Формула коэффициент текучести кадров: Кадровый портал — Error

Формула коэффициент текучести кадров: Кадровый портал — Error

Содержание

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

как считать и роль в бизнесе

В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от 200 человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном.

Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Если, конечно, там нет нашумевшей системы которую сейчас тестируют в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Например, если в отеле приходится часто менять администраторов, суммарные потери могут составлять до 30% от ежегодного размера фонда оплаты труда этих специалистов, что при средней заработной плате в 7700 гривен и четырех сотрудниках составит более 100 000 гривен в год. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.

Виды текучести кадров

Коэффициент текучести кадров – показатель, который говорит о процентном соотношении числа уволенных сотрудников к среднесписочному количеству человек в компании при расчете за определенный период.

Сам показатель текучки и его отклонение от нормы для отрасли или компании служит только сигналом о проблеме, но не говорят напрямую о тех затратах, которые несет фирма из-за этого явления.

Выделяют два вида текучести кадров:

  • активная – увольнение сотрудников обусловлено их неудовлетворенностью условиями или политикой компании;
  • пассивная – обусловлена неудовлетворенностью руководителей компании выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t. me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

В зависимости от уровня текучести кадров, различают:

  • естественную – характерна для определенной сферы и уровня должности сотрудников;
  • чрезмерную – показатель выше нормального по организации или отрасли.

Чрезмерная текучесть кадров говорит о проблемах внутри компании, которые приводят к потере прибыли из-за частой смены персонала. Нахождение причин этого и их устранение позволяет существенно увеличить эффективность работы и улучшить климат в коллективе.

Внимание! При расчете следует помнить, что далеко не всегда в трудовой книжке или внутренней документации компании указывают истинную причину увольнения. Именно поэтому одной из обязанностей отдела персонала является выборочный опрос уволенных сотрудников лично или по телефону.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Формула коэффициента текучести кадров следующая:

Ктек.кадров = (Кол-во уволенных / Численность персонала) х 100%

Чтобы посчитать отдельно активную и пассивную текучесть, потребуется уточнение причины ухода каждого сотрудника. Для определения все ли в порядке на предприятии или в подразделении, полученный результат сравнивают с нормами и этим же показателем компании за соответствующий период прошлого года.

Коэффициент текучести кадров рассчитывают как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям или уровням персонала. В зависимости от отрасли меняется период, за который берут данные. Чаще всего – это год, но для предприятий с высокой текучестью кадров расчетным периодом может быть полгода или три месяца, а для предприятий с низкой текучестью – два-три года.

Усредненные нормы показателя текучести кадров:

В зависимости от отрасли этот показатель может меняться. Например, текучесть сотрудников, задействованных на сезонных работах, может доходить до 80-100%. В компаниях, где сильны корпоративные ценности и отбору персонала уделяют много времени, этот показатель даже среди рядовых сотрудников может составлять до 5%.

В крупных компаниях рекрутеры самостоятельно устанавливают нормы по отдельным должностям и подразделениям, основываясь на опыте конкурирующих фирм и данных по компании. Благодаря этому при отслеживании текучести кадров проще найти проблемные участки и выявить с чем связано большое количество увольнений.

Причины, которые влияют на текучесть кадров

На решение об увольнении сотрудника по собственному желанию могло повлиять сразу несколько причин, среди которых чаще всего встречаются следующие:

  • фактическая оплата ниже ожидаемой, учитывая объем и сложность работы;
  • плохие условия труда;
  • проблемы в отношениях с руководством или коллегами;
  • отсутствие возможности карьерного роста;
  • низкая мотивация для работы в компании или на определенной должности;
  • неэффективная процедура отбора кандидатов, что приводит к найму неподходящих людей;
  • слабая адаптационная политика в первые три месяца после приема на работу;
  • ненормированная и чрезмерно интенсивная работа.

Опыт многих рекрутеров показал, что есть определенные факторы риска, которые с большой долей вероятности приводят к увольнениям сотрудников:

  • возраст до 25 лет – именно в этот период люди наиболее склонны к частой смене работы;
  • долгая дорога на работу и обратно – провоцирует поиск вариантов с меньшими временными и финансовыми затратами на транспорт;
  • стаж на предприятии меньше трех лет – если в течение этого времени сотрудник не уволился, риск подобного значительно уменьшается.

Чтобы понять что именно порождает текучесть кадров, следует провести анализ: сравнить условия предоставляемые компанией с конкурентами, переговорить с уволенными сотрудниками, побеседовать с руководителем подразделения, в котором наблюдается чрезмерное количество увольнений.

На основании этого следует провести «работу над ошибками», чтобы минимизировать потери из-за поиска новых работников и их обучения.

Как рассчитать потери от текучести кадров?

Замена сотрудника всегда сопровождается потерями. Их можно выразить в денежном эквиваленте, если воспользоваться определенными формулами.

1. Потери из-за перерывов в рабочем процессе:

Nпр = В* Т *Чт, где

В – среднедневной доход от работы одного человека;

Т – количество дней отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за найма нового;

Чт – общее число уволенных сотрудников в этот период.

Например, если вернуться к отелю, где часто меняют администраторов и предположить, что в среднем доход от 1 дня работы специалиста составляет 300 гривен, а нового находят за 10 дней, потери из-за перерыва в рабочем процессе составляют около 3000 гривен.

2. Потери из-за обучения нового сотрудника обусловлены тем, что ни один новый человек в компании не сможет с первого же дня выполнять все те же обязанности в полном объеме, что и его предшественник:

По = Зо*Ди*Ки, где

Зо – общие затраты на обучение новых сотрудников за отчетный период;

Ди – чрезмерная текучесть кадров;

Ки – коэффициент текучести за отчетный период.

Если предположить, что в отеле чрезмерная текучесть кадров составляет всего 10%, а за текущий период поменялся лишь 1 администратор из 4, то при общих затратах на обучение в 500 гривен получим потери на этом в размере 687,4 грн.

3. Потери из-за низкой производительности сотрудника перед увольнением обусловлены нежеланием человека тратить много сил на благо компании, из которой он уходит:

Ппу = Срв * Ксп * Чу, где

Срв – обычная средняя выработка, учитывая должность;

Ксп – коэффициент, определяющий уменьшение производительности относительно обычной;

Чу – количество дней, когда наблюдалась пониженная производительность.

Минимальный показатель Чу равен 1 дню.

