Этапы собеседования при приеме на работу: как проводить, виды и порядок

Содержание

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

Краткая обрисовка цели беседы.
Диалог на общую тематику компании.
Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
Вопросы о квалификации, опыте.
Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
Должностные инструкции.
Ориентировочный план собеседования.
Перечень вопросов.
Бланки для фиксации ответов претендентов.
Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване.

Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.

Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

Принцип «злого и доброго полицейского».
Перекрестные опросы.
Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

ФИО интервьюируемого.
Должность.
Информация об интервьюере.
Дата и время собеседования.
Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

как вызвать симпатию простыми вопросами

Вопросы на собеседовании — полноценная часть общения: как и рассказ о себе, они помогают вызвать симпатию. И если вы совершили ряд грубых ошибок на интервью, у вас еще есть возможность все исправить. Давайте разберемся, когда и что лучше спрашивать у работодателя.

Обычно кандидата ждет 3 основных этапа собеседований:

встреча с HR;
встреча с линейным менеджером или потенциальным руководителем;
финальная коммуникация (звонок или встреча).

В разных компаниях и на разных должностях этапов может быть больше или меньше: собеседование с руководителем всей компании или департамента, тестовые задания, групповые оценки. Мы взяли самый распространенный случай. Каждый этап собеседования преследует свои цели, поэтому уместны и необходимы свои вопросы. Условно их можно разделить на три категории.

Вопросы на мотивационные факторы труда (зарплата, страхование, премии, график)

Мотивация и оплата труда — компетенция HR-менеджера. При встрече с линейным руководителем ваш интерес к мотивационным факторам труда должен быть исчерпан. Ему не стоит задавать больше одного – двух ключевых вопросов такого типа: например, о системе расчета премий и графике работы.

Примеры: «Какой уровень зарплаты для этой позиции?», «Включена ли страховка?», «Есть ли возможность выбрать график работы?», «Есть ли дополнительные компенсации и бонусы на позиции?»

Вопросы на содержание работы (цели и задачи, KPI, сроки, технический инструментарий)

Подходят для второго этапа собеседования: таким вопросам будет рад ваш будущий руководитель. HR-менеджер, скорее всего, не сможет подробно и правильно рассказать о содержании и инструментах работы. Спрашивайте его об этом по минимуму: например, попросите дополнительно охарактеризовать линейного руководителя, отдел, в котором предстоит работать, или целях работы.

Примеры: «Какие задачи у специалиста на данной позиции?», «Какой имеется инструментарий для выполнения поставленных задач (финансирование, технические средства, автоматизация)?», «По каким критериям будут оцениваться результаты работы?»

Вопросы для поддержания разговора и повышения своего статуса

Именно тот тип вопросов, который повышает мнение работодателя о кандидате и уровень удовлетворения от общения с ним. Они редко встречаются среди позиций начального уровня, и чаще их используют уникальные специалисты с авторскими разработками: менеджеры среднего звена и выше. Их можно применять на любых этапах интервью — если со стороны работодателя повисла пауза или как элемент small talk. В зависимости от вопроса их можно задавать тому или другому интервьюеру.

Примеры: «Какой карьерный рост меня может ожидать в компании в течении 10 лет?» (вопрос для HR), «Существуют ли формы бонусирования сотрудников, показывающие результаты лучше остальных?» (HR), «Как сейчас себя чувствует компания? Я слышал, что недавно ваш конкурент, компания Х приобрела/продала своего стратегического партнера в лице компании Y?» (линейный руководитель), «Как себя чувствует направление/категория/продукт в связи с выходом конкурентного продукта X?» (линейный руководитель), «Почему открыта позиция? Это новая или предыдущего человека уволили? Почему?» (HR), «Что я смогу написать в резюме спустя три года работы в компании?» (линейный руководитель, HR), «Какова динамика бюджетирования функции (отдела) за последние 3 года, и какой она будет в ближайшем будущем?» (линейный руководитель), «Расскажите о структуре организации/департамента» (HR, линейный руководитель).

