Форма найма на работу виды: какие бывают формы, в чем особенности отдельных типов соглашений с работниками в РФ, в том числе срочного, где есть конечная дата работы; а также как все документы классифицируются в зависимости от срока действия?

Содержание

Как происходит оформление работы по найму

Всем соискателям в процессе поиска подходящей должности предлагается работа по найму. Безработные или ищущие подработку чаще всего обращаются в местные центры занятости либо в кадровые агентства, в которых работодатели размещают свои вакансии. Потенциальные сотрудники компаний и сами организации заключают договора с данными агентствами, тем самым облегчая поиск и той, и другой сторонам.

Факторы качественного подбора кандидатов

Найм на работу осуществляет кадровая служба компании (отдел кадров). Она занимается и поиском, и подбором персонала, и его обучением. Очень редко встречаются руководители, которые берут на себя эту ответственность.

Качественный подбор персонала является следствием не только состояния рынка трудовых ресурсов, но и от функционирования самого предприятия. Здесь учитывается не только стратегия развития компании, но и характер ее деятельности. Помимо этого, немаловажным фактором в данном вопросе являются результаты производственной деятельности организации (ее успешность) и готовность к обучению/переобучению новых кадров.

Как проводится наем на работу?

Процедура найма на работу представлена следующим алгоритмом:

Сначала происходит поиск подходящих кандидатур. Организации обращаются в кадровые агентства, размещают объявления по поводу новых вакансий либо ищут специалистов в компаниях, занимающихся обучением кадров.
Непосредственно сам отбор персонала. В данном случае учитываются не только профессиональные качества и навыки работы соискателей, но и личностные особенности.
Тестирование и анкетирование предполагаемых работников. Обычно анкеты (в них указываются личные данные кандидата) отправляются в службу безопасности организации, которая проверяет достоверность указанных в них данных и принимает решение о прохождении/непрохождении потенциального работника на предлагаемую должность. Тестирование, в свою очередь, связано с выявлением положительных или отрицательных сторон человека или особенностей мышления и мотивации.

Проведение беседы с соискателем, в ходе которой специалист по кадрам делает выводы о том, подходит ли соискатель на данную должность или не подходит.
«Показательная работа». На этом этапе кандидату предлагается выполнить определенные задания (которые ему придется выполнять после принятия на должность). Наблюдение и проверка результатов исполненной работы дают понять, нужен ли такой сотрудник, и сможет ли он справляться со своими обязанностями.

Какие существуют формы найма?

На данный момент выделяют следующие формы работы сотрудников:

1. Контрактная форма найма на работу. Представляет собой заключение срочного договора с определением конкретного срока начала и окончания работы. Отличается эта форма от обычного трудового договора более свободным определением его условий для обеих сторон.

2. Постоянная работа. При такой форме найма гарантируется полный соцпакет, определяются строгие условия, касающиеся выполнения обязанностей работника, а именно – график работы и система оплаты труда.

3. Работа по найму с частичной занятостью. Является подработкой для людей, имеющих постоянное место работы либо для пенсионеров или студентов.

4. Добровольная работа. Данный вид найма не предполагает оплаты труда, и основывается на добровольном согласии кандидата на должность.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Работа по договору найма – это работа у частного лица, то есть у индивидуального предпринимателя. Бизнесмен должен нанимать себе сотрудников для работы, соблюдая при этом все законы трудовой деятельности. При принятии на работу между работодателем и работником необходимо заключить договор найма.

В данном документе учитываются и оговариваются все условия работы, ее оплата, график, а также возможное премирование работника. Индивидуальный предприниматель обязан внести данные о трудовой деятельности сотрудника в его трудовую книжку с указанием периода и должности работы. Работа по найму у бизнесмена предполагает внесение всех необходимых социальных взносов за работника.

Проблемы, связанные с подбором персонала

Наем рабочей силы представляет собой поиск кандидатур на свободные должности для уже функционирующих предприятий или для вновь созданных. Решение данного вопроса является для компании наиболее трудоемким и затратным, так как довольно сложно найти достойных сотрудников, соответствующих всем требованиям руководителя. При этом приходится потратить на данную процедуру достаточно много времени.

Основные методы и этапы найма персонала

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

фирма только создается,
фирма расширяется,
необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
Рост производительности.

Недостатки:

Ограничение возможностей при подборе кадров.
Напряженность и соперничество в коллективе.
Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
Возможен рост текучки кадров.
Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий}
получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях}

получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

уровень образования,
прежний опыт работы,
владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
семейное положение,
владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

заполнение опросных листов,
заполнение анкет,
прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Виды договорных отношений с работниками

Найм сотрудников в салон красоты – неотъемлемая часть работы предпринимателя. Разберемся, какие бывают договоры, как оформляются и что должны включать, чтобы обезопасить и работника, и работодателя.

Виды договоров

В зависимости от цели, которую преследует наниматель и потенциальный работник, выделяется несколько видов договоров:

Трудовой;
Ученический;
Найма;
Аренды рабочего места.

Рассмотрим каждый из них подробнее, а также обрисуем основные пункты, которые они должны включать.

Общая информация о договорных отношениях:

Документ всегда подписывается в двух экземплярах. Работнику отдается оригинал с подписью Руководителя и печатью;
Условия, применимые в соглашении сторон, не могут противоречить ТК РФ. Если в случае конфликта или судебного разбирательства подобные пункты будут установлены, документ признается не действительным.

Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашением между работником и работодателем, согласно которому первый обязуется исполнять обязанности, а второй – обеспечивать условия труда и своевременную выплату вознаграждения.

Трудовые взаимоотношения, условия оплаты и ответственности регулируются Трудовым Кодексом РФ.
Стандартные пункты трудового договора:

ФИО сотрудника и наименование работодателя;
Паспортные данные работника и данные о работодателе. ИП указывают ИНН и наименование органа, поставившего предпринимателя на учет;
При наличии подписанта со стороны работодателя – данные о нем и доверенность;
Дата и место подписания соглашения.

