Гражданский правовой договор с работником образец: Скачать образец гражданско-правового договора с работником

Содержание

Гражданско-правовой договор | Образец — бланк — форма

Зачастую при приеме на работу нового работника организация заключает с ним трудовой договор, этот формат отношений используется в большинстве случаев и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством. Однако это не всегда это применимо для работодателя, ведь по трудовому договору работодатель обязан выполнить целый спектр обязательств, а именно:

Своевременная выплата заработной платы (от двух раз в месяц)
Обеспечение работнику оплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места
Оплата командировочных расходов и сохраненениеза сотрудником его места
Сохранение за сотрудником рабочего места при обучении или совмещении работы с обучением
Обеспечение сотруднику выходного пособия и преимущественного права оставаться работать в организации при расторжении трудового договора
Оплата больничных листов и сохранность за сотрудником рабочего места при временной потере трудоспособности
Возмещение расходов при использовании работником личного имущества

Гражданско-правовой договор будет оптимальным вариантом, если работник нужен для выполнения разовой работы, или отсутствует возможность создать в офисе дополнительные рабочие места, наличие которых по трудовому договору обязательно. В тоже время следует внимательно отнестись к выбору способа оформления работника, ведь при ошибке в выборе, могут возникнуть довольно серьезные негативные последствия. А именно, если был заключен гражданско-правовой договор там, где должен был быть заключен трудовой, то по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор, что повлечет за собой выплату работодателем заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда причиненного работнику и судебных издержек, при этом работодателю так же придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени, накопившиеся за период неуплаты налога.

Основные формы гражданско-правового договора:

Какой же необходимо выбрать вид договора, если необходимо выбрать способ оформления трудовых отношений с персоналом: трудовой договор или гражданско-правовой договор. Для того чтобы сделать правильный выбор между данными видами договоров рассмотрим плюсы и минусы каждого договора.

Гражданско-правовой договор

Плюсы для работодателя

Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Сотрудник сам определяет место работы, сам планирует временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свои материалы для выполнения работ.
Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (2,9 % от налоговой базы по ЕСН). п.3 ст.238 НК РФ
Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ (т.е. не нужно выплачивать выходное пособие при увольнении, выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, предоставлять гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительные выходные дни, оплачивать сверхурочные и т.д.)

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.1 ст.5 ФЗ от 24.07.1998 № 125-ФЗ, п.3 Правил начисления…, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не два раза в месяц.

Минусы для работодателя

В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно, его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение действующего в организации трудового распорядка.

Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым.
Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как индивидуальный предприниматель, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности. Сотрудник же может в таком случае настаивать на том, что отношения на самом деле носили трудовой характер. Это влечет к судебному рассмотрению дела и возможному признанию гражданско-правового договора трудовым. Соответственно, сотруднику могут быть оплачено время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.ст.171 УК РФ

Гражданско-правовой договор с физическим лицом

Плюсы для работодателя

Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС (4,0 % от налоговой базы по ЕСН).
За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.
Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит что, таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Это влечет включение работника в штат, распространение на него норм трудового законодательства, гарантий, в том числе и при увольнении. Если же оспаривается расторжение договора и договор признан трудовым, то работнику необходимо будет оплатить вынужденный прогул и, возможно, моральный вред. Кроме того, работодатель понесет судебные издержки.ст.11 ТК РФ

Гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем

Плюсы для работодателя

Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор

Плюсы для работодателя

На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

Минусы для работодателя

Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2 раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
Работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, органы статистики).

Страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству).

Заполнить гражданско-правовой договор с работником, заказать ГПД по низкой цене

Часто люди не различают договор гражданско-правового характера и трудовой договор. Из-за этого могут возникнуть серьезные проблемы с Налоговой службой. Суть и порядок заключения подобного договора мы рассмотрим в этой статье.

Основы составления ГПД

Сначала стоит уяснить, что гражданско-правовой договор (далее ГПД) — это соглашение между лицами, то есть между юрлицами, физлицами или юрлицами с физлицами. В данной статье мы рассмотрим процесс заключения и особенности гражданско-правового договора с работником как с физическим лицом. Основные правила заключения договора указаны в ст. 421 ГК РФ, из этой статьи вытекает, что договор заключается в свободной форме, то есть в нем могут быть указаны любые пункты, если иное не предусмотрено законом.

Гражданско- правовые договоры заключаются по поводу:

Сделок с имуществом (мена, дарение, купля-продажа):
Выполнения работ или оказания услуг.

Но так или иначе они заключаются по схожим правилам, в подобном договоре следует прописать эти пункты:

Наименование и реквизиты сторон (обязательно указать паспорт, номер лицевого счета)
Предмет договора (например, наименование услуг)
Условия выполнения договора

ВАЖНО! Крайне важно указать конкретные сроки выполнения работ, ведь этот пункт является разграничивающим ГПД и трудовой договор, то есть, опираясь на нормы Письма УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985, следует акцентировать внимание, что оплачивается именно результат работы, а не её процесс.

Стоимость проводимых работ, способ и порядок их оплаты
Права и обязанности сторон (в т. ч. условие о начислении или не начислении взносов на травматизм)
Порядок приема результатов

СПРАВКА! Согласно постановлению ФАС ЗСО от 01.10.2009 по делу № А70-6574/2008, чтобы доказать оплату результата, а не процесса, обязательным выступает акт приема-передачи работ.

Как заключается договор ГПД с физическим лицом?

Договор ГПД с физическим лицом должен быть составлен в письменном виде. Чтобы документ получил законную силу, на нем должна стоять подпись каждой из сторон соглашения. Таким образом договор будет завизирован. Нотариуса приглашать не обязательно.

Договор ГПД на оказание услуг даже при его наличии нельзя отмечать в трудовой книжке. Основная причина в том, что рассматриваемый документ не имеет отношения к трудовым сделкам. После того как соглашение будет составлено, изменить в нем какие-то условия можно, но для этого придется провести несколько дополнительных действий. В частности, подготовить дополнительные соглашения. В них должны быть отражены все изменения, которые нужно будет внести в основной договор. Причем эти изменения должны быть согласованы и получить согласие всех сторон.

Какие документы необходимы при устройстве на работу?

Чтобы договор гпд с физическим лицом получил законную силу, его должны подкреплять документы:

Паспорт;
СНИЛС;
ИНН.

Не обязательно нести оригиналы бумаг — заказчика должны удовлетворить копии. Эти документы необходимы только для того, чтобы их указать в договоре для перечисления налогов. Но все же для надежности следует проверить контрагента, прежде чем начинать с ним сотрудничество.

Гражданско-правовой договор с работником: особенности

Более подробную информацию можно получить, изучив нормы ГК РФ, а именно ст. 779 они разъясняют, что подобный договор может заключиться по поводу любых работ, за исключением лишь некоторых видов, например, перевозки грузов.

По договору подряда результат работы должен иметь вещественную форму, к тому же подрядчик вправе привлекать субподрядчиков, соглашение может быть расторгнуто только при наличии определенных обстоятельств (ст. 709, 719, 745 ГК РФ), в то время как договор по оказанию услуг — по обоюдному согласию сторон.

Порядок подписания ГПД

После согласования договора типовой бланк следует распечатать в 2-х экземплярах и заверить подписями сторон.

Договор ГПХ с физическим лицом: образец на оказание услуг

Гарантии работодателя социальные выплаты, отпуск, больничный На исполнителя по ГПД не распространяются гарантии штатных сотрудников Распространяются гарантии штатных сотрудников Срок действия документа До момента, когда исполнитель полностью выполнит взятые на себя обязательства, заказчик примет работу и полностью заплатит за нее. Поэтому компаниям придется самим разрабатывать форму, в зависимости от того, с кем и на какой вид работ заключается договор ГПХ в году. Если вы подписываете договор на какую-либо услугу с физическим лицом, то делать это надо только в письменном виде. При этом юридическая заверка документа не требуется. Если в документе будет присутствовать хотя бы оттенок регулярных трудовых отношений между сторонами, его переведут в разряд трудового.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Гражданско-правовой договор (ГПД) с физическим лицом

Договор возмездного оказания услуг По договору возмездного оказания услуг одна сторона исполнитель по заказу другой стороны заказчика обязуется оказать определенные услуги, а заказчик их оплатить. Указанным договором, как правило, оформляются медицинские, ветеринарные, консультационные, аудиторские, информационные и иных виды услуг. Образец заполнения договора возмездного оказания услуг скачать образец.

Договор поручения По договору поручения одна сторона поверенный обязуется совершить от имени и за счет второй стороны доверителя определенные действия юридического характера.

Указанным договором, как правило, оформляются услуги представительства в суде, налоговых и иных государственных органах, при сделках с контрагентами. Образец заполнения договора поручения скачать образец. Агентский договор По агентскому договору одна сторона агент обязуется совершить от своего имени и за счет второй стороны принципала , либо от имени и за счет принципала определенные юридические действия. Указанным договором, как правило, оформляются услуги по поиску клиентов, закупке продукции, мониторингу рынка, доставке продукции.

Образец агентского договора при оказании услуг от имени агента скачать образец Образец агентского договора при оказании услуг от имени принципала скачать образец Плюсы заключения гражданско-правового договора для работодателя Оформлять сотрудника по гражданско-правовому договору для работодателя, как правило, более выгодно, чем принимать его на работу по трудовому договору. В частности, это удобно: Если есть необходимость осуществления разовой работы или оказания услуги, для выполнения которых нецелесообразно оформлять сотрудника в штат и обеспечивать его в последствии постоянной работой.

Гораздо удобнее нанять на эту работу временного исполнителя. Если у работодателя отсутствует возможность создания необходимого количества рабочих мест, обязательных для работы в рамках трудового договора.

Временному работнику не нужно создавать рабочее место и обеспечивать его материалами, оборудованием и инструментами, а также создавать безопасные условия труда. Гражданским договором устанавливаются четкие сроки выполнения работы, за нарушение которых исполнитель выплачивает работодателю пеню. Работнику, в данном случае, оплачивается результат работы, а не сам рабочий процесс.

Выплата вознаграждения происходит по факту выполнения работы без обязанности ее перечисления не реже 2-х раз в месяц. Отсутствует необходимость оплаты отпусков, больничных и выплаты иных пособий, что значительно сокращает расходы и издержки работодателя. Размер вознаграждения, не привязан к минимальному размеру оплаты труда. У работодателя отсутствует необходимость уплаты взносов в ФСС если это отдельно не оговорено в договоре.

С работником не нужно заключать множество кадровых документов приказа о приеме на работу , личной карточки и лицевого счета , и иных документов и ознакомлять его со всеми внутренними локальными актами должностной инструкцией , правилами и инструкциями по охране труда , правилами внутреннего трудового распорядка , положением об оплате труда и т. Минусы заключения гражданско-правового договора для работодателя Несмотря на явные преимущества гражданско-правового договора перед трудовым, заключение его не во всех случаях удобно для работодателя.

И вот почему: Не всех сотрудников можно оформить по гражданско-правовому договору. В частности, это не удастся сделать с работниками, несущими полную материальную ответственность продавцами, кассирами, товароведами, заведующими или руководителями складов, ломбардов, камер хранения и т. Если сотрудник нанимается на продолжительную работу, отношения с ним лучше оформить в рамках трудового законодательства.

Так как неоднократное перезаключение гражданско-правового договора может грозить работодателю принудительной переквалификацией данного договора в трудовой и наступлением, связанных с этим негативных последствий. В каких случаях гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой Гражданско-правовой договор в принудительном порядке может быть переквалифицирован в трудовой, если: в текст договора включены условия, характерные для трудовых отношений или указывающие на них положения о регулярной оплате труда, отпуске, соцгарантиях, оплате больничных, личном выполнении работы, графике работы и подчинении трудовому распорядку, сведения о должности, специальности, профессии и т.

Какие последствия повлечет переквалификация гражданско-правового договора в трудовой Если гражданско-правовой договор признают трудовым, то работодателя могут обязать:: пересчитать и доплатить налоги и страховые взносы; пересчитать и доплатить заработную плату и иные выплаты, на которые работник имеет право в соответствии с трудовым законодательством; компенсировать сотруднику моральный ущерб если им будет заявлен подобный иск ; включить сотрудника в штат. Кроме это работодателя могут привлечь административной ответственности по ст.

