Этапы отбора персонала: Этапы и процесс отбора персонала в организации

Содержание

Этапы и процесс отбора персонала в организации

Автор: Кузьмина Екатерина Романовна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №43 (229) октябрь 2018 г.

Дата публикации: 23.10.2018 2018-10-23

Статья просмотрена: 10485 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 3 (pdf)

Библиографическое описание:

Кузьмина, Е. Р. Этапы и процесс отбора персонала в организации / Е. Р. Кузьмина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 240-242. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53228/ (дата обращения: 03.02.2023).

Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы отбора персонала

Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализирую анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов.

Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов.

А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого.

Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве.

Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее.

Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования.

Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка.

Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий.

Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов.

К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Литература:

Бабосов, Е. М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: ТетраСистемс, 2012. — 288 с.
Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2017.
— 288 с.
Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М-Берлин: Директ-Медиа, 2014. — 223 с.

Основные термины (генерируются автоматически): претендент, этап, анкета, вакантная должность, кандидат, послужной список, принятие решения, профессиональное тестирование, склад ума.

Ступени отбора персонала в организацию

Обществу с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «ОСНОВА+» (ОГРН 1101690061098), расположенному по адресу: 420111, Республика Татарстан, город Казань, Вахитовский р-н, улица Право-Булачная, дом 13, офис 12. (далее – «Общество») Обрабатывать следующие мои персональные данные: фамилия, имя, отчество; пол; дата и место рождения; паспортные данные, в том числе, сведения об адресе регистрации; идентификационный номер налогоплательщика; номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования; место фактического проживания; семейное положение и количество детей; сведения о полученном образовании; сведения о форме занятости и среднем размере месячного дохода и расхода; номера контактных телефонов; адрес электронной почты; сведения о наименовании работодателя, адресе места работы и должности; трудовом стаже; а также иные данные, предоставляемые мной Обществу в процессе заполнения анкеты на сайте Общества.

В случае предоставления мною Обществу персональных данных третьих лиц, я заявляю и гарантирую, что мною получено согласие этих лиц на передачу их персональных данных Обществу и обработку этих персональных данных Обществом. Мое согласие распространяется на обработку моих персональных данных Обществом в следующих целях:

рассмотрение Обществом моих заявок, при котором производится оценка моей профессиональной квалификации и трудоспособности;

осуществление и выполнение функций, полномочий и обязанностей Общества, возложенных на него законодательством Российской Федерации, а также прав и законных интересов Общества;
оказание мне Обществом консультаций в целях содействия в трудоустройстве, а также с целью осуществления Обществом деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами;

Мое согласие распространяется на следующие действия общества по обработке моих персональных данных, осуществленные в указанных выше целях: сбор, запись, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передача третьим лицам (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление и уничтожение, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Настоящее Согласие действует в течение 1 (одного) года. Настоящее Согласие может быть отозвано мной путем подачи Обществу соответствующего письменного заявления. Заявление об отзыве настоящего Согласия может быть подано только мной лично, для чего я должен (должна) явиться в Общество с документом, удостоверяющим личность и подать сотруднику Общества соответствующее заявление, либо направить заявление на отзыв Согласия на юридический адрес Общества, в таком заявлении должны быть указаны мои паспортные данные, а моя подпись заверена нотариально. Между мной и Обществом достигнуто соглашение о том, что в случае отзыва мною настоящего Согласия Общество вправе продолжать обрабатывать мои персональные данные в целях исполнения Обществом требований законодательства. Настоящим я признаю и подтверждаю, что в случае необходимости предоставления моих персональных данных для достижения указанных выше целей третьему лицу, передачи Обществом принадлежащих ему функций и полномочий иному лицу, а равно при привлечении третьих лиц к оказанию услуг в указанных целях, Общество вправе в необходимом объеме раскрывать для совершения вышеуказанных действий информацию обо мне лично (включая мои персональные данные) таким третьим лицам, а также предоставлять таким лицам соответствующие документы, содержащие такую информацию.