Для соблюдения интересов сторон, Трудовой кодекс также обязывает включать в соглашение:

Фактическое нахождение места работы. Например, у тебя сеть салонов в Москве. В договоре требуется указать, по какому адресу находится рабочее место сотрудника;
Должностные обязанности. Для мастера маникюра это будет не только работа с ногтями, но и дезинфекция инструментов или другие обязанности, заранее оговоренные с работником;
Указание первого рабочего дня;
Условия оплаты. Тут указывается окладная и сдельная части, возможные надбавки и премии;
Режим работы с описанием всех перерывов и обедов. Если у парикмахера или мастера маникюра гибкий график, это прописывается в соглашении.

Естественно, трудовой договор состоит из куда большего числа пунктов, но они, как того требует закон, не должны сказываться на его качестве. Ухудшение качества – это условия, противоречащие ТК РФ или другим документам, которые регулируют трудовые отношения.

Дополнительные разделы трудового договора:

Права и обязанности обеих сторон;
Гарантии, например, социальное страхование, возмещение ущерба, нанесенного по вине Работодателя;
Срок действия и порядок расторжения в одностороннем порядке;
Информация о переквалификации и обучении.

С 2019 года обязательным стал пункт о диспансеризации. Согласно Федеральному закону № 353-ФЗ от 03 октября 2018 года, в документе описываются условия, на которых предоставляется выходной для диспансеризации и другие условия, например, за сколько дней Работник должен известить о своем намерении пройти обследование.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – это соглашение, заключающееся на определенный период. Как правило, срок действия такого соглашения не превышает 5 лет.

Причинами для заключения срочного договора могут быть:

Замещение сотрудницы салона на период декретного отпуска;
Стажировка;
Необходимость проведения работ, выходящих за пределы компетенции действующих сотрудников. Например, раскрутка аккаунта социальных сетях или организация конкурса;

Все факторы, влияющие на ограничение срока действия, описаны в ст. 59 ТК РФ.

Помимо стандартных пунктов о правах, обязанностях и гарантиях, в документ также включается:

Срок действия с указанием даты начала и даты окончания;
Причины, по которым с сотрудником заключено соглашение временного характера – сезонные работы, замещение сотрудника;

Запись в трудовую книжку в этом случае вносится, если сотрудник работает полный рабочий день. Для сотрудников, работающих по совместительству, трудовая книжка заполняется по желанию работника.

Ученический договор

Ученический договор заключается в том случае, когда новоиспеченному работнику приходится совмещать работу с учебой.

Трудовой кодекс выделяет два типа:

Трудовой. Дополнение к основному трудовому соглашению. Оформляется, когда действующий штатный сотрудник отправляется на повышение квалификации, переквалификацию.
Гражданско-правовой. Подписывается с потенциальным сотрудником, который в перспективе станет сотрудником салона. Заключается, когда ищущий работу человек еще обучается. По итогу, соискатель гарантировано получает место после окончания обучения, а Работодатель – сотрудника.

Ученический договор является срочным и заключается на срок, необходимый для получения квалификации. После окончания обучения Соискатель превращается в Работника и оформляется уже по трудовому договору.

Важные аспекты:

На время обучения Ученик получает стипендию. Размер стипендии не может быть ниже, чем МРОТ;
После получения квалификации, ученику не устанавливается испытательный срок;
Если после обучения ученик не приступает к работе, он обязуется выплатить Работодателю потраченные на стипендию средства;

Полный список особенностей описан в 32 главе ТК РФ.

Примерный перечень обязательных пунктов:

Данные об Ученике и Работодателе;
Наименование получаемой специальности или квалификации;
Обязанности Работодателя, а именно, предоставление возможности Ученику пройти обучение;
Обязанности Ученика: после обучения отработать в салоне красоты не меньше указанного срока. Срок устанавливается по согласованию Сторон и не ограничивается законом, однако редко превышает 5 лет;
Сроки прохождения обучения.

Дополнительно рекомендуется указать, какие санкции будут наложены на Ученика при несоблюдении режима, например, частых прогулов. Как вариант, указать допустимый минимум часов очного присутствия на занятиях.

Распространенный вопрос — что делать, если мастер маникюра уволился сразу после прохождения обучения, не отработав оговоренный срок?

Работодатель, потративший деньги на содержания ученика, имеет право взыскать потраченные средства из заработной платы работника. Если сумма затрат превышает оплату, пишется заявление в суд с просьбой взыскания.

Договор найма

Договор найма или гражданско-правовой – это документ, легализующий нахождение временного сотрудника в штате организации. Соглашение найма подписывается для выполнения разовой или краткосрочной работы, например, замена вывески салона красоты или ремонт помещения. В отличии от других разновидностей, отношения в рамках договора найма регулируются Гражданским кодексом РФ.

Особенности договора найма:

Не требует внесения данных в трудовую книжку работника;
Не предоставляет социальные гарантии – отпуск, больничный;
Не обязывает сотрудника подчиняться правилам салона красоты и его руководству;
При уходе в декрет наёмного сотрудника, за ним не сохраняется место;
Не обязывает выплачивать заработную плату дважды в месяц. Сроки выплат оговариваются сторонами при подписании документа. Как правило, свое вознаграждение Исполнитель получает после исполнения работы в полном объеме.

По договору найма работодатель уплачивает подоходный налог, удерживая его из заработной платы наемного сотрудника.

Ошибки при составлении договора найма:

При возникновении спора между нанятым сотрудником и руководителем салона, суд изучает договор найма. Если в процессе анализа будет выявлено, что соглашение предусматривает именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые, документ переквалифицируется в трудовой и возложит на руководителя салона ряд обязательств, например, компенсация за отпуск.

