Эффективный подбор персонала: Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

Эффективный подбор персонала: Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

Вы знаете, как сделать подбор персонала эффективным?

Проанализируем типичные сложности и ошибки, с которыми сталкиваются и которые допускают руководители в процессе найма персонала. Данные замечания и рекомендации основаны на постоянном наблюдении за процессом найма в абсолютно разных компаниях, на жалобах самих руководителей, менеджеров по персоналу и кандидатов.

Прежде всего, давайте обратимся к вопросу – а для чего стоит грамотно организовывать процесс подбора персонала, как это соотносится с общим эффективным ведением бизнеса или выполнением работ?

Во-первых, вовремя не закрытая вакансия – это упущенная прибыль или невыполненный проект, но не только. Это еще и дополнительная излишняя нагрузка на имеющихся в штате сотрудников, демотивирующая их и заставляющая «оглядеться по сторонам». Помимо этого, неправильно построенная система найма отпугивает перспективных и квалифицированных кандидатов, создает негативный имидж компании на рынке труда и, в конечном счете, лишает вас потока грамотных сотрудников, ограничивая выбор только теми немногими менее квалифицированными специалистами, готовыми ждать вашего решения о приеме по три месяца и проходить бесконечные ни к чему не ведущие интервью.

Теперь давайте обратимся к фактическим ошибкам, которые могут допускать работодатели при построении системы найма.

1. Руководитель точно не знает, сотрудник с каким опытом и набором функций ему нужен, не может разграничить главное и второстепенное. Как правило, это возникает из-за нечетко построенной организационной структуры, когда размыты функции и ответственность. Вспоминается случай из реальной практики, когда компания искала специалиста по инвестиционной оценке проектов, одинаково глубоко знающего финансовый анализ инвестиций и одновременно технологии нефтепереработки. Таких кандидатов нет. Либо он скорее финансист, либо скорее инженер. В итоге проблему удалось решить наймом двух специалистов. Но при этом было потеряно время и несколько квалифицированных кандидатов.

2. Устанавливаются формальные требования, отклонения от которых не допускаются. Например, требуют опыт работы пять лет, и кандидатов с опытом четыре года и шесть месяцев не рассматривают. Тут следует помнить, что лучше взять подготовленного на 80%, мотивированного и перспективного, чем подготовленного на 100%, так как последний быстрее «перерастет» должность и необходимы будут новые способы мотивации, чтобы его удержать. Конечно, данное правило не действует, когда речь идет о проектной работе. Но если вы нанимаете на постоянную работу, то лучше взять сотрудника «с запасом». При начале поиска сотрудника стоит составить два портрета – «идеальный» и «подходящий» кандидат, следует также оценивать кандидатов не строго по возрасту или наличию опыта, а по критерию «справится ли с задачей».

3. Не стоит долго водить кандидатов по бесконечным интервью, затягивать принятие решения в надежде, что появится «суперкандидат». Надо помнить, что сейчас нет практически ни одной компании, которая не нанимала бы сотрудников, то есть у кандидатов очень много предложений, и они склонны выбирать более динамичные компании. Ведь процесс принятия решения о найме в некоторой степени отражает и стиль жизни организации – если процесс трудоустройства в компанию происходит медленно и сопряжен с большими трудностями, то и работа в ней будет требовать многочисленных согласований и задержек, а квалифицированных сотрудников такая атмосфера привлекает мало.

4. Психологическое тестирование. Бывают случаи того, как компании в дополнение к собеседованию с линейным руководителем и сотрудником отдела персонала добавляют не только проверку службой безопасности (что оправдано), но и психологическое тестирование, причем на все уровни должностей. Опыт показывает, что такое тестирование в ряде случаев может быть излишним. Проведение психологического теста очень важно, если работа сотрудника сопряжена с тяжелой психологической нагрузкой, или ему вообще придется работать в исключительных психологических условиях, например, постоянно одному в замкнутом помещении при шуме мотора. Но для сотрудников некоторых рядовых позиций тест и обработка его результатов могут лишь затянуть процесс принятия решения, создавая у кандидата негативное впечатление о компании.

И еще раз вернемся к вопросу времени. Вы не замечали, что если начать искать сотрудника, собрать несколько подходящих резюме и решить подождать еще неделю-другую (не хватает времени или ждете пока кто-то еще откликнется на вакансию), то несколько кандидатов, приславших резюме в самом начале, откажутся прийти к вам на встречу, так как уже нашли работу? Как правило, они и являются нужными вам кадрами.
Поэтому если вы начали поиск сотрудника, то сделайте эту работу своим приоритетом. В конечном счете, найм квалифицированных сотрудников – одна из важнейших обязанностей любого руководителя, такая же важная, как и совещание с вице-президентом.

Источник: 59.ru

Подбор персонала: эффективный инструментарий

Грамотный подбор персонала на рынке — ключ к успеху любой компании. Чтобы рекрутмент был эффективным, необходимо использовать все современные методы и способы отбора кандидатов на вакансию.

Качественное решение вопросов, связанных с управлением персонала, крайне важно для развития организации. Процесс подбора персонала — один из ключевых этапов в развитии системы управления сотрудниками. К этому процессу должны быть тщательно подготовлены как работодатель, так и кандидат на вакансию.

Основная проблема рекрутмента состоит в том, что методы подбора персонала на предприятии противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. Эффективному подбору персонала препятствуют:

• наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия;
• смена менталитета и культуры;
• развитие рыночных отношений;
• возрастание роли человеческих ресурсов в экономике.

Эти противоречия порождают многие социальные проблемы. Поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. Только тогда компания сможет сформировать команду эффективных сотрудников.

Персонал — главная ценность организации. В сегодняшней практике управление персоналом — одно из наиболее слабых мест. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену.

Многие коммерческие структуры сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок. Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации фирмы. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.

Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.

Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегическими установками руководства. Эти сведения дают возможность понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно анализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников и поинтересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.

Рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента. Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы. Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).

Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Генри Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.

В качестве примера приведу итоговый вывод о ключевых навыках рекрутера, составленный с помощью профессиограммы: «Рекрутер должен уметь соотнести способности кандидата, потребности вакансии, знание рынка труда и сути работы специалистов».

Полученная в результате профессиограмма играет ключевую роль в рекрутменте. Именно она позволяет разграничить между собой объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике, порой грешащие излишней долей субъективизма. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности. Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может смело переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску

методов выявления компетентности кандидата, т. е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Не следует забывать, что одними только тестами проверить личностные и профессиональные качества кандидата не получится. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования. Можно порекомендовать также проведение психолингвистического анализа речи соискателя. Этот процесс осуществляется менеджерами по подбору персонала, которые в идеале должны иметь психологическое образование. Этот метод позволяет выявлять истинные личностные наклонности кандидатов, зачастую тщательно скрываемые под маской социально желательных ответов.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо для того чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде.

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Во-первых, стоит упомянуть, что создание контакта с соискателем крайне важно. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Но при этом интервью не должно превращаться в «разговор ни о чем». Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (примерно 80% времени интервью рекрутер должен слушать и только оставшиеся 20% времени — говорить).

Во-вторых, не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками. Такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Поэтому лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата и воспользоваться методом проектного интервью. Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Это очень тонкий психологический прием с целью вовлечь кандидата в «откровенную беседу». Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

В-третьих, нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, вы не дадите себя одурачить и дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Здесь необходимо определиться с приоритетами. Например, для некоторых работодателей принципиально важен опыт работы сотрудников, но при этом они «сквозь пальцы» смотрят на невысокие способности кандидата к обучению. Для других же приоритетом будет являться именно быстрая обучаемость, т. к. компания готова тратить средства на образование сотрудников, не имеющих опыта работы. Ориентируясь на принцип четкой расстановки приоритетов, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Так как процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место. Существует несколько путей для HR-отдела: 1) изучение классических приемов отбора и их применение как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или 2) создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией. Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников. Для этого при приеме на работу и при аттестации персонала можно внедрить проведение анализа-сопоставления индивидуально-типологических особенностей и способностей человека и требований занимаемой должности.

Елена Афанасьева

Brainity

Эффективный подбор персонала. Поиск лучших сотрудников

Эффективный подбор персонала. Поиск лучших сотрудников

Жалобы руководителей компаний на дефицит кадров звучат в России все громче. Квалифицированных специалистов сегодня и впрямь не хватает. Однако? в большинстве случаев проблема кроется в особенностях национального рекрутинга.

 

Имитация рекрутинга

В известном фильме «Зеркало для героя» горный инженер, попав в прошлое, в 1949 год, идет в шахтерское объединение устраиваться по специальности. Поскольку инженеров тогда катастрофически не хватало, соискателя мгновенно принимает самый главный начальник, бросается к нему на шею с радостным криком: «Инженер! К нам?!», угощает бутербродами с черной икрой и без всякой проверки принимает на работу. Конечно, ни один вменяемый человек, отправляясь на собеседование, на такой прием не рассчитывает, а напротив, готов к серьезной проверке уровня квалификации, к вопросам о профессиональной деятельности, предыдущем опыте. Однако? жизнь преподносит такие сюрпризы, которых неискушенный соискатель даже предположить не может.

Александр Бурманов, директор по продажам телекоммуникационного оборудования: Собеседование на позицию начальника департамента дистрибуции промышленной электроники со мной проводила девочка лет 23-25. Судя по вопросам, которые она задавала, она ничего не знала не только о профессии специалиста, которого ей поручили найти, но и об организации бизнеса своей компании. Собственно, она этого и не скрывала. Слова вроде «вендоры» или «каналы дистрибуции», полагаю, она слышала впервые.