Некоторые компании регулярно отслеживают KPI по каждому сотруднику, чтобы не держать в штате тех, кто любит отдохнуть на рабочем месте. Другие компании пошли дальше – через камеры отслеживают уровень счастья сотрудников, что может влиять на их производительность. Именно эта модель сейчас в тестовом режиме запущена в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Посчитаем какие потери могут быть у отеля, если предположить, что коэффициент производительности равен 0,75, а сниженная производительность перед увольнением наблюдалась около недели, то есть 3 смены. Итого потери из-за этого составят: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривен.

4. Потери из-за низкой производительности нового сотрудника обусловлены тем, что в адаптационный период он проходит обучение и не может выполнять все функциональные обязанности в полном объеме:

Пнс = Срва * Км * Чм, где

Срва – обычная средняя выработка для определенной должности;

Км – коэффициент, определяющий уменьшение производительности во время адаптации относительно обычной для этой должности;

Чм – количество дней адаптационного периода.

Для нашего предполагаемого отеля, если взять коэффициент уменьшения производительности равный 0,5, а адаптационный период – 10 смен, получится: 1500 гривен.

5. Затраты на поиск персонала также следует включать в потери из-за текучести кадров:

Зорг = (Зн * Дт ) * Кизм, где

Зн – все расходы на поиск и найм персонала в расчетный период;

Дт – коэффициент текучести в расчетный период;

Кизм – коэффициент изменения численности сотрудников с начала периода по отношению к его окончанию.

Даже если предположить, что в нашем гипотетическом отеле из примером нет затрат на поиск персонала, так как новых сотрудников находят благодаря нетворкингу и объявлениям в соцсетях, суммарные потери из-за замены всего 1 администратора составляют около 5862,4 гривен, что практически равняется месячной заработной плате этого специалиста.

Средняя величина потерь (упущенной прибыли и прямых затрат) из-за текучести кадров может составлять до 12% от годовой суммы, потраченной на заработную плату всех сотрудников низшего уровня, до 30% по специалистам и от 20 до 100%, когда речь идет о руководителях высшего звена.

Понимая как рассчитывается коэффициент текучести кадров и какие предприятие несет затраты из-за этого явления, а также своевременно подводя итоги, руководитель может улучшить ситуацию в компании, чтобы избежать лишних расходов, повысить прибыльность и улучшить репутацию.

Когда организованы все условия для нормальной работы, люди стремятся работать в такой фирме, а количество уволенных по собственной инициативе резко уменьшается.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа 

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Что такое коэффициент текучести и как его рассчитать? – PeopleForce

нет комментариев / Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за  низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается  одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять.  А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год.  А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени.  Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два. 

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня теку чести, нам понадобятся такие переменные:

  1. Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
  2. Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
  3. Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Cover image by Michael McMahon 

Рассчитываем коэффициент текучести кадров - Компания «АПИ»

       Коэффициент текучести обычно рассчитывается за год, но можно брать и любой другой период. Формула расчета коэффициента такова:

 

            Число уволенных сотрудников/Среднесписочное число сотрудников

 

Сам по себе коэффициент, рассчитанный в числовом или процентном выражении, не несет никакой информации. Важна его динамика — уменьшение или увеличение на протяжении конкретного отрезка времени.

При сборе данных должны быть установлены причины ухода сотрудников. Здесь важно проанализировать, почему они уволились, в каких подразделениях, отделах работали и как долго, насколько ценны эти специалисты для учреждения и что оно теряет с их уходом. Чтобы такие сведения могли быть в полной мере использованы при формировании или уточнении кадровой политики, следует избегать расчетов по принципу «средняя температура по больнице» и сегментировать информацию. Например, целесообразно вести статистику увольнений по кварталам и годам, структурным подразделениям, отдельным должностям, стажу работы в учреждении.

Среди основных причин увольнений по собственному желанию обычно фигурируют несоответствие оплаты трудозатратам, слишком высокая интенсивность труда, нерегламентированный (по факту) рабочий день, сложные отношения с руководством, отсутствие перспектив, удаленность работы от места жительства, выход на пенсию. Из года в год названные причины могут повторяться, но их процентное соотношение, скорее всего, будет разным. На это и должно быть обращено внимание руководства учреждения (в частности, может быть поставлена задача устранить те или иные причины увольнений).

В качестве примера приведем анализ текучести кадров в органах власти одного из субъектов РФ — Республики Башкортостан. Исследование показало, что сменяемость работников, занимающих должности государственной гражданской службы, за 2012 г. составила 46 человек, из них 30 человек работало в республиканском Минэкономразвития, 7 человек — в комитете по тарифам, 9 человек — в комитете по госзаказам. Причины сменяемости кадров различны: 2 человека выдвинуты на повышение, 5 человек вышли на пенсию, 16 человек уволились по собственному желанию, 13 человек перешли на другую работу и 10 человек уволились по иным причинам. При этом пребывали в должности меньше одного года 12 из 46 человек. Наибольшая сменяемость характерна для категории «специалисты» (33 из 46 человек), из них 30 человек относятся к старшей и 3 — к ведущей группе должностей. Таким образом, коэффициент текучести кадров за отчетный период составил: (46 / 224) чел. x 100% = 21%. В Минэкономразвития данный коэффициент равен 26% ((30 / 116) чел. x 100%), в комитете по тарифам — 18% ((7 / 39) чел. x 100%), в комитете по госзаказам — 16,4% ((9 / 55) чел. x 100%). Вывод: ротация кадров в пределах 20% численного состава в год вполне допустима в органе государственной власти с численностью до 300 сотрудников.

 

Конечно, это далеко не все коэффициенты, которые помогут определить, существует ли в учреждении «кадровый голод». Для анализа можно использовать и другие (например, отражающие специфику деятельности конкретного учреждения).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Кадровый дефицит: решаем проблему силами учреждения (Жулькова Ю.Н.) («Руководитель автономного учреждения», 2015, N 12) {КонсультантПлюс}

Расчет годовой текучести персонала | nkpay.ru

Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму? Однажды руководство производственной компании с гордостью заявило рекрутерам: "У нас нет текучести кадров". Конечно, руководители слегка преувеличили, люди иногда уходили — например, на пенсию.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как рассчитать KPI сотрудника

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Формула расчета сменяемости персонала

Привлечение, наем, обучение и развитие квалифицированного персонала требуют времени и денег. Вот почему нам хочется быть уверенными в том, что если мы нашли и обучили сотрудников, то расстанемся с ними не скоро. Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько успешно мы удерживаем наших сотрудников?