Не задавайте дополнительных вопросов о компенсациях линейному руководителю, а в HR — сложных вопросов по содержанию работы. В первом случае вы произведете впечатление сугубо материальной заинтересованности, во втором покажетесь чрезмерно дотошным человеком.
Есть люди, для которых крайне важно разобраться в мельчайших деталях. Облегчите судьбу ответчику, не задавайте больше 3-4 вопросов за серию. Вы всегда сможете направить их в письме после встречи, вернуться со звонком, или же спросить после получения предложения о работе.
Начинайте вовремя: дождитесь, пока вам дадут сигнал, или же вы интуитивно поймете, что наниматель задал все запланированные вопросы и ждет инициативы с вашей стороны.
Перед тем как принимать предложение о работе, еще раз уточните у руководителя про ключевые особенности работы по содержанию (цели и задачи), а у HR — по мотивации (размер компенсации, график, страховка). В каком-то смысле это обяжет их оказывать дополнительное внимание соблюдению всех договоренностей в отношении вас и ничего не забыть.

Составляем сопроводительное письмо с HR-специалистом
Индекс самочувствия соискателей: на рынке труда — долгая «осень»
Расставили по местам: 5 авторитетных рейтингов работодателей

5 этапов собеседования для рекрутеров

Этапы процесса собеседования

Интервью обычно разбиваются на следующие 5 этапов:

Введение
Светская беседа
Сбор информации
Вопрос/Ответ
Подведение итогов

Понимание этапов процесса собеседования поможет вашей компании стандартизировать процесс собеседования, что в долгосрочной перспективе приведет к найму более качественных и квалифицированных сотрудников.

Почему важен процесс собеседования?

Стандартизация процесса собеседования помогает менеджеру по найму, интервьюеру и рекрутерам проводить более объективные сравнения между кандидатами, поскольку каждый кандидат будет проходить один и тот же процесс собеседования.

Ниже приведено более подробное описание каждого этапа процесса собеседования.

#1) Введение

Семь секунд. Именно столько, по словам исследователей, мы должны произвести хорошее первое впечатление.

Для многих кандидатов на работу эти семь секунд приходятся на предварительное собеседование, но если процесс найма в вашей компании не включает этот этап, ключевыми являются первые семь секунд этапа знакомства.

До этого момента кандидат, вероятно, имел дело с рекрутером или менеджером по найму, но теперь его представляют своим потенциальным менеджерам и, возможно, товарищам по команде. И первое, о чем они задаются вопросом: «Могу ли я работать с этим человеком?»

Важно помнить, что верно и обратное. Компания должна произвести свое собственное сильное первое впечатление.

Рынок претендентов?

Общая занятость на рабочем месте на два процентных пункта ниже долгосрочного среднего показателя, что смещает большую часть власти в динамике найма к кандидатам. Из-за этого сдвига в динамике власти компании должны убедиться, что они делают все возможное, чтобы продвигаться вперед.

Так как же произвести хорошее первое впечатление? Хорошая новость в том, что это несложно: приветствуйте кандидата с улыбкой, пожимайте ему руку и всегда помните о вежливости.

Конечно, во все более мобильной рабочей среде многие собеседования проходят виртуально. Вам просто нужно приспособиться, привнеся еще больше энергии, чтобы приветственное волнение передавалось на экран.

Вы также должны:

Убедитесь, что кандидат увидит теплый и привлекательный фон.
Минимизируйте внешние отвлекающие факторы (например, домашние животные, телефон)
Имейте запасной план (и делитесь им) на случай, если соединение прервется.
Оставайтесь сосредоточенными и присутствующими. Закройте приложения для обмена сообщениями и электронную почту.

В рамках знакомства вам понадобится:

Представьте компанию в положительном свете.
Обратитесь к (потенциальному) слону в комнате. Если известно, что ваша компания является трудным местом для работы, будьте честны в этом, но не до такой степени, чтобы обескураживать.
Будьте максимально прозрачными. Имея в распоряжении кандидата так много ресурсов (таких как Glassdoor), легко увидеть, говорит ли компания не всю правду, когда речь идет о внутренней работе и культуре их организации.