Для того, чтобы избежать указанных выше последствий необходимо внимательно составить договор, не допуская указания в нем положений, характерных для трудовых отношений. Плюсы и минусы заключения гражданско-правового договора для работника Для работника плюсов в заключении указанного договора, к сожалению, гораздо меньше, чем у работодателя. К ним, можно отнести: отсутствие необходимости подчиняться правилам трудового распорядка и режима работы; возможность работы на нескольких заказчиков одновременно; возможность нанимать третьих лиц для выполнения работы.

К минусам относятся: неоплачиваемые больничные листы, отпуска и декрет; расторжение гражданско-правового договора происходит без заблаговременного предупреждения работника и без выплаты выходного пособия; отсутствие иных гарантий, предоставляемых работникам, оформленным по трудовому договору.

Пожалуйста, оцените или поделитесь статьей, если она была вам полезна: 4.

Могут быть и другие виды договоров, относящиеся к гражданско-правовым, которые не предусматривает законодательство п. Вариантов много , и у каждого есть свои особенности.

Итоги Суть и виды договоров гражданско-правового характера Гражданско-правовые договоры — это соглашения, которые оформляются по правилам ГК РФ. Основное из этих правил ст. Сторонами таких соглашений могут в разных сочетаниях выступать как юрлица, так и физлица в т. По видам гражданско-правовые договоры делятся на оформляемые: по сделкам с имуществом купли-продажи, мены, дарения, аренды ; выполнению работ, оказанию услуг. Несмотря на то что в ГК РФ договоры на работы и услуги разделены различен их итог — получение результата в первом случае и осуществление определенных действий во втором , принципы оформления заключаемых по ним договоров очень близки.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) 2019

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается. Гражданин может выполнять работы для организации или оказывать необходимые ей услуги внештатно. То есть не по трудовому договору, а по гражданско-правовому. Например, это может быть договор подряда или договор об оказании услуг.

Скачать договор ГПХ с физическим лицом: образец 2020 на оказание услуг

Договором ГПХ считается договор, согласно которому исполнитель выполняет конкретную работу за определенный промежуток времени. Сумма вознаграждения по этой работе утверждается в договоре и согласовывается между подписывающими его сторонами. Трудовые договоры оформляются и функционируют на основании трудового законодательства, а договоры ГПХ находятся в юридическом подчинении Гражданского кодекса РФ. Особенности гражданско-правовых договоров ГПД или договор ГПХ : Как уже было сказано выше, предметом договора выступает конечный результат от сделанной конкретной работы, предоставленных услуг, например, выполненный ремонт кабинета, созданы рекламные визитки, проспекты, брошюры, автоматизирован учет. В данном случае выполняется конкретная работа, а не трудовая деятельность, как при трудовом соглашении; стороны договора: заказчик и исполнитель, который может называться подрядчиком или автором, но не работодатель и работник, как при трудовом соглашении. Заказчиками и исполнителями выступают физические, юридические лица, ИП. За дополнительное привлечение рабочей силы заказчик не производит доплату ст.

Отдельно определены договоры ГПХ г. К ним относятся: Лицензионное соглашение. Отчуждение исключительного права. В вышеназванных случаях предметом договора ГПХ являются использование и распоряжение правами на интеллектуальные результаты деятельности и средства индивидуализации, в том числе на: Литературные, научные произведения и творения искусства. Компьютерные программы и базы данных. Изобретения, промышленные образцы и полезные модели. Достижения в сфере селекции. Товарные знаки, знаки обслуживания и фирменные названия. Ноу-хау, или производственные секреты. Топологии микросхем и т.

Договор ГПХ с физическим лицом: скачать образец на 2019 год

Особенности ГПД между физическими лицами Виды договоров гражданско-правового характера между юридическими и физическими лицами Гражданско-правовые договоры между организациями и физлицами чаще всего возникают, когда невозможно или нецелесообразно заключение срочного трудового договора см. На практике чаще всего встречаются следующие типы договоров гражданско-правового характера с физическим лицом, отличающиеся собственным регулированием: договор подряда гл. Между гражданином и организацией также может заключаться любой тип посреднического договора агентский и т. Договоры на оказание услуг и подрядные договоры: основные различия При составлении договоров этого типа в полной мере следует ориентироваться на нормы соответствующих глав Гражданского кодекса.

Специфика подобных договоров Речь идет о соглашениях физического лица и других лиц возможны также такие сочетания, как юридическое лицо и физическое либо юридическое и юридическое. Разновидности подобных гражданско-правовых договоров: Агентирование.

На сегодняшний день российское законодательство не устанавливает единого образца гражданско правового договора. Во-первых, потому, что Гражданский кодекс включает десятки видов ГПД договора. Во-вторых, потому, что стороны сделки свободны включить в текст соглашения любые условия, не противоречащие законодательству. И, наконец, потому, что законодательство допускает оформление смешанных договоров, которые содержат в себе положения двух или нескольких стандартных видов ГПД договора, предусмотренных в кодексе. Предусмотреть в едином образце гражданско правового договора все возможные сочетания условий не получится. ГПД договор и отчетность У всех ГПД договоров есть одно сходство: их исполнение приводит у каждой из сторон к возникновению операций, подлежащих отражению в учете, а также в отчетности, как бухгалтерской, так и налоговой. Тогда как заказчику необходимо отразить расходы на выплату вознаграждения подрядчику. Помимо этого, в зависимости от условий соглашения и от конкретной ситуации, возможны иные операции.

Гражданско-правовой договор с физическим лицом (далее — ГПД) иногда Скачать. Образец ГПД с физлицом на услуги. Скачать. Образец договора.

Договор ГПХ: образец (скачать бесплатно)

Образец гражданско-правового договора с работником

Гражданско-правовой договор с физическим лицом

Договор ГПХ: образец

Гражданско-правовой договор с работником — бланк и образец, как правильно заключить и оформить

Взаимоотношения между физическими и юридическими лицами регулирует не только Трудовой, но и Гражданский кодекс. В частности, вторая часть озвученного документа посвящается вопросам регулирования гражданско-правовых договоров.

Сегодня мы поговорим об их особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках для работодателя, подчиненного.

Основополагающие понятия

Гражданско-правовой документ – унифицированное соглашение между физическими или юридическими лицами. Заключается сторонами для защиты трудовых интересов, повышения кредита доверия между сторонами.

Действующими лицам выступают: финансовые или муниципальные структуры, обычные граждане, индивидуальные предприниматели.

Что бывает, если заключить гражданско-правовой договор вместо трудового вы узнаете тут:

Разновидности гражданско-правового соглашения

Действующее законодательство предусматривает несколько видов документа, в зависимости от содержания:

имущественные – купля продажа недвижимости, аренда квадратных метров, движимых объектов;
договора о выполнении работ – трудовой подряд, субподряд;
оказание услуг – грузоперевозки, платное страхование, частная медицинская практика.

Оформление гражданско-правового договора отличается, исходя из сторон рассматриваемых взаимоотношений.

С физическими лицами

Подряды на выполнение ремонтных, строительных, проектировочных работ. Предполагается оформление и заверения акта на выполнение поставленной задачи.
Возмездное оказание услуг – сторона исполнителя обязуется выполнить/предоставить конкретную услугу.

Оплата труда производится по факту выполнения поставленной задачи. Работодатель освобождается от необходимости оформлять трудовой договор, в праве налагать обязательства по возмещению убытков в полном объеме.

Исполнителю гарантируется сохранение льгот/компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

С юридическими лицами

Поручительство – договор, регламентирующий объем полномочий и обязательства, возложенных на исполнителя. Оплата и размер труда производится доверителем в соответствии с положениями нормативного документа, по договоренности сторон в договоре поручительства.
Агентирование – принципал пользуется услугами наемного физического лица – агента. Поручения осуществляются за известное вознаграждение, а соглашением устанавливается: объем выполняемой работы: ее специфика, конкретные задачи, условия труда. Тут вы узнаете, как составить агентский договор на оказание услуг.
Комиссия – сторона трудовых взаимоотношений (комиссионер) заключает определенное количество сделок или действий, перечень которых оговорен сторонами. Поручение формируется и оплачивается заказчиком (комитентом).

Правила и порядок заключения договора комиссии на реализацию товара рассмотрены в этой статье.

Понятие и особенности ГПД.

Индивидуальный предприниматель с работником

Унифицированный бланк гражданско-правового договора описывает важнейшие характеристики предполагаемого взаимодействия: обязательства заказчика и исполнителя, ответственность сторон за результат и оплату труда.

Данный вид отношений удовлетворяет максимум потребностей ИП, так как форма единоразового найма не подразумевает выплаты взносов в государственные инстанции. Заказчик освобожден от необходимости оборудовать рабочее место, оформлять сопроводительную документацию.

Важно знать! Найм иностранного гражданина осуществляется по идентичной схеме. Единственное отличие – гражданин другой страны, в течении трех дней, обязан уведомить Федеральную Миграционную Службу о наличии трудовых обязательств.

По каким правилам проводится трудоустройство иностранных граждан – читайте в публикации по ссылке.

Отличия ГПД от трудового соглашения

Эксперты отмечают существенные различия между озвученными унифицированными документами. Вашему вниманию их сравнительная характеристика:

Подрядчик выполняет перечень услуг, известных на момент заключения договора. Подчиненный, с оформленными трудовыми отношениями, выполняет должностные обязательства, поручения работодателя по мере их появления.
ГПД направлен на достижение конечного результата, ТД регламентирует рабочий процесс в целом.
Между руководителем и подчиненным функционирует четкая иерархия, подчиненное положение работника. Гражданско-правовые отношения пропагандируют равенство сторон.
Исполнитель обязан следовать правилам внутреннего распорядка, порядок выполнения поставленных задач определяется самостоятельно. За использование личного имущества подрядчик обязан выплачивать компенсации, возмещать понесенные убытки, касающиеся интересов заказчика.
Договор найма предполагает личное выполнение должностных обязательств, гражданско-правовые отношения допускают участие третьей стороны.
ГПД предусматриваем выплату вознаграждения по факту выполненного объема работ. Размер и сроки устанавливаются на этапе оформления соответствующего документа.
Работник, оформленный по трудовому договору, несет частичную ответственность за имущество организационной структуры (статья 243 ТК РФ), исполнители возмещают убытки в полном объеме.
Длительность договора о найме предусмотрена в исключительных обстоятельствах. Соглашение о выполнении разовых работ заключается с учетом временных рамок, согласованных сторонами.
Отсутствуют гарантии, налагаемые на работника с оформленными трудовыми взаимоотношениями (выплата заработной платы, сохранения места при временной нетрудоспособности).

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Преимущества и недостатки ГПД для работодателя и подрядчика

Руководители прибегают к оформлению гражданских отношений, руководствуясь следующими «плюсами»:

исполнитель предоставляет результат проделанной работы к определенному сроку;
наемному работнику не нужно обеспечивать надлежащие условия труда, бесплатное питание и социальные гарантии;
освобождение от уплаты налогов в ФСС;
размер и порядок начисления вознаграждения заранее известен, предусмотрен составленным договором;
руководитель не обязан возмещать убытки, понесенные подрядчиком. Такая необходимость предусматривается на этапе формирования документа.

Недостатки для работодателя:

отсутствует контроль за ходом выполнения поставленных задач;
нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка;
возможность переквалификации гражданского договора в трудовой, если судебный орган признает взаимоотношения таковыми.

Преимущества для исполнителя:

известный заранее объем работы, конкретные сроки выполнения заказа;
работник освобождается от участия в субботниках, корпоративных мероприятий;
отсутствует необходимость соблюдать положения нормативной базы локального характера.

Слабые стороны:

нет гарантий на выплату больничного, отпуска;
работодатель не обязан заранее уведомлять об одностороннем расторжении гражданско-правовых взаимоотношений;
страхование на случай несчастного случая возможно только по согласованию сторон.

Бланк ГПД с работником.

Порядок заключения гражданско-правового договора

Перед оформлением документа оговариваются следующие пункты:

Сроки и длительность выполняемых мероприятий.
Нормы качественного исполнения, тип трудовой деятельности.
Размер и вид материального вознаграждения.
Ответственность сторон за несоблюдение положений договора.

Для выплаты денежных средств требуется составление акта на выполненную работу.

Основные пункты и структура документа

Гражданско-правовое соглашение заключается в индивидуальном порядке для каждой стороны. Запись в трудовую книгу не вносится, но длительность рабочего процесса учитывается при начислении пенсии.