Смена персонала обходится дорого. Сюда входят расходы по найму в г. Общество по управлению человеческими ресурсами в США сообщило, что средняя стоимость процесса найма одного сотрудника составила долл. Сюда же могут входить и опосредованные расходы, связанные с увольнением сотрудников и потерей уникальных знаний и умений, на восстановление которых могут потребоваться годы.

Соответственно вычисление показателя текучести персонала направлено на определение доли сотрудников, покинувших компанию, по сравнению с общей численностью персонала за определенный период. В расчет включают всех уволившихся сотрудников, в том числе и тех, кто был уволен по причине сокращения штатов или выхода на пенсию. Коэффициент текучести персонала может измеряться за любой период.

Кадровая служба может это делать ежемесячно. Отчетность по данному показателю может предоставляться руководству по результатам года для сравнительного анализа с предыдущими годами и выявления экономических и других причин, влияющих на уровень текучести сотрудников в компании. Трудозатраты и стоимость сбора данных невелики вследствие их доступности в системах кадрового учета большинства компаний.

Если требуется ручной сбор данных что бывает редко , то трудозатраты и стоимость могут резко увеличиться. Установление обоснованного целевого значения ключевого показателя эффективности КПЭ невозможно, так как текучесть кадров серьезно зависит от отрасли и конкретной компании. Наибольшая текучесть свойственна розничному, гостиничному бизнесу, колл-центрам и другим сервисным организациям, где уровень заработных плат невысок. Коэффициент текучести персонала также изменяется в зависимости от региона.

Чем ниже уровень безработицы, тем выше текучесть кадров, так как сотрудникам легче найти работу в других компаниях. В случае же экономического спада текучесть кадров резко уменьшается. Тем не менее существует множество организаций, которые могут предоставить обобщенную информацию по данному КПЭ, относящуюся к конкретной отрасли или сектору экономики.

В Великобритании ежегодный отчет о текучести персонала в различных отраслях публикует Дипломированный институт персонала и кадрового развития The Chartered Institute of Personnel and Development, в г. Такие данные дают значимую информацию о мерах по сохранению персонала в похожих компаниях в условиях экономических и других вызовов. Рассмотрим пример вычисления месячного коэффициента текучести персонала и порядок его приведения к годовому показателю.

Сначала рассчитаем месячный показатель. При общей численности в человек в месяц происходит пять увольнений. Далее для простоты расчета предположим, что 5 человек увольняется ежемесячно на протяжении года. Сталкиваясь с проблемами, связанными с затратностью текучести персонала, компании следует рассматривать обсуждаемый КПЭ наряду с таким показателем, как стоимость текучести вычисляя расходы при увольнении, наборе и обучении персонала.

Также имеет смысл рассмотреть замену обобщенного коэффициента текучести на показатель, отражающий текучесть тех сотрудников, с кем компания не хотела бы расставаться. В этом случае в расчет не берутся те сотрудники, в которых компания не нуждается. Полезно знать, что в отраслях с высоким уровнем текучести персонал увольняется в первые несколько месяцев с момента приема на работу. Даже те сотрудники, которые остаются на год или больше, часто уже в первые недели работы принимают решение о том, что скорее всего они уволятся из этой компании.

Виной тому является низкий уровень процесса найма и процесса принятия решений как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также некачественные программы адаптации новых сотрудников. Интервью при увольнении, в ходе которого выясняются мотивы ухода сотрудника, является хорошим способом понимания причин высокой текучести кадров и принятия соответствующих решений.

Вам также могут быть интересны статьи: Коэффициент текучести клиентов Уровень вовлеченности персонала Показатель лояльности персонала Время набора персонала Окупаемость инвестиций в обучение персонала Анализ текучести кадров. Пока оценок нет.

Рассчитать коэффициент текучести кадров

Чтобы рассчитать текучесть персонала на предприятии за отчетный период, вам понадобится подготовить несколько показателей: Численность сотрудников по спискам за отчетный период показывает динамику коллектива. Чтобы вычислить этот коэффициент, нужно ежемесячно отмечать количество работающего в компании персонала на конкретную дату, обычно на 1 число месяца. Для этого суммируют полученные цифры ЧС за эти месяцы и делят на количество месяцев.

Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести. Используя формулу, получаем:.

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин. Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять. Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Какова норма текучести персонала?

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье. Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей. Коэффициент текучести — это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших уволенных, прекративших сотрудничество с компанией работников к среднестатистическому среднесписочному их количеству. Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов. После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Как посчитать текучесть кадров

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин. Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять. Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании.

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Коэффициент текучести является одним из основным показателем при управлении персоналом в организации. Поэтому любая компания, которая стремится обеспечить организацию стабильными в работе квалифицированными кадрами прибегает к формуле расчета коэффициента текучести. Большой показатель отражает частое увольнение персонала и приход новых сотрудников, что в итоге приведет к отсутствию стабильности и большими тратами на поиск и обучение новых кадров.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Целью любой коммерческой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал.

Коэффициент текучести кадров формула расчета

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин. Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять. Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала. Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:.

Расчет годовой текучести персонала. Кт = 2/8* = 25% Коэффициент текучести кадров за год в целом по компании «Орион» составил 25%.

Привлечение, наем, обучение и развитие квалифицированного персонала требуют времени и денег. Вот почему нам хочется быть уверенными в том, что если мы нашли и обучили сотрудников, то расстанемся с ними не скоро. Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько успешно мы удерживаем наших сотрудников? Смена персонала обходится дорого.

Оценка текучести персонала

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?

Работал в банке менеджером, сейчас работаю программистом. Удивлен, как мало люди знают о финансовой грамотности, выступаю советчиком для широкого круга друзей и знакомых. Больше всего люблю сложные задачи, когда получается сэкономить или вернуть деньги.

Содержание страницы Текучесть — еще не антоним стабильности Любое ли увольнение влияет на текучесть? Виды текучести кадров Формула расчета коэффициента текучести кадров Абсолютные и относительные нормы текучести Пример расчёта коэффициента текучести.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 21 декабря , печатный экземпляр отправим 25 декабря. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Скачать Спецвыпуск Дни науки Социально-педагогического факультета Сочинского государственного университета pdf.

фЕЛХЮЕУФШ ЛБДТПЧ

Норма коэффициента текучести кадровНорма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. Данные для расчета берут за один и тот же период.

Как правильно рассчитать процент сменяемости кадров пример

При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

Расчет коэффициента текучести персонала


Коллеги!
Есть стандартная формула расчета текучести: (число увольнений за период/средняя численность за период) х100%
Поделитесь опытом, пожалуйста, какими еще способами, коэффициентами измеряли текучесть?

