Договор найма работника: Договор трудового найма с физическим лицом

Содержание

Как составляется договор найма работника для ИП: основные положения, образец заполнения

Работа без трудового договора – нарушение действующих нормативов

Любой работодатель может предложить при трудоустройстве второй стороны оформление договора найма. В отличие от стандартных соглашений, данная разновидность регулируется не трудовым, а гражданским законодательством.

Трудовые договора – важные документы. Они отражают правовые стороны взаимоотношений между участниками процесса. Главное – понимать, когда и какую разновидность соглашений надо подписывать.

Сейчас законодательство всегда требует составления подобных документов. Работа без трудового договора – нарушение действующих нормативов. Далее рассмотрим особенности договора найма работника для ИП и образец его заполнения.

Содержание

1 Какие документы требуется для заключения договоров
2 Типовые договоры с наёмными работниками: важные пункты
3 Составление временных трудовых договоров
4 Правила и ограничения по найму рабочих
5 Дополнительные правила по оформлению
6 Об ответственности и отчётности ИП в качестве работодателей
7 Заключение

Какие документы требуется для заключения договоров

Руководитель должен предоставить второй стороне бланк трудового соглашения для заполнения. Какая-либо отдельная и обязательная форма у документа отсутствует. Потому предприниматели имеют право самостоятельно заниматься разработкой.

Но есть несколько критериев, обязательных для всех:

Можно подписывать соглашения с несовершеннолетними. Но лишь после того, как им исполняется 16 лет.
Условия труда должны быть прописаны без нарушений нормативных законодательных актов.
Дискриминация чьих-либо прав при составлении документов недопустима.
Письменная форма подписания обязательна.
Работнику также требуется заняться подготовкой пакета официальной документации:
ИНН. Его предоставление обязательно, начиная с 2016 года.
Военный билет, если речь идёт о военнообязанных.
СНИЛС.
Трудовая книжка – именно этим документом подтверждают наличие соответствующего стажа.
Удостоверение личности.

Хорошо, если есть сертификаты об окончании различных курсов, диплом о получении высшего образования. Они подтвердят наличие тех или иных теоретических знаний, либо практических навыков.

Типовые договоры с наёмными работниками: важные пункты

Важные пункты трудового соглашения

Существует ряд обязательных пунктов, которые сделают соглашение законным, помогут защитить права и интересы обеих сторон:

Описание всех социальных гарантий, если они положены по законодательным нормам.
Возможность получения компенсаций для тех, кто работает во вредных или опасных условиях.
Система, по которой рассчитывают заработную плату.
График по времени на труд и на отдых.
Должность, на которую принимают гражданина.
Дата, которая считается первым рабочим днём.
Время заключения контракта.
ИНН предпринимателя вместе с его ФИО.
Паспортные данные сотрудника.

Больше всего внимания требует пункт, описывающий права и обязанности для каждой стороны. Правильное его составление оставляет меньше вероятность появления трудовых споров.

Составление временных трудовых договоров

Срочные контракты составляют, если та или иная должность требуется временно. Например, на 1-2 месяца. Такие соглашения получили распространение в сфере строительства, лесной промышленности и сельского хозяйства. Для сезонных работников подобные документы тоже актуальны.

Здесь особое внимание уделяют пункту, где описана продолжительность тех или иных трудовых отношений. Надо точно писать даты, когда контракт вступает в силу, и когда он считается законченным.

Отдельно надо внести пункт о том, что нельзя продлевать соглашение автоматически. Иначе может случиться так, что старый документ закончил своё действие, а сотрудник продолжает выполнять свои функции, хотя официального нового соглашения с ним никто не заключает. Тогда будет считаться, что срочный договор стал бессрочным.

Главное – быть внимательным. Если в документе будут присутствовать хотя бы малейшие намеки на стандартную оплату два раза в месяц, либо более продолжительные трудовые отношения – специалисты налоговой службы могут заподозрить, что предприниматель пытается уклониться от уплаты сборов. Тогда будут начислены пени, дополнительные штрафы.

Правила и ограничения по найму рабочих

Ограничения по найму рабочих для ИП

У ИП есть понятие среднесписочной численности сотрудников — это число рабочих, за которых предприниматель официально отчитывается на протяжении того или иного периода. Учитывают даже тех, кто работает неполные дни, либо на основе совместительства.

