Этапы подбора персонала: план, критерии и этапы подбора персонала

Этапы подбора персонала: план, критерии и этапы подбора персонала

Этапы найма при подборе персонала

И так, вам нужен сотрудник. Замена, расширение штата, перевод…причин для поиска масса, но факт один, с чего начать и при этом сделать это с малой кровью и минимум потерять нервных клеток.

Если рассматривать отдельный блок «Подбор персонала» (а их уйма, но об этом потом), с учетом того, что в штатном расписании есть открытая единица и выделен бюджет, то схема будет следующая (это максимально расширенный вариант)

1. Заявка на подбор от руководителя
   
2. Стратегия активного и пассивного поиска (формирование этапов отбора)
   
3. Собеседование с Рекрутером / или сразу Рекрутер + руководитель или с другим ЛПР
   
4. Тестирование (при необходимости)
   
5. Сбор рекомендаций
   
6. Служба безопасности
   
7. Offer
   
8. Выход сотрудника и оформление

ДЕТАЛЬНО ПО КАЖДОМУ ЭТАПУ НАЙМА:

1. Заявка на подбор (расширенная статья про составление заявкитут)
С самого начала, необходимо определить, какие задачи должен решать специалист в отделе (его функционал) и какие качества ему помогут решить их на отлично (проф и личностные компетенции), именно поэтому нужно развёрнуто пояснить рекрутера кто требуется, ведь без нормального ТЗ и результат (вы поняли какой)

Что нужно отразить в заявке, если у вас в компании есть внутренний менеджер по подбору персонала:

• Название должности и отдел, где открыта вакансия
  
• Кому будет подчинение и будет ли кто-то в подчинении
  
• Социальные характеристики (пол, возраст)
  
• Образование, знание языков, доп курсы
  
• Описать функционал (задачи которые будет выполнять внутри отдела и со смежными подразделениями)
  
• Требования к проф опыту и личностным качествам
  
• Мотивация (оклад и премии), подробно расписать схему оплаты
  
• Вопросы, которые следует уточнить Рекрутеру на этапе телефонного звонка (45 шт. по проф компетенциям)

Если у вас есть проверочный тест для кандидата, то его необходимо подготовить заранее и приложить к заявке!
Заявку необходимо утвердить с Рекрутером, пообщаться лично и еще раз акцентировать все необходимые моменты и утвердить бриф.
Если пользуетесь услугами Кадрового агентства, чтобы найти сотрудника, то про этапы работы с подрядчиками можно детально ознакомиться тут.

2. Стратегия активного и пассивного поиска (формирование этапов отбора)
После того, когда заявка готова, Рекрутеру необходимо выстроить стратегию поиска сотрудника и воронку движения кандидата по всем этапам

• Профиль кандидата (где отражаются все основные моменты из заявки + вопросы и кейсы, которыми будет оцениваться специалист на этапе отбора)
  
• Утвердить кол-во этапов и сроки обратной связи от ЛПР.
  
• Определить формат проведения интервью (индивидуальное, групповое и т.д.)
  
• Выстроить пассивный поиск — входящий поток (публикации на job сайтах, соц сетях, среди сотрудников и тд)
  
• Выстроить активный поиск — поиск «руками» (работа с базами, job сайтами, hunting, е-мейл рассылки, услуги КА и т. д)

3. Собеседование
Формат интервью может быть разный, если требуется массовый подбор, то целесообразно делать групповое собеседование (он же assessment центр), который будет проводить Менеджер по подбору персонала. Если позиции точечные, то делаем индивидуально с каждым кандидатом. Стандартный формат следующий

• отсев резюме
  
• первичный телефонный звонок
  
• встреча в офисе
  
• повторная встреча при необходимости
  
• ответ (положительный или отрицательны)

Как проводить первичное собеседование выбирайте сами, могут быть разные варианты, все зависит от количества лиц принимающих решение, например:

Только Рекрутер
Рекрутер + Руководитель
Рекрутер + Руководитель + еще ЛПР, если есть

4. Тестирование
Если вакансия требует тестового задания, то следует заранее его подготовить! Если вы быстро нашли того, кого хотели и чтобы человек не ждал, пока вы составите задание (убежит же к другим, более ловким и быстрым)
Не рекомендую давать тест перед интервью (сократите воронку хороших сотрудников), да, это быстрый способ проверить человека, но велик риск того, что хорошего кандидата схантит другой, т. к. он пока не увидел ценности в вашем предложении и компании. Не перегибайте со сроком тестового, до 4-5 часов вполне адекватно. Если есть возможность, то оплатите тестовое, особенно, если это реальная рабочая задача.