Комментарии

Самая Нежная Н


манометром ещё можно измерить

ОРМ


- А что-это у вас полшестого все время?
- Это манометр. .. (с)

Самая Нежная Н


ы)

пятница...пять часов вечера..в стране дураков закипела работа))))

Счастливая Милли


Факт)))))))))))

Miss Bikini


У меня тож тока к вечеру... прорвало.)))

Песчаный зверь


..а меня так и нееее....файлы все открыла..сижу..любуюсь на них..)

Miss Bikini


Мну неожиданно дали 4 метра выставки бесплатно. )))

Песчаный зверь


радоваться?..))

Песчаный зверь


.. УРА!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!..

Miss Bikini


тыц-тыц-тыц.))

Песчаный зверь


..ну и чудесненько..))

поработать я так и не собралась..пойду в бадминтон играть..))

Miss Bikini


Удачи!!)))

А как еще-то? По-моему только так, как Вы написали.
Коэф. текучести (Кт):
- отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины, сюда не включаются такие категории работников, как не прошедшие испытательный срок, призванные в армию и др.), к среднесписочной численности работников организации за определенный период:
Кт = (Рв/Р)/П * 100,
где: Кт - коэффициент текучести;
Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести за период П
Р - среднесписочная численность работающих за период П
П - период, за который делается расчет Кт

Самая Нежная Н


я думаю, что у вас такая текучесть, что вы даже измерить не успеете
)

ЗаиЦ


злая...))))))!!!!!!!!!!!!!

Самая Нежная Н


не... ну согласись, не с пустого места такие вопросы возникают..
)

Самая Нежная Н


это не единственное моё достоинство...
честно-честно
)

Самая Нежная Н


ну это прям совсем не по-христиански..
)

Самая Нежная Н


..и назвали козлом исчо..

Так не... ну, провокатор же натуральный! Я б таких совсем не по-христиански оглоблей какой огрел...

Самая Нежная Н


вот вы разошлися-то
)))))

Килограммами можно мерять. Живой вес персонала на начало года минус живой вес персонала в конце года...остаток - то, что утекло.

Ну кстати к килограммах зимой и летом вес сотрудниц будет разниться, все к лету похудеть надеятся
но идея хороша)

HR-nick


))
а чем Вас
Вами же приведенная формула
не устраивает?)

среднее квадратичной отклонение не забудьте посчитать. и разброс тоже

У нас тякучка, така тякучка.... ("Любовь и Голуби")

мда... вот и обращайся за помощью к специалистам!
тут оказывается все в остроумии соревнуются!

Как определить текучесть кадров

Контроль текучести кадров - важная функция человеческих ресурсов. Компании хотят отслеживать перемещение сотрудников из организации, чтобы искать и минимизировать причины текучести кадров. Контроль текучести кадров - один из многих количественных способов, которыми HR-отдел может повлиять на чистую прибыль.

Скорость текучести кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников, умноженного на 100:

Скорость текучести = количество увольнений / средн.Кол-во сотрудников x 100

Поначалу эта формула кажется довольно простой, но решение, какие данные включать и когда, может вызвать затруднения. Например, использует ли организация эквивалент полной занятости (FTE) или прямой подсчет сотрудников при определении количества сотрудников и увольнений? А как насчет временных работников? Что делать, если сотрудник находится в отпуске или увольнении? В этом руководстве подробно рассматривается каждый аспект формулы и объясняются передовые методы.

Шаг 1: Расчет количества сотрудников

При определении количества сотрудников в организациях для целей текучести кадров используется подсчет количества сотрудников, а не FTE.Этот подсчет должен включать всех сотрудников, числящихся в платежной ведомости. Работодатели также должны учитывать временных работников, нанимаемых по прямому назначению (временных работников, которые находятся на заработной плате компании), и сотрудников, временно уволенных, отсутствующих или уволенных. В число сотрудников не должны входить независимые подрядчики или временные работники, работающие в агентстве.

Информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) или система расчета заработной платы должны быть настроены так, чтобы сообщать об общем количестве сотрудников, как описано выше, и работодатели должны запускать этот отчет через регулярные промежутки времени в течение месяца (еженедельно или в начале, середине и конце месяца). каждый месяц).Количество сотрудников может варьироваться в зависимости от дня или недели, поэтому чем больше точек данных используется, тем точнее будет расчет текучести кадров.

Шаг 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников

Следующим шагом является сложение общего количества сотрудников из каждого отчета, запускаемого в течение месяца, а затем разделение на количество отчетов, используемых для получения среднего количества сотрудников. по платежной ведомости в том же месяце.

Ср. Количество сотрудников = (СУММА подсчета сотрудников из каждого отчета) / Количество использованных отчетов

Пример

Компания A запускает отчеты о подсчете сотрудников три раза в месяц в начале, середине и конце каждого месяца.Штатная численность на 1 января - 143 человека. Штатная численность на 15 января - 148 человек. Штатная численность на 30 января - 151 человек. Используя приведенную выше формулу, компания А сложила бы три итоговых показателя (143, 148 и 151) вместе, а затем разделила бы эту сумму на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность сотрудников компании А в январе составила 147,333 человек.

Шаг 3: Подсчитайте количество разводов

Следующим шагом является получение списка лиц с датами увольнения в течение месяца.В число увольнений в течение месяца включаются как добровольные, так и недобровольные увольнения, но сотрудники, временно уволенные, в отпуске или в отпуске, не включаются. HRIS или система расчета заработной платы должны легко создавать список сотрудников по дате увольнения.

Пример

В январе компания A:

  • Имела двух сотрудников в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA).

  • Отпустить пять временных работников агентства.

  • Был один сотрудник, вышедший на пенсию.

  • Два сотрудника уволили по уважительной причине.

  • Один сотрудник был переведен в неоплачиваемый отпуск.

В число увольнений за месяц следует включать только трех сотрудников: одного сотрудника, вышедшего на пенсию, и двух сотрудников, уволенных по уважительной причине. Как указано выше, учитываются только добровольные и недобровольные разлучения в течение месяца; сюда не входят отпуска или отпуска.Кроме того, компания A не будет отслеживать временных работников агентства, потому что они не получают заработную плату.

Шаг 4: разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников

Следующий шаг - разделить количество увольнений в месяц (определенное на шаге 3) на среднее количество сотрудников в платежной ведомости за месяц. (определяется на шаге 2).