Наличие некоторых пунктов обязательно для легализации документа:

Преамбула (действующие лица, дата и место оформления).
Предмет соглашения – вид работы, выполняемой подрядчиком.
Размер и тип материального вознаграждения.
Длительность юридической силы договора.
Ответственность сторон – указываются применимые санкции по отношению к нарушителю положений документа.
Механизмы разрешения спорных ситуаций.
Дополнительные условия, вносящиеся в индивидуальном порядке.
Реквизиты действующих лиц, контактная информация.
Акт приема-передачи.

Налогообложение

Работодатель заинтересован в заключении ГПД по причине освобождения от уплаты большинства налоговых взносов. Статья 238 говорит, что трудовые отношения не подлежат страхованию ФСС, следовательно, отсутствуют ежемесячные выплаты в контролирующий орган. Руководитель выплачивает денежные средства в Пенсионный фонд и ФФОМС.

Заключение

Гражданско-правовой договор – унифицированный документ, регулирующий взаимоотношения между заказчиком и подрядчиком. Были рассмотрены преимущества и недостатки для каждой стороны, правовые аспекты заключения.

Отличия трудового договора от ГПД – в этом видео:

https://www.youtube.com/watch?v=meSGCGiX7iA

Дорогие читатели! Мы постоянно пишем актуальные и интересные материалы на наш новостной портал FBM.ru, подписывайтесь на наши новости в Яндекс-Новостях и Telegram

Гражданско-правовой договор (Украина), образец, трудовое соглашение бланк 2020 года

Гражданско-правовой договор — это альтернативное соглашение трудовому договору, по которому Заказчик (в трудовом договоре именуется как «Работодатель») может не принимать в штат Исполнителя работ или услуг (в трудовом договоре именуется как «Работник»), а Исполнитель соответственно не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. Лучше всего подойдет для оформления выполнения одно- двукратных краткосрочных работ или услуг.

Часто данное соглашение используется как инструмент оптимизации налоговых расходов на оплату труда, но на самом деле не имеет ярко-выраженного эффекта, поскольку выплаты по соглашению предусматривают такие же налоги и сборы, что и зарплаты по трудовому договору.

Стороны

По гражданско-правовому договору Заказчиком может быть юридическое лицо, физическое лицо-предприниматель и физическое лицо. Исполнителем может быть только физическое лицо и физическое лицо-предприниматель, юридическое лицо не может быть исполнителем. Стороны действуют на равносторонних и равноправных началах. Запрещается замещать вакантные должности.

Форма и оформление

Договор, который можно скачать на нашем сайте, заключается в письменной форме и не требует государственной регистрации.

Гражданско-правовое соглашение не нужно оформлять приказом. Никакие сведения в государственные органы вносить не нужно, потому стороны выступают как равные субъекты хозяйствования.

Результат предоставленных услуг или выполненных работ по законодательству Украины обязательно оформляется Актом о предоставленных услугах/выполненных работах (Акт приема-передачи), который вы можете приобрести на нашем сайте.

Налоги

Заказчик освобождается от оплаты НДФЛ и ЕСВ с вознаграждения, если исполнителем является физическое лицо-предприниматель.

Признание договора трудовым и последствия

Несоблюдение условий и правил заключения гражданско-правовых договоров (заключение на длительный срок, системный характер отношений, замещение вакантных должностей) вызывает угрозу переквалификации контроллерами такого типа отношений в трудовые, что может караться штрафом.

Разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором (трудовым соглашением)

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор (трудовое соглашение)
Регулируется Кодексом законов о труде Украины	Регулируется Гражданским и Хозяйственным кодексами Украины
Работодатель несет риски	Исполнитель выполняет работу или оказывает услуги на свой риск
Срок оплаты должен быть не реже 2 раз в месяц	Срок оплаты вознаграждения указывается в договоре
Размер оплаты не может быть меньше размера минимальной заработной платы	Размер вознаграждения устанавливается договором независимо от минимальной заработной платы
Предоставляются социальные и трудовые гарантии	Трудовые гарантии не предоставляются, а социальные гарантии предоставляются, если исполнитель сам осуществляет отчисления в социальные фонды
Может быть заключен на неопределенный срок	Не может заключаться на неопределенный срок
Оплачивается процесс труда	Оплачивается результат выполненных работ или оказанных услуг
Работник числится в штате	Исполнитель является независимым лицом

Жмите «заполнить шаблон» и покупайте онлайн юридически правильно оформленный и составленный гражданско-правовой договор (трудовое соглашение) по низкой цене, который является залогом вашей безопасности и вашего спокойствия. Вам останется только заполнить необходимую информацию в нашем образце в конструкторе и скачать готовый документ.

Заполнить шаблон

Догов гпх с преподавателем образец · GitHub

Instantly share code, notes, and snippets.

Догов гпх с преподавателем образец

Файл: Скачать Догов гпх с преподавателем образец

С преподавателем заключен гражданско-правовой договор. Три образца заявлений на зачет и возврат НДФЛ. 7 типичных ошибок при запуске платных услуг. Образец договора для преподавателей. ДОГОВОР ПОДРЯДА № 39 на оказание платных дополнительных образовательных услуг г.Северск «__» _ 2012г. Скачать договор гражданско-правового характера (ГПХ, гражданско-правовой договор с физическим лицом 2016, образец). Особенности гражданско-правовых договоров (ГПД или договор ГПХ) Договор оказания услуг с преподавателем. Коллеги,очень нужна ваша помощь! А заключать гражданско-правовые договора с работодателями можете смело, закон не запрещает. какой вид договора лучше оформить с временно приглашенным преподавателемгражданско-правовой договор с педагогом в 2017 году условия его заключения необходимые документы для оформления гражданско-правового договора с Отчет государственной экзаменационной комиссии (ОБРАЗЕЦ) см.п.12. 1. Договор гражданско-правового характера. Заключают преподаватели, не имеющие трудового договора в РГГУ. Какой договор заключить с преподавателями почасовиками? 12249. Темы Договор строительного подряда: бланк и образец 846. Как работодателю застраховать работника по гражданско-правовому договору на случай Гражданско-правовой договор с педагогом. Нормативные документы к текущей странице». ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР. Нужно ли гражданско-правовой договор заменить на трудовой договор, для преподавателей ВУЗов, имеющих педагогическую нагрузку менее 300 часов в Как заключить безопасный договор ГПХ. Вознаграждения по авторскому договору. Но учебные заведения не всегда охотно заключают трудовые договоры с преподавателями, поскольку ТК РФ предполагает более высокий уровень гарантий работникам (по сравнению с ситуацией, когда заключен гражданско-правовой Договор гпх с преподавателем. На сайте можно скачать договор возмездного оказания услуг преподавателя, образец которого не имеет противоречий с законодательством РФ. Договор гпх с преподавателем. На сайте можно скачать договор возмездного оказания услуг преподавателя, образец которого не имеет противоречий с законодательством РФ. Гражданско-правовой договор. В отдельных случаях работа преподавателя (особенно если она носит Поэтому приведенный в качестве образца договор возмездного оказания услуг так подробен, описывает учебный процесс в мелочах и Гражданско-правовой договор с работником (образец). Наряду с ТК РФ отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться и на иной базе — гражданско-правовой. Добрый день. Нет ли у кого образца договора ГПХ с репетитором языка нанимаемого для работников организации. Буду признательна.

Бланк формы 748, Справка выполнение государственных программ, Доклад онегина, 216н приказ, Медицинская справка в гибдд для московской области. You can’t perform that action at this time. You signed in with another tab or window. Reload to refresh your session. You signed out in another tab or window. Reload to refresh your session.

Заключение договора гражданско-правового характера с сотрудником: порядок заключения и образец

Стороны могу заключать не только трудовые договора, но договора гражданско-правового характера. При этом нужно помнить, что последний вид можно подписывать только в том случае, если предполагаемая работа не может быть отнесена к категории трудовых отношений.

Особенности заключения гражданско-правового договора

Договора ГПХ регулируются Гражданским Кодексом РФ. Они могут быть заключены как между юридическими лицами, так и между физическими. Если говорить о таких договорах, как альтернативе трудовых отношений, то они будут заключаться между предприятием (ИП) и физическим лицом. Основное условие при этом – нельзя оформлять фактические трудовые отношения договором подряда.

В каких случаях заключается гражданско-правовой договор?

Договор подряда может быть заключен в следующих случаях:

Предприятию нужно выполнить работы, не связанные с его основной деятельностью (магазин продуктов проводит ремонт освещения).
Предприятию нужно выполнить какие-то разовые работы (необходимо разгрузить стройматериалы).
Предприятию нужно выполнить работы и услуги, для которых держать штатную единицу не целесообразно (обслуживание ПК, составление годовой отчетности, обновление программного обеспечения и т.д.).

Законодатель не ограничивает организации в заключении таких договоров и в их количестве.

Читайте также статью ⇒ Договор гражданско-правового характера на оказание услуг

Основные виды ГПД – какими бывают договоры?

Чаще всего используются два вида договоров:

Договора подряда – их используют для выполнения работ (ремонт, разгрузка, монтаж и т.д.).
Договора оказания услуг – используются в случае, когда предприятию необходимо выполнение какой – либо работы, результат которой выражается в нематериальном измерении (бухгалтерские услуги, обновление программного обеспечения, рекламные услуги и т.д.).

Очень часто предмет договора сложно отнести к тому или иному договору (например, создание рекламного щита и размещение рекламы в СМИ одной и той же организацией).

Поэтому работодатели чаще всего с физическими лицами заключают договор подряда, а с юридическими договор оказания услуг. Хотя законодательство не устанавливает такой градации.

Плюсы и минусы для сторон

Договор подряда дает работодателям следующие плюсы:

Не нужно держать в штате человека для выполнения этой работы.
Кроме оговоренной в договоре суммы не нужно платить ничего дополнительно (отпускные, больничный).
Можно расстаться с Исполнителем в любое время.
Налоговая нагрузка на такого работника чуть меньше, чем на обычного.

К минусам можно отнести право Исполнителя также разорвать договорные отношения в любое время до выполнения работы и отсутствие возможности воздействовать на него дисциплинарными методами.

Для работников плюсов меньше:

Не нужно присутствовать на рабочем мете весь рабочий день.
Можно разорвать трудовые отношения без отработки.

К минусам же относится:

Отсутствие постоянной работы, а как следствие работник не может пользоваться гарантиями, которые устанавливает ТК РФ (отпуск, больничный, компенсация при сокращении и т.д.).
Все споры между сторонами решаются только в судебном порядке.
Заказчик может отказаться от договора в любое время.

Для того чтобы и Заказчик, и Исполнитель были застрахованы от финансовых потерь в случае преждевременного расторжения договора ГК РФ разрешает им прописывать в договоре порядок компенсации.

Налогообложение

Порядок налогообложение незначительно отличается от того, который применяется в отношении штатных работников.

Для работника

В части начисления и удержания различных налогов для работника, заключившего договор подряда, могут быть следующие нюансы:

Суммы вознаграждений по договору не могут быть взяты в расчет больничного и пособий.
Нельзя получать налоговые вычеты по месту работы.
В части пенсионных накоплений граждане, работающие по договору подряда, не пострадают, за них работодатель платит такие же взносы, как и за сотрудников.

Важно! Если гражданин подает для получения вычета декларацию 3-НДФЛ, то в нее можно включать все доходы, а не только зарплату.

Читайте также статью ⇒ Пример расчета заработной платы в 2021

Для работодателя

Для работодателя налоговая нагрузка снижается всего на 2,9%, за счет отсутствия платежей в ФСС. Данная экономия может стать совсем незначительной, если учесть тот факт, что налоговые расходы уменьшают сумму, которая служит базой для расчета налога на прибыль.

Также работодатель является налоговым агентом Исполнителя по договору подряда, он должен удерживать и перечислять подоходный налог.

Нюансы заключения гражданско-правового договора

При заключении договора ГПХ, особенно на длительный срок, Заказчик должен внимательно оформлять все пункты и следить, чтобы они не могли быть истолкованы, как фактическое наличие трудовых отношений (наличие должности, установление рабочего дня и т.д.) В противном случае договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Порядок расторжения договора – шаг за шагом

Договор ГПХ может быть прекращен по следующим основаниям:

По окончанию работ. В этом случае стороны подписывают акт выполненных работ, в котором указывают, что не имею взаимных претензий друг к другу.
В одностороннем порядке или по соглашению сторон. Порядок расторжения может быть предусмотрен в самом тексте договора. Если такого пункта нет, то расторжение происходит по статье 782 ГК РФ, где сказано, что в этом случае, сторона, которая отказывается должна возместить другой понесенные убытки.
В судебном порядке. Применяется в том случае, если одна из сторон хочет расторгнуть договор, а вторая не соглашается, либо не согласна с размером компенсации.