Чтобы такого не случилось, избегай:

Терминов, присущих трудовому кодексу. В данном случае рекомендуется использовать «заказчик» и «исполнитель», вместо работодателя и работника;
Оплаты труда два раза в месяц;
Требований по соблюдению внутреннего распорядка и подчинению руководству;
Наличия стационарного и оборудованного рабочего места. По договору найма работодатель не предоставляет рабочее место, так как преследует только одну цель – получение результата.

Договор найма не рекомендуется заключать с парикмахерами, мастерами маникюра и другими сотрудниками, чья работа должна регламентироваться приказами и правилами.

Договор аренды рабочего места

Договор аренды – это гражданско-правовой документ, по которому Арендодатель предлагает Арендатору помещение или часть помещения для организации рабочего процесса в соответствии с назначением помещения. Рекомендуется указывать в соглашении именно нежилое помещение или его часть, в противном случае документ может быть признан недействительным.

Основным плюсом аренды для владельца салона является отсутствие необходимости уплачивать налоги, больничные, отпускные и прочие выплаты, регламентированные в ТК РФ.

Есть у договора аренды рабочего места и недостатки:

Отсутствие контроля. Арендаторы не подчиняются Арендодателю и с точки зрения закона стороны равноправны;
Уменьшение размера прибыли. Выручка, получаемая от штатных сотрудников, оформленных по трудовому договору выше, чем сумма арендной платы;
Разброс цен. Представь, что в твоем салоне арендуют рабочие места 5 мастеров, и каждый из них устанавливает свою цену. В таком случае сформировать постоянную и однородную клиентскую базу не получится;
Клиенты привязаны к мастеру, а не к месту. Чаще всего мастера приходят со своими клиентами и уходят также вместе;
Сложные отношения в коллективе. Мастера работают каждый сам за себя, поэтому нередко переманивают клиентов.

Что нужно знать о договоре аренды

Арендатор должен быть зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя. Не рекомендуется оформлять аренду с физическими лицами – их предпринимательская деятельность незаконна;
При предоставлении медицинских услуг, мастер должен иметь собственную лицензию;
Недовольный клиент вправе написать жалобу на салон и претензии будут к тебе, как к руководителю салона (самой организации в форме ИП или ООО). При этом ты не сможешь предъявить претензии мастеру, оказавшему некачественную услугу. Если владелец Салона (фирмы, а не помещения) сдает рабочие места в аренду мастерам и на работу салона поступает жалоба, претензии будут предъявляться именно к организации и ее владельцу, независимо от того, кто из арендаторов оказал некачественную услугу;
Арендатор сам отвечает за качество услуг, скорость работы, стерилизацию инструментов, наличие сертификатов и медкнижки. При любой проверке Арендатор и Арендодатель будут рассматриваться как разные субъекты предпринимательства. Однако если проверяющий сотрудник выяснит, что нарушения арендатора являются следствием нарушений арендодателя, последний также будет привлечен к административной ответственности. Например, стерилизация инструментов не проводилась, так как переданный в пользование автоклав был не исправен, но арендодатель не устранил поломку.

Что прописать в договоре аренды места для работы:

Имущество. Сохранность мебели, оборудования, если оно предоставляется, правила обращения с испорченным или вышедшим из строя имуществом. Все предметы мебели, техника и инструменты передаются арендатору по акту приема-передачи;
Обязательства. Действия Арендодателя при нарушении сроков выплат или их отсутствии;
Расторжение. Причины, по которым соглашение расторгается в одностороннем порядке. Например, нарушение условий договора, графика выплат.

Обязательно включай в соглашение пункт, разъясняющий вопросы ремонта и обслуживания помещения. При его отсутствии, вся ответственность ложится на арендодателя, даже если ущерб нанесен по вине арендатора.

Какой договор заключать лучше всего, зависит от конкретной ситуации и преследуемой цели. Безоговорочное правило только одно – любые отношения с сотрудниками должны быть оформлены. Остались вопросы по договорным отношениям? Задавай их в комментариях.

Как происходит оформление работы по найму — Оперсонале

Содержание статьи

Факторы качественного подбора кандидатов

Найм на работу осуществляет кадровая служба компании (отдел кадров). Она занимается и поиском, и подбором персонала, и его обучением. Очень редко встречаются руководители, которые берут на себя эту ответственность.

Как проводится наем на работу?

Процедура найма на работу представлена следующим алгоритмом:

Сначала происходит поиск подходящих кандидатур. Организации обращаются в кадровые агентства, размещают объявления по поводу новых вакансий либо ищут специалистов в компаниях, занимающихся обучением кадров.
Непосредственно сам отбор персонала. В данном случае учитываются не только профессиональные качества и навыки работы соискателей, но и личностные особенности.
Тестирование и анкетирование предполагаемых работников. Обычно анкеты (в них указываются личные данные кандидата) отправляются в службу безопасности организации, которая проверяет достоверность указанных в них данных и принимает решение о прохождении/непрохождении потенциального работника на предлагаемую должность. Тестирование, в свою очередь, связано с выявлением положительных или отрицательных сторон человека или особенностей мышления и мотивации.
Проведение беседы с соискателем, в ходе которой специалист по кадрам делает выводы о том, подходит ли соискатель на данную должность или не подходит.
«Показательная работа». На этом этапе кандидату предлагается выполнить определенные задания (которые ему придется выполнять после принятия на должность). Наблюдение и проверка результатов исполненной работы дают понять, нужен ли такой сотрудник, и сможет ли он справляться со своими обязанностями.

Какие существуют формы найма?

На данный момент выделяют следующие формы работы сотрудников:

1. Контрактная форма найма на работу. Представляет собой заключение срочного договора с определением конкретного срока начала и окончания работы. Отличается эта форма от обычного трудового договора более свободным определением его условий для обеих сторон.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Проблемы, связанные с подбором персонала

Виды трудовых договоров с сотрудниками. Когда и какой выбрать?