Кол-во разделений / ср. Количество сотрудников

Пример

В компании А было три увольнения, в среднем 147 человек.Заработная плата за месяц 333 сотрудника. Используя приведенную выше формулу:

3 / 147,33 = 0,0204

Шаг 5: Рассчитайте коэффициент текучести

Большинство работодателей сообщают коэффициент текучести в процентах; следовательно, HR умножит ответ на шаге 4 на 100, чтобы получить ежемесячную текучесть кадров.

Пример

0,0204 x 100 = 2,04%

Компания A имеет коэффициент текучести в январе 2,04%.

Шаг 6: Годовая текучесть кадров

Большинство работодателей хотят сообщать не только месячную текучесть кадров, но и текущую (YTD) или годовую текучесть (TR).Чтобы определить текучесть кадров с начала года, работодатель складывает ежемесячные показатели текучести.

Например, если сейчас апрель, и работодатель только что завершил расчет месячной текучести кадров за март, формула текучести с начала года будет иметь следующий вид:

Скорость оборота с начала года = январь TR + февраль TR + март

TR

Годовой Скорость оборота определяется путем сложения всех 12 месячных ставок оборота за весь год:

Ежегодных TR = (январь TR + февраль TR + март TR + апрель TR +.. . + Декабрь TR)

Таблица расчета оборота SHRM может оказаться полезной. Эта таблица позволяет организациям вводить среднее количество сотрудников и количество увольнений, а также автоматически рассчитывать месячные, квартальные и годовые показатели текучести кадров.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение текучести кадров: термин «текучесть кадров» относится к проценту сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода времени.Люди обычно включают добровольные увольнения, увольнения, несертификацию и выход на пенсию в свои расчеты оборота. Обычно они не включают внутренние перемещения, такие как повышение по службе или переводы.

Для расчета месячной текучести кадров все, что вам нужно, это три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце (E) месяца и количество сотрудников, которые уволились (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее (Avg) количество сотрудников, сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B + E] / 2).

Теперь вы должны разделить количество уволившихся сотрудников на ваше среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент текучести ([L / Avg] x 100).

Однако большинство компаний считают более полезными расчеты квартальной или годовой текучести кадров, поскольку обычно требуется больше времени, чтобы их численность стала достаточно большой, чтобы показать значимые закономерности.

Вот формула годового оборота:

Итак, если у вас 45 сотрудников в начале года и 55 в конце и 5 сотрудников остались в течение этого года, ваша годовая текучесть кадров будет:

Новый мир труда

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Какая формула наилучшей текучести кадров?

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.

Например, если вы хотите проиллюстрировать конкурентное удержание , вы обычно определяете увольнение как добровольное увольнение, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означает, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.

Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все разделения.Если вы все же включаете пенсии в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди понимали, что вы включаете в свои измерения.

Один интересный и полезный способ измерения текучести - посмотреть, выше или ниже ваша текучесть кадров для новых сотрудников , чем ваша общая текучесть кадров.

В этом примере мы определяем текучесть кадров для новых сотрудников как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.

Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:

Хорошая текучесть кадров

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать текучесть кадров по простой формуле, вы можете рассчитать текучесть кадров в своей компании и придумать число.Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая или низкая у вас текучесть кадров?

Один из способов - сравнить текучесть кадров в вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Уровень текучести кадров может широко варьироваться в зависимости от отрасли. Обычно наибольшая текучесть кадров наблюдается в сфере гостеприимства и здравоохранения. В 2015 году добровольная текучесть кадров в индустрии гостеприимства США составила 17,8%, а в сфере здравоохранения США - 14,2%. В других отраслях, например в страховании, ставки были намного ниже (8.8%) и ЖКХ (6,1%).

Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям текучести кадров в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.

Сравнив свой рейтинг со средним значением по отрасли или местоположению, можно сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть.Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.

Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех уровней управления.

Хотя менеджеры и работодатели опасаются текучести кадров, нулевой уровень текучести кадров нереален. Люди неизбежно уедут в какой-то момент, чтобы уйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств своей жизни.Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, чтобы они оставались в пределах здоровой отрасли и местоположения.

Проанализируйте текучесть кадров

Чтобы лучше понять текучесть кадров, вам нужно всего лишь ответить на три вопроса:

  • «Кто увольняется?»
  • «Когда они уезжают?»
  • «Почему они уезжают?»

Кто

Даже если ваша текучесть кадров ниже, чем в среднем по отрасли, нет причин для празднования, если вы не сможете определить , кто уходит от вас.Если ваши лучшие исполнители уходят, вы должны немедленно принять меры, иначе производительность вашей компании снизится. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, наслаждаясь более высокой вовлеченностью сотрудников, производительностью и прибылью.

Когда

Отслеживание , когда уходят человек, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма.Если значительное количество ваших новых сотрудников увольняются, потому что они считают свои должностные обязанности отличными от ожидаемых или более сложными, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра должностных инструкций. Вложение большего количества времени и денег в разработку процесса ориентации также может помочь, если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ взаимодействия с сотрудниками, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий рабочий график, если вашим сотрудникам не удается найти баланс между работой и личной жизнью.

Почему

Когда вы знаете , почему ваших сотрудников уходят, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику своей компании. Выходные собеседования - это полезный способ узнать, приводят ли люди аналогичные причины ухода или предлагают полезные советы о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уволиться, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите подобные комментарии на своих выходных собеседованиях или в обзорах эффективности, HR должен работать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов оценки эффективности.

Уровень текучести кадров может раскрыть скрытые проблемы внутри организации. Высокая текучесть кадров - предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Изучите свои процессы найма, измените план вознаграждения и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном итоге, если вы будете активно реагировать на проблемы текучести кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.

HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Текучка кадров (иногда также называемая текучестью персонала) - это показатель того, сколько сотрудников покидают из компании.

Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольная и вынужденная текучесть кадров

Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольным, так и вынужденным.

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно покидают компанию, обычно потому, что они переходят на работу в другую компанию.

Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимают решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения политики на рабочем месте.

Важность текучести кадров для организации

Текучесть кадров - один из самых важных и часто используемых показателей HR.

Текучка кадров , обычно упоминается в отрицательном контексте .Это связано с высокими затратами , связанными с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров - дорогостоящая проблема . Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит копеек. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника, а общие затраты, связанные с текучестью кадров, колеблются от от 90% до 200% от годовой зарплаты. годовая заработная плата.

Почему замена сотрудников обходится так дорого?