По общей численности сотрудников для данной категории работодателей вводятся определённые правила:

Предприниматели, работающие по патенту, могут нанимать меньше всего сотрудников по количеству. Можно оформить не более пяти человек в данном случае.
До ста сотрудников могут нанимать те, кто зарегистрирован как небольшие компании.
Те, кто работает по ЕНВД, также имеют право оформлять договора на 100 человек, не больше.
Если количество работников больше 100 даже на единицу, то предпринимателя лишают статуса небольшой фирмы. Он становится представителем среднего бизнеса.

После этого уже применяются другие налоговые ставки. Средний бизнес допускает приём на работу до 250 сотрудников. После этого числа организация уже будет считаться крупной.

Дополнительные правила по оформлению

Нужно оформить не только сам трудовой договор. Соискатель должен написать заявление, где излагается просьба взять на работу. Только после этого начинается процесс официального оформления претендента. Согласно Трудовому Кодексу на следующих этапах уже переходят к составлению приказа.

Что касается трудовой книжки сотрудников, то они должны содержать:

номер приказа вместе со статьёй, послужившей основанием для начала процедуры оформления;
описание должности, на которую принимают человека;
дата, когда работа начинается.

Трудовую книжку у себя оставляют работодатели. Также надо оформить и выпустить личную карточку сотрудника, которая предполагает применение специальной формы Т-2.

Работник должен ознакомиться со всеми правилами компании, после чего он подписывает официальные документы. После этого его заносят в штатное расписание, а также график отпусков. Обязательно изучение техники безопасности, должностной инструкции. Подпись подтверждает, что сотрудник ознакомился со всей информацией, что у него отсутствуют претензии в настоящий момент.

Самого договора требуется три экземпляра. По одному остаются у работодателя и сотрудника. Третий направляется в центр занятости населения, где гражданина также официально регистрируют. Даже для испытательных сроков официальные соглашения обязательны. Просто ставится соответствующая отметка.

Об ответственности и отчётности ИП в качестве работодателей

Ответственность ИП при найме работников

При найме любого количества сотрудников руководитель становится ответственным перед государством. И здесь важно учитывать несколько нюансов.

Первый шаг – регистрация в региональном отделении Пенсионного Фонда. Об этом надо позаботиться не позднее, чем через 30 суток после первого оформления наёмного работника.

Далее – регистрация в фонде социального страхования. Здесь сроки равны 10 дням. Также отсчитываются с момента подписания официального договора.

Если человек устраивается на работу в первый раз, то ему выдаётся трудовая книжка, за это отвечает руководитель.

Должностную инструкцию надо разрабатывать заранее. Дополнительные соглашения оформляются отдельно, когда это необходимо.

После приёма на работу осуществляются страховые выплаты, установленные на законодательном уровне. Главное – чтобы вовремя выдавалась заработная плата. Об отчислениях на социальное страхование тоже не стоит забывать.

Отчёты о сделанных выплатах направляются соответствующим фондам, минимум раз за квартал. За ежегодные перечисления тоже отчитываются. Каждые 12 месяцев надо оформлять выписку относительно общего числа рабочих, которые заняты на предприятии.

Заключение

Трудовой договор – документ, обязательный для всех предприятий, а также индивидуальных предпринимателей. Ведь в нём отображаются все особенности правоотношений между руководителем и сотрудником.

Такое соглашение заключается при любых обстоятельствах. Административная ответственность предусмотрена для тех, кто нарушает какие-либо требования и правила, связанные с этим документом.

Главное – чтобы у сторон не возникло разногласий по поводу содержания договора и общих условий, на которых выполняется та или иная работа. Если срок требуется большой – то и контракт должен быть другого вида, иначе каждая из сторон рискует столкнуться с неприятными последствиями.

Как сэкономить на налогах при помощи договора подряда, смотрите в видеосюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Заполните для быстрой помощи вам!

Форма для приема вопроса, напишите свой

Прокурор разъясняет — Прокуратура Республики Коми

Прокурор разъясняет

26 декабря 2017, 00:00

Действие договора найма служебного жилого помещения после увольнения работника

Текст

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ЖК РФ договор найма служебного жилого помещения заключается на период трудовых отношений, прохождения службы либо нахождения на государственной должности Российской Федерации, государственной должности субъекта Российской Федерации или на выборной должности. Прекращение трудовых отношений либо пребывания на государственной должности Российской Федерации, государственной должности субъекта Российской Федерации или на выборной должности, а также увольнение со службы является основанием прекращения договора найма служебного жилого помещения.