Мария Божко, ведущий специалист управления инвестиционных проектов АКБ «Пробизнесбанк»: Название позиции и описание должностных обязанностей в объявлении о вакансии полностью соответствовали моей работе в то время: ведение договоров компании, документооборот и т. д. Однако, на собеседовании с HR-менеджером компании-работодателя выяснилось, что требуется сотрудник, который будет анализировать рынок и разрабатывать новые услуги, то есть аналитик, которым меня тогда никак нельзя было считать. Но все-таки HR призналась, что на самом деле не вполне представляет себе будущие обязанности требующегося сотрудника и цель нашей встречи — просто на меня посмотреть, познакомиться, убедиться, что я не верблюд. Через пару дней после собеседования она мне позвонила и сказала, что ей очень жаль, я ей понравилась (вот счастье-то!), но в отдел нужен сотрудник, который будет еще и продвигать услуги компании на рынок, то есть человек, имеющий опыт прямых продаж. Очевидно, что к описанию позиции все это не имело никакого отношения. Интересно, удалось ли той компании найти делопроизводителя, аналитика и специалиста по продажам в одном флаконе?

Рекрутеры компаний-работодателей на всех углах кричат: «Срочно требуются!», тратят немалые деньги на размещение объявлений в СМИ и при этом сами же отталкивают претендентов.

Ирина Кандаурова, генеральный директор Компании HumanTime Group: Нормально, когда квалифицированный кандидат, прежде чем высылать резюме, хочет уточнить важные для себя условия работы и какие-то сведения о компании, однако пробиться по телефону к рекрутеру зачастую просто невозможно. На звонок отвечает секретарь: «Высылайте резюме». Знаю конкретный пример, когда высококвалифицированный главный бухгалтер, обзвонив ряд компаний, в трех столкнулась с такой ситуацией. Не имея возможности прояснить конкретные требования к кандидату, она не стала высылать в эти компании резюме. Работодатели сами поворачиваются спиной к квалифицированным специалистам и теряют их.

С кандидатами могут провести собеседование на бегу, в коридоре, предложат рассказать «историю жизни и борьбы» в присутствии и под сдержанные смешки посторонних офисных сотрудников или ожидающих своей очереди других соискателей. Причем нарваться на подобное отношение могут претенденты не только на рядовые должности (хотя и они вправе рассчитывать на цивилизованное обращение), но и соискатели на директорские позиции. А еще интервьюер может попросить «нарисовать несуществующее животное» и пару часов ковыряться в психологических особенностях кандидата, при этом не задав ни одного существенного вопроса о профессиональной деятельности. Или банально и грубо обхамить, а потом сказать, что провел «стресс-интервью». И на десерт любимая фраза: «Мы вам перезвоним». Многие кандидаты считают, что им достаточно и такого «первичного знакомства».

Примеров подобной, мягко говоря, неадекватности немало. Складывается впечатление, что подбором персонала у нас занимаются подчас совсем зеленые выпускники вузов или злоумышленники-вредители, засланные в компании конкурентами, занимающиеся лишь имитацией рекрутинга и очернением имиджа фирмы на рынке труда. А как иначе объяснить подобный уровень рекрутинга при постоянно провозглашаемом кадровом голоде?

Мальчики-девочки

Все ясно с рекрутингом в компаниях, где HR-отдел создали совсем недавно, направив туда бывшего секретаря с ресепшн или вчерашнего выпускника, а то и студента-психолога. Однако даже при наличии полноценной службы персонала, возглавляемой опытным HR-директором, ситуация может быть аналогичной. И ничего странного в этом нет. По наблюдениям экспертов, как только работающий в одиночку на всех участках менеджер по персоналу становится HR-директором, то есть обзаводится подчиненными, как сразу же старается спихнуть на них рутину — кадровое делопроизводство и рекрутинг. Сам же «поднимается в облака» организации обучения, аттестаций, реинжиниринга бизнес-процессов, зачастую забывая об элементарном контроле и наставлении собственных рекрутеров.

Игорь Журавлев, председатель Коллегии бизнес-консультантов: Перепоручение техническому специалисту кадровой службы подбора должностей, которые на две головы выше его уровня квалификации, во-первых, вредит качеству отбора кандидатов, а во-вторых, демонстрирует неуважение к тем, кто будет участвовать в конкурсах по этим должностям. Работая в свое время HR-директором, я распределял работу не по направлениям деятельности кадровой службы, а разделял стратегические вопросы и технические. В рекрутменте это означает, что массовый рекрутмент поручается техническим специалистам, действующим по прописанным четким процедурам, а подбором топ-менеджеров занимается HR-директор лично.

Другая серьезная причина низкокачественной работы рекрутеров — обучение «в бою». Конечно, рекрутеры ничем не отличаются от других офисных специалистов вроде менеджеров по продажам, которые тоже нигде своей профессии специально не учились. Однако зачастую неопытность рекрутера обходится компании значительно дороже, чем низкая квалификация сейлза. Например, если рекрутер не сможет укомплектовать отдел продаж нужным количеством продавцов. В конце концов тот, кому дано, разумеется, научится и станет профессионалом, а на передний край общения с соискателями опять посадят «девочку-мальчика». И все начнется сызнова.

Юрий Вировец, генеральный директор компании HeadHunter: Действительно, люди, работающие на рынке рекрутмента, редко бывают профессионалами. Тому есть ряд причин. Во-первых, работать в кадровые агентства идут люди неопределенных профессий, стремящиеся быстро заработать. Рекрутмент — это иногда очень легкий хлеб, поскольку в этой сфере всегда есть шанс получить хороший заказ и высокий гонорар. Во-вторых, нет вузов, которые занимались бы подготовкой профессиональных рекрутеров. Нехватка образования чувствуется очень остро. Наконец, у кадрового рынка нет выработанного этического кодекса, стандартов поведения. Кроме того, чтобы выйти на этот рынок, не нужны высокие капиталовложения. Поэтому в России так много недобросовестных и непрофессиональных кадровых агентств.

Бери больше, кидай дальше

Все сказанное о внутренних рекрутерах в принципе относится и к сотрудникам агентств по подбору персонала. Далеко не все рекрутинговые агентства набирают или стараются вырастить профессионалов.

Татьяна Тибилова, руководитель департамента по подбору персонала специализированного кадрового агентства GoodWill: Низкая затратность консалтингового бизнеса, в целом, и рекрутинга, в частности — одна из главных причин недостаточной квалификации рекрутеров. Зачастую кадровые агентства открывают люди, имеющие весьма отдаленное представление о технологии поиска и подбора кадров. При этом собственник почти ничего не теряет: рекрутеры работают за проценты от закрываемых вакансий или символический оклад плюс проценты. Формируя штат агентства, многие руководители ориентируются на молодежь. Как правило, задействуются студенты последних курсов либо недавние выпускники вузов, не имеющие нужного опыта. Грамотный же рекрутер должен не только знать особенности бизнеса клиента, его требования к вакансии, но и уметь на должном уровне провести интервью, квалифицированно оценить профессионализм и личностный потенциал кандидата. Качественный подбор невозможен без знания рынка, принципов корпоративной культуры компаний, важны и личные связи рекрутера, обеспечивающие прямой поиск кандидатов.

Неумение грамотно «снять заявку», то есть подробно выяснить у клиента все требования к заказанному специалисту (и оценить их адекватность), незамедлительно сказывается на качестве последующего поиска и подбора. Часто рекрутер работает по принципу «Бери больше, кидай дальше».

 

Ирина Кандаурова: Многие агентства ориентируются на вал, зачастую отправляют кандидата в компанию только по резюме, не встречаясь с ним. В результате их клиенты вынуждены тратить массу времени на то, чтобы отсеивать заведомо неподходящих кандидатов, выполняя за рекрутеров их работу. А есть и такие агентства, которые сознательно вводят кандидата в заблуждение относительно предложения компании-клиента, лишь бы кандидат согласился прийти на собеседование.

Бывает, что клиент сам не знает, не может или не хочет дать четкое описание (job description) заказываемой позиции. По идее от такого заказа надо отказаться. Однако это делают не все и не всегда.

Татьяна Копылова, директор департамента персонала ADG Group: Бывает, что заказчик пытается обмануть рекрутера, что-то недосказав (а зачем тому все знать?), занизив уровень заработной платы специалиста, завысив требования. Дескать, пусть найдут, мы возьмем кандидата на большие деньги, чем заявили, но агентству не скажем и заплатим гонорар, исходя из меньшей зарплаты. При этом клиент почему-то не задумывается о том, что большая часть рекрутеров не обладает даром ясновидения, и тот самый нужный специалист, который необходим компании, может вообще не попасть в выборку потенциально интересных кандидатов.

Татьяна Тибилова: Почему рекрутеры все же берутся за выполнение заказа с неясной формулировкой? У внутреннего специалиста другого выхода нет — нужно брать в работу то, что ему поручено. Он является исполнителем без права обсуждения описания идеального профиля кандидата. Что касается внешних рекрутеров, то часто в отсутствие заказов они готовы браться за любую вакансию в надежде заработать. Вот здесь и включается старый русский принцип на авось. Заказчик дает в работу невнятную позицию: «Авось закроют», и рекрутер берется: «Авось закрою». Получается замкнутый круг.

Проекция сознания

На самом деле истинная причина кадрового голода вовсе не сводится к плохим рекрутерам. Руководитель получает такой рекрутинг и таких рекрутеров, каких сам захотел. Более того, рекрутер может быть высококвалифицированным, а результаты рекрутинга — все равно плачевными. В конце концов, любая организация — это проекция сознания ее руководителя. И если рассматривать проблемы подбора персонала именно в таком ракурсе, многое становится понятным.

Первая и самая банальная причина отсутствия кадров — отставание роста зарплаты в компании от уровня рынка труда. Вроде бы ничего тут нового нет, однако именно сегодня этот фактор оказывает особенно сильное влияние на кадровую ситуацию.