#2) Светская беседа

После того, как знакомство закончено, хорошей идеей будет немного поболтать с кандидатом.

Светская беседа важна, потому что это один из лучших способов укрепить здоровые рабочие отношения и установить взаимопонимание. Когда дело доходит до выбора тем для этого этапа процесса собеседования, постарайтесь найти что-то, что интересует кандидата. Это может быть так же просто, как беглый взгляд на его профили в социальных сетях и определение его интересов. Удивительно, как много может измениться, если вы потратите всего несколько минут на то, чтобы связаться с кандидатом на личном уровне.

По оценкам в 2022 году более 90% рекрутеров использовали учетную запись кандидата в социальных сетях, чтобы узнать о нем

Не пытайтесь говорить о чем-то серьезном, например, о религии или политике, так как в результате интервью может превратиться в неловкое месиво. Не говоря уже о юридических последствиях, которые возникают при обсуждении этих тем.

Держите дискуссию в позитивном ключе: помните, вы просто пытаетесь оценить, будет ли с кандидатом приятно работать, и помочь ему увидеть себя работающим в вашей компании.

#3) Сбор информации

После светской беседы наступает ключевая часть процесса найма — сбор информации, или, другими словами, просьба к кандидату представить вам его презентацию. Это демонстрирует, насколько кандидат подготовлен или не готов, и проверяет его способность мыслить на ходу.

В то время как кандидат дает вам свое сообщение для лифта, важно обратить пристальное внимание и учесть:

Организована ли их речь?
Это лаконично?
Уверен ли кандидат в своих способностях и квалификации?

Какой у них язык тела, когда они говорят? (Почти 70% менеджеров по найму говорят, что отсутствие зрительного контакта с кандидатом является тревожным сигналом. )

Все это важные элементы, за которыми нужно следить, так как они часто предоставляют вам все, что вам нужно знать о том, каким сотрудником может быть этот кандидат.