Шесть шагов для создания эффективного процесса отбора сотрудников

Hiring

8 min read

Поиск лучших кандидатов для подачи заявки на вашу работу — это только один шаг к найму подходящих специалистов. Вам все еще нужно пройти процесс отбора сотрудников. Но каков правильный процесс для вашей компании? Как обеспечить стабильные результаты? Узнайте больше о том, почему внедрение процедур с самого начала может привести к более благоприятным результатам найма.

Связанные ресурсы

Ваш стартап Масштабируете найм в 2022 году?

Get Your Guide: Полное руководство по найму для быстрого масштабирования

Ваша технология ATS мешает достижению целей рекрутинга?

Get Your Guide: Выбор ATS для быстрорастущих компаний.

Знаете ли вы мифы из фактов о масштабировании найма стартапов сегодня?

Получить технический документ: Новая суперсила масштабируемости стартапов

Что такое процесс отбора сотрудников?

Процесс отбора сотрудников представляет собой серию шагов, которые компании используют для найма лучших работников. Соответствие правильных навыков открытым ролям является ключевым, и эффективный отбор может привести к найму таких сотрудников, которые повысят моральный дух компании, дополнят вашу корпоративную культуру и снизят текучесть кадров.

Важно отметить, что отбор сотрудников отличается от найма. Каждая из них представляет собой совершенно отдельную фазу. Сначала происходит набор, а отбор происходит после того, как у вас есть подходящий пул кандидатов. Думайте об отборе как о той части процесса найма, когда воронка значительно сужается и обнаруживаются наиболее перспективные кандидаты.

Не все компании одинаково подходят к процессу подбора сотрудников. Тем не менее, каждая компания должна попытаться задокументировать свой процесс до найма. Записывая необходимые шаги и обеспечивая постоянный и приятный опыт найма для ваших кандидатов, вы получаете лучших сотрудников, а также укрепляете свой бренд в сообществе.

Надежный процесс отбора сотрудников является составной частью создания безукоризненной репутации добросовестного работодателя. Серьезный профессиональный процесс отбора может заставить соискателей обращаться к вам в первую очередь, а не к другим предприятиям в той же отрасли.

Сколько шагов включает в себя процесс отбора сотрудников?

Типичный процесс отбора сотрудников состоит примерно из пяти-семи шагов. Точные шаги будут варьироваться в зависимости от компании, но основы включают в себя объявление о вакансии, рассмотрение заявлений, отбор кандидатов, собеседование, окончательный отбор, тестирование и внесение предложения. В зависимости от того, сколько ролей вы заполняете и от размера вашей команды по найму, некоторые из этих шагов могут быть объединены или повторяться.

Как создать процесс отбора сотрудников?

1. Объявление о вакансии

После того, как будет принято решение о заполнении вакантной должности или после создания новой должности, команда менеджеров должна указать желаемую квалификацию для данной должности. Кандидатам может потребоваться степень или сертификация, определенное количество лет опыта работы или опыт работы в определенной отрасли. Когда они будут установлены, отдел кадров может выбрать, где разместить объявление о вакансии.

Общие места размещения включают Facebook или LinkedIn. Позиции начального уровня также могут быть опубликованы в Craigslist. Онлайн-доски объявлений также распространены. Не забудьте поделиться им с местными газетами или ярмарками вакансий. Для должностей, на которых вы хотите рассмотреть существующих сотрудников, используйте передовые методы объявления внутренних наймов. Компании также могут заручиться помощью кадрового агентства или рекрутеров на начальном этапе работы с клиентами.

2. Рассмотрение заявлений кандидатов

Затем просмотрите все заявления, резюме и сопроводительные письма, чтобы сузить круг кандидатов. Откажитесь от тех, кто значительно отклоняется от желаемой квалификации, указанной в шаге 1. Когда безработица низкая, вы можете обнаружить, что менее квалифицированные кандидаты подают заявки, поэтому соответствующим образом скорректируйте свои ожидания в отношении тех навыков или опыта, которые не являются абсолютно необходимыми.

Когда многие работники ищут работу, вы можете более подробно остановиться на их квалификации. Составьте список подходящего количества потенциальных сотрудников, установленный вашими отделами кадров. Поскольку многие кандидаты будут отсеяны на следующем этапе, а некоторые со временем потеряют интерес, определите больше потенциальных сотрудников, чем вы думаете, что вам нужно.