Причина, по которой замена служащих обходится в так много денег , становится намного яснее, если учесть все расходы , связанные с заменой служащего. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны подсчитать время разгона до раз. Неопытные сотрудники обычно менее продуктивны . Не говоря уже о том, что потрачено зря на поиск, найм и обучение новых сотрудников до тех пор, пока не станут полностью продуктивными.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок . Однако текучесть кадров - не обязательно отрицательный момент.

Если высокая текучесть кадров является следствием того факта, что плохих исполнителей покидают компанию, это может быть на самом деле хорошая вещь . С другой стороны, если уходят лучших исполнителей , это может нанести ущерб компании.Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть кадров для - это зависит от компании и ее конкретной ситуации с . Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно.

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, которая затрудняет определение здоровой текучести , - это тот факт, что текучесть кадров v и очень сильно из одной отрасли в другую .По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .

По данным LinkedIn, среднегодовая текучесть сотрудников по всему миру составляет 10,9%.

Тем не менее, в некоторых отраслях , таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, имеет коэффициент текучести на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересует средний уровень текучести кадров для различных отраслей , просмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров - это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Скорость текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на основе ежемесячных и / или годовых .

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров составляет , рассчитанный как путем деления числа сотрудников, которые покинули компанию , на среднее количество сотрудников , за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула :

Среднее количество сотрудников s рассчитывается как , прибавляя к количеству сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода, и количеству сотрудников, Компания наняла на конец определенного периода, а делила результат на 2.

Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужны 3 переменных:

1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени

2 Количество сотрудников, нанятых компанией, по состоянию на начало определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на конец , конец определенного периода.

При этом окончательная формула для расчета текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутное видеоурок , которое научит вас вычислять сотрудника. скорость оборачиваемости (пример включен!).

Рассчитайте текучесть кадров | BrightHR

Полезно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это потому, что он определяет, сколько сотрудников покидают ваш бизнес за определенный период времени и нуждаются в замене.

Но это может быть сложно, если математика не является вашей сильной стороной. Вот почему мы собираемся объяснить, как рассчитывать текучесть кадров по месяцам и годам.

Как рассчитать текучесть кадров по месяцам?

Уравнение, которому нужно следовать:

Не волнуйтесь, это не так страшно, как кажется.И мы объясним, как вычислить среднее значение, вам не придется полагаться на свои смутные воспоминания о уроках математики.

Но сначала давайте разберем уравнение.

Чтобы начать расчет текучести кадров, вы должны разделить общее количество уволившихся в месяц на ваше среднее количество сотрудников в месяц. Затем умножьте сумму на 100. Оставшееся число - это ваша ежемесячная текучесть кадров в процентах.

Вам давно не приходилось вычислять среднее значение? Просто добавьте количество сотрудников в начале месяца к общему количеству сотрудников в конце месяца и разделите на два.Мы поговорим об этом более подробно позже.

А пока давайте рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров за один месяц.

В феврале в вашей компании работает в среднем 200 сотрудников, но четверо решают уволиться. Вот как это решить:

Достаточно просто? Теперь, когда вы разбираетесь, мы покажем вам, как рассчитать годовую текучесть кадров. Измеряя более длительный период времени, вы можете выявить закономерности в количестве сотрудников, уходящих каждый год.

Как рассчитать текучесть кадров по годам?

Уравнение - да, оно выглядит знакомым - выглядит следующим образом:

Начните расчет текучести рабочей силы, разделив общее количество увольняющихся в год на ваше среднее количество сотрудников в год. Затем умножьте это число на 100. Итого - это ваша годовая текучесть кадров в процентах.

Рассмотрим еще один пример. Но на этот раз мы начнем с определения средней численности персонала в год.

На начало 2017 года в вашей компании работает 200 сотрудников. В течение года уходят 20 сотрудников, 10 из них вы заменяете. Остается 190 сотрудников.

Вот как рассчитать среднегодовой штат сотрудников:

У вас в среднем 195 сотрудников в год.

Понял? Хорошо, пойдем дальше.

Теперь, когда вы знаете свою среднюю численность персонала, вы можете проследить оставшуюся часть уравнения:

Ваша текучесть кадров за 2017 год составляет 10%.

Но что означает этот процент? И как узнать, слишком ли он высокий или низкий для вашей отрасли? Узнайте, что текучесть кадров говорит о вашем бизнесе.


Как рассчитать текучесть кадров и уменьшить убыль [Бесплатный шаблон]

Назад

При ведении бизнеса следует ожидать некоторой текучести кадров, но какова текучесть кадров вашей компании по сравнению с текучестью конкурентов? Информация о текучести кадров в вашей компании имеет жизненно важное значение для оценки состояния вашего бизнеса, когда речь идет о затратах и ​​моральном духе коллектива.

В этом руководстве мы разберем формулу расчета текучести, расскажем, как создать отчет о текучести кадров, и обсудим три лучших способа снижения текучести. Существует также бесплатный шаблон отчета о текучести кадров, чтобы вы могли сразу же начать отслеживать рост персонала в вашей компании.

Что означает текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров, также известный как коэффициент выбытия, - это процент сотрудников, которые покинули компанию в определенный период. Вы можете использовать его, чтобы быстро сравнить показатели вашей компании со средним показателем по стране, который составляет от 12% до 15% в год.

Для расчета текучести кадров возьмите количество сотрудников, уволившихся за период (например, в течение одного месяца), и разделите его на среднее количество сотрудников, работающих в вашей компании за тот же период. Затем умножьте это число на 100, чтобы получить процент.

(Примечание: быстрый способ найти среднее количество сотрудников за период - это сложить количество сотрудников, работающих в первый день периода, и количество сотрудников в последний день. Затем разделите это число на два.)

Определение финансовых затрат на текучесть кадров - следующий естественный шаг, но он немного сложнее. К счастью, этот калькулятор сделает всю тяжелую работу за вас.

Как создать и использовать отчет об обороте

Отчет о текучести кадров прост в создании и использовании. Эти инструкции помогут вам создать отчет в Google Таблицах, но их можно легко изменить для работы в Excel или Numbers.

Скачать шаблон

1.Обозначьте свои столбцы

Вам понадобится шесть столбцов в вашем отчете. Обозначьте верхнюю часть каждого следующим образом:

  • Месяц
  • Открытие
  • Весы
  • Сотрудников присоединилось
  • Осталось сотрудников
  • Конечное сальдо
  • Оборот

Заполните также название каждого месяца в первом столбце.

2. Введите данные

Вручную введите числа в столбцы «начальный баланс», «сотрудники присоединились» и «сотрудники покинули».