Согласно ч. 1 ст. 103 ЖК РФ в случаях расторжения или прекращения договоров найма специализированных жилых помещений граждане должны освободить жилые помещения, которые они занимали по данным договорам. В случае отказа освободить такие жилые помещения указанные граждане подлежат выселению в судебном порядке без предоставления других жилых помещений, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 102 и ч. 2 ст. 103 данного кодекса.

Договор найма служебного жилого помещения сохраняет свое действие вплоть до его добровольного освобождения нанимателем, при отказе от которого гражданин подлежит выселению в судебном порядке с прекращением прав и обязанностей в отношении занимаемого жилья.

В силу этого оснований для применения к отношениям по выселению из занимаемого служебного жилого помещения срока исковой давности, исчисляемого с даты увольнения работника, не имеется.

В соответствии со ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Общий срок исковой давности в соответствии с п. 1 ст. 196 ГК РФ составляет три года со дня, определяемого в соответствии со ст. 200 названного кодекса.

Если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права (п. 1 ст. 200 ГК РФ).

С учетом того, что правоотношения по пользованию жилым помещением на условиям договора найма служебного жилого помещения, регулируемые нормами жилищного законодательства, носят длящийся характер, оснований для исчисления срока исковой давности с даты увольнения ответчиков с работы у лица, предоставившего служебное жилое помещение, а равно и применения исковой давности в рассматриваемых спорах о выселении из жилого помещения, занимаемого на условиях договора найма служебного жилого помещения, не имеется.

Данная правовая позиция отражена в «Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2017)», утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26.04.2017).

Действие договора найма служебного жилого помещения после увольнения работника

В случае отказа освободить такие жилые помещения указанные граждане подлежат выселению в судебном порядке без предоставления других жилых помещений, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 102 и ч. 2 ст. 103 данного кодекса.

По смыслу приведенных выше норм права, прекращение трудовых отношений с работодателем, предоставившим жилое помещение, служит лишь основанием для прекращения договора найма служебного жилого помещения, но не влечет за собой автоматическое прекращение договора в момент увольнения сотрудника. Договор найма служебного жилого помещения сохраняет свое действие вплоть до его добровольного освобождения нанимателем, при отказе от которого гражданин подлежит выселению в судебном порядке с прекращением прав и обязанностей в отношении занимаемого жилья.

Справочник по трудовым договорам

Трудовой договор — это юридический договор между работодателем и работником, охватывающий условия найма.

Хотя это не обязательно должно быть в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

Типовой письменный трудовой договор касается следующих пунктов:

Официальное наименование работодателя и работника.

Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочий, кассир, официантка, менеджер).
Обязанности и ответственность работника.
Место и время работы.
Ставка оплаты труда (будь то почасовая, окладная или сумма). Примечание: для наемных работников обычно не существует минимальной заработной платы или оплаты за сверхурочную работу.
Пособия, такие как медицинские, стоматологические, страхование жизни и т. д.
Перерывы, праздничные дни, отпуск и отпуск по болезни.
Независимо от того, является ли сотрудник добровольным или нет. (Большинство сотрудников работают по желанию.)
Положения о неразглашении, неконкуренции и запрете на вымогательство.
Способ разрешения споров. (Сегодня в трудовых договорах обычно требуется, чтобы работники, не входящие в профсоюзы, разрешали все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность работника

В трудовом договоре лучше всего описывать в целом должность, обязанности и обязанности работника. Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто искомая должность подразумевает соответствующие обязанности. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для кампании по регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей. Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что повлечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре не обязательно указывать точные сведения о задачах, которые должны выполняться на работе, или указывать все, что должно быть сделано. Специфика, процедуры и рутина могут быть надлежащим образом оставлены для обучения на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой. Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока все не наладится. В большинстве случаев это совершенно нормально. Играть так, как вы, является приемлемой практикой.

Независимо от занимаемой должности работника можно попросить сделать все, что является законным. Его/ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, не противоречащим закону, лицензионным требованиям или прямому договорному обязательству.