5. Сбор Рекомендаций
Если кандидат подходит, то обязательно соберите на отзывы у прошлого работодателя, коллег, клиентов, если реально. Берите не менее трех контактов (желательно непосредственных руководителей будущего сотрудника)

6. Служба безопасности
Один из этапов может быть прохождение СБ. Заранее на этапе первого интервью говорите об этом кандидату.

7. Offer
Если кандидат прошел все этапы, тогда направляется Offer в формате pdf на почту с копией на всех заинтересованных лиц. Формы документов бывают разные, но основная информация должна быть следующая:

• ФИО, благодарность за встречи, предложение на следующих условиях
  
• Название должности, фио и должность непосредственного руководителя
  
• Должностные обязанности: указать все задачи, которые будут выполняться в рамках данной позиции
  
• Период ИС
  
• Оклад и премия на ИС (указывать в net)
  
• Оклад и премия на после ИС (указывать в net)
  
• График работы, форма занятости
  
• Иные условия компенсации и доп. плюшки (Например: 13 зарплата, ДМС, оплата мобильной связи и т.п.)
• Дата выхода
  
• Также можно написать о сроках действия данного предложения (т.е. если до определенной даты не будет ответа, то предложение аннулируется)
  
• Подпись и согласие от кандидата
  
• Можно внести данный пункт как дополнение с просьбой выслать скан или принести в первый рабочий день

Написать список документов, которые необходимо при себе иметь в первый рабочий день!

Если хотите получить варианты job-офферов, то можете заглянуть на нашу страничку с Лайфхаками и скачать их там

9. Выход сотрудника и оформление
Заранее до выхода сотрудника подготовить ему рабочее место, создать учетные запись, настроить ПК, согласовать договора у юристов и бухгалтерии, забронировать переговорку для Welcome-тренинга в первый рабочий день и проинформировать отдел, куда выходит человек. Пусть сотрудник прейдёт и поймет, что его ждали 😉
Как мы видим, этапов много и каждый из них важен, они пройдут быстро, если процесс в компании автоматизирован!

КАК УСКОРИТЬ ПРОЦЕСС ПОИСКА. РЕКОМЕНДАЦИИ

• Максимум публикаций на job-сайтах / соц сетях / рассылка среди сотрудников / табличка на рабочем столе Рекрутера или руководителя «Ищу сотрудника на должность…!»)
  
• Использовать digital-инструменты в работе (таргетированная реклама, лендинги, работа с сайтом компании (страница о работе))
  
• Среди сотрудников сделать «Премию за приведенного кандидата в компанию, который пройдет ИС»
  
• Ставить ограничения по сроку ответа после первого и второго интервью (два рабочих дня это за глаза!)
  
• Делать первичный отсев по телефону (чек-лист вопросов по проф навыкам и личностным качествам, 15 минут достаточно) Чек-лист можете скачать у нас на страничке Лайфхаков бесплатно
  
• Проводить встречу совместно с рекрутером (особенно, если это подбор специалистов в IT / Digital или руководителей, где важно оценить проф компетенции изначально)
  
• Начать собирать рекомендации после первого успешного интервью
  
• Всегда иметь под рукой должностные инструкции
  
• Сохранять старые заявки
  
• Подключить рекрутеров на фрилансе или КА (статья про поиск удаленного Рекрутера тут)

Если хотите получить бесплатную консультацию по вопросам услуг HR-консалтинга или персонального тренинга по поиску и удержанию сотрудников, то можете оставить заявку на нашем сайте https://consalting-hr. ru/hrzero

Мы рады будем помочь вам!

советы HR-специалистов краснодарской студии Plarium / Хабр

Каждая организация, будь то маленькая фирма, основанная несколькими друзьями, или крупная корпорация со сложной внутренней иерархией, стремится заполучить самых трудолюбивых и талантливых сотрудников. Но найти подходящих людей, которые были бы высококлассными специалистами, могли эффективно работать в команде, а также разделяли ваши ценности и цели, не всегда просто. Plarium прошел путь от небольшой студии до крупной компании и знает, как привлечь нужных людей. В этой статье HR-специалисты Plarium поделятся советами об эффективном подборе сотрудников на различные вакансии.

Обычно при зарождении компании подбору кадров уделяется мало внимания. Стартап — это в основном группа энтузиастов, которые верят, что их продукт станет коммерчески успешным. В этом случае основатели предприятия обращаются к знакомым, которые могут помочь в решении тех или иных вопросов.