Еще одним преимуществом прохождения этого этапа большим числом кандидатов является то, что в самом ближайшем будущем у вас может появиться еще одна неожиданная вакансия. Если квалификации схожи, вы можете сэкономить время, вернувшись к шагам один и два. У вас будет полный пул кандидатов для этой отдельной публикации, которую вы сможете использовать снова.

3. Проведение первоначального отбора кандидатов

Чтобы сократить время собеседования до минимума и высвободить ресурсы руководства и отдела кадров, используйте телефонные собеседования для дальнейшего сужения круга кандидатов. Это может быть полезно для отбора кандидатов из других городов, а также может немного рассказать вам о том, как они общаются. Хотя телефонные интервью не должны использоваться как единственный способ судить о личности или профессионализме, они могут дать вам представление о пригодности потенциального кандидата.

Ваши вопросы на собеседовании во время этой части процесса могут включать:

Почему вы хотите получить эту работу?
Что вас интересует в нашей компании?
Как, по вашему мнению, эта компания поможет вам в карьерном росте?

Смысл этого краткого интервью состоит в том, чтобы убедиться, что они действительно привержены продвижению вперед, а также чтобы интервьюер уловил любые вопиющие красные флажки. Это также помогает кандидату узнать больше о работе или задать вопросы, которые они могут использовать, чтобы отказаться от участия в конкурсе, если они считают, что это не подходит. Это особенно полезно для кандидатов из других городов, которые могут не решиться приехать или прилететь, не зная больше о работе.

4. Проведение личных собеседований

Теперь, когда в резерве осталось меньше кандидатов, вы можете приступить к организации личных собеседований, чтобы лучше оценить их квалификацию. Независимо от того, выбираете ли вы панельное или групповое собеседование или придерживаетесь индивидуальных сессий, ваше взаимодействие с кандидатом будет сосредоточено на их способности общаться и их совместимости с культурой компании.

Известно, что компании планируют все собеседования в один день, поэтому менеджерам нужно отвлечься от своих обязанностей только один раз. Вы можете проводить структурированные интервью, неструктурированные интервью или сочетание того и другого, но будьте последовательны в своем подходе, чтобы избежать дискриминации или предвзятости. Именно здесь система отслеживания кандидатов (ATS) может быть полезна для отслеживания ваших усилий.

Не забудьте включить всех, кто будет работать непосредственно с кандидатом в процессе собеседования, если это возможно. Вам нужно убедиться, что вы подходите по личным качествам, в дополнение к отметке всех квалификационных полей.

5. Окончательный отбор кандидатов

После того, как все будут проинтервьюированы и вы получите отзывы от интервьюеров, менеджер по найму сократит список до наиболее подходящих для данной работы. Иногда второй кандидат будет определен как занявший второе место в случае, если первый кандидат отклонит предложение о работе. Поскольку следующий этап включает в себя тестирование, полезно иметь в виду второго кандидата, если первый вариант не проходит.

6. Тестирование кандидата

До того, как кандидат будет принят на работу в качестве надлежащего нового сотрудника, работодатель может сделать предложение о приеме на работу при условии прохождения тестов или проверки биографических данных. Это сообщает, что, если все пойдет хорошо, работа принадлежит им. Распространены тесты на наркотики, а также проверки криминального прошлого.

Убедитесь, что вы осведомлены о законности таких тестов и проверок. У штатов есть свои правила о том, что вы можете использовать в качестве условия трудоустройства. Например, если вы проводите тестирование на наркотики, дайте кандидату возможность сообщить о любых разрешенных законом препаратах, которые он принимает, что может помешать тестированию или привести к ложноположительному результату. На этом этапе процесса найма также можно использовать тесты характера или личности.

Почему создание процесса отбора сотрудников имеет значение

Если у вас нет задокументированного процесса отбора сотрудников, сделайте заметки при следующем приеме на работу. Посмотрите, что хорошо работает при найме, а что нет. Используйте любые метрики, полученные от вашего ATS, чтобы добавить к вашей оценке. Если шаг показывает ценность, убедитесь, что он включен в ваш окончательный формализованный план оценки.