Единственные ограничения носят практический характер:

При отсутствии обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнение задач, для выполнения которых он/она не обладает необходимой квалификацией.
Несмотря на то, что названия должностей и обязанности могут быть изменены, имеет смысл только принять и следовать четким правилам и рекомендациям по выполнению работы, продвижению по службе и повышениям.
Хотя работника можно нанять для выполнения одной задачи, а попросить сделать другую, он всегда может потребовать повышения оплаты или уволиться, если уровень его/ее оплаты не соответствует выполняемой работе.

Сверхурочная работа

Вообще говоря, наемные работники руководящего звена не имеют права на сверхурочную работу, а почасовые работники, не являющиеся руководителями, имеют право на нее. Иными словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а лица, не занимающие руководящие должности, не освобождаются от нее.

Юридически определяющими факторами, определяющими право работников на сверхурочную работу или освобождение от нее, являются следующие: (а) размер оплаты, (б) способ оплаты и (в) вид работы, которую они выполняют.

За некоторыми исключениями освобожденные от налогов сотрудники должны (а) получать 23 600 долларов США в год или более (455 долларов США в неделю) и (b) получать заработную плату (по сравнению с почасовой оплатой), и (c) выполнять освобожденные от работы обязанности.

Должностные обязанности считаются освобожденными, если они относятся к высокому уровню. Это означает, что наемный специалист, руководитель или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и реально вносить свой вклад в статус работы этих сотрудников, например, в найме, увольнении, продвижении по службе и назначении на работу.

Некоторые работодатели присваивают сотруднику должность высокого уровня, например, административного секретаря, чтобы не платить за сверхурочную работу. Но данный титул не является определяющим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на оплату сверхурочных. Хорошее эмпирическое правило — если человек, о котором идет речь, является ответственным. Если это так, он / она обычно освобождается.

Некоторые работники освобождены по закону, независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, комиссионные продавцы освобождаются от налога, если более половины их дохода приходится на комиссионные, и они получают в среднем одну и одну минимальную заработную плату за отработанный час. Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату за час, разумно, чтобы они работали по часам (если у вас есть часы) или иным образом отслеживали их рабочее время в форме, предоставленной работодателем. Если вы этого не сделаете, вам будет трудно доказать свою правоту, если вам когда-нибудь понадобится.

Сотрудника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить отработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить остаться допоздна, работать по выходным и пожертвовать личным временем без повышения заработной платы. Обратное верно для не освобожденных сотрудников. Для них крайне важно четко дать понять, что они должны делать утренние, обеденные и дневные перерывы и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда полезно сообщать статус сотрудника во время приема на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он/она освобожден, а не освобожденный сотрудник знает, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет все ожидания на одной странице.

Хотя федеральное трудовое законодательство является единым по всей стране, трудовые законы, правила и практика штатов различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального законодательства в важных аспектах. Поскольку это может быть очень сложной областью, разумно проконсультироваться с юристом, если у вас есть серьезные сомнения по поводу классификации.

Неразглашение, отказ от вымогательства и неконкуренция

Три неразглашения, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с служебной, конфиденциальной и секретной информацией, имеют ценные списки клиентов/клиентов или работать на высококонкурентном рынке. Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свой стандартный трудовой договор или в виде отдельных соглашений по той простой причине, что никогда не знаешь, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, представляет собой соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте занятости это соглашение работника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока службы или после) любой информации, которая является служебной, конфиденциальной или тайной о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает в себя финансовую информацию, коммерческую тайну, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и запатентованные способы ведения дел и тому подобное. Во избежание каких-либо недоразумений и для полной защиты своих прав осмотрительному работодателю рекомендуется конкретно перечислить в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о непринуждении, иногда называемое NSA, представляет собой договорной способ помешать вашим сотрудникам «воровать» ваших клиентов или клиентов. Это особенно полезно, когда ваш бизнес основан на повторных или текущих сделках с одной и той же компанией или лицом. Парикмахерские, агентства по подбору персонала, медицинские практики, юридические фирмы и ландшафтные компании похожи тем, что сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой клиентов.