После увеличения коллектива предприятия до ста человек его основателям становится сложно уделять время подбору сотрудников и адаптации новичков, так как руководство фокусируется на стратегических задачах: улучшении продукта, поиске новых рынков сбыта и маркетинге. В это время полностью отдавать подбор персонала на аутсорсинг нецелесообразно. Услугами внештатных рекрутеров пользоваться не запрещено, но лучше иметь собственного менеджера по персоналу, который подробно изучит работу организации и будет знать, какие требования — личностные и профессиональные — предъявляются к соискателям в каждом отделе или команде. Сторонний рекрутер может найти специалистов с соответствующим опытом работы, но так как он не понимает всех особенностей компании, ее организационную структуру и корпоративную культуру, ему сложно выяснить, насколько компетентны будущие сотрудники, как они сойдутся с командой и будет ли их работа эффективна.

С компанией до ста человек может работать один HR-менеджер. Что касается фирм с количеством сотрудников более ста, то здесь нужно задуматься о создании команды по управлению персоналом и закрепить за каждым HR-специалистом определенные отделы.

Порой возникают ситуации, когда деятельность компании резко расширяется, в результате чего появляется задача быстро восполнить дефицит кадров. В среднем один HR-менеджер закрывает пять-семь вакансий IT-специалистов в месяц, и, к сожалению, как бы вам не хотелось, набрать большое количество высококвалифицированных работников без посторонней помощи за короткий срок не удастся. В таком случае руководство должно решить, как распределить существующих сотрудников по имеющимся направлениям, пока идет поиск новых.

Способы поиска персонала

Для поиска персонала используют различные методы. Чаще всего это объявления о вакансии на всевозможных сайтах и в социальных сетях. Однако этот способ малоэффективен: откликов бывает много, но потенциальные кандидаты, как правило, не обладают необходимыми опытом и навыками для должности. С помощью одних лишь объявлений невозможно найти специалистов, которые с первых месяцев работы будут полезны компании.

Профессионалы комфортно чувствуют себя на своих рабочих местах, где с них “сдувают пылинки”, всячески мотивируют и поощряют, поэтому они не станут покидать занимаемую должность без видимой причины. Для привлечения высококвалифицированных кадров в ход идет широко известный хедхантинг. Рекрутеры находят контакты кандидата через различные сетевые ресурсы: специализированные форумы, социальные и профессиональные сети, например, ВКонтакте, Facebook, Twitter, LinkedIn, видеохостинги Vimeo и YouTube, персональные блоги и публикации. Затем HR-менеджеры связываются с человеком и стараются его заинтересовать. Переманить опытного специалиста можно интересным проектом либо новой технологией, которую он хотел бы изучить, при условии, что на нынешнем месте работы этого не предвидится. Также возможны ситуации, когда человек задумывается о смене сферы деятельности, например, с банковской отрасли на геймдев.

Анализ резюме

Одна из важных ступеней работы HR-специалиста — это рассмотрение резюме. По резюме можно сделать определенные выводы о претендентах на ту или иную должность. В первую очередь отметьте, насколько прошлый опыт человека соответствует сфере, в которой работает ваша компания. В случае с Plarium мы смотрим, работал ли соискатель в компании-разработчике игр. Если да, то это определенно плюс — чем выше требования по вакансии, тем этот плюс значительнее.

Стоит также упомянуть, что прыгающий опыт в резюме является отталкивающим фактором для HR-менеджера. В нашей студии 80% таких резюме отсекаются. Согласитесь, если человек в течение года сменил несколько компаний, то это вызывает подозрения. Очевидно, что он не может закрепиться на одном месте и работать эффективно в команде. Скорее всего, это ненадежный специалист, у которого нет стремления узнать нюансы своей профессии и понять принципы работы компании. Однако всегда есть исключения. Для студентов последних курсов и выпускников вузов наличие такого опыта лучше, чем его отсутствие.

Оформление резюме также многое говорит о человеке: люди творческих профессий оформляют его более свободно, а технические специалисты — четко и лаконично. Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.

На некоторые позиции подходят люди и без опыта работы. Например, на должность офис-менеджера можно пригласить даже молодого специалиста, к которому нет особых требований: нужно лишь быть внимательным, аккуратным и стрессоустойчивым.

Порой встречаются резюме, в которых указанный опыт работы лишь частично соответствует требованиям. Таким кандидатам еще до собеседования дают тестовое задание, чтобы проверить их практические навыки и понять, справятся ли они с предстоящими обязанностями. После корректного выполнения теста их приглашают на собеседование.

Живя в информационную эпоху, не пренебрегайте возможностью проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях. Изучите его личную страницу, посмотрите посты, подписки и фотографии. Следует насторожиться, если человек агрессивен в политических суждениях, проявляет острую религиозную нетерпимость или активно поддерживает идеи националистов. В большом коллективе такая категоричность может привести к конфликтам.

Проведение собеседования

После анализа резюме и тестового задания проводится собеседование, в котором целесообразно сочетать элементы стрессового интервью и комфортной беседы. Вид собеседования зависит от того, в какой отдел собираются пригласить человека.

Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку. Если ответы существенно отличаются между собой, то, скорее всего, человек лжет о своих навыках и опыте.

Не обязательно в ходе собеседования следовать конкретному перечню вопросов. Лучше ориентироваться на реакцию человека: если он напряжен, то создайте комфортные условия, а если уверен в себе, добавьте немного прессинга.

Конечно, менеджер по персоналу должен учитывать требования руководителя отдела, в который ищут сотрудников. Нужно уделить внимание не только профессиональным навыкам, но и личностным характеристикам. Одно и то же качество кандидата может быть плюсом для одной должности и минусом для другой. Например, творческое мышление необходимо для художников, которые создают визуальную часть игры. В то же время для контент-менеджеров это качество не обязательно, им гораздо важнее быть внимательными к деталям и уметь работать с большими объемами информации.

Если человек не соответствует требованиям одной вакансии, его кандидатуру можно рассмотреть для другой. Также следует сохранять резюме всех кандидатов в базе, потому что они могут пригодиться в дальнейшем.

Организация испытательного срока

Специалист, успешно прошедший собеседование, приглашается на испытательный срок. Первое время сотрудник учится и получает необходимую информацию для достижения поставленных перед ним целей. В зависимости от характера занимаемой должности период обучения эффективной работе в компании может занять неделю или месяц. Если человек справляется со всеми задачами, то контракт с ним продлевается.

Некоторые ошибки кандидата нельзя игнорировать ни при каких обстоятельствах. В компаниях с налаженными внутренними процессами и выстроенной системой взаимодействия недопустимо появление человека, который ломает эти процессы или разглашает конфиденциальную информацию. Важно, чтобы кандидат стал частью команды и принял общие “правила игры” коллектива.

Во время испытательного срока руководитель, который непосредственно занимается адаптацией и вступлением человека в должность, обязан сообщать ему о качестве проделанной им работы. Сотруднику необходимо получать объективную оценку своей деятельности: какие знания важно иметь и в каких областях ему нужно совершенствоваться.

По итогам испытательного срока руководитель предоставляет HR-отделу отзыв о работе нового сотрудника, содержащий в себе все положительные и отрицательные моменты. Если претендент не прошел испытательный срок, то было бы неплохо сообщить ему, какие навыки ему следует развить и освоить. В случае успеха новому работнику предоставляют информацию с указанием необходимых умений, благодаря которым он сможет получить продвижение по карьерной лестнице. Важно понимать, что испытательный срок — обоюдный процесс между сотрудником и компанией. Если хотя бы одна из сторон относится к нему недобросовестно, то наладить эффективное взаимодействие не получится.

Каждая фирма выстраивает работу по поиску персонала, ориентируясь на свои предпочтения и требования, но есть момент, который является общим для любых сфер деятельности: организации заинтересованы в привлечении компетентных сотрудников. Мы уверены, что если проводить качественную работу на всех этапах отбора кандидатов, шансы найти настоящих профессионалов многократно увеличатся. Нужно помнить, что люди — это главный актив организации, а миссия HR-отдела — собрать лучших под одной крышей для достижения общих целей.

7 этапов процесса найма

Рекрутинг | 6 минут чтения

Полный жизненный цикл найма: 7 этапов процесса найма

Написано Амитом Годасарой

Если у вас есть следующие мысли относительно полного жизненного цикла найма, такие как:

• Что такое сквозная вербовка?

• Каковы различные этапы набора?

• Каков полный жизненный цикл найма?

• Как провести процесс жизненного цикла найма?

Затем ознакомьтесь с этой статьей, чтобы узнать о процессе найма и этапах найма.

Полный жизненный цикл найма относится ко всему процессу найма. И все этапы, которые проходят менеджер по найму и рекрутер.

Подбор персонала является основной функцией отдела кадров. В процессе трудоустройства есть много этапов. Таким образом, отдел кадров должен пройти различные этапы найма, чтобы нанять отличных сотрудников.

Этапы вербовки можно условно разделить на три части:

1:- Этапы до объявления о вакансии

2: Этапы процесса отбора и

3:- Этапы после окончательного выбора. Мы рассмотрим эти этапы найма дальше в содержании.

Продвигаясь вперед, чтобы понять полный жизненный цикл найма, давайте сначала разберемся, что такое процесс найма?

Что такое процесс найма?

Подбор персонала является важной практикой отделов кадров, и их основная ответственность влияет на компанию на всех уровнях. Крайне важно понимать все этапы и цели полного жизненного цикла найма, потому что это один из основных элементов HR.

Следовательно, он начинается с процесса поиска нового сотрудника, а заканчивается наймом. Это наилучшая практика для тех организаций, которые ищут долгосрочных наемных специалистов.

Кто проводит этапы процесса найма?