Времена, как известно, не выбирают… Заказчики нужны… Но …

Видите ли в чем дело — это автору темы в КУБе нужен заказчик…

Я бы, хохмы ради, задал вопрос этому контрагенту, а сам-то о…

и где там про невозможность обратиться в суд? Давно уже пора…

«Белорусский вокзал» ?

хоть один такой фильм назовите, коллега

Водный кодекс вам в помощь

Информация о поставщиках и клиентах однозначно является комм…

////Лицензия требуется только на глубокие артезианские скваж…

Елкин как всегда точен

Перешли к новой стадии отрицания.

эх и хреновая вы мамашка. настоящие женщины успевают ВЕЗДЕ. …

Тоже так пишем, каждый квартал. Просто смирились с их требов…

Ваш муж — несчастный человек, неудачник

Я хочу этих опасных умных работников, где они все?))) Если в…

Да ниоткуда. Очередная страшилка, придуманная Туровым ))…

В той ситуации проще было дать, чем объяснить, почему нет) К…

Какую «эту подпись»? И откуда ноги растут?

А чего в Конституцию сразу не включили?

Не мешай им проводить пропаганду белости безналичных перевод…

Автор, вы когда ссылочки делаете на нормативочку, проверяйте…

Учетная политика, Инструкции, Лидер таск + Excel с хронометр…

Чистый убыток «Роснефти» в первом полугодии 2020 года состав…

Расскажите, что законодательство предусматривает такую возмо…

Дом с уточкой требуется содержать: https://www.youtube.com/w…

Мне не один раз на собеседованиях говорили, что я слишком ак…

Описка… Не СП, а СР.

Дешевый популизм СП накануне Единого дня голосования (13 сен…

Дешевый популизм ЛДПР накануне Единого дня голосования (13 с…

ФНБ есть, но не про нашу честь…А дефицит федерального бюдж…

наша космическая отрасль обещает вскоре бурно развиваться, н…

если бы мне давали рубль каждый раз, когда они там предлагал…

Фишка в том что основные факторы нетарифные. Один из факторо…

А дело его живее всех живых. Не дает покоя кое-кому былое ве…

Вроде всё верно, но как запрос в пустоту…

упомянутые поправки скорее всего и приняли, чтобы свободно э…

Виды трудоустройства | job.academ.info

Рассмотрим четыре вида трудоустройства на работу, их преимущества и недостатки.

Первый и наиболее распространенный вид – это работа на постоянной основе. В данном случае вы социально и юридически защищены, так как ваши права и обязанности урегулированы трудовым договором. К тому же во время безработицы или потери работы вы можете рассчитывать на государственное пособие. Не стоит забывать, что из отчислений зарплаты вам впоследствии будет выплачиваться пенсионное пособие, а также предоставлена страховка. При необходимости банки могут выдать вам кредит без особых проблем, так как вы трудоустроены и способны оплатить проценты. И еще одно из преимуществ – это возможность самосовершенствоваться. Известно, что компании и организации заинтересованы в повышении опыта, уровня знаний и навыков своих сотрудников, поэтому есть шанс, что у вас будет бесплатная возможность улучшить свои познания в выбранной области.

Вторым видом трудоустройства является работа по контракту. В данном виде трудовых отношений никаких отчислений из зарплаты не происходит, вся сумма прописана в контракте. Зарплата в данном случае выше, чем у работников с трудовым договором, однако все налоговые отчисления вы должны вносить самостоятельно.

Третий вид – это работа с неполной занятостью. Как правило, она низкооплачиваемая и используется в качестве подработки. Хорошо подходит для студентов и молодых мам.

И последний вид – это волонтерство. Несмотря на то, что за него не платят заработную плату, его преимущество состоит не в деньгах, а в приобретении полезных связей. А также приобретение полезного опыта, который будет также учитываться при приеме на работу. Поэтому волонтерство можно также считать одним из видов трудоустройства.

Есть еще такие виды работы, как работа со свободным графиком, удаленная работа. Если вы выбрали такой вид работ, без сотового телефона и, скорее всего, практически постоянного выхода в Интернет, вам не обойтись. Постоянная связь с заказчиками, менеджерами и коллегами позволит вам работать, находясь даже на другом конце Земли, не теряя эффективности.

Выбираем форму найма работников: контракт или договор-подряда?!

Часто при выборе формы договора, который необходимо заключить с принимаемым на работу работником, руководители организаций нередко выбирают гражданско-правовой договор, хотя профессия, по которой оформляется работник, является ведущей в производственной деятельности организации.

Поэтому, как не крути, налицо все признаки подмены трудовых отношений, отношениями, ставящими работающего, оформляемого по договору-подряда, вне социальных гарантий и уверенности в будущем.

Как показывает практика, есть организации, в которых в штате вообще нет рабочих (работников, принятых по рабочим профессиям), а трудовые отношения оформлены только с директором и бухгалтером. Рабочие же набираются по договору подряда, то есть на определенный краткосрочный период, для выполнения разовой работы.

Однако чаще встречаются «смешанные» формы найма работающих, это когда на одном и том же объекте трудятся и штатные работники, и подрядчики.

Такая форма оформления «трудовых» отношений очень удобная для работодателей, поскольку договор подряда – договор срочный, никаких обязательств перед работником, можно даже прописать в договоре условие о том, что подрядчик приобретает средства индивидуальной защиты самостоятельно, т.е. за собственные деньги, кроме того не надо предоставлять и другие социальные гарантии, установленные трудовым законодательством.

Договора разные — требования одни

Работающий по гражданско-правовому договору на территории работодателя и действующий под контролем работодателя за безопасным ведением работ (оказанием услуг) либо действующий под контролем работодателя вне территории работодателя, как правило, практически ничем не отличается от работника, работающего по контракту. Подрядчик, также получает постоянные указания от непосредственного руководителя работ, как и остальные работники, его также могут переводить с объекта на объект по решению работодателя.