Отработка процесса мысленного отбора хуже, чем наличие хорошо составленного контрольного списка, которому могут следовать все члены группы по найму. Это также сводит к минимуму вероятность того, что вы не будете относиться к каждому кандидату одинаково. Наличие процесса отбора сотрудников может улучшить результаты найма, и это важная юридическая стратегия, которая также может защитить вашу компанию в будущем. Работа с партнером по подбору персонала, который может помочь вам создать структуру и помочь с поиском талантов, также может сэкономить время и деньги для небольших компаний и стартапов, стремящихся к быстрому масштабированию.

Не забывайте о важной роли, которую партнер по подбору персонала или ATS, такие как Comeet, могут сыграть в быстром поиске кандидатов. Используя технологии в современных системах, вы можете сэкономить время и заставить свои HR-команды выполнять более важную работу. Узнайте, как перейти на лучшую ATS для вашей компании, из нашего бесплатного руководства.

Была ли эта статья полезной?

Да Нет

Процесс отбора сотрудников | Малый бизнес

Рик Саттл Обновлено 12 марта 2019 г.

Если вы давно не проходили собеседование при приеме на работу, вы можете быть озадачены некоторыми новыми процедурами, распространенными сегодня. От телефонных интервью до проверки на наркотики, вы можете задаться вопросом, что является нормальным в современных интервью. Для компаний собеседование — это большая затрата рабочего времени. Неправильный выбор также может дорого обойтись.

Процесс отбора сотрудников обычно включает в себя уведомление или рекламу, проверку, проверку, собеседование, тестирование, а затем выбор наилучшего из имеющихся кандидатов.

Объявление о вакансиях

Процесс отбора сотрудников обычно начинается с того, что менеджер или начальник нанимает людей для заполнения новой или вакантной должности. Менеджер должен сначала решить, какую квалификацию он хочет получить от кандидата на работу. Например, должен ли человек иметь высшее образование или сколько лет соответствующего опыта необходимо? Как только менеджер устанавливает требования к должности, отдел кадров размещает объявления в местной газете и в Интернете.

Иногда отдел кадров использует для поиска кандидатов хедхантера, который часто специализируется в определенной области, например, в продажах.

Рассмотрение заявлений кандидатов

Просмотрите резюме и сопоставьте биографию каждого кандидата с требованиями работы. Компании иногда получают сотни резюме по объявлению. Однако человеческие ресурсы могут рассмотреть только полдюжины. В плохие экономические периоды ряд кандидатов могут иметь образование и опыт, которые превышают квалификацию для работы.

Наоборот, в хорошие экономические времена может быть сложнее найти квалифицированных кандидатов. Тем не менее отдел кадров и менеджер по найму должны определить, сколько кандидатов они реально могут привести на собеседование.

Начальный отбор кандидатов

В целях экономии времени и денег собеседование может начинаться с отборочного собеседования, особенно если кандидат живет за городом. Отдел кадров обычно проводит предварительное собеседование по телефону, чтобы помочь сузить круг кандидатов. Собеседование по телефону также помогает компании определить, обладает ли кандидат необходимой квалификацией, чтобы оправдать приглашение его на собеседование.

Личное собеседование

Тех, кто прошел отбор после отборочного собеседования, приглашают на личное собеседование. Компании имеют различные процедуры для личных интервью. Некоторые компании предпочитают проводить собеседования в течение всего дня, когда кандидаты на работу каждый час встречаются с разными людьми. В течение этого времени компании могут встречать кандидатов с отделом кадров, менеджером по найму и другими сотрудниками. Другой вариант — в один день устроить встречу кандидатов с ключевыми сотрудниками, а затем пригласить их на второй день, чтобы встретиться с некоторыми руководителями.

Окончательный отбор кандидатов

Менеджер по найму обычно запрашивает отзывы у сотрудников отдела кадров и других сотрудников, проводивших собеседование с кандидатами на работу. Она также может просмотреть свои записи и решить, какой кандидат лучше всего подходит на вакансию. Квалификация является лишь одним из соображений при заполнении вакансии. Менеджер по найму обычно выбирает кого-то, с кем она может работать, будь то личность кандидата или его трудовая этика.

И последнее: тестирование

Прежде чем кандидат будет фактически принят на работу, многие компании требуют пройти тест на наркотики.

Этапы отбора персонала: Этапы и процесс отбора персонала в организации