Также договорные отношения могут быть прекращены в случае обстоятельств, не зависящих от воли сторон: ликвидация Заказчика, смерть Исполнителя и т.д.

Отличие между договором ГПХ и трудовым договором

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ приведены ниже в таблице:

Критерий сравнения	Трудовой договор	Договор гражданско-правового характера
1.	2.	3.
Каким законодательным актам подчиняется	Трудовой Кодекс РФ	Гражданский Кодекс РФ
Стороны договора	Стороны именуются Работник и Работодатель	Сторонами договора выступает Заказчик и Исполнитель*
Должность, трудовая функция	Четко обозначается в тексте договора, более того, Работодатель устанавливает правила, как выполнять работу (должностная инструкция)	В тексте договора указывается определенная работа или услуга
Предмет договора	Процесс выполнения порученной человеку работы	Результат выполнения работы или оказания услуги
Порядок заключения договора	Помимо трудового договора на работника нужно оформить ряд документов (трудовая книжка, личная карточка, приказ и т.д.)	Не требуется никаких дополнительных документов кроме подписанного договора
Срок действия договора	Может быть как срочным, так и бессрочным	Всегда заключается на определенный срок
Срок окончания договора	Если нет оснований для заключения срочного договора, то конечная дата работы не определена	В договоре должны быть четко прописаны даты начала и конца, а при необходимости и промежуточные даты – для сдачи части работы.
Нужно ли подчиняться внутреннему распорядку организации	Работник должен соблюдать установленный ему распорядок дня	Исполнитель выполняет работу в удобное ему время, либо согласует его с Заказчиком
Кто отвечает за охрану труда	Работодатель несет полную ответственность за организацию охраны труда	Организация охраны руда возлагается на Исполнителя
Социальные гарантии	Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск и сохраняется место на время болезни	Не предоставляются
Порядок оплаты	Оплата производится за процесс труда, она может состоять из нескольких частей (оклад, премия, бонусы и т.д.)	Оплата устанавливается за конечный результат, форма оплаты согласуется между сторонами.
Привлечение к дисциплинарной ответственности	Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, в противном случае работодатель имеет право его наказать	Исполнитель не обязан соблюдать трудовую дисциплину
Порядок расторжение договора досрочно	Основания для расторжения договора предусмотрены ТК РФ, при их применении нужно соблюдать установленную законом процедуру.	ГК РФ разрешает расторгать договора в одностороннем порядке без объяснения оснований, при этом стороны выплачивают друг другу компенсации, предусмотренные либо Кодексом, либо текстом договора.
Пенсионные взносы	22%	22%
Взносы в ФСС	8%	5,1%
Подоходный налог	13%	13%

Законодательная база

Статья 702 ГК РФ «Договор подряда» – дает определение данному виду договора
Статья 703 ГК РФ «Работы, выполняемые по договору подряда» – определяет, какие работы выполняются по договору подряда
Статья 708 ГК РФ «Сроки выполнения работы» – регулирует порядок указания и изменения сроков в договоре
Статья 709 ГК РФ «Цена работы» – порядок указания цены в договоре
Статья 711 ГК РФ «Порядок оплаты работы» – регулирует порядок оплаты за выполненную работу.
Статья 717 ГК РФ «Отказ заказчика от исполнения договора подряда» – порядок отказа заказчика от договора подряда.
Статья 720 ГК РФ «Приемка заказчиком работы, выполненной подрядчиком» – порядок и правила приемки выполненной работы.
Статья 779 ГК РФ «Договор возмездного оказания услуг» – дает понятие договора оказания услуг
Статья 781 ГК РФ «Оплата услуг» – регулирует порядок оплаты по договору оказания услуг
Статья 782 ГК РФ «Односторонний отказ от исполнения договора возмездного оказания услуг» – порядок расторжения договора оказания услуг.
Статья 783 ГК РФ «Правовое регулирование договора возмездного оказания услуг» – определяет приоритетные статьи, которые регулируют договор оказания услуг.

Читайте также статью ⇒ «Трудовой договор между физическими лицами образец».

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

законов о государственной службе | Адвокатское бюро С. Дэвида Уорхатча

Что такое «государственная служба» и может ли она защитить мою работу?

Большинство государственных служащих, не охваченных профсоюзным контрактом, классифицируются как «гражданские служащие», имеющие право на защиту, предоставляемую для защиты охраняемого контрактом имущественного интереса государственного служащего в продолжении работы в государственном секторе. Сотрудники частного сектора, как правило, не получают такой защиты, если они не заключают индивидуальные трудовые договоры или не работают в соответствии с коллективным договором, заключенным от их имени их профсоюзом.

«Государственная служба» охватывает широкий круг служащих федеральных, государственных, окружных, городских и поселковых органов власти. В Огайо «государственная служба» также обычно включает сотрудников колледжей и университетов, находящихся в ведении штата.

Не все государственные служащие защищены законами о «государственной службе». Закон признает, что победители на выборах должны иметь некоторую свободу действий при заполнении определенных руководящих и руководящих должностей в правительстве. Когда дело доходит до таких назначений, законы о «государственной службе» обычно освобождают руководство от обязанности предоставлять те же гарантии отбора по заслугам и гарантии занятости, которые распространяются на управленческий персонал среднего звена и рядовых работников.

Есть ли особые соображения в отношении государственных служащих, охваченных профсоюзными контрактами?

В целом да. Государственные служащие, работающие по профсоюзному контракту, обычно пользуются льготами по гарантии занятости только в соответствии с условиями контракта, заключенного от их имени их профсоюзными лидерами. Однако некоторые муниципалитеты в Огайо позволяют своим сотрудникам, объединившимся в профсоюзы, выбирать для рассмотрения претензий к руководству в соответствии с условиями их профсоюзного контракта или в соответствии с законами о государственной службе города, но не обоими сразу.Для получения более подробной информации проконсультируйтесь с опытным адвокатом «государственной службы».

Работники государственного сектора, работающие по профсоюзным договорам, имеют одно дополнительное преимущество, которым не пользуется ни один другой сотрудник государственного или частного сектора … право сообщить своему профсоюзу, что его помощь в судебном преследовании или управлении жалобой или арбитражным процессом не требуется, потому что сотрудник уйдет это самостоятельно или с помощью его или ее собственного поверенного по правам сотрудников. Раздел 4117.03 (A) (5) Пересмотренного кодекса штата Огайо распространяет это право на любого такого сотрудника, но только в том случае, если он или она использует такое право своевременно и не действует, чтобы исключить профсоюз в процессе рассмотрения жалобы сотрудника. .Другими словами, закон штата Огайо признает, что имущественный интерес к продолжению занятости в государственном секторе настолько ценен, что работник не должен быть обременен необходимостью принимать услуги по защите интересов профсоюза, который, по мнению сотрудника, не имеет возможности представлять свои интересы или интересы. ее интересы эффективно, или она потеряла интерес к делу, или не имеет финансирования или других ресурсов, чтобы вести дело на протяжении всего арбитражного разбирательства, если это необходимо, или назначила представителя для рассмотрения жалобы, которой сотрудник не доверяет или у кого может быть личный топор для работы с сотрудником (например,g., сотрудник активно выступал против президента профсоюза на последних выборах руководства профсоюза).

Какую пользу приносит мне работа на «государственной службе»?

Если вы служащий «государственной службы», вы защищены от несправедливых или необоснованных неблагоприятных действий со стороны руководства. Например, работник «государственной службы» не может быть уволен или отстранен от должности более чем на три дня, за исключением «уважительной причины». В Огайо при рассмотрении обстоятельств, предположительно подтверждающих заявление руководства о «уважительной причине», основное внимание уделяется не только тому, имелись ли веские основания сделать вывод о том, что сотрудник нарушил какое-либо правило, политику, процедуру или законное указание, но также и то, было ли решение о прекращении или отстранение сотрудника от должности было оправдано соображениями тяжести правонарушения, тем, как другие сотрудники, находящиеся в аналогичном положении, были наказаны при аналогичных обстоятельствах, количеством раз, когда сотрудник совершал нарушения на рабочем месте, и степенью, в которой нарушение сотрудника было вызвано отсутствие обучения или неспособность руководства четко разъяснить, что ожидается от сотрудника.

Закон

«О государственной службе» заменяет патронаж системой отбора, управления и дисциплины сотрудников, основанной на заслугах. Прошли те времена, когда штатные сотрудники могли ожидать потерять работу только потому, что их босс потерял свою заявку на переизбрание. Работники «государственной службы» не позволяют победителю на выборах преследовать людей из штата его или ее предшественника или увольнять любых работников только для того, чтобы политик мог дать работу своим друзьям или сторонникам.

Законы

«О государственной службе» также действуют, чтобы гарантировать, что процессы подачи заявления о приеме на работу, тестирования и продвижения по службе являются справедливыми, предназначены для выявления наиболее квалифицированных кандидатов и применяются единообразно.

На что я, как служащий «государственной службы», обращаюсь против руководства?

Работники «государственной службы» штата Огайо защищены главой 124 пересмотренного кодекса штата Огайо и положениями части 124 Административного кодекса штата Огайо. Местные и окружные работники в Огайо защищены либо законами и постановлениями других штатов, либо местными правилами, принятыми законодательным органом, ответственным за государственный орган, в котором работает служащий «государственной службы».Адвокат по правам сотрудников, имеющий опыт рассмотрения претензий и апелляций «государственной службы», может направить вас в этом процессе.

Гарантированы ли мне какие-либо дополнительные меры защиты

до принятия дисциплинарных мер ?

Да! Поскольку право на продолжение работы в государственном секторе считается правом собственности, имеющим право на защиту в соответствии с положением о надлежащей правовой процедуре Конституции Соединенных Штатов, государственный работодатель не может предпринять неблагоприятные действия против работника «государственной службы», если руководство сначала не укажет на претензии или обвинения против сотрудника, которые я пишу и достаточно подробно, чтобы сотрудник мог их понять.Затем работодатель должен уведомить сотрудника о встрече, специально предназначенной для того, чтобы дать сотруднику возможность объяснить свои действия или оспорить обоснованность требований или обвинений, заявленных руководством. Любые доказательства или аргументы, выдвинутые сотрудником во время этой встречи, должны быть приняты во внимание руководством до вынесения окончательного решения в письменной форме, и руководство также должно убедиться, что его окончательное решение попадет в руки сотрудника или его или ее поверенного раньше времени. для обжалования такого решения может начаться ход.

Додисциплинарное слушание или собрание называется «слушанием Loudermill ». Это название происходит от дела Cleveland Board of Education v. Loudermill , вынесенного Верховным судом США, подтверждающего природу имущественного интереса «государственного служащего» в продолжении работы в государственном секторе и декларирующего, что до того, как такой интерес может подвергнуться угрозам или увезти, сотрудник имеет право на слушание с соблюдением надлежащей правовой процедуры, на котором он или она имеет возможность обсудить утверждения руководства.

Сотрудник имеет право нанять юриста из государственной службы для оказания помощи на этой встрече.

Следует ли мне обращаться за помощью к адвокату «государственной службы»… и могу ли я себе это позволить?

Ваш будущий источник дохода как служащего «государственной службы» — очень ценный актив. Он заслуживает того внимания, которое вы бы уделили защите своих самых ценных активов.

Если вы зарабатываете 37 500 долларов в год на «государственной службе» и можете рассчитывать продолжить работу в государственном секторе в следующие 20 лет до выхода на пенсию, решения, которые вы принимаете для защиты своей работы, будут стоить 750 000 долларов, даже если вы не получите прибавка на один пенни за эти 20 лет (37 500 x 20 = 750 000 долларов).

Когда вы добавляете ценность преимуществ занятости в государственном секторе (постоянные часы работы, хорошие медицинские льготы, исключительные пенсионные планы и т. Д.), Реальный вопрос заключается в том, можете ли вы позволить себе не нанимать адвоката, когда чувствуете свою «государственную службу». права или привилегии могут быть под угрозой.