В то же время в нормах ст. 656 ГК определено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

При этом, работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Именно здесь и усматриваются противоречия, поскольку если работающему по гражданско-правовому договору постоянно выдаются новые задания, изменяются условия труда, работающий привлекается к работам связанным с опасными и (или) вредными производственными факторами, как можно считать, что такая работа выполняется за риск подрядчика.

Характерный пример. Работник организации по профессии грузчик в выходные дни у своего же работодателя работает по гражданско-правовому договору, выполняя погрузочно-разгрузочные работы. При этом работодатель считает, что выдавать данному работнику средства индивидуальной защиты не надо, так как он получил их по основной работе, работе — грузчика. Кроме того, инструктаж и проверку знаний с таким работником – подрядчиком также не проводят.

Как видно из приведенного примера, работодатель фактически перенес трудовые отношения на гражданско-правовые, не видя в этом никаких противоречий законодательству.

Однако требования по охране труда к работающим по гражданско-правовом договорам ясно обозначены в п.3 Инструкции 175, в котором говорится, что работодатели обязаны в соответствии со Закона об охране труда осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда.

Охрана труда для подрядчиков

Давайте рассматривать ситуацию с позиции охраны труда.

Одна из задач охраны труда — допустить работающего к работе с соблюдением всех требований по охране труда, которые обеспечат безопасное выполнение работ и сохранят жизнь и здоровье работающего в процессе исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно ст.4 Закона об охране труда, требования по охране труда это нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.

Требования по охране труда обязательны для исполнения работодателями и работающими.

Какие же требования по охране труда должны соблюдаться в отношении работающих, выполняющих работу по договору-подряда?

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее — Указ №314)

Обратимся к Указу №314, в соответствии с п. 1.1, юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является, и интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, установленных законодательством, следующие существенные условия:

обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечисленных в и пункта, и ответственность за их невыполнение;

Справочно: заказчик исходя из вида гражданско-правового договора обязан: предоставлять при необходимости места для выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности по гражданско-правовому договору, соответствующие правилам охраны труда и требованиям техники безопасности (п.1.3 Указа № 314).

Документ : ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 23 июня 2008 г. № 356-З ОБ ОХРАНЕ ТРУДА (далее- Закон об охране труда)

Документ: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 28 ноября 2008 г. № 175 Об утверждении инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее- Инструкция №175)

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК)

Возникает вопрос, чем может быть вызвана необходимость предоставлять места, соответствующие правилам охраны труда?

Такая необходимость может возникнуть в случае выполнения работ работающим по гражданско-правовому договору на территории работодателя и действующего под контролем работодателя за безопасным ведением работ (оказанием услуг) либо действующим под контролем работодателя вне территории работодателя.

Ситуация из практики, в составе структурного подразделения организации ведутся строительные работы, которые выполняют работники работающие по гражданско-правовым договорам и работники работающие по трудовым договорам, к слову, работы выполняются под руководством одного производителя работ (прораба) или мастера. И вот под его неусыпным контролем работники-контрактники и работники-подрядчики хватают и несут вместе одно бревно. А вдруг бревно упадет и кто- то из несущих получит травму?

И если получивший травму работники-подрядчик, то в чем его отличие от работника-контрактника?

Они же несли одно бревно вместе, на территории работодателя, в его интересах, под его контролем!

В чем же отличие гражданско-правового договора от трудового?

Если нет различия, то работодатель должен нести полную ответственность за выполнение всех процедурных требований по охране труда в отношении всех категорий работающих. Никакого выполнения работы за риск подрядчика в данном случае усматриваться не должно.

Когда работы выполняются за риск подрядчика

Другое дело, когда работающий по гражданско-правовому договору выполняет работу не под контролем работодателя на выделенном участке работ на территории работодателя либо вне территории работодателя, когда работодатель не управляет производственным процессом. При таких обстоятельствах ответственность за безопасное выполнение работ может полностью возлагаться на исполнителей этих работ, что и должно быть отражено в договоре подряда в обязательствах сторон по обеспечению безопасных условий работы.

Но, тем не менее, работающие и в этих условиях вправе отказаться от исполнения гражданско-правового договора полностью или частично, если работодателем не созданы или ненадлежащим образом созданы безопасные условия для выполнения работ (оказания услуг), предусмотренные гражданско-правовым договором.

Обучение — забота работодателя

Некоторые работодатели полагают, что наем работающих по гражданско-правовому договору — это исключение из правил, особая форма привлечения работающих к выполнению работ, на которые не распространяются требования законодательства о труде. Поэтому к ним можно привлекать всех желающих без всяких условий и требований к профессиональной подготовке.

Однако это не так, поскольку еще одной заботой работодателя (согласно п. 1.3 Указа № 314) является обязанность осуществлять подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности либо требовать документы, подтверждающие прохождение ими подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ.

Рассмотрим пример. В организации необходимо выполнить каменные работы – проще говоря, возвести кирпичную стену. Какими принципами должен руководствоваться работодатель при найме работников? Если это работники, которых он включит в штатное расписание своей организации, то это будут обязательно каменщики, у которых, согласно статьи 26 ТК, несомненно, потребуют помимо всего прочего документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Работника отправят по направлению нанимателя на предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр, обеспечат средствами индивидуальной защиты, проведут с ним вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте по профессии каменщик, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда. Обеспечат исправным инструментом и инвентарем, будут выдавать задания и контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности.

Что касается работающих по гражданско-правовому договору, то некоторые «специалисты», далекие от охраны труда, утверждают, что коль договор подряда выдается на вид работ, то и инструктаж по охране труда должен проводиться по виду работ. Например, по инструкции по охране труда для выполнения каменных работ.