Игорь Журавлев: Раньше, если руководитель отказывался индексировать зарплату в соответствии с рыночной конъюнктурой, у рекрутеров оставались запасные варианты — искать иногороднего гражданина РФ или «экономвариант» — бесправного нелегального мигранта. Сейчас таких возможностей все меньше. Убеждать кандидатов работать ниже рынка удается все реже. Вместо того, чтобы демпинговать на рынке труда, мигранты предпочитают оплатить процедуру легализации в России и сравняться в статусе с приезжими гражданами РФ. А приезжие граждане РФ из-за высоких цен на аренду московского жилья уже не готовы рассматривать предложения ниже рыночных: всю разницу в ожиданиях москвичей и иногородних забирает рынок аренды жилья. Однако многие работодатели не хотят принимать реалии и продолжают ставить задачу рекрутерам — «нужен персонал без индексации оплаты труда». Вот и охотятся толпы рекрутеров за исчезающей категорией «недооцененных кадровых активов». Если нет возможности индексировать фонд оплаты труда на уровне инфляции, тогда нужно, видимо, реорганизовать структуру, перестроить работу, чтобы появилась возможность работать в рынке. Инфляция — это же полезный инструмент конкурентного естественного отбора.

В большинстве компаний не прояснены их собственные цели и задачи, поэтому у руководителей таких компаний нет четкого представления о том, какой им кадровый состав нужен. Но даже если цели и задачи компании сформулированы, зачастую они не транслируются коллективу, службе персонала.

Леонид Постников, старший менеджер по персоналу Центральной дистрибуторской компании: Все это происходит потому, что к рекрутерам часто относятся как к обслуживающему персоналу, который ничего не решает, а порой и просто как к дармоедам.

Наталья Барсукова, консультант по подбору персонала КЦ «Юнити»: Бывает так, что HR-менеджер в компании воспринимается как некий посредник, которому дается задание, но который при этом не должен задавать дополнительных вопросов. На мой взгляд, от этой бесправности HR-специалистов все остальные беды: неправильное описание должности (а следовательно, неправильная постановка задачи на подбор кадров самим себе либо агентству), излишняя скрупулезность рекрутера в следовании формальным требованиям, страх принятия решения о представлении кандидата начальнику. Ну некогда руководителю тратить время на разговоры, HR сам все должен понять. В итоге действительно стоящие кандидаты проходят мимо данного работодателя, так как либо не подходят под формальный портрет, либо устают ждать следующего этапа собеседования, отказываются тратить время на заполнение батарей тестов и принимают другое предложение.

И это общая беда и проблема: руководители компаний жалуются на дефицит кадров, но иногда неделями не находят времени для собеседования с найденным претендентом.

Елена Степанцова, директор по развитию кадрового агентства «Персонал-Мастер»: Распространенное заблуждение, присущее рынку труда в целом: на свете есть волшебники, которые придут и все сделают. И задача руководителя — найти такого волшебника, который за скромную зарплату сделает все в лучшем виде. При этом ни о каком выстраивании бизнес-процессов, организации взаимодействия различных подразделений и речи не идет. Создается впечатление, что одно из наиболее любимых слов современных руководителей — волшебное слово «само»: самомотивация, самообучение, саморазвитие, самоадаптация, самоорганизация… В итоге получается предсказуемо непредсказуемый результат, поскольку все завязано на «человеческий фактор»: состояние, настроение, отношение рекрутера к заявленной позиции.

Грамотный и эффективный подбор персонала для своего бизнеса

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Грамотный и эффективный подбор персонала для своего бизнеса

«Секрет удачного выбора сотрудников прост — надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них», — Ганс Селье (канадский ученый-патолог)

Успешная деятельность организации во многом зависит от персонала. Слаженная коллективная работа и грамотный персонал — ключ к успеху в любом бизнесе. Поэтому менеджерам организаций необходимо приложить максимум усилий, чтобы грамотно и эффективно проводить подбор персонала для своего бизнеса. Процесс подбора персонала требует от руководителя организации огромных временных и материальных ресурсов.

Комплекс «Простой бизнес» поможет в отборе персонала, предложив тестирование профессиональных качеств, руководителю останется только выбрать лучших из лучших, способных работать эффективно без «кнута и пряника».

Самомотивация — это способность человека мотивировать себя на эффективную работу без дополнительных стимулов и контроля со стороны руководства. Среди сотрудников это качество встречается редко. У работников, у которых есть самомотивация, на первом месте стоит работа и личная эффективность, они стремятся выполнить как можно лучше свои обязанности. При чем деньги и другие материальные ценности для них не являются определяющим фактором для эффективной деятельности.

Умение мотивировать себя позволяет сразу решать все проблемы и задачи, а не откладывать их на неопределенный срок. Работнику, обладающему навыками самомотивации, не нужно заставлять себя что-то сделать. Этот внутренний стимул к творческой деятельности день за днем ведет его к поставленным целям. Включив самомотивацию, человек сможет профессионально расти и повышать личную эффективность. Поэтому самомотивация — необходимая составляющая для продуктивной деятельности сотрудника и коллектива в целом.

Портал «Простой бизнес» предлагает спектр полезной информации не только по подбору персонала, но и по аттестации работников, тестированию личных и профессиональных качеств сотрудников. Мы знаем, как контролировать работника, который выполняет работу по проектам. Разработанная нами система управления проектами, проверенная на практике, обеспечивает прозрачность реализации задач сотрудниками. Широкая география поиска кадров позволяет осуществлять привлечение персонала к проектам с любой точки Земного шара.

Специфика поиска и подбора персонала в розничной торговле

В данной статье рассматриваются эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле, смоделирована система поиска и подбора персонала на примере торговой сети «N», а также представлены результаты исследования эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ.

В последние годы, в связи с усложнением деятельности организаций, все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала как способу повышения эффективности работы торговой сети. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в розничной торговле.

В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало формирование сегментированного рынка высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала в сегменте сетевой розничной торговли.

Розничная торговля (или ритейл), несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных методов подбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, закупки, логистика).

Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети

при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников, уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.

Эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле. На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу построения эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — поиск и подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса организации.

Создание научно обоснованной системы поиска и подбора сотрудников в организации предопределяется насыщенностью рынка труда кандидатами различной степени квалификации, конкурентным отбором на открытые вакансии, сокращением затрат на поиск и подбор успешных кандидатов.

Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность являются:

диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов;

оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях;

разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам;

поиск источников эффективного подбора персонала. Специалист по персоналу определяет круг источников для поиска кандидатов на должность; предпринимаются меры, направленные на то, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам;

подбор кандидатов. Процедура отбора — наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.

Стадия 1 — рассмотрение представленных резюме.

Стадия 2 — телефонное интервью с кандидатом.

Стадия 3 — проведение отборочного тура.

Существуют различные способы проведения отборочного тура:

а) собеседование. При проведении собеседования специалист отдела персонала имеет заранее подготовленные вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам; концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе. Немалую помощь в получении ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата;

другие методы оценки кандидатов на вакансии. В последнее время все большую популярность приобретают всевозможные виды тестирования, пробных заданий, деловых игр и других методов оценки;

в) комплексная оценка (ассессмент). Позволяет получить целостное представление об оцениваемых кандидатах. Особенность ассессмента заключается в комплексности проведения оценки. Ассессмент — метод оценки, заключающийся в том, что участник, группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, письменные работы и т.д. Этот метод, как правило, применяется для оценки руководителей среднего и высшего звена;

г) нетрадиционные методы отбора персонала — графология, физиогномика, полиграф, астрология и т.д.

Стадия 4 — психологическое диагностирование (тестирование). Многие торговые сети в настоящее время используют в своей работе диагностические методы для подбора кандидатов, которые выявляют наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества;

Стадия 5 — оценка профессиональной компетентности. Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности.

Стадия 6 — принятие решения о приеме на работу. Результаты всех претендентов на должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и выбирается кандидат, максимально соответствующий предъявленным требованиям;

б) прием на работу (документационное обеспечение трудоустройства). На данном этапе происходит окончательное оформление трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Трудоустройство является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность.

Система поиска и подбора персонала в торговой сети «N». Представим, что существует некая торговая сеть «N» — одна из лидирующих торговых сетей одного из федеральных округов. Допустим, в состав сети входит более 200 магазинов различных форматов: универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей широкого ассортимента продуктов питания и промышленных товаров, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям.

Для эффективного подбора персонала торговой сети целесообразны следующие принципы.

Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей, должен также являться брендинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном счете, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, в котором находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.

Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.

Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресно направлять информацию и сокращать расходы путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов производится на основании результатов исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.

Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумеваются не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников. Все мероприятия предлагают только начальные вложения на изготовление.

Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса в торговой сети «N».

Первое, что необходимо провести с учетом дефицита кадров, — оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизованно в департамент персонала головного офиса, заполняются руководителем подразделения и передаются в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования с руководителем департамента персонала. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца — рядовой персонал; допускается срок до 2 месяцев по сложным позициям и позициям топ- менеджеров. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу.

Второе мероприятие — собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела кадров — управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом, и в случае соответствия кандидата предполагаемой должности кандидат приглашается для личного собеседования. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя.

Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.

Заявка на персонал. Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале.

Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений. Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь. По требованию сотрудников данного подразделения некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника.

Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку, направляются на двухдневное обучение в учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок посвящен нормам и правилам работы в торговой организации; второй — это характеристики некоторых групп товаров; третий — основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом (завершают первый день обучения). Обучение проводят ведущий менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала.

Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений. К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в департаменте персонала, в случае успешного прохождения собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах — с управляющим по формату. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления, после утверждения на уровне филиала проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа кандидат направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в учебный центр и на оформление. Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку, оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр.

Открытие новых магазинов торговой сети. При открытии первого магазина в новом городе менеджер по персоналу в течение 3 рабочих дней проводит мониторинг заработной платы по должностям и размещает информацию в рекламных источниках об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует собеседование с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование. Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее чем за 40 дней до открытия магазина.

При открытии нового магазина кандидатура заведующего утверждается не позднее чем за 3 недели до даты открытия; штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующего магазином, оператора, приемщика, старшего кассира проходят двухнедельное обучение в учебном центре. Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%.

Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ. Объектом исследования стали четыре ведущих бесплатных портала, посвященных работе, и четыре издания, специализирующихся на размещении вакансий.

Предметом исследования выступили отклики кандидатов в качестве резюме и телефонных звонков, которые соответствовали заявленным требованиям вакансии, размещенной на интернет-сайтах и в печатных СМИ.

Таким образом, целью исследования стало выявление наиболее эффективного источника поиска персонала в розничной торговле, а также измерение количественных и качественных характеристик откликов кандидатов от использования основных интернет-сайтов, посвященных работе и в печатных СМИ, специализирующихся на размещении вакансий.

Все Job-сайты и печатные СМИ, на которых было размещено объявление о вакансии, находились в равных условиях: для каждого из них был создан отдельный почтовый ящик, выделена телефонная линия для приема звонков по рекламе из СМИ, текст объявления полностью совпадал, представляя собой реальные условия труда и типичные требования работодателя. Объявления были размещены одновременно, после чего не изменялись и не дублировались в течение двух недель.

За две недели было получено в общей сложности 273 письма и 320 звонков, что является хорошим результатом. Проведя анализ содержания, и отметив повторы внутри каждого почтового ящика и пересечения телефонных звонков, мы получили такой результат, что наибольшее количество откликов поступило от интернет-порталов Rabota.ru и Zarplata.ru, а среди печатных СМИ явными лидерами выступили газета «Работа для Вас» и газета «Рекламник ВСЕМ».

Если рассматривать индивидуальный характер работы размещенного объявления на сайтах и в печатных СМИ, то получим следующие результаты, например: Job.ru эффективен сразу после публикации, резко снижая активность и практически выключаясь к концу первой недели, а Superjob.ru набирает обороты к середине недели (на третий и четвертый день) и продолжает работать всю вторую неделю.

Если говорить о печатных СМИ, то наиболее долгосрочным в работе оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а газета «Работа для Вас» была эффективна лишь в первые три дня.

Немаловажным критерием стал критерий качества, определяемый как процент соответствующих резюме от общего числа поступивших резюме и звонков.

Лидером по количеству кандидатов является Rabota.ru. Лучшим по качеству стал Superjob.ru, чуть не половина резюме с которого была пригодна для дальнейшей работы.

По количеству кандидатов через печатные СМИ на первом месте оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а вот по качеству — «Газета 470».

Величина охвата рынка была определенна нами, как отношение соответствующих кандидатов, обратившихся с конкретного сайта, к общему числу соответствующих кандидатов, которая варьирует от 14% у Zarplata.ru до 40% у Rabota.ru.

Проведенное исследование позволяет с уверенностью утверждать, что Интернет стал надежным инструментом подбора персонала, а также выступает в качестве альтернативы печатных СМИ. При максимальном использовании его ресурсов специалист по персоналу гарантированно получит даже редких и узких специалистов. Однако для того, чтобы оптимизировать технологию интернет-рекрутинга, необходимо учесть несколько критических факторов: величину рынка специалистов нужного профиля и уровня; срочность; приемлемую трудоемкость; бюджет; сезонность.

Анализ эффективности размещения вакансии проводился на основе следующих критериев:

количество откликов на объявление и их соответствие запросу;

коэффициент эффективности Job-сайтов и печатных изданий в зависимости от величины охвата рынка и качественного состава откликов кандидатов;

динамика полезного отклика с Job-сайтов или печатного издания. На практике это означало количественный подсчет соответствующих резюме, информации в которых было достаточно для принятия решения о соответствии требованиям вакансии и приглашения кандидата на собеседование без дополнительных уточнений.

Результаты исследования будут полезны сотрудникам кадровых служб компаний различного профиля, стремящихся сократить издержки при подборе персонала и повысить результативность своей работы.

Анализ опыта розничных торговых сетей показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей.

В период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом (такие, как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям современной экономической ситуации и др.).

Сложилась определенная специфика работы по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом.

Итак, проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Поэтому стратегию работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и торговой сети, концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами.

А В. Бетехтина Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (Екатеринбург)

Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. — Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — 174 с.

Количество показов: 21103

методы и процедуры оценки кандидата на конкретную должность» в «Специалист»

X

Данный контент доступен только авторизованным пользователям. Пожалуйста, войдите на сайт, либо зарегистрируйтесь.

Вход Регистрация

Данный курс соответствует требованиям профессиональных стандартов «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», утв. приказом Минтруда РФ от 09 октября 2015 года № 717н и «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н!

Качественный подбор персонала – одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Для достижения требуемого результата необходимо использовать современные методы и приемы проведения собеседования.

Удачное сочетание практики и теории (80/20) на Практическом курсе по подбору персонала: современные методы и приемы собеседования помогут вам освоить современные универсальные методы и приемы оценки деловых качеств кандидата при проведении разных стилей и форм собеседования (деловая беседа, интервью, структурированное собеседование, в т.ч. по телефону).

На занятиях вы сможете попробовать себя в роли интервьюера и кандидата, отработать разные методики и приемы проведения собеседования (интервью по компетенциям, кейс-интервью, проективное интервью, использование метапрограмм, стресс-интервью и др.).

В раздаточном материале рабочая тетрадь и все необходимые для работы формы и бланки.

В заключение выпускная работа: вам надо будет найти кандидата на конкретную позицию, предложенную преподавателем. По результатам обучения и выполнения выпускной работы ставится зачет.

Вы получите конструктивную обратную связь от преподавателя и коллег и сможете проводить эффективное собеседование, не допуская ошибок. Занятия проводятся с использованием активных форм обучения (деловых и ролевых игр, групповых дискуссий, решения кейсов и др.), что способствует отработке и закреплению необходимых знаний, умений, навыков.

Между занятиями вы самостоятельно выполните практикумы и решите учебные кейсы. У вас будет возможность обменяться мнениями с другими слушателями, поделиться впечатлениями и получить подробную консультацию от преподавателя в специально созданной для этого группе в Microsoft Teams.

Кроме того, вам предоставят доступ к закрытому HR-клубу слушателей и выпускников, где и после окончания обучения вы сможете обсудить интересующие вас темы, задать вопросы и получить на них профессиональные ответы.

Курс будет интересен слушателям, начинающим осваивать современные технологии работы с персоналом, а также тем, чья профессиональная деятельность направлена на обеспечение организации квалифицированными кадрами.

Курс предназначен для менеджеров по персоналу, линейных руководителей, и всех, кто хочет сменить профессию, стать востребованным специалистом на рынке труда, кто интересуется новейшими технологиями в HR сфере, кадровой работы, работы с персоналом.

Также курс могут пройти все желающие сменить свою профессию, получить сертификат и стать востребованным специалистом на рынке труда.

Кроме того, у нас работает Служба трудоустройства наших выпускников.

ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

• 3 признака, что у соискателя неконгруэнтные эмоции – признак лукавства
• Бланк для фиксирования результатов телефонного интервью
• Схема телефонного интервью
• Схема оценки, как кандидаты решили кейс
• Пример правильных и неправильных профессиональных вопросов кандидату
• 4 этапа: как прописать компетенции и оценить по ним кандидата
• Биографические вопросы, с помощью которых оцените целеустремленность и самостоятельность кандидата
• Ответы кандидата на проективный вопрос и интерпретация каждого ответа
• Сравнительная матрица финальных кандидатов

Скачать (DOC, 320КБ)

Данный курс рекомендован компанией Estaff!

 

Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 1 (13). С. 5.

УДК 35.08-057.17

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, [email protected]., +7-915-011-95-54.

 В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.

Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.

 SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

 Ilchenko Svetlana Vladimirovna

 NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, [email protected], +7-915-011-95-54.

In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing. The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.

Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.

Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.

Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.

Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.

Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.

Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.

Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.

Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.

Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.

Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.

Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.

Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.

Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.

Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.

Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.

Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.

В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».

Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.

Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.

Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:

1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;

2) подбор по принципу «обновления» — используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;

3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;

4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;

5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;

6) подбор подготавливаемых специалистов, т.е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.

Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.

Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.

Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.

Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.

Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.

Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.

Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.

Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.

В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].

Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.

Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.

Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.

Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.

Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].

В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».

Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].

Выделяют следующие виды компетенций:

1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.

2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];

3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].

Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.

Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.

Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.

В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.

Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.

Список литературы 

1. Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.
2. Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.
3. Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.
4. Оришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28. 

References

1. Gonina O. O., Ilchenko S. V. Aktualnye aspekty effektivnoy sistemy adaptatsii personala — Biznes i dizayn revyu. 2018. no 3 (11). pp. 8-14.
2. Ilchenko S. V. Soderzhanie modeli kompetentsiy rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya — Traditsii i novatsii v professionalnoy podgotovke i deyatelnosti pedagoga. Tver: TGU, 2015. pp. 46-51.
3. Ilchenko S. V. Razrabotka soderzhaniya kompetentsiy rukovoditelya v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii — Aktualnye voprosy teorii i praktiki ekonomiki, upravleniya i psikhologii. Materialy mezhdunarodnoy (zaochnoy) nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: MEI, 2014. pp. 11-19.
4. Orishev A. B. Spetsifika delovogo obscheniya i kommunikatsiy v Evrope — Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 2. pp. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. no 18 (2). pp. 3-28.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.

8 важных шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более 3,5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало тяжелой работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, при этом все время пытались выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что наем на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться. Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия.Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым. Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде.Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие этим качеством, и вы удивитесь, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Заполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Планирование текучести кадров и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и дарите карту тем, кто вам понравится.
• Набор персонала внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые будут хороши в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и развивать отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. HR-специалистов обучены проводить собеседования и соблюдать передовой опыт и требования законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на эти предупреждающие знаки, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить о передовой практике и юридических вопросах.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задавать.
• Большинство людей ищут первого доступного человека, а не понимают преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, наставничества и обратной связи. Убедитесь, что ваш процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спросил тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение и общую презентацию кандидата в тот момент, когда его представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом соискателе с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, а также о том, как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, связанные с поведением, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме рейтинга от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они неоднозначны, поощрите их сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, говоря, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании по сравнению со всеми другими возможностями, доступными им.Как и во всем остальном, для успеха в подборе персонала требуются планирование, творческий подход и безупречное исполнение.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

Эффективный набор персонала — инструменты управления командой от MindTools.com

© Veer
Илья Урядников

Найдите лучших людей, чтобы присоединиться к вашей команде.

