, инвалидности и медицинские выплаты. Домашние и иностранные работники, самозанятые лица и супруги самозанятых не обязаны вносить взносы ни в EPF, ни в SOCSO.

Заключение

Вместо того, чтобы рассматривать задачу подготовки и подписания четкого и всеобъемлющего трудового договора как бюрократическую рутину, возложенную на них малазийским законодательством, иностранные инвесторы должны признать это как возможность заложить прочную основу для позитивных трудовых отношений, культивирования стабильности рабочей силы и оказания помощи для ограничения споров и сбоев в процессе.

— Впервые опубликовано ASEAN Briefing. С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates направляет иностранных клиентов в сложной нормативно-правовой среде Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита.Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами. Для запросов, пожалуйста, напишите нам по адресу [email protected] . Дополнительную информацию о фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

Малайзия продолжает оставаться привлекательным направлением в Юго-Восточной Азии для прямых иностранных инвестиций, предлагая зарубежным работодателям квалифицированную рабочую силу по конкурентоспособным ценам.

Но исторически сложившаяся чувствительность к злоупотреблениям в сфере труда и неизбежно последовавшим судебным разбирательствам означает, что иностранным инвесторам необходимо действовать осторожно, если они нарушат местное трудовое законодательство или спровоцируют дорогостоящие трудовые споры.

Пытаясь решить эту проблему, Малайзия, а также некоторые другие члены торгового блока Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), такие как Индонезия и Вьетнам, проявили себя, потребовав официального письменного трудового договора. подписано всеми соответствующими сторонами.Эти официальные контракты, составленные с глубоким пониманием нормативно-правовой базы Малайзии и трудового законодательства, могут служить прочной основой для управления персоналом в стране.

Письменный договор

Любая форма занятости, длящаяся более одного месяца, должна быть оформлена письменным контрактом. В этом контракте должны быть указаны ключевые условия трудовых отношений, включая место работы, объем, размер заработной платы, период заработной платы, праздники, льготы, а также вопросы здоровья и безопасности.

В Малайзии все трудовые договоры регулируются Законом о занятости 1955 года, который гласит, что право работников участвовать или вступать в профсоюзы не может быть ограничено. Работодатели также обязаны сохранять эти контракты в течение шести лет после истечения срока их действия.

Условия приема на работу

Трудовые договоры могут быть заключены на определенный или неопределенный срок. Но если срочный контракт продлевается несколько раз, суды Малайзии могут считать соответствующего сотрудника постоянным сотрудником в случае его увольнения.

Хотя Закон о занятости не предусматривает максимального испытательного срока, обычно он длится до трех месяцев. Работодатели также имеют право продлить испытательный срок, если новый сотрудник не на высоте.

Трудовые договоры, с другой стороны, должны четко указывать продолжительность испытательного срока сотрудника, ожидаемые стандарты работы и последующее обращение в суд, если эти стандарты не соблюдаются.

Особые положения: выход на пенсию, положения об отказе от конкуренции и конфиденциальность

Минимальный возраст выхода на пенсию для сотрудников в Малайзии составляет 60 лет, хотя в трудовых договорах может быть установлен более ранний возраст.Фактически, пенсионный возраст должен быть включен во все трудовые договоры, если работодатель не хочет нести ответственность за выплату выходного пособия пожилому персоналу.

В то время как положения о недопустимости конкуренции трудно обеспечить в стране, трудовые договоры могут и должны запрещать бывшим сотрудникам делиться конфиденциальной информацией, полученной во время работы, и вмешиваться в бизнес своего бывшего работодателя.

Это означает, что, хотя работодатели будут изо всех сил пытаться обеспечить соблюдение общей статьи о недопустимости конкуренции, они могут подать в суд, если бывший сотрудник переманивает клиентов или коллег.