3. Формулы ввода

Рассчитайте конечное сальдо, сложив начальное сальдо и количество присоединившихся сотрудников, а затем вычтя количество уволившихся сотрудников. Формула в вашем листе должна выглядеть примерно так:

Затем вы можете взять ячейку с формулой и потянуть вниз, чтобы она дублировалась для каждой ячейки в столбце. Копирование и вставка ячейки также работает. В любом случае формула автоматически изменится с учетом значений в новой строке.

Так же просто ввести формулу для столбца оборачиваемости. Вот как должна выглядеть формула, если вы работаете в Google Таблицах:

Учитывая, что текучесть кадров равна количеству уволившихся сотрудников, разделенному на среднее количество сотрудников, работающих в течение этого периода, формула в конечном итоге будет иметь вид = (D2 / ((B2 + E2) / 2)). Чтобы получить число в процентной форме, выберите столбец, затем нажмите кнопку процента на панели инструментов. Это автоматически вычислит процент и добавит соответствующий символ.

Как и в случае формулы итогового баланса, вы можете захватить и перетащить ячейку скорости оборачиваемости, чтобы воспроизвести ее для всего столбца.

Как снизить текучесть кадров

Если вы обнаружите, что уровень выбытия несколько выше среднего, вы можете сделать несколько вещей, чтобы найти и удержать выдающихся сотрудников. Многие из них потребуют капитального ремонта некоторых процессов в вашей компании, но всегда есть небольшие шаги, которые вы можете предпринять, чтобы начать работу.

Возьмите на прокат подходящую

Новые сотрудники не только обладают соответствующим опытом и навыками, но и должны хорошо вписываться в культуру вашей компании. Один из способов оценить это - подумать о ценностях вашей компании, а затем составить связанные с ними вопросы на собеседовании.

Например, в Pingboard мы ценим обучение на своих ошибках, поэтому мы можем попросить собеседника описать случай, когда он допустил ошибку, что они узнали из этого опыта и что они будут делать по-другому в следующий раз.

Повысьте удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой зависит не только от конкурентоспособной заработной платы и льгот. Гибкое расписание, возможность общаться с коллегами и возможности профессионального развития - вот лишь некоторые из способов повысить уровень счастья сотрудников. Чтобы убедиться, что компания находится на правильном пути, подумайте о проведении опросов об удовлетворенности работой не реже одного раза в год, чтобы «пульсировать», что волнует, в чем нуждается и чего хочет ваш персонал.


Повысьте удовлетворенность работой с помощью таких сетевых инструментов, как этот:

Сотрудники смогут искать и связываться с коллегами, разделяющими схожие интересы.С помощью этого шаблона создайте сетевое решение для сотрудников за считанные минуты.


Обеспечьте возможности для продвижения

Со временем каждый сотрудник начнет думать о том, каковы следующие шаги для достижения своих карьерных целей. Предлагая продвижение по службе и нанимая сотрудников для заполнения открытых должностей, компания может предложить своим сотрудникам новые задачи и возможности для профессионального роста, увеличивая вероятность того, что они останутся в компании в долгосрочной перспективе.

Шаблон отчета о текучести кадров

Отслеживать показатели выбытия сотрудников довольно просто, как и предусмотреть некоторые меры по снижению текучести кадров. Анализ цифр в этом отчете о текучести кадров - это первый шаг к пониманию того, где вы находитесь и что, если что-то нужно сделать, чтобы снизить текучесть кадров и связанные с ней расходы.

Кэмерон Нури
Я директор по развитию в Pingboard. В душе считаю себя предпринимателем.Я люблю пробовать новое и осознанно рисковать в новых начинаниях, как в профессиональной, так и в личной жизни. Я использую эту страсть каждый день в работе, где мне нравится помогать другим открывать для себя силу, которую может раскрыть Pingboard. Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus. комментарии в блоге, разработанные

Как рассчитать текучесть кадров

Скорость текучести кадров - важный показатель, используемый в человеческих ресурсах, который может помочь компании лучше понять, почему сотрудники уходят из организации, а также как компания может увеличить коэффициент удержания своих нынешних и будущих сотрудников.Снижение текучести кадров может сэкономить не только время, но и значительную сумму денег для компании в целом.

В этой статье мы исследуем значение текучести кадров, различные типы текучести кадров и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы определить текучесть кадров в вашей компании.

Какова текучесть кадров?

Скорость текучести кадров - это показатель, используемый для определения количества сотрудников, покидающих компанию в течение установленного периода времени.Скорость текучести кадров обычно учитывает не только уходящих сотрудников, но и сотрудников, которые должны быть наняты для замены работников, уволившихся в определенный период времени. Эта ставка включает как недобровольное, так и добровольное увольнение с работы, например увольнение, выход на пенсию и увольнение.

Скорость текучести кадров обычно рассчитывается как процент, при этом меньший процент представляет меньшую текучесть кадров или количество сотрудников, уволившихся в течение определенного периода времени. Низкая текучесть кадров может сэкономить компании время и деньги; Фактически, было подсчитано, что замена сотрудника может стоить до 60% от заработной платы этого сотрудника в дополнение к годовой зарплате, выплачиваемой новому сотруднику.Это может привести к выплате от 90% до 200% годовой зарплаты за замену сотрудника.

Связано: Руководство по культуре компании

Типы текучести кадров

Существует несколько различных типов текучести кадров, которые, возможно, потребуется проанализировать при определении общей текучести кадров в вашей компании. К наиболее распространенным типам текучести кадров относятся:

Добровольная текучесть

Этот тип текучести кадров - это когда сотрудник добровольно покидает компанию.Чаще всего сотрудники отправляют уведомление за две недели. Однако некоторые сотрудники не будут и могут просто перестать появляться или покинуть свое рабочее место после увольнения и невозвращения. Проведение опросов при увольнении для этого типа текучести кадров может помочь вам лучше понять причины добровольной текучести на вашем рабочем месте.

Вынужденная текучесть кадров

Этот тип текучести возникает, когда организация просит сотрудника уволиться. Это также может называться «увольнением» сотрудника или «увольнением» сотрудника.Распространенные причины вынужденной смены кадров включают поведенческие проблемы, структурную реорганизацию, недостаточную производительность или сокращение бюджета.

Выход на пенсию

Выход на пенсию обычно считается добровольной текучестью, но не может быть включен в анализ текучести кадров. Однако в связи с тем, что должность, с которой вышедший на пенсию человек, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, ее следует учитывать при определении текучести кадров в вашей компании.

Внутренние переводы

Этот тип текучести возникает, когда сотрудник повышается по службе или перемещается на другую должность в той же организации. Хотя сотрудник может по-прежнему работать в той же компании и, следовательно, не уволиться, старую должность этого сотрудника, вероятно, необходимо будет заполнить новым сотрудником, и поэтому ее следует учитывать при расчете коэффициента текучести кадров.

Связано: Как написать простое заявление об увольнении: советы и примеры

Как определить текучесть кадров

Есть две разные формулы, которые вы можете использовать для определения текучести кадров в вашей компании.Ниже приведены формулы для расчета текучести кадров на месячной и годовой основе:

Формула месячной текучести кадров

Ежемесячная текучесть кадров: (Количество сотрудников, уволившихся в месяц / среднее количество сотрудников в месяц) x 100

  1. Определите, сколько сотрудников ушло в данный месяц, а также среднее количество сотрудников в вашей компании в том же месяце.
  2. Разделите среднюю численность сотрудников на количество сотрудников, уволившихся за анализируемый месяц.
  3. Умножьте это число на 100.

Пример: В марте в вашей компании было в среднем 50 сотрудников. В том же месяце вашу компанию покинули двое сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: (2/50) x 100 = 0,04. Это означает, что в марте текучесть кадров в вашей компании составляла 4%.

Формула годовой текучести кадров

Годовая текучесть кадров: [сотрудники, уволившиеся за год / (начальное количество сотрудников + конечное количество сотрудников / 2)] x 100

  1. Определите, сколько сотрудников ушло ваша компания в данном году.
  2. Сложите количество сотрудников, которые у вас были в начале года, с количеством сотрудников, с которыми вы закончили год. Разделите это число на 2.
  3. Разделите вышеуказанное число на количество сотрудников, уволившихся за анализируемый год.
  4. Умножьте итоговое значение на 100.

Пример: В 2018 году в вашей компании было 100 сотрудников в начале года и 98 сотрудников в конце года. В том же году вашу компанию покинули пять сотрудников.Это дает вам следующие вычисления: [5 / (100 + 98/2)] x 100 = 0,05. Используя эту формулу, вы можете сделать вывод, что текучесть ваших сотрудников в 2018 году составила 5%.

Связано: План непрерывного улучшения рабочего места: определение, методы и примеры

Как определить, является ли текучесть кадров в вашей компании хорошей

При определении текучести кадров в вашей компании необходимо учитывать несколько факторов. хороший. Согласно последним исследованиям, средний уровень текучести кадров для всех отраслей составляет около 11%, причем наиболее высокие показатели текучести имеют отрасль программного обеспечения / технологий, а также розничная торговля и потребительские товары.Зная, что эти проценты полезны, важно также знать коэффициент текучести кадров для вашей конкретной отрасли, когда решаете, выше или ниже средний уровень текучести кадров в вашей компании.

Еще один аспект, который следует учитывать при принятии решения о том, является ли уровень текучести ваших сотрудников здоровым, - это посмотреть на сотрудников, которые покинули вашу компанию. Если у вас есть лучшие работники, которые покидают ваш бизнес на регулярной основе, это не будет считаться хорошей текучестью кадров. Однако, если вы наблюдаете только потерю неэффективных сотрудников в своей компании, это можно считать хорошей текучестью кадров.

Кроме того, при анализе текучести кадров необходимо учитывать структуру и размер вашего бизнеса. Небольшие предприятия с более высоким процентом оборачиваемости, вероятно, будут считаться имеющими низкий уровень удержания, тогда как крупные компании с таким же количеством потерянных сотрудников могут считаться имеющими приличную текучесть кадров из-за размера компаний. Понимание различных аспектов, влияющих на анализ текучести кадров, важно при определении того, является ли текучесть кадров в вашей организации хорошей или нуждается в улучшении.

Уровень текучести кадров для самых эффективных | Библиотека HR KPI

Компании ненавидят, когда их сотрудники уходят, но еще больше они ненавидят, когда уходит ценный человек с огромным опытом. Согласно некоторым исследованиям, если человек с зарплатой в 100 000 долларов уходит, компания теряет около 750 000 долларов. Это большая цифра, поэтому потери в основном в 5 раз превышают зарплату сотрудника.

Между тем специалисты по персоналу, как правило, рассчитывают эту ставку также с помощью простой формулы деления - и это применимо как к опытным сотрудникам, так и ко всем остальным.

Расчет текучести кадров

Просто разделив количество оставшихся ценных сотрудников на общее количество ценных сотрудников, оставшихся в компании, а затем умножив результат на 100, вы получите желаемую скорость. за. В конечном итоге формула должна выглядеть так: Уровень текучести кадров для наиболее эффективных сотрудников = (Наиболее успешные сотрудники, которые ушли / Наиболее эффективные сотрудники остались в компании) X 100.

Этот коэффициент может быть рассчитан один раз в год или в любой момент времени, когда Команда HR теряет свой ценный человеческий капитал.

Факты об текучести кадров

Если вы думаете, что низкая текучесть кадров идеальна, то вы правы. Как сказано во многих исследованиях и статьях, текучесть кадров должна составлять 0%, но даже 3% тоже приемлемы. Никто не любит терять ценные человеческие активы, когда производительность максимальна. Однако, когда это происходит, это означает, что есть пробел в управлении, который необходимо заполнить a.s.a.p. Когда ставка очень высока, следует инициировать встречу и обсудить вопрос, чтобы выявить пробел и устранить его.

В США самая высокая текучесть кадров среди наиболее эффективных сотрудников наблюдается в сфере здравоохранения и ухода - 18% для всех учреждений. Однако, если вы рассчитали свою ставку, вы можете сравнить ее с показателями других компаний в той же области знаний и определить, что вы делаете не так.

Еще один способ определить уровень текучести кадров - провести собеседование при увольнении с каждым увольняющимся сотрудником. Таким образом, вы можете устранить все проблемы, из-за которых ценные люди уходят. Кроме того, текучесть кадров может быть рассчитана для каждого сотрудника, независимо от того, новый он или нет, опытный или малоопытный.Это даст вам определенную статистику, которую вы можете проанализировать с руководством компании.

Чтобы сохранить этот высокий человеческий капитал, лучший способ - это предоставить им обратную связь и постоянно запрашивать обратную связь. Таким образом, ваша компания завоюет их доверие и не только. Это также может повысить моральный дух и эффективность работы, что приведет к значительному снижению текучести кадров.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