Теоретически набор персонала должен быть простым, и многие менеджеры выполняют одну и ту же процедуру: они пишут описание должности, размещают объявление в газете или в Интернете, ждут получения резюме, а затем нанимают человека, который им больше всего нравится.

Все это звучит так просто. Но обычно в этом процессе есть нечто большее, чем просто «выбор лучшего». Как вы узнаете, будет ли кандидат поладить с остальной частью команды или с культурой вашей организации? Что, если кандидат не совсем точно описывает свои навыки и, таким образом, в действительности не может выполнять эту работу? И как сделать так, чтобы на должность претендовали лучшие люди?

Ошибки при подборе персонала тратят время, деньги и организационные ресурсы, и они действительно могут сдерживать команду.Вот почему обучение эффективному подбору персонала — такой умный ход для менеджеров. В самом деле, подбор персонала — одна из важнейших задач, которую выполняет менеджер, и один из основных способов отличить хороших менеджеров от плохих.

Почему важен эффективный найм

Есть много причин, по которым для эффективного найма стоит потратить дополнительное время и усилия. Например:

• Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными — Они также с меньшей вероятностью покинут организацию.Высокая текучесть кадров — серьезная проблема для вас, как их руководителя, а также для вашей команды и вашей организации.
• Неправильное решение о приеме на работу может вызвать стресс и конфликт в вашей команде. — Если ваш новый сотрудник имеет проблемы с личностью или не является «командным игроком», это может снизить продуктивность для всех.
• Вы сэкономите время и ресурсы — Вспомните, когда вы или ваша организация в последний раз допустили ошибку при приеме на работу. Нанятый человек отнимал время, деньги и энергию у команды и компании на месяцы или даже годы.Кроме того, если вы допустили ошибку при приеме на работу, вам придется проходить процесс набора заново!

Итак, стоит приложить реальные усилия для принятия правильного решения о найме.

Открытая позиция

Прежде чем начать поиск нового кандидата, выполните следующие действия:

• Обратитесь в отдел кадров — Если в вашей организации уже есть процедура набора, убедитесь, что вы ей следуете. Ваш отдел кадров также может предоставить совет и поддержку в процессе найма.
• Изучите тип роли вы хотите заполнить — Например, вам нужен член команды, работающий полный рабочий день, или будет лучше, если человек будет работать неполный рабочий день? Подходит ли роль для контракта или фрилансер Работа? (Фрилансерами часто легче управлять, чем постоянным персоналом.)
• Составьте полное описание должности — При написании этого важно быть максимально подробным. Точное описание должности поможет вам найти подходящего кандидата и выразит ваши ожидания в отношении новой должности.(Если у вас уже есть описание должности, возможно, сейчас самое время просмотреть и обновить его.)
• Определите критерии эффективности — Для существующей должности просмотрите существующие критерии и любые прошлые рекламные объявления, которые использовала ваша организация. Если это новая должность, вам, скорее всего, придется все создавать самостоятельно. Если вы менеджер, который будет курировать нового сотрудника, каковы будут обязанности этого человека и какие результаты вы хотели бы видеть в первый месяц, первые шесть месяцев и первый год?
• Поговорите с человеком, который в настоящее время занимает эту должность, если возможно, , или, если это новая должность, поговорите с членами команды, которые выполняют аналогичную работу.Убедитесь, что описание должности является точным и что критерии эффективности действительно отражают реальность должности.
• Соберите информацию о вашей корпоративной миссии и культуре — Почему это важно? Предположим, ваша корпоративная культура очень жесткая и строгая. Новобранцы, которые приходят из организаций, которые более расслаблены или творчески настроены, могут не быть довольны такими большими изменениями. Таким образом, вам нужно будет решить подобные проблемы в процессе найма.

Помните, чем больше информации у вас и ваших кандидатов, тем больше у вас шансов найти подходящего человека для работы.Поэтому убедитесь, что доступна вся необходимая информация.

Методы найма

Сейчас есть больше возможностей, чем когда-либо, для набора нового персонала. Например: …

Перейти к статье полностью

Эта статья доступна полностью только в Mind Tools Club.

Узнайте больше и присоединяйтесь сегодня

Уже являетесь членом клуба? Авторизуйтесь, чтобы закончить эту статью.

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса.Тем не менее, квалифицированных сотрудников бывает трудно найти, и их трудно удержать, а замена наемного сотрудника стоит в среднем 6–9 месяцев зарплаты.

Компании могут сократить текучесть кадров и сократить расходы на замену сотрудника за счет эффективного процесса найма. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о передовых методах и шагах к эффективному процессу найма.

Что такое процесс найма в HR?

Процесс найма — это шаги по привлечению и выбору нового сотрудника для заполнения вакансии в организации.Эту работу обычно выполняют менеджеры, сотрудники отдела кадров (HRM), рекрутеры или все три вместе. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды для оптимизации набора персонала.

Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личными качествами, подходящими для работы. Это требует серии сбора и анализа резюме, проведения собеседований и, наконец, отбора и адаптации сотрудника для начала работы в организации.

Что отличает хороший процесс найма?

Хороший процесс приема на работу позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует целенаправленного планирования и постоянной оценки.

Процесс найма должен быть оптимизирован, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в процессе. Например, если менеджеру поручено провести собеседование, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и справочную информацию о сотруднике до начала собеседования.Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о дальнейших шагах в этом процессе.

Вот другие ключевые цели в разработке эффективного процесса найма:

Максимальная автоматизация

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации. Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество кандидатов и фильтровать резюме, чтобы находить наиболее подходящих кандидатов.Сэкономив время, вы сможете уделять больше времени налаживанию отношений с потенциальными сотрудниками.

Принимайте решения на основе данных

Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы увидеть, сколько людей подали заявки на вакансию, сколько людей прошли собеседование, откуда пришли лучшие кандидаты и т. Д. Обдумывание процесса при каждом найме поможет улучшить процесс найма с течением времени.

Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

Создание реферальной программы для сотрудников

Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь своих сотрудников в процесс найма.У них будет больше мотивации рассказать о вакансии, и они, вероятно, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту должность. Организации, использующие сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший пул талантов для найма.

Разработка четкого бренда работодателя

Набор персонала — улица с двусторонним движением. Подобно тому, как кандидаты тратят время на то, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое в привлечении талантов, показывая, почему люди должны работать на вас.Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и на страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут искать информацию о вашей компании в Интернете, очень важно создать сильный цифровой бренд.

Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

Время, потраченное на создание и внедрение эффективного процесса найма, может дать следующие преимущества:

• Снижение затрат на найм — Активный прием на работу новых сотрудников увеличивает прибыльность и эффективность вашего бизнеса.Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансовую помощь своей организации за счет снижения стоимости найма.
• Лучшее качество новых сотрудников — Благодаря быстрому отслеживанию качественных кандидатов вы с большей вероятностью сохраните их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и заставить взглянуть на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложения в течение недели после собеседования.”
• Повышает продуктивность сотрудников — Эффективный процесс найма может освободить место для HR-команд, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников. Сосредоточившись на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, которые принесут устойчивые результаты.

Шаги к процессу найма

Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как вы его создадите для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:

Хотите наладить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

1.Определите свои потребности

Создайте список потребностей, прежде чем создавать объявление о вакансии. Может показаться, что определить потребность в найме легко, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности.

2. Подготовьте описание работы

Составление хорошего описания должности является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности вашего бизнеса и отдела, вам следует определить обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным в описании должности, чтобы привлечь и встретить кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям должности.

3. Составьте план найма

Экономьте время и силы, создав план набора. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.

4. Начать поиск

Используйте инструменты набора ключевых слов, чтобы сократить время поиска в процессе набора. Это может быть самой трудоемкой частью набора персонала, а инструменты подсказки ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.

5. Набор кандидатов высшего уровня

У лучших кандидатов, вероятно, будет много вариантов, и вам нужно будет поддерживать своевременную коммуникацию, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просматривать лучших кандидатов прямо на вашем смартфоне, где бы вы ни находились, в офисе или в дороге.

В BambooHR мы делаем забавный поворот в просмотре телефонов и проводим просмотр видео. Кандидаты записывают на видео свои ответы на несколько простых вопросов, чтобы рекрутеры могли получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.

6. Проведите проверку телефона

После того, как вы заметили определенных кандидатов, проведите проверку телефонов, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите найти время для личного собеседования с кандидатом.Прежде чем начать, составьте список лучших вопросов на собеседовании.

7. Личное интервью

Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Сообщите собеседнику, где вы находитесь в процессе и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. А затем не забудьте продолжить, даже если вы решите, что они вам не подходят. Обязательно выделите достаточно времени, чтобы сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.

8. Предложение работы

То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он ее устроит. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказываться. Более 90 процентов людей сообщают, что с ними связывается менеджер, и они могут быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к вам. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы договориться о зарплате и льготах.

9. Прием на работу нового сотрудника

Теперь, когда вы определили, какой кандидат присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.Внедрите процесс адаптации новых сотрудников, чтобы у кандидата был положительный опыт и он мог легко погрузиться в работу, на которую его наняли.

Процесс адаптации не должен быть сосредоточен только на оформлении документов для новых сотрудников — он должен быть сосредоточен на процессах и ресурсах, которые помогут новым сотрудникам успешно перейти в компанию. Например, назначение наставника или приятеля и возможность индивидуального общения с менеджерами могут помочь новым сотрудникам повысить квалификацию.

Начало работы

Следуя этим инструкциям и инструкциям, вы будете на пути к поиску квалифицированного кандидата для своей организации.Процесс найма может быть непростым, но потраченное время на вашу стратегию окупится. Удачи!

HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.

Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.

Почему так важен эффективный набор персонала

При приеме на работу подходящего человека иногда может казаться, что звезды сошлись.

Независимо от того, собираетесь ли вы работать на неполный рабочий день, чтобы удовлетворить новый спрос, или заменяете опытного члена команды, который уходит, поиск отличных людей требует работы.

Конечно, вы можете сколотить объявление о вакансии, выложить его в Интернете, дождаться кандидатов и затем выбрать того, который вам больше всего нравится, но если вы рассчитываете получить наиболее подходящее для должности и вашей компании, вы идете нужно использовать более профессиональный подход.

Почему? Поскольку успех вашего бизнеса во многом зависит от калибра вашей команды, поэтому подбор персонала действительно может помочь или сломать вашу компанию.

Мы рассмотрели распространенных ошибки при приеме на работу , которые мы видим, поделились нашими главными советами по поиску и найму хороших людей и тем, как социальные сети могут помочь , поэтому давайте рассмотрим основные причины для хорошего набора персонала в первую очередь место.

Найдите нужный талант

Часто говорят, что лучше никого нанять, чем нанять не того человека.

Эффективный процесс найма означает, что вы начинаете с четкого понимания того, что нужно бизнесу, затем хорошо общаетесь, чтобы привлечь качественных кандидатов, и тщательно выбираете того, кто лучше всего соответствует этим требованиям.

Это больше, чем просто поиск самых талантливых или квалифицированных специалистов. Речь идет о поиске талантов, подходящих для роли и компании; люди с наилучшим набором навыков и личностью, подходящие для команды и бизнеса.

Каждый этап важен, от определения должности до собеседования и проверки рекомендаций кандидатов, и общая эффективность определяет, станет ли ваш новый сотрудник активом или пассивом.

Улучшить ретенцию

Высокая текучесть кадров может стать настоящим убийцей для долгосрочных перспектив вашей компании, но если ваши процессы найма и отбора будут эффективными, у вас будет гораздо больше шансов постоянно выбирать людей, которые хорошо работают и останутся лояльными сотрудниками.

Все дело в использовании определенных методов и оценок (а не интуиции) для выявления кандидатов, которые будут привержены роли и миссии компании, а затем их успешного привлечения в команду.

Если вы регулярно теряете людей в течение первых 90 дней работы, это явный признак того, что ваша практика найма не на должном уровне.

Изучите стратегии повышения удержания сотрудников .

Повышение производительности

Эффективный и удобный процесс найма увеличивает вероятность того, что новые сотрудники будут более вовлечены и мотивированы с самого начала, что увеличивает их долгосрочные шансы на успех в работе и работу для построения бизнеса.

Большое исследование , проведенное Boston Consulting Group за 2012 год, посвященное взаимосвязи между управлением персоналом и финансовыми показателями, показало, что «компании, обладающие навыками найма, получили в 3,5 раза больший рост выручки и в 2,0 раза больше прибыли, чем их менее способные коллеги».

Помимо собственной низкой производительности, наем не того человека может создать стресс и конфликт в команде, а также отнять у руководства время, которое можно было бы лучше потратить на развитие своих сотрудников и бизнеса.

Экономьте время и деньги

Создание команды надежных, мотивированных сотрудников — лучший результат для получения прибыли.

Никто не хочет тратить все силы и деньги на привлечение, отбор и создание новых сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не на высоте или не подходят, и вам придется их переподготовить или, что еще хуже, вернуться в квадрат один, ищу замену.

Если ваши кампании по набору персонала неизменно проходят успешно, у вас будет больше шансов найти нужного человека каждый раз и вы будете уверены, что сможете делать это всякий раз, когда в этом нуждается бизнес.

Снизить юридический риск

Процесс приема на работу формирует основу трудовых отношений, поэтому наличие строгих и прозрачных процедур, которым вы следуете при каждом новом найме, снижает шансы оказаться в юридических спорах.

Это означает, что вы должны быть уверены, что нанимаете без дискриминации или предвзятости, соблюдаете правила конфиденциальности и прав человека, гарантируете, что ваш новый сотрудник имеет право работать в Новой Зеландии, и что он получит письменный трудовой договор, который нужно рассмотреть и подписать перед началом работы.

Если вы и ваш новый сотрудник начнете с четкого понимания должности, ожиданий друг друга, а также прав и обязанностей, у вас будет меньше шансов принять меры по исправлению положения или в конечном итоге вы попадете в офсайд, что может привести к дисциплинарным мерам или даже увольнение (увеличивает риск подачи претензий по личным жалобам).

Узнайте больше о снижении шансов на подачу личных жалоб .

Внесите вклад в разнообразие команды

Помимо юридических соображений, надежные методы найма, свободные от потенциальных предубеждений и дискриминации, помогут вам создать более сильную и разнообразную команду.

Это больше, чем риторика «хорошего настроения» или «галочки». Доказано, что разносторонний персонал с широким спектром точек зрения и подходов лучше влияет на производительность и устойчивость бизнеса, а также повышает вовлеченность и удержание сотрудников.

Это может быть сбалансированный гендерный состав в вашем совете директоров, разнообразие этнических групп в вашей команде обслуживания клиентов, чтобы клиенты чувствовали связь с людьми, которые им помогают, или обеспечение того, чтобы вы не просто нанимали сотрудников, которые не хотят привносите свежие идеи и инновации в свою команду.

Открытость к разнообразию также означает, что вы привлечете более широкий круг талантов и станете гораздо более привлекательной компанией для потенциальных сотрудников.

---

Часто задаваемые вопросы

Где лучше всего рекламировать хороших кандидатов?

Не существует полноценного универсального центра, поэтому стремитесь привлечь широкую аудиторию, рекламируя свою вакансию в различных местах, включая социальные сети и более традиционные способы найма, такие как сайты вакансий, публикации и доски объявлений.

Было бы разумно провести небольшое исследование, чтобы выяснить, где ищут кандидаты в вашей отрасли; это поможет вам нацелить вашу рекламу.

Кроме того, не забывайте постоянно следить за талантами — как внутренними, так и внешними — и выстраивайте связи и сети, чтобы у вас была куча хороших кандидатов, к которым можно обратиться.

О чем я могу спросить у судей?

Вопросы к рефери должны иметь отношение к вашей оценке кандидата и их способности выполнять работу, e.грамм. их навыки, сильные стороны и достижения, а также то, как они могут вписаться в вашу команду.

Постарайтесь дополнить уже собранную информацию, спросив судей, есть ли у человека какие-либо области, требующие развития, как судья нашел способ справиться с этим человеком или были ли у них какие-либо опасения.

Имейте в виду, что в соответствии с Законом о конфиденциальности 1993 года сбор информации не может необоснованно вмешиваться в личные дела заявителя.

Получите ответы на часто задаваемые вопросы о найме.

Эффективные стратегии найма и лучшие практики для поиска лучших сотрудников

Для рекрутеров способность оставаться в курсе технологий и стратегий найма имеет решающее значение для обеспечения эффективности. Качество найма и время заполнения — две из самых важных (если не самые важные) метрики, на которые сильно влияют развивающиеся технологии и стратегии найма.

Эффективные стратегии найма и передовой опыт поиска лучших сотрудников

На разных этапах жизненного цикла набора персонала произошла модернизация, что привело к появлению новых показателей эффективности и возможностей для увеличения ценности.Ниже приведены некоторые из стратегий, которые мы рекомендуем найти лучших сотрудников, сэкономив при этом как можно больше времени.

Наиболее эффективные стратегии поиска кандидатов

Когда мы говорим о поиске кандидатов, первое, о чем, вероятно, думает большинство рекрутеров, — это доски объявлений. Доски вакансий когда-то считались самым современным способом поиска кандидатов, и все стратегии найма были построены так, чтобы оптимизировать работу с досками вакансий.

Однако времена изменились.Мир рекрутинга стал намного более конкурентоспособным. Хотя советы по трудоустройству по-прежнему предоставляют одну возможность для набора кандидатов, новые стратегии найма требуют более активного подхода к поиску кандидатов. Фактически, успешные рекрутеры используют множество различных современных каналов, чтобы обеспечить большой приток качественных кандидатов, необходимых для быстрого заполнения открытых вакансий.

Один из подходов — обратиться к инструментам, которые могут искать потенциальных кандидатов на других платформах и в открытой сети. Используя возможности искусственного интеллекта из таких инструментов, как Loxo или Hiretual, например, вы можете автоматически создавать списки кандидатов на основе определенных ролей и требований.Однако эти списки будут «холодными», в них будут указаны имена людей, которые еще не слышали о вашей компании, что может затруднить подключение или отнять много времени.

В качестве альтернативы, используя силу коллективного разума, вы можете быстро составить список пассивных кандидатов, которые слышали о вашей компании и даже просили услышать больше.

Инструмент

Checkster’s Reference Insights запрашивает у кандидатов рекомендации, хотят ли они узнать больше о вашей организации. И что самое интересное, 80% склонны сказать «да».На основе средних значений, наблюдаемых клиентами Checkster, вы можете собрать 5 пассивных (но заинтересованных) кандидатов на каждого кандидата, чьи ссылки проверяются.

Учитывая, что у этих контактов были профессиональные отношения с кандидатом, с которым вы проходили собеседование, они, как правило, являются более качественными пассивными кандидатами и часто отлично подходят вашей организации. Такой подход может быстро и автоматически создать надежную базу данных источников.

Напишите как профессионал для вашей стратегии найма

Рекрутинговый маркетинг — одна из самых быстрорастущих областей в рекрутинговой индустрии, а электронный маркетинг — это, в частности, канал, в котором произошли одни из величайших инноваций с точки зрения стратегий и технологий.