Иногда работник уходит и не ворует клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут решить пойти с работником по любому ряду причин, от близости к работнику до удобства. Чтобы этого не произошло, работодатели должны подумать о том, чтобы все сотрудники подписали соглашение о неконкуренции. Это соглашение запрещает работнику вступать в конкуренцию с работодателем в течение определенного времени (скажем, двух лет) и в пределах определенного расстояния от места работы работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно применяются судами, это не относится к запрету конкуренции. На том основании, что каждый имеет право на работу, соглашения о неконкуренции часто жестко регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес. Государства с так называемым правом на труд делают запрет на конкуренцию неисполнимым с точки зрения государственной политики; другие состояния ограничивают их объем и продолжительность; а другие возлагают на работодателя бремя обоснования любых ограничений как разумных.

Работодателям следует проконсультироваться с опытным юристом по вопросам трудоустройства в отношении нюансов конкретных законов каждого штата, в котором работают сотрудники.

Когда NDA, NSA или запрет на конкуренцию действительны, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они обеспечивают солидную основу для адвоката, чтобы отправить письмо о прекращении и воздержании. Часто это все, что необходимо для прекращения рассматриваемого нарушения. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как ПВП, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются свободными. Это означает, что работодатель может уволить работника по любой причине, то есть по собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушает федеральное или государственное дискриминационное законодательство или трудовое законодательство. Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или переведен на другую должность по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что сотрудник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше всего прямо включить это условие найма в трудовой договор и попросить работника его парафировать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они приняли политику и практику, несовместимые с работой по собственному желанию. В руководствах по процедурам могут требоваться веские причины для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения в должности или увольнения. Здесь должно быть совершенно ясно, что это всего лишь рекомендации, и они не превращают произвольную занятость во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или трудоемким, повторять политику по желанию снова и снова — самый безопасный способ. Когда проводится ежегодная проверка, что рекомендуется, включите в нее повторное изложение политики работодателя по собственному желанию и попросите работника подписать ее. Когда дают ежегодное повышение или продвижение по службе, то же самое. Когда используется руководство по трудоустройству, убедитесь, что в нем прямо указано, что трудоустройство осуществляется по желанию и что ничто в руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Работодатель хочет избежать времени, расходов и хлопот судебного процесса. Наиболее эффективный способ сделать это – включить в каждый трудовой договор и трудовую книжку требование о разрешении всех споров между работодателем и работником в обязательном арбитраже. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации, которым должны следовать все стороны.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или отказ от конкуренции. Здесь судебная система гораздо более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный судебный приказ (ВЗ) и/или судебный запрет, оба из которых подлежат исполнению в случае неуважения к суду. Арбитры ААА не имеют на это полномочий.

Справочники по трудоустройству

Справочник по трудоустройству представляет собой набор политик и инструкций компании. Раньше они были только у крупных корпораций с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для скачивания в Интернете, они есть и у многих мелких работодателей.

Работодателю с самого начала важно четко указать, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. е. обязательным и обязательным для работодателя и работника, или же оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по собственному желанию.

По соображениям ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все политики, содержащиеся в нем, содержат только рекомендации. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве приложений.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и развеять любые возможные сомнения, в трудовой договор и руководство включена общая фраза о том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство несовместимо или противоречит ему.

У вас есть вопросы о трудовых договорах? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе сегодня!

Эта статья предоставлена FitSmallBusiness.com, интернет-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свои доходы и прибыль. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Понимание положений трудового договора | Оллред, Мароко и Голдберг |

Трудовые договоры бывают разных форм. Всех сотрудников компании могут попросить подписать контракт в одинаковой форме, или у каждого сотрудника может быть контракт с работодателем, применимый только к его или ее трудовому договору. Работодатель и работник могут просто заключить устное соглашение относительно того, какую работу будет выполнять работник, как долго и по какой ставке оплаты. Иногда письменного или устного соглашения нет, но поведение работодателя и работника можно рассматривать как подразумеваемый трудовой договор.

Большинство трудовых договоров имеют общие элементы, такие как дата начала работы, заработная плата и льготы. Здесь перечислены другие положения, часто встречающиеся в трудовых договорах. Вы можете подумать о том, какой трудовой договор вас устроит, прежде чем подписывать следующий трудовой договор. Ваш адвокат может сообщить вам о плюсах и минусах согласия с различными положениями или предложить другие условия для включения.