Тогда возникает закономерный вопрос: а кто может выполнять эти работы? Любой желающий, которого можно назвать разнорабочий, или как угодно, или каменщик?

А если каменщик, то зачем огород городить? Как можно поручить работающему конкретную работу, на выполнение которой он не имеет права. Ну нет у него соответствующей квалификации, то есть общей и специальной подготовки, подтвержденных установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Следовательно, хотите выполнять каменные работы, допускайте к их выполнению каменщиков и никого другого. Нет каменщиков, отправляйте работающих на подготовку (обучение), что соответствует требованиям пункта 1.3 Указа Президента Республики Беларусь.

Обязанности подрядчика

В свою очередь, не надо забывать, что не только у работодателя есть обязанности.

Согласно п. 1.4. Указа № 314, граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, с учетом вида гражданско-правового договора также обязаны:

соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;
использовать средства индивидуальной защиты;
проходить в установленном порядке подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры.

Какую форму найма выбрать

Что же выбрать работодателю, какую форму найма? От чего хочет застраховать себя работодатель, заключая гражданско-правовой договор, от экономических (финансовых) рисков или от ответственности за жизнь и здоровье работающего?

Без сомнения, для работодателя ситуация, когда работающий выполняет работы по гражданско-правовому договору выгоднее.

Во-первых, не надо, как кажется работодателю, тратиться на средства индивидуальной защиты, осуществлять контроль, соблюдать режим труда и отдыха работающего, издавать приказ о работе в выходной день и в результате производить оплату в двойном размере или предоставлять отгул за отработанное сверхурочно время.

Во-вторых, работающий может работать без выходных и праздников, а если получит производственную травму, работодатель будет доказывать, что потерпевший работал не под его контролем и в договоре работодатель указал, что работающий сам несет ответственность за соблюдение требований по охране труда и создавать здоровые и безопасные условия труда, для работающего никто не обязан…

Без сомнения в деятельности организации могут возникать обстоятельства, при которых привлечение работающих к работе по гражданско-правовому договору является вынужденной необходимостью, но подобная практика не должна становиться нормой и подменять трудовые отношения.

Сергей Жартун, директор ОДО «ПрофиТруд»

Виды занятости | Малый бизнес

Перейти к основному содержанию Закрыть меню

Главный навигационный мобильный

Мне нужен деловой совет
- Начиная свой бизнес
- Структура бизнеса
- Бизнес-лицензии и разрешения
- Коммерческие помещения
- Борьба с коронавирусом
- Аренда коммерческих помещений
- Финансовый менеджмент
- Налог
- Юридические основы
- Маркетинг
- Персонал
  - Системы производственных отношений
  - Виды занятости
  - Сотрудник или подрядчик?
  - Обязанности работодателя
  - Подбор и управление персоналом
  - Прекращение работы
- Мастерские малого бизнеса
- Консультации по малому бизнесу
- Страхование и управление рисками
- Интеллектуальная собственность
- Гранты и тендеры
- Инновации
- Избежание и разрешение споров
- Управление стрессом и тревогой
- Экспорт и импорт
- Выход из бизнеса
- Бизнес-сервис
Я в споре
- Разрешение спора
- Как написать письмо-запрос
- Типы споров, в которых мы можем помочь
- Служба разрешения споров
- Посредничество
- Препарин

Типы трудоустройства и варианты найма

перейти к содержанию

Главное меню

Дом
Коронавирус (COVID-19)
Открытие бизнеса
Государственные праздники и переход на летнее время
Маркетинг и продажи
Деньги, прибыль и бухгалтерский учет
Наем и управление персоналом
Споры, бедствия и правопреемство
Восстановление после лесных пожаров
События, семинары и наставничество
Поддержка вашего бизнеса
Ресурсы индустрии туризма
Business Victoria Hub
Новости и обновления

Откройте s.

новых форм приема на работу — загрузите все необходимые формы на 2020 год

Прием на работу новых сотрудников сопровождается неизбежной бумажной работой. У нас есть основная информация о том, что вам нужно будет заполнить, а также советы по правильному заполнению и информация о дополнительных формах, которые вам, возможно, придется рассмотреть.

Формы нового найма — скачать бесплатно

Загрузите папку, содержащую все важные новые формы найма для вашего бизнеса в формате PDF.

Скачать сейчас Мгновенная загрузка.Электронная почта не требуется.

Скачать новые формы найма:

Дополнительные формы:

1. Подписанное письмо с предложением.

Хотя это не форма в традиционном понимании, подписанное письмо с предложением должно быть частью вашего нового контрольного списка найма. В нем говорится, что сотрудник официально согласился на работу и понимает, что это влечет за собой.

Для большинства людей подпись означает приверженность делу, что помогает избежать осложнений с встречным предложением. У нас есть бесплатное загружаемое письмо с предложением о работе, которое вы можете использовать.

2. Форма заявления о приеме на работу.

Процесс найма нового сотрудника часто начинается с заполнения этой важной формы. Заявки часто желательны, даже если вы получаете резюме, потому что они стандартизированы и могут использоваться для сбора одинаковой информации от каждого кандидата.

Вы можете бесплатно загрузить форму заявления о приеме на работу.

Документы, подтверждающие право на трудоустройство:

Карта социального обеспечения США, выданная Управлением социального обеспечения, если на ней не указано одно из следующих:
- «НЕ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ДЛЯ РАБОТЫ»
- «ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ДЛЯ РАБОТЫ ТОЛЬКО С РАЗРЕШЕНИЕМ»
- «ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ДЛЯ РАБОТЫ ТОЛЬКО С РАЗРЕШЕНИЯ DHS»
Свидетельство о рождении, выданное U.С. Государственный департамент.
Оригинал или заверенная копия свидетельства о рождении, выданного в США или за пределами США, с официальной печатью.
Свидетельство о гражданстве США.
Свидетельство о натурализации.
Племенной документ коренных американцев.
Гражданин США I.D. Карточка (Форма I-197).
I.D. Карта для использования гражданином-резидентом США.
Неистекшая карточка разрешения на работу, выданная Департаментом.национальной безопасности.