Здесь не нужно изобретать велосипед. Вы можете легко подражать стратегиям успешных отделов маркетинга и продаж и быстро создавать успешные автоматизированные почтовые программы. Мы рекомендуем использовать такие инструменты, как Zapier, Outreach, Autopilot и Instapage, для создания потрясающих маркетинговых рабочих процессов и автоматизации. После создания они могут запускаться автоматически и приводить к вам заинтересованных кандидатов, готовых к общению.

Автоматизация планирования собеседований для оптимизации набора персонала

И автоматизация не должна останавливаться на достигнутом.Наряду с автоматизацией электронного маркетинга вы можете использовать такие инструменты, как Calendly, чтобы заставить кандидатов самостоятельно планировать свои собеседования, экономя ваше драгоценное время, которое можно лучше потратить в другом месте. И в то же время вы улучшаете опыт кандидатов: кандидаты на самом деле предпочитают этот метод, поскольку он прост в использовании и дает им полную гибкость в выборе времени, которое им лучше всего подходит.

Вы можете даже пойти дальше: используйте Calendly в сочетании с Zapier, и вы можете автоматически удалять кандидатов из определенных рабочих процессов электронной почты и вводить их в новый рабочий процесс электронной почты, как только они планируют свое начальное время собеседования, для беспрепятственного взаимодействия в целом.

Отсутствие утомительной пересылки по электронной почте и составления расписания собеседований может сэкономить вам несколько часов в течение недели и обеспечить отличные впечатления от кандидатов, уменьшив отток кандидатов.

Каждая новая кадровая стратегия должна способствовать развитию корпоративной культуры

Бренд работодателя и инклюзивность в последние годы стали предметом особого внимания. Сейчас, более чем когда-либо, популяризация корпоративной культуры превратилась в одну из самых эффективных стратегий найма.Насколько важна культура компании? Миллениалы даже готовы пожертвовать зарплатой до 7600 долларов ради улучшения культуры. 1. Вот почему повышение гибкости рабочего места, льгот, окружающей среды, расположения офисов и т. Д. Становится все более важным элементом вашей стратегии найма.

Используйте социальные сети… Правильный путь

В наши дни маркетинг в социальных сетях при подборе персонала становится все более популярным. Для большинства предприятий их стратегия в социальных сетях просто включает в себя рекламу открытых вакансий или размещение случайного контента о компании.Но бизнес, использующий современные стратегии найма, знает лучше. Сегодняшние сотрудники не хотят больше шума, им важны реальные истории.

влиятельные лица в социальных сетях, которые привлекают наибольшее внимание, — это те, кто использует богатое повествование и говорит с тоном своей аудитории. Используйте социальные сети, чтобы рассказывать истории своих сотрудников, или, что еще лучше, позвольте им рассказывать истории за вас с помощью поглощений в Instagram или Facebook.

Позвольте сотрудникам рассказать вашей аудитории своими словами, почему им нравится то, где они работают, или позвольте им поделиться своими повседневными делами в вашей компании.Эти истории персонализируют вашу организацию и помогают развивать значимый бренд. Высококвалифицированные потенциальные кандидаты с большей вероятностью скажут «да» работе на вас, если они будут иметь отношение к культуре вашей компании. Кроме того, вы привлечете больше таких же (отличных сотрудников), рассказав больше о своей команде и о том, каково это работать в вашей организации.

Текстовые сообщения для Win

Электронная почта раньше была предпочтительным стилем общения с кандидатами. Времена меняются, и нужно с ними адаптироваться.В наши дни вам необходимо использовать многоканальный подход к общению. Текстовые сообщения должны быть ключевым компонентом ваших процессов найма, особенно в том, что касается напоминаний, расписания и, особенно, если у вас есть возможности, о которых ваши кандидаты должны быстро узнать. Фактически, 73% соискателей считают, что текстовые сообщения являются предпочтительным методом получения информации о возможностях. 2

Инструменты

, такие как Checkster’s Reference Insights, предлагают текст в качестве метода запроса и получения обратной связи.Это позволяет легко предоставить кандидату способ общения по своему выбору, при этом автоматизируя процесс для вас за кулисами.

Оптимизация процессов справочной проверки

Любой, кому когда-либо приходилось проверять ссылки вручную, знает, что этот процесс требует зря потраченных часов на телефонные разговоры, поиск ссылок и сбор (обычно в лучшем случае) базовой информации.

Эффективная стратегия найма включает в себя новейшие инструменты, которые используют автоматизацию и коллективный интеллект для проверки рекомендаций.Этот сдвиг легко оправдать, поскольку для настройки проверок ссылок потребуется меньше времени, но вы получите больше информации (в среднем 6 ответов со ссылками на кандидата), быстрее и с подробными отчетами для загрузки. Легкая победа! Узнайте больше о справочной информации здесь.

Быстрое и справедливое обобщение отзывов об интервью

Ничто так не замедляет процесс приема на работу, как ожидание ответа на собеседование от менеджеров по найму и других внутренних заинтересованных сторон.Организация различных встреч или проведение обширных сессий подведения итогов может занять несколько дней, а когда дело доходит до найма, дни могут означать потерю ваших лучших кандидатов.

Наиболее успешные отделы рекрутинга полагаются на мощные инструменты, такие как Interview Insights, для последовательного сбора отзывов интервьюеров, компилирования данных в удобные для чтения, действенные отчеты, дающие вам мгновенное представление о том, насколько кандидат подходит. Дни долгих встреч и беспорядочных заметок остались позади, поскольку есть современные инструменты интервьюеров, которые делают этот процесс гораздо более эффективным.

Рекрутинг на основе данных

Каковы ваши основные источники кандидатов с точки зрения качества найма? Какие каналы обеспечивают самое быстрое заполнение? Вы отслеживаете и измеряете эту важную информацию?

Успешный набор персонала теперь означает принятие решений на основе данных. Для сбора этих данных может потребоваться время, но создание качественных опросов по найму и измерение других показателей, основанных на успехе канала приема на работу (доски объявлений, поиск поставщиков и т. Д.), Предоставят вам информацию, необходимую, чтобы показать вам, откуда приходят ваши лучшие сотрудники.

Представьте, что вы потратили 90% своих усилий на доски объявлений о вакансиях и рекламу в социальных сетях, но обнаружили, что ваш лучший источник найма — это ярмарки вакансий или рекомендации? Этот тип данных будет определять, куда вы должны распределить свой бюджет, чтобы обеспечить постоянный поиск лучших сотрудников и более высокую рентабельность инвестиций.

Checkster’s New Hire Insights предоставит вам именно эти ответы. Вы узнаете, хорошо ли работает ваш новый сотрудник и быстро ли он принимает на работу. И вы сможете определить, были ли его ожидания правильно сформулированы с самого начала и считает ли команда, что они подходят.Затем вы можете связать эти данные с вашими источниками и процессами найма для оптимизации, которая улучшит ваш пул кандидатов и, в конечном итоге, прибыль вашей компании.

Последние мысли: эффективные стратегии найма и передовой опыт

С таким большим количеством технологических достижений, достигнутых в рекрутинговой индустрии, может быть сложно различить, что является увлечением, а что останется. Это может затруднить принятие решения о том, какие современные стратегии и технологии набора персонала вы должны внедрить в свою команду и когда.

Ключ к модернизации вашей стратегии найма состоит в том, чтобы выбрать тактику, которая гармонично сочетается с вашим процессом найма, добавляя ценность на каждом этапе пути, устраняя / уменьшая различные точки трения.

Если делать все это сразу кажется слишком тяжелым делом, начните с маленьких шагов. Внедряйте решения, которые помогают освободить больше времени, например Checkster for Hiring, чтобы сократить время, которое вы тратите на сбор проверок рекомендаций и сбор отзывов на собеседовании.Вы можете получить бесплатную демонстрацию Checkster for Hiring здесь.

Убедившись в эффективности экономии времени за счет внедрения таких инструментов, как Checkster, вы можете приступить к дальнейшему развитию с помощью автоматизации электронного маркетинга и оттуда протестировать другие современные стратегии найма.

_{1. Forbes: https://www.forbes.com/sites/larryalton/2017/06/20/how-millennials-are-reshaping-whats-important-in-corporate-culture/#767327fa2dfb}

_{2. https: // blog.clearcompany.com/text-recruiting-stats-you-need-to-know}

Важность эффективного найма и отбора | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 28 января 2019 г.

Как владелец бизнеса, вам нужна команда, на которую вы можете рассчитывать, выполняя свою работу, в то время как вы сосредоточены на других делах. Руководство любой крупной корпорации скажет вам, что найти хороших, лояльных талантов сложно. Найдите время, чтобы разработать процесс найма, который постоянно ищет людей с необходимыми навыками и мотивацией работать на вас.Хороший процесс не только находит отличных сотрудников, но и экономит ваше время и деньги на замене и обучении новых людей.

Поиск качественных кандидатов

Наличие высококвалифицированных сотрудников — цель номер один для любого работодателя. Создание описания должности и рекламы в местах, где, как вы знаете, сможете привлечь людей с нужным набором навыков, — это первый шаг. Важно определить, какие задачи вам нужно выполнить, и можете ли вы их обучить.Например, водопроводчик, нанимающий бухгалтера, не захочет обучать бухгалтера тому, как выполнять эту работу.

Узнайте, как конкуренты платят за одинаковую работу и какие льготы они предлагают. Многие хорошие сотрудники на самом деле предпочтут работать на работодателя, платящего немного меньше, если есть такие льготы, как страхование здоровья или пенсионные планы. Почувствуйте рынок, определите бюджет и найдите кандидата, который соответствует требованиям к квалификации для работы, и заплатите ему соответственно.

Экономьте время и деньги на обучение за счет правильного выбора

Пройдите систематизированный набор вопросов и даже проверяйте навыки, чтобы определить, могут ли кандидаты соответствовать требованиям работы.Это помогает обрести уверенность в том, что вы логически прошли процесс набора и выбираете людей на основе определенных показателей, а не интуиции. Поступая так, вы увеличиваете свои шансы на то, что кто-то преуспеет в работе.