Соглашение о конфиденциальности . Соглашение о конфиденциальности с работником — это контракт или часть контракта, в котором работник обещает никогда не разглашать какую-либо информацию о деталях ведения бизнеса работодателя или секретных процессах, планах, формулах, данных или используемом оборудовании работодателя, таких как как цена, которую компания взимает за свою продукцию. Обычно соглашение о конфиденциальности действует даже после того, как работник больше не работает на работодателя.

Соглашение об отказе от конкуренции . В пункте о неконкуренции работник соглашается с тем, что в течение определенного периода времени после того, как он или она прекратит работу на работодателя, работник не будет принят на работу в конкурирующую компанию или любую компанию, занимающуюся аналогичным видом деятельности, и работник не будет создавать компанию, которая будет конкурировать с бизнесом работодателя или привлекать клиентов работодателя. Обычно положение о неконкуренции ограничивается определенной географической областью.
Право собственности на изобретения . Это положение распространяется на сотрудников, которые изобретают что-то в рамках своей работы. В этой части договора работник соглашается с тем, что все, что он или она изобретает на работе или в течение установленного периода времени после увольнения, становится изобретением работодателя, а не собственным изобретением работника. Кроме того, сотрудники обычно соглашаются передать свои изобретения работодателю, сотрудничать с работодателем в получении патента на изобретения и сохранять конфиденциальность информации об изобретении, как и любую другую коммерческую тайну. Взамен работодатель иногда соглашается разделить с работниками-изобретателями процент от гонораров, выплаченных за изобретения.

Приложить все усилия . Хотя часто просто предполагается, что работник будет усердно работать на работодателя, иногда работодатели добавляют в трудовой договор положение о максимальных усилиях. В нем говорится, что работник обещает работать в меру своих способностей и быть лояльным к работодателю. Иногда в нем также указывается, что работник конкретно соглашается вносить предложения и рекомендации работодателю, которые будут полезны для компании.

Эксклюзивное трудоустройство . В этом положении работник обещает, что пока он или она работает в компании, он не будет работать ни на кого другого в том же или подобном виде бизнеса. Это также может распространяться на обещание не быть акционером или директором аналогичного бизнеса или даже добровольно предоставлять услуги аналогичному или конкурентному бизнесу.
Без дополнительной компенсации . Пункт об отсутствии дополнительной компенсации гласит, что если сотрудник становится избранным директором или должностным лицом компании или входит в состав управляющего комитета компании, он не будет иметь права на дополнительную компенсацию за выполнение этой работы.
Нет полномочий на заключение контракта . Иногда эту часть договора называют агентским положением. В нем четко указано, что работодатель и работник имеют только трудовые отношения, а не агентские отношения; работник не имеет права заключать договор или иным образом обязывать работодателя, за исключением случаев, когда работодатель дает работнику письменное согласие на это.
Завершение . Стандартной частью любого трудового договора является пункт о расторжении. В нем говорится, что любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине, уведомив об этом заранее, например, за две недели. Это также может дать работодателю право расторгнуть договор без предварительного уведомления, если работник каким-либо образом нарушает договор. Еще одним аспектом положения о расторжении является заявление о том, что работодатель имеет право расторгнуть договор, если работник становится навсегда нетрудоспособным из-за плохого состояния здоровья, физической или умственной неполноценности, так что работник больше не может выполнять работу.
Арбитраж . Арбитражные оговорки встречаются во многих видах договоров, в том числе в трудовых договорах. В этом положении стороны соглашаются в начале отношений, что, если у них когда-либо возникнет спор по какому-либо аспекту трудовых отношений, они передадут спор в арбитраж, а не будут искать решения в суде. Он может включать подробную информацию об арбитраже, например, будет ли арбитражное решение иметь обязательную силу и как стороны найдут арбитра, когда придет время.
Выбор закона . Законы о занятости варьируются от штата к штату. В некоторых штатах действуют законы, которые обычно считаются более благоприятными или выгодными для работодателей, чем для сотрудников, или наоборот. Эта часть контракта представляет собой соглашение о том, что, если у сторон когда-либо возникнет спор, который приведет к судебному процессу, закон конкретного штата будет регулировать судебный процесс, независимо от того, где он подан.

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: Этот сайт и любая информация, содержащаяся на нем, предназначены только для информационных целей и не должны рассматриваться как юридическая консультация.

Договор найма работника: Договор трудового найма с физическим лицом