Документы, подтверждающие личность:

Водительское удостоверение.
Федеральное удостоверение личности или удостоверение личности штата карта с идентификационной информацией.
Школа I.D. с фотографией.
Удостоверение личности Вооруженных сил США или досье.
Регистрационная карточка избирателя.
Карта морского торговца береговой охраны США.
Племенной документ коренных американцев.
Водительское удостоверение, выданное государственным органом Канады.

Документы, удостоверяющие личность для абитуриентов моложе 18 лет:

Школьная справка или табель успеваемости.
Справка из поликлиники, врача или больницы.
Запись в дневной или детский сад.

Если вы позаботились обо всех этих формах и удостоверении личности I-9 — у вас все готово для найма. Мы надеемся, что это руководство помогло вам найти всю необходимую информацию о новых формах найма в одном удобном месте.

Часто задаваемые вопросы:

Какие формы нужно заполнить для нового сотрудника?

Форма информации о сотрудниках — собирает важную информацию о новых сотрудниках, такую как контакты для экстренных случаев.
W-4 — федеральная форма, которую необходимо заполнить до выдачи первой зарплаты.
I-9 — Федеральная форма, подтверждающая право на трудоустройство в США.
Direct Depost — Позволяет работодателю платить сотрудникам напрямую на их банковский счет.
Форма данных о равных возможностях — необходима компаниям с более чем 100 сотрудниками или 50+, которые работают с федеральными контрактами.
Формы самоидентификации — форма для сбора информации о поле, расе / этнической принадлежности и статусе ветерана.Часто требуется для федеральных подрядчиков.
Формы проверки биографических данных — для некоторых типов проверки биографических данных сотруднику потребуется заполнить форму авторизации.
Форма W-2 — должна быть заполнена работодателем и получена каждым сотрудником до 31 января.

Узнайте больше об этих новых формах найма.

Какая форма приема на работу распространена?

Наиболее распространенные формы занятости включают:

Заявление о приеме на работу.
Трудовой договор.
Письмо о приеме на работу.
Предупреждающее письмо сотруднику.
Соглашение о неразглашении информации.

Прочтите наше руководство по новым формам найма.

Какие две формы удостоверения личности при приеме на работу?

Приемлемые формы удостоверения личности для работы:

Водительское удостоверение.
Федеральное удостоверение личности или удостоверение личности штата карта с идентификационной информацией.
Школа I.D. с фотографией.
Удостоверение личности Вооруженных сил США или досье.
Регистрационная карточка избирателя.
Карта морского торговца береговой охраны США.
Племенной документ коренных американцев.
Водительское удостоверение, выданное государственным органом Канады.

Дополнительную информацию см. В нашем руководстве по новым формам найма.

Что такое документы I-9?

I-9 — это документы, подтверждающие право на трудоустройство. Работодатели должны гарантировать, что каждый новый сотрудник должным образом заполнит документы I-9. Вы можете найти более подробную информацию о документах I-9 здесь.

Должны ли сотрудники заполнять новую форму I-9 каждый год?

Нет, но работодатели должны хранить копии формы I-9 не менее 3 лет или 1 год после увольнения сотрудника из компании, в зависимости от того, какая дата наступит позже. Если срок разрешения на трудоустройство сотрудника истекает, вам необходимо будет заполнить раздел 3 формы I-9 до истечения срока действия разрешения на работу и использовать подтвержденную форму идентификации.

Что такое форма прямого депозита?

Сотрудники заполняют эту форму, чтобы их зарплаты переводились работодателями непосредственно на их соответствующие банковские счета, вместо того, чтобы получать физический чек.В наши дни многие сотрудники предпочитают этот метод, и он может сэкономить работодателю много времени и денег по сравнению с печатью и распространением бумажных чеков.

Что такое занятость? Виды занятости и ее характер

Трудоустройство — это соглашение, заключаемое между работодателем и работником, которое определяет задачу, должностную роль, способ обслуживания и вклад, который работодатель должен внести в организацию. В зависимости от должности и различных других аспектов сотрудник определяет определенную сумму вознаграждения и льгот, которые предоставляются в обмен на его услуги.

Соглашение заключается в официальном контракте, известном как письмо-предложение. Законная оценка бизнеса такова, что официальный контракт, заключенный между двумя указанными собраниями, менеджером и рабочим, не может быть разорван без согласия обоих. Нарушение договора может привести к судебному разбирательству любой из сторон.

а. Характер занятости

Трудоустройство с указанием названия организации носит добровольный характер и основывается на принципе «по желанию», что означает, что работник может уволиться / уволиться по своему желанию в любое время, с указанием причины или без нее.Аналогичным образом, название организации может прекратить трудовые отношения в любое время, с уведомлением или по причине или без такового, при условии отсутствия нарушения применимого федерального законодательства или закона штата.

Никто не имеет права делать устные заявления, которые могут изменить характер занятости, и отношения не могут быть изменены или изменены для любого сотрудника, кроме как в письменном соглашении, подписанном этим сотрудником и президентом / уполномоченным лицом Организации. не заключать соглашения и не должны толковаться как договорные юридически обязывающие обязательства любого рода или как договор о работе.

Эти положения заменяют собой все существующие политики и практики и не могут быть изменены или дополнены без письменного согласия генерального директора или лица, назначенного генеральным директором Организации.

г. Отношения с сотрудниками

Организация считает, что условия труда, заработная плата и льготы, которые она предлагает своим сотрудникам, являются лучшими в отрасли.