Гонорары, которые вы понесете при найме адвоката, можно рассматривать как необходимые для защиты этого будущего потока доходов, и поэтому все, что вы потратите на эффективную защиту своих прав, может быть «амортизировано» в течение всего периода вашего будущего потока доходов.Таким образом, гонорар в размере, скажем, 8400 долларов за то, чтобы нанять адвоката, который помог бы вам пройти слушание в Комиссии по государственной службе, может быть оценен как стоимость 420 долларов в год или всего 35 долларов в месяц в течение оставшихся 20 лет. в вашей карьере до выхода на пенсию.

Есть ли крайние сроки для обеспечения соблюдения моих прав «государственной службы»?

Да! Как правило, срок может составлять всего десять (10) дней, чтобы подать официальное уведомление об апелляции на действия руководства в нарушение ваших прав «государственной службы».Неспособность подать апелляцию «государственной службы» надлежащим образом и во все соответствующие органы приведет к потере права на апелляцию. И поскольку эти сроки исковой давности отсчитываются с даты принятия окончательного решения, которое повлияло на эти права, вам не следует долго ждать, чтобы воспользоваться услугами сотрудника-адвоката с опытом «государственной службы».

Что такое процесс обжалования «государственной службы» и есть ли крайние сроки подачи?

Если государственный служащий, не состоящий в профсоюзе, считает, что его права были нарушены, что привело к увольнению, понижению в должности или приостановке работы более чем на три дня, можно обратиться в административные органы и в суд.

Государственные служащие, не являющиеся членами профсоюзов, в том числе служащие государственных колледжей и университетов, должны подавать апелляции в связи с наиболее неблагоприятными действиями на рабочем месте в Контрольную комиссию штата по персоналу в Колумбусе.

Непрофсоюзные служащие округов, поселков и муниципалитетов, не организованные в соответствии с уставной формой правления, могут подавать апелляции либо в Контрольную комиссию штата в Колумбусе, либо в свои местные комиссии по гражданской службе или другие местные административные органы, специально созданные для справиться с такими действиями.

Как в жизни критично время . Если вы не подадите заявление вовремя, ни Контрольный совет штата, ни какая-либо местная комиссия по гражданской службе или другое местное административное агентство не будут иметь «юрисдикцию» или полномочия выслушивать вас, и, следовательно, у вас не будет никаких средств правовой защиты. .

Апелляция, как правило, должна быть подана в Контрольную комиссию штата или (если применимо) в местную комиссию государственной службы или другое местное административное учреждение, имеющее юрисдикцию , в течение десяти (10) дней с даты вручения вам приказа, предписывающего дисциплинарные меры. .(Карьера профессиональных обслуживающих служащих Министерства транспорта Огайо регулируется немного другим правилом.)

Если вам не нравятся результаты вашей апелляции, вы имеете право обжаловать это решение в суде общей юрисдикции округа, в котором находится ваш компетентный орган. В соответствии с законодательством штата существует 15-дневный крайний срок для обращения в суд. .

Все это, конечно, означает, что очень важно, чтобы вы действовали незамедлительно для защиты своих прав, поскольку любая задержка может привести к лишению вас доступа к процессу апелляции.Опытный сотрудник «государственной службы» может провести вас через этот срочный процесс, но только если вы обратитесь к нему или к ней как можно раньше.

Как подаются апелляции по «государственной службе»?

Апелляцию «государственной службы» следует рассматривать как судебный процесс, поскольку стороны должны представить доказательства через свидетелей, могут потребовать подготовить записки и другие письменные материалы в поддержку своей позиции, могут вызывать свидетелей и документы, а также могут часто занимаются практикой движения до слушания, а также обнаруживают в форме показаний и письменных запросов на раскрытие информации.Агентство, ответственное за рассмотрение апелляции, будет рассматривать только доказательства, фактически представленные в протоколе разбирательства, и не будет принимать решение на основе посторонних доказательств. Фактически, прецедентное право ясно дает понять, что вы, как правило, не получите «второго укуса яблока», если вы не включите в протокол определенные доказательства, которые вы позже хотели бы представить.

В то время как служащий «государственной службы» может рассматривать свою апелляцию, обычно рекомендуется проконсультироваться с опытным юристом, который регулярно практикует в этой области права.

Если служащему «государственной службы» не нравится решение руководства, закон штата Огайо предоставляет всего 30 дней для подачи апелляции на это окончательное решение в Суд по общим делам, имеющий юрисдикцию в отношении апелляции «государственной службы». Этот процесс носит довольно технический характер, и неспособность улучшить апелляцию в порядке, специально предусмотренном законодательством и судебными решениями, приведет к увольнению.

При рассмотрении апелляции «государственной службы» суд будет рассматривать только доказательства, представленные в процессе «государственной службы», и отменяет решение только в том случае, если агентство неправильно истолковало или применило закон, действовало произвольно при вынесении своего решения, нарушило права одной из сторон при проведении апелляционного производства или не обосновали свое решение «существенными, надежными и доказательными доказательствами», фактически присутствующими в протоколе.

Только в редких случаях суд разрешает работнику представить новые доказательства в апелляции, когда такие доказательства могли быть представлены административному органу в первой инстанции.

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовой деятельности влечет за собой риск возможного судебного обжалования. В значительной степени связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора.Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по собственному желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях. Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию об эффективности работы сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные иски о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением.Чтобы выиграть, бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса. Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов против неравенства на рабочем месте. Некоторые из этих законов включают:

Закон о гражданских правах 1964 года
Закон 1967 года о дискриминации по возрасту
Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года
Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и клевете

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал.Претензия может заключаться в том, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональное расстройство. Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину принудительного увольнения.

В некоторых случаях работодателю может быть предъявлено обвинение в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике найма или за взятие отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском или Законом о военном отпуске.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Даже несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине — или вообще без причины, увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные деловые причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приведшую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Политика вашего работодателя att-will должна включать в себя несколько заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что существование правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы работодателям, которые нужно задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
Не соответствует ли решение о прекращении действия предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку работы, повышение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвовали в судебном разбирательстве.
Решение о увольнении сотрудника является преждевременным? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, такие как предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставленные сотрудникам частного сектора).
Соблюдается ли дисциплина в компании последовательным образом? Обеспечить, чтобы к членам любой защищенной классификации относились так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

После увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Сотрудники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, сообщая сотруднику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудников. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Другие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, выплата взносов по медицинскому страхованию или консультации по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше сотрудник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Работа по желанию — Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех штатах США, кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы договора, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. Определено по желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и никаких последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.В своей неприкрытой форме американское правило о произвольности оставляет сотрудников уязвимыми для произвольных и внезапных увольнений, ограниченного или дежурного графика работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленного сокращения заработной платы и льгот.

B. Изменение по контракту

Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно U.Компании S. заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность сотрудников, проступки сотрудников или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции по желанию

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия.Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция произвольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольности защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы.Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельное деликтное право на государственную политику в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом документе (Третье изменение) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

Категория	Примеры
1) Отказ совершить действие, запрещенное законом штата.	Отказ работодателя в предоставлении лжесвидетельства в суде.
2) Сообщение о нарушении закона.	Сообщение о мошеннических методах ведения бухгалтерского учета работодателем или использовании детского труда.
3) Совершение действий в общественных интересах.	Вступление в национальную гвардию или исполнение обязанностей присяжных.
4) Осуществление установленного законом права.	Подача иска в соответствии с законом о компенсации государственным работникам.

B. Подразумеваемый контракт

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть заключен несколькими способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.”) Может привести к заключению подразумеваемого договора. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже при отсутствии явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.Приведенный выше список примеров не является исчерпывающим.

По общему правилу, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают отношения произвольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливости

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения действия, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольняет продавца непосредственно перед тем, как будет выплачена большая комиссия за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории честного поведения.

D. Дополнительные судебные иски, ограничивающие трудоустройство по желанию

Работники по желанию могут также подать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте найма, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника.Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Правонарушения определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные страдания. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или быть обязан возместить ущерб, если работник может показать следующее:

Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание о приеме на работу;
Сотрудник полагался на это обещание;
Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
Сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед первым днем работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с нарушением требования контракта. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции по желанию

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины трудоустройства по желанию.

А.Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана работника. Законодательные акты штата могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидной коляске.

1. Защита работника в нерабочее время

Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность в свободное от работы время, осуществляемую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности ; 2) разумно и рационально связано с трудовой деятельностью и обязанностями; или 3) необходимо, чтобы избежать реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного решения. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту сотрудников государственного сектора, сообщающих о нарушениях, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачителях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при приеме на работу, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей.Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины Монтаны

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было введено в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила найма по желанию.Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

В. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной чертой в сфере занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование мер защиты общего права может иметь широкое или узкое толкование. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по собственному желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Закон о занятости: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовой ландшафт преследований и изобличений», Учебник курса судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон Колорадо о законной деятельности: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).

Имеется ли юридическая сила в отношении устного трудового договора?

Трудовой договор не всегда должен быть заключен в письменной форме, чтобы иметь исковую силу. Хотя это может быть так, письменные соглашения, безусловно, легче обеспечить, и они не подлежат определенным ограничениям, чем устные соглашения.Устные соглашения по-прежнему подчиняются требованиям того, что требуется для формирования базового контракта.

Устное изложение оферты должно быть четким и определенным. Должно быть достаточно ясно, что стороны намеревались изменить отношения на что-то иное, чем занятость по желанию. Таким образом, устное обещание должно конкретно ограничивать право работодателя уволить сотрудника по собственному желанию. Устные трудовые договоры обычно делятся на четыре категории: (1) обещания трудоустройства до пенсионного возраста; (2) обещания пожизненной занятости; (3) обещания трудоустройства, если работа удовлетворительна; и (4) обещает уволить сотрудника только по уважительной причине.

Однако общие гарантии гарантированной занятости не создают обязательного трудового договора. Обещание должно быть настолько определенным, чтобы на него положился разумный человек. Так, например, обещание работодателя о том, что компания найдет для сотрудника другую должность, если что-то не сработает, не привело к заключению трудового договора, имеющего юридическую силу. Точно так же, если работодатель говорит сотруднику, что у него есть работа всю жизнь, это обещание не подлежит исполнению. Только в тех случаях, когда обещание прямо ограничивает право работодателя на расторжение контракта, договор будет иметь исковую силу.

Кроме того, устное обещание или заявление должно относиться к работодателю. Это не обязательно означает, что работодатель должен был дать обещание; обещание могло быть дано кем-то, действующим от имени работодателя, например агентом. Наконец, предложение должно быть принято сотрудником и поддержано денежным обменом или вознаграждением.

Даже если устное соглашение соответствует всем вышеперечисленным требованиям для заключения контракта, оно все равно может не иметь исковой силы в соответствии с законом о мошенничестве.Статут о мошенничестве препятствует исполнению некоторых устных соглашений. В контексте найма закон обычно применяется к контрактам на срок более одного года. Таким образом, контракт, который не может быть исполнен в течение одного года или менее, должен быть оформлен в письменной форме и подписан стороной, против которой он должен быть принудительно исполнен.

Например, работодатель устно обещает работнику заплатить работнику за пять лет его услуг. Сотрудник появляется в первый же день, и работодатель утверждает, что он ему больше не нужен.Если работник подаст в суд на работодателя, чтобы он не выполнил свою часть сделки, работник проиграет, потому что соглашение не может быть выполнено в течение одного года, и, следовательно, оно должно быть оформлено в письменной форме и подписано работодателем.

Однако есть исключения из статута о мошенничестве. Примечательно, что существует так называемый «эстоппель векселя». Если это применимо, устный договор может быть приведен в исполнение, даже если он не соответствует закону о мошенничестве. Для применения эстоппеля векселя должно быть: (1) конкретное обещание работодателя предпринять определенные действия; (2) разумное доверие к этому обещанию со стороны сотрудника; (3) причинение вреда работнику из-за такой зависимости; и (4) несправедливость, если обещание не выполняется.

Возьмем приведенный выше пример с некоторыми новыми фактами. До того, как работодатель устно предложил сотруднику пятилетнюю работу, он уже работал на удобной работе. Затем работодатель сообщает работнику, что, если работник увольняется с нынешней работы, чтобы работать на работодателя, он будет работать в течение пяти лет. Сотрудник увольняется с работы, полагаясь на это обещание, но когда он приходит на работу к работодателю, работодатель заявляет, что сотрудник ему больше не нужен. Хотя обычно такое устное соглашение не имеет исковой силы, здесь есть конкретное обещание, разумное доверие со стороны сотрудника, которое привело к причинению ему вреда, а несправедливости можно избежать только путем исполнения обещания.В этом случае устное соглашение будет исполнено.