Если вам не нужно постоянно менять людей, вы сэкономите время и деньги на наборе и обучении новых кандидатов. Поймите, что простой может отрицательно сказаться на доходах вашего бизнеса, если вам не хватает персонала; важно поддерживать низкий уровень текучести кадров.Есть затраты и время, потраченные на размещение объявлений о вакансиях, собеседования и обучение новых людей. Если вы уделите время правильному выбору в первый раз, это поможет смягчить это.

Уменьшите возможные правовые последствия

Если у вас есть систематический процесс, которому вы следуете в отношении каждого кандидата, вы уменьшаете шансы столкнуться с юридическими проблемами, связанными с трудоустройством. Работодатели могут быть привлечены к ответственности за предвзятость, если кандидат считает, что имел место определенный уровень дискриминации, в результате которого он не получил работу.Важно, чтобы вопросы собеседования были профессиональными, и не задавали личных вопросов, чтобы избежать неправильных представлений.

Проведение одинаковых тестов навыков для всех кандидатов означает, что ни к кому не было предоставлено предпочтение. Работодателям не разрешается дискриминировать по возрасту, полу, религии или инвалидности.

Руководство по эффективному найму | Thomas International

Но как сделать так, чтобы каждый раз и в первый раз вы нанимали нужного человека? Эффективная и хорошо спланированная стратегия найма будет использовать психометрические оценки, чтобы помочь понять качества, навыки и черты личности, которые лучше всего подходят для конкретной роли.И, в свою очередь, выявить эти качества у потенциальных сотрудников.

Что такое психометрический тест при приеме на работу?

Это означает, что вы будете проводить собеседование только с наиболее подходящими кандидатами, что сэкономит время и деньги и даст вам больше шансов найти подходящего человека на подходящей работе. Это улучшит общую производительность вашей организации и снизит текучесть кадров.

Оценка кандидатов предлагает научно обоснованный подход к оценке потенциальных сотрудников в соответствии с ожиданиями должности.Принимая во внимание эту информацию, вы можете быстрее и увереннее принимать решения о найме для своего бизнеса. Но как узнать, какие оценки использовать? Или, может быть, вам интересно, что такое психометрический тест при приеме на работу? При поиске кандидатов вы можете использовать несколько психометрических тестов:

• Поведенческие оценки могут помочь вам узнать о стилях общения ваших кандидатов, их способности взаимодействовать с другими и о любых факторах стресса, которые могут определять их поведение в команде.
• Оценка личности и подбор персонала идут рука об руку. Они помогают прояснить, какие новые сотрудники могут внести свой вклад в культуру вашего сотрудника и, что немаловажно, кто может не подходить для этого. Это может быть особенно важно при приеме на работу на руководящие должности.
• Оценки эмоционального интеллекта показывают, как люди могут действовать в сложных бизнес-средах — например, когда они сталкиваются с потенциально трудными ситуациями, когда им нужно принимать важные решения, или когда они взаимодействуют с разными личностями.
• Общая оценка интеллекта может предсказать, сколько времени потребуется людям, чтобы акклиматизироваться. Это поможет вам избежать привлечения новых сотрудников, которые в конечном итоге могут уйти из-за разочарования, а также поможет защитить репутацию вашего бизнеса.

Важно отметить, что оценки не позволяют судить о правильных или неправильных ответах в отношении кандидата. Скорее, результаты покажут, подходит ли кандидат для вашего бизнеса, что даст вам гораздо больше контроля над тем, кого вы решите нанять, и снизит фактор риска.

В этой статье объясняется, почему вам следует использовать психометрические тесты при приеме на работу, как их выполнять, а также какие качества или навыки они оценивают.

4. Быстрое назначение нужного человека

Как только вы найдете подходящего кандидата, сделайте предложение как можно скорее. Сеть MRI обнаружила, что 47% отклоненных предложений были вызваны кандидатами, получившими альтернативные предложения о работе.

Рекрутинговая технология может позволить вам сделать процесс найма быстрым, легким и приятным для вас и ваших кандидатов.Теперь они могут подавать заявки на вакансии с помощью смартфона, проходить интерактивные оценки, самостоятельно планировать собеседования или проходить видео-интервью в Интернете — и все это за долю времени, необходимого для завершения традиционного процесса найма.

Вам также необходимо убедиться, что вы продвигаетесь через процесс как можно быстрее внутри компании, чтобы идеальные кандидаты не были сначала найдены другим работодателем. Четкие ожидания на каждом этапе могут гарантировать, что ваш процесс найма будет максимально эффективным, и время не будет потеряно без надобности.

5. Знакомство с ролью, коллективом и культурой

Подробное знакомство с должностями, командой и корпоративной культурой позволит любому новому сотруднику освоиться в бизнесе. Эти представления могут быть адаптированы к индивидууму с использованием информации, собранной в процессе приема на работу.

Посадка

Когда вы нашли идеального кандидата, самое время приступить к его привлечению, чтобы присоединиться к вашему бизнесу. Убедитесь, что вы предоставили всю информацию, необходимую для принятия обоснованного решения.Это может включать в себя переговоры до принятия предложения и должно четко определять, что ожидается.

Введение в дело

Как только ваш кандидат принял предложение, продемонстрируйте культуру компании и закрепите ее видение. Когда они начнут, убедитесь, что у них есть все необходимое для начала — от доступа в офисы до паролей и оборудования. Окажите теплый прием, которого они заслуживают.

Обучение

Убедитесь, что кандидаты получают поддержку, необходимую им для обучения и развития.Системы наставничества или парные системы могут быть полезны для повышения квалификации и обучения новых сотрудников навыкам. Это здоровый способ поддержать их прогресс и интегрировать их с другими членами команды.

Прибытие

В течение первых нескольких месяцев работы продолжайте встречаться с новыми сотрудниками, чтобы убедиться, что они устроились и довольны. Ледоколы с командой — отличный способ помочь новичкам освоиться и познакомиться со своими сверстниками. Поощряйте их разговаривать с менеджерами или задавать вопросы, чтобы они чувствовали себя комфортно в своем бизнесе.

Как измерить успех найма

Эффективная стратегия найма гарантирует наличие четко определенного набора целей, которые нужно оценивать для оценки эффективности. Метрики рекрутинга — это измерения, используемые для отслеживания успешности найма и оптимизации процесса найма кандидатов в организацию. При правильном использовании эти показатели помогают оценить процесс набора и то, нанимает ли компания нужных людей.

Почему показатели набора персонала важны?

Важно принимать правильные решения о найме.Используя показатели, вы можете увидеть потенциальную рентабельность инвестиций, наняв кого-то, кто больше подходит для должности, чем кого-то, кто может не подходить для этой должности. Вот почему так важно использовать метрики для набора персонала.

Какие измерения следует использовать?

Существует ряд различных показателей, которые вы можете измерить и проанализировать, чтобы определить, насколько эффективен ваш процесс найма. Это количественные показатели, которые укажут на рентабельность инвестиций и могут помочь в будущих процессах отбора при найме нового персонала.Лучшие показатели набора:

• Время нанимать — сколько времени нужно, чтобы заполнить вакансию? Это включает в себя разработку должностных инструкций до адаптации.
• Качество приема на работу — насколько они подходят для должности, на которую наняты — сколько человек проходят испытательный срок? Сколько человек получили повышение и в течение какого времени? Какую ценность они добавляют к должности, команде и бизнесу? Их производительность достаточна или лучше, чем ожидалось?
• Стоимость найма — Сколько стоит набор и размещение новых сотрудников? Вы пользуетесь услугами агентства или все ваши рекрутинговые функции находятся внутри компании? Как скоро они будут работать на том же или более высоком уровне, чем их предшественник?
• Уровень удержания — как долго ваши новые сотрудники остаются в бизнесе? Как долго они остаются в своей роли? Высокая текучесть кадров? Есть ли что-то общее между теми, кто уезжает быстрее, чем ожидалось?

Что делать, если что-то работает не так эффективно, как должно быть?

Если что-то в процессе набора не работает, вам необходимо проверить свои показатели и определить, где возникает проблема.Оттуда вы получите четкое представление о том, какие области вашей стратегии найма нуждаются в доработке для создания более эффективного процесса.

Оцените, где вы можете улучшить свои процессы и как можно скорее изменить тактику. Есть ряд общих проблем, которые возникают при наборе персонала, вот они, а также некоторые решения:

• Слишком много шума на рынке — убедитесь, что у вас сильный бренд и четкое описание должности, чтобы привлекать нужных кандидатов.С другой стороны, если вы обнаружите, что кадровый резерв слишком ограничен, посмотрите за пределы возможностей, которые вы в настоящее время используете, чтобы расширить свой поиск.
• Этапы слишком длинные — если вы обнаружите, что упускаете подходящих кандидатов, потому что они приняли другое предложение, ваш процесс может занять слишком много времени. Просмотрите, где можно сократить время между этапами и как повысить эффективность своей стратегии.
• Слишком избирательно — вы ищете единорога, а не оцениваете кандидатов по их достоинствам и находите наиболее подходящих? Просмотрите, где можно научить пробелы в знаниях, тогда как черты характера могут быть труднее преодолеть.

Итого

Ситуация с набором персонала не будет вечной. Это все время меняется. Но если вы проявите упреждающий подход, чтобы убедиться, что вы можете найти, привлечь и удержать нужных людей для своей организации, тогда ваш бизнес получит реальное преимущество перед конкурентами.

От использования различных методов, включая психометрическое тестирование для лучшей оценки навыков кандидатов, до адаптации вашей стратегии найма в соответствии с постоянно меняющимся ландшафтом занятости, существует множество способов улучшить процесс трудоустройства в вашем бизнесе.

Понимание ценности эффективного процесса найма для экономии денег и времени организации может сыграть важную роль в повышении производительности — как с точки зрения найма, так и с точки зрения вовлеченности сотрудников.

Признание эффективности соответствующего процесса найма помогает предприятиям устанавливать ориентиры и оптимизировать план роста сотрудников для большей организационной выгоды.