Согласно нашему опыту, если сотрудники открыты и откровенны со своими руководителями / руководителями, рабочая среда может быть отличной, общение может быть четким, а отношение — позитивным.

Организация выполняет свои обязательства перед сотрудниками, эффективно реагируя на проблемы сотрудников. Стремясь защитить и поддерживать прямую связь между работодателем и сотрудником, организация сделает все возможное, чтобы защитить право сотрудников говорить от их имени.

с. Политика найма

Человеческие ресурсы символизируют главный элемент любой организации. В связи с этим набор и отбор имеют первостепенное значение как средство поиска самого лучшего человека.Наша Организация уделяет особое внимание системе найма , и для создания системы они разработали политику в соответствии со своими удобствами и в соответствии с юридическими положениями и условиями.

Цель приема на работу — выявить и определить требования. Это включает в себя подготовку должностных инструкций, должностных инструкций, и технических характеристик персонала, а также размещение нужного человека в нужном месте в нужное время. Политика приема на работу основана на справедливой и последовательной процедуре.Система набора кадров основана на следующем:

a) Внешняя система набора

• Реклама публикуется через порталы вакансий, например Печатные СМИ, консультации и т. Д.

б) Внутренняя система найма

• Направления сотрудников, внутренний перевод и т. Д.

г. Процедура отбора

В Организации после утверждения члены основного комитета выбираются директором / менеджером по персоналу для набора соответствующего персонала для заполнения вакантной должности.

Организация отдает предпочтение внутренним сотрудникам, срок действия контракта которых приближается к концу, а также тем, кто достаточно компетентен для выполнения требований должности. Если внутренний персонал не соответствует требованиям, то Организация применяет внешнюю систему набора для внешних кандидатов, чтобы выполнить требование.

Первым шагом в этом процессе является то, что профиль должности определяется менеджером по персоналу и главой отдела после консультации с членами основного комитета.

Отбор / краткий список кандидатов: краткий список резюме кандидатов в соответствии с требованиями членов Основного комитета с согласия директора / менеджера по персоналу. После краткого перечисления резюме кандидатов вызывают на собеседование.

Интервью Основного комитета отобранных кандидатов:

Предварительное интервью — HR.
Письменный тест на хинди и английском (при необходимости).
Интервью, проведенное членами комиссии.
Заключительное интервью с директором / менеджером по персоналу.

Процедура назначения: Письмо о назначении составляется и отправляется выбранному кандидату по электронной почте с датой присоединения, указанной в письме.

Письмо о назначении содержит следующее:

Обозначение
Масштаб
Марка
Испытательный срок.

Присоединение: Отобранный кандидат должен предоставить следующие данные в отдел кадров для обработки его / ее идентификационного номера, карты и записей.

4 фотографии паспортного размера.
Копия их резюме.
Документы об образовании.
Предыдущие реквизиты трудоустройства (письмо с предложением, письмо о присоединении, письмо об освобождении)
Свидетельства об опыте (при наличии).
Медицинская справка о пригодности
Копия паспорта / PAN-карты
Копия формы 16

Процедура ознакомления: Вновь набранных членов официально знакомят с другими сотрудниками компании Название организации в первый день их присоединения.

e. Индукция

Эффективное введение в должность обеспечивает положительный старт в любой организации. Целью вводной политики является ознакомление сотрудника с организацией, их должностными обязанностями, отраслью, коллегами, производственными системами, процессами и политиками с целью обеспечения того, чтобы они могли начать вносить свой лучший вклад в достижение целей организации.

Процедура

Знакомство с другими сотрудниками

Понимание политик, процедур и технических аспектов

На этаже, на котором ему / ей / ей / должности назначается должность, должность, должность, с которой человек должен начать свою деятельность.

ф. Обучение

Для новых участников устанавливается специальный график базовой подготовки и вводного инструктажа. Система коучинга / наставничества обеспечивает руководство по профессиональному развитию, и Организация поощряет всех новых участников воспользоваться инициативой непрерывного образования и дальнейшего профессионального обучения.

г. Испытательный срок для новых сотрудников

Испытательный срок предназначен для того, чтобы дать новым сотрудникам возможность продемонстрировать свою способность достигать удовлетворительного уровня производительности и определить, соответствует ли новая должность их ожиданиям.Организация отслеживает и оценивает производительность каждого нового сотрудника в течение нескольких месяцев, чтобы определить, уместно ли дальнейшее трудоустройство на конкретной должности или в Организации.

Все новые и повторно нанятые сотрудники работают на вводной основе в течение первых шести месяцев после их приема на работу. Если Организация обнаружит, что назначенный испытательный срок не дает достаточно времени для тщательной оценки работы сотрудника, испытательный срок может быть продлен на определенный период.

Сотрудникам, успешно прошедшим испытательный срок, сообщается их новая классификация занятости.

ч. Вне работы

Сотрудник не может иметь какую-либо внешнюю работу до тех пор, пока он связан с Организацией, без уведомления или получения предварительного разрешения от высшего руководства.

Сотрудник не может получать доход или материальную выгоду от физических лиц за пределами страны. Все сотрудники и ассоциированные члены обязаны подписать соглашение о неразглашении информации в соответствии с условиями найма.

и. Равные возможности трудоустройства

Целью Политики равных возможностей является поддержка привлечения и удержания сотрудников, которые вносят наибольший вклад в развитие бизнеса организации. Организация предоставляет равные возможности трудоустройства всем квалифицированным лицам без дискриминации по признаку возраста, пола, расы, инвалидности, семейного положения или религии в соответствии с применимыми местными, государственными и национальными законами и постановлениями. Организация предоставит работу лицам с ограниченными возможностями, которые смогут выполнять основные функции должности, на которую они имеют квалификацию и отобраны.

Организация предпримет все необходимые позитивные действия для привлечения и удержания квалифицированных специалистов.