Мой работодатель говорит, что я независимый подрядчик. Что это значит?

Независимый подрядчик против сотрудника

Независимые подрядчики предоставляют товары или услуги в соответствии с условиями контракта, который они заключили с работодателем. Независимые подрядчики не являются сотрудниками, поэтому на них не распространяется действие большинства федеральных законов о занятости. Они не защищены от дискриминации при приеме на работу в соответствии с разделом VII и не имеют права на отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни.В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели не обязаны оплачивать независимым подрядчикам сверхурочные или предоставлять жилье для инвалидов в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Работодатель также не несет ответственности за выплаты независимому подрядчику по безработице или компенсационные пособия работнику и не обязан предоставлять независимому подрядчику пенсию или другие пособия по трудоустройству. Кроме того, работодателю не нужно платить налог на трудоустройство независимого подрядчика.

Ваш работодатель не может просто называть вас независимым подрядчиком, чтобы избежать требований законодательства штата и штата — если характеристики вашей работы напоминают характеристики сотрудника, то ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику. Работа независимого подрядчика отличается независимостью. Вы можете быть независимым подрядчиком, если:

Вы получаете зарплату в рамках проекта вместо почасовой, еженедельной или ежемесячной заработной платы;
Вы предоставляете свои собственные инструменты, оборудование или материалы;
Вы можете выполнять услуги или работать для других клиентов;
Вы можете работать вне офиса и не обязаны работать в установленные часы;
Вы можете передать часть работы другим подрядчикам; и
Вы можете завершить проект по своему усмотрению и не получаете конкретных инструкций от работодателя.

Как видите, работодатели предпочитают независимых подрядчиков сотрудникам по многим причинам. Поэтому неудивительно, что некоторые сотрудники ошибочно классифицируются как независимые подрядчики. Суды и федеральные агентства используют несколько тестов, чтобы определить, действительно ли независимый подрядчик является наемным работником, и стандарты различаются в зависимости от запрашиваемых трудовых прав. Примеры работников, которых часто неправильно классифицируют, включают водителей грузовиков, строителей, велосипедистов и инженеров высоких технологий.

Как независимый подрядчик вы имеете право попросить агентство штата или федеральное агентство пересмотреть ваш статус занятости. Если вы считаете, что, возможно, являетесь сотрудником, и у вас возникли проблемы с работодателем в отношении вашей заработной платы или рабочего времени, щелкните здесь. Если вы сталкиваетесь с дискриминацией и хотите узнать, являетесь ли вы сотрудником в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями или Разделом VII, пожалуйста, свяжитесь с ближайшим к вам местным офисом EEOC.

Закон о заработной плате и часах

Независимые подрядчики не считаются «наемными работниками» в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах и, следовательно, не подпадают под его положения о заработной плате и часах.Как правило, заработная плата независимого подрядчика устанавливается в соответствии с его или ее контрактом с работодателем. Эти контракты часто устанавливают крайний срок для завершения работы, но не содержат установленных часов, когда подрядчик должен работать на рабочем месте работодателя. Такая гибкость — один из отличительных признаков отношений с независимым подрядчиком.

Право на организацию

Как независимый подрядчик, условия выполняемых вами работ изложены в контракте между вами и работодателем.Даже если вы не считаются «работником» в соответствии с федеральным трудовым законодательством, вы все равно можете вступить в профсоюз. Однако вы должны иметь в виду, что на единицу независимых подрядчиков не распространяются те же привилегии и меры защиты, что и на обычную организацию, ведущую переговоры профсоюзов. Например, работодатель не обязан вести переговоры с профсоюзом относительно условий контракта для независимого подрядчика, как он должен вести переговоры по вопросам, затрагивающим его штатных сотрудников. Кроме того, объявивший забастовку независимый подрядчик не будет защищен от репрессалий работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Несмотря на эти ограничения, вступление в профсоюз в качестве независимого подрядчика может принести много полезных преимуществ и ресурсов. Местные жители могут помочь вам получить медицинскую страховку и страхование оборудования, посоветовать вам условия контракта и помочь найти и обеспечить работу. Профсоюз также может бороться за ваши законодательные интересы и предоставлять образовательные программы. Одним из успешных примеров независимого подрядчика является Гильдия Фрилансеров, активная группа независимых писателей и журналистов, которые организовались как часть более крупной Гильдии работников СМИ Тихого океана, местного представительства CWA.Еще один замечательный пример — WashTech (Вашингтонский альянс технологических работников), местное отделение CWA, созданное контрактными сотрудниками Microsoft в 1998 году.

Для получения дополнительной информации о присоединении к CWA в качестве независимого подрядчика щелкните здесь, чтобы связаться с профсоюзным организатором.

Права интеллектуальной собственности

Творческие произведения, такие как песни, статьи и произведения искусства, защищены законом об авторском праве. Согласно Закону об авторском праве 1976 г., независимый подрядчик, создавший произведение для работодателя, владеет правами на это произведение, за исключением ограниченных обстоятельств.Работодатель, заказавший работу, автоматически получает права только в том случае, если работа квалифицируется как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, и стороны подписали письменное соглашение, в котором говорится, что заказавший работу работодатель является автором работы. Чтобы квалифицироваться как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, она должна относиться к одной из следующих девяти категорий: (1) вклад в коллективную работу, (2) часть кино- или аудиовизуального произведения, (3) перевод, (4) дополнительная работа, (5) сборник, (6) учебный текст, (7) тест, (8) материал для ответов на тест, или (9) атлас.

Права собственности на заказанные работы автоматически принадлежат независимому подрядчику, если работа не попадает ни в одну из девяти категорий, перечисленных выше, и подрядчик не подписал соглашение, в котором указано иное. Однако работодатель может стать владельцем, если соглашение с независимым подрядчиком прямо передает ему или ей права на любую работу, выполненную в соответствии с соглашением или в соответствии с ним. Чрезвычайно важно очень внимательно прочитать соглашение с независимым подрядчиком перед его подписанием, чтобы убедиться, что вы не откажетесь от своих прав на ценную интеллектуальную собственность.

* Обратите внимание, что этот раздел об авторских правах применяется только к работам, созданным независимыми подрядчиками. Если вы являетесь сотрудником, права на любую работу, созданную вами в рамках вашей занятости, автоматически принадлежат вашему работодателю.

С другой стороны, открытия и материальные изобретения регулируются патентным законодательством. В соответствии с патентным законодательством права на объект передаются первоначальному создателю и, следовательно, обычно принадлежат сотруднику или независимому подрядчику.Как и в законе об авторском праве, работодатель может получить контроль над этими правами, если в трудовом договоре или соглашении с независимым подрядчиком есть положение о переуступке.

Если вы не уверены, владеете ли вы правами на созданную вами работу или продукт, который вы разработали в качестве независимого подрядчика, просмотрите свое договорное соглашение. Если вы видите пункт, который выглядит примерно так: «Подрядчик соглашается с тем, что любые и все работы или изобретения, задуманные, написанные или созданные в ходе выполнения работ по настоящему соглашению, будут единоличной и исключительной собственностью компании» — вы, вероятно, делаете не владеют правами на эту работу.

Для получения дополнительной информации об авторских правах щелкните здесь. Чтобы узнать больше о патентах, посетите Бюро патентов и товарных знаков США.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Германии различие между сотрудником и независимым подрядчиком не регулируется одним конкретным постановлением. Существует строгая оценка по различным критериям, которые частично вытекают из положений немецкого законодательства, но в основном из постановлений немецких судов по трудовым спорам и немецких административных судов.Оба суда используют несколько разные критерии для оценки того, является ли лицо сотрудником или независимым подрядчиком, что может привести к различным решениям относительно их статуса. Однако в большинстве случаев оценка с использованием обоих критериев приводит к одинаковым результатам.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

В Германии решение о том, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком, зависит от множества критериев.

Немецкий закон указывает в Торговом кодексе ( Handelsgesetzbuch — HGB ), что независимый подрядчик имеет особенность иметь возможность свободно определять свою работу, а также свое рабочее время. Напротив, наемный работник — это тот, кто не может определять свою работу без указаний директора / работодателя и связан определенным рабочим временем.

Однако, поскольку эти критерии довольно расплывчаты, особенно в отношении расчетов по гибкому графику заработной платы и четко определенных рабочих мест, и не существует других законодательных норм, Федеральный суд по трудовым спорам Германии (Bundesarbeitsgericht) устанавливает различие между «зависимым» работником и независимым подрядчиком. по степени личной зависимости.

Таким образом, главный критерий Федерального суда по трудовым спорам заключается в том, находится ли подрядчик в личной зависимости от принципала. Это будет оцениваться на основе объема инструкций, которые может дать принципал: если принципал может принять решение о содержании исполнения, типе исполнения, времени, продолжительности и месте исполнения, и если подрядчик строго связан по этим инструкциям подрядчик, скорее всего, будет считаться наемным работником. Поэтому в качестве ориентира можно сказать:

Чем точнее принципал может определять качество работы подрядчика, тем более вероятно, что подрядчик является наемным работником.

Таким образом, суды по трудовым спорам принимают решение о правовом статусе подрядчика на основе общей оценки различных критериев, таких как:

насколько сложны рабочие задачи, поставленные перед подрядчиком (т.е. как выполнять поставленные задачи)?
как определяется рабочее время?
как определяется рабочее место?
в какой степени работа подрядчика зависит от исполнителей? организация бизнеса (например, использование оборудования и ресурсов, совместная работа с другими сотрудниками)?
при оценке стоимости, какая из двух сторон получает больше непосредственно от выполненных услуг?

Поскольку эти критерии все еще нечеткие, а в пограничных случаях их трудно оценить, органы социального обеспечения разработали несколько критериев, которые могут быть приняты во внимание при определении статуса работника.Этими критериями являются:

Должен ли подрядчик предоставлять свои услуги лично или он может сам нанять сотрудника / субподрядчика?
кто несет экономический риск отсутствия или плохой работы?
Подрядчик интегрирован в бизнес-организацию доверителя? • указан ли подрядчик в списках дежурных?
кто предоставляет оборудование для выполнения работ?
есть ли у подрядчика постоянное рабочее место по месту нахождения доверителя? У него есть адрес электронной почты или номер телефона? Зарегистрирован ли он в телефонной книге директора? Есть ли у него фирменные визитки директора школы?
Подрядчик и внутренние собрания команды? Он заканчивает тренировки? Он занимается внутренними мероприятиями, такими как рождественские вечеринки?
Обязан ли подрядчик уведомлять об отпуске или другом отпуске?
получает ли подрядчик фиксированное ежемесячное вознаграждение или ему платят только за фактически предоставленные услуги?
он должен писать счета?
покрывается ли он отпуском по болезни или отпуском?
есть ли фиксированный ежемесячный платеж?
есть ли у подрядчика собственная торговая лицензия / зарегистрированный бизнес?
Подрядчик объявляет / рекламирует свои услуги на рынке?
работает ли он на других руководителей или, по крайней мере, он свободен выбирать других руководителей?
какую сумму он получает в целом только от одного принципала (более 5/6 его общего дохода)?
сколько времени он работает на одного директора?

Решение о том, следует ли квалифицировать подрядчика как наемного работника или независимого подрядчика, зависит от общего рассмотрения этих критериев.По их мнению, суды по трудовым спорам, как правило, уделяют больше внимания степени личной зависимости, тогда как органы социального обеспечения больше полагаются на экономическую зависимость подрядчика.

Наконец, следует отметить, что не имеет значения, как стороны определяют свои договорные отношения. В частности, имеет значение не то, как стороны разработали свои договорные отношения в договорных документах, а то, как договорные отношения реализуются в повседневной деятельности.Таким образом, даже если обе вовлеченные стороны убеждены, что их договорные отношения являются соглашением об оказании услуг, они все равно могут быть оценены немецкими судами или властями как трудовые отношения и наоборот.

г. Общие различия в налоговом режиме

Различие между сотрудником и независимым подрядчиком имеет несколько последствий для вовлеченных сторон. Особенно в отношении законодательства о социальном обеспечении и налогового режима существуют значительные различия между сотрудником и независимым подрядчиком.