#4) Вопрос/Ответ
Это возможность связать часть опыта и истории кандидата с тем, что нужно вашей компании. Один из лучших способов сделать это — составить набор стандартных вопросов, которые все интервьюеры задают кандидату. Это помогает двумя способами:
Это гарантирует, что между разными интервьюерами есть хоть какие-то точки соприкосновения, когда приходит время оценивать кандидата.
Вы узнаете, насколько правдивы (или хорошо отрепетированы) кандидаты в своих ответах, увидев, как сильно меняются их ответы между интервьюерами.
Вопросы и ответы
Интервью, по сути, представляет собой двусторонний обмен идеями, и кандидат будет брать интервью у вашей компании точно так же, как и вы у него.
В дополнение к заранее подготовленным вопросам полезно подумать о том, как вы могли бы ответить на трудный вопрос кандидата, так как неверная формулировка во время собеседования выставит вашу компанию некомпетентной и нечестной.
На этом этапе, если у кандидата возникают сложные вопросы о компании, всегда лучше быть честным и представить компанию в положительном свете, оставаясь при этом правдивым. Точно так же, как когда вы спрашиваете кандидата, в чем его самая большая слабость, и он говорит об этом положительно, вы также можете сделать то же самое с вопросами о вашей компании.
Согласно опросу менеджеров по найму, «почти 50% соискателей не получили бы предложения о работе из-за отсутствия знаний о компании, в которую они претендуют на работу».
#5) Подведение итогов
Слишком много интервью просто… заканчиваются. Завершение собеседования так же важно, как и другие этапы. Точно так же, как важно произвести хорошее первое впечатление, оставить кандидата на работу в хорошем настроении о компании и ее культуре — это ключ к найму лучших специалистов в вашей отрасли.
Если собеседование проводится лично, его немного легче завершить таким образом, чтобы оставить сильное впечатление крепким рукопожатием и, возможно, даже быстрой экскурсией по офису.
В виртуальном интервью важно сбалансировать завершение интервью таким образом, чтобы не было ощущения, что вы пытаетесь закончить долгий разговор со своим двоюродным братом.
И последнее, но не менее важное: отправьте дополнительное электронное письмо. Независимо от того, заинтересованы вы в кандидате или нет, важно быть вежливым и благодарным за то, что кто-то нашел время, чтобы пройти собеседование в вашей компании. Кандидаты могут оставить плохой отзыв о процессе собеседования на Glassdoor, поэтому убедитесь, что все уходят с вашего собеседования с чувством уважения.
Нанимайте быстрее и умнее с Paycor Recruiting
Поиск, собеседование и найм талантливых людей — самые важные проблемы, с которыми сталкивается растущий бизнес. Paycor Recruiting — это программное решение, разработанное и созданное рекрутерами для рекрутеров и групп по найму персонала, чтобы помочь решить проблемы с наймом и оптимизировать процесс найма.
Этапы собеседования – Карьерный центр
ЭТАП 1: Введение
В течение примерно двух-трех минут вы встречаетесь с интервьюерами и сопровождаетесь в комнату для интервью. Очень важно, чтобы вы начали решительно, предлагая крепкое рукопожатие, уверенно стоя и устанавливая хороший зрительный контакт. В некоторых отчетах указывается, что работодатели принимают решение о найме кандидата в течение первых 30 секунд собеседования! Работодатели могут найти время, чтобы поделиться информацией о своей организации. Не стесняйтесь делать заметки, чтобы помнить ключевые моменты для дальнейшего использования.
ЭТАП 2: Вопросы и ответы
Самая длинная часть собеседования, когда работодатель задает вам вопросы и выслушивает ваши ответы. Если интервью представляет собой 30-минутное предварительное собеседование, эта часть обычно длится около 20 минут.
ЭТАП 3: Ваши вопросы
Работодатель спросит, есть ли у вас вопросы. Это ваш шанс продемонстрировать свои знания об организации, задавая вдумчивые вопросы. Всегда приходите подготовленными! Принесите как минимум три вопроса, но также не стесняйтесь изменять их на основе информации, которую вы узнаете во время интервью. Обязательно делайте пометки, когда интервьюер отвечает на ваши вопросы.
ЭТАП 4: Завершение
В последние несколько минут найдите время, чтобы закончить на позитивной ноте. Подтвердите свой интерес к должности и соберите визитные карточки всех присутствующих. Обязательно поблагодарите их за приглашение на интервью и предложите крепкое рукопожатие, установив хороший зрительный контакт.
Примеры вопросов, которые следует задать интервьюеру
Наиболее эффективными вопросами являются те, которые демонстрируют ваш искренний интерес к должности и организации.
Можете ли вы описать организационную структуру вашей компании/агентства/организации?
Как область, в которой я буду работать, вписывается в общую организационную структуру?
Можете ли вы описать корпоративную культуру или атмосферу вашей компании?
Какое наблюдение и обучение я получу?
Как я буду получать отзывы о своей работе?
Буду ли я работать один или в команде? Могу ли я встретиться с членами моей команды?
Буду ли я работать с людьми за пределами компании? Клиенты? Продавцы?
Будут ли мои обязанности постепенно увеличиваться в течение срока моей работы?
Будет ли у меня возможность путешествовать?
Вы когда-нибудь нанимали студента/выпускника UMBC? Они сейчас у вас работают? Могу я поговорить с ними как-нибудь?
Как бы вы описали идеального кандидата на эту работу?
Что вам больше всего нравится в работе здесь? Что бы вы изменили, если бы могли?
Как бы вы описали обычный день на этой должности?
Какие конкретные проекты я начинаю в первую очередь?
Какие навыки наиболее важны для этой работы?
Каковы перспективы продвижения за пределы этого уровня?
Сколько людей вы наняли в качестве стажеров/кооперативов в прошлом и куда они ушли после окончания учебы?
Можно ли посмотреть, где я буду работать?
Ваши годовые отчеты показывают устойчивый рост за последние три года.

Этапы собеседования при приеме на работу: как проводить, виды и порядок