Формы сдельной оплаты труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Формы сдельной оплаты труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Содержание

Формы и системы оплаты труда - Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 


При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 


Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 


При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 


При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 


Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.
    п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.
    Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

  Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
  Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Виды сдельной оплаты труда

Понятие оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда прямым образом зависят от личного вклада и качества труда персонала. Любому предприятию запрещается максимально ограничивать размер оплаты труда минимальным размером, определенным законодательством РФ. Все надбавки, премии и доплаты необходимо начислять сверх минимального размера оплаты труда.

В зависимости от действующего законодательства любой предприниматель сам выбирает форму и систему оплаты труда на своем предприятии. Тарифные ставки и размеры оклада, а также система премирования должны быть прописаны в коллективных документах и других актах, издаваемых предприятиям.

Системы оплаты труда

Основные системы и формы оплаты труда включают в себя сдельную и повременную оплату. Сдельную систему чаще всего разделяют на несколько видов:

  1. прямая сдельная,
  2. премиальная сдельная,
  3. косвенно-сдельная,
  4. прогрессивная,
  5. аккордная.

При использовании каждой системы оплаты труда сдельного характера необходимо соблюдать общие условия, если нарушать их, может снизиться эффективность и нанесен ущерб производственной деятельности. Прямая сдельная система состоит в том, что оплата труда начисляется по соответствующим расценкам, которые установлены на каждую единицу качественно выпущенных изделий или выполненной работы.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда включают в себя сдельно-премиальную систему. Ее можно охарактеризовать тем, что помимо оплаты прямых сдельных расценок рабочим может быть начислена оплата количественного и качественного создания труда. Виды сдельной оплаты труда включают также сдельно-прогрессивная оплату, которая состоит в том, что заработная плата оплачивается в пределе определенных норм посредством одинарный расценки.

При начислении оплата труда помимо установленной базы, оплата труда должна производиться в соответствии с повышенными сдельными расценками. Также среди видов сдельной оплаты труда выделяют косвенную и аккорды систему. Косвенная система включает уровень заработной платы, который зависит от результатов труда обслуживаемых рабочих. Что касается аккордной системы, включённой в виды сдельной оплаты труда, то она устанавливает размер оплаты не по каждой производственной операции, а в отдельности по всей системе работ.

Особенности сдельной оплаты

Когда основной целью предпринимателя является нарастить объем производства и обеспечить высокий уровень выпуска изделий, то с большей рациональностью можно применить прямую сдельную или сдельно-премиальную систему.

При необходимости достижения определенного объема работ в кратковременный период целесообразным будет использовать аккордную систему оплаты. Виды сдельной оплаты труда характеризуется тем, что полезность работы находится в соответствии со способностями работника. Исследователями было доказано, что производительность рабочих, осуществляющих работу по сдельной оплате труда, является больше, чем работников, осуществляющих работу по повременной оплате труда.

Косвенно сдельная оплата труда

Виды сдельной оплаты труда включают косвенно-сдельную систему, которая используется при оплате труда работников, обслуживающих рабочие места и оборудование. В этом случае можно определить количественный вклад работников, поэтому их заработную плату определяют через умножение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска изделий, которые выпускаются работниками.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается через отношение тарифных ставок рабочего, которые оплачиваются по соответствующей системе как суммарная норма выработки обслуживающих им работников производства. В данной системе также может осуществляться премирование, которое назначается за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная оплата труда

Аккордная система сдельной оплаты труда устанавливает заработок на весь объем работы, а не по каждой отдельной операции. В этом случае установлен предельный срок по выполнению работы, при этом выплата заработной платы работникам осуществляется после выполнения всей работы.

Когда планируют выполнить работу в долгие сроки, то может быть выплачен авансовый платеж. Также в данной системе могут быть сокращены сроки по выполнению заданий. Данная система часто используется тогда, когда труд невозможно нормировать. Это могут быть ремонтные работы, строительная организация.

Примеры решения задач

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет

 

Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!

 

Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет

 

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Формы оплаты труда

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Вам нужна помощь юриста по трудовым спорам?

Запишитесь на консультацию к руководителю практики

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

  • сдельная;
  • повременная.

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу - всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты. Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником. Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией. Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе. В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Виды сдельной оплаты труда: как понять

Статья акутальна на: Февраль 2021 г.

Трудовой кодекс России считает сдельную оплату труда совершенно законным видом взаимоотношений работодателя и наемного сотрудника. Это доступный и эффективный метод решения вопросов между работодателем и работником, однако, у него есть не только плюсы, но и минусы. Поговорим о сдельной оплате труда максимально подробно.

Содержание статьи

Что это такое — сдельная оплата труда

Сдельная оплата, в отличие от обычной заработной платы, начисляется за тот объем работы, который реально выполнил сотрудник. Деньги начисляются не за часы работы, как это обычно бывает с офисными сотрудниками, а именно за результат. Например, за количество выточенных деталей, отремонтированных автомобилей, испеченных тортов, напечатанных автором текстов для журнала или сайта, площади вспаханного поля. Речь также может идти об оплате за объем проданной продукции или проценте от суммы, выплаченной клиентами за оказанные услуги.

В Трудовом кодексе, признаем, нет полного правового регулирования сдельной оплаты труда. Упоминается этот момент только в следующих статьях:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  • Статья 150. Здесь речь идет о том, что сдельная зарплата должна начисляться, исходя из разряда, уровня квалификации сотрудника, не равняясь на ставки неопытных работников.
  • Статья 153. Подразумевает, что сдельная оплата за работу в выходные и праздники должна быть в два раза выше установленной ставки.
  • Статья 271. Относится к оплате труда несовершеннолетних, которые могут получать сдельную зарплату по повышенным ставкам.

Предприниматели зачастую устанавливают сдельно-окладную систему оплаты, когда МРОТ выступает нижней планкой, а дальше все зависит от выработки сотрудника. Или учитывают МРОТ при расчете нормативов, которые должен выполнять работник. Не выполнил — повод для увольнения.

В целом, сдельная оплата нашла широкое применение в бизнесе. Фактически — это вариант тарифной оплаты труда, она устанавливается, согласно нормам, рекомендациям справочников, принятых на общегосударственном уровне для трудящихся. Некоторые элементы сдельной оплаты встречаются в бальной или бестарифной системе расчетов с наемными сотрудниками.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Перечислим их все:

  • Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
  • Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
  • Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
  • Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
  • Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
  • Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.

Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.

Важно также придерживаться всех правил перехода с одной системы оплаты труда на другую. Отметим, что сдельная оплата может быть индивидуальной или для всего подразделения, что подразумевает уже командную работу.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Перечислим все преимущества сдельной оплаты труда:

  • Мотивация сотрудников. Они прекрасно знают, что чем лучше выполнят работу, чем больше сделают, тем больше получат. Это стимулирует производительность труда и позволяет работодателю не платить просто за присутствие на работе.
  • Предприятие снижает риски, привязывая зарплату к производству товаров или количеству выполненных услуг. Сотрудник принес доход — получил оплату.
  • Справедливость начисления. Все просто — этот работник изготовил три двери, а этот — одну. Понятно, что первый получит больший доход.
  • Уменьшаются затраты на труд неквалифицированных сотрудников. Если на предприятии установлены оклады, то сотрудники на одной должности, но с совершенно разным опытом и умениями будут получать одинаковую зарплату. При сдельной — низкоквалифицированный сотрудник получит меньше.
  • Кадровая политика упрощается. Работодатель может вовсе не переживать, какой квалификацией обладает тот или иной сотрудник. Все получат по заслугам, по тому вкладу, который они внесли в прибыль предприятия.

Благодаря данным преимуществам, сдельная оплата труда оказывается выгодной и владельцам компаний, и самим сотрудникам. Но не все так просто.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • Нет работы в команде. Если сдельная оплата начисляется каждому сотруднику непосредственно за его личный труд, он не будет переживать за коллектив в целом. Он сам отработал, норму выполнил, остальное его не интересует. Нивелировать проблему можно, введя сдельную зарплату для всего отдела, цеха или подразделения. Но тогда внутри коллектива могут начаться скандалы по поводу: «ты сделала меньше всех, из-за тебя мы получили меньше». Проще ввести сдельно-премиальную систему, чтобы награждать отличившихся работников.
  • Учет труда сложнее. На крупных предприятиях бывает сложно точно рассчитать, какой объем выполнил тот или иной конкретный сотрудник. Кроме того, на работу сотрудников могут повлиять погода, сломанный станок или конвейер, отсутствие заказчиков. Все эти дополнительные факторы следует учитывать.
  • Текучка кадров. Сотрудники не заинтересованы в том, чтобы увеличивать длительность работы на данном предприятии. Когда человек понимает — «я достиг максимума, больше деталей не сделаю, зарплата расти не будет» — он захочет уйти. Однако можно нивелировать данный минус, введя надбавки к ставкам за стаж, опыт, уровень квалификации.
  • Риск переработки. Сотрудник может стремиться заработать как можно больше и оставаться сверхурочно. Это может привести, например, к перепроизводству товаров, которые потом сложно реализовать. Да и на самочувствии самого сотрудника переработка скажется негативно. А предприятие вынуждено будет такую переработку оплачивать.
  • Износ оборудования. Человек, который стремится выполнить и перевыполнить норму, не будет следить за тем, как эксплуатируется оборудование. Оно будет усиленно и зачастую небрежно использоваться. А заставить работника применять свое собственное оборудование очень часто просто нереально.
  • Ухудшение качества продукции и услуг. В погоне за количеством сотрудники могут не следить за качеством изделий. Да, можно поставить контролеров, но это уже дополнительные расходы, зачастую неоправданные.
  • Нельзя применять сдельную оплату труда на целом ряде предприятий. Например, группа штатных ремонтников предприятия. Чем больше они отремонтируют — тем больше получат. Это может подтолкнуть к настоящему саботажу. Кроме того, нельзя оценить в количестве и объемах труд маркетологов, финансистов, аналитиков.
  • Нестабильность. Сегодня работник сделал 90 деталей, а вчера — 60. Бывает это часто, сложно выдерживать одинаково высокий темп работы постоянно. Да, сотрудник мотивирован работать хорошо, но у него может быть просто плохое настроение или самочувствие — предугадать его выработку сложно. Кроме того, сдельная оплата может восприниматься как давление со стороны руководства и вызывать дискомфорт у работников.

Как видим, минусов у сдельной оплаты труда достаточно много. Это приводит к тому, что сегодня по популярности она часто уступает повременной ставке. Работодателю нужно учитывать все нюансы, чтобы решить, какой способ начисления зарплаты сотрудникам ему подходит. Да и самим сотрудникам зачастую выгоднее работать на ставке, получая стабильный доход.

Однако, как вы помните, прямую сдельную оплату труда можно соединить с другими вариантами, мы вам перечисляли все существующие виды.

Приведем вам профессии, для которых сдельная оплата труда оказывается эффективным инструментом:

  • Продавец-консультант. Будет стимулировать его повышать продажи.
  • Сотрудник колл-центра. Оплата будет идти только за принятые звонки, клиентов, которых он обзвонил или принятые заказы.
  • Строитель. Сдал объект — получил оплату.
  • Работник производства. Плата зависит от объемов произведенной продукции.

Вообще не эффективным будет использование сдельной оплаты труда для:

  • отделов логистики, координаторов;
  • бухгалтеров и экономистов;
  • сторожей и охранников.

Введение сдельной оплаты труда на предприятии

Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.

Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.

Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!

Заключение

Сдельная оплата труда вполне может быть удачным вариантом для сотрудника и работодателя. Но далеко не всегда и не на всех предприятиях, не для всех должностей. Советуем применять такую оплату труда грамотно, продумано, чтобы сделать эффективным способом продвижения бизнеса и удовлетворить требования, пожелания сотрудников. Правильный подход позволит успешно применять сдельную оплату, тарифы за проделанную работу на вашем предприятии.

Сдельная оплата труда: виды и формула расчета

Статьи по теме

  • Что такое сдельная заработная плата.
  • Какие виды сдельного расчета существуют.
  • В чем его положительные и отрицательные стороны.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это вид материального вознаграждения работника, когда его доход обусловлен количеством переработанных им единиц товара, а также объемом совершенных работ. При этом конечный продукт должен иметь надлежащее качество.

На сдельную оплату труда переходят многие организации. Это характерно, в первую очередь, для организаций и сфер, где работодатель заинтересован в росте производительности и эффективности. К тому же многие работники готовы вкладывать больше усилий и получать за это больше денег.

Сдельная зарплата – это оптимальный вариант для компаний, где есть возможность устанавливать нормативы производства и стоимость изготовления единицы продукции; то есть, где производительность служащего может выражаться в числовом отношении.

Формула расчета сдельной оплаты труда

При отсутствии иных оговоренных и зафиксированных в трудовом договоре нюансов, заработок сдельного наемного исчисляется по следующей формуле:

З/П = (Количество единиц продукции) * (цена за единицу продукции)

Как внедрить сдельную оплату труда для всех должностей

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» вы узнаете об условиях, которые должны соблюдаться, чтобы система сдельной оплаты труда приносила пользу компании.

Виды сдельной заработной платы

Чистая (простая) сдельная

Материальное вознаграждение выглядит следующим образом: сотрудник получает исключительно фиксированную сумму за каждую обработанную производственную единицу, без дополнительных денежных поощрений. Почасовая ставка отсутствует.

При такой форме вознаграждения у сотрудников нет мотивации превышать объем или повышать скорость производства, достаточно лишь соблюдать дневную норму.

Комбинированная сдельно-повременная

Нередко применяется комбинированный тип оплаты: сдельная зарплата совмещена с повременной. Например, продавцы имеют как почасовую ставку, так и доход от каждой проданной единицы продукции. В офисах это также возможно: к примеру, специалист по приему заявок получает почасовой оклад, плюс имеет фиксированную ставку за каждую обработанную заявку. Так у сотрудника имеется определенная гарантия на случай сезонного падения продаж или других обстоятельств, не зависящих от него.

Сдельно-премиальная

В этом случае заработок работника растет, если он превышает установленные организацией нормативы работ и поддерживает качество выполнения. То есть за превышение количества обработанных или произведенных единиц продукции ему полагается фиксированная премия.

Это более выгодный вариант вознаграждения, чем простая сдельная форма оплата труда, причем и для предприятия, и для служащих. Организация имеет готовый товар надлежащего качества, а рабочие мотивированы это качество поддерживать, а также превышать норматив, зная, что их заработок будет выше.

Косвенно-сдельная

Такая форма сдельной зарплаты полагается специалистам, обеспечивающим бесперебойность производства, то есть техническое обслуживание. Если наладчик цеха своевременно обслуживал станки и гарантировал их стабильную работу, он получает дополнительное вознаграждение.

Сдельно-прогрессивная

За каждую единицу продукции, произведенную сверх плана, служащий получает дополнительное вознаграждение. Это очень мотивирующий способ оплаты, позволяющий быстро нарастить объемы производства. Однако вводить такую систему на постоянной основе не рекомендуется. Она лучше подходит для срочных ситуаций, когда нужно в короткий период поднять производственные объемы.

Аккордная

Это вознаграждение за весь объем проведенных работ, а не за одну единицу продукции. Чаще на подобных условиях рассчитываются с наемными рабочими, например, людьми, занимающимися ремонтной отделкой. Обычно в этом случае назначаются сроки работ. За надлежащее выполнение и опережение сроков возможно премирование.

Коллективная или бригадная

Заработок зависит от эффективности всей рабочей группы или подряда.

Правовые основания сдельной оплаты труда

Любая форма оплаты лиц, трудоустроенных официально, осуществляется в согласии с законодательством. Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ регулируется статьей 135. Расчет со служащим осуществляется на основе трудового договора. В нем прописана действующая в организации система материального вознаграждения .

Предприятие также может издавать собственные локальные акты. Это право закреплено статьей 8 ТК РФ. В дополнительной документации могут быть прописаны детали произведения оплаты. Главное, чтобы акты соответствовали действующим правовым установкам государства.

Соответствие сдельной оплаты труда МРОТу

Статья 133 ТК РФ гласит, что ежемесячный заработок служащего не может быть ниже минимальной суммы оплаты труда, принятой по региону. Это касается тех случаев, когда сотрудник полностью отработал положенные часы и выполнил предписанный норматив. Обязанность работодателя – просчитать зарплату так, чтобы она не оказалась меньше предписанного минимума.

Если же работник по своей вине не справился с возложенными обязанностями, подсчет производится в соответствии с объемом проделанных работ.

Как переходить на сдельный расчет сотрудников

Производить расчет по такой форме возможно только при условии, что она закреплена в трудовом договоре, подписанном работником. Однако, согласно стать 74 ТК, организация может перевести повременного работника на сдельное вознаграждение.

  1. Начальство издает приказ о переводе.
  2. Издается Положение о сдельной з/п.
  3. Сотрудник ознакомляется с изданными актами и ставит подпись.
  4. К подписанному рабочим трудовому договору прикрепляется дополнительное соглашение, где отображены внесенные изменения.

Важно. Изменения начинают действовать через 2 месяца после получения письменного подтверждения сотрудника.

Достоинства и недостатки сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда вызывает противоречивое отношение. Можно выделить такие ее положительные стороны:

  • Сотрудник получает заработок, который в полной мере соответствует объемам произведенных им работ. То есть он самостоятельно влияет на размер ежемесячного дохода: сколько поработал – столько и получил.
  • При сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной форме работник мотивирован работать в высоком темпе и с максимальной эффективностью.
  • Предприятие, наладившее систему награждения добросовестных и ответственных служащих, может рассчитывать на высокие объемы качественной продукции, на четкое выполнение установленных планов.
  • Аккордная и коллективная формы способствуют групповой работе и взаимопомощи, что укрепляет отношения и позволяет сформировать по-настоящему эффективную команду.
  • Служащим не приходится искать дополнительный заработок. Для сравнения, при фиксированной оплате сотрудники зачастую никак не могут увеличить свой доход на конкретном предприятии.

Но при всех достоинствах имеются и отрицательные стороны:

  • Сотрудник испытывает потребность постоянно присутствовать на рабочем месте, чтобы изготовить большое количество продукции и получить лучшее вознаграждение. Сдельная система оплаты труда – это не только форма мотивации, но и причина выгорания работников.
  • Велик риск простоя в случае перебоев с электроснабжением, выхода из строя оборудования, проблем с поставками. Тогда рабочие теряют время на посту, не зарабатывая ничего.
  • Стремление повысить объем производства иногда приводит к ухудшению качества.
  • Из-за гонки за объемами оборудование быстрее изнашивается и ломается.
  • Невозможно точно просчитать месячный доход. Любые форс-мажорные обстоятельства скажутся на зарплате, так что это всегда значительный риск, особенно для людей в стесненном материальном положении.
  • Если объем перевыполнен, а востребованность товара упадет, то ставка за единицу тоже снизится.
  • Возрастает риск конкуренции между работниками, если количество требуемого для изготовления товара ограничено.

Что такое сдельная оплата труда, и как устанавливается сдельная оплата на предприятии?

Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

  • сотрудников производственных цехов;
  • продавцов;
  • персонала колл-центра;
  • строителей;
  • токарей;
  • сварщиков;
  • копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

  1. Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
  2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
  3. Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
  4. Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
  5. Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
  6. Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.

Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную. В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

  1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
  2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
  3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
  4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
  5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
  6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

  1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
  2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
  3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
  4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
  5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
  6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
  7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
  8. Возможности нарушения норм безопасности.
  9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
  10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
  11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.

Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.

При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:

сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).

Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии

Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.

Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.

На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

  1. Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
  2. Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
  3. Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
  4. Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.

Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отличная статья 0

Формы и системы оплаты труда на автомобильном транспорте

Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, применяется, как правило, сдельная оплата труда. Это обусловлено как необходимостью, так и реальной возможностью повышения производительности труда. По этой системе труд оплачивается раздельно: за время простоя под погрузочно-разгрузочными операциями по сдельным расценкам за 1 т перевезенного груза; за время движения по сдельным расценкам за 1 т-км транспортной работы. Система оплаты за 1 т-км пробуждается интерес водителей к повышению коэффициента использования пробега.
При расчете сдельной расценки на 1 т-км коэффициент ис-пользования пробега принимают р = 0,5 для всех автомобилей за исключением автомобилей-самосвалов, цистерн, панелевозов, рефрижераторов и других специализированных автомобилей (кроме фургонов), для которых этот коэффициент р = 0,45.
Для повышения материальной заинтересованности водителей руководителям АТП по согласованию с профсоюзной организацией разрешается устанавливать местные расчетные нормы пробега грузовых автомобилей и поправочные коэффициенты исходя из конкретных условий работы. При работе автомобилей с загрузкой в обоих направлениях, а также при перевозке в обратном направлении возвратной тары к расценкам за 1 т-км применяются поправочные коэффициенты за тонно-километры, выполненные в обратном направлении в пределах от 0,5 до 1,0.
При работе бортовых автомобилей с двумя и более прицепами, автомобилей-самосвалов с одним или более самосвальными прицепами, а также автомобилей с прицепами повышенной грузоподъемности (когда грузоподъемность прицепа равна или выше грузоподъемности автомобиля) сдельные расценки рассчитываются с коэффициентом 0,5—0,9. При работе на тягачах с полуприцепами и прицепами к сдельным расценкам применяется поправочный коэффициент 1,2.
Если водители обеспечивают перевозку грузов в попутном направлении (при следовании автомобиля без груза), то эта перевозка оплачивается по сдельным расценкам, увеличенным до 25%.

При повременной оплате труда водителей в этих условиях производится доплата к повременному заработку из расчета сдельных расценок, повышенных до 25%.
При перевозке грузов, погрузка и выгрузка которых не требует большого физического напряжения, допускается с согласия водителей совмещение ими обязанностей грузчика с оплатой данной работы по сдельным расценкам, установленным для грузчиков, или производится доплата в размере 30% соответствующей тарифной ставки грузчика.
В современных условиях автотранспортным предприятиям предоставлена большая свобода при выборе способов оплаты труда работников и при расчетах с заказчиками. Так, многие АТП и СТОА рассчитываются с клиентами за перевозки по договорным тарифам (за время работы), установленным на основе стоимости той сдельной работы, которая могла бы быть выполнена за оплачиваемое время. При таких расчетах с клиентом труд водителя принято оценивать в процентах от валового дохода. Обычно этот процент устанавливается ориентировочно и оказывается неодинаков.
Труд водителей автобусов, легковых автомобилей служебного пользования, специальных автомобилей, а также кондукторов и проводников автобусов, как правило, оплачивается по повременной и повременно-премиальной системам. Так как работа водителей автобусов регламентирована расписанием движения, а труд водителей легковых автомобилей не нормируется, то для них нельзя применить сдельную оплату труда.
Для оплаты труда водителей автомобилей-такси используются сдельная система оплаты труда по расценкам с рубля выручки за платный пробег, оплаченный простой автомобиля и посадку пассажира.
Водители автомобилей могут привлекаться для выполнения ТО-2, так как оно производится в их рабочее время. В этом случае оплачивается время пребывания автомобилей в обслуживании по тарифным ставкам водителей. Ежедневное обслуживание, ТО-1 и текущие ремонты должны выполняться в межсменное время автомобилей без привлечения водителей.

 И.С. Туревский. Экономика отрасли

Ставка оплаты

за штуку: что это такое?

При сдельной оплате труда оплата зависит от количества выполненных работником работ. Рабочий получает определенную сумму денег за каждую выполненную часть; такова их ставка оплаты труда. Что представляет собой «кусок», достойный установленной ставки, определяется заранее.

Узнайте больше о том, какие виды работ используют сдельную оплату и какие факторы важно учитывать при такой структуре оплаты.

Что такое поштучная оплата?

Поштучная оплата - это структура оплаты, которая компенсирует рабочему каждую выполненную им деталь или единицу.Следовательно, их заработная плата зависит не от количества часов работы, а от количества созданных ими предметов.

  • Альтернативные наименования : Сдельная, сдельная

Как работает посуточная оплата труда

Сдельная оплата может применяться к ряду должностей. Механику можно было платить за каждую отремонтированную машину, писателю - словом, а плотнику - за погонный фут выполненных столярных работ. К онлайн-вакансиям также применима сдельная оплата.В таких местах, как Amazon Mechanical Turk, который предлагает рынок для микро-заданий, таких как переход по ссылкам или расшифровка аудио, работникам платят по частям. Рабочий также может выполнять сдельную работу в таких областях, как ввод данных, перевод, написание, редактирование и колл-центры.

В каждом направлении работы «кусочки» четко определены и включены в ставку. Например, работнику можно будет платить за минуту разговора, за звонок, за выполнение, за слово, за нажатие клавиши, за страницу или за проект.Некоторые вакансии могут иметь почасовые или дневные квоты.

Сдельная работа, особенно при работе на дому, может не иметь установленных сроков для выполнения, что делает ее очень гибким вариантом работы.

Почасовая оплата рабочего, работающего с поштучной оплатой, будет варьироваться в зависимости от того, насколько он квалифицирован в выполнении работы, насколько трудоемким является выполнение каждой части работы и сколько им платят за единицу.

Требования к поштучной ставке

В Соединенных Штатах этот тип ставки оплаты труда должен учитывать законы о минимальной заработной плате для сотрудников.

Например, сотрудник, который работает по ставке десять центов за штуку и выполняет 60 штук в час, не получит 6 долларов, а вместо этого получит минимальную заработную плату штата, которая будет равна (или в некоторых случаях больше чем) федеральная ставка 7,25 доллара в час. Но если рабочий может работать достаточно быстро, чтобы выполнить 80 работ в час, он может зарабатывать 8 долларов в час, даже если минимальная заработная плата в их штате меньше. Таким образом, сдельная оплата труда может служить стимулом для сотрудников.

Чтобы найти оплату сверхурочных для сдельно оплачиваемого сотрудника, разделите его общую заработную плату за неделю на количество отработанных часов, затем умножьте на 1,5, чтобы рассчитать половину времени. Это ставка, которую они должны платить за каждый отработанный час свыше 40 лет.

Фрилансеры и независимые подрядчики

Обратите внимание, что только сотрудники защищены законами о минимальной заработной плате. Структура поштучной оплаты часто используется в качестве ставок оплаты для фрилансеров или независимых подрядчиков. Например, писатели, работающие на полную ставку, могут получать почасовую оплату и должны получать сверхурочную оплату за часы, отработанные более 40 часов, тогда как писатели-фрилансеры могут взимать плату за слово.Если фрилансер умеет писать быстро, возможно, он сможет заработать гораздо больше с оплатой за единицу продукции, чем работая в штате. Но если им требуется больше 40 часов в неделю для выполнения своей работы, им не причитаются сверхурочные.

Плюсы и минусы поштучной оплаты

Плюсы
  • Возможность повышения заработной платы

  • Гибкость рабочего времени

  • Поощрение за эффективность

Минусы
  • Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством

  • Низкая заработная плата в начале

  • Без оплаты при отсутствии работы

Объяснение плюсов

  • Возможность повышения заработной платы: По мере того, как рабочий приобретает навыки в конкретном виде сдельной работы, его скорость увеличивается.
  • Гибкость рабочего времени: Это не относится ко всей сдельной работе, но для независимых подрядчиков работа часто может выполняться по желанию рабочего, причем часто в очень короткие смены.
  • Стимул к эффективности: При оплате на единицу продукции окупается поиск наиболее эффективного способа производства качественного предмета.

Объяснение минусов

  • Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством: Например, мошенничество на дому при сборке и заполнение конвертов использует низкое качество как предлог для отказа платить.Приемлемое качество должно быть четко прописано в любом виде поштучной оплаты.
  • Низкая заработная плата в начале: Даже тем, у кого есть опыт работы в поле, может потребоваться немного времени, чтобы набрать обороты, чтобы работать со скоростью, обеспечивающей хорошую заработную плату.
  • Без оплаты при отсутствии работы: Нет штук, нет оплаты. Это особенно проблема для сотрудников колл-центра, которым могут платить за звонок или за минуту разговора, но которые должны ждать поступления звонков. Они не могут делать ничего другого, пока ждут звонков, поэтому может быть значительное количество неоплачиваемого времени. .

Ключевые выводы

  • Поштучная оплата - это структура оплаты, основанная на том, сколько частей выполнил рабочий.
  • Как размер оплаты труда, так и то, что составляет «часть» работы, должны быть четко определены заранее.
  • Сотрудники, получающие сдельную оплату, по-прежнему имеют право на сверхурочную работу и минимальную заработную плату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

стимулов для сдельной работы | LoveToKnow

Многие возможности работы по найму предлагают стимулы для сдельной работы, но прежде чем браться за такую ​​работу, проведите свое исследование.Это может показаться отличной возможностью для заработка, но часто условия могут заставить вас усердно работать за небольшие деньги.

Определение штучной работы

Когда вас нанимают для сдельной работы, это означает, что вам платят за выполненную работу, независимо от того, сколько времени это займет. Ремесла, собранные дома и отправленные обратно в компанию для оплаты, являются примерами сдельной работы.

Статьи по теме

Еще один пример - когда подрядчик делает вам заявку на проект. Хотя он пытается оценить, сколько времени потребуется на завершение, проект может занять больше или меньше времени.Сдельная работа восходит к древним обществам, где нередко было обменять работу или законченные проекты на еду. Это продолжалось на протяжении столетий и широко распространено в истории текстильной промышленности, которая известна своей поштучной оплатой. В Англии эта работа выполнялась дома и приносилась за плату.

Позже стала популярна потогонная мастерская, где женщинам и детям платили за каждую вещь, выполненную на фабрике. Однако рабочая среда была нездоровой, и к сотрудникам не относились с уважением.Это злоупотребление трудом придало сдельной работе негативный оттенок.

Поощрение за сдельную работу

Многие философы считают, что люди работают усерднее, когда им дают стимул получать оплату за выполненное производство или изделие, а не за отработанное время. Если деньги являются мотиватором, тогда сотрудники и подрядчики работают усерднее и дольше, чтобы завершить больше проектов. Согласно этой философии, работодатели не обязаны оплачивать сверхурочную работу медленным работникам.

Другая сторона

Другая сторона дискуссии подогревает опасения, что стимулы, основанные на выполненной работе, приводят к низкому качеству работы и что эти методы несправедливы по отношению к тем, кто быстрее.Пытаясь сделать как можно больше, рабочие срезают углы, и качество страдает.

Гарантия минимальной заработной платы

Поправка 1949 года к Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года изменила шкалу оплаты за сдельную работу, заставив работодателей платить минимальную заработную плату. Несмотря на то, что они были вынуждены платить заработную плату, они продолжали использовать сдельную работу в качестве стимула для повышения производительности. Те, кто работал усерднее и быстрее, могли зарабатывать больше денег.

Однако минимальная гарантия часто была очень низкой, и по мере того, как рабочие становились более эффективными, зарплата снижалась за каждую выполненную деталь, чтобы снизить затраты.Для заводчиков здоровье и время сотрудников были не так важны, как производство.

Штучная работа сегодня

Штучная работа все еще используется сегодня, но в разных формах. Вот несколько примеров:

  • Официантам в ресторане платят чаевые за хорошо выполненную работу
  • Телемаркетологи получают бонусы за звонок или завершенную продажу
  • Швеям платят за каждый измененный предмет или завершенное платье
  • Чистильщикам ковров часто платят за комнату
  • Художникам и художникам Ремесленникам платят за завершенную и проданную вещь
  • Владельцу скуперов Pooper платят за завершенный ярд, вместо уборки времени

Когда сдельная работа хороша

Лучшие стимулы для сдельной работы направлены на опытных и эффективных рабочих.

Сегодня потребители часто нанимают рабочих для завершения проектов, таких как платье или переделка ванной комнаты. При всей конкуренции подрядчики должны быть конкурентоспособными в своих ценах при подаче заявки. Те, кто работает быстро и предлагает качественную работу, выигрывают при оплате за проект.

Для профессиональной швеи, которая умеет эффективно использовать швейную машину и читать выкройки, она может закончить платье за ​​меньшее время, чем она берет с клиента. Однако тем, кто работает медленнее и только учится, лучше брать меньшую плату за то же платье, пока она не наберет опыта и не наберет репутации, потому что на это у нее уйдет больше времени.

Работа по сборке дома

Одним из примеров часто рекламируемой сдельной работы является сборка дома или изготовление поделок. Стимулы для сдельной работы оспариваются, когда вам не гарантируется оплата за каждую выполненную работу, что является обычным приемом, используемым этими компаниями.

Если вы рассматриваете одно из этих предложений о работе на дому, будьте осторожны. Многие из этих работ представляют собой мошенничество, требующее от вас покупки материалов заранее. Затем эти материалы будут отправлены вам по почте. Вы завершаете поделки дома и отправляете их обратно для осмотра.Затем компания платит вам за каждое утвержденное судно.

После того, как вы отправляете товары, многие компании очень разборчивы в отношении того, какие ремесла одобряются, и иногда даже идеальный товар отклоняется, что означает, что вам не платят. Теперь у вас нет материалов, доставки и вашего времени.

Делай домашнее задание

Лучший способ избежать мошенничества - изучить любую компанию, которая просит вас заплатить им деньги.

Независимо от того, являетесь ли вы владельцем бизнеса, ищущим стимулы для сдельной работы, которые можно предложить своим сотрудникам, или подрядчиком, желающим заработать немного дополнительных денег, убедитесь, что за каждое изделие или проект оплачивается столько, сколько стоит.Как подрядчик, вам не нужно соглашаться на работу, если ваша почасовая оплата и расходы нереалистичны.

Идеи стимулирования сдельной работы

Для компаний, которые используют сдельный метод работы, стимулы могут стать отличным способом повысить производительность и вознаградить трудолюбивых и эффективных сотрудников.

Идеи стимулирования могут включать:

  • Денежные производственные бонусы
  • Призы за определенное количество выполненных сдельных работ
  • Имена работников, занятых сдельной работой, помещенные на чертежи призов, подарков или подарочных сертификатов
  • Поощрение более высокооплачиваемой, более сложной сдельной работы при удовлетворительной демонстрации более простой детали рабочие проекты
  • Комиссионные бонусы
  • Дифференциальная сдельная оплата, при которой работники получают различную заработную плату в зависимости от удовлетворительной степени выполнения.

Сдельная и повременная форма оплаты.Преимущества и недостатки

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает долгий поиск баланса интересов работодателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом реализации воспроизводственной и стимулирующей (мотивационной) функций заработной платы. Сегодня существует нестандартных инструментов и готовых инструментов для упрощения расчета заработной платы ; тем не менее, важно понимать, как эффективно организовать процесс оплаты в вашем случае, прежде чем вы решите его автоматизировать.

Для этого давайте рассмотрим проблему, которая существует с момента появления наемного труда: как платить наилучшим образом?

Две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Множественные платежные системы создаются с использованием комбинации этих двух ключевых форм. В разные периоды индустриальной цивилизации один из них преобладал, а другой пользовался меньшей популярностью.

Заработная плата имеет различные функции, которые могут быть реализованы с помощью систем на основе сдельной или повременной формы оплаты.Кроме того, мы должны отличать подходящую форму оплаты труда работника от формы оплаты труда работодателя. В каких-то ситуациях их интересы могут совпадать, а иногда и наоборот. Существенной функцией заработной платы для работника является репродуктивная функция, а для работодателя стимулирующая функция заработной платы имеет большое значение.

Итак, какая из двух форм оплаты труда лучше и эффективнее в современной рыночной экономике?

Сдельная оплата

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда полностью отвечает интересам работника и работодателя.Заработок зависит от количества произведенных (проданных) продуктов или предоставленных услуг, или, проще говоря, от результатов труда и производительности.

Плюсы Сдельная оплата

Эта прямая связь между результатами труда и оплатой труда является реальным преимуществом сдельной формы оплаты труда.

Интересы работодателя успешно соблюдаются, так как без дополнительного контроля сотрудники заинтересованы в увеличении производства компании. Если сотрудники по какой-либо причине сокращают усилия, они уменьшают зарплату.Следовательно, риск работника выше, чем риск работодателя. Если учесть, что сдельная форма оплаты труда привлекает работников, готовых много и интенсивно работать, это может быть воспринято как своего рода рыночный сигнал о желании работника работать продуктивно.

Интересы сотрудников удовлетворены, так как у них есть реальная возможность увеличить заработок за счет более интенсивного труда и повышения производительности труда. Кроме того, сдельная форма оплаты может применяться практически к любому сотруднику, независимо от его репутации, состояния здоровья и документов.Риск работодателя в таких случаях невелик: работник получает какое-то оборудование (корзину, ящик, сумку и т. Д.) И зарабатывает столько, сколько выполняет.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает, что полезность сотрудников зависит от их способностей. Исследования американских экономистов показывают, что производительность рабочих при сдельной форме оплаты труда выше, чем при повременной.

Тем не менее, количество работников со сдельной формой оплаты труда стремительно сокращается с середины ХХ века в большинстве развитых стран.Например, в 1950-70 годах их доля в США снизилась с 70 до 30%, во Франции (с начала 60-х годов) - с 40 до 15%. Почему так?

Минусы сдельной оплаты

Дело в том, что сдельная форма оплаты труда создает ряд недостатков как для сотрудников, так и для работодателей:

  • Пренебрежение внешними факторами. Работодателю может быть сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на производство (болезнь, отказ оборудования, перебои в поставках, погодные условия и т. Д.)). При этом необходимо учитывать, что прирост производства рабочих при сдельной форме оплаты труда зависит не только от их собственных усилий и навыков; это также определяется другими факторами - технической и организационной подготовкой и рабочим местом как таковым. Производительность сотрудника зависит от работы инженеров, вспомогательного персонала и многих других специалистов, что не отражается в форме сдельной оплаты труда.
  • Не обращая внимания на soft skills. Существует также проблема взаимосвязи между усилиями сотрудников и целями работодателя.Не каждый аспект занятости поддается наблюдению или измерению. Как измерить, например, честность, вежливость, приветливость, хорошие манеры, преданность интересам компании? Установление каких-либо критериев оценки может привести к тому, что сотрудник будет стремиться улучшать аспекты, соответствующие критериям, игнорируя другие аспекты работы, не измеряемые количественно.
  • Потеря качества ради количества. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не обратят внимания на ее качество.Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Утрата командного духа . Сдельная оплата увязывает заработки сотрудников с их индивидуальной эффективностью, игнорируя работу отдела, подразделения или организации в целом, что влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. В результате ослабевает чувство принадлежности к сообществу; Успех коллег и общая эффективность компании становятся для работника неважными.У них нет стимула добиваться результатов в долгосрочной перспективе - единственное, что имеет значение, - это текущая зарплата. Одно из следствий этого - высокая текучесть кадров.
  • Повреждение оборудования . Чрезмерная спешка рабочих приводит к неправильному использованию, выходу оборудования из строя, нарушению стандартов безопасности, увеличению травм и чрезмерному использованию сырья. Некоторые компании за границей даже требуют использования собственных инструментов или машин на работе.
  • Расплывчатые нормы вывода .Непросто установить разумные нормативы норм производительности, особенно при их пересмотре при внедрении нового оборудования. Это особенно актуально для производств с частой сменой продуктов и технологий.
  • Неопределенность . Большинство из них имеют естественное отвращение к риску и, имея финансовые обязательства, связанные с обычными расходами (плата за проживание, питание и т. Д.), Предпочитают большую уверенность в доходах. В связи с этим переход на сдельную оплату труда требует выравнивания различий в заработной плате, что компенсирует опасения рабочих по поводу возможных колебаний их заработков.Это приносит работодателю дополнительные расходы. Кстати, этим же объясняется, почему у работников со сдельной оплатой труда больше, чем у тех, у кого повременная форма оплаты труда.
  • Понижение ставки заработной платы . Когда компании используют сдельную оплату труда, сотрудники часто сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Рабочий производит больше продукции, чем ожидает компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком сложная, а значит, и заработная плата завышена. Поэтому менеджер может принять решение об уменьшении ставки.
  • Субъективная оценка качества . При сдельной форме оплаты труда измерить индивидуальный выпуск сложно. Если количественные аспекты работы можно измерить объективно, качество часто требует субъективной оценки. Если только часть функций, выполняемых сотрудником, может быть измерена объективно, то неизмеряемые функции будут проигнорированы. В этом случае более уместны групповые стимулы.

Командное вознаграждение против Индивидуальный

Многие компании все чаще применяют групповое вознаграждение вместо индивидуального.Групповая сдельная оплата позволяет тесно интегрировать интересы работника и работодателя за счет привязки коллективного заработка к результатам деятельности компании. Тем не менее, по-прежнему существует «проблема безбилетника», что означает, что лень одних работников компенсируется усердием других. Это, конечно, не способствует мотивации последних.

Эту проблему легко решить в небольших группах. Но что, если команда довольно большая, и одни сотрудники не уверены в старании и производительности других? В этой ситуации может помочь создание атмосферы принадлежности (к интересам организации).

Руководители должны быть надлежащим образом вознаграждены за работу своих отделов. Но здесь возникает проблема измерения: какой период следует оценивать? Зарубежные эксперты считают, что лучше учитывать результаты последних лет. Также рекомендуется увязать заработную плату руководителя со стоимостью акций компании, совместив их интересы с интересами акционеров.

Повременная оплата

Широкое распространение повременной формы оплаты труда объясняется многими факторами, важнейшим из которых является научно-технический прогресс, изменение технологии и организации производства.Разделение труда и специализация становится более глубоким, возрастают требования к квалификации, особенно в сфере услуг. Чаще всего сложно или невозможно отличить результаты отдельного сотрудника от общих результатов. Производственный процесс часто строго регламентирован. Иногда нет возможности увеличить выпуск, а иногда и нет необходимости, особенно если увеличение выпуска может привести к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Плюсы повременной оплаты

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является снижение затрат на контроль качества. В этом случае легче сформировать чувство принадлежности к интересам всей организации сотрудника (корпоративный патриотизм). Это снижает текучесть кадров и такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долгосрочном сотрудничестве сотрудника и компании.

Повременная форма оплаты труда - гарантия относительно стабильного заработка сотрудника.Команда, в которой используется повременная оплата, обычно более сплоченная, поскольку в ней меньше текучесть кадров, а экономические интересы одних работников редко противоречат интересам других. Тем не менее, эта форма оплаты не лишена недостатков.

Минусы повременной оплаты

Работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте; у них нет стимулов работать продуктивно. Необходимо, чтобы кто-то контролировал процесс труда и выпуск продукции. Это очень дорого и снижает возможность специализации.Наблюдатель должен обладать достаточной информацией. Иногда детальный контроль невозможен. Руководители могут вступать в сговор с теми работниками, которых они должны контролировать, поэтому они также должны находиться под контролем.

В условиях совершенной конкуренции компании, сочетающие сдельную и повременную формы оплаты труда, получают одинаковую нормальную прибыль. В то время как фирмы, которые полагаются на повременную оплату, могут не покрывать административные расходы. Если их прибыль ниже нормы, они обанкротятся, и расходы будут покрываться за счет заработной платы рабочих.Кстати, это еще одно объяснение более низкой заработной платы сотрудников с повременной оплатой.
Выбор формы платежной системы зависит от административных расходов: компании с высокими затратами, вероятно, предпочтут сдельную оплату, а фирмы с низкими затратами часто выбирают повременную оплату.

При использовании повременной формы оплаты, т.е. оплата только за присутствие на рабочем месте, работодатель несет риск колебания результатов. В то время как производительный работник увеличивает прибыль компании, непроизводительный, наоборот, снижает ее.Но зарплата обоих сотрудников будет одинаковой. Связать работу с конечным результатом довольно сложно. Кроме того, работники могут ставить свои интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести вред компании.

Резюме: Сдельная оплата по сравнению с T По срокам

Сдельная форма оплаты труда в чистом виде разумна, когда человек работает самостоятельно и производит однородный продукт. Это редкий случай, поскольку интегрированное и высокомеханизированное производство использует в основном интеллектуальный труд, а не физический.Тем не менее сдельная форма оплаты труда применяется в легкой промышленности и торговле. Его можно успешно применить в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поскольку в этом случае легко измерить результаты своей работы и заплатить в соответствии с производительностью. Сдельная форма оплаты труда используется для поощрения рабочих к дальнейшему увеличению производства. Но учтите, что должны быть количественные показатели производства, которые рабочие могут увеличить.

В сферах, связанных с оказанием услуг, часто действует повременная оплата.Сложно определить объем услуг, предоставляемых клиентам отдельным сотрудником. Повременная форма оплаты разумна в таких обстоятельствах, когда работник не может повлиять на рост производства. Труд руководителей, инженеров и технических рабочих часто оплачивается по времени. Также повременная оплата эффективно используется для оплаты труда высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (юристов, психиатров), поскольку конечный результат их работы влияет на их профессиональную репутацию.

Выбирая форму оплаты, важно помнить, что имеет значение не только размер заработной платы, но и то, как она рассчитывается. Руководители должны учитывать преимущества каждой формы оплаты и возможные негативные последствия, чтобы выбрать форму, которая позволяет удовлетворить интересы как сотрудников, так и организации.

IZA Мир труда - Взлет и падение сдельной работы

Традиционные преимущества сдельная

Период между серединой 1920-х гг. в середине 1940-х годов отмечен особенно сильный рост заболеваемости сдельная работа внутри фирм EM.Как показано на иллюстрации, доля сдельная ставка на общее количество квалифицированных и полуквалифицированных рабочих выросла с 54% в 1926 г. до пика в 74% в 1942 г. Этот конкретный пример иллюстрирует традиционные преимущества сдельной работы, которые также были актуальны в более широком производственном контексте.

Рабочие, которых привлекает сдельная работа предпочитают заработную плату, которая напрямую связана с их индивидуальным вкладом в общий объем производства фирмы за период.Они, как правило, более продуктивные работники кто рассчитывает заработать таким образом больше, чем при аналогичном хронометраж. В среднем существует положительная разница в почасовой оплате труда. между сдельщиками и временными рабочими, выполняющими равноценную работу. В средняя сдельная и повременная разница в почасовом заработке рабочих Работники ЭМ на иллюстрации составляли 16% между 1926 и 1942 гг.В соответствии с этим выводом, исследование в США сообщает, что 14% сдельная надбавка за обувь из США, костюмы и пальто для мальчиков производство, охватывающее 100 000 рабочих в 500 фирмах [4].

Большие партии данной продукции обычно за использование сдельной работы. Стабильность продукта помогает работникам достичь максимальной производительности и максимальной прибыли за счет повторяющихся "учиться путем практики.”Это также способствует снижению затрат работодателей. связанных с пересчетом и пересмотром сдельных ставок, связанных с изменения продукта. Начиная с 1935 г., период до и во время Вторая мировая война привела к резкому увеличению объемов производства в инженерном к продолжительному буму вооружений. Штат Великобритании EM увеличился с 2,3 от миллиона до 4,8 миллиона рабочих в период с 1935 по 1943 год, с значительный рост доли сдельщиков.Персонал EM в этот период занимался длительным производством боеприпасов, самолеты, военная техника и другая продукция, связанная с войной.

В это время тем лучше занятость возможности, доступные рабочим в отрасли, тем больше убытки, понесенные фирмой, если они не смогли отсортировать и вознаградить работников по добавленной стоимости.Острая нехватка квалифицированной рабочей силы в машиностроении во время войны возникла острая межфирменная конкуренция за дефицитную рабочую силу Ресурсы. Рабочие были потенциально очень мобильными, потому что их профессия навыки были в основном общими, а не специфическими для компании. Фирмы зачет высокая склонность к увольнению с работы за счет поощрения индивидуальной добавленной стоимости за счет сдельная работа с целью удержания наиболее производительных работников.Работа уклончивость была особенно анафемой для производства военного времени. Угроза увольнение с уклонением от работы с рабочими времени мало влияет, когда альтернатива возможностей много. Это соображение также способствует большему концентрация на сдельной работе с упором на оплату по результатам [5].

Более разнородные уровни способностей для данной рабочей силы, тем выгоднее применять сдельная система.Очевидно, что важно найти и удалить рабочих чья неспособность и / или приверженность работе отрицательно влияют на производительность всей рабочей силы. Большое разнообразие работников увеличился в начале Второй мировой войны, так как существенные и устойчивый рост спроса на продукцию заставил отрасли развивающихся стран нанимать большое количество неопытных рабочих.Преобладали самки. В 1939 году женщины составляли 11% работников EM в Великобритании; к 1943 г. выросла до 38%. Рабочие места, где традиционно доминировали квалифицированные мужчины, перестали работать вплоть до более узких кругов рабочих задач. Меньше указанной вакансии задач на задание означало, что было меньше возможностей для смешивания и изменения последовательности задач, что может снизить затраты на приход по сдельным контрактам.Как и их коллеги-мужчины, большинство призывникам-женщинам выплачивалась сдельная оплата.

Поскольку оплата, связанная с выходом, положительно связанных с производительностью и спросом на продукцию, можно ожидать быть, априори, более сильной и положительной связью между сдельной оплатой и уровень спроса на продукцию (ы) фирмы по сравнению с повременная оплата. Исследования как в Великобритании, так и в США предоставили соответствующие доказательства с этими ожидаемыми сравнительными результатами [1].Иллюстрация отражает более сильная положительная корреляция сдельной оплаты труда в бизнес-цикле за счет наблюдаемого сужения сдельно-временного дифференциала во время Великая депрессия с 1929 по 1933 год. Это позволяет сдельным работодателям скорректировать свои затраты на рабочую силу в соответствии с общим бизнес-климатом фирме легче. Такая гибкость может помочь сохранить рабочие места во время вялые рыночные условия и привлечение сильных кадров во время циклических подъемы.Надбавка к заработной плате сдельщика, вероятно, частично отражает риск более высоких циклических колебаний заработной платы.

Причины снижения сдельная

Как показано на иллюстрации, были как падение доли рабочих-сдельщиков из развивающихся стран в Великобритании после Вторая мировая война и сокращение заработка сдельщиков дифференциалы.К 1965 году разница в заработной плате сократилась до половины. их среднего показателя за 1926–1942 гг. - с 16% до 8%. Это положило начало продолжающийся и значительный спад сдельной работы в этих отраслях, поскольку а также в целом в производстве в Европе и Северной Америке.

Более широкое обращение к альтернативные методы оплаты труда, совместимые со стимулами

Резкое сокращение числа сдельная оплата как способ оплаты по результатам совпала с острой рост предпочтений компаний в отношении других форм поощрительной оплаты.Индивидуальные и групповые награды за заслуги, а также распределение прибыли, в настоящее время являются доминирующими формами поощрительных выплат в Европа и США [6]. Как кусок ставок, есть награды за заслуги, выплачиваемые физическим лицам. Примеры включать признание качества выполнения работы как по-разному относится к способностям, особым способностям, опыту работы, хронометраж и срок пребывания в должности.В отличие от сдельной оплаты, эти платежи предполагают некоторую степень субъективной оценки спектакль.

Награды за заслуги также могут применяться к группам или бригады рабочих. Такие награды могут быть признаны за уровень навыки и качество работы, реализованные в отделах или мастерских фирма. Групповые стимулы обычно исключают использование сдельной работы, учитывая высокую стоимость определения вклада каждого члена группы для вывода.

На уровне компании, начисление вознаграждения от распределения прибыли, распределения прибыли и владения акциями являются обычными способы поощрения сильного вклада сотрудников в финансовые показатели или другие корпоративные цели, такие как уровни удовлетворенности клиентов.

Деиндустриализация и глобализация

С 1960-х годов страны с развитой экономикой, такие как поскольку США, Германия, Япония и Великобритания отказались от производства низкотехнологичные промышленные товары в сторону высоких технологий продукты.В то же время они демонстрировали устойчивые темпы роста. в финансовых, розничных и других государственных и частных услугах. Эти разработки сместили акцент с отраслей, где сдельная работа традиционно преобладала в тех случаях, когда индивидуальные выход сложнее откалибровать.

Кроме того, изменения были усугубляется усилением глобализации.Высокая конкуренция и низкая рентабельность в текстильном, швейном и обувном секторах привела компании для добычи на шельфе, например, в Китае, Индии, Вьетнам, Таиланд, Бразилия и Индонезия - особенно преимущество значительно более низкой прямой наемной и не наемной работы затраты, а также производственные затраты.

Производство одежды контролируется относительно немного крупных корпораций, которые передают свои требования к офшорным производителям.Домашнее задание (преобладают женские рабочих) составляет значительную часть всей одежды вывод. Рабочие кроят и шьют одежду, и обычно им «платят кусок." На работу на дому приходится 60% женщин и детей. производство одежды в Азии и Латинской Америке, с рабочими получение очень низких сдельных ставок [7]. Ценовая конкурентоспособность в странах с развитой экономикой не только из-за гораздо более низких сдельных ставок но также из-за почти полного отсутствия дополнительной работы выплаты, такие как страхование по болезни и отпускные.Сами рабочие часто несут значительную долю производственных затрат, например, предоставление рабочих мест и оборудования. Что касается затрат на установку обеспокоены сдельной оплатой, работники практически не участвуют по условиям сдельного договора.

Производство обуви в США, промышленность, в которой почти 90% рабочей силы получали сдельную оплату перед Второй мировой войной произошло сокращение занятости на 88% между 1966 и 2001 годами, благодаря сочетанию низких затрат на рабочую силу в новые развивающиеся экономики, относительно низкие требования к капиталу и снижение импортных тарифных барьеров США [8].

Изменения в продуктовых линейках и технологии производства

Значительное и быстрое расширение новых производственные линии и изменения в технологии производства требуют затрат переоценка и пересмотр сдельных ставок и времени. Невозможность пересмотра ставок в соответствии с технологическими улучшениями эффективно передает арендную плату сдельщикам и дает в сдельном расчете, уходящем от сопоставимых временных ставок.Скорее, чем нести расходы на сдельную переоценку, это может стать больше привлекательно для работодателей переключиться на временную или другую альтернативы вознаграждения.

Затраты на переустановку сдельной ставки особенно высока в странах, переходящих от военного времени к мирному производство. После Второй мировой войны британские работодатели EM столкнулись с растущим ценовым давлением, связанным с переоценкой сдельной работы вознаграждения и, на фоне четверти фирм нанимать как сдельщиков, так и временных рабочих в сочетании с сильными профсоюзы, они беспокоились о росте сдельной оплаты труда дифференциалы [9].Фактически, многие работодатели прибегли к простой целесообразности оплаты сдельщикам равной надбавки к заработной плате эквивалентного рабочего времени в годовых раундах оплаты труда. Это привело к сокращению разницы в почасовой заработной плате, поскольку из-за их более высокая средняя заработная плата, удельный вес сдельных рабочих увеличивался меньше, чем их эквиваленты рабочего времени. На иллюстрации показан степень этого сужения.

Есть преимущества в использовании временные работники во время изменения продуктовых линий и технологий. У работодателей есть определенные возможности для направления временных работников к новым задачам на та же почасовая оплата. Напротив, новые задачи предполагают переговоры и установка новых сдельных ставок в настройке платежей по результатам. это поэтому вероятно, что будет увеличиваться частота нормы времени, когда методы производства меняются в периоды быстрого технологические усовершенствования.Исследование, проведенное в США в 1982 году для 37 предприятий отрасли обнаружили снижение частоты поощрительных выплат рабочие места - включая сдельную работу и производственные надбавки - по сравнению с прямым время работы [10]. Между периодами 1961–1968 и 1973–1980 гг., Средняя доля работающих вовремя ставки увеличились с 75% до 82%. Приводятся две основные причины: (i) более широкое использование машин с высокой степенью автоматизации и машинного производство; и (ii) затраты на пересмотр стандартов деятельности связаны с поощрительными выплатами в периоды быстрых изменений производственные помещения и техника.

Групповое против индивидуального стимулы

сдельная работа больше всего подходит для физических лиц выполнение небольшого количества рабочих задач, в результате которых легко измеримый выход. Широкое использование сдельной работы в относительно больших и сложные производственные предприятия включают в себя разрушение производства процессы во многие узко определенные названия должностей.Сопутствующие расходы включать в себя оценку относительной сдельной стоимости работ, мониторинг производительность труда, и решение потенциальных трудовых споров из-за дифференциалы ставок. Поскольку рабочие задачи будут включать различия в время выполнения, обычно необходимо предпринять значительные незавершенные запасы, чтобы свести к минимуму вероятность простои в работе с продуктом.Сдельные работники, получающие прямое вознаграждение за их производительность за период, были бы особенно обеспокоены о вынужденных простоях из-за нехватки деталей и материалов необходимо для выполнения своих задач.

Альтернативная стратегия - выявить более широко определенные кластеры рабочих задач, выделить группы рабочей силы в каждый кластер, обучите членов группы, как выполнять некоторые или все задачи, принадлежащие их кластеру, и платят единую ставка заработной платы общая для всех участников каждого кластера.Затраты на рабочую силу будут вероятность роста, поскольку, например, эта стратегия заставляют платить относительно высокую заработную плату в качестве компенсации за потребность в обучении и выполнении более широкого круга задач. Также могут применяться групповые поощрения за заслуги и бонусы. Стоимость преимущества включают значительное сокращение мониторинга затраты, сокращение запасов частично готовой и готовой продукции, и более низкие затраты на установление и согласование шкалы заработной платы.

Такой переход от сдельной работы к групповой хронометраж хорошо проиллюстрирован в исследовании перехода от от прогрессивной связной системы (PBS) до модульной (командной) системы производство в швейной промышленности США в 1980-х и 1990-х годах [11]. Сборка швейного цеха основным источником занятости и PBS являются работники выполнение отдельных швейных операций как часть последовательности небольших шаги к окончательной сборке одежды.Поскольку разные операции предполагают разное время сборки, есть требование создать буферы частично готовой продукции между операциями, чтобы минимизировать время простоя. Практически всем работникам PBS платили сдельно. ставки, со значительным мониторингом и запасами незавершенного производства расходы. Напротив, модульная система предусматривала формирование рабочие группы, каждая из которых отвечает за швейные операции значительно больший сегмент или весь данный предмет одежды.Члены модуля может потребоваться выполнить несколько швейных операций, тем самым позволяя гибкость работы внутри каждого модуля. Групповые схемы мотивации в значительной степени заменили сдельную оплату. В основные сравнительные преимущества модульной сборки в одежде промышленности заключается в том, что она позволила поставщикам одежды отношения с розничными продавцами для обеспечения более строгих условий доставки требований и для снижения стоимости запасов как незавершенного производства и готовая продукция.

Есть один особенно важный возврат от внедрения модульных систем. Продольное исследование США бумажная фабрика сообщает, что в 1983 году четыре группы рабочих мест заменили 96 (по времени) отдельные должности [12]. В то время как общие затраты на рабочую силу увеличился на 40% - все работники в каждом кластере получили наивысшие оплатить любую из его старых составляющих рабочих мест - прибыль увеличилась в значительной степени за счет увеличения выручки от производства и продаж, и сокращение нетрудовых затрат.В исследовании выделены основные фактор, способствующий снижению затрат и увеличению объема машины эффективность: «В основе всех этих конкретных причин ( увеличение производства) были идеями рабочих для улучшения операций что рабочие никогда раньше не предлагали ». Теперь ясно, что в каждом личный интерес работника к повышению производительности команды в кластер.Индивидуализированная сдельная работа связана с отсутствием таких мотивация. Сдельных рабочих вполне можно отговорить от предложений которые приводят к повышению производственной эффективности на уровне компаний, поскольку это может привести к пересмотру более низких сдельных ставок, связанных с производительностью.

Отличный пример большого США. производитель обуви принимает все вышеперечисленные причины для перехода от сдельные к повременным [8].К середине 1980-х гг. компания столкнулась с сильной иностранной конкуренцией и высокими расходами с «свободной» сдельной системой оплаты (в результате неспособности обновить штучные весы в соответствии с производительностью и технологическими изменениями внутри и между рабочими местами), а также большие запасы незавершенного производства и мониторинг затрат. Его средства правовой защиты включали: (а) принятие непрерывный поточный режим работы с участием рабочих бригад с рабочими обучены более широкому кругу должностных функций; (б) введение большего количества стили и более качественная продукция; и (c) переход от куска ставок по времени в начале 1990-х гг.Хотя введение временные ставки незначительно снизили производительность, это было более чем компенсировано увеличением так называемой квазиренты , определяется как общая выручка за вычетом затрат на оплату труда и материалов. Повышение прибыльности, поскольку снижение затрат более чем компенсируется снижение производительности.

Многомерные задачи и производство «точно в срок»

Достижения в области точности и автоматизации технологии могут потенциально повысить качество продукции и позволить более быстрые улучшения дизайна продукта.От рабочих часто требуется выполнять многомерные задачи; например, достижение высоких уровни выпуска с единицами выпуска, удовлетворяющими предписанному качеству стандарты. Однако, если качество вывода сложнее измерить, чем количество, возможно, из-за «Труднопроходимые» технологии производства, то сдельная система может поощрять чрезмерное внимание к количеству произведенных и недооценка качества [13].

Если многомерные задачи нет дополнительных, то можно было бы распределить работу между сдельщики, сосредоточенные на наблюдаемых размерах производства работы и работников, оплачиваемых по альтернативной схеме (ам) компенсации озабочены трудными для наблюдения аспектами работы. Это вероятно, однако, добавит к организационным и административным расходы.

Использование производства точно в срок методы, с общей целью минимизации затрат на хранение запасов, делает даже видимую продукцию непригодной для сдельной работы. Здесь требуется производить точное количество продукции на период. Это сильно снижает интерес к платежам по результатам. акцент на поощрении максимальной отдачи личности.

Сдельная | Encyclopedia.com

ПРОИЗВОДСТВО - это система оплаты труда, в которой оплата основана на фактическом количестве произведенных единиц, а не на

отработанных часах, независимо от того, сколько времени это займет. Сдельный труд имел место во многих обществах. В древних системах рабочие обменивали объем произведенной продукции на определенную плату - часто в виде еды. В Англии до промышленной революции текстильная промышленность полагалась на сдельную домашнюю работу.В Америке аналогичные системы зародились в домах и с использованием труда заключенных, а затем стали общепринятым методом оплаты труда на фабриках.

Сторонники сдельной системы говорят, что самые трудолюбивые и способные работники получают вознаграждение за свои результаты, а другие получают справедливую компенсацию. Противники сдельной работы считают ее оскорбительной и излишне конкурентной системой, в которой рабочие трудятся в течение долгих часов без адекватной компенсации и в которой производятся продукты низкого качества, поскольку количество ставится выше качества.

В соответствии с поправкой 1949 года к Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года сдельным работникам должна выплачиваться как минимум минимальная заработная плата. Однако этот закон не является абсолютным, и многие рабочие по-прежнему зарабатывают значительно меньше минимальной заработной платы. Защитники труда уже давно выступают против сдельной работы. В своем романе 1906 года, Джунгли, об условиях труда на скотных дворах Чикаго, Аптон Синклер описал распространенное злоупотребление системой

При сдельной работе они сократили бы время, требуя ту же работу в более короткие сроки и заплатив больше. одинаковая заработная плата; а затем, после того как рабочие привыкли к этой новой скорости, они снизили бы размер оплаты, чтобы соответствовать сокращению времени! (Гл.11, стр. 1)

Несмотря на то, что сдельная система использовалась на различных фабриках и предприятиях потогонного производства, она обычно ассоциируется с текстильной промышленностью. Сдельная работа также широко используется в технологических отраслях.

БИБЛИОГРАФИЯ

Дубофски, Мелвин и Фостер Р. Даллес. Труд в Америке: история. Уилинг, штат Иллинойс: Харлан Дэвидсон, 1999.

Горн, Эллиотт Дж. Мать Джонс: Самая опасная женщина в Америке. Нью-Йорк: Хилл и Ван, 2001.

Резерфорд, Ф. Джеймс и А. Альгрен. Наука для всех американцев. Нью-Йорк: Oxford University Press, 1990.

Sinclair, Upton. Джунгли. New York: Signet Classic, 2001.

Deirdre Sheets

См. Также Textiles .

Сдельная работа Финансовое определение сдельной работы

Мы считаем, что сдельная оплата составляет около одного и семи пенсов в час. Концепция сдельной работы получила дальнейшее развитие, и она определяется как привязка величины заработка к единице товара, произведенной отдельным лицом или группой лиц.Мы пытаемся продавать наш продукт в дополнительных магазинах, чтобы увеличить нашу выручку, и по этой же причине хотели бы привлечь дополнительных поставщиков сдельной работы ». Но это тяжелая работа, это ненадежная работа, и это академическая сдельная работа. . Люди любят шить, но никто не хочет шить пальто дома по цене 12 центов за пальто в течение двенадцати часов в день. комиссионные и чаевые, сдельная работа, сверхурочная работа, бонусы на конец года, льготы, другие бонусы и участие в прибыли по категориям доходов от корпораций и предприятий, действующих как корпорации, не превышали 0.01% от общего количества. Как объяснялось в моей книге 1986 года «Тифайфай и лоскутные одеяла Полинезии», на многих островах восточной Полинезии синкретическая форма сдельной работы и аппликаций лоскутных одеял и подобных лоскутным тканям заменила ткань из коры, которая когда-то использовалась для церемониальных практик. выглядело обнадеживающим, пока не возникла тенденция, когда стало очевидным, что это превратилось в сдельный процесс, в котором удача при выборе агента, который будет исследовать приложение, предопределила его судьбу. Суини продолжил: Семейные врачи предоставят медицинские дома для наших пациентам и получать оплату на основе количества людей, о которых мы заботимся, и стандартов качества обслуживания, а не сдельной работы.Относительные единицы стоимости будут навсегда изгнаны как мера нашей продуктивности и нашей ценности как врачей. Некоторым из них платили сдельно. «Чтобы платить сдельную оплату, она должна быть эквивалентна федеральной минимальной заработной плате», - сказала Динн Амаден, региональный директор по связям с общественностью США. Врачи, получающие сдельную оплату, заинтересованы в максимальном увеличении доходов за счет лечения большего числа людей и оказания большего количества услуг. Каждый пациент, который входит в дверь, плывет среди незавершенных работ, его голос звучит в основном об искусстве, и мы рады, что произведение Мартина Крида Работа No 837, которое будет показано в галерее Тейт в Ливерпуле в 2012 году, уже вносит свой вклад в эти дебаты.

Глава 21: Сдельная заработная плата

Глава 21: Сдельная заработная плата

Глава 21 Сдельная заработная плата

Очерк аргументации Маркса:

    Сдельная заработная плата = оплата в соответствии с количеством произведенных изделий
    Сдельная оплата = оплата за штуку
    Сдельная заработная плата = «преобразованная форма повременной оплаты труда», а повременная оплата является преобразованной формой стоимости рабочей силы, так что ...
    Сдельная заработная плата = форма формы, как и повременная заработная плата

    Штучная заработная плата кажется , как если бы рабочие продают свой воплощенный труд за каждую единицу.
    Сдельная заработная плата кажется так, как если бы заработная плата не определялась стоимостью рабочей силы.

    Сдельная и повременная оплата часто существуют бок о бок:

      - в той же отрасли
      - на том же заводе

    Маркс дает нам пример в качестве отправной точки:

      - 12 часов труда, 6 требуется для воспроизводства рабочей силы, 6 для капиталистов
      - произведено 24 штуки
      - стоимость 24 штуки = 6 шиллингов (шиллингов) или 72 пенсов (пенсы)
    Следовательно:
      --значение продукта в час = 6д [72/24]
      --значение на единицу = 3д [72/24]
      - Штучная заработная плата = 1.5 пенсов за штуку, или всего 3 шиллинга за дневную работу --surplus value = 3 секунды (или шесть из 12 часов)
    Особенности сдельной оплаты труда
      «Сдельная заработная плата становится ... наиболее плодотворным источником снижения заработной платы и мошенничества со стороны капиталистов». (стр. 694)
      «Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда, наиболее соответствующая капиталистическому способу производства». (стр. 697-698)

    1) Установление сдельной оплаты труда является источником борьбы между рабочими и капиталистами.

      - Какое общественно необходимое рабочее время (СНЛТ) на единицу? Что такое «средний КПД»?
      - В общем, на эти вопросы отвечает опыт.
      - Но с новыми технологиями или новыми продуктами идет борьба.
      - Каким бы ни был SNLT, это стандарт, которому должен соответствовать каждый рабочий, или его уволят.
        - Стандарт устанавливается с точки зрения времени, например, жилет = 1 час
        - Стандарт также устанавливает среднюю интенсивность труда, необходимую, например, для изготовления жилета в течение 1 часа

    2) При сдельной работе необходимость прямого «надзора» снижается или даже устраняется; рабочие вынуждены работать быстро и хорошо, чтобы соответствовать действующим стандартам производства, под угрозой неполной оплаты или потери работы.

    3) Сдельная заработная плата, как правило, порождает иерархию заработной платы

      a) «Система потения», при которой посредник-паразит «субарендует» или «заключает субподряд» работников и берет часть их заработной платы
      b) Работодатель подписывает контракт только с одним работником, который затем привлекает других работников к субподряду, наблюдает за ними и платит им.
      c) Индивидуальные способности различаются, поэтому производительность и заработная плата варьируются от человека к человеку, и это приводит к иерархии заработной платы и конкуренции между рабочими.

    4) Сдельная заработная плата приводит к тому, что работники хотят или даже желают работать дольше.

      - они могут быть готовы, потому что более низкая сдельная оплата вынуждает их работать дольше, чтобы поддерживать свою общую заработную плату
      - они могут желать, чтобы заработать больше денег, чем другие

    5) Технологические изменения, которые увеличивают производительность труда. время и интенсивность труда:

      - либо приведет к повышению заработной платы, если сдельная ставка останется прежней
      , ​​- либо заставит капиталистов попытаться снизить сдельную ставку, чтобы получить все плоды роста производительности.

    Чтобы проиллюстрировать эту динамику, Маркс модифицирует пример, ранее приведенный на основа удвоения производительности, т.е.е., общий выпуск увеличивается с 24 до 48. В результате:

      - при 1,5 пенальти за штуку заработная плата удвоится (при условии, что отпускная цена останется то же самое при 3 / штуке.)
      - общая стоимость продукта удвоится, и рабочий и капиталист теперь будут получать по 6 шиллингов вместо 3 шилл.
      - поэтому капиталисты пытаются снизить сдельную ставку с 1,5 пенса до 0,75 пенса в чтобы захватить всю увеличившуюся стоимость
      - если они добьются успеха, то из новой общей стоимости в 12 шилл. рабочие продолжат получать только 3 шилл., в то время как капиталист уйдет с 9 шилл.
      - поэтому ведется борьба за то, кому и сколько выгод от повышения производительность, вызванная внедрением новой технологии.
      - «изменение сдельной ставки ... ведет к постоянной борьбе между капиталом и рабочими». (стр. 699-700)
      - Капиталисты обвиняют рабочих, которые пытаются участвовать в увеличении производительности труда, в «запугивании» и в попытках «установить пошлину на механическое производство». улучшения »(стр. 700, сноска 20)

Комментарий:

«Сдельная работа» для опытного рабочего дома, на фабрике или в поле всегда несет в себе привкус эксплуатации.Тонкость, на которой настаивает Маркс на - как форма оплаты заставляет рабочих ездить сами до высокой интенсивности и долгих часов - не всегда сразу бросается в глаза новичкам и наивные рабочие. Им может показаться, что сдельная работа дает возможность за большое достижение: чем больше вы работаете, тем больше вам платят. Oни сначала не понимаете, что сдельная ставка установлена ​​так, что даже прилагая самые большие усилия, они мало заработают по сравнению с тем, что они производят. Они не осознают, потому что у них не было опыта, что если они превзойдут прошлые стандарты, сдельная оплата будет скорректирована вниз, так что их доход растет лишь незначительно, даже при увеличении усилий.

В отрывке ниже из его рассказа "Отступник", Джек Лондон описывает некоторые из этих психологических динамик, а также физические расходы, которые могут нести рабочие в таких условиях эксплуатации.

После выздоровления он устроился работать на стекольный завод. Заработок был лучше, а работа требовала умения. Это была сдельная работа, и чем он был искуснее, тем больше зарабатывал. Здесь был стимул. И благодаря этому стимулу он превратился в замечательного работника.

Это была простая работа, завязывание стеклянных пробок в маленькие бутылки. На поясе он нес связку бечевки. Он держал бутылки между колен, чтобы работать обеими руками. Таким образом, в сидячем положении, склонившись над собственными коленями, его узкие плечи стали горбичными, а грудь сокращалась на десять часов каждый день. Это было плохо для легких, но он связывал по триста дюжин бутылок в день.

Супериндент очень гордился им и приглашал посетителей посмотреть на него.За десять часов через его руки прошло триста дюжин бутылок. Это означало, что он достиг машинного совершенства. Все перемещения отходов были устранены. Каждое движение его тонких рук, каждое движение мускула в тонких пальцах было быстрым и точным. Он работал с большим напряжением, и в результате стал нервничать. Ночью во сне у него подергивались мышцы, а днем ​​он не мог расслабиться и отдохнуть. Он оставался напряженным, и его мышцы продолжали подергиваться. Кроме того, он побледнел, и его пуховый кашель усилился.Затем пневмония охватила слабые легкие в сжатой груди, и он потерял работу на стекольном заводе.

(Джек Лондон, «Отступник», в Джеке Лондоне, романа и Истории , Нью-Йорк: Библиотека Америки, 1982.

Сдельная работа и сдельная заработная плата привлекают капиталистов. заключается в том, что при достаточно низком уровне сдельной оплаты надзор практически отсутствует. требуется. Чтобы заработать на прожиточный минимум, рабочие должны работать трудно, быстро и качественно, чтобы произвести достаточно деталей - независимо от смотрит ли кто-нибудь через плечо.Затраты на надзор по существу переходят от капиталиста к рабочим, поскольку они усвоите дисциплину сдельной работы и возложите работу на себя. Эта самовозложение труда, конечно, идет вразрез с инстинктивным негодование и сопротивление страданию от унижений отчуждения работать - делать то, что говорят другие, как они говорят, для их прибыль и обогащение и так далее. Следовательно, сдельщики платят психологические издержки не только отчуждения, но и ежечасной опыт навязывания этого отчуждения себе.

В ответ на неприятности сдельной эксплуатации, рабочие часто объединяйтесь в целях самообороны. С одной стороны, они часто борются за почасовая оплата вместо сдельной для улучшения их положения. Но если это не представляется возможным, и они должны оставаться на территории сдельной работы то их основная цель - избежать вовлечены в жестокую динамику большего количества работы - более низких ставок - большего работают - более низкие ставки и т. д. Один из способов избежать этого - сотрудничать убедиться, что они не будут противопоставлены друг другу; это все работают примерно с одинаковой скоростью, и никто не превосходит другие.Они знают, что если это произойдет, время самого быстрого рабочего будет использоваться, чтобы задать темп для всех остальных, и что ставки будут опущены, поэтому даже самый быстрый работник заработает немного больше чем раньше. Следующий пример взят из другого лондонского сказки "Юг слота »о консервативном социологе, устроившемся на фабрику, чтобы изучать« труд », описывает конфликт, который иногда возникает между сотрудничающими рабочими и человеком, который либо не понимал опасности, либо отказывался идти наряду с коллективной стратегией.В этом случае насилию сдельной системы противостояло сотрудничество, которое было готово использовать насилие, чтобы сохранить себя. Эта ситуация, несомненно, была хорошо известна Лондону, так как он сам работал именно на таком консервном заводе.

818

Один из его первых опытов был на большом консервном заводе Wilmax, где ему пришлось сдельно изготавливать небольшие упаковочные ящики. Фабрика по производству коробок поставляла детали, и все, что нужно было сделать Фредди Драммонду, - это подогнать детали по форме и забить проволочные гвозди с помощью легкого молотка.

Это была неквалифицированная рабочая сила, но это была сдельная работа. Обычные рабочие консервного завода получали по полтора доллара в день. Фредди Драммонд обнаружил, что другие мужчины на той же работе с ним бегали трусцой и зарабатывали доллар семьдесят пять центов в день. К третьему дню он смог заработать столько же. Но он был амбициозен. Он не любил бегать трусцой и, будучи необычайно физически здоровым, на четвертый день заработал два доллара. На следующий день, настроившись на изнуряющее напряжение, он заработал два с половиной доллара.Его сослуживцы одобряли его хмурым взглядом и черными взглядами, и делали сленговые остроумные замечания, которых он не понимал, о том, чтобы подлизываться к боссу, заставлять темп и удерживать ее, когда начнутся дожди. о сдельной работе, обобщил присущую неквалифицированному рабочему лень, а на следующий день приступил к выбиванию ящиков на три доллара.

И той ночью, выйдя из консервного завода, он дал интервью своим товарищам по работе, которые были очень сердиты и бессвязно сленговали.Он не мог понять мотивов их действий. Само действие было напряженным. Когда он отказался сбавить темп и начал блеять о свободе контрактов, независимом американизме и достоинстве тяжелого труда, они начали портить его способность к темпам. Это была жестокая битва, поскольку Драммонд был крупным мужчиной и атлетом, но толпа в конце концов прыгнула ему на ребра, наступила ему на лицо и наступила ему на пальцы, так что только после того, как он пролежал в постели в течение недели, он смог встать и искать другую работу.

(Джек Лондон, «К югу от игрового автомата», в книге «Джек Лондон», романов и Истории , Нью-Йорк: Библиотека Америки, 1982.)

Почти сто лет спустя эта же тема была сущностью Патти. Автобиографический взрыв Смита 1974 года, потрясший мир рока и рока. Ниже приводится первая часть текст песни Piss Factory .
Ссать фабрика

Шестнадцать и время расплачиваться.
Я устроился на эту работу на фабрике по производству мочи, проверял трубы
Сорок часов тридцать шесть долларов в неделю
Но это зарплата, Джек.
Здесь так жарко, жарко, как в Сахаре
От жары можно упасть в обморок
Но эти суки слишком хромые, чтобы понять
Слишком чертовски благодарны, чтобы получить эту работу
Знать, что им облажались
Все эти женщины у них нет ни зубов, ни десен, ни черепа
И то, как они сосут горячую колбасу
Но я не слишком много говорил
Я была школьницей морали, трудолюбивым мудаком
Я полагала, что я спидометр
Мне пришлось заработать свое бабло, мне пришлось заработать свое бабло

Но нет, ты должен [относиться, детка,]
Ты должен найти ритм в пределах
Босс этажа подходит ко мне и говорит
«Эй, сестра, ты просто двигаешься» «Слишком быстро,
Вы нарушаете квоту,
Вы делаете свою работу слишком быстро,
Теперь вы выходите из своей вылазки мустанга.
Вы никуда не денетесь, вы никуда не денетесь.«
Я откинулся назад. Я набрался нервов. Я делаю глоток Ромилара
и подхожу к горячему дерьму, Дот Крюк, и я говорю
« Эй, эй, сестра, неважно, рожаю я быстро или медленно,
После этого всегда будет больше родов ».
Она настоящая католичка, понимаете. Она протягивает крестик и говорит
« Есть одна причина. Есть одна причина.
Делай по-своему, или я толкну тебя в лицо.
Мы коленем тебя коленом, если ты не слезешь со своего мустанга Салли,
Если ты не встряхнешь, детка.«
Встряхни, детка. Твист и кричи»
ВСЕ тексты

Патти Смит, Piss Factory , 1974
Доступно на Arista Records, Land (1975-2002) , 2002.

Понимание опасности сдельного труда для работников стало настолько очевидны и разоблачены, что к 1949 году рабочие в Соединенных Штатах могли оказать давление на Конгресс, чтобы он добавил поправку к Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года, регулирующий заработную плату и часы, что сдельщики получают заработную плату минимум на выше, чем создан «минимальный размер оплаты труда»."К сожалению, многие рабочие не были охвачены этим законодательством, и многие из них до сих пор не охвачены.

Штучная заработная плата Скрыть эксплуатацию

Комментарии Маркса о том, как сдельная заработная плата создает впечатление, будто рабочим платят за их труд, а не за рабочую силу, параллельную тем, что в предыдущей главе о повременной оплате труда. Если вы работаете немного больше и вам платят немного больше, казалось бы, существует взаимосвязь между вашей работой и вашей оплатой, в таким образом, что вам кажется, что вам платят за вашу работу, а не за вашу рабочую силу.Только путем изучения реальной динамики сдельной работы - как капиталисты манипулировать сдельной оплатой, чтобы удерживать заработную плату рабочих на уровне стоимость рабочей силы - мы видим, как внешность может быть обманчивой, или, как подрывается то, что может быть правдой в краткосрочной перспективе (больше работы = больше заработной платы) в долгосрочной перспективе (больше работы = та же заработная плата, та же стоимость рабочей силы).

Чтобы получить подробный анализ описанного типа динамического развития Маркса, вы должны хорошо почитайте книгу Миклоша Рабочий в состоянии рабочего Харасти.Это небольшая книга, и она того стоит. Харасти работал в "Тракторном заводе Красная Звезда" в Коммунистической Венгрия, где сдельная работа была повсеместной, и его книга описывает динамику о борьбе между рабочими и их менеджерами во всех подробностях. В самом деле, книга читается как расширенное расширение главы Маркса о сдельная оплата труда. Харасти был пойман на контрабанде рукописи из Венгрии. арестован и приговорен к условному наказанию за свои старания. Книга была в конечном итоге опубликовано в США и в настоящее время доступно по адресу Пеликан Букс.

Сдельная заработная плата и объем работы

Маркс опирается на отчеты английских фабричных инспекторов, чтобы заключить, что Сдельная оплата труда обычно заставляет рабочих работать быстрее, интенсивнее, особенно при снижении сдельной ставки. Но в более общем плане он видит кусок заработная плата как «форма оплаты труда, наиболее соответствующая капиталистическому режиму производство "в значительной степени потому, что они способствуют ускорению производства. Есть и другие методы, заставляющие рабочих работать быстрее, конечно, такие как скорость рабочих до скорости машин - то, что он обсуждал в Глава 15 о машинах и современной промышленности.Но в отсутствие таких методы введения сдельной оплаты труда и удержания заработной платы на низком уровне вызывают ускорение. Такой же может и наблюдается сегодня в Соединенных Штатах.

Например, в на виноградниках Калифорнии многие рабочие получают сдельную заработную плату, в то время как другие оплачиваются почасовая оплата (пример цитирования Марксом сдельной и почасовой оплаты труда). зарплаты, существующие бок о бок). Исследование профессора университета Калифорнии собраны доказательства, подтверждающие сохранение тенденция, наблюдаемая фабричными инспекторами в Англии и предложенная Теория Маркса: секаторы на виноградниках, оплачиваемые поштучно, работают быстрее чем те, кому платит час.Первому требовалось в среднем около 19 часов, чтобы подрезать акр виньярд; последнее около 26 часов. Сдельщики зарабатывают немного больше - 6,84 доллара против 6,20 доллара в час - но не намного, примерно на 10% больше.

Однако фермеры Калифорнии заметили сокращение сдельной заработной платы. (которые они и их экономисты называют "программами поощрительной оплаты"), а именно: работники, получающие сдельную заработную плату, могут просто уйти с работы, когда встретят цели дохода. В таких случаях любой выигрыш в работе из-за повышенной интенсивности может компенсируется сокращением общего рабочего времени - источником значительных раздражение работодателей.

Отвечая на это раздражение типичной заботой о капиталистической опасения по поводу такого "эффекта дохода", Другой исследователь из Калифорнийского университета опрошенный рабочие и пришли к выводу, что заработная плата была настолько низкой, что немногие рабочие могли себе позволить уйти рано. В общем, казалось, очень низкая и неопределенная заработная плата была больше может привести к досрочному увольнению работников из-за простого отвращения. Поэтому исследователь пришли к выводу, что производители могут спокойно продолжать свою «стимулирующую» сдельную оплату труда не будучи чрезмерно обеспокоенными прогулами.

Штучная заработная плата и контроль качества

То, что сдельная заработная плата снижает потребность в прямом надзоре, не означает, что рабочие остаются полностью предоставлены сами себе. Со стандартами, установленными для количества произведенных произведений (а значит, и времени и интенсивности работы) капиталистическая должен убедиться, что рабочие не создают иллюзию встречи этот стандарт, работая быстро но производят некачественные продукты. Отсюда необходимость «контроля качества». В любой ситуация сдельной работы, должны быть инспекторы контроля качества, которые проверят качество произведенных изделий, чтобы гарантировать, что качество также поскольку количество и интенсивность рабочего времени зависит от обстоятельств.Если количество производимых изделий большие, то это обычное дело только для случайных образец для проверки на качество. Если количество невелико, все можно проверить. Для тех, кто работает на местах, чье рабочее поведение изучается в упомянутые выше исследования сельского хозяйства Калифорнии, количество виноградных лоз обрезанные, собранные плоды и т. д., безусловно, были большими, поэтому изучение качество было скорее всего лишь выборкой. В таких условиях капиталисты постарайтесь организовать работу так, чтобы было очевидно, какой рабочий какую деталь изготовил - шаг, необходимый для установления виновных в несоблюдении стандарты качества.

Вскоре после приезда в Техас в 1976 году меня попросили помочь Лос-Обреросу. Unidos - союз рабочих, нанятых Del Monte Corp. переговоры. Я поехал в заводской городок, где жили эти рабочие и работал и смог проверить организацию работы. Среди тех задачами, которые я наблюдал, было разделение (буквально) приготовленного шпината на банки отдельных рабочих (в основном женщин), выстроенные по бокам конвейерная лента. Ремень переносил шпинат на различные станции и Над каждой станцией висел диспенсер для банок.Раздаваемые банки были отмечены (вручную, если я правильно помню), чтобы специалист по контролю качества может немедленно определить - и отчитать - рабочего, ответственного за переполнение или недостаточное наполнение данной банки.

Другой пример, на этот раз из майнинга: вероятно, большую часть истории капитализма многим шахтерам платили суммой, на которой они копали Земля. Они копали уголь и доставляли его на замеры, либо телегой или тоннами. При доставке уголь будет проверен на предмет уверен, что горняки небрежно (или осторожно) включили камень в с углем.Это был также момент, когда своего рода «обман» Маркса намекает на то, что может произойти, а именно на то, что весы, измеряющие количество угля могут быть приспособлены для регистрации меньшего, чем фактический тоннаж, в результате в более низкой заработной плате шахтера и более высокой прибыли начальника. В его романе King Coal Аптон Синклер напомнил об опасности вызова таких мошенничество:

    "Согласно законам штата, горняк имел право потребовать от весовщика защищать его интересы на весах, выплачивая зарплату этому чековщику из собственного заработка.Всякий раз, когда была публичная критика в адрес В условиях угольных шахт этот закон будет триумфально процитирован операторы; и нужно было иметь реальный опыт, чтобы понять Какое горькое издевательство это было для шахтера.

    "В столовой ... кто-то поднял тему чек-весовщиков к нему, и весь стол услышал его презрительный смех. Пусть любой мужчина попросит чек-весовщик!

    "Вы имеете в виду, что они его уволят?" - спросил Хэл.

    «Может быть!» был ответ.«Может, они заставят его уволиться».

    "Как это?"

    «Они делают его жизнь чертовски несчастной, пока он не уйдет».

    «Так было и с чековыми весами - как со складами, так и с фирменными магазинами, и со всеми положениями закона для защиты майнера от несчастные случаи. Вы могли требовать своих законных прав, но если бы вы это сделали, это было дело в нравах начальника. Он может сделать вашу жизнь чертовски несчастной пока вы не ушли по собственному желанию. Или вы можете получить строку проклятий и приказ «Вниз по каньону!» - и скорее всего, как не носок сапога в сиденье в штанах или дуло револьвера под носом."

    Аптон Синклер, King Coal , 1917 год.

Если мы переключим наше внимание с производственных предприятий, которые относился к Марксу к более современным формам белых воротничков, которые мы часто найти такую ​​же динамику. Например, есть любое количество продаж рабочие, работающие «по заказу»; то есть их заработная плата зависит от количества продаваемых ими товаров. В целом это справедливо для автомобилей и продавцы грузовиков. Хотя они могут получать базовую зарплату, она часто бывает настолько низкой что для того, чтобы оправдать ожидания своих работодателей и заработать достаточно общий доход, они должны работать долго и упорно говорить людям в покупке как можно больше единиц.

Еще одна работа белых воротничков, структурированная по динамике сдельной работы профессора университетов. Хотя формально большинство профессоров получают зарплату в виде зарплаты, на самом деле размер этой зарплаты во многом определяется поштучно. Хотя университеты много говорят о важности преподавания, крупные исследовательские университеты, которые доминируют в этой области и устанавливают стандарты, по которым оцениваются другие - в подавляющем большинстве базовые профессорские платить не за обучение, а за исследования и публикации.Старая пила "опубликовать" или погибнуть "никогда не переставал быть уместным.

Теперь это характерно для условия труда академического труда, которые, когда дело доходит до исследований проекты отдельных профессоров или исследовательских групп редко устанавливаются администраторы университетов, но остаются на усмотрение участвующих лиц. Там мало или нет прямого наблюдения. Вместо этого профессора должны достаточно хорошо разбираются в своей области, чтобы выбирать подходящие проекты и достаточно квалифицирован, чтобы создавать как исследования, так и статьи, посвященные этому исследованию без направления.Чем больше исследований они проводят, тем больше статей они публикации, тем выше вероятность их продвижения (обычно с более высокой оплатой) и с большей вероятностью они получат то, что сейчас широко известно как "заслуги" увеличивается. Короче говоря, им платят в соответствии с количеством "штук", которые они производить. Более того, как и другие сдельщики, они не совсем своя. Они тоже проходят контроль качества. Этот контроль качества обычно принимает форму «экспертной оценки», когда другие профессора оценивают свои исследовательские проекты или статьи и решить, должны ли они получать гранты в одном случае или публикация в другом.Эта ситуация снова в способ, аналогичный другим ситуациям сдельной работы, очень способствует интенсивная конкуренция. Исследовательские фонды и места в престижных журналах всегда ограничены, и профессора соревнуются друг с другом за и то, и другое. конечно, на владение и продвижение по службе.

Сдельная и сдельная "заработная плата" при неоплачиваемом труде

Хотя анализ Маркса сосредоточен на формально оплачиваемой работе, нетрудно посмотрите, как в капитализме его логика простирается за пределы этой области на различные сферы неоплачиваемого труда.Мало того, что большая часть неоплачиваемой работы организована задача, а не почасовая, но большая часть фактической оплаты этой работы также организовано поштучно. В результате многие характеристики сдельной работы свойственные капиталистической промышленности, также можно найти в различных частях большая социальная фабрика.
Сдельная работа в школах

Сказав только что сдельный характер работы профессоров в университетах нетрудно увидеть, как эти профессора и администраторы университетов, на которых они работают, часто навязывают то же самое своего рода логика в отношении студентов, которых они готовят для будущей наемной работы.В начальной и старшей школе ученики остаются на работе в течение значительного установленного количества часов и под тщательным наблюдением в на университетском уровне дело обстоит гораздо реже. Хотя есть несколько профессора, которые ведут себя как школьные учителя и внимательны, в большинстве своем часть студенты могут приходить или не приходить на лекции по своему усмотрению. Они есть ожидается, что они навяжут на себя дисциплину, приходящую на занятия - и большинство делать. В начальной и старшей школе ученикам поручают домашние задания, и их родителей предупреждают, чтобы они следили за ними, чтобы убедиться, что они это делают, на университетском уровне подавляющее большинство студенческих работ имеет следующий вид: обучение без учителя, выполнение которого полностью зависит от самодисциплина студента.

Хотя, по мнению большинства, целью обучения студентов является «обучение» - знакомство с какой-либо областью знаний - на практике большинство школьная работа заключается в выполнении определенных задач, например, написание документы или подготовка к зачетам. Учитывая большое количество курсов, большинство Ожидается, что студенты будут брать (часто требуется, чтобы получить право на очную статус студента или стипендии) и связанное с этим большое количество задач они устанавливаются их профессорами, у них редко бывает ни времени, ни энергии осталось для любого автономного процесса обучения или «обучения».Действительно, студенты печально известны среди профессоров тем, что делают только того, что требуется подготовиться к тесту или написать работу.

Это неудивительно, конечно, учитывая, что они не вовлечены в самостоятельное обучение, а обычно выполняя то, что предусмотрено конкретными планами получения степени, выполняя заранее установленный набор задач, которые приведут к какой-то сертификации - Короче говоря, страдая от навязывания навязанного извне отчужденного труда тот вид, который Маркс проанализировал в Рукописях 1844 года , и я описал в своих комментарий к главе 7.Неудивительно, что многие студенты стремятся свести к минимуму время и энергию, необходимые для встречи эти требования. Они хотят знать, какие знания они должны знать для тестов и не хотят тратить свое время на другие, бесполезные, темы. Первый вопрос, который задают большинство студентов о необходимых документах: «Как долго это должно быть? Сколько страниц? сколько сносок? Как много источников? »Столь обычным явлением является такая минимизация усилий, что в наши дни эпоху компьютеров некоторые профессора доходят до того, что такие вещи, как размер шрифта, поля или количество работ, чтобы заставить студентов выполнять желаемый объем работы (со стороны профессора).

С таким поштучным структурированием школьной работы связаны системы сдельной оплаты. Самым универсальным из них является оценка система, в которой учащимся "платят" сдельно, ставка за каждое задание выполнены, каждая викторина, каждый тест, каждая работа, каждый отчет об исследовании и т. д. Оценки, конечно, не денежные выплаты, как заработная плата, а обещание того, что школьные администраторы, профессора и будущие работодатели ставят оценки - это чем лучше вы получите оценки, тем лучше вы получите работу и более высокую заработную плату в итоге получить - делает "Я".O.U.'s "на будущий доход. И как сдельная заработная плата, сорта выдаются по количеству штук выполнено и в соответствии с «качеством» этого достижения. В профессора, конечно же, играют роль инспекторов по контролю качества; они делают При выставлении оценок они решают, какая работа стоит пятерки, а какая - только а "Б" и так далее.

Отсюда видно, что в то время как сдельная заработная плата в промышленности производит непосредственная иерархия лучше и хуже оплачиваемых работников, сдельная работа в школы создают немедленную иерархию классов, которая, как обещано, будет в конечном итоге переводится в более позднюю иерархию доходов.Как и все такие иерархии, такая система оценок поощряет конкуренцию между работников, поскольку многие студенты стремятся получить более высокие оценки, чем другие - и то, и другое для немедленного удовлетворения демонстрации своего превосходства и в надеюсь, что позже они смогут получить лучшую работу. Таким образом, обычное присутствие Третья форма отчуждения по Марксу в школе: отчуждение рабочего от рабочий, студента от студента и связанные с ним тенденции к взаимная неприязнь и одиночество в толпе.

Отсюда также обычное явление, когда учащимся запрещают вместе в различных способы преодоления этого отчуждения.Одной из форм такого запрета вместе являются: простые учебные группы или мошеннические сети, посредством которых студенты помогают друг другу в предварительном исследовании или в самих тестах, чтобы минимизировать количество отчужденных работ и максимально повысить их оценки. Другой связанный форма - это братства, женские клубы и другие виды клубов и ассоциации, в которых учащиеся сотрудничают, чтобы сократить объем школьных занятий увеличить время и веселье, которые они проводят за пределами их академических требований. Что общего у этих двух форм запрета, так это то, что они принять навязанные им условия труда и просто попытаться справиться, либо будучи более эффективными в учебе, либо перехитрив их боссы.

Еще одна форма - которая может избежать ловушки «просто справиться» - это студенческих движений, в которых студенты действуют в своих коллективная самооборона на гораздо более широком уровне. Студенческие движения имеют сложные условия труда студентов. Они потребовали устранения или сокращение задач (например, устранение избыточных комплексных экзамены, более легкая оценка), и они потребовали изменений в учебной программе и возможность самоструктурированных программ для того, чтобы они работали соответствуют своим интеллектуальным интересам, а не чужим представление о том, что они должны делать .Все эти требования были обычными в студенческих движениях 1960-х и 1970-х годов, но отнюдь не полностью исчез после этого.

Сдельная работа по дому

Помимо учебы и учебы, мы можем найти похожие структуры работы и сопротивление этим структурам в более широком сообществе, особенно в дом. Во времена Маркса мужчины / мужья из рабочего класса, женщины / жены и детей загоняли на фабрики и в шахты, так что что сфера домашней жизни съедается формально оплачиваемой работой, это изменилось в 20 веке.Продолжающийся успех в сокращении длины рабочего дня, описанного в разделе 5 главы 10, будут дополнены, благодаря борьбе рабочих, новыми законами, запрещающими труда и увеличения времени и энергии, доступных для «семейной» жизни. В результатом стало появление «нуклеарной семьи», в которой один из супругов был наемный работник (обычно муж), один из супругов - домработница (обычно жена) и дети ходят в школу и делают "домашнее задание" по заданию школы. или работа по дому вместо наемный труд на заводах.Одним словом, расширяющаяся сфера «домашнего хозяйства» - в основном, но не всегда однозначно, женами и детьми.

Редко распознается, но важно для нашего понимания, как капитал сыграли важную роль в структурировании этой сферы домашнего труда. Как только они вмешивались напрямую и систематически, чтобы контролировать форму обучения и высшее образование, они также вмешивались, чтобы контролировать форму работа по дому: кто ее делал, как она устроена, какие технологии использовались, какие стандарты будут применяться и так далее.Часто тот же капиталист учреждения были вовлечены в формирование как образования, так и работы по дому. Один примером был Совет общего образования, финансируемый Джоном Д. Рокфеллером из Дурная репутация Standard Oil, созданная как инструмент для трансформации аграрных рабочих - в промышленных, а женщин - в домохозяек. Только поскольку Совет лоббировал на Юге расширение государственного образования также были созданы клубы для девочек, чтобы научить будущих мам большему. современные, эффективные методы работы по дому.

Любое внимательное рассмотрение домашней работы быстро обнаруживает сдельный характер его организации. Никто не контролирует напрямую домохозяек, но правительства и частный сектор устанавливают стандарты, по которым ожидаются встречи - и мужья, и агенты по социальному обеспечению, и часто соседи а сотрудники и начальники - инспекторы контроля качества, которые проверяют убедитесь, что стандарты соблюдены.

Начнем с правительства - как правило, реагируя на давление со стороны бизнеса - которые формулируют такие вещи, как пронаталистская политика для поощрения женщины рожают больше детей, чтобы расширить доступную рабочую силу (или, наоборот, в другое время и в других местах, внедрите планирование семьи программы по ограничению деторождения).Пронаталистские программы иногда сопровождаемые сдельными выплатами "семейных пособий" женщинам по к количеству рожденных ими детей - надбавка к зарплате за каждого нового ребенка. В Китае, с другой стороны, те, кто нарушает политику одного ребенка 1979 г. за других детей грозят штрафы и другие правовые санкции. Правительства также структурируют программы, такие как как страхование по безработице, чтобы бенефициары выполняли работу ищу работу или программы социального обеспечения, в которых социальные работники следят домашняя работа получателей пособий, проверяющих такие вещи, как степень чистоты, правильно ли заботятся о детском здоровье, матери-одиночки состоят в незаконных отношениях с мужчинами и так далее.

Такую назойливость время от времени можно обнаружить в попытках работодатели наемных рабочих, чтобы формировать их семейную жизнь. На ранней стадии английский промышленник и так называемый «утопический социалист» Роберт Оуэн структурировали дома и общину рабочих, чтобы формировать как рабочую, так и нерабочую жизнь. В колониальные времена, конечно, как государственные, так и частные агенты империи стремились изменить и контролировать целые общества, чтобы превратить их в пригодных для мужчин и прибыльный труд. В меньшем, но все же значительном масштабе, транснациональные корпорации, занимающиеся иностранными инвестициями, такие как United Fruit в Центральной Америке обнародованы меры общественного здравоохранения по сокращению болезни и расходы компании.Так поступила и санитарная комиссия Рокфеллера. в Соединенных Штатах в своих кампаниях по борьбе с анкилостомами и малярией. Генри Форд, известный под именем Ford Motor, пытался контролировать своих сотрудников. домашняя жизнь в 1920-е годы - и встретила такое сопротивление, что ему пришлось отказаться от усилие. Сегодня некоторые корпорации часто пытаются структурировать жизнь своих сотрудников вне работы различными способами, такими как предоставление тренажерные залы и организация спортивных команд, пикников и т. д. Электронный гигант Motorola называет своих сотрудников «Motorolans» и изобретает всевозможные механизмы. формировать «личную» жизнь своих сотрудников.

Помимо такого прямого вмешательства, существует множество более или менее тонкие способы, которыми капиталисты устанавливают стандарты домашней работы. Корпоративная реклама, например, постоянно обстреливает домохозяек (да и вообще всех обитателей «дома») с изображениями и подробными и подробными спецификациями того, что должен состоять из и каким стандартам должен соответствовать . Так как корпорации разрабатывают все больше и больше «продуктов», которые можно использовать в работе по дому они, естественно, стремились убедить каждого в своих необходимость для максимизации их продаж и прибыли.Взять только один Например, разработка самых разнообразных бытовых чистящих средств - для одежды, полов, посуды, мебели, окон, кухонных поверхностей, туалетов, кадки и т. д. - рекламируются, пытаясь убедить люди, которые в домашних условиях должны быть безупречными, потворствуя страхам болезнь, которую они недавно вытеснили, мыло с антибиотиками и моющие средства все виды.

Одна реклама, которая стала почти прототипом породы, была стирального порошка под названием Wisk, который, как утверждалось, чистить так же хорошо, как "бить кольцо вокруг воротника", т.е.е., "масло, грязь" и грязь, которая собирается вокруг шеи "и стирается с внутренней стороны белых рубашек бизнеса. Рекламу придумал рекламщик с Мэдисон-авеню. Джеймс Джордан и предложил решение для разочарованных домохозяек. Этот стандарт - отсутствие «кольца на воротнике» был тем, что тот, кто стирает рабочую одежду, должен встретиться - иначе рискнет быть осужденным со стороны начальники, коллеги-работодатели, друзья и соседи, которые все подвергались воздействию, и убедился по такой же рекламе. Фактически, обычные люди были вполне разрабатывается корпорацией как контроль качества менеджеры именно за эту сдельную работу по дому!

(Сегодня Wisk изменил слоган с «Виск бьет кольцо вокруг воротника» на «Америка. нужна грязь »и его рекламная кампания (см. его веб-страницу) побуждает детей усердно играть и пачкаться; всегда есть Wisk, чтобы получить их снова чистят и в эпоху растущего детского ожирения и слишком много телевизор смотреть тяжелые физические упражнения в грязи - это хорошо для них - и хорошо для прибыли Wisk.)

Распространенность такого мышления проявляется в веб-технологиях, "творческое ведение домашнего хозяйства", "форумы по уборке", где можно найти такие свидетельства стиральных машин, занимающихся имиджем, такими как:

"У меня есть белые блузки и брюки 14 лет, которые я работаю по дому а в саду я бы поддержал любого на ярко-белом. Я использую любое обычное хозяйственное мыло, даже дешевое, и 2 чашки борабима. Я стираю белое белье в той же воде 2 раза и, если можно, замочу в мыле и боратема на ночь, затем возобновите процедуру мытья, добавив 2 столовые ложки боратем в моем пушистом комке, в который я добавил ГОРЯЧУЮ воду и немного уксуса чтобы и встряхнуть хорошо.Добавьте этот шар в начало стирки. Ты будут красивые яркие белые, а другие цвета оживят.

Другой пример - раздача моющих средств для посудомоечных машин, таких как «Каскад». это предотвратит появление на классном ПО «неприятных» пятен. В рекламе ужин гости смотрели на кристалл критически, поднимая брови над водяными пятнами или одобрительно улыбаясь безупречной, безупречной, блестящее стекло. Посыл ясен: соблюдайте стандарт - искусственно установленный капиталистической корпорацией, чтобы заставить вас купить ее продукт - или терпеть презрение к друзьям.

Большая часть этой рекламы, конечно же, делается на телевидении или в журнал добавляет на фоне красиво чистых, безупречных домов тип, изображенный в журналах, таких как Home Beautiful и практически каждая мыльная опера и ситком были посвящены жизни высшего и среднего класса. В Результат - явные и неявные сообщения о приемлемых стандартах по которому каждый может судить о работе данной домохозяйки, или домохозяин.

Те, кто изучал эволюцию работы по уборке дома, например, отметили, как со временем такие стандарты повысились.Когда стирка одежды производилась вручную, и только время от времени из-за сложности никто не ожидал - и не осуждал других - того, что он появился в менее блестящем наряд. Но поскольку капиталистические предприятия изобретали продукт за продуктом и использовали методы, подобные описанным выше, для их продажи, эффективно увеличивая стандарты "чистоты" (что, в конце концов, нам говорят "рядом с благочестие "), объем работы, необходимый для удовлетворения растущих стандартов также неуклонно растет. Сегодня у людей сложная и эффективная стирка. машины, которые значительно снижают износ рук и рук стирать одежду, но, учитывая повышенные стандарты «чистоты», они тратить столько же или больше времени на стирку, сушку, глажку и складывание, как раньше, с более примитивной технологией.Сумма этого вид сдельной работы увеличился, а не уменьшился, несмотря на внедрение более эффективных «трудосберегающих» технологий.

Такой анализ можно распространить на любое количество выполняемых задач. сложным домашним трудом: одеванием, уборкой и кормлением дети и супруги, уход за больными и психологическая поддержка дано измученным и избитым, и даже предоставление чувственного и сексуальные услуги супругам. Хотя некоторые такие задачи присущи любому отношения, количество, частота и характер - все довольно сознательно сформированный капиталистическими специалистами по социальному планированию, рекламодателями и политиками производителей с целью убедиться, что они вносят свой вклад не только в счастья или благополучия членов семьи, но для воспроизводства их живет как рабочая сила.

Сдельная работа в деревне

Последний пример расширенного применения Марксова анализа пьесы. работа - это работа более или менее независимых фермеров и крестьян, производящих по крайней мере, частично для рынка. Хотя экономисты и капиталистические идеологи люблю расписывать работы таких людей, как малый бизнес - производящий товары для продажи на рынке с надеждой на прибыль - на самом деле подавляющая часть таких производителей зарабатывает едва ли достаточно, чтобы поддерживать себя на своей земле и в своих общинах.Действительно, история обоих примитивное и постоянное накопление все большей концентрации сельскохозяйственные земли в руках корпоративного агробизнеса достаточно ясно показывают, что большинство мелких фермеров и крестьян в США и Европе имеют не получили прибыль, но сделали так плохо, что их отогнали свои земли. (Послушайте песню «Дождь на пугало» в моих заметках. на главе 27.)

Для таких мелких фермеров и крестьян цена их продукции, например, цена за бушель пшеницы или кукурузы составляет сдельную оплату за их труд а доход, который они получают, в среднем едва ли позволяет им выжить.Так как с другой сдельной работой, она редко контролируется (если они не работают под договоренность с какой-либо корпорацией), при наличии агробизнеса конкуренции они навязывают себе долгие, напряженные часы работы (и часто все члены их семьи), у них разные способности и различный успех приводит к иерархии доходов (если они не запрещают вместе в кооперативах), в которых очень немногие могут действительно получить достаточную прибыль инвестировать, расширять свою деятельность, нанимать растущее число наемных работников и фактически становятся капиталистической фирмой, которой они изображаются.

Концепции для обзора

    сдельная заработная плата
    дисциплина
    крестьян
    марок
    работа по дому
    сдельная

Вопросы для просмотра

1. Чем сдельная заработная плата отличается по форме от повременной, но по существу одинакова?

2. Как измеряется сдельная оплата труда?

3. Как продукт является мерой качества при штучной работе, а также единицей измерения? Что это означает для заводского надзора и контроля за деятельностью рабочих на производстве?

4.Как сдельная работа приводит к «естественной» иерархии заработной платы?

5. Какие еще силы, связанные с организацией сдельной работы, имеют тенденцию создавать иерархию?

6. Как сдельная заработная плата способствует интернализации капиталистической дисциплины? Объясняют это на заводе и в школе.

7. Обсудите применимость Марксова анализа сдельной работы и сдельной оплаты труда к таким областям неоплачиваемого труда, как работа на ферме, работа по дому, учеба, работа по безработице.

8. Обсудите связь между сдельной заработной платой и системой производства надомного труда, которую Маркс обсудил в гл. 15 и Часть VIII.

9. Какова вероятная связь между ростом производительности и сдельной стоимостью на средней фабрике?

10. В каком смысле преподаватели и студенты получают сдельную оплату? Как между ними организована иерархия?

11.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