Расторжение трудового договора

Работодатели и работники имеют право расторгнуть трудовой договор. Если в нем не указан обязательный период уведомления, период уведомления должен соответствовать продолжительности времени, в течение которого сотрудник проработал в компании. Например, сотрудники, проработавшие на:

• Менее двух лет должны уведомить или получить уведомление за четыре недели;
• За два-пять лет необходимо уведомить или уведомить за шесть недель;
• Более чем за пять лет должны уведомить или получить уведомление за восемь недель.

Если работодатель расторгает контракт с работником без предоставления ему необходимого уведомления, он должен выплатить своему сотруднику такую ​​же заработную плату, как если бы он был уведомлен.

Работодатели могут расторгнуть контракт с сотрудником без надлежащего уведомления из-за проступка, хотя они должны провести надлежащее расследование ситуации. Но поскольку Закон о занятости не дает исчерпывающего определения того, что влечет за собой проступок, в трудовых договорах должно быть очень четко указано, какие действия это составляют.Они также должны описать последствия таких действий.

Выходное пособие

Сотрудники, отработавшие менее двух лет, имеют право на 10-дневную заработную плату за каждый полный год службы. Лица, проработавшие от двух до пяти лет, имеют право на 15-дневную заработную плату за каждый полный год работы. Работники, у которых за плечами пять и более лет, имеют право на 20-дневную заработную плату за каждый полный год работы.

Сотрудники, уволенные за проступки, вышедшие на пенсию или добровольно расторгнувшие трудовой договор, не имеют права на выходное пособие.Разрешение споров Трудовые споры можно разрешать либо в частном арбитраже, либо через Промышленный суд Малайзии, в зависимости от предпочтений обеих сторон и степени тяжести конфликта. Промышленный суд — это установленный законом суд, специально созданный для рассмотрения споров между работодателями и работниками или между работодателями и профсоюзами.

Подоходный налог с населения и социальное обеспечение

Малайзия использует несколько групп налоговых ставок в зависимости от заработной платы и налогового статуса сотрудника.Сотрудники, которые работают в стране 182 или более дней в году, обычно считаются налоговыми резидентами. Неналоговые резиденты облагаются налогом по фиксированной ставке 28%.

Как работодатели, так и наемные работники должны вносить взносы в социальное страхование человека через Фонд обеспечения персонала (EPF) и Организацию социального обеспечения (SOCSO), которые покрывают пособия по случаю потери кормильца, пенсии, инвалидности и медицинские выплаты. Домашние и иностранные работники, самозанятые лица и супруги самозанятых не обязаны вносить взносы ни в EPF, ни в SOCSO.

Заключение

Вместо того, чтобы рассматривать задачу подготовки и подписания четкого и всеобъемлющего трудового договора как бюрократическую рутину, возложенную на них малазийским законодательством, иностранные инвесторы должны признать это как возможность заложить прочную основу для позитивных трудовых отношений, культивирования стабильности рабочей силы и оказания помощи для ограничения споров и сбоев в процессе.

— Впервые опубликовано ASEAN Briefing. С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates направляет иностранных клиентов в сложной нормативно-правовой среде Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита.Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами. Для запросов, пожалуйста, напишите нам по адресу [email protected] . Дополнительную информацию о фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

Профсоюз требует ограничения на «всеохватывающие» трудовые договоры

Один из самых влиятельных профсоюзов Австрии потребовал внесения изменений в законы, регулирующие так называемые «комплексные» трудовые договоры.В соответствии с этим типом контракта оплата дополнительной работы или сверхурочной работы покрывается единовременной суммой, включенной в согласованную заработную плату. Союз наемных работников, графических работников и журналистов (GPA-djp) призвал к принятию нового закона в 2014 году, делающего «всеохватывающие» контракты доступными только для руководителей. Бизнес-группы отвергли требования профсоюза.

Фон

Недавнее исследование, проведенное Институтом эмпирических социальных исследований (IFES), рассматривало предоставление контрактов «все включено» в Австрии.В соответствии с этим типом контракта согласованная заработная плата предназначена для оплаты сверхурочной работы сотрудников. Как правило, договор «все на оплату» включает единовременную выплату для покрытия любых дополнительных часов.