Закон о социальном обеспечении
В Германии действует комплексная государственная система социального обеспечения. Система включает медицинское страхование, страхование на случай длительного ухода, страхование от безработицы и государственную пенсионную схему. Система финансируется за счет взносов на социальное страхование, как правило, всех работников, имеющих статус наемного работника. И работодатель, и работник платят эти взносы, которые рассчитываются на основе ежемесячной валовой заработной платы работника. Взносы работника удерживаются из заработной платы и выплачиваются работодателем вместе с его собственными взносами в виде совокупной суммы.

В 2017 году ставки взносов следующие:

Медицинское страхование 14,60% (7,3% работник; 7,3% работодатель)
Страхование по долгосрочному уходу 2,55% (1,275% работник; 1,275% работодатель)
Страхование по безработице 3,0% (1,5% работник; 1,5% работодатель)
Пенсионный план 18,7% (9,35% работник; 9,35% работодатель)

Исключения делаются для маржинальной занятости, краткосрочной занятости и студентов.В этом случае социальные отчисления могут выплачиваться единовременно и полностью за счет работодателя или могут не начисляться вовсе.

Как правило, независимые подрядчики не участвуют в государственной системе социального обеспечения Германии. Им необходимо самостоятельно обеспечивать свое социальное обеспечение, например через частное медицинское страхование и частные пенсионные фонды. Поэтому они обычно получают более высокое (валовое) вознаграждение, чем сопоставимые сотрудники.

Однако, что касается установленной законом пенсионной системы и для определенных профессий, из этого общего правила есть исключения.Независимые подрядчики, которые сами не нанимают сотрудников, а в основном нанимаются только одним принципалом, должны участвовать в государственной пенсионной системе Германии и вносить в нее взносы. Однако, в отличие от сотрудников, они должны сами нести общую сумму взносов.

Налоговое законодательство
Существуют также различия между сотрудниками и независимыми подрядчиками в отношении налогового режима:

Вознаграждение работника облагается налогом на заработную плату, который является удерживаемым налогом и вычитается работодателем из ежемесячной валовой заработной платы работника.

Услуги независимого подрядчика обычно облагаются НДС (Umsatzsteuer). Некоторые профессии исключены из налогообложения, например, определенные профессиональные медицинские услуги. Кроме того, независимый подрядчик освобождается от такого налогообложения НДС, как мелкий торговец, с годовой выручкой до 17 500 евро, если ожидаемая прибыль в следующем году составляет не более 50 000 евро. Независимый подрядчик несет ответственность за перечисление уплаченного НДС и подоходного налога с населения.

г. Различия в праве на получение пособия

Согласно статутному праву, работник имеет право на определенные льготы, каждая из которых составляет обязательный минимальный уровень. Таким образом, работодатели могут предоставить больше, но не меньше, чем предусмотрено законом. Независимый подрядчик, напротив, не имеет права на такие льготы в силу закона. Фактически, если подрядчик получает эти конкретные льготы от его принципала, это может означать скрытую занятость.Эти особые преимущества включают:

Оплачиваемый отпуск
Сотрудникам должен быть предоставлен как минимум 20-дневный оплачиваемый отпуск из расчета пятидневной недели. Однако в Германии более распространено предоставление работникам от 25 до 28 дней оплачиваемого отпуска. Кроме того, сотрудники имеют право на получение своего обычного вознаграждения в официальные праздничные дни (примерно 10–13 дней в году), в то время как они, как правило, не обязаны работать.

С другой стороны, независимым подрядчикам, как правило, не предоставляется оплачиваемый отпуск.Это естественно, поскольку независимые подрядчики по определению не имеют определенного рабочего времени и поэтому могут брать выходные по своему усмотрению. Однако им, как правило, не выплачивается компенсация за такой отпуск, поскольку им платят только за фактически оказанные услуги.

Оплачиваемый отпуск по болезни
В случае потери трудоспособности из-за болезни сотрудники по-прежнему имеют право на получение своего вознаграждения
от работодателя на срок до шести недель в соответствии с Законом Германии о непрерывном вознаграждении ( Entgeltfortzahlungsgesetz — EFZG ).Это охватывает как

фиксированного вознаграждения, а также любых переменных вознаграждений, таких как бонусы. При определенных условиях это право применяется несколько раз в год, например если работник был здоров, работать в течение не менее шести месяцев между двумя случаями болезни.

Закон Германии о непрерывном вознаграждении не распространяется на независимых подрядчиков. Однако в соответствии с § 616 Гражданского кодекса Германии ( Bürgerliches Gesetzbuch — BGB ) независимый подрядчик может потребовать компенсацию в случае неспособности оказывать свои услуги по личным причинам, например.грамм. болезнь. Однако это положение распространяется только на короткий период времени, обычно менее недели, и его применение может быть исключено сторонами. Как правило, в Германии независимым подрядчикам не выплачивается компенсация за отпуск по болезни.

Специальные пособия
Многие работодатели в Германии предоставляют своим сотрудникам дополнительные льготы, которые не являются обязательными, например отпускные, рождественские надбавки или доплаты за сверхурочную работу или работу, выполняемую по воскресеньям или официальным праздникам.

С другой стороны, независимые подрядчики обычно не получают таких специальных надбавок. Их вознаграждение обычно превышает среднюю зарплату сопоставимого сотрудника, и никаких дополнительных льгот не предоставляется.

г. Отличия защиты от прекращения действия

Разница в отношении увольнения независимого подрядчика и сотрудника значительна. В то время как сотрудник в целом может быть уволен только по уважительной причине, независимый подрядчик может быть уволен без причины с соблюдением предусмотренного контрактом срока уведомления.

Защита работников от увольнения подразделяется на общую и специальную. Специальная защита предоставляется сотрудникам, которым в случае увольнения, как правило, грозят более серьезные убытки, например, инвалидам или беременным сотрудникам. В таких случаях до оформления расторжения требуется разрешение соответствующих государственных органов. Кроме того, сотрудники, которые выступают в качестве представителей сотрудников, например, члены производственного совета или сотрудники по вопросам конфиденциальности данных, пользуются особой защитой от увольнения.

Что касается общей защиты, то право работодателя увольнять работника существенно ограничивается Законом Германии о защите от несправедливого увольнения ( Kündigungsschutzgesetz — KSchG ). Акт применяется, если:

в коммерческом учреждении обычно работает более десяти сотрудников и
, если работник проработал в той же компании или бизнес-учреждении шесть месяцев без перерыва.

Согласно Закону о защите от несправедливого увольнения, увольнение работодателем имеет юридическую силу только в том случае, если оно имеет разумные основания.Как правило, увольнение оправдано только в том случае, если оно основано на основаниях, связанных с человеком (например, увечья, длительные или частые заболевания) или поведением (нарушением контракта) сотрудника, или, если есть веские производственные причины, которые препятствуют дальнейшему трудоустройству сотрудника. сотрудник в бизнесе существует.

При увольнении сотрудника, как правило, должен быть уведомлен срок. Его срок регулируется статутным правом и составляет от двух недель до семи месяцев по скользящей шкале в зависимости от продолжительности трудовых отношений.Стороны могут договориться о продлении срока действия установленного законом срока уведомления.

Напротив, договорные отношения с независимым подрядчиком, как правило, могут быть прекращены практически по любой причине или без причины, за исключением случаев, когда прекращение действия нарушает принцип добросовестности. Стороны могут договориться о конкретных причинах, которые должны быть под рукой для эффективного прекращения действия подрядчика.

Как правило, при расторжении контракта с независимым подрядчиком должен быть уведомлен срок.При отсутствии положения в контракте срок применимого периода уведомления основан на применяемом базисном периоде для выплаты согласованного вознаграждения и варьируется от одного дня до шести недель до конца квартала. Однако обычно в контракте оговаривается период уведомления от одного месяца до конца календарного месяца.

Как трудовые отношения, так и отношения с независимыми подрядчиками могут, в случае серьезного нарушения контракта, быть прекращены по причине с немедленным вступлением в силу пострадавшей стороной.

эл. Локальные ограничения использования независимых подрядчиков

В Германии нет ограничений на использование независимых подрядчиков.

ф. Другие ответвления классификации

Другие разветвления различия между сотрудниками и независимыми подрядчиками в основном связаны с объемом их защиты во время договорных отношений.

Например, большинство правил техники безопасности, например в отношении предотвращения несчастных случаев на производстве, применимы только к работникам.Кроме того, работодатели должны соблюдать правила рабочего времени для своих сотрудников, которые не распространяются на независимых подрядчиков.

Кроме того, сотрудники имеют ограниченную ответственность за выполнение своей работы в случае обычной небрежности, в то время как независимый подрядчик, как правило, несет полную ответственность за свои услуги.

И, наконец, законные интересы сотрудников представляет производственный совет, который не отвечает за интересы независимых подрядчиков, поскольку они не являются частью рабочей силы в ее строгом смысле.

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

Согласно законодательству Германии, можно сдавать сотрудников в аренду другому работодателю. Для законной деятельности арендодатель (агентство по временному трудоустройству) должен иметь административное разрешение, а размещение временных агентских работников должно всегда соответствовать требованиям, изложенным в Законе Германии об аренде сотрудников ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz — AÜG ) и других применимое право. Если арендодатель не имеет указанного разрешения, любой нанятый им временный агент может претендовать на полную занятость у соответствующего арендатора.

Как правило, арендодатель обязан предоставлять своим сотрудникам (временным агентским работникам) такие же основные условия найма, которые применяются к сопоставимым постоянным сотрудникам у арендатора. Этот фундаментальный принцип законодательства Германии и ЕС может быть отклонен, если арендодатель применяет коллективный договор для своих сотрудников. В подавляющем большинстве случаев применяются такие коллективные договоры.

Основным преимуществом аренды сотрудников является гибкость: временные работники по найму не считаются постоянными сотрудниками арендатора / принципала.Как таковые, они не подпадают под действие защиты от увольнения, и поэтому директор может быстро отреагировать на сокращение рабочей нагрузки и без дополнительных затрат на резервирование, применимых в случае процесса реструктуризации, путем сокращения временных заемных работников. И наоборот, в случае увеличения рабочей нагрузки или в случае, если требуется специализированный персонал, аренда сотрудников может быть полезным вариантом увеличения штата без значительных затрат на найм.

В последнее время затраты стали больше проблемой, чем преимуществом, поскольку при аренде сотрудников взимается установленная законом минимальная заработная плата, а уровень тарифов постоянно растет.В любом случае высококвалифицированные временные нанятые работники обычно дороже, чем обычные сотрудники.

Следует строго отличать от аренды сотрудников использование подрядной фирмы для выполнения определенных услуг в рамках хозяйственной деятельности принципала, например: управление объектами, услуги по уборке, обслуживание предприятий общественного питания или столовых и т. д. Фирма-подрядчик обычно нанимает собственных сотрудников для оказания согласованных услуг. При привлечении фирмы-подрядчика принципал должен воздерживаться от действий в качестве фактического работодателя фирмы-подрядчика (т.е. внешние) сотрудники. В противном случае такое использование фирмы-подрядчика может рассматриваться как замаскированная аренда сотрудников; его сотрудники могут затем потребовать полную занятость у директора. Чтобы оценить, действует ли принципал в качестве фактического работодателя, критерии определения подрядчика в качестве работника применяются с соответствующими изменениями.

Различие между наймом сотрудников и использованием подрядной фирмы в настоящее время является очень актуальной темой в Германии, и часто руководители не знают об этой проблеме.Однако риски велики, поскольку неосмотрительные руководители могут в конечном итоге нанять постоянных сотрудников, которых они никогда не хотели иметь в своей платежной ведомости.

В апреле 2017 года в некоторые разделы Закона Германии об аренде сотрудников будут внесены изменения. Одним из основных последствий поправки является ограничение на аренду сотрудников: наемные работники могут быть наняты одним и тем же работодателем только на 18 месяцев. Однако после трехмесячного периода ожидания работодатель имеет право снова арендовать работника еще на 18 месяцев.Это, вероятно, еще больше повлияет на практику найма сотрудников.

ч. Правила различных категорий договоров

Согласно немецкому законодательству, как контракты с независимыми подрядчиками, так и контракты с работниками являются соглашениями о предоставлении услуг. Следовательно, оба типа контрактов имеют одни и те же корни и похожи друг на друга. Оба подчиняются гражданскому праву Германии, в основном изложенному в Гражданском кодексе Германии.