Исследование IFES, посвященное стиранию границ между работой и свободным временем, было заказано Белым воротничком Профсоюзом наемных служащих, графических работников и журналистов (GPA-djp). Выборка из 403 служащих была опрошена об их рабочем времени, и 27% служащих более низкого уровня ответили, что у них заключены договора о найме на работу по принципу «все включено».Еще 35% «квалифицированных» белых воротничков и 58% нанятых управленческих кадров заявили, что у них есть такой тип контракта.

Эти результаты соответствуют недавнему специальному анализу Статистического управления Австрии по заказу Федерального министерства труда, социальных дел и защиты потребителей (BMASK). Анализ BMASK показал, что более полумиллиона иждивенцев — примерно пятая часть тех, кто работает полный рабочий день — имеют «всеохватывающий» трудовой договор. Среди них около 50 000 офисных работников и 60 000 продавцов и сотрудников ресторанов.Даже среди неквалифицированных рабочих количество таких трудовых договоров увеличилось.

Регламент рабочего времени

Вообще говоря, комплексные трудовые договоры, которые компенсируют дополнительную работу и сверхурочную работу в рамках согласованной заработной платы, являются законными в Австрии.

Тем не менее, даже по контракту «все включено» заработная плата человека не должна быть ниже какой-либо коллективно согласованной минимальной почасовой оплаты труда в данном секторе и с учетом их классификации должностей. Это означает, что согласованная общая заработная плата должна по-прежнему учитывать фактическое количество часов, отработанных сотрудником.

«Дополнительная» сумма по контракту с полной оплатой, выплачиваемая сверх коллективно согласованной минимальной заработной платы, должна компенсировать фактическую сверхурочную работу и сверхурочные часы. Если отработано больше часов, сотрудник может потребовать надбавку за сверхурочные часы, даже если был подписан договор о полной оплате.

«Всеобщие» контракты также должны соответствовать правилам рабочего времени в соответствии с Законом о рабочем времени. В нем говорится, что, как правило, максимальный рабочий день должен составлять 10 часов, а максимальная рабочая неделя — 50 часов.

Однако есть некоторые исключения, в том числе сотрудники с жизненно важными управленческими обязанностями. Полные трудовые договоры изначально предназначались только для этого типа руководящих должностей, однако все чаще «комплексные» контракты предоставляются сотрудникам, не занимающим руководящие должности.

Работа и свободное время

Исследование показало, что 37% респондентов сказали, что в свободное время писали и проверяли электронные письма, связанные с трудоустройством. Отвечая на вопрос, почему (было возможно более одного ответа), 28% ответили, что делают это только потому, что этого требует их работодатель, а 70% ответили, что занимаются электронной почтой в свободное время, потому что хотят получать обновления.Чуть более половины (52%) заявили, что проверка рабочей электронной почты дома означает, что у них больше свободного времени в офисе. Наконец, 47% заявили, что проверяют электронную почту в свободное время, потому что коллеги и клиенты этого ожидают — это просто стало частью их культуры работы.

GPA-djp считает результаты опроса подтверждением своей обеспокоенности тем, что как современные методы общения, так и новый порядок рабочего времени все больше стирают границы между работой и свободным временем.

Реакции социальных партнеров

Реагируя на результаты опроса, GPA-djp призвала заключить «комплексные» трудовые договоры только для руководителей.В первом полугодии 2014 года планируется внести поправки в законодательство.

Вольфганг Кациан, председатель GPA-djp, планирует обсудить эту тему в следующих раундах коллективных переговоров осенью 2013 года. Профсоюз рекомендует, чтобы трудовые договоры устанавливали верхние пределы для дополнительной работы и сверхурочной работы, которую должен выполнять сотрудник. Это предполагает, что во всех трудовых договорах следует сравнивать заработок, установленный для их классификации должностей в соответствующем коллективном договоре, с заработной платой, предлагаемой в их общих договорах.

Министр труда Австрии Рудольф Хундсторфер поддерживает требование профсоюза о большей прозрачности. Он предлагает сотрудникам знать подробную информацию о своей коллективно согласованной заработной плате и о том, сколько сверхурочных покрывается их заработной платой. Хотя он не поддерживает отмену «всеохватных» контрактов, он согласен с тем, что сотрудники не должны подвергаться наказанию или ставиться в невыгодное положение, работая с одним из них.

Федеральная экономическая палата (WKO), однако, отклонила требования GPA-djp. WKO утверждает, что ограничение контрактов «все вместе» до управленческого персонала нанесет ущерб Австрии как потенциальному местонахождению бизнеса.

Мартин Глейтсманн, руководитель отдела социальной политики и здравоохранения WKO, сказал, что сотрудники часто получали выгоду от таких контрактов, и они могли предложить «беспроигрышные» ситуации для обеих сторон. Рабочие в секторах с сезонными колебаниями по-прежнему получают свою «полную» заработную плату, когда им остается меньше работы, и компании могут увеличивать продолжительность рабочего времени сотрудников, чтобы покрыть сезонные пики.

Хотя ЗКО утверждало, что нынешнюю ситуацию следует сохранить, она не исключала участия в переговорах по этому вопросу.

Бернадетт Аллинджер, FORBA (Центр исследования трудовой жизни)

Студенческий персонал — компенсация

Студенческий служащий

В соответствии с главой 104 UW Employment and Administrative Policies, студент должен быть зачислен в Вашингтонский университет и соответствовать следующим минимальным требованиям для зачисления (не включая заочные кредиты), чтобы иметь должность в профиле студента:

• Студенты бакалавриата — 6 кредитов
• Аспиранты и профессиональные студенты — 4 кредита
• Ph.Кандидатам, работающим над диссертациями — 2 кредита
• Получен статус «в отпуске»

Процесс набора и найма студентов-сотрудников должен соответствовать политике университета по недискриминации и позитивным действиям (Указ 31 UW — см. Также информацию из Управления равных возможностей). На работу студентов также распространяются положения Пересмотренного Вашингтонского кодекса (RCW) 73.16, касающиеся приема на работу и повторного трудоустройства ветеранов.

академических студенческих должностей покрываются контрактом между UW и United Auto Workers (UAW).Для всех других студенческих вакансий Компенсация устанавливает требования к компенсации в соответствии с политикой университета и как описано ниже.

Студенты, не являющиеся студентами UW: Студенты, не обучающиеся на рабочем месте, могут быть приняты на работу с кодом должности 11836 (Ассистент — Студенческая работа для студентов, не относящихся к UW), а студенты, не являющиеся медсестрами, могут быть приняты на работу с кодом должности 11835 (Техник-медсестра — Без -UW Студент). Несмотря на то, что они считаются временными сотрудниками с почасовой оплатой, студенты, не являющиеся студентами UW, работающие по этим профилям должностей, не подпадают под 950-часовой лимит временной занятости и могут иметь право участвовать в пенсионном плане PERS 2 или PERS 3.

Другие студенты, не являющиеся студентами UW, которые не имеют права на учебу или не являются студентами-медсестрами, могут быть наняты в качестве временных почасовых сотрудников, используя классифицированный профиль работы, который наиболее точно соответствует выполняемой работе. При предварительном согласовании с отделом кадрового отдела может оказаться целесообразным использовать профиль должности временного помощника по персоналу для таких должностей.

Отдел приема на работу несет ответственность за подтверждение права человека на занятие должности студента путем подтверждения регистрации в офисе соответствующего регистратора.Студенты, работающие с почасовой оплатой, обязаны уведомить своего руководителя, если они больше не соответствуют минимальным требованиям для зачисления.

UW Информация о должности и оплате труда студента

Код вакансии	Профиль должности	Допускается сверхурочная работа	мин. ($ / Час)	Макс ($ / час)	Использование
			10875	Ассистент ученика 2021 календарный год		Есть	16 долларов.69	75,00 $	Работа студентов бакалавриата, выполняющих различные вспомогательные задачи (кампусы Сиэтла и Ботелла)
10888	Ассистент студента, UWT 2021 календарный год	Есть	$ 13,69	75,00 $	Трудоустройство студентов бакалавриата, выполняющих различные вспомогательные задачи (кампус Такома)
10889	Ассистент студента — выпускник 2021 календарный год	Есть	16 долларов.69	75,00 $	Трудоустройство аспирантов, выполняющих различные вспомогательные задачи (не в рамках ASE) (кампусы Сиэтла и Ботелла)
10891	Ассистент студента UWT — Grad 2021 календарный год	Есть	$ 13,69	75,00 $	Обычная работа студентов, выполняющих различные вспомогательные задачи (кампус Такома)
10884	Медсестра, Студент UW	Есть	17 долларов.00	$ 18,74	Доступно только для приема на работу студентов медсестер UW, которые выполняют определенные медсестринские обязанности под наблюдением
21242	Стажер-провизор — студент	Есть	$ 19,83	29,21 долл. США	Доступно только для приема на работу студентов аптеки UW, которые выполняют определенные технические обязанности фармацевта под присмотром
10890	ASUW / Доверенное лицо	№	$ 1274 / мес	$ 2678 / мес	Доступно только для позиций ASUW
21877	Стажер по лечению органов дыхания — студент, не являющийся студентом UW	Есть	16 долларов.69	30,00 $	Доступно только для приема на работу студентов, которые в настоящее время участвуют в аккредитованной программе респираторной помощи в штате Вашингтон, которые выполняют обязанности по лечению респираторных заболеваний под наблюдением.

Правила определения заработной платы

Студенты, работающие с почасовой оплатой, должны получать по крайней мере минимальную заработную плату в штате Вашингтон и получать компенсацию в пределах установленного диапазона заработной платы для профиля должности и в соответствии с руководящими принципами по определению заработной платы, приведенными ниже.

Отделы по назначению несут ответственность за поддержание последовательной и справедливой практики оплаты труда студентов на почасовых должностях с учетом таких факторов, как:

1. Объем и сложность должностных обязанностей;
2. Требования к знаниям и навыкам, необходимые для выполнения работы;
3. Справедливость, включая отношения заработной платы с другими студентами в отделе или подразделении;
4. Продолжительность жизни, заслуги, рыночные условия и / или трудности с наймом;
5. Соответствующий опыт и подготовка уполномоченного.

Отдел определяет начальную заработную плату и последующее увеличение заработной платы в пределах диапазона заработной платы.

Ассистенты аспирантов-исследователей (GRSA)

Ассистенты аспирантов-исследователей должны получать компенсацию в соответствии с графиком заработной платы ассистентов аспирантов-исследователей (GRSA), опубликованным на веб-странице расписания заработной платы TA / RA аспирантуры. Позиции в GRSA создаются на основе обязанностей, продолжительности работы, заслуг, рыночных условий или сложности найма.Обратитесь к местному контракту 4121 UW / UAW для получения инструкций по набору и найму академических студентов-сотрудников на почасовой основе.

Ограничения рабочего времени

Трудоустройство несовершеннолетних — Часы работы и условия работы для студентов, работающих с почасовой оплатой, в возрасте до 18 лет подпадают под Требования UW для найма несовершеннолетних.

Учащиеся в возрасте 18 лет и старше могут работать 19,5 часов в неделю во время занятий, но могут работать и более 19 часов.5 часов в неделю во время школьных каникул или «в отпуске». «В отпуске» считаются студенты:

• Бакалавриат — За один квартал, следующий сразу за кварталом, в котором студент был зачислен как минимум на 6 академических кредитов, включая летнюю четверть.
• Аспиранты и студенты-профессионалы — Когда студент подал заявку и получил такой статус от декана аспирантуры.

Сведения о вакансиях студентов, предусмотренных контрактом между UW и United Auto Workers (UAW), см. В статье 16 контракта, «Отпуска».

Требования к почасовой оплате, трудовые книжки и сверхурочные

Студенты, работающие почасово, имеют право на сверхурочную работу и должны получать компенсацию за все отработанные часы. В отработанное время включается все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве и ему разрешено работать. Студентам, работающим с почасовой оплатой, не предоставляются оплачиваемые отпуска, а праздники, за которые оплачивается штатный персонал, не считаются «отработанными часами» для студентов, работающих с почасовой оплатой.

Отделы по назначению должны вести табель учета рабочего времени для студентов, работающих с почасовой оплатой, в соответствии с требованиями Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Сверхурочные

Студенты, работающие с почасовой оплатой, подлежат обязательной сверхурочной работе и должны получать компенсацию в течение полутора часов за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю. Если почасовая работа студента занимает более одной должности в университете, часы, отработанные на всех должностях, суммируются, чтобы определить общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели. См. Также Право на сверхурочную работу и компенсация для неакадемических сотрудников.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 659daf25deaadfe7.

Ваши законные права как преподавателя: о договорах и надлежащей правовой процедуре

Законодательство, связанное с трудоустройством, является одним из наиболее фундаментальных правовых вопросов.Поскольку учителя не являются самозанятыми и являются сотрудниками определенной организации, совета или группы попечителей, они должны заранее разъяснить свой трудовой договор, чтобы избежать неопределенностей и юридических проблем. К вопросам относятся следующие: в какой момент на самом деле нанимают учителя? Когда учитель становится постоянным после прохождения испытательного срока? И какие последствия для учителя имеет срок действия контракта? В трудовом договоре эти моменты должны быть четко прописаны, и новых учителей следует поощрять уделять время подробному рассмотрению своего контракта после его получения и до его подписания.

Как наемные работники, учителя должны быть осведомлены о деталях своего контракта, уметь соблюдать положения, упомянутые в нем, и, следовательно, соответствовать ожиданиям работодателя. Незнание этих проблем может привести к увольнению в США; увольнение учителя без уважительной причины является незаконным. Школьный округ может установить справедливую причину для исключения только в том случае, если он надлежащим образом проинформировал учителя о его или ее недостатках до исключения, разработал и реализовал план по их устранению и предоставил учителю несколько возможностей для решения проблем.

Затем округ должен предоставить документацию о продолжающихся нарушениях или недостатках учителя. Если проблема была связана с успеваемостью, округ должен предоставить доказательства некомпетентности или действий, подвергающих учащихся риску. Недостаточно сказать, что учитель был слабым наставником или приверженцем дисциплины. Если учитель не следовал политике, округ должен предоставить доказательства того, что учитель действительно нарушил данную политику. Недостаточно просто заявить, что учитель опаздывает хотя бы 2 дня в неделю.Власти должны иметь документальные доказательства того, что учитель действительно опаздывает как минимум на 2 дня в неделю.

Наконец, округ должен представить доказательства и документы, подтверждающие соблюдение надлежащей правовой процедуры и обоснованную причину увольнения учителя. Кроме того, округ должен предоставить доказательства того, что он следует одному и тому же процессу для всех учителей и что он предпринял бы те же шаги с любым другим сотрудником с таким же опытом, историей и уровнем занятости, который допустил такое же нарушение или обнаружил те же недостатки. .На этом этапе установлена ​​уважительная причина, и округ может уволить учителя, о котором идет речь.

Так что насчет надлежащей правовой процедуры?

Надлежащая правовая процедура в образовании означает, что справедливость должна соблюдаться во всех областях и что права учителя или ученика как личности ни при каких обстоятельствах не должны нарушаться. Надлежащая правовая процедура важна, потому что большинство судебных решений в отношении учителей, образования и этического обучения относятся к фундаментальному вопросу справедливости. Вся защита и права, относящиеся к надлежащей правовой процедуре, фактически вытекают из двух поправок к U.S. Конституция:

1. Пятая поправка, которая гласит, что «никто не может. . . быть лишенным жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры ».

2. Четырнадцатая поправка, которая утверждает, что «в равной защите закона» не может быть отказано никому и «ни одно государство не может лишать какое-либо лицо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры».

Как правило, надлежащая правовая процедура, применяемая при оценке справедливости действий, может быть отнесена к двум широким категориям:

1.Существенные права на надлежащую правовую процедуру, которые касаются самого вопроса.

2. Право на соблюдение процессуальных норм, которое касается справедливости процесса, используемого при отправлении правосудия.

Например, если учитель был отстранен от исполнения своих обязанностей за то, что он обращался с ребенком особым образом, что не понравилось родителям ребенка, возникает вопрос о соблюдении надлежащей правовой процедуры. Решение суда будет основано на том, подпадают ли действия учителя в законные рамки этического обучения.

С другой стороны, надлежащая процессуальная процедура будет включать обстоятельства и способ рассмотрения дела. Здесь в игру вступают такие вопросы, как то, получил ли учитель реальный шанс изложить свою точку зрения в защиту и была ли ему или ей предоставлена ​​возможность подвергнуть сомнению доказательства. Процедурная надлежащая правовая процедура — это широкий термин, и его значение меняется от штата к штату в зависимости от региональных законов и постановлений. Чтобы понять эту концепцию, давайте взглянем на приговор суда по делу Goldberg v.Келли, который включал следующий отчет о минимальных процессуальных гарантиях, требуемых базовой надлежащей правовой процедурой:

• Возможность быть услышанным, а также дата и время для этой возможности должны быть предоставлены заинтересованному лицу заблаговременно.
• Полный и подробный отчет о причинах предлагаемой приостановки должен быть предоставлен заблаговременно.
• Должна быть предоставлена ​​возможность обвиняемому служащему защитить себя и подвергнуть сомнению представленные против него доказательства.
• Он или она ни при каких обстоятельствах не должны быть лишены возможности нанять адвоката.
• Лицо должно получить возможность допросить присутствующих свидетелей.
• Обязательно, чтобы принятое решение строго основывалось на правовых нормах и законах, а также на доказательствах, представленных на слушании.
• Орган, принимающий решения, должен быть беспристрастным и беспристрастным.

Основная идея, лежащая в основе практики и придания должного значения процессуальным нормам, состоит в том, чтобы гарантировать, что отдельные учащиеся, а также учителя не будут излишне обременены произвольными действиями против них со стороны какого-либо учреждения или отдельного лица.

Часто задаваемые вопросы по Union

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ О ТРУДОВОМ ДВИЖЕНИИ И СОЮЗАХ

Что такое рабочее движение?

Профсоюзы — это группы работников, которые организуют и предпринимают коллективные действия для улучшения своей жизни. Рабочее движение — это все союзы, члены профсоюзов и профсоюзные организации, действующие коллективно.

В Соединенных Штатах насчитывается около 15 миллионов работников в союзах и ассоциациях работников, а также около 4.5 миллионов профсоюзов в Канаде.

Чем занимаются профсоюзы?
Профсоюзы являются основным средством организации и защиты рабочих прав на рабочем месте. Профсоюзный договор или «коллективный договор» устанавливает основные условия работы. Профсоюзы дают рабочим возможность высказаться перед работодателями и предоставляют средства для обеспечения определенной безопасности и достоинства на работе. Большинство профсоюзов имеют оплачиваемых профессиональных сотрудников для управления своей деятельностью.

Профсоюзы следуют стратегии и деятельности, которые служат интересам их членов.К ним относятся представление членов и переговоры с работодателями, набор новых членов и участие в политической деятельности, когда это необходимо, для поддержки политики, улучшающей условия труда для всех работников.

Что такое коллективные переговоры?
Простая фраза, коллективные переговоры, охватывает широкий круг вопросов и вовлекает в процесс сотни тысяч членов профсоюзов.

Представители профсоюзов и руководства обсуждают заработную плату и льготы, часы работы и условия труда.Достигнутое урегулирование прописано в письменном документе или контракте. Контракт обычно содержит процедуру рассмотрения жалоб для разрешения споров. Работа профсоюза — обеспечивать выполнение контракта от имени членов.

Было нелегко сделать коллективные переговоры постоянной частью американской жизни. Усилия профсоюзов по созданию концепции коллективных переговоров — малоизвестная, но очень важная часть американской истории, требующая больших жертв и ожесточенной борьбы.Исторически сложилось так, что руководство занимало позицию, согласно которой, поскольку они владеют средствами производства, они имеют исключительное право определять условия занятости. Коллективные переговоры являются краеугольным камнем индустриальной демократии.

Почему так важны союзы?
Рабочие объединяются в союзы, чтобы иметь возможность высказывать свое мнение по поводу заработной платы, часов, условий труда и многих других проблем, возникающих во взаимоотношениях между работником и работодателем. Профсоюзы важны, потому что они помогают устанавливать стандарты образования, уровня квалификации, заработной платы, условий труда и качества жизни для рабочих.Заработная плата и льготы, согласованные профсоюзами, обычно выше, чем у работников, не являющихся членами профсоюзов.

Большинство профсоюзов обеспечивают гораздо большую защиту, чем законы штата и федеральные законы. Например, во многих штатах у рабочих нет законного права на перерыв. Что еще более важно, большинство штатов следуют правовой доктрине, называемой «занятость по желанию», и работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут быть уволены по причинам, которые могут быть произвольными или вообще без причины.

Профсоюзы также работают над созданием законов, улучшающих условия труда для своих членов, посредством законодательства на национальном, региональном и местном уровнях.В конечном итоге это приносит пользу всем работникам. 8-часовой рабочий день — это пример позитивных изменений, достигнутых профсоюзами и затрагивающих всех.

Профсоюзы по-прежнему важны для трудящихся сегодня?
Профсоюзы сегодня важнее, чем когда-либо. Не секрет, что в глобальной экономике характер работы меняется, и некоторые работодатели сопротивляются профсоюзам. Исследования неизменно показывают, что гораздо больше рабочих вступило бы в профсоюзы, если бы антипрофсоюзные кампании не были столь распространены. Дезинформация и запугивание, в том числе увольнение сторонников профсоюзов, — обычная реакция на попытки рабочих создать профсоюзы.

Рабочие обладают меньшей властью, когда они действуют индивидуально, но, действуя вместе, как группа, они могут добиться реальных изменений. Профсоюзы — это коллективный голос рабочих. Профсоюзы — это сторожевые псы рабочих, использующие свою власть для обеспечения защиты прав рабочих в соответствии с законом.

Помимо обеспечения справедливости и равноправного обращения, многие работодатели признают, что есть преимущества в том, чтобы предлагать работникам более высокую заработную плату и льготы. Компании, заботящиеся о долгосрочной прибыльности, хотят поддерживать предложение квалифицированной рабочей силы и минимизировать текучесть кадров.Основная причина этого проста: если профсоюзы дают право голоса рабочим, количество недовольных рабочих, которые уходят, сокращается. Еще одна ценная функция организованной рабочей силы заключается в том, что работники могут делиться своими знаниями о работе, что помогает повысить производительность.

Зачем вступать в профсоюз?
Как работник, вы имеете гарантированное государством право создавать профсоюзы или вступать в них, а также вести коллективные переговоры с вашим работодателем. Деловые агенты и / или управляющие — это представители профсоюзов, которые помогают работникам справляться с несправедливым обращением, дискриминацией и другими проблемами на рабочем месте.Это помогает сбалансировать власть работодателя над отдельными сотрудниками.

Членство в профсоюзе дает вам по закону права, которых у вас нет как физического лица.