Однако, поскольку сотрудники исторически считаются более уязвимыми, существует множество специальных правовых норм, которые защищают права сотрудников и не распространяются на независимых подрядчиков.Многие из этих защитных положений представляют собой обязательный минимум и не могут быть заменены сторонами трудового договора. Однако условия трудовых договоров, особенно вознаграждение и льготы, широко устанавливаются и регулируются коллективными договорами, а не правовыми нормами.

Что касается независимых подрядчиков, то вряд ли существуют обязательные правила относительно условий их привлечения.

трудовых договоров — трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, — это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Индивидуальный трудовой договор

Индивидуальные трудовые договоры обычно регулируются Гражданский кодекс Квебека (« Гражданский Код «). Трудовой договор, будь то устный или в письменной форме определяется как договор, по которому работник обязуется выполнять работу за вознаграждение в соответствии с инструкциям и под руководством или контролем работодателя. Это следует отличать от контракта на оказание услуг, в соответствии с которым подрядчик или поставщик услуг (часто консультант) может бесплатно выбрать способы выполнения контракта и при которых нет отношения подчиненности существуют между подрядчиком или поставщик услуг и клиент.

По трудовому договору работодатель обязан не только разрешить выполнение работы и оплатить вознаграждение согласовано, но он также должен принять какие-либо меры в соответствии с характером работы по охране здоровья, безопасность и достоинство сотрудника.

Сотрудник обязан не только разумно выполнять свою работу. и прилежно, но он также должен действовать добросовестно и честно и не использовать конфиденциальную информацию, которую он может получить в ходе его работа.

Стороны могут письменно и прямо оговорить, что, даже после расторжения контракта работник может ни конкурировать с его работодателем, ни участвовать в каком-либо качестве как бы то ни было, на предприятии, которое тогда будет так конкурировать. Такой условия должны быть ограничены, однако, в отношении времени, места и типа деятельности, ко всему, что необходимо для защиты законные интересы работодателя. Работодатель не может воспользоваться сам подписал договор об отсутствии соревнований, если он прекратил контракт без уважительной причины (без причины) или если у него есть сам дал сотруднику такую причину для прекращения договор (конструктивное увольнение).

Трудовые договоры заключаются либо на фиксированный срок, либо на неопределенный срок. Срочный контракт будет автоматически продлен. на неопределенный срок, когда работник продолжает выполнять его работа в течение 5 (пяти) дней после истечения срока без возражение работодателя.

Сотрудник может быть уволен по уважительной причине (причине) без разумное предварительное уведомление об увольнении или выплате компенсации вместо этого.

За некоторыми очень важными законодательными исключениями, сотрудники могут быть уволены без объяснения причин, предварительно уведомив об этом расторжение или выплата компенсационного возмещения вместо этого.В уведомление о расторжении должно быть разумным с учетом особенности, характер работы, особые обстоятельства в котором она проводится и продолжительность периода работы. По срочному контракту требование об уведомлении обычно неистекшая часть срока в случае заключения договора прекращено до истечения срока его действия.

Работник не может заранее отказаться от своего права на получить компенсацию за любую травму, которую он или она получил, если дается недостаточное уведомление о расторжении или когда увольнение является оскорбительным.Таким образом, даже если срок уведомления может быть оговорено в трудовом договоре, суд может считают, что предоставленное уведомление является недостаточным и, следовательно, необоснованно.

Нет установленных руководящих принципов для определения того, что составляет разумное уведомление. Однако прецедентное право Квебека часто эмпирическое правило, рассчитайте предварительное уведомление о прекращении трудоустройство или возмещение вместо него на основании от одного (1) до четырех (4) недели в год службы, с обычным максимальным порогом 24 месяцы.Также обратите внимание, что уведомления обычно варьируются от одного (1) до двух. (2) недели в год работы для сотрудников первой линии и от двух От (2) до четырех (4) недель работы менеджеров в год.

Объем разумного уведомления, которое работодатель должен предоставить сотрудник в соответствии с Гражданским кодексом включает сумма для установленного законом уведомления, предусмотренного Законом о соблюдении Стандарты труда («Нормы труда Акт «).

Кроме того, работник, уволенный с работы, обязательство приложить разумные усилия для получения альтернативы трудоустройство, чтобы уменьшить его убытки.Любой доход, который служащий мог получить или должен был получить из альтернативных занятость не может быть использована для сокращения обязательного минимальное обязательство в соответствии с Законом о трудовых стандартах , но может использоваться для уменьшения обязанности работодателя по предоставлению разумное уведомление или оплата вместо уведомления в соответствии с Гражданским кодексом Код или уменьшить обязанность работодателя оплачивать потеря заработной платы сотрудником из-за предоставленного права регресса в соответствии с Закон о трудовых стандартах .

При определенных обстоятельствах Гражданский кодекс также предусматривает для аннулирования или уменьшения любого обязательства, возникающего из оскорбительная оговорка в трудовом договоре, когда существенное условия устанавливаются работодателем и не обсуждаются работник.

Медицинское обследование

В Квебеке право работодателя требовать медицинского экзамен ограничен как правами человека сотрудника, так и его право на неприкосновенность частной жизни.

Сотрудники обязаны работать на своего работодателя на на регулярной основе и для поддержания удовлетворительного уровня производительности. Таким образом, работодатель имеет право гарантировать, что кандидат способность работать последовательно и эффективно и что кандидат не имеет медицинского состояния, которое могло бы помешать ему или ей от выполнения своих обязанностей.

Работодатели обязаны принимать все необходимые меры для обеспечивать здоровье, безопасность и благополучие своих сотрудников в соответствии с Законом о гигиене труда и Безопасность («Закон об охране здоровья и безопасности ») и статья 2087 Гражданского кодекса .Поэтому работодатели могут гарантировать, что выполнение кандидатом работы не поставит под угрозу его или ее здоровья и безопасности или его или ее коллег.

Следовательно, в то время как медицинское обследование перед приемом на работу может быть выполнены, два вышеупомянутых обоснования создают только ограниченные возможности сделать это. Медицинские тесты перед приемом на работу могут быть выполняется, если характер запрашиваемой должности или ожидаемые медицинские риски, связанные с положением, ясно оправдывают мера.То есть должна быть рациональная связь между элементы экзамена, наложенного работодателем, и работа в вопрос; в противном случае медицинский осмотр противоречил бы Квебек Хартия прав и свобод человека ( « Квебекская хартия »).

В Квебеке нельзя подрывать целостность человека без их свободного и либерального согласия. Медицинские осмотры считается таким вмешательством. Следовательно, работодатели должны получить (письменное) согласие потенциальных сотрудников, прежде чем проведение медицинских осмотров.Чтобы свести к минимуму воздействие Жалобы на дискриминацию, медицинские осмотры перед приемом на работу должны предприниматься после того, как кандидат получит официальное предложение трудоустройство зависит от результатов экзамена. В письме с предложением о трудоустройстве должно быть указано, какие тесты будут проведено, что может потребоваться дальнейшее тестирование, и объяснить, что вся полученная медицинская информация будет храниться конфиденциально и используется только по мере необходимости для определения пригодности кандидата для выполнения искомой работы.

Само медицинское обследование не может служить основанием для исключения кандидаты на основании их «инвалидности», срок, который в значительной степени интерпретировалось как включающее анатомические или психологические аномалии, которые ограничивают способность человека функционируют нормально, например, депрессия, наркотики зависимость, агорафобия или алкогольная зависимость. Если медицинский осмотр указывает на такое ограничение, поэтому он не может являться уважительная причина для исключения кандидата, кроме случаев, когда он или она не могли, даже с проживанием, удовлетворить требованиям трудоустройства.Кроме того, работодатели не могут отказать соискателям в приеме на работу, потому что у них есть инвалидность, недуги или физические аномалии, которые могут быть проблематичным в будущем, если они не создают проблем в то время найма.

Тестирование на наркотики

В Квебеке есть дополнительные проблемы, вызванные устав, который касается права сотрудников на неприкосновенность частной жизни, безопасность и равенство. В частности, Гражданский кодекс и В хартии Квебека содержатся конкретные положения, касающиеся право сотрудников на неприкосновенность и неприкосновенность их человек.

Решения, специально посвященные тестированию на наркотики перед приемом на работу немногочисленны в Квебеке, и, насколько нам известно, существует очень ограниченное количество случаев, непосредственно касающихся Эта проблема. Однако в свете недавнего решения Верховного суда Канады судебное решение, касающееся тестирования на наркотики и алкоголь в ходе занятости, мы считаем, что суды Квебека примут ограничительный вид тестирования на наркотики перед приемом на работу.

Отборочные экзамены

Работодатели Квебека периодически проверяют потенциальных сотрудников заставляя их пройти обучение перед приемом на работу или психологическое тестирование.При этом работодатели должны действовать осторожно, поскольку Строгие законы Квебека о конфиденциальности и правах человека.

Как правило, работодатели могут попросить кандидатов пройти способность перед приемом на работу или психологическое тестирование, если они это делают не нарушать частную жизнь заявителя и права человека в самом процессе тестирования или в том, как результаты тестирования управляются.

Раздел 20 Хартии Квебека устанавливает узкую исключение из дискриминационной практики найма, такой как скрининговые оценки.Этот раздел гласит:

20. Различие, исключение или предпочтение на основе способностей или квалификации, необходимых для трудоустройство, или оправданное благотворительностью, филантропом, религии, политического или образовательного характера некоммерческой организации учреждение или учреждение, посвященное исключительно благополучие этнической группы считается недискриминационным.

Согласно этому положению, честно проводимая политика и в отношении способностей или квалификаций, требуемых положение может повлиять на права человека или группы иным образом, не считаясь дискриминационным в соответствии с Квебекская хартия.

Требования к способностям должны основываться на качествах и способности, объективно требуемые для определенной профессии или работы, и должны быть общими для всех компаний, осуществляющих один и тот же тип деловая деятельность как рассматриваемая. Тем не менее профессиональные характеристики, требуемые должностью, не могут быть оправдано субъективным восприятием того, что составляет предпочтения клиентов, если эти предполагаемые предпочтения сами по себе дискриминационные.Как раздел 20 Квебека Устав — исключение из общего правила, его нужно толковать. ограниченно. Следовательно, обязанность по размещению по-прежнему по-прежнему применимы к работодателям, поскольку это относится к отбору оценки.

Проверка биографических данных

Информация, запрашиваемая работодателем в соответствии с проверка кредитоспособности перед приемом на работу — это явно информация, которая в рамках законов Квебека о конфиденциальности. Более того, поскольку против использования судебных протоколов для ведения уголовного прошлого чеки и кредитные истории не являются публичными по закону.

Следовательно, любая проверка кредитной истории, проводимая Перспективным сотрудникам в Квебеке можно было бросить вызов основа руководящего принципа закона Квебека о конфиденциальности, который ограничивает право работодателя на сбор личной информации до то, что необходимо для «объекта файла» или, другими словами, для целей трудовых отношений. В качестве в случае ограничений, связанных с проверкой судимости, Проверка кредитной истории должна выполняться только в том случае, если сотрудник добровольно согласился на такую проверку кредитоспособности, и если кредит проверка необходима для заключения или выполнения договор найма.Другими словами, работодатели Квебека должны будьте готовы продемонстрировать причины, по которым кредитный фон проверки будут считаться необходимыми.

В свете вышеизложенного, если характер бизнес работодателя таков, что он может оправдать серьезные проблемы, связанные с финансовым положением будущего сотрудника, запрос информации о кредите указанного потенциального сотрудника история, вероятно, представляет собой нарушение конфиденциальности Квебека законы.

Справочник сотрудника

Работодатель может также пожелать предоставить работникам справочник, в котором подробные сведения о планах застрахованных выплат и политике или правилах работодателя регулирующий испытательный срок, отсутствие, безопасность, дисциплина, ИТ, социальные сети и т. д.Справочники для сотрудников довольно распространены в Квебек.

Если работодатель решит предоставить сотрудникам сотрудника справочника, положения справочника должны быть изложены как является обязательным для сторон при условии, что работодатель изменить политику. Такой подход позволит работодателю рассчитывать на о положениях, включенных в справочник, без необходимости вводить в отдельный письменный трудовой договор с каждым человеком наемный рабочий. Подтверждение получения справочника со стороны сотрудника хватит.Если работодатель прямо резервирует право изменять политику в одностороннем порядке, хотя в некоторых обстоятельства обязаны предоставить заблаговременное разумное уведомление о такие изменения, такое зарезервированное право максимизирует степень гибкость, которую сохраняет работодатель.

О